Aideé Espíndola

Caso: María espera su oportunidad (Dilema de la oportunidad)

Daniel promocionó a María, quien nunca había tenido responsabilidades de gestión.

Hasta ese momento había desarrollado labores técnicas en el departamento de
Atención al Cliente, solucionando las incidencias y dudas que recibía. La empresa,
posicionada entre los líderes de su sector y que sumaba unos 600 trabajadores,
estaba pasando por una etapa de crecimiento en la que la velocidad de creación de
nuevos productos era alta. Los empleados con mayores conocimientos sobre los
productos de la compañía tenían mayor protagonismo en aquellos momentos. María
estaba considerada como una de las mayores expertas en uno de los productos de la
empresa.

María espera su oportunidad. Está ávida de responsabilidad, hasta el momento sólo

había tenido ocasión de demostrar sus capacidades técnicas y ahora quiere sentir el
peso de las tareas complejas, donde no tenga que limitarse a ejecutar instrucciones
sino también, a gestionar y tomar decisiones. Siempre que tiene ocasión recuerda a su
entorno lo valiosa que es y lo mucho que la empresa lo notaría si ella no estuviera.

Cualquiera persona ajena a la empresa, desconocedora de las funciones de María, al

escucharla, pensaría que ostenta un cargo ejecutivo de gran relevancia. Sin embargo,
su ámbito de responsabilidad se limita a velar por el seguimiento y buen
funcionamiento de una pequeña parte del negocio.

Con sus manifestaciones de poderío María pone de manifiesto sus ganas de destacar,
de demostrar que tiene capacidad para tareas más complejas. No me molesta su
actitud, todo lo contrario, sé que se entregaría en cuerpo y alma a cualquier pequeño
reto que se pusiera en sus manos.

Sin embargo, tengo dudas fundadas de que pueda hacer frente a desafíos de gran
envergadura, en los que la capacidad de gestión sea elemento capital. María es una
buena técnica, pero no estoy tan seguro de que sus habilidades de gestión y
relacionales sean las adecuadas. Tengo dudas de que sea capaz de conseguir que un
equipo de personas, puestas bajo su supervisión y coordinación, consiguiera los
objetivos marcados.

Un día, surge la necesidad de constituir un equipo para llevar a acabo un proyecto de

alta relevancia para la compañía.

Pienso que puede ser una buena oportunidad para situar a María ante el reto que lleva
años esperando y que, de una vez por todas, pueda demostrarnos de lo que es o no
capaz. He decidido ponerla al frente para conducirlo, darle la oportunidad para
desplegar sus automencionadas habilidades. Nunca tienes la certeza absoluta de

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acertar en la confección de un equipo pero, en este caso, poniendo a María a la

cabeza, la incertidumbre aumenta en mi interior provocándome una inquietud que raya
en temeridad.

María asume el cargo con ilusión. Aunque, detecto también en su voz y sus gestos
una inseguridad que contrasta con sus acostumbrados alardes de virtudes personales.
Me pongo en estado de alerta, aunque la decisión ya está tomada y anunciada. Ayudo
a María en los grandes trazos del reto, en la planificación estratégica sobre cómo
abordarlo y se pone manos a la obra.

Al cabo de una semana ya comienzo a percibir que las cosas no están yendo bien.
Recibo informaciones contradictorias entre lo que me reporta María y lo que llega a
través de miembros cualificados del equipo de proyecto. Hablo con ella sobre estas
diferencias y me responde que no puede responsabilizarse del trabajo de los demás.
Le recuerdo que un buen jefe debe estar al corriente del trabajo de los miembros del
equipo, ayudarles donde y cuando sea preciso, y priorizar y velar por la mejor calidad
del producto final.

Le doy la oportunidad de retirarse si no se ve capaz de llevarlo adelante, pero lo

rechaza y decide seguir.

Al cabo de un mes la situación es ya insostenible: María está cada día más irascible y
se está granjeando la animadversión del grupo, su gestión deja mucho que desear, los
hitos del proyecto se están incumpliendo sistemáticamente en tiempo y forma, no
establece prioridades, ha perdido cualquier autoridad, no se centra en los obstáculos
importantes ni en el camino crítico..... ¡Un desastre!

A partir de ese momento decido acompañarla constantemente, ser su sombra todo el

tiempo. Sé que, por una parte, le molesta esta tutela pero, por otra, se siente liberada
y se le nota menos tensionada. Y, lo que es más importante, es mi obligación
reconducir esto.

El proyecto finaliza con éxito –no sin un gran desgaste por mi parte- y una mezcla de
sensaciones ambivalentes en mi interior. ¿Ha servido esta experiencia a María para
ponderar sus habilidades? ¿Debería haberla acompañado más desde el comienzo, no
dando por supuestas sus automencionadas habilidades? ¿Es justo escatimar
oportunidades a quien (tan sólo) intuimos que no las desarrollará hábilmente?

Desde que tuve esa mala experiencia, tan sólo asigno responsabilidades relevantes a
aquellos colaboradores que sé que cuentan con la voluntad y con la capacidad
necesarias. Cualquier otra opción es un juego de casino. Si no he tenido la ocasión de

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verificar la competencia de la persona en el pasado, hago caso a mi intuición que,

aunque no parezca un método muy científico, acostumbra a funcionar.

Cuestiones para discutir, adicionales a los planteamientos de Daniel:

1. ¿Qué es el Principio de Peter?, ¿Cómo aplica el Principio de Peter en este caso?

2. ¿Cómo valorías la actuación de Daniel? ¿Qué le recomendarías para hacer frente a

la incompetencia de María y de sus colaboradores en general?

3. Cómo aplica la Teoría del camino-meta, de Robert House1, la cual sostiene que el
trabajo del líder consiste en facilitar a sus seguidores, información, apoyo y otros
recursos, necesarios para que logren sus metas, en el caso de Daniel y María. (Para
responder esta cuestión, primero deberíais indagar a propósito de esta teoría, y
después analizar si la misma es aplicable en este caso).

4. Desde la perspectiva de María (empleado o colaborador) ¿Ha sido realmente una

oportunidad? Tomando la cita de Michael Levine2: “Una oportunidad significa estar
dispuesto a entrar en acción. Estar dispuesto a entrar en acción significa estar
dispuesto a asumir un riesgo. Estar dispuesto a asumir un riesgo significa estar
dispuesto a adoptar un cambio. Luego, Oportunidad = Acción + Riesgo=Cambio”

5. ¿Qué recomendarías a María, después de su “fracaso”?

6. ¿Qué debe hacer un líder para hacer frente a la incompetencia en el contexto

actual?

Fuentes

ROBBINS S., Y JUDGE (2009) “Comportamiento Organizacional”: México; Prentice

Hall.

SANCHEZ D., E IGLESIAS (2014) “El dilema del directivo”: España; LID Editorial.

1
(Robbins S. y Judge; 2009:396)
2
Publicista norteamericano, autor de numerosos libros de éxito.

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