Fase 3 - Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Laura Vanessa Alvarado

Cod. 1.023970.689
Yency Rossana Robayo
Cod. 1.022.939.235
Juan Camilo Bermúdez
Cod. 1.022.939.235
Julieth Yara Rodriguez
Cod. 1.030.635941

Curso: Gestión de Personal

Tutor: Santiago Burbano
Grupo: 102012_24
Bogotá. Colombia
Mayo,2019
 Introducción

En las organizaciones empresariales el factor humano es indispensable no solo es

importante escogerlas de tal manera que sean las personas idóneas para cada cargo o

función, también es indispensable que establezcan un sentido de pertenecía por la empresa,

que tengan todos los conocimientos de la misión y visión, que estén motivados a realizar

sus labores dia a dia y contribuyan a alcanzar los objetivos de esta. Por lo cual presentamos

cuatro factores importantes para que el talento humano de la organización sea la idónea.

Empezaremos por la inducción en donde se capacita detalladamente de las funciones del

cargo, los implementos necesarios para realizarlas, los objetivos como organización

empresarial para crear ese sentido de pertenencia, por otro lado están los conocimientos que

se le desean transmitir al trabajador como lo son la experiencia, la sabiduría a la hora de

tomar decisiones, estos son factores indispensables para la empresa pero también debemos

tener en cuenta que los empleados necesita estar motivados dia a dia a realizar sus labores

así que también hablaremos de las estrategias para realizar una buena asignación salarial y

compense de alguna manera todo el esfuerzo que desempeña el empleado en su labor, por

ultimo los mecanismos de evaluación, los integrantes indicados de la organización evalúan

los trabajadores y que permitan comparar sus habilidades.

 Objetivos Generales

Desarrollar para la empresa JAC un proceso de inducción, estudiar y proponer acciones

cualitativas para escoger personal idóneas para la organización, proponer métodos de

evaluación y plantear estrategias de motivación que se puedan implementar en la

organización que genere a los empleados sentidos de pertenencia y motivación en sus

funciones.

Objetivos Específicos

 Estudiar y proponer un proponer un programa de inducción con los

requerimientos principales.

 Proponer un programa de Capacitación a el nuevo talento humano

respecto a Información general de climas laborales, solución de conflictos.

 Proponer un programa de motivación ya sean psicológicos,

económicos, y de su entorno laboral.

 Proponer un programa con métodos de evaluación que permitan conocer

las habilidades y las fallas que se estén presentando con el talento

humano, para determinar qué tipo de capacitación necesita para fortalecer

las debilidades y así pueda haber una mejora en su desempeño para lograr

los objetivos de la organización.

Contexto
En todo proyecto empresarial el factor humano es el requisito indispensable para su
funcionamiento. Se puede contar con los recursos financieros suficientes, la infraestructura
física y tecnológica adecuada, los muebles y enseres necesarios y demás elementos
empresariales, sin embargo, si no se cuenta con el personal calificado para manejar todos
estos elementos, ninguna organización podría funcionar.
De allí, la necesidad de contar con personal idóneo que posea las competencias
necesarias para el desarrollo de las labores que exige la empresa del siglo XXI; de eso se
trata la gestión del talento humano, de realizar los procesos necesarios para asegurar que la
empresa cuente con un talento humano competente, pertinente y motivado.
A continuación, se relaciona un proyecto empresarial, el cual cuenta con los estudios
positivos sobre su factibilidad y viabilidad, y requiere que ustedes realicen la planeación del
talento humano, así como también un programa de inducción, desarrollo de personal,
acompañamiento y bienestar.
Proyecto empresarial: Distribuidora de artículos tecnológicos
Productos y servicios: Venta de computadores, celulares, teléfonos, relojes, video
cámaras, tablets; reparación y mantenimiento de estos
Con el ejercicio de la fase 2, se logró identificar la forma de contar con el talento
humano adecuado para el proyecto empresarial. No obstante, no basta con que las personas
sean competentes para el desarrollo de las funciones, también es indispensable que
conozcan los aspectos misionales y esenciales de la empresa, que se cualifiquen y se
capaciten continuamente, que generen sentido de pertenencia y se sientan satisfechas en su
lugar de trabajo.
Por lo tanto, la fase 3 consiste en programar la inducción, proponer acciones para la
cualificación profesional y la evaluación del talento humano, así como también formular
estrategias de motivación para generar bienestar personal y maximizar la productividad
individual para los cargos señalados en la fase 2.
En ese orden de ideas, las actividades a desarrollar son:

Actividad

1. Programar la inducción que contemple:

1.1 Objetivo de la inducción: Permitir que todas las personas que ingresen a la organización
conozcan su la historia, misión, visión, políticas organizacionales, objetivos entre otras,
con el fin de facilitar su adaptación. Generando valor de pertenencia hacia la
organización y que desde su cargo pueda cooperar al cumplimiento de los objetivos
1.2 El momento que se desarrollará:1 día de labores dentro de la empresa.
1.3 Lugar: Salón de reuniones
1.4 ¿Quién la realizará?: Área de talento humano.
1.5 Cómo se llevará a cabo: Por medio de una charla, acompañada de ayuda audiovisual y
se le entregará al nuevo integrante un folleto con los aspectos más relevantes sobre la
organización.
1.6 Los temas por tratar:

- Historia de la empresa
- Misión
- Visión
- Políticas Organizacionales
- Los objetivos
- Dar conocer los productos y servicios que comercializa
- Precios especiales de los productos para empleados
- Los días de pago
- El reglamento interno
- Organigrama de la empresa
- Beneficios que brinda la empresa
- Programa de salud ocupacional
1.7 Inducción al cargo:
Se realizará en el puesto y área específica de trabajo, adicionalmente se llenará un
formato para registrar que el procedimiento se lleve a cabo y una evaluación de cada uno de
los criterios de la inducción.
 Presentación al jefe inmediato: jefe de compras
 Se hará una breve explicación de cómo está conformada el área de Compras.(jefe de
compras, asistente del área, los auxiliares de compras e inventarios)
 Se presentará a los compañeros de área, cargos y funciones.

 Aspectos Específicos del puesto:

- Iniciativa para conseguir acuerdos con los proveedores en cuantos precios,
entregas, calidad y acuerdos de pagos.
- Integridad para realizar cada una de las funciones generando confianza en el
cliente interno y externo.

-Realización de órdenes de compra, aplicación impuestos nacionales e

internacionales, descuentos y manejo de herramientas ofimáticas.
 La persona encargada de las compras debe tener conocimientos en los productos
para así mismo gestionar todas las órdenes de compra las referencias, tamaño,
manteniendo existencias en el inventario.
 Funciones por desarrollar: (se hace entrega del manual de funciones)

- Obtener cotizaciones, catálogos y lista de proveedores y preparar órdenes de

compra.
 - Revisar órdenes de compra para determinar su exactitud y verificar que materiales,
equipos y mercancías, de acuerdo con el inventario no se encuentren en existencia.
- Controlar niveles de inventario de materiales, equipos y existencias para ser
distribuidos dentro de la empresa o para venta al público
- Contactar proveedores para resolver problemas de pérdida en la entrega de
materiales.
- Calcular el costo de la orden y cargarlo a la cuenta apropiada.[ CITATION All15 \l
3082 ]
 Se procede a dar la capacitación correspondiente para el uso de los programas y los
documentos que debe utilizar para los diferentes procesos en los cuales se van a
realizar las órdenes de compra, donde y como se gestionan cada uno de los
formatos:
- Se explica el paso a paso para realizar, cada proceso
- Dejamos que el colaborador realice un ejercicio de cada proceso explicado para ver
el nivel de compresión.
- Se realiza la retroalimentación y las correcciones necesarias.
De todo este proceso se lleva un listado para verificar que todo el proceso se lleve a cabo
y como fue el desempeño del colaborador, utilizamos la siguiente lista de chequeo:

-
 Se hace entrega de la respectiva de: equipo de cómputo (claves, accesos),Dotación,
Herramientas de trabajo ( cosedora, esferos, libreta de apuntes, resma de papel,
celular de uso corporativo).
 Se le dará a conocer las políticas del uso de cómputo y del uso responsable de la
información, de las herramientas de trabajo y el uso de la dotación.
 Se procede a realizar la evaluación de la inducción, se llena un formato para hacer
seguimiento sobre dónde y quien realizo la inducción y a continuación se realiza la
evaluación sobre el nivel de compresión, se decide tomar el tipo de evaluación.

Terminal o post test.

 Luego de haber transcurrido 1 mes se llevará a cabo el seguimiento del empleado
para saber cómo va el proceso de adaptación al cargo, su desempeño y la relación
con los compañeros y con el jefe inmediato para saber acerca del comportamiento y
el desempeño en las actividades del empleado.

2. Proponer acciones para para generar nuevo conocimiento en la empresa:

Temas a para la capacitación

2.1 Datos: Son la fuente primaria de la información sin elaborar; representan

porciones de la realidad o cantidades determinadas de algún conjunto de
información carente de contexto, sin relación con otras cosas.
2.2 Información es una herramienta esencial, para adaptarse y enfrentarse a
diferentes situaciones que se presenten en el ambiente interno de la empresa,
logrando culminar con éxito.
2.3 Conocimiento y competencias, es clave para desarrollar los recursos humanos.
2.4 Experiencia: es un tipo de conocimiento que no puede ser transmitido, implica
todo un bagaje de conocimiento práctico, de esquemas de tipo “acción-
consecuencia” obtenidos a partir de las vivencias personales, más que a partir de
modelos teóricos de comportamiento.
2.5 La sabiduría transciende la experiencia e implica disponer de tal bagaje de
alternativas vivenciadas que, yendo más allá del conocimiento experto, permita
anticipar en el comportamiento de una persona un resultado modélico –desde el
punto de vista funcional, pero también moral y ético– en acciones concretas.
 Tipos de conocimientos que se desea fortalecer:
- Dirección estratégica, planificación y evaluación.
- Arquitectura organizacional y legislación laboral.
- Reclutamiento, remuneración y retención del talento.
- Comportamiento organizacional y gestión del cambio.
- Inteligencia emocional y manejo y solución de conflictos.
- Tecnologías de información y comunicación organizacional.
 3. Proponer acciones de motivación en cuanto a:

3.1 Factores psicológicos: Para la organización son muy importantes las

necesidades sociales y fisiológicas de un trabajador, para que obtengan un
desarrollo personal ,tomamos acciones como dejar que los empleados tengan
autonomía en su cargo o función que les permita sentirse autorrealizados y
eliminar obstáculos, lo que generara un empleado más motivado y feliz con su
labor, por tanto, quienes hagan parte de la organización deben ser personas que
tengan autocontrol, autoeficacia autodirección.
3.2 Aspectos económicos: La equidad es un factor fundamental, por lo tanto, en la
organización se implementa equidad salarial entre los trabajadores de este o
similar cargo, sin que haya desigualdad en los ingresos, ofreceremos
recompensas extrínsecas(bonos), además de su salario correspondiente, y que su
esfuerzo hacia la organización se vea reflejado en su calidad de vida.
3.3 Condiciones de trabajo: Es necesario garantizar a los trabajadores áreas de
trabajo, alimentación y sanitarios adecuados y con sus respectivos implementos
técnicos e higiénicos que los motiven a realizar sus funciones, igualmente un
ambiente laboral cómodo, para lograr esto debe tener una constante
comunicación con los trabajadores saber sus percepciones acerca del entorno
laboral en el que se encuentren.

4. Establecer mecanismos para la evaluación:

4.1 La Fase Para La Evaluación

 Fase de diseño

Se definen objetivos, personas implicadas en el proceso, cuestionario y métodos.

 Objetivos General
Capacitar a cada empleado nuevo y retroalimentar a colaborador antiguo en las
políticas de la organización. De igual manera mejorar procesos en sus puestos de
trabajo con la intención de cumplir las metas de la empresa.
 Objetivos Específicos
- Enseñar la misión y visión de la empresa
- Entrenar el personal nuevo para que se nivele con los colaboradores antiguos
- Capacitación en servicio al cliente para mejorar la experiencia de compra de
los clientes
 Personas Implicadas En El Proceso: Departamento de gestión humana y candidatos
a presentar la evaluación.
 Método: Inducción y capacitación presencial Mediante recursos audio visuales de la
empresa y posterior mente cuestionario de evaluación para verificar lo aprendido.
  Fase de implementación: En esta fase se implementa lo escrito en la fase del
diseño, también se determina en donde y a qué hora se realizará la capacitación.
De igual manera los criterios que usaran los evaluadores a los afectad
 Fase De Aplicación: La entrevista de evaluación es clave en esta fase, se
distribuyen cuestionarios, convocatorias, fechas de realización
 Fase de desarrollo: En esta fase se ejecuta el mecanismo de las fases anteriores y
se recomienda un seguimiento por los encargados de realizar el proceso para que
todo salga bien, por último, se realizara un análisis de los resultados global para
sacar conclusiones y proponer acciones de mejora.
4.2 Participantes de la evaluación: En este proceso intervienes cuatro participantes:
- Evaluador: es el que realiza la evaluación de desempeño, realiza la entrevista y
fija objetivos. Para nuestro proceso recomendamos sea coordinador de recursos
humanos de la empresa.
- Evaluado: como se indica es la persona a las que va dirigida el proceso de
evaluación o capacitación
- Supervisor de evaluación: como su nombre lo indica es que supervisa al
evaluador en el proceso, he interviene en el cuándo lo considere necesario.
- Dirección de recursos humanos: en esta área es donde se coordina el proceso
desde su aplicación, control y ejecución del proceso también debe solucionar las
desviaciones que se presenten en el proceso y por ultimo las conclusiones de las
evaluaciones a los empleados.
4.3 Método de evaluación
Los métodos de evaluación permiten comparara las cualidades de las personas que
realizan funciones en determinada área versus los resultados de alcanzan. Hay muchos
métodos, pero para nuestro proceso escogeremos:
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, lista de verificación, escala
de calificación conductual.) el cual según (rubio, Sánchez, Tomas 2016) es “Uno de los
métodos más usados es el método de escala gráfica. Consiste en evaluar el desempeño de
los individuos mediante factores de evaluación previamente establecidos, definidos y
graduados (responsabilidad, capacidad técnica, cooperación, etc.). Cada factor es definido
con una descripción clara, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Para cumplimentarlo,
se utiliza un formulario en el cual el eje x representa evaluación de desempeño, mientras
que el eje y representa los grados factores. Algunas organizaciones utilizan el método de
puntuación con la finalidad de cuantificar los resultados, entre los empleados.
El evaluador elige dentro de la escala el grado en que se cumple cada factor. Como ventaja
tiene que es un método sencillo y fácil de aplicar. Y como desventaja que los factores de
personalidad se acostumbran a evaluar de forma subjetiva. los factores de variación de tal
escala gráfica con atribución de lo que facilitará las comparaciones”
 Conclusiones

- Teniendo en cuenta que el factor humano es indispensable para que una

organización alcance su visión y Con todos los temas vistos en esta fase

importante para el fortalecimiento del talento humano de una organización

logramos realizar un programa de inducción, desarrollo de personal y

acompañamiento y bienestar aplicando los conceptos necesarios para que una

organización logre sus objetivos.

- Se puede observar que la inducción es de gran importancia ya que esta

aporta al nuevo talento humano un mejor desempeño dentro de la organización y

permite observar debilidades que se presenten y proponer un plan para mejorar

actitudes y sacar el mayor provecho de las habilidades del talento humano.

- Mediante el trabajo realizado se puede obtener como resultado la gran

importancia que tiene llevar un seguimiento desde que ingresa el nuevo talento

humano a la organización con el fin de conocer como ha sido el mejoramiento y

el desempeño que ha logrado durante el transcurso del tiempo y cómo podemos

aportar como organización al crecimiento profesional del talento humano para

que esto puedan cooperar con el cumplimiento de los objetivos.

- La motivación es un aspecto muy importante ,que tiene que ver con el

desempeño y generar valor de pertenencia con la organización, evitando así la

rotación de personal.
 Bibliografía
Espinosa, J. A. (01 de 01 de 2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del
personal (4a. ed.). Obtenido de https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action?
docID=3219449&ppg=1&tm=1518123444333
Federico Gan, a. G. (01 de 01 de 2012). Manual de Recursos Humanos: 10 programas
para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales.
Obtenido de https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action?
docID=3206969&ppg=88&tm=1518036148487
García Marín, I. (01 de 2016). EL BUEN GESTOR DEL TALENTO HUMANO: RETOS Y
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. Obtenido de
http://eds.b.ebscohost.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/eds/detail/detail?
vid=0&sid=88450147-09ae-405f-9c95-912537a3da9d%40pdc-v-
sessmgr01&bdata=Jmxhbmc9ZXMmc2l0ZT1lZHMtbGl2ZSZzY29wZT1zaXRl#db
=zbh&AN=117402697
García Marín, I. (01 de 01 de 2016). EL BUEN GESTOR DEL TALENTO HUMANO:
RETOS Y NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. Obtenido de
http://eds.b.ebscohost.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/eds/detail/detail?
vid=0&sid=88450147-09ae-405f-9c95-912537a3da9d%40pdc-v-
sessmgr01&bdata=Jmxhbmc9ZXMmc2l0ZT1lZHMtbGl2ZSZzY29wZT1zaXRl#A
N=117402697&db=zbh
Guillén, M. d. (01 de 01 de 2003). La gestión empresarial. Obtenido de
https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action?
docID=3228441&ppg=3&tm=1518711080840
Sánchez, T. R. (01 de 01 de 2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en
las organizaciones. Obtenido de https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action?
docID=4824323&ppg=187&tm=1518137068957