EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

LA ESTABILIDAD LABORAL:

Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; busca

la permanencia del contrato del trabajo y a que el mismo no se extinga por una
causa no prevista en la ley.

FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Las formas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa, pueden

agruparse en varios supuestos.

En primer lugar, las causas que dependen de la voluntad de las partes. Si obedece a
la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades.

1. Que el trabajador renuncie

2. Cuando se dé por despido (por despido indirecto).
Ahora, si la causa se origina en una acción por parte del empleador. Ante una
falta del trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o por causa
objetiva; además procede el denominado despido arbitrario. En este caso, es
posible ubicar los supuestos de disolución y liquidación voluntaria de la
empresa.
Además, por voluntad de ambas partes procede el término del contrato del
trabajo: por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumplimiento del plazo
del contrato de trabajo a plazo fijo.
En segundo lugar, otra forma de extinción del contrato de trabajo se debe a la
desaparición o incapacidad de las partes, que comprende:
1. La muerte
2. Incapacidad del trabajador o del empleador.
3. Cuando el trabajador llegue a la edad de jubilación.
Finalmente, otra forma de extinción del contrato de trabajo puede derivar de
hechos externos, como son:
1. La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador.
2. Cese colectivo con la suscripción del convenio de liquidación en los
procedimientos concursales.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL TRABAJADOR

El trabajador en el momento que decida extinguir con su vínculo laboral con el

empleador, deberá presentar una carta de renuncia con treinta días naturales de
extinción.

El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo, ya sea por propia
iniciativa o por pedido del trabajador, en este último caso, la solicitud aceptada si no
es rechazada por escrito del tercer día hábil. La negativa del empleador a exonerar
del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el
cumplimiento plazo.

L a puesta a disposición del cargo por el trabajador –acto unilateral y voluntario-

aceptado por el empleador, equivale a una renuncia.

ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIVALENTES A UN DESPIDO, Y QUE

FORMALIDADES PREVIAS DEBE CUMPPLIR EL TRABAJADOR PARA
TERMINAR CON LA RELACIÓN LABORAL

Se entienden como actos de hostilidad, equiparables al despido:

1. Si el empleador no abona la remuneración en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por
el empleador.
2. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, dispuesta por
decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal.
3. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presente
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionare perjuicio.
4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que puedan afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
7. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual.
8. Todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la
dignidad del trabajador.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO DISENSO:

Concepto:
Es la posibilidad de que tienen tanto el empleador como el trabajador de dar
término al vínculo laboral por mutuo disenso, esto significa que ambas partes
han llegado a un acuerdo para resolver el contrato de trabajo de manera
consensual. Este acuerdo debe constar por escrito en un convenio o en la
liquidación de beneficios sociales.

La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones de mayor

interés, y discusión, su cita en el derecho de trabajo, por la trascendencia
humana y social, que conlleva para el trabajador y su entorno. Por lo cual
explica la atención relevante que esta disciplina concede a dicha materia por
lo consiguiente señala al despido como causa de la extinción del trabajo. Por
lo cual la causa de la extinción ya sea voluntaria del empleador resulta
determinadamente para que el trabajador quede desvinculado de su empleo.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL EMPLEADOR:

El trabajador puede despedir justificadamente al trabajador por causales que
estén relacionadas con la capacidad o la conducta del trabajador.
En nuestro sistema, el despido es individual y por causa justa, que se puede
apreciar bajo el marco de la capacidad y la conducta del trabajador.
Pero, para que el trabajador se encuentre dentro de los límites previstos para
el despido, deberá cumplir los siguientes requisitos.
El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias en promedio y de haber
superado el periodo de prueba respectivo. De verificarse estas condiciones,
debe respetarse el principio de legalidad en el despido, esto supone que la
causal de despido debe encontrarse expresamente establecidas en las
normas legales y, por otro lado, debe comprobarse la falta cometida o la
causal que se le imputa al trabajador (esta causal que se le imputa al
 trabajador (esta causal debe estar relacionada con la conducta o la capacidad
del trabajador.)

EL DESPIDO POR CAPACIDAD DEL TRABAJADOR, Y EN QUE

SUPUESTOSEL EMPLEADOR PUEDE UTILIZARLOS PARA DESPEDIR
El empleador puede despedir al trabajador cuando se produce el detrimento
de la facultad física o mental de o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeño de sus labores.
En esta situación el trabajador ya no puede desempeñar la labor para la que
ha sido contratado.
Por ende, esta causal de despido debe estar plenamente certificada por
Esssalud, el Ministerio de Salud o la junta de médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, y debe ser solicitada por el empleador.
También puede despedir cuando el trabajador tiene un rendimiento deficiente.
Y, por último, el empleador podrá despedir al trabajador si se niega a
someterse a exámenes médicos previamente convenidos o establecidos por
ley de manera injustificada, esto se produce sobre todo cuando por la
naturaleza a desempeñar es necesario que se practiquen este tipo de
exámenes a los trabajadores.
CUANDO SE PUEDE EXTINGUIR UN CONTRATO DE TRABAJO POR
INEPTITUD CASOS EN QUE UN EMPLEADOR PUEDE DESPEDIR A UN
TRABAJADOR POR SU CONDUCTA:
SOBREVENIDA DEL TRABAJADOR
-La referida causal implica una inhabilidad o carencia de facultades
profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador.
-Cuando la ineptitud deriva de motivos patológicos, cualesquiera que sean
estos motivos y el origen de las enfermedades, es necesario que esta sea
sobrevenida o posterior a la relación laboral, pues si son anteriores y
conocidos del empresario, no podrá ser invocada como causa de resolución
del contrato de trabajo.
Un empleador puede despedir a un trabajador, en relación con su conducta,
cuando aquel considere que ha cometido una falta grave que se produce
cuando hay infracción de los deberes esenciales del trabajador, cuando hay
una condena penal por delito doloso, y cuando recaiga sobre el trabajador
una inhabilitación judicial o administrativa.
 OBLIGACIÓN FORMAL DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR CUANDO SE
TERMINE LA RELACIÓN LABORAL CON UN TRABAJADOR:
Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro
de las
Cuarenta y ocho horas siguientes, un certificado de trabajo en el que se
indiquen, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores
desempeñadas.
OTRAS FORMAS DE EXTINCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO:
Existen dos casos que se derivan de hechos externos, un se produce cuando
el empleador fallece y por ende se extingue la relación laboral si aquel es
persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos,
el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidación del negocio.
Otra manera de extinción del contrato de trabajo por hechos ajenos a las
partes se suscita cuando el trabajador cumple la edad requerida para
jubilarse, y alcance, por lo tanto, derecho a pensión de jubilación.

VÍNCULO LABORAL ENTRE EL EMPLEADOR CON SU CÓNYUGE Y

PARIENTES:

La prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo

grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio
personalmente, no genera relación laboral salvo pacto en contrario. Asimismo,
tampoco genera relación laboral la prestación de servicios del cónyuge.

Por lo consiguiente vamos a estudiar las causas de extinción del contrato de

trabajo que está en LA LEY DE PRODUCTIVIDAD COMPETITIVIDAD LABORAL,
Decreto Supremo N° 003-97-TR (27.03.97).
Según el artículo 16°. - son causas de extinción del contrato de trabajo:
A. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
B. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
C. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contactos legalmente celebrados
bajo modalidad
D. El mutuo disenso entre trabajador y empleador
E. La invalidez absoluta permanente
F. La jubilación
G. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley
H. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente ley.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACÓN DE TRABAJO

La ley de Productividad y Competitividad Laboral, enumera en su artículo 16°,

causas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a la doctrina se
clasifica en dichas causas utilizando como factor diferenciador a la voluntad
de las partes del contrato o al hecho ajeno a estas, que resulta
determinadamente para provocar la ruptura de la relación laboral.

Según Blancas (2013, p. 42) las causas de extinción se clasifican en:

1). La Voluntad unilateral del trabajador.)

a). La renuncia o retiro voluntario del trabajo.

La decisión del trabajador de poner fin a la relación laboral constituye causa

suficiente para la extinción válida. La ley no exige al trabajador que funde su
decisión en causa alguna, lo que debe verse como una expresión del principio
protector del Derecho del Trabajador y de la libertad de trabajo que nuestra
constitución consagra como derecho fundamentalmente de la persona.

Por lo consiguiente, la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto

de voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la
intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador,
agregando como expresión del respeto a la voluntad del trabajador para
extinguir la relación laboral se ha rechazado la renuncia anticipada o en
blanco que se obliga a firmar al trabajador al momento de contratarlo.

La renuncia no voluntaria, fruto de la prestación indebida del empleador, es

considerada inválida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a
sentencia del Tribunal Constitucional que ordena la reposición de la
trabajadora a quien se coacciono a suscribir una carta de renuncia (STC N°
628-2001-AA/TC).

El reconocimiento del retiro ad nutum del trabajador no significa que no esté

sujeto a ciertos requisitos o formalidades, toda vez que al originar el contrato
de trabajo una relación jurídica bilateral la extinción de la misma por decisión
de una de las partes requieres, que dicha manifestación de voluntad sea
 trasmitida a la otra parte. Por ello, la renuncia del trabajador se configura
como un acto receptivo, en cuanto se exige que el trabajador comunique al
empleador su voluntad extintiva, a fin de que ésta pueda surtir plenamente
sus efectos.

La forma escrita resulte necesaria, y hasta indispensable, para que sea haga
efectiva la renuncia del trabajador, en tal caso ocurre es el abandono de
trabajo que implica una desaparición súbita e intempestiva del lugar de
trabajo, también se debe dar que se exija al trabajador renunciante dar un
preaviso al empleador, de modo tal que la ruptura de la relación laboral no se
produzca simultáneamente con la comunicación de la decisión. Con l finalidad
de dar a conocer al empleador para que pueda cubrir con un reemplazo el
puesto que quedará vacante, evitando que se afecten las actividades de la
empresa.

La LPCL exige el cumplimiento de ambos requisitos al prescribir que, en caso

de renuncia o retiro involuntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30
días de anticipación.

Según, el artículo 18°. No obstante, el empleador puede librar al trabajador

de la obligación de prestar servicios en este plazo, bien sea de propia
iniciativa o aceptando el pedido del trabajador en ese sentido, aceptación que
puede ser expresa si media respuesta afirmativa remitida al trabajador, o
tácita, en caso que dentro de los tres días siguientes a la recepción de la carta
de renuncia que contiene la solicitud de exoneración de laborar durante el
preaviso el empleador no la rechaza por escrito.

b). La Jubilación Voluntaria (Jubilación-Derecho)

La jubilación del trabajador es considerada como una de las causas de

extinción de la relación laboral enumeradas por la norma laboral.
Sin embargo, en nuestra legislación sobre seguridad social, referente al
derecho laboral, por lo cual dos formas en las que puede producirse la
jubilación: voluntad del trabajador o por decisión ajena al trabajador, bien se
trate, en este supuesto, de la decisión del empleador o del mandato de la ley.
Por ello abordamos en este momento sólo el análisis de la jubilación
voluntaria, es decir de aquella en que ejercitando un derecho el trabajador se
 acoge a la condición de jubilado y por ese motivo pone término la relación
laboral.
Los dos sistemas de pensiones que rigen den el Perú: el sistema Nacional de
Pensiones de la Seguridad Social y el Sistema Privado de Pensiones.

2). Por Voluntad Unilateral del Empleador

Es pertinente, sin embarco anotar que al tratar dicha materia comprendemos
dentro de la noción de despido lo que nuestra ley (LCPL) denomina, con
evidente eufemismo, terminación de la relación laboral por causas objetivas y
que, por las razones que allí se exponen, configura el llamado despido
colectivo.
En tal virtud y para los fines expositivos debemos aquí dejar establecido que
el despido se clasifica en:
 Despido Individual
 Despido Colectivo
3.) Por voluntad Concurrente de ambas Partes

a) Mutuo Disenso
En la manifestación típica de la voluntad conjunta de los dos partes del
contrato de trabajo en orden a su extinción. Podría decirse que, en este caso,
la relación laboral se extingue en la misma forma en que nació: Por acuerdo
de las partes, acuerdo que constituye un pacto o un contrato liberatorio cuya
finalidad es la extinción de la relación jurídica laboral, y que en las partes no
están obligadas a fundar causa alguna.

En el primer caso, las partes pueden celebrar un convenio de extinción de la

relación laboral por mutuo disenso, en cuyas cláusulas dejen constancia de su
acuerdo y las condiciones en que este habrá de ejecutarse, aun cuando no
existe, ni tendría porque exigirse, obligación alguna de expresar el motivo o
razón de dicho pacto, pues la voluntad concurre de ambas partes es
suficiente para extinguir el contrato de trabajo.

En el segundo caso, bastaría señalar como motivo del cese el mutuo disenso
o insertar una breve cláusula que refiera la existencia del mutuo disenso en el
 documento en que consta la liquidación de los beneficios sociales del
trabajador.

b). Cumplimiento de los Contratos sujetos a Modalidad

El contrato de trabajo, en función de su duración, se clasifica en contrato de

duración indeterminada y contrato de duración determinada, existiendo, al
menos en el plano formal y como una manifestación del principio de
continuidad, una marcada preferencia a favor del primero, como la refleja la
LPCL al establecer la existencia de una presunción a favor del contrato de
trabajo a plazo determinado en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados.

Se reconoce al empleador la libertad de celebrar contratos por tiempo

indeterminado o sujetos o modalidad. (LPCL, art. 4, segundo párrafo).
Corresponde a la figura del contrato de duración determinada, en los cuales,
por consiguiente, las partes convienen ab initio el tiempo durante el cual
estarán vinculados por el mismo, precisando, con ese fin, el momento en que
habrá de producirse su extinción.

De este modo, la libertad del empleador para fijar ab initio de la relación

laboral la duración de esta no es tal o cuando menos, no es tan amplia, pues
debe sujetarse al principio de casualidad de la contratación a duración
determinada, tal como lo afirmado el TC.

De allí, que la celebración de contratos de duración determinada, que la LPCL

denomina sujeto a modalidad, debe satisfacer, para su validez, determinado
requisitos de forma y de fondo, con base a los cuales la autoridad
componente puede efectuar el control de legalidad de los mismos.

De acuerdo a su modalidad, el momento de la extinción de los contratos de

duración determinada puede llegar:

 Por vencimiento del plazo

 Por conclusión de obra o servicio
 Por el cumplimiento de la condición resolutoria

4). Por Desaparición de la Partes

 a) Fallecimiento del Trabajador
Por lo tanto, las notas típicas del contrato de trabajo la prestación personal y
directa del servicio. La muerte del trabajador opera como causa de extinción
del contrato laboral.

b) Fallecimiento del empleador persona natural.

Tratándose, del empleador, la situación es distintiva y resulta necesario
distinguir si el empleador es una persona jurídica o es persona natural.
En la economía moderna lo frecuente y habitual es que el trabajo por cuenta
ajena se preste a organizaciones empresariales. Dotadas de personalidad
jurídica propia, y cuya propiedad se encuentra, por lo general, atribuida a una
pluralidad de socios o accionista, los cuales a su vez pueden cambiar
frecuentemente por razón de la transferencia de acciones que se produce en
el mercado de valores.
La muerte del empleador es decisiva, en cambio, si este es una persona
natural, cuya extinción física suele acarrear la de su negocio o actividad y por
esta razón se considera como causa extintiva del contrato de trabajo

5). Jubilación e invalidez absoluta permanente

a. Jubilación Obligatoria

Se estudia la jubilación como causa de extinción del contrato de trabajo, como

ejercicio de un derecho por parte del trabajador que ha cumplido los requisitos
legales y que voluntariamente decide cesar en su actividad laboral para gozar
del beneficio que aquel le concede.

Sin embargo, en nuestra legislación laboral se ha introducido recientemente,

dentro del contexto de la llamada flexibilización la figura de la jubilación
obligatoria, en virtud de la cual esta causa extintiva, que ejercida como
derecho ha clasificarse entre aquellas prevenientes de la voluntad del
trabajador, puede también, en determinados supuestos, catalogarse entre las
causas originadas en la voluntad del empleador.

En nuestro actual ordenamiento tenemos dos figuras de jubilación obligatoria:

 Jubilación Obligatoria prostatita

 Jubilación obligatoria ex lege

b. Invalidez Absoluta Permanente

De sobrevenir, esta contingencia, se produce la extinción de pleno derecho y

automática dela relación laboral, toda vez que dicho grado de incapacidad
genera la imposibilidad definitiva de que dicho grado de incapacidad genera la
imposibilidad definitiva de que el trabajador continúe prestando servicio.

Bibliografía:

 Bancas, C. B. (2013). EL DESPIDO EN EL DERECHO LABORAL

PERUANO. LIMA, PERÚ: Editorial. JURISTAS editores. Ed. Tercera
Edición.
 TOYAMA, M. VINATEA L. (JUNIO 2011).GUÍA LABORAL. Lima, Perú.
Editorial: GACETA JURIDICA Ed. Quinta edición
Anexo:
CASO PRÁCTICO:
Un trabajador laboró durante 20 años, percibiendo una remuneración de s/.1000.00
mensuales y es despedido arbitrariamente.
¿Cuándo debe abonar el empleador por indemnización por despido arbitrario?
El empleador debe abonar el trabajador, por concepto de indemnización por
despido arbitrario 12,000,00, que son equivalentes a 12 remuneraciones
mensuales, debido a que el trabajador lleva 20 años en la empresa, y ,en su caso,
se aplica al toque máximo de 8 años a 12 remuneraciones mensuales como
máximo.