UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Escuela de Psicología

Tarea. #1
Participante.
Edward Rafael Barranco
Matricula.
12-3347

Asignatura.
Gestión Humana 1
Maestra.
Martha Ivelisse Domínguez Persia .MA
Carrera.
Psicología Educativa

Fecha:

Miércoles 11 Marzo del 2020

Introducción.
Es importante resaltar el papel de las organizaciones, actualmente, apuntan hacia
ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas. Estas aptitudes pueden ser la
capacidad para relacionarse, buena predisposición, actitud positiva y sobretodo se fijan en
los que tienen mayor perspectiva dentro de la organización.

La motivación, en general, es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que deciden, en una situación dada, con que vigor se actúa y en
qué dirección se encauza la energía. En este sentido, la motivación es un término genérico
que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas
similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan los
procesos con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos para inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera.

El objetivo primordial de la motivación es desarrollar las potencialidades de las personas, ya

que éstas son la base para el éxito de la empresa. Si se les brinda la motivación necesaria y
ellos saben asimilarla, los incentivará a su crecimiento profesional y personal dentro de
la empresa; será más fácil para el individuo afianzar ciertas características y actitudes
propias, subordinadas a políticas y filosofías de la empresa para que sea todo un líder en su
área.
Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más
incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó,
cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada
una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

Teoría Creador Fecha en Característica Aspectos más

que se s relevantes.
creó.
Teoría de Abraham 1954. Teoría de la Para Maslow, estas
la jerarquía Maslow. jerarquía de categorías de relaciones
de las necesidades Es se sitúan de forma
necesidades quizás la teoría jerárquica, de tal modo
humanas. más clásica y que una de las
conocida necesidades sólo se
popularmente. activa después que el
Este autor nivel inferior está
identificó cinco satisfecho. Únicamente
niveles distintos de cuando la persona logra
necesidades, satisfacer las
dispuestos en una necesidades inferiores,
estructura entran gradualmente
piramidal, en las las necesidades
que las superiores, y con esto
necesidades la motivación para
básicas se poder satisfacerlas.
encuentran En base a su
debajo, y las teoría, jerarquizo dichas
superiores o necesidades en este
racionales arriba. orden de importancia:
(Fisiológicas, Afirma que una vez que
seguridad, él ha satisfecho dichas
sociales, estima, necesidades, tiene
autorrealización). necesidad de seguridad
Sólo las para cubrir
necesidades no contingencias futuras
satisfechas que si de los que depende de
influyen en el él. El hombre requiere
comportamiento relaciones sociales
de todas las (amor de y para los
personas, pues la demás), aquí coloca las
necesidad necesidades sociales o
satisfecha no de estima. El ser
genera humano requiere de
comportamiento amor propio, tener una
alguno. Las buena imagen de sí, es
necesidades decir, aceptarse a sí
fisiológicas nacen mismo, a esta la
con la persona, el denomino necesidad de
resto de las autoestima.
 necesidades
surgen con el
superiores
requieren de un
ciclo más largo.

Teoría Creador Fecha en Características Aspectos más

que se creó. relevantes.
Teoría de Frederick 1959. También conocida Sus aspectos más
motivación e Herzberg. como Teoría de los relevantes están
higiene o teoría dos Factores influenciados en
de los dos establece que los dos factores: Los
factores. factores que factores de
generan higiene: engloban
insatisfacción en a todas las
los trabajadores condiciones del
son de naturaleza ambiente en cual
totalmente se mueve la
diferente de los persona.-
factores que Factores de
producen la motivación: se
satisfacción. La encuentran
teoría parte de vinculados con
que el hombre aspectos más
tiene un doble profundos
sistema de respecto del
necesidades: la puesto específico
necesidad de que posee el
evitar el dolor o las individuo.
situaciones
desagradables y la
necesidad de
crecer emocional e
intelectualmente.
Por ser
cualitativamente
distintos, cada tipo
de necesidad, en el
mundo del trabajo,
requiere de
incentivos
diferentes. Por eso
se puede hablar de
dos tipos de
factores que
intervienen en la
motivación en el
trabajo.
 Estas son
características que
al hombre le
procuran
satisfacción
intrínseca.
* Factores
satisfactorios.
*Factores
insatisfactorios

Teoría Creador Fecha en Características Aspectos más

que se creó. relevantes.
Teoría de las David 1989. La teoría de las Esta teoría
necesidades. McClelland. necesidades de identificó las
McClelland, también necesidades
conocida como básicas que
teoría de las tres tienen los seres
necesidades, teoría humanos, en
de las necesidades orden de su
adquiridas, teoría importancia:
de las necesidades necesidades
motivacionales y fisiológicas,
teoría de las necesidades de
necesidades seguridad y las
aprendidas, es un necesidades de
modelo pertenencia,
motivacional que reconocimiento y
intenta explicar auto-realización.
cómo las Esta teoría abarca
necesidades de tres aspectos
logro, poder y relevantes que
afiliación afectan las poseen todos los
acciones de las individuos:
personas en el Necesidad de
contexto de la logro: se refiere al
gestión empresarial. esfuerzo por
sobre salir, el
logro en relación
con un grupo de
estándares, la
lucha por el éxito
 Necesidad de
poder. Se refiere
a la necesidad o
deseo de tener
impacto, de
influir y controlar
a los demás.
 Necesidad de
afiliación: se
refiere al deseo
de relacionarse
con las demás
personas.

Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento
de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.

 Reclutamiento y selección de personal

 Diseño de cargos
 Comunicación con los empleados
 Capacitación y desarrollo del personal
 Desarrollo organizacional
 Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
 Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
 Análisis y descripción de cargos
 Contratación de candidatos seleccionados
 Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
 Administración de cargos y salarios
 Incentivos salariales y beneficios sociales
 Evaluación del desempeño de los empleados

Planificación estratégica de los Recursos humanos.

En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y
continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e
identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus
objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a
corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar
estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar
con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino
que debe recorrer la organización.
Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno. La
planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de
análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y
externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la
disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización. Para algunos autores la
planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los
puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión
más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de
excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH.
Objetivos de la Gestión Humana.
El objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la
empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano
altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la
aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar
por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia.
Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos
para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte
de la organización.

Otros serian planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para
seleccionar el personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institución.

Establecer los lineamientos generales de planificación, implementación, verificación,

mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a través de la identificación,
control y/o eliminación de los riesgos asociados con las actividades laborales, con el fin de
prevenir o atender oportunamente, accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con
los requisitos legales y otros aplicables.

 La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional esel
máximo ejecutivo de la organización: el presidente. La primera función del presidente
es lograr que la organización tenga éxito en todos los aspectos posibles. Por consiguiente
es necesario que el presidente comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con
respecto a la organización a sus recursos. Lo mismo sucede con la administración de
recursos humanos: es una responsabilidad de línea una función de staff lo cual significa
que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño. El
jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones,
ascensos, transferencias, evaluación del desempeño, méritos capacitación, retiros,
disciplina, métodos. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las
áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los
ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización.
Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos. Entre
más grande es la empresa tiene más  niveles jerárquicos. Es necesario que el presidente de
la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como está por si en algún
momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad en el.
La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para que las
jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una
organización staff su función es un buen reclutamiento, selección, capacitación, análisis y
evaluación  de cargos. Para que estas tomen las decisiones más adecuadas. Si los jefes de
línea y especialistas de staff   dejaran a un lado sus roces harían una buena organización
en grupo.
Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al respecto.
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave
bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la
administración de personal. El área o departamento de recursos humanos debe estar
correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización.
El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para
atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo
vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de
trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento
interno. En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide al
candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación, entre otros. Es
necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas puertas a los candidatos de
cara a una entrevista de selección. Pero esta no es la única forma de reclutamiento, de
hecho cada vez más las empresas tienden a las nuevas tecnologías para el reclutamiento
de personal: internet o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser
largo, pero es necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la
selección de personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.
La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el
proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no
cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que
cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que
relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición
excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma
determinado. También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio
psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo
necesario saber que dentro de cada una de estas formas de selección existen muchos
métodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la
persona encargada de la selección elegir los métodos que más se adaptan a la empresa,
uno de los más frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.
La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide
ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de
trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo
determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En
este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo
un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo.
En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta
finalmente al puesto y a la empresa.
La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la
organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le
mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión,
visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro
del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los
detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador
recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y
cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el trabajador ha de estar familiarizado
con su función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran
aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los
planes de carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos
humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los
trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas
específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas
modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que
hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se
debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la
empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando
para en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.
La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no
solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los
trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en la empresa, y este
es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de capacitación debe responder las
siguientes preguntas: qué debe enseñarse, quién debe aprender, cuándo debe enseñarse,
cómo debe enseñarse, dónde debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es
una inversión en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversión debe
ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden
ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas
que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nóminas de los empleados serán
administradas por un área específica del departamento de recursos humanos diseñado para
tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente,
aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes
siguiente. Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean
suficientes para vivir con dignidad sino también para que se conviertan en elementos
motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en
sueldo fijo, existen empresas que añaden salario en especie, comisiones por productividad
o rendimiento e incluso beneficios sociales.
Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización
y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas
tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este
aspecto es necesaria una buena estrategia de comunicación interna.
Los servicios
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que
ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino
también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de
dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y
por qué.
La jubilación
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una
situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que
están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras
situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la
actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación
anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar
a ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.
La renuncia
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de
trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener
beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas
ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa
encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación
laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de
trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte
de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas
y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa
debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de antelación, de lo contrario
el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser
objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de
despido colectivo y por fuerza mayor.
Conclusión
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la
empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y
del mundo laboral .Hay que tener en cuenta que el empleado es el capital más importante
para una compañía, por lo que contar con personas altamente capacitadas en cuanto a la
selección, motivación y capacitación interna de los mismos es fundamental.

En las últimas décadas, la división de recursos humanos pasó de ser un ente operativo con
funciones solo de administración de nómina y desarrollo de actividades de bienestar
empresarial a generar un nuevo papel que apoya mano a mano las decisiones sobre el
norte del negocio y los virajes que debe dar. Es por esto, que las mejores prácticas de
recursos humanos van dirigidas a formular programas de gestión de conocimientos en las
organizaciones modernas lo que obliga a ejecutivos, accionistas y colaboradores a generar
una cultura de cambio en su proceder y de esta manera alinear la productividad interna con
un mundo en constante cambio y que solo el individuo con su capacidad de análisis e
innovación lo afrontará.

A manera de conclusión quiero decir que la administración de recursos humanos se debe

enfocar en la obtención de resultados mediante la alineación de los objetivos personales de
cada individuo o colaborador con los objetivos de la organización. Si esto se logra, estos
tendrán una mayor disposición, compromiso y conocerán a tal punto cómo y en qué grado
su trabajo y desempeño estarán generando una maximización de valor de la compañía. El
reto de recursos humanos está en la transformación de la cultura organizacional, donde sus
colaboradores desarrollen las competencias requeridas a partir de sus conocimientos y
habilidades, tengan un mayor sentido de pertenencia, sean líderes y se conviertan en
personas generadoras de valor agregado para la compañía.