UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

CAMPUS DE QUETZALTENANGO
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL

Autoestima y Desempeño laboral en mujeres trabajadoras

Equipo:

Carlos Alfonso Vásquez 15326-10

Mariana Alejandra Mazariegos 16819-16
Thelma María Taracena 16942-16
David Gonzalo Félix 15914-17

Asesora: Licda. Stella Bauer

Quetzaltenango mayo de 2020
 Índice

Pág.

I INTRODUCCIÓN………………………………………...…………………… 01

1.1 Autoestima……………………………………………………………………... 03

1.1.1 Obstáculos para una adecuada autoestima……………………………………... 05

1.1.2 Como se forma la autoestima…………………………………………………... 06

1.1.3 Pilares de la autoestima………………………………………………………… 07

1.1.4 La influencia de los otros en la formación de la autoestima…………………… 13

1.1.5 La autoestima positiva y negativa……………………………………………… 16

1.1.6 Niveles de la autoestima………………………………………………………... 18

1.1.7 Autoestima y cambio…………………………………………………………… 20

1.1.8 Componentes de la autoestima…………………………………………………. 20

1.1.9 Las siete “aes” de la autoestima………………………………………………… 23

1.1.10 Actitudes clave de la autoestima………………………………………………… 25

1.2 Desempeño laboral………………………………………………………………. 26

1.2.1 La evaluación del desempeño……………………………………………………. 29

1.2.2 Objetivos de la evaluación de desempeño………………………………………... 31

1.2.3 Beneficios de la evaluación de desempeño………………………………………. 32

1.2.4 Características del desempeño laboral…………………………………………… 33

1.2.5 La evaluación del desempeño……………………………………………………. 34

1.2.6 Funciones de la evaluación del colaborador……………………………………… 36

1.2.7 Métodos de evaluación…………………………………………………………… 37

1.2.8 Autoestima y desempeño laboral…………………………………………………. 38

II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………… 42

2.1 Objetivos…………………………………………………………………………. 43

2.1.1 Objetivo general…………………………………………………………………. 43

2.1.2 Objetivos específicos……………………………………………………………. 43

2.2 Variables o elementos de estudio………………………………………………... 43

2.3 Definición de variables…………………………………………………………… 43

2.3.1 Definición conceptual……………………………………………………………. 43

2.4 Definición operacional…………………………………………………………… 44

2.5 Alcances y limites………………………………………………………………… 44

2.6 Aportes……………………………………………………………………………. 45

III MÉTODO………………………………………………………………………… 46

3.1 Sujetos……………………………………………………………………………. 46

3.2 Instrumento………………………………………………………………………. 46
3.3 Procedimiento……………………………………………………………………. 47

3.4 Tipo de investigación……………………………………………………………. 48

IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS…………………………. 49

V DISCUCIÓN DE RESULTADOS……………………………………………… 54

VI CONCLUSIONES………………………………………………………………. 61

VII RECOMENDACIONES…………………………………………………………. 62

VIII REFERENCIAS…………………………………………………………………. 63

ANEXOS………………………………………………………………………… 65
 I. INTRODUCCIÓN

Los prejuicios psicológicos son barreras invisibles que impiden a las mujeres el

desarrollo profesional y la obtención de un desempeño laboral adecuado, ya que éstos suponen

largas jornadas de trabajo y viajes, características que no son compatibles con su condición, a

pesar de todos estos obstáculos han logrado ingresar a puestos de trabajo, hacerse cargo de los

roles de madres, esposas, hijas y sobre todo mujeres trabajadoras.

El presente estudio estuvo dirigido a brindar un aporte de investigación cualitativa con la

finalidad de que se pueda ampliar el conocimiento de autoestima y rendimiento laboral en las

mujeres que trabajan. La importancia del desempeño diario y de poseer un nivel adecuado de

estima propia, a fin de hacer conciencia de la importancia que requiere un nivel alto o bajo de

autoestima y las consecuencias que esto genera. A las autoridades de la institución para realizar

programas de capacitación y actividades que contribuyan a mejorar la autoestima en los

colaboradores de la institución y mejorar el desempeño de los mismos.

A los profesionales tanto de la educación como de recursos humanos y a la universidad y

estudiantes con la finalidad de dar a conocer un punto de vista de cómo se interrelacionan estas

dos variables en el diario desenvolvimiento de las mujeres trabajadoras.

Sin perder de vista el objetivo de conocer la manera en que la autoestima afecta el

desempeño laboral en mujeres trabajadoras del Centro Educativo para niños sordos y ciegos de

Occidente Dra. Elisa Molina de Stahl de Quetzaltenango, que cuenta con 49 colaboradores que a

su vez tienen a su cargo diferentes áreas de desempeño docente y administrativo en jornadas

completas y medias jornadas. La institución es de tipo educativa y presta servicios especializados

en el cuidado y desarrollo de destrezas en niños de con discapacidad visual y auditiva. Los

1
sujetos a quienes se realizaron las pruebas tenían a su cargo el desarrollo de destrezas y el

contacto directo con padres y niños que reciben atención en dicha institución.

Este trabajo de investigación se realizó mediante el diseño de investigación acción,

usándose como instrumento para poder recabar la información fue necesaria la utilización de

entrevistas con cada una de las colaboradoras, como referencia a que la entrevista es una técnica

de gran utilidad en la investigación cualitativa para recabar datos; definiéndola como una

conversación que se propone un fin determinado distinto al simple hecho de conversar.

De todo lo expuesto anteriormente se puede concluir que una buena autoestima garantiza

un buen desempeño del individuo en su trabajo ya que al creer en sí mismo, puede crear y sugerir

nuevas ideas para optimizar la producción y permitir de esta forma que la empresa crezca,

además que aporta un plus al individuo en su desarrollo emocional.

Ya adquirido el conocimiento sobre el tema se pueden realizar algunas recomendaciones

que pueden ayudar a llevar a buen término la vida de los colaboradores como el desarrollar

programas de capacitación sobre la importancia de la autoestima, con el fin de aumentarla en

todo el personal, ya que se ha observado que esto puede mejorar el desempeño de los

colaboradores, sobre todo al tomar en cuenta que establecer un programa de seguimiento para el

aumento eficaz en el desempeño laboral dentro del personal que labora en la organización, a

través de la aplicación periódica de instrumentos de evaluación del desempeño.

Según lo mencionado anteriormente, para poder comprender sobre el tema se citarán los

siguientes autores.

1.1 Autoestima

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 La palabra autoestima se puede definir según Massó (2010) como el significado más

directo de la palabra auto (sí mismo/a) estima (amor, aprecio).Quererse a sí mismo/a, ni es

egoísmo, ni es enfermizo; es un sentimiento fundamental.

Se considera necesario enfatizar que es amor, es decir, que al tenerse amor a sí mismo la

persona tiene la facultad de aceptarse tal cual es, cuando se dice así se refiere que se sabe y se

está consciente que es un ser humano y que como tal es poseedora de cualidades, pero también

tiene defectos.

Yagosesky (2011) Autoestima psicológicamente expresada según el autor es amarse

incondicionalmente a sí mismo y confiar para lograr objetivos, independientemente de las

limitaciones que se puedan tener.

También un significado muy profundo de autoestima es la fuerza innata que impulsa al

organismo hacia la vida, hacia la ejecución armónica de todas sus funciones y hacia su

desarrollo.

Este tema tiene una enorme importancia, ya que de la valoración que la persona tenga de sí

misma dependerá lo que haga en la vida y su participación en ella. Además, condiciona el

proceso de desarrollo de las potencialidades humanas y también la inserción de la persona dentro

de la sociedad.

Dentro del ámbito profesional, una autoestima positiva facilita una mejor percepción de

la realidad y comunicación interpersonal, ayuda a tolerar mejor el estrés, la incertidumbre y vivir

los procesos de cambio.

Teniendo una buena valoración de sí mismo y totalmente conscientes de las

posibilidades, se pueden trazar objetivos claros.

3
 Según Massó (2001) el respeto es consecuencia del valor que reconoce el ser humano, o

la estima que profesa hacia la persona y la dignidad que se exige que le otorguen las demás

personas.

Cuando una persona tiene claro que es alguien de mucho valor, tanto por lo que tiene

como también por lo que puede dar; se estima a sí misma, es decir, que se cuida, valora y no

realiza acciones que puedan dañar su integridad y a la vez se hace respetar por las personas que

le rodean.

Cuando la persona posee este sentimiento de estimación hacia sí mismo sabe que es

merecedor de sentirse bien, de sentirse feliz, por los triunfos que ha alcanzado, que tiene derecho

a vivir y expresar de forma apropiada los deseos, necesidades, pensamientos; y a la vez

demuestra que sentir alegría es un derecho natural que posee.

Esta estimación de la que se ha hablado, puede trabajar desde la valoración que se hace

de sí a favor de la persona, es decir, que le ayude a crecer como persona; aquí se habla de

autoestima positiva; pero también puede trabajar en contra del individuo mismo, es decir

perjudicar su la calidad de vida; entonces se habla de autoestima negativa.

Kelner (2012) sita a Maslow refiriéndose a la estima como una necesidad que debe

cubrirse. Esta pirámide de Maslow, explica que el ser humano tiene necesidades que satisfacer,

pero que estas tienen orden de prioridad, da inicio por la base de la pirámide donde se encuentran

las básicas o necesidades fisiológicas, como son el hambre, la sed, dormir; ya satisfecha esta

necesidad pasa al siguiente escalón que es la necesidad de seguridad, luego que se siente seguro,

está la de aceptación social, donde se busca el amor, la necesidad de ser miembro de grupos

sociales. La necesidad que se encuentra en penúltimo lugar es la necesidad de autoestima, donde

4
la persona necesita tener éxitos propios, que los demás lo alaben y que reconozca que es una

persona competente. Para culminar dicha pirámide, Maslow dice que el ser humano necesita

sentir la autorrealización que es ver los logros que ha alcanzado y sentir satisfacción de eso.

1.1.1 Obstáculos para una adecuada autoestima

La autoestima puede verse afectada en cualquier época de la vida. El hecho de enfrentar

circunstancias vitales diversas (sean positivas o negativas) indican que la vida emocional y

afectiva son influidas por los eventos que enfrentan las personas.

Los investigadores, especialmente en el campo de las ciencias humanas, han identificado

factores que podrían dañar la autoestima del individuo (niño, adolescente, adulto...)

 Compararse con otras personas: El individuo corre el riesgo de medir su progreso o

desarrollo con base a otros modelos. La dificultad está en la desproporción de las comparaciones.

Siempre existirá gente mejor que uno o que se encuentra por debajo de nuestros estándares.

Ahora bien, esto es más crítico cuando las comparaciones se efectúan con modelos sociales que

en realidad no son edificantes.

 Metas desproporcionadas: A veces las personas se ponen a sí mismas estándares

extremadamente altos que no corresponden a la realidad que viven. La dificultad no está en soñar

cosas elevadas sino en acelerar la propia vida para obligarse a progresar.

 Ausencia de metas: Por otra parte, cuando las personas no tienen un proyecto de vida o

metas que les apasionen, generalmente se auto justifican de su existencia. En esto existe

conformismo, abandono, desesperanza. Al realizar una evaluación de sí mismas surgen

sentimientos de incapacidad, incompetencia. Esquemas erróneos de pensamiento: Se refiere a la

forma como pensamos de las situaciones, las personas, lo que acontece, es decir, los esquemas

5
mentales del pensamiento. Se han identificado: el pensamiento negativo, la exageración, la

generalización, la minimización, pensamiento si hubiera, si tuviera, pensamiento extremista,

pensamiento obsesivo... que llevan a las personas a un alto nivel de ansiedad y a tener

comportamientos inadecuados que afectan su autoestima.

Relaciones interpersonales adecuadas: Cuando las personas llevan relaciones difíciles con

otros, desarrollan dependencia emocional, conflictos emocionales, enredos emocionales, que

atentan contra su valor como persona o les desenfocan de un estilo y calidad de vida apropiada.

Debe tenerse en cuenta cuando la persona es sometida a diferentes tipos de maltrato y abuso,

precisamente cuando no es fácil que resuelva su situación por el contexto donde vive.

La autoestima corresponde a la valoración positiva o negativa que una persona hace de sí

mismo. Se refiere a cómo la persona se ve a sí misma, lo que piensa de ella, cómo reacciona ante

sí. Es una predisposición a experimentarse como competente para afrontar los desafíos de la vida

y como merecedor de felicidad.

1.1.2 Cómo se forma la autoestima

Según Branden (2012), la persona no nace con un concepto de lo que ella es, sino que

éste se va a crear y desarrollar progresivamente en la medida en que se relaciona con el

ambiente, mediante la internalización de las experiencias físicas, psicológicas y sociales que la

persona obtiene durante su desarrollo. Es decir, la autoestima es algo que se aprende y, como

todo lo aprendido, es susceptible de cambio y mejora a lo largo de toda la vida.

Este concepto se va a crear a temprana edad y está marcado por dos aspectos:

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 Por el autoconocimiento que tenga la persona de sí, es decir, el conjunto de datos que

tiene la persona con respecto a su ser y sobre lo que no se aplica un juicio de valor.

 Por los ideales a los que espera llegar, es decir, cómo a la persona le gustaría o desearía

ser. Esto se ve fuertemente influenciado por la cultura en que se está inserto. En el ideal que cada

uno tiene de sí mismo se encuentra el modelo que la persona tiene que enfrentar, enjuiciar y

evaluar. El ideal de sí mismo le imprime dirección a la vida. Si ambos aspectos se acercan, la

autoestima será cada vez más positiva.

1.1.3 Pilares de la autoestima

Branden (2012) explica que el concepto de autoestima se ha secularizado en el sentido de

que ya constituye parte del habla popular como un término casual y ordinario; sin embargo,

muchas investigaciones han reafirmado el valor científico que ésta posee, producto de la

relevancia en la vida del ser humano, al constituir un elemento clave para el desarrollo óptimo en

los niveles socioafectivos, dando paso a una de las áreas más importantes en la configuración

personal y profesional de cada persona llevándose se la siguiente manera

1. La práctica de vivir conscientemente:

Vivir de manera consciente significa intentar ser consciente de todo lo que tiene que ver

con nuestras acciones, propósitos, valores y metas, al máximo de nuestras capacidades, sean

cuales sean y comportarnos de acuerdo con lo que se ve y conoce. Esto significa más que el mero

ver y conocer; significa actuar sobre lo que ve y conoce. El vivir de manera consciente es vivir

de forma responsable hacia la realidad, no es necesario que nos tenga que gustar lo que se

observa, pero reconocer que lo que existe, existe, y lo que no existe, no existe. Los deseos o

temores, o negaciones no modifican los hechos. Si no se aporta un adecuado nivel de conciencia

7
a nuestras actividades, sino vivimos de manera consciente, el precio inevitable es un mermado

sentido de eficacia personal y de respeto a uno mismo. La mente es un instrumento básico de

supervivencia, si se traiciona ésta, se resiente la autoestima. La forma más simple de esta traición

es la evasión de los hechos que nos causan perplejidad, duda, indecisión. Por ejemplo: “saber que

no se está en la posibilidad de realizar el trabajo lo mejor que se pueda, pera no querer pensar

sobre ello”.

2. La práctica de aceptarse a sí mismo:

La autoestima es imposible sin la aceptación de sí mismo. Este concepto tiene tres niveles

de significación:

3. Aceptarse a sí mismo es estar de mi lado:

Es estar para mí mismo, es una especie de egoísmo natural que es un derecho innato de

todo ser humano orientado a la valoración y al compromiso consigo mismo. Algunas personas se

rechazan a sí mismas en un nivel tan profundo que no podrán comenzar ninguna labor de

crecimiento hasta abordar este problema. La aceptación de mí mismo es la negativa a estar en

una relación de confrontación consigo mismo. Es no pelearse consigo mismo.

4. Aceptarse a sí mismo es la disposición a experimentar plenamente los pensamientos,

sentimientos, emociones las acciones, los sueños, no como algo lejano, o algo distinto, sino

como parte de la esencia, ya que se permite que se expresen sin reprimirlos. Vivir en toda su

intensidad con sentimientos, pensamientos, acciones. pensando en ideas que cursen en el entorno

o trastorno, los pensamientos en ellas; o un deseo inadecuado, con la percepción, de que es

verdad, no se racionaliza, niega o intenta descartarlo mediante explicaciones. Es sentir lo que se

aprecia y aceptar la realidad como experiencia. Así, si se enfrenta a un error que se he cometido,
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al aceptar que es se comete un error se es libre de aprender de él y de hacer mejor las cosas en el

futuro. Al negarlo se acepta que a menudo se vive, de manera no consciente, de forma

irresponsable, pasivamente, cómo se aprende a vivir de manera consciente, más responsable, y

de manera más activa.

 La aceptación de sí mismo conlleva la idea de compasión, de ser amigo de su propio ser.

Suponiendo que he hecho es algo que se lamentara, o de lo cual se está avergonzado y por lo cual

hay reproches, la aceptación de sí mismo, no niega la realidad, no afirma que sea en realidad

correcto lo que está mal, sino que indaga el contexto en el que se llevó a cabo una acción. Quiere

comprender el porqué. Quiere conocer por qué algo que está mal o es inadecuado se consideró

deseable o adecuado o incluso necesario en su momento.

3. La práctica de asumir la responsabilidad de uno mismo:

Para sentirse competente, para vivir digno de la felicidad, necesita experimentar una

sensación de control sobre la vida”. Esto exige estar dispuesto a asumir la responsabilidad de los

propios actos y del logro de metas, lo cual significa que se asume la responsabilidad de la propia

vida y bienestar. La responsabilidad de uno mismo es esencial para la autoestima, y es también

un reflejo o manifestación de la misma. La práctica de la responsabilidad de sí mismo supone la

admisión de lo siguiente:

 Yo soy responsable de la consecución de mis deseos

 Yo soy responsable de mis elecciones y acciones

 Yo soy responsable del nivel de conciencia que dedico a mi trabajo

 Yo soy responsable de mi conducta con otras personas, compañeros de trabajo, socios,

clientes, cónyuge, hijos, amigos

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  Yo soy responsable de la manera de jerarquizar mi tiempo

 Yo soy responsable de la calidad de mi trabajo

 Yo soy responsable de mi felicidad personal

 Yo soy responsable de aceptar o elegir los valores según los cuales vivo

Lo que implica cada uno de estos aspectos desde el punto de vista del comportamiento es

el desarrollo y la aplicación de un plan de acción, “soy yo quien tiene que descubrir cómo lo va

hacer”.

4. La práctica de la autoafirmación:

La autoafirmación significa: respetar mis deseos, necesidades y valores y buscar su forma

de expresión adecuada en la realidad. Su opuesto es la entrega a la timidez consistente en

confinarse a sí mismo a un perpetuo segundo plano en el que todo lo que la persona es

permanece oculto o frustrado para evitar el enfrentamiento con alguien cuyos valores son

diferentes de los propios para complacer, aplacar o manipular a alguien, o simplemente para

estar en buena relación con alguien. La autoafirmación no significa beligerancia o agresividad

inadecuada; no significa abrirse paso para ser el primero o pisar a los demás; no significa

afirmar los propios derechos siendo ciego o indiferente a los de todos los demás. Significa

simplemente la disposición a valerse por sí mismo, a ser quien es abiertamente, a tratarse con

respeto en todas las relaciones humanas. Equivale a una negativa a falsear la persona para

agradar a los demás.

Ejercer la autoafirmación es vivir de forma auténtica, hablar y actuar desde las propias

convicciones y sentimientos más íntimos, es una forma de vida, una regla (admitiendo que en

ocasiones puede haber circunstancias particulares en las que está justificado que decida no
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hacerlo, por ejemplo, cuando se enfrenta a un atracador. A veces la autoafirmación se manifiesta

con la exhibición voluntariamente una idea o haciendo un cumplido; a veces mediante un

adecuado silencio que da a entender un desacuerdo: a veces negándose a sonreír ante un chiste

tonto.

5. La práctica de vivir con propósito:

Vivir con propósito es utilizar las propias facultades para la consecución de las metas que

se han elegido: la meta de estudiar, de crear una familia, de organizar los propios archivos, de

ganarse la vida, de empezar un negocio nuevo, de hacer ejercicio, de dedicarles más tiempo a

los hijos, pareja, amigos, padres. Son las propias metas las que impulsan al ser humano, las que

exigen aplicar las propias facultades, las que vigorizan la propia vida. Vivir con propósito es

vivir productivamente, es una exigencia de la capacidad para afrontar la vida. La productividad

es el acto de conservación de la vida que propone las ideas en la realidad, metas asertivas y con

suficiente labor para conseguirlas, el acto de dar la vida a los conocimientos, bienes y servicios.

Como forma de actuar en el mundo, la práctica de vivir con propósito supone las siguientes

cuestiones básicas:

 Asumir la responsabilidad de plantearnos metas y propósitos de manera consciente.

 Interesarse por identificar las acciones necesarias para conseguir nuestras metas.

 Controlar la conducta para verificar que concuerda con nuestras metas.

 Prestar atención al resultado de nuestros actos, para averiguar si conducen a donde

queremos llegar.

Vivir sin propósito es vivir a merced del azar, del acontecimiento fortuito, de la llamada

telefónica fortuita, del encuentro casual, porque no tenemos una norma mediante la cual juzgar lo

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que vale la pena y no vale la pena hacer”. Las fuerzas exteriores impulsan a una persona, como

un corcho que flota en el agua, sin una iniciativa propia que fije un curso específico. La

orientación hacia la vida es reactiva en vez de proactiva. Se va a la deriva.

6. La práctica de la integridad personal:

La integridad consiste en la integración de ideales, convicciones, normas, creencias, por

una parte, y la conducta por otra. Cuando la propia conducta es congruente con los valores

declarados, cuando concuerdan los ideales y la práctica, es cuando se tiene integridad. La

integridad significa congruencia, concordancia entre las palabras y el comportamiento. Hay

varios estudios que revelan que en las organizaciones hay muchas personas que no confían en

sus superiores. ¿Por qué? Por falta de congruencia. Por hermosas declaraciones de intenciones

que no se cumplen en la práctica. Por la doctrina del respeto al individuo que no se aplica en

realidad. Por los eslóganes por el servicio al cliente en las paredes que no se corresponden con la

realidad del trabajo cotidiano. Por los sermones sobre la honestidad traicionados mediante las

trampas. Por las promesas de equidad traicionadas por el favoritismo. Sin embargo, en la

mayoría de las organizaciones hay hombres y mujeres en quienes los demás confían. ¿Por qué?

Porque mantienen su palabra, porque cumplen sus compromisos, porque no se limitan a

prometer que defienden a su gente, sino que lo hacen. Porque no predican la equidad, sino que la

practican. Porque no se limitan a aconsejar honestidad e integridad, sino que la viven. La

autoestima es una necesidad que requerimos para funcionar eficazmente, si hace falta no

necesariamente se morirá, pero si falta en grandes dosis perjudicará la capacidad de funcionar.

La autoestima proporciona una contribución esencial para el proceso vital y es indispensable

para un desarrollo normal y saludable.

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1.1. 4 La influencia de los otros en la formación de la autoestima

Bolívar y Vargas (2010), en un artículo en línea relacionado con la construcción de la

autoestima en la empresa, mencionan que la autoestima se construye constantemente y a lo largo

de toda la vida. Tanto los actos como las características personales son criticados

permanentemente por los demás en forma tanto constructiva como descalificadora. Así, los

demás se convierten en elementos fundamentales del proceso de construcción de la autoestima,

haciendo las veces de evaluadores externos a la persona.

Estos favorecerán o pondrán dificultades para la evaluación que hace la persona de sí

misma, puesto que indiscutiblemente van a repercutir dentro de cada uno, animando o

desanimando, alentando a mantener o a transformar o incluso a eliminar aquellos aspectos que

han sido criticados, aportando información de si se es valioso, si uno "merece ser querido y

quererse", si vale o no la pena hacer lo que se hace o si uno es capaz de hacer bien las cosas.

Pero si la mayor cantidad de calificaciones que se reciben son de índole negativa, si son

destructivas, el amor propio se verá profundamente dañado. Lo más probable es que se produzca

una desorientación y una desorganización interna. La persona no sabrá qué es lo correcto, cómo

deberá actuar, sentirá que es un completo fracaso y que todo lo hace mal.

Este es el motivo por el que es tan delicado recibir o dar críticas, ya que más que una

ayuda puede llegar a constituir un factor de ansiedad, de angustia y de depresión para la persona.

Por eso es necesario que cada cual logre con el tiempo una seguridad básica mediante el

desarrollo de un autoconcepto adecuado y suficiente como para poder seleccionar dentro de

todas las críticas, positivas o negativas, las que crea y considere como asertivas y útiles y poder

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llegar entonces a discriminar entre aquellos que le aportan verdaderamente en forma positiva y

aquellos que no.

Según los autores mencionados, el proceso externo de la construcción de la autoestima

está dado fundamentalmente por la influencia que los demás, en general, tienen sobre el aspecto

emocional de la persona. Cuando sea necesario que la persona mejore aspectos de su conducta,

será más adecuado que el planteamiento del problema se exprese de manera clara y precisa,

haciendo respetar normas y límites, pero considerando evitar algunos aspectos que claramente

afectan la autoestima.

Como ya se ha dicho, la crítica es uno de ellos. Otros son las reglas y los deberes

inflexibles, así como el perfeccionismo. Estos también inciden negativamente en la autoestima,

porque no dan libertad y hacen que nos sintamos agobiados y con la sensación de no haber

logrado nunca las metas. Es adecuado realizar los planteamientos y observaciones sin generalizar

el problema hacia aspectos de la personalidad. Debemos centrarnos en la conducta, no en la

persona. Otro factor muy negativo para la autoestima, es el hecho de repetir reiteradamente las

características negativas de la persona.

Es decir, los demás pueden o no ayudar a tener una buena autoestima, especialmente las

personas con las que se está involucrado afectivamente, alguien a quien se admire o a quien se

considere mucho, haciendo aportes para que se tenga una evaluación positiva de uno mismo y de

sus actos. Esto sin dejar de mencionar que este entorno es también el que ofrece oportunidades

adecuadas y precisas para obtener éxitos y, en general, experiencias que permitan hablar bien de

uno mismo y con las cuales uno se sienta satisfecho.

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 La persona también realiza una construcción interna según sus propias experiencias,

como lo explican Bolívar y Vargas en su artículo. Esta construcción va a ser positiva o negativa

según lo sean esas experiencias y el criterio de evaluación que se haga de ellas, es decir, va a

estar en estrecha relación con decirse a sí mismo: "yo pude", "lo hice bien", "merezco quererme".

Es como un premio hacia sí mismo, que a su vez se va a convertir en la energía para hacer otras

cosas bien hechas, de manera acertada.

Una buena autoestima es el motor que desencadenará asertividad en las funciones

afectivas y sociales, la cual va a permitir que se obtenga como resultado: agrado, satisfacción,

gusto y amor por lo propio. A su vez, estas últimas sensaciones generarán una retroalimentación

que recaerá nuevamente sobre la construcción de la autoestima positiva que se ha generado,

aumentando de esta manera su potencial también positivo. Incluso, y gracias a esto, podrá ser el

mismo individuo quien mejore luego sus resultados como desafío propio y para una mayor

satisfacción personal.

Sin embargo, puede pasar también lo contrario: que el individuo se vea enfrentado a

resultados o experiencias desagradables, a errores e insatisfacciones, provocando repercusiones

con una carga afectiva negativa, acompañada de autoacusaciones y autocastigos que le aportan y

le provocan una información muchas veces distorsionada y que le conduce a un actuar deficiente,

con resultados de las mismas características o incluso peores.

De esta manera se generará un círculo vicioso que, si daña la autoestima, habrá que

interrumpir atendiendo determinados aspectos, como incentivar que el individuo valore más el

proceso que el resultado y que aprenda de sus errores. Esto se ve favorecido si va acompañado de

palabras positivas que el sujeto se diga a sí mismo (diálogo interno), como lo hice bien,

15
eludiendo frases de negación, es decir, en vez de decir no debo volver a hacer tal cosa, decir de

ahora en adelante debo procurar hacer tal otra, también las frases negativas, cambiándolas por

aseveraciones positivas. Es decir, cambiar una frase como lo hice todo mal por otra como debo

mejorar o haré lo posible por mejorar.

Otro aspecto que favorece el desarrollo de una buena autoestima, es facilitar alternativas

con objetivos más adecuados al nivel de desempeño y capacidades. Para ello será necesario

conocer a la persona, para que de esta manera se pueda ayudarla a conocerse a sí misma a través

del descubrimiento gradual de sus potencialidades, que serán el motor para la superación y para

poder emprender nuevos desafíos.

Así, al desarrollar dichas potencialidades será posible disponer de nuevas herramientas y

de más posibilidades para hacer nuevas cosas. Con ello también podrá adquirir nuevas

experiencias y, como consecuencia, más conocimiento del entorno y de sí mismo, factor

fundamental para realizar acciones futuras en forma asertiva.

1.1.5 La autoestima positiva y negativa

Bolívar y Vargas, explican que la persona que tiene una autoestima positiva experimenta

un sano sentimiento de agrado y satisfacción consigo misma. Se conoce, se acepta y valora, con

todas sus virtudes, defectos y posibilidades. Siente que las limitaciones no disminuyen su valor

esencial como persona y se descubre como alguien querible por lo que es en sí, y descubre la

importancia de cuidar de sí. Quien posee una autoestima positiva acepta y valora a los demás tal

cual son; puede establecer relaciones de sana dependencia comunicándose en forma clara y

directa con los demás. Se ve favorecido con la capacidad y la buena disposición para permitir

que los seres queridos sean lo que ellos elijan, sin presionarlos para inducirlos en sus

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preferencias. Es una persona que tiene el valor de asumir riesgos y enfrentar los fracasos y

frustraciones como oportunidades para aprender a crecer, y los asume como desafío,

separándolos de sí mismo. Logra aprender de los errores cometidos, tratando de no repetirlos.

Por otro lado, indican que una persona tiene autoestima deficiente o negativa (como

nociva) cuando las apreciaciones de su autoevaluación y autovaloración le hacen daño y hay

carencia de estima hacia sí misma. Este tipo de persona se siente descontenta consigo misma,

pues se considera de poco valor e incluso, en casos extremos, se observa sin valor alguno y por

lo tanto "no querible". Está convencida de que no tiene aspectos positivos para enorgullecerse,

tiene conciencia de sus defectos, pero tiende a sobredimensionarlos. No conoce ni sabe quién es,

ni cuáles son sus capacidades y habilidades que la hagan digna de ser querida por ella misma y

por los demás.

Es frecuente encontrar una actitud excesivamente quejumbrosa y crítica, triste, insegura,

inhibida y poco sociable, perfeccionista, desafiante, derrotista, y parecen poco vitales, les falta

espontaneidad y presentan agresividad. También manifiestan la necesidad compulsiva de llamar

la atención y de aprobación, la necesidad imperiosa de ganar, un temor excesivo a equivocarse.

Prefieren decir "no sé". Tienen un marcado sentido del ridículo y el temor a errar los hace poco

creativos. Prefieren ser descritos como flojos y no como tontos. Con los demás, constantemente

buscan su apoyo y aprobación. Ocultan sus verdaderos sentimientos y pensamientos cuando

creen que éstos no concuerdan con los de los demás. Tienen dificultad para aceptar y valorar a

los otros como son: tratan de cambiarlos para satisfacer sus necesidades y expectativas a través

de ello. Son personas con una gran necesidad de sentirse queridas y valoradas, y como son

dependientes de los demás para su autovaloración, presentan una especial sensibilidad ante

cualquier actitud de los otros que las hagan sentirse postergadas o rechazadas, sin lograr
17
establecer sanas relaciones de dependencia y plantear sus ideas claramente por miedo al rechazo.

Su reacción frente a un error particular se transforma en una crítica generalizada a todo lo que

son como personas.

1.1.6 Niveles de la Autoestima

La autoestima es definida como Una seguridad y satisfacción de uno mismo. Por lo tanto,

la autoestima es la aceptación, el respeto, la confianza y la creencia en uno mismo. Cuando uno

se acepta a sí mismo, se siente cómodo. De esta manera puedes vivir tu vida con tus fortalezas y

debilidades sin necesidad de criticarte continuamente.

Cuando uno se respeta a sí mismo, honra y valora su propia dignidad y se valora como un ser

humano único, comienza a tratarse de la misma manera que trataría a alguien a quien respeta y

por ende se pueden dar de la siguiente manera.

a) Alta

Alcántara (2011) señala que una persona con autoestima alta, vive, comparte e invita a la

integridad, honestidad, responsabilidad, comprensión y amor, siente que es importante, tiene

confianza en la propia competencia, tiene fe en las propias decisiones y en que ella misma

significa el mejor recurso. Al apreciar debidamente el propio valer está dispuesta a aquilatar y

respetar el valer de los demás por ello solicita la ayuda, irradia confianza y esperanza y se acepta

totalmente a sí misma como ser humano. La autoestima alta no significa un estado de éxito total

y constante es también reconocer las propias limitaciones y debilidades y sentir orgullo sano por

las habilidades y capacidades, tener confianza en la naturaleza interna para tomar decisiones.

Es verdad que todo ser humano tiene momentos difíciles, cuando el cansancio le abruma,

los problemas se acumulan y el mundo y la vida le parecen entonces insoportables. Una persona

18
con autoestima alta toma estos momentos de depresión o crisis como un reto que pronto superará

para salir adelante con éxito y más fortalecida que antes, ya que lo ve como una oportunidad para

conocerse aún más y promover cambios.

b) Baja

Lastimosamente existen muchas personas que pasan la mayor parte de la vida con una

autoestima baja, porque piensan que no valen nada o muy poco. Estas personas esperan ser

engañadas, pisoteadas, menospreciadas por los demás, y como se anticipan a lo peor, lo atraen y

por lo general les llega. Como defensa se ocultan tras un muro de desconfianza y se hunden en la

soledad y el aislamiento. Así, aisladas de los demás se vuelven apáticas, indiferentes hacia sí

mismas y hacia las personas que las rodean. Les resulta difícil ver, oír y pensar con claridad, por

consiguiente, tienen mayor propensión a pisotear y despreciar a otros. El temor es un compañero

natural de esta desconfianza y aislamiento. El temor limita, ciega y evita que el hombre se

arriesgue en la búsqueda de nuevas soluciones para los problemas, dando lugar a un

comportamiento aún más destructivo. Cuando la persona de autoestima baja sufre derrotas se

siente desesperada y se pregunta cómo puede alguien tan inútil enfrentar dificultades así. No es

de sorprender que en ocasiones recurra a drogas, al suicidio o al asesinato.

Los sentimientos de inseguridad e inferioridad que sufren las personas con autoestima

baja, las llevan a sentir envidia y celos de los que otros poseen, lo que difícilmente aceptan,

manifestándose con actitudes de tristeza, depresión, renuncia y aparente abnegación, o bien con

actitudes de ansiedad, miedo, agresividad y rencor, sembrando así el sufrimiento, separando a los

individuos, dividiendo parejas, familias, grupos sociales y aun naciones.

1.1.7 Autoestima y cambio

19
 Cummnigs (2012), indica que las empresas y las personas que la forman están viviendo

de forma permanente procesos de cambio y transformación. Para afrontar estos procesos con

éxito, es necesario poder ver los retos como oportunidades más que como amenazas. La

autoestima juega un importante papel a la hora de facilitar un encuadre positivo o negativo de la

situación. En la medida en que creemos en nosotros mismos, ponemos más energía positiva y

perseverancia ante los retos y desafíos del entorno. Ello suele llevar a obtener éxito en mayor

medida, lo cual refuerza de nuevo nuestra autoestima, cerrándose así un círculo positivo de

autoestima y energía para afrontar los cambios. Lo contrario ocurre desde la autoestima negativa,

que promueve un círculo negativo de éxito y tolerancia a la incertidumbre, al cambio, a los retos.

1.1.8 Componentes de la autoestima

Massó (2011), establece dos componentes importantes para la formación de la

autoestima:

A) Concepto propio

La idea que una persona tiene acerca de quién es o cual va a ser su identidad, es fabricada

mediante la conducta que se desarrolla. Cualquier comportamiento, hasta el más anodino y

trivial, induce a efectuar una valoración subjetiva, la cual hacemos nosotros, los protagonistas.

Esta valoración se puede hacer conscientemente o soto voce, con sordina y casi sin darse cuenta.

Sobre ella, va a incidir la valoración que también hacen los demás, que han sido observadores o

receptores de los efectos y consecuencias de la acción propia. Así pues, se acumulan dos tipos de

valoración: la propia y la ajena. Ambas son subjetivas y, por tanto, relativas; pero las dos son

necesarias e importantes. La valoración ajena es tan subjetiva como la que podemos hacer

nosotros/as mismos/as sobre la acción de la que se es protagonista. Muchas veces, los

20
observadores son jueces más benévolos que la propia persona y, en otros momentos, sus juicios

están sesgados y son deformes. Es importante tener cuidado y no dar por buena cualquier

valoración ajena; pero, en cualquier caso, muchas valoraciones sirven para contrastar las propias

y algunas son aceptables. ¿Y la crítica?, ¿Qué se puede hacer con las críticas, algunas de ellas

sumamente destructoras? Se debe de contar siempre y de antemano con la crítica.

En un marco cultural, reina una idea básica sobre el ser humano negativa, que predispone

a percibir los defectos antes y mejor que los valores. La crítica hay que atenderla y escucharla

siempre. En algunas ocasiones, la crítica destaca aspectos de la propia realidad que habían

pasado desapercibidos. Más para agradecer. En otras circunstancias, la crítica advierte sobre

cuáles son los límites de una competencia. También es de agradecer. En cuanto a las críticas mal

intencionadas, destructoras, que sólo buscan disminuir la autoestima, se debe de aprender a

valorarlas sin más importancia, aunque puede ser de interés darlas a conocer a la otra persona.

La idea sobre sí mismos puede animar a:

 Probar a hacer algún deporte, bailar...

 Investigar el medio de mejorar nuestra imagen corporal.

 Tener inquietudes ecologistas, sociales o culturales.

 Defender con fuerza los propios ideales, criterios y creencias.

 Mantener los valores que garantizan la convivencia.

 Proteger sus propios intereses legítimos y derechos.

 Usar con agrado las habilidades y destrezas que tenemos.

B) Amor propio
21
 Para poder amar a otros, es necesario amarse a sí mismos, sentir aprecio y aún orgullo por

ser como somos y contener los valores, cualidades y capacidades que se han desarrollado.

El amor propio, según Massó: “es un sentimiento legítimo que nos motiva a fijarnos

objetivos y metas. Así como a procurar ser eficaces en la resolución de nuestros problemas y a

establecer alianzas y vínculos sociales sanos”.

Cuando una persona se ama a sí misma, se hace amar por las demás personas, porque le

“luce” usar sus cualidades, hace gala de sus aptitudes, disfruta de ello, se emplea a fondo y

obtiene éxito. Quienes observan tal comportamiento experimentan simpatía, les agrada observar

o beneficiarse de tanto empeño y quedan dispuestos a otorgar sus reconocimientos y aplauso.

Con amor propio se pueden acrecentar las habilidades, disfrutando del proceso, sin la

desesperación de ir el último, ni la angustia de ser el segundo o el miedo a perder el primer

puesto. Podemos ir todos juntos, cada uno, cada una, a su ritmo y compás, sin echar zancadillas

ni alentar el rencor. Por tanto, el amor propio no es competitividad, sino estar a gusto contigo por

hacer lo que haces; es un estado de conformidad íntima que mantiene el interés por continuar con

tu proyecto o tu empeño.

El amor propio es garantía de:

• Un cuidado personal sano.

• Diversión apasionante.

• Desarrollo personal armónico.

• Nuevas experiencias interesantes y curiosas.

• Relaciones alegres, útiles.

22
1.1.9 Las siete “aes” de la autoestima

Lacasse (2013), indica que las cuatro características, las primeras cuatro AES de la

autoestima, presuponen un buen nivel de autoconocimiento y, en especial, de autoconsciencia, es

decir, de vivir al darse cuenta del propio mundo interior, al escucharse a sí mismo

amistosamente, prestando atención a todas las voces interiores… Ya advirtió Sócrates que no

vale la pena vivir inconscientemente.

A) Aprecio

Es la estimación genuina de uno mismo como persona, igual a otra persona, pero con

diferencias de personalidad que son apreciadas por los aspectos positivos que poseen. Al que se

aprecia a sí mismo, le encantan sus cualidades manifiestas. Aún más, es consciente de que es

capaz de desarrollarlas y de favorecer otras que se encuentran en estado latente. El que se aprecia

adecuadamente disfruta de sus logros y conquistas sin pedantería, pero sin falsa modestia a la

vez.

C) Aceptación

Se considera un ser humano lleno de limitaciones, de debilidades y, como consecuencia,

un ser humano falible y proclive a los fracasos y a los errores, como los demás, porque él/ella no

puede ser la excepción de la regla general. Reconoce con serenidad los aspectos desagradables

de su personalidad y se responsabiliza de todos sus actos. Su meta es la de hacer las cosas bien,

prefiriendo el triunfo al fracaso, aunque no le asustan sus defectos, que intenta corregir.

D) Afecto

23
 Un talante positivo hacia uno mismo. Una actitud amistosa, comprensiva y cariñosa que

irradie la paz y no la guerra con los propios pensamientos y sentimientos; con su propia

imaginación. Una disposición dirigida a una evaluación objetiva, pero sin complejos.

E) Atención

En el sentido de cuidar debidamente sus necesidades reales, físicas y psíquicas,

intelectuales y espirituales. La persona que se autoestima positivamente prefiere la vida a la

muerte. Elige el gozo al sufrimiento, el placer al dolor, pero sin la finalidad en ellos mismos, ya

que la persona que se autoestima es capaz de comprender y aceptar el dolor y el sufrimiento por

causas y motivos nobles que escapan al hedonismo. En efecto, el amor, que es desprendido,

sublima el sacrificio de una donación de órganos; la solidaridad, justa y legítima, se sintoniza

con las necesidades ajenas, ejemplificándose en dignidad.

F) Autoconsciencia

Las antedichas cuatro primeras características de la autoestima presuponen por ellas

mismas un buen nivel de autoconocimiento y, en especial, de autoconsciencia, dicho

anteriormente. Quien las posee, vive dándose cuenta de su mundo interior, escuchándose a sí

mismo amistosamente, prestándoles la atención suficiente.

G) Apertura y afirmación

Así como las manzanas maduran al sol, así también los hombres maduramos en

presencia de otra persona, en colaboración con ella. Atinadísima la observación de este literato.

24
La interdependencia humana es un hecho evidente y necesario. Darse cuenta de él y asumirlo es

el comienzo de la autorrealización personal.

1.1.10 Actitudes claves de la autoestima

Rubiano, Bernal y Quintero (2013) establecen ocho actitudes importantes en donde la

autoestima juega un papel importante:

• Saber Escuchar: Cuando hay baja autoestima es difícil aceptar que se está equivocado, o

pensar que alguien tiene mucho que enseñar. Por tanto, se adoptan actitudes cerradas al diálogo.

• Optimismo: cuando existe una adversidad, el individuo con baja autoestima tiende a culparse

inmediatamente del problema, lo cual hace que se sienta peor y continúe culpándose por largo

tiempo. La baja autoestima encaminar y ayuda a caer en pesimismo y depresión.

• Relaciones interpersonales: La persona con autoestima baja puede establecer relaciones

interpersonales, pero sin pensar en las propias necesidades. A la larga, la actitud puede orillarla a

explotar, con los demás consigo misma, auto culparse, a sentir que es una víctima y que la gente

abusa de ella. Y actúa a la defensiva, agresiva o pasivamente rompiendo en ambos casos el nivel

de igualdad deseable para las relaciones humanas sanas.

• Desarrollo del propio talento y creatividad: la persona con baja autoestima suele tener un juez

critico muy severo, que le exige la perfección a la crítica tanto por los intentos de actuar que ella

deja de hacerlo, al quedarse con metas cumplidas a medias. El alto nivel de autocensura elimina

la posibilidad de que la persona expanda libremente las habilidades al máximo.

25
• Felicidad: la persona con baja autoestima se siente mal aun cuando haya tenido éxito,

fácilmente puede descontar los méritos o pensar que le falta lograr más tiene toda una red de

conceptos e imágenes mentales que actúan como expertos saboteadores de la felicidad.

• Capacidad de riesgo: quien tiene baja autoestima teme ser rechazado o fracasar pues estos son

duros golpes al estado psíquico-emocional. Fallar implica una pérdida automática de valor como

ser humano, por consiguiente, prefiere no tomar riesgos en la conquista de las metas (desarrollo,

relaciones, trabajo y otros). No emprende con facilidad.

• Búsqueda de lo que uno merece: La persona con baja autoestima no cree merecer o necesitar

ciertas cosas como vienen de él, las menosprecia y cede el lugar a otros.

• Seguridad en uno mismo: Quien tiene baja autoestima pierde confianza en sí mismo, duda de

las habilidades, incluso de las ya demostradas, vive a la defensiva.

1.2 Desempeño laboral

Fernández (2010) explica que es una cualidad individual para realizar diferentes

actividades de un empleo. Se pueden distinguir tres niveles de aptitudes: técnica, que consiste en

el dominio de tareas, donde se incluiría el conocimiento de procedimientos y métodos para el

desempeño laboral, que correspondería a nivel básico de operario. Humana, que es la capacidad

de trabajar en grupo y de realizar tareas en común, que se torna imprescindible en los niveles

intermedios de la organización. Conceptual, que es la capacidad de innovar, concebir y modelar

la empresa con una visión global para formalizar un tipo de desarrollo que se adapte, de forma

idónea, a la problemática y evolución del entorno, esencial a nivel de dirección general.

Cummings y Schwab (2012) menciona que el desempeño es un fenómeno individual que

se relaciona con la influencia en las variables ambientales. Los factores ambientales, incluyen las
26
actividades llevadas a cabo por los gerentes para mejorar el desempeño del empleado, las cuales

tienen impacto, en las habilidades y en la motivación.

Se considera que el desempeño es una consecuencia muy directa de la habilidad del

mismo y de su motivación para desempeñar el trabajo. La teoría inicialmente sostenía que la

habilidad y la motivación interactúan para determinar el desempeño. Es decir, se suponía que el

desempeño del individuo era mejor pronosticado si la habilidad y la motivación se multiplicaban

y nos implemente se sumaba.

Alguien que carezca de las habilidades necesarias para desempeñar una tarea no podrá

hacerlo y obtener resultados satisfactorios a la vez, no importa cuán altamente motivado se

encuentre. En forma similar, se requiere por lo menos de una modesta motivación, sin importar

la habilidad del individuo para la tarea, antes de que podamos esperar un desempeño

satisfactorio.

Se considera que el nivel de motivación de un individuo es una función de la satisfacción

con las metas que ya ha alcanzado y con las metas a las que aspira. Por lo tanto, la motivación

para desempeñar el trabajo depende de su percepción y del enlace que existe entre su esfuerzo y

el desempeño y entre el desempeño y los resultados intrínsecos y extrínsecos valorados.

La organización, por la forma en que asigna las tareas, establece y administra su sistema

de compensaciones; y, a través de la conducta de sus supervisores puede influir sobre la

motivación en una variedad de formas. La importancia de la participación parece residir

primordialmente en el hecho de que cuando los empleados se fijan metas más altas, cosa que no

sucede cuando éstas son impuestas. Las metas más altas, a su vez, con frecuencia resultan tener

conexión con un desempeño más alto.

27
 Algunas de las implicaciones que debe de darse en las organizaciones, puede ser la

necesidad de considerar los cambios que pudieran presentarse en el sistema total cuando se

manipula cualquiera de sus partes integrantes. La segunda tiene que ver con el papel de la

comunicación en una organización que va a obtener un alto desempeño de sus empleados. La

tercera se refiere a la necesidad de enlazar organizacionalmente las compensaciones otorgadas al

desempeño.

Una de las herramientas fundamentales para evitar consecuencias indeseables es la

calidad de la comunicación con los trabajadores. La comunicación sirve para definir las tareas a

fin de que los esfuerzos de los trabajadores no se desperdicien en un desempeño

organizacionalmente irrelevante.

También puede servir para aumentar las aspiraciones por alcanzar determinadas metas, y

por lo tanto, la motivación. O bien, la necesidad de comunicar las consecuencias del desempeño.

La comunicación completa y precisa es particularmente importante para establecer las

percepciones adecuadas de desempeño y compensaciones.

Gan y Triginé (2010) mencionan que el desempeño laboral es una apreciación sistemática

del valor que una persona demuestra, por sus características personales y/o por sus prestaciones a

la organización de la que forma parte, expresada periódicamente conforme a un preciso

procedimiento conducido por una o más personas conocedoras tanto de la persona como del

puesto de trabajo.

El desempeño está relacionado con el comportamiento que un empleado tiene al

desempeñar su trabajo. De la labor de los empleados debe de evaluarse si se están llevando a

28
cabo de la mejor forma en base a resultados. Puede evaluarse ya sea de una manera formal o

informal.

Muchinsky (2012) determina que el concepto de desempeño aún está poco entendido.

Establece que el desempeño debe distinguirse de la efectividad. Él afirma que el desempeño es

sinónimo de comportamiento, es lo que la gente hace en la realidad, y puede ser observado. El

desempeño incluye a las acciones que son importantes para realizar las metas de la organización

y puede ser medido en términos de lo que realmente hace cada individuo. La efectividad, por otra

parte, se refiere a la evaluación de los resultados del desempeño y se encuentra más allá de la

influencia o el control del individuo. Aunque existe relación en estos dos conceptos, no deben

confundirse.

Lo que los difiere a ambos es que la evaluación del desempeño está dirigida a

comportamientos relacionados con el trabajo que sí están bajo el control del empleado evaluado.

1.2.1 La Evaluación del desempeño

Chiavenato (2012) afirma que: en la actualidad no estamos interesados en el desempeño

general, sino en el desempeño del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del cargo. El

desempeño laboral es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de

innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.

El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del

esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar;

una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las

habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará. De este

29
modo, el desempeño laboral está en función de todas estas variables antes mencionadas que lo

condicionan con fuerza.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada

persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para

estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.

La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede

llevarse a cabo desde varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del

desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso,

evaluación de eficiencia funcional, entre otros. La evaluación de desempeño es también un

concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta

continuidad, sea formal o informalmente y es un medio que permite localizar problemas de

supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la

actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el

requerido por el cargo, motivación, entre otros aspectos. Según los tipos de problemas

identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una política

de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

1.2.2 Objetivos de la evaluación del desempeño

De la misma forma, Chiavenato (2011) señala que la evaluación del desempeño es un

asunto que ha despertado numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente adversas. No

obstante, se ha hecho poco para lograr una verificación real y científica de sus efectos. La

evaluación del desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con
30
respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un

poco más, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Si debe modificarse el desempeño, el mayor interesado es el evaluado quien debe saber

no sólo acerca del cambio planeado, sino saber también por qué y cómo deberá implementarse

éste, debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuación

en la organización.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio,

una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para

alcanzar este objetivo básico, mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la

evaluación del desempeño intenta conseguir diversos objetivos intermedios, tales como la

capacitación, promociones, incentivos, conocimiento de los estándares de desempeño de la

empresa y brindar retroalimentación de información a la persona evaluada.

De esta manera, se puede decir que, los objetivos fundamentales de la evaluación del

desempeño pueden presentarse de tres maneras.

 Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de

la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del

sistema de administración.

 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los

miembros de la organización,

 Tomar en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos

individuales.

31
1.2.3 Beneficios de la evaluación del desempeño

Chiavenato (2012) establece un programa de evaluación del desempeño está bien

planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano largo plazos. En

general, los principales beneficiarios son el jefe, y la organización en sí.

A) Beneficios para el jefe.

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las

variables y los factores de evaluación.

 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de los

subordinados.

 Comunicarse con los subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del

desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es

su desempeño.

B) Beneficios para la organización.

 Puede evaluar al mismo potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la

contribución de cada empleado.

 Puede identificar a los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones

para ascenderlos o transferirlos.

 Puede dar mayor dinámica a la política de recursos humanos, ofrecer oportunidades a los

empleados (no sólo de ascensos, sino de progreso y desarrollo personal), estimular la

productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

1.2.4 Características del desempeño laboral

32
 González (2015) establece las características del desempeño laboral como los conocimientos,

habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su

trabajo.

 Adaptabilidad: Se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con

diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.

 Comunicación: Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en

grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminología a las

necesidades del receptor.

 Iniciativa: Se refiere a la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para

alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas

pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.

 Conocimientos: Se refiere al nivel alcanzado de entendimiento técnico o profesional en áreas

relacionadas con el espacio de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de

los avances y tendencias actuales en el área de experiencia.

 Trabajo en equipo: Se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos de

trabajo para alcanzar las metas de la organización, que contribuye y genera un ambiente

armónico que permita el consenso.

 Estándares de trabajo: Se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estándares

de la organización y a la capacidad de obtención de datos que permitan retroalimentar el

sistema y mejorarlo.

 Desarrollo de talentos: Se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y

competencias de los miembros de su equipo, planificar actividades de desarrollo

relacionadas con los cargos actuales y futuros.

33
 Potencia el diseño del trabajo: Capacidad de determinar la organización y estructura más

eficaz para alcanzar una meta, capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para

maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas.

 Maximizar el Desempeño: Se refiere a la capacidad de establecer metas de

desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y evaluando el desempeño de manera

objetiva.

1.2.5 La Evaluación del desempeño

Beltrán y Barriaga (2000), definen que la evaluación docente es un paradigma educativo que

se hace imprescindible para la evaluación del desempeño laboral fundado en tres pilares:

 Análisis interno de los procesos: desde el aprendizaje del estudiante.

 Análisis externo de los estudiantes: Aplicación de contenidos aprendidos

 Análisis de los resultados de la actividad docente: obtener el producto propuesto por el

docente siendo este evidente en la formación estudiante.

Haciendo con ello posible la implantación de un sistema de mejora continua de los procesos

formativos. La evaluación de la docencia va a ser tridimensional: interna, externa y sobre

resultados, que se pueden alcanzar a través de:

 Un manual de evaluación, documento que servirá de base y de guía para llevar a cabo la

evaluación.

 Un calendario de evaluación y un plan de seguimiento de los resultados.

 Los objetivos de la evaluación y los criterios con arreglo a los cuales ésta va a realizarse

deben establecerse de forma consensuada en el seno de la institución, con participación de

34
 los propios evaluados. Al hacerlo de esta forma los objetivos del programa de evaluación

serán más realistas y se incrementará la motivación del docente

Los autores explican que las herramientas para las evaluaciones específicas, deben

adaptarse a las peculiaridades para evaluar el rendimiento de sus docentes, herramientas que les

permitan conocer si éstos asumen y ponen en práctica el modelo pedagógico de la institución. Y

en consecuencia tomar decisiones administrativas.

Esta evaluación favorece el perfeccionamiento continuo de la labor que realiza el maestro

en el aula y es un proceso continuo que se acompaña de una formación permanente.

Criterio para evaluar el desempeño: Los criterios o el criterio que se usa para evaluar el

desempeño docente, tendrán ciertas influencias sobre lo que hagan los docentes. Hay tres grupos

posibles que deben ser tomados en cuenta:

 Los resultados de las tareas: Si lo que cuenta es el fin, en lugar de los medios, se debe

evaluar los resultados de las tareas del docente. Se debe tomar en cuenta el comportamiento,

sobre la base de su desempeño, estilo de liderazgo y comportamientos pertinentes a su labor

entre otras.

 Métodos de evaluación de desempeño: Cuando se evalúa el desempeño de un docente es

preciso conocer los métodos de evaluación entre los cuales se presentan los principales

métodos que se pueden tomar en cuenta, están las siguientes: Escalas gráficas de

calificaciones, Ensayos escritos, Incidentes críticos

 Comparaciones multipersonales: Evalúan el desempeño de una persona contra el desempeño

de otras más, esta es una herramienta de medición relativa más que absoluta, dentro de las

35
 más conocidas están: Clasificación individual, comparación por pares, clasificación del

orden del grupo.

1.2.6 Funciones de la evaluación del colaborador:

Beltrán y Barriaga definen varias funciones importantes sobre la evaluación del colaborador:

 Función de diagnóstico: La evaluación del desempeño del colaborador debe hacerse en

un tiempo determinado, y establecerse en síntesis sus principales aciertos y desaciertos, de

tal modo que le sirva de guía a los directivos y mismo docente de guía para la derivación de

acciones de capacitación superación, que le puedan ayudar en la erradicación de sus

imperfecciones.

 Función Instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo, debe generar una síntesis de los

indicadores del desempeño del Colaborador, por lo cual, los actores involucrados en tal

proceso, se instruyen, aprenden del mismo y a la vez incorporan una nueva experiencia de

aprendizaje laborar.

 Función Educativa: Existe una estrecha relación entre los resultados de la evaluación del

colaborador y las motivaciones y actitudes de los colaboradores. A partir de que el

colaborador sepa con certeza cómo es percibido su trabajo por los padres, compañeros,

supervisores y directivos de la organización, puede trazarse una estrategia para eliminar las

insuficiencias o debilidades.

 Función Desarrolladora: Esta función se cumple cuando se desarrolla la madurez del

evaluado como resultado del proceso evaluativo. Cuando el docente se vuelve capaz de auto

evaluar de manera crítica y permanente su desempeño y no tiene temor de sus errores, sino

que aprende de ellos. Puede ejercer de manera más consciente su función, lo cual le permite

36
 conocer y entender mucho mejor sus limitaciones. Es partir de ahí que surja una necesidad de

auto perfeccionamiento.

Instrumentos de evaluación: Son las herramientas que se utilizan para determinar el

desempeño del maestro y a su vez determinar las necesidades de formación de los evaluados.

Estos instrumentos pueden ser: fichas, cuadros y cuestionarios entre otros.

1.2.7 Métodos de evaluación

En un folleto de autor anónimo elaborado en el año 2001, se establece que los métodos de

evaluación del desempeño docente son considerados como una reflexión que permite orientar los

objetivos propuestos, con relación al perfil del maestro que la institución requiere, por lo que las

características de las actividades incluyen en el que deben ser de carácter consecutivo y

sistemático. Entre los métodos recomendados están:

 Observación de labores: La observación directa es ideal para identificar múltiples datos del

desempeño laboral esto incluye, capacidad tecnológica, sistema de relaciones interpersonales

con los compañeros, responsabilidad en el desempeño de las funciones, emocionalidad y el

resultado de la labor productiva del colaborador.

 El Portafolio: Se entiende por portafolio como el receptáculo, archivo o expediente en el

cual se colocan de manera ordenada documentos relacionados a un grupo de actividades del

colaborador. Los componentes estructurales del portafolio son: asistencia, puntualidad,

planificación de funciones y otros documentos.

 La Autoevaluación: Es el método por medio del cual el mismo docente es solicitado para

hacer un sincero análisis de sus propias características de desempeño. Estimula la capacidad

de autoanálisis y autocríticas del profesor, además que permite aumentar el nivel de

37
 profesionalidad del maestro. El autoevaluarse pone al docente como el principal protagonista

de la tarea.

 Pruebas Objetivas Estandarizadas: También a través de estas pruebas se puede evaluar el

desempeño laboral, las cuales están dirigidas a docentes, pero debe ir bien definido lo que se

quiere evaluar. Estas pueden medir rasgos de personalidad e interrelación con los alumnos.

1.2.8 Autoestima y desempeño laboral

En un artículo donde se realiza una entrevista a Murillo, coordinador del estudio

"Evaluación del desempeño y carrerea profesional docente" realizado en 50 países, destaca que

cualquier plan de evaluación debe ir acompañado con un plan de mejora; una evaluación debe

ayudar a mejorar; si no se da ese paso y la evaluación es sólo para controlar, para cumplir

funciones administrativas, esa evaluación no sirve”.

Analizando además lo que contribuye a incentivar el buen desempeño docente, además de

la buena preparación del profesorado, el coordinador del estudio “desempeño y carrera docente”,

se subraya que es fundamental contar con unos profesionales orgullosos, dignos, comprometidos

con su trabajo y con alta autoestima. En ese sentido someterse a un proceso de evaluación puede

ser una señal para mostrar las capacidades docentes y su profesionalismo.

Consultado acerca de qué debiera hacer la formación inicial docente para asegurar el

compromiso de ese perfil de docente, se explica:

“La formación inicial, una pieza clave por supuesto en la calidad y funcionamiento del

sistema educativo, debería replantearse muchos de sus esquemas, pensando que ser buen docente

no es exclusivamente saber la materia, ni siquiera saberla enseñar. Ahora sabemos que elementos

claves como trabajo en equipo, buen clima y compromiso con la gestión, son elementos tanto o
38
más importantes como el conocimiento de la materia. En ese sentido, el punto es cómo hacemos

para que un profesor salga de la facultad motivado, salga con la capacidad de seguir formándose

por sí mismo sin ayuda. La formación del profesorado debería replantearse partiendo de esas

ideas.”

¿Qué indicaría como incentivos para hacer un empoderamiento del profesor, para darle mayor

confianza en su desempeño?

“No hay recetas, pero creo que la autoestima del profesorado es un elemento fundamental; en

general se advierte una autoestima baja. La sociedad no valora a los docentes como debería;

tampoco la administración, tampoco la supervisión. Creo que es fundamental contar con unos

profesionales orgullosos, dignos, comprometidos con su trabajo y con alta autoestima. En ese

sentido someterse a un proceso de evaluación puede ser una señal para mostrar las capacidades

docentes y su profesionalismo”.

Ortiz (2019), señala que, así como existe una autoestima estudiantil, también existe una

autoestima docente, la cual va a depender de muchos factores. A continuación, se mencionan los

básicos, representados por una fórmula: un porqué + un cómo x una acción = a realización

profesional docente(o éxito).

 Un porqué: cada persona tiene una razón muy particular para hacer lo que hace. En cualquier

trabajo no importa tanto cómo llegamos a él sino sobre todo porqué permanecemos. Es un

poco dudoso constatar que los maestros, (salvo algunas excepciones) estén renovándose

constantemente en su motivación personal.

 Un cómo: durante los años de carrera magisterial, tratamos de aprender los cómo del arte de

enseñar. ¿Qué ha pasado con esos conocimientos?, ¿nos pasaron de noche?, ¿tuvimos, a su

39
 vez, “malos maestros”?, ¿todavía no habíamos “madurado” para poner el empeño suficiente

en esos estudios? Estas y otras preguntas tienen que ver, y mucho con nuestra autoestima

docente.

 Una acción: todo lo que aprendimos en nuestros años de formación docente, fue teoría. ¿qué

hemos hecho en la práctica? ¿sentimos que verdaderamente todos los días estamos

aprendiendo algo nuevo precisamente, porque estamos en la posición aparentemente

contraria de ser enseñante?

La clave para el éxito personal y profesional es creer en uno mismo. La autoestima es un

estado mental y una actitud que surge desde adentro. Al asumir la responsabilidad de las propias

elecciones y decisiones se adquiere el poder de controlar los pensamientos, acciones y el nivel de

autoestima. La sociedad en general necesita de personas con una buena autoestima que se refleje

en todo lo que hace y sobre todo en su desempeño y productividad en una organización. De

manera sumamente importante el nivel de autoestima que los docentes manejan se podrá ver

reflejado no solo en su desempeño diario, sino también en la transmisión de esa autoestima a las

personas con las que se relaciona en el importante papel que juegan en el ámbito de la educación.

Asimismo, la acción y la autoestima van de la mano porque la autoestima es el puente entre lo

que se es y lo que se hace.

40
 II Planteamiento del problema

La separación, el no apoyo de la pareja o de los jefes producen un estado de crisis en la

mujer que conlleva a repercusiones en diferentes niveles, como el personal en donde se enmarca

la autoestima, provocándoles, confusión, culpabilidad, resentimiento, enojo, momentos de

frustración, desanimo, tristeza, soledad y la dificultad para encontrarse consigo misma como

sujeto a un nivel social. Los problemas familiares o sociales la ubican en una encrucijada en su

desempeño laboral ya que en las empresas se le empieza a considerar como inferior, con pocas

habilidades, destrezas y al varón comparándola o dejando de percibirla como útil o de menos

capacidad para realizar una tarea, lo que hace que la mujer trabajadora tienda a demostrar

constantemente su valor tanto a su mismo sexo como al opuesto.

Desde siempre la sociedad se ha sustentado en la división de labores entre hombres y

mujeres, debido a que, por su condición biológica, el sexo femenino está capacitado para

contener en su vientre la vida de una persona. Esta situación hace que recaiga sobre ellas la tarea

41
de cuidar a los hijos y mantener el hogar, impidiéndoles el ejercicio laboral, mientras que los

hombres son los encargados de proporcionar el sustento familiar.

Los prejuicios psicológicos son barreras invisibles que impiden a las mujeres el desarrollo

profesional y la obtención de un desempeño laboral adecuado, ya que éstos suponen largas

jornadas de trabajo y viajes, características que no son compatibles con su condición, a pesar de

todos estos obstáculos han logrado ingresar a pastos de trabajo, asumiendo los roles de madres,

esposas, hijas y sobre todo mujeres trabajadoras.

Por lo anterior surge la pregunta de investigación ¿De qué la autoestima afecta el

desempeño laboral en mujeres trabajadoras?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo general

Conocer la manera en que la autoestima afecta el desempeño laboral en mujeres

trabajadoras del Centro Educativo para niños sordos y ciegos de Occidente Dra. Elisa Molina de

Stahl de Quetzaltenango.

2.1.2 Objetivos específicos

Reconocer la autoestima en las mujeres colaboradoras del Centro Educativo

Identificar el desempeño laboral de las mujeres trabajadoras.

Distinguir el desempeño laboral que afecta o estimula la autoestima.

2.2 Variables o elementos de estudio

 Autoestima

 Desempeño Laboral
42
2.3 Definición de variables

2.3.1 Definición conceptual

Autoestima:

Branden (2018) Dice que la autoestima es la confianza en nuestro derecho a triunfar y a

ser felices; el sentimiento de ser respetables, de ser dignos y de tener derecho a afirmar nuestras

necesidades y carencias, a alcanzar nuestros principios morales y a gozar del futuro de nuestros

esfuerzos.

Desempeño Laboral:

Para Chiavenato (2012) El desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en la

búsqueda de los objetivos fijados; este constituye la estrategia individual para lograr los

objetivos.

2.4 Definición operacional

La operacionalización de la investigación se manipulará por el instrumento de

investigación.

2.5 Alcances y limites

El establecimiento del estudio estuvo enfocado a la determinación del desempeño laboral

y estuvo dirigido a medir el nivel en el aspecto de la autoestima. Es aplicable a 8 mujeres que

laboran en la institución educativa en las diferentes áreas de desempeño. La institución cuenta

con 49 colaboradores que a su vez tienen a su cargo diferentes áreas de desempeño docente y

administrativo en jornadas completas y medias jornadas. La institución es de tipo educativa y

presta servicios especializados en el cuidado y desarrollo de destrezas en niños de con

43
discapacidad visual y auditiva. Los sujetos a quienes se realizaron las pruebas tenían a su cargo

el desarrollo de destrezas y el contacto directo con padres y niños que reciben atención en dicha

institución.

Una de las limitantes que se encontró fue el tiempo dedicado para realizar la entrevista ya

que resulta difícil la interrupción de labores por el tipo de servicio que prestan.

2.6 Aportes

El presente estudio estuvo dirigido a brindar un aporte a la Sociedad con la finalidad de

que se pueda ampliar el conocimiento de autoestima y rendimiento laboral en las mujeres que

trabajan, a la organización, informando al personal, la importancia del desempeño diario y de

poseer un nivel adecuado de estima propia, a fin de hacer conciencia de la importancia que

requiere un nivel alto o bajo de autoestima y las consecuencias que esto genera. Se buscó

también instar a las autoridades de la institución para realizar programas de capacitación y

actividades que contribuyan a mejorar la autoestima en los colaboradores de la institución y

mejorar el desempeño de los mismos.

A los profesionales tanto de la educación como de recursos humanos con la finalidad de

dar a conocer un punto de vista de cómo se interrelacionan estas dos variables en el diario

desenvolvimiento de las mujeres trabajadoras.

El estudio puede ser utilizado también como referencia para los estudiantes valorando la

importancia que se le debe dar a la autoestima y como ésta tiene una incidencia en el desempeño

presentado su origen y demostrando lo importante de brindar seguridad a quienes transmitimos

conocimientos.
44
 Para la universidad el estudio de la autoestima puede contribuir a formar estudiantes que

muestren su seguridad en el desempeño que relazan independientemente del ámbito donde se

desenvuelva. Los estudiantes luego de comprobar este estudio pueden brindar mayor importancia

al desarrollo de la autoestima personal en todos los ámbitos donde se desenvuelva.

III. MÉTODO

3.1 SUJETOS

La presente investigación se realizó con 8 colaboradoras del centro educativo Sordos

Región Occidente Dra. Elisa Molina de Stahl del Benemérito Comité Pro Ciegos y Sordos de

Guatemala de Quetzaltenango.

Con diversas religiones, nivel de conocimiento medio y Universitario, de diferentes

etnias, que se tomaron en cuenta para el estudio las cuales cumplieron con las características ya

mencionadas con el fin de conocer sus puntos de vista y el tiempo que llevan laborando para

dicha empresa.

3.2 Instrumento

Para poder recabar la información necesaria para este estudio, se utilizaron entrevistas

con cada uno de las colaboradoras, haciendo referencia a Heinemann (2015) La entrevista es una

técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para recabar datos; se define como una

conversación que se propone un fin determinado distinto al simple hecho de conversar.

Es un instrumento técnico que adopta la forma de un diálogo coloquial. Canales (2016) la

define como la comunicación interpersonal establecida entre el investigador y el sujeto de

45
estudio, a fin de obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema

propuesto.

La entrevista estuvo dirigida al personal de la empresa del Centro educativo Sordos

Región Occidente Dra. Elisa Molina de Stahl del Benemérito Comité Pro Ciegos y Sordos de

Guatemala de Quetzaltenango, que en la actualidad estuviera trabajando en diferentes puestos,

así tener la base de que cada respuesta sirvieran para la base y el cumplimiento de los objetivos

en esta investigación.

El instrumento esta realizado por 10 preguntas que sirvieron de guía, en el apartado de

anexos se puede revisar la guía de la entrevista que se utilizó para la siguiente investigación

3.3 Procedimiento

• Luego de determinar el problema de investigación, así como el establecimiento de los

objetivos del mismo, se llevó a cabo la recopilación de información a fin de cimentar la

investigación teóricamente.

• A partir de la fundamentación teórica y determinación de los indicadores de

investigación, se procedió a elaborar el instrumento siendo ésta una entrevista con lineamientos

antes expuestos. La cual fue revisada y validada por expertos en el área.

• Se requirió la autorización para realizar el estudio correspondiente a la empresa del

Centro educativo Sordos Región Occidente Dra. Elisa Molina de Stahl del Benemérito

Comité Pro Ciegos y Sordos de Guatemala de Quetzaltenango,

• Se realizó un contacto correspondiente con los sujetos que cumplieran con las

características requeridas para el estudio.

46
• Se concentró y se contactó una cita con ellos para realizar la entrevista.

• Para trabajar los resultados, con cada una de las colaboradoras se procedió a elaborar un

gráfico que resumiera la información más relevante.

• Luego se redactaron las conclusiones y recomendaciones de la presente investigación.

3.4 Tipo de investigación

Debido al tema y al objetivo del presente trabajo, se eligió la forma de investigación de

tipo cualitativo, de acuerdo con (Martínez 2016), indica que en una investigación cualitativa no

se miden variables para concretar inferencias ni realizar análisis estadísticos, más bien, en este

tipo de investigación busca conseguir datos a través de individuos, situaciones, contextos o

sociedades a profundidad. En este tipo de estudio lo importante a conocer son los conceptos,

percepciones, creencias, pensamientos, experiencias y vivencias, tanto de forma individual como

grupal. La finalidad de una investigación cualitativa es recopilar este tipo de información para

luego poder analizarla y comprenderla, y de esa manera poder responder a lo que se quiere

investigar.

En el cual se provee una estructura para entender a los sujetos, analizando el ambiente y

las interacciones entre ellos según su participación y la experiencia que cada uno posee,

utilizando la entrevista como herramienta de observación y discusión de resultados, según datos

recolectados.

47
 IV Presentación y análisis de resultados

Dentro del proceso de investigación y específicamente en el trabajo de campo se adquiere

información importante como la que a continuación se presenta.

Pregunta Respuestas
Es un elemento primordial ya que es así como se ve el
valor y la identidad de una persona, se ve reflejado en las
acciones, fundamentalmente si se puede ir desarrollando
un estilo organizado de vida y de trabajo, dando como
resultado el que si está bien se trata a los demás bien, esto
es algo personal y no importa como cada quien lo vea ya
que actualmente existen características para llenar ciertas
expectativas, pero todo depende de cómo se sienta y
1. ¿Qué importancia tiene cuanto se quiera el individuo.
la autoestima para Es muy importante para el desarrollo de una persona y
usted? de ello depende su desenvolvimiento dentro de la
sociedad, dándole un valor para los diferentes ámbitos de
su vida. Se considera como elemental porque proporciona
la energía para realizar todas las actividades laborales,
religiosas, familiares y sociales. Es el cómo sentirse bien y
realizada en todo, aunque cuesta tenerla alta y hay que
trabajar en ella y que se lo que nos identifique como seres
completos en el día a día.

Me identifico con la autoestima alta ya que trato de dar lo

2. En base a los diferentes mejor de mí y hacer todo de lo mejor posible. trato de
tipos de autoestima ¿con colaborar con lo que puedo y no sobrepasarme con las
cuál se identifica usted? demás. se valora a la persona y se sabe cuáles son sus
aptitudes y habilidades, sin pretender ser pretenciosos, es
así como las personas pueden trabajar con seguridad y
48
 considerarse capaces y positivas. Siendo la autoestima
algo esencial, en realidad es algo en lo que se tiene que
trabajar diariamente para pensar positivo y hacer todo
bien, y tener una buena imagen para con los demás.
Al considerar la autoestima intermedia en donde
todos son capaces sin tener problemas de que otros no se
sientan así. Es algo complejo ya que todos debemos
continuar, aunque las personas nos hagan mal gesto o
comentarios que nos hagan sentir mal, depende de cómo
estamos o como nos sintamos o como las hormonas nos
puedan afectar en las situaciones de la vida.
Me ven como madre, como una mujer profesional con
muchos deseos de superarse, las personas nos pueden ver
como un líder con respeto y autoridad dando ejemplo a los
demás si como ejemplo ya que las mujeres salimos de
casa para aportar y lograr satisfacción.
3. ¿Cómo cree usted que la Creo que cada persona me nos ve de diferente
ven las personas? manera, y me concentro más en cómo me ve mi familia y
mis amigos, siendo responsable y una buena persona.
Enfocarse en darse su lugar siendo feliz con lo que uno
realiza. Creo que me ven, como una persona que trasmito
confianza y ayuda a los demás. Amigable y confiable con
un carácter alegre, aunque uno este triste que lo vean sea
siempre positivo.
Si soy feliz, aunque se presenten problemas o dificultades,
siempre debemos ser positivos y son experiencias que nos
ayudan a crecer como personas, me llena de satisfacción
mi familia y trabajar con niños me ha hecho mejor
persona y conocer a personas con discapacidades me
quedo sorprendida de lo que llegan a realizar ya que
ejerzo la profesión que me gusta y más cuando entiendo y
me doy cuentas de cosas que ignoramos.
4. ¿Cree usted que es feliz
Actualmente no mucho, ya que estoy atravesando
con la vida que tiene?
por un momento familiar difícil, me acabo de casar y vivo
con la familia de mi esposo y es todo diferente. Término
medio, porque la felicidad es saber llevar las cosas y trato
de hacer lo mejor posible.
Si, ahora sí, antes de divorciarme no, pero la
tranquilidad que tengo ahorita no tiene precio y me siento
realizada. Si, aunque la vida no es color de rosa, pero uno
debe de tener madurez para poder sentirse feliz y
satisfecha.
5. ¿Qué haría usted si hoy Como humana creo que me sentiría mal. Frustrada,
perdiera todo lo que desconcertada, pero hay que desahogarse y llegara a la
tiene? reflexión y arrancar otra vez con lo que tengamos seguir
adelante. Siento que sería difícil, pero empezar de cero
49
 sería lo ideal y conocer nuevas cosas nos ayudarían a
desempeñarnos bien, ya que he luchado bastante para
tener lo que tengo ahora y más con mi hija.
Es así como uno aprende y se da cuenta del valor
de la vida de uno y de la familia y el valorar mi trabajo,
considero que debo tomar un tiempo para reflexionar y
luego idear plan para poder mejorar esa situación es un
reto para empezar de cero nuevamente, y fortalece ciertas
áreas de uno.
Lo primero es llorar, porque soy muy llorona y
saber que empezaría de cero nuevamente y saber que no
estamos solos y que Dios está con nosotros. Pues no sería
raro, he perdido muchas cosas ya, así que lloraría y
seguiría con lo que quiero.

Excelencia en todo lo que haga y a pesar de las

circunstancias uno debe ser positivo para poder solucionar
cualquier problema que pueda llegar a ocurrir, dando lo
mejor y que tengamos a un equipo de trabajo con las bases
fundamentadas, siguiendo y cumpliendo las metas y
objetivos programados.
Esperan que yo saque preparadas a mis estudiantes
6. ¿Sabe lo que se espera
y que en un futuro ellas puedan laborar y que sean
de Ud. en el trabajo?
mujeres que trabajen por lo que quiera y ser
independientes, Desde el momento que sabía que iba a
ingresar a laborar acá me sentí emocionada y sé que tengo
que dar lo mejor de mí. Sí, que sea eficiente y mejor en
beneficio de los estudiantes y de los colaboradores, Que se
sea una persona eficiente y responsable, que seamos una
persona innovadora para trabajar en equipo.

Si nos apoyan bastante, no tengo por qué quejarme nos

brindan herramientas de las que debemos hacer buen uso,
Nos dan el espacio para crecer profesionalmente,
capacitaciones y así organizarnos como equipo de trabajo.
Por el momento estamos en esas vueltas en una nueva área
7. ¿Tiene los materiales y
y necesitamos equiparla, pero este año sea productivo.
equipo necesario para
Si, definitivamente he encontrado apoyo
hacer el trabajo de
profesional y de materiales y todo lo necesario, lo que nos
manera correcta?
brinda lleva un proceso, pero después se tiene una gran
satisfacción. Si tengo materiales y aparte doy todo de mi
para que todo salga de lo mejor con mis alumnos. Nos
brindan todas las herramientas necesarias para trabajar de
una manera especial con nuestros alumnos.

8. En el trabajo, ¿tiene la Aunque se presenten situaciones, la buena comunicación y

50
 el trabajo en equipo nos ayudan a tener un buen ambiente
laboral y resolver conflictos si se dan. En base a que la
institución este con nosotros y nos de materiales y el
tiempo, la autoestima es necesaria para ver cambios
positivos y que las cosas nazcan de mi para ser mejor.
Si, de eso se trata de ser mejor y mejorar lo más
que uno pueda. Definitivamente y hacerlo mejor cada día
oportunidad de hacer lo
para tener un buen desempeño laboral, ya que todos los
mejor posible cada día?
días es para mejorar y crecer en cada área.
Y tengo poco tiempo de haber ingresado. Sí, y es
motivante cuando uno hace algo y se logra, en beneficio
de la institución, ya que nuestro trabajo debe ser de buscar
maneras para hacer todo de la mejor manera. Claro que
nuestro desempeño y responsabilidad habla mucho de
nosotros.

9. En los últimos siete días Reconocimiento físico no, pero las palabras de ánimo y
¿ha recibido algún felicitación me llenan y me siento satisfecha ya que es una
reconocimiento por motivación. No, reconocimiento como diplomas no, pero
hacer el trabajo con el hecho de ejercer es una meta ya alcanzada y
indicado? verbalmente si me la ha dado la directora ya que siempre
ha estado al pendiente. Sí, me han dicho que he cumplido
con lo que me han ordenado y se me solicita y eso me
pone feliz.
Todos tienen una actitud agradecida, proactiva y
eso llena y me hace sentir tranquila y saber en qué debo
mejorar, En algún momento con la directora, ella siempre
da las gracias y uno se siente bien. Siempre tengo el apoyo
de la directora y me felicita por la iniciativa que tengo. En
realidad, lo he recibido por las compañeras de trabajo
dándonos apoyo mutuo y estamos contentas y nuestra jefa
también se siente feliz con los resultados obtenidos.

10. En los últimos seis Creo que siempre debemos desempeñarnos en otras áreas
meses, ¿alguien en el y se nos da la oportunidad, me gustaría optar a una
trabajo ha hablado con oportunidad de mayor crecimiento. Quieren que
Ud. acerca de su crezcamos y avancemos profesionalmente y nos
progreso? desenvolvamos mejor. Por el momento no, pero si se
brindan capacitaciones y estoy dispuesta a asistir.
Desde que ingresamos sabemos que debemos
cumplir con capacitaciones que nos ayudaran en la
actualización de lo que debemos enseñar. Claro que sí y sé
que con el tiempo tendré más conocimientos e integrarme
mejor como equipo. Me han dicho que siga estudiando,
pero últimamente no he podido. Nos involucramos y
crecemos no solo como persona si no profesionalmente y
51
 así me dan a conocer en que debo tener y hacer refuerzos.

Fuente: investigación de campo (2020).

Mejorar los niveles de autoestima de las colaboradoras en una empresa fomenta un mayor

desempeño laboral, mejorando la eficiencia y las utilidades tanto para la empresa como de la

misma persona. La importancia al aumentar el desempeño laboral merece la atención por parte

de los superiores porque cuando brindan los recursos necesarios con enfoque al desarrollo del

colaborador, en toda la estructura de la empresa se ve un aumento favorable en la autoestima y

en el trabajo mismo.

El resultado eficaz requiere planear, organizar, continuar, dirigir y mejorar

un programa integral que considere las necesidades concretas de la empresa, desarrollando

talleres, seminarios, concursos e incluyendo un eficiente sistema informativo con temas

especiales en boletines o periódico que propicien el desarrollo de la autoestima de las

colaboradoras y de esta manera se pueda logra aún más el desarrollo de la organización.

52
 V DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En este capítulo se presentará el resultado del análisis de los datos obtenidos en la

investigación efectuada. Estos resultados mostraran de la mejor manera lo que la gran mayoría

de las colaboradoras de manera muy especial comprendió y dio respuesta a los cuestionamientos

que se les realizaron. Se destacará especialmente cada una de las variables que se han

investigado significativamente ofreciendo las posibles razones que han podido dar lugar a dichos

resultados.

Mediante la investigación acción que se planeó para la misma y con la utilización de una

entrevista se presenta a continuación lo obtenido, basados y sustentados por los siguientes

autores.

Tomando la variable de la autoestima, Branden (2015) menciona que la auto aceptación

está implícita en la autoestima. Significa no estar en guerra con uno mismo, no negar su realidad

actual, en este momento de su existencia, si no hay valoración, aunque se poseen muchos

talentos creativos o eficaces; se verá impedido de gozar los logros obtenidos y nada parecerá

suficiente.

Para las colaboradoras este es un elemento primordial ya que es así como se ve el valor y

la identidad de una persona, se ve reflejado en las acciones, fundamentalmente si se puede ir

desarrollando un estilo organizado de vida y de trabajo, dado como resultado el que si está bien

se trata a los demás bien, esto es algo personal y no importa como cada quien lo vea ya que

53
actualmente existen características para llenar ciertas expectativas, pero todo depende de cómo

se sienta y cuanto se quiera el individuo.

Por lo que se puede correlacionar con Yagosesky (2011) quien dice que la autoestima

psicológicamente expresada es amarse incondicionalmente a sí mismo y confiar para lograr

objetivos, independientemente de las limitaciones que se puedan tener.

También un significado muy profundo de autoestima es la fuerza innata que impulsa al

organismo hacia la vida, hacia la ejecución armónica de todas sus funciones y hacia su

desarrollo. Siendo importante el papel que adopta es su doble rol de trabajadora y mujer se ve

reflejado dentro del campo laboral, en la toma de decisiones de forma directa o indirecta;

podemos afirmar que es imposible que no se lleve su estado emocional, su autoestima alta, bajo o

inflada y que pueda ser manifestada al momento de su aporte como colaboradora de una

empresa.

Al continuar con la autoestima se pueden encontrar las características de las personas con

autoestima alta. Alcántara (2011) señala que una persona con autoestima alta, vive, comparte e

invita a la integridad, honestidad, responsabilidad, comprensión y amor, siente que es

importante, tiene confianza en la propia competencia, tiene fe en las propias decisiones y en que

ella misma significa el mejor recurso. Al apreciar debidamente el propio valer está dispuesta a

aquilatar y respetar el valer de los demás por ello solicita la ayuda, irradia confianza y esperanza

y se acepta totalmente a sí misma como ser humano. La autoestima alta no significa un estado de

éxito total y constante es también reconocer las propias limitaciones y debilidades y sentir

orgullo sano por las habilidades y capacidades, tener confianza en la naturaleza interna para

tomar decisiones.

54
 En consecuencia, lo recopilado con las entrevistas se puede observar la

identificación con la autoestima alta ya que tratan de dar lo mejor de sí y hacer todo de lo mejor

posible. El trato personal entre colaboradoras es de respeto y dándose el valor que se merecen

entre ellas. Se valora a la persona y se sabe cuáles son sus aptitudes y habilidades, sin

pretender ser arrogantes, es así como las personas pueden trabajar con seguridad y considerarse

capaces y positivas. La autoestima es algo esencial, en realidad es en lo que se tiene que trabajar

diariamente para pensar positivo y hacer todo bien y tener una buena imagen para con los demás.

Una persona con autoestima alta toma estos momentos como un reto para salir adelante con éxito

y más fortalecida que antes, ya que lo ve como una oportunidad para conocerse aún más y

promover cambios.

Cummnigs (2012), indica que las empresas y las personas que la forman viven de forma

permanente procesos de cambio y transformación. Para afrontar estos procesos con éxito, es

necesario poder ver los retos como oportunidades más que como amenazas. La autoestima juega

un importante papel a la hora de facilitar un encuadre positivo o negativo de la situación. En la

medida en que creemos en nosotros mismos, ponemos más energía positiva y perseverancia ante

los retos y desafíos del entorno. Ello suele llevar a obtener éxito en mayor medida, lo cual

refuerza de nuevo nuestra autoestima, cerrándose así un círculo positivo de autoestima y energía

para afrontar los cambios. Lo contrario ocurre desde la autoestima negativa, que promueve un

círculo negativo de éxito y tolerancia a la incertidumbre, al cambio, a los retos.

De esta manera se analiza el cómo ven a las mujeres trabajadores los demás como una

pregunta de los cambios que se pueden dar en la autoestima y se pudo responder, el que las ven

como madres, como una mujer profesional con muchos deseos de superarse, las pueden ver

55
como un líder con respeto y autoridad dado ejemplo a los demás ya que las mujeres salen de casa

para aportar y lograr satisfacción.

Al tener conocimiento de la formación de la autoestima, Branden (2012)

argumenta que la persona no nace con un concepto de lo que ella es, sino que éste se va a crear y

desarrollar progresivamente en la medida en que se relaciona con el ambiente, mediante la

internalización de las experiencias físicas, psicológicas y sociales que la persona obtiene durante

su desarrollo. Es decir, la autoestima es algo que se aprende y, como todo lo aprendido, es

susceptible de cambio y mejora a lo largo de toda la vida.

Por los ideales a los que espera llegar, es decir, cómo a la persona le gustaría o desearía

ser. Esto se ve fuertemente influenciado por la cultura en que se está inserto. y para las mujeres

trabajadoras lo definen de la siguiente manera.

Para la mujer trabajadora el ser feliz es una virtud que deben mantener, aunque se

presenten problemas o dificultades, siempre ser positivas y son experiencias que ayudan a crecer

como personas, llena de satisfacción a la familia y trabajar que la hace ser una mejor persona que

conocen sus capacidades y dejan sorprendido todo lo que llegan a realizar ya que ejercen una

profesión y tienen un hogar que dirigir.

Pero, así como existe la satisfacción también se puede atravesar por momentos familiares

difíciles, el estar casada, vivir con la familia del esposo, deberes, hogar y eso hace todo diferente.

pero no desaniman porque la felicidad es saber llevar las cosas y tratar de hacer lo mejor posible.

Y todo lo expuesto por las colaboradoras se puede evidenciar con lo escrito por Bolívar y

Vargas (2010), en un artículo en línea relacionado con la construcción de la autoestima en la

empresa, mencionan que la autoestima se construye constantemente y a lo largo de toda la vida.

56
Tanto los actos como las características personales son criticados permanentemente por los

demás en forma tanto constructiva como descalificadora. Así, los demás se convierten en

elementos fundamentales del proceso de construcción de la autoestima, haciendo las veces de

evaluadores externos a la persona.

En cuanto a la resiliencia que debemos tener en la autoestima Massó (2011),

establece que el amor propio, es un sentimiento legítimo que motiva a fijarse objetivos y metas.

Así como a procurar ser eficaces en la resolución de problemas y a establecer alianzas y vínculos

sociales sanos.

Con amor propio se pueden acrecentar las habilidades, disfrutando del proceso, sin la

desesperación de ir el último, ni la angustia de ser el segundo o el miedo a perder el primer

puesto. Pueden ir todos juntos, cada uno, cada una, a su ritmo y compás, sin echar zancadillas ni

alentar el rencor.

Todo esto nos lleva a comparar los resultados obtenidos siendo estos que las

colaboradoras al perder todo en la vida como humanas se sentiría mal. Frustradas,

desconcertadas, pero tendrían que desahogarse y llegara a la reflexión y arrancar otra vez con lo

que tengan, seguir adelante. Siento que sería difícil, pero empezar de cero sería lo ideal y

conocer nuevas cosas para desempeñarse bien, ya que han luchado bastante para tener lo que

tienen ahora.

Tomando en cuenta La Evaluación del desempeño Chiavenato (2012) afirma que en la actualidad

no estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño del cargo, en el

comportamiento de rol del ocupante del cargo. El desempeño laboral es situacional en extremo,

57
varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen

poderosamente.

El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del

esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar;

una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las

habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará es así

como se toma en cuenta estos resultados se corrobora que la trabajadora se ve influida por los

valores que la empresa tiene establecidos y que con el tiempo se han formado nuevos y que ellas

mismas adoptan por afinidad a la organización y los han adoptado para que su desempeño dentro

de la misma sea productivo, eficiente y puedan seguir con la rentabilidad de la organización lo

cual a su vez es beneficioso tanto para ellas porque les crea el sentimiento de efectividad y que

son parte importante de la organización.

Chiavenato (2011) señala que la evaluación del desempeño es un asunto que ha

despertado numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente adversas. No obstante, se

ha hecho poco para lograr una verificación real y científica de sus efectos. Si debe modificarse el

desempeño, el mayor interesado es el evaluado quien debe saber no sólo acerca del cambio

planeado, sino saber también por qué y cómo deberá implementarse éste, debe recibir

retroalimentación adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuación en la

organización, cada una de las trabajadoras indicaron que son constantemente evaluadas, también

son escuchadas, se les brindan las herramientas necesarias que da a reflejar que la institución se

esfuerza en que los colaboradores tengan lo necesario para realizar su trabajo y por ende se les

facilite el cumplimiento de metas.

58
 Chiavenato (2012) establece un programa de evaluación del desempeño está bien

planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano largo plazos. En

general, los principales beneficiarios son el jefe, y la organización en sí, es así como cada

colaboradora siente una satisfacción mayor como el contento con la organización sintiéndose

reconocidas, son más productivas y exitosas, y se responsabilizan de su trabajo; Eso impacta más

allá de la experiencia de reconocimiento del empleado y en toda la institución.

González (2015) establece las características del desempeño laboral como los

conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al

desarrollar su trabajo es así como se reconoce la diferencia entre metas finales o a largo plazo e

intermedias siendo los estímulos laborales motivadores que dan como resultado un alto

rendimiento en la institución donde se desenvuelven las colaboradoras demostrándose a sí

mismas que pueden lograr objetivos plasmados y reconocer su eficiencia, también que vean la

capacidad de cumplir y exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad de

obtención de datos dond e se permiten retroalimentar y mejorar.

Beltrán y Barriaga (2000), definen que la evaluación docente es un paradigma educativo

que se hace imprescindible para la evaluación del desempeño laboral fundado en tres pilares:

análisis interno de los procesos: desde el aprendizaje del estudiante, Análisis externo de los

estudiantes, aplicación de contenidos aprendidos y análisis de los resultados de la actividad

docente: obtener el producto propuesto por el docente siendo este evidente en la formación

estudiante.

Hacer con ello lo posible para implantación de un sistema de mejora continua de los

procesos formativos, cada colaboradora coincidió diciendo que son contantemente evaluadas,

59
capacitadas y escuchadas, también hablaban de su constante aprendizaje, con deseos de seguir

superándose y tener maestrías que las orienten, las actualicen, demostrando así su potencial

enfocadas en una mejor educación para sus alumnos, así mismo reflejar que la institución se

esfuerza en que los colaboradores tengan lo necesario para realizar su trabajo y por ende se les

facilite el cumplimiento de metas y la satisfacción sea mayor como el contento con la

organización sintiéndose así reconocidas, son más productivas y exitosas, y se responsabilizan

de su trabajo.

VI CONCLUSIONES

 El quererse a uno mismo garantiza un buen desempeño del individuo en su trabajo ya que

al confiar en él mismo, puede crear y sugerir nuevas ideas para optimizar la producción y

permitir de esta forma que la empresa crezca al dar un plus al individuo en su desarrollo

emocional.

 Para que la persona pueda quererse a sí misma debe primero de aceptarse como ella es, y

saber que es una persona valiosa.

 Para poder mejorar la autoestima lo fundamental es saber la obvia realidad y a partir de

esto cambiar para bien.

 De la autoestima depende en gran medida que se alcancen todos nuestros objetivos, ya

que de lo visto con anterioridad se puede decir que si se ve con pesimismo el futuro

difícilmente se desarrollara de una manera óptima las metas que se han visualizado.

60
 VII RECOMENDACIONES

 Desarrollar programas de capacitación sobre la importancia de la autoestima, con el fin de

aumentarla en todo el personal, ya que se ha observado que esto puede mejorar el desempeño de

los colaboradores, sobre todo tomar en cuenta que el grupo de mujeres trabajadoras es el más

alto en este sentido.

 Establecer un programa de seguimiento para el aumento eficaz en el desempeño laboral

dentro del personal que labora en la organización, a través de la aplicación periódica de

instrumentos de evaluación del desempeño.

 Incluir un programa de actividades donde se promueva el desarrollo de la autoestima por

parte de los colaboradores, cómo mejorarla y cómo ponerla en práctica dentro de la organización,

independientemente del puesto que ocupan.

 Promover reuniones mensuales en donde tanto el personal docente, administrativo y

técnico tengan la oportunidad de poner en práctica actividades que promuevan el desarrollo y

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aumento de la autoestima en todos los ámbitos, pero enfocándose especialmente en campo

laboral.

 Investigar otros posibles factores que pueden influir en el mejor desempeño de los

colaboradores, siendo estos importantes para el desarrollo de sus funciones independientemente

del puesto que ocupan dentro de la organización.

VIII REFERENCIAS

Alcántara, J. (2011). Educar la Autoestima. Métodos Técnicas y Actividades.

Amayo, J. (2010). Proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias en una Empresa
Financiera Privada.
Beltrán, M. y Barriaga, F. (2000). Evaluación de desempeño. México: Paidós.
Bolívar, C. y Vargas, C. (2010). Construcción de la Autoestima y su importancia en la empresa.
Bolívar, C. y Vargas, C. (2011). Influencia de los otros en la formación de la autoestima (En red)
Disponible en: http://www.arearh.com/psicologia/autoestima.htm.
Branden, N. (2018). Los Seis Pilares de la Autoestima. España: Paidós.
Branden, N. (2014). La Autoestima en el Trabajo. España: Paidós.
Chiavenato, I. (2012). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Gaw Hill.
Cummings, T. (2016). Desarrollo Organizacional y Cambio. México. Thomson

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