Doc.

# 5a

GABRIEL GALVIS IDÁRRAGA

- Ingeniero Industrial, MBA.
- NIT.70.047.539 –5
- Celular: 310 507 38 55

TLC y Gestión Humana

TRATADO DE LIBRE COMERCIO Y GESTIÓN HUMANA

 Rodolfo González Gática (*)

Colombia vive momentos de incertidumbre y

esperanzas frente a lo que podría ser la firma del
Tratado de Libre Comercio con una de las economías
más pujantes del mundo. Recientemente Chile vivió una
situación parecida y hace algunos años México.

Cada sector de la economía, así como los analistas

políticos y sociales, establecen escenarios, evalúan
oportunidades y riesgos, debaten sobre las
consecuencias positivas y negativas de unas nuevas
reglas del juego empresarial al integrar e integrarse
como socio comercial con los Estados Unidos de
América.

Muchos roles cambian, muchos paradigmas se rompen,

aparecen nuevos ganadores y nuevos perdedores. Y es
que invitar a vivir al barrio a un poderoso y ser invitado
a convivir simultáneamente en su casa, es un desafío
apasionante. La experiencia enseña que, quienes se han
preparado para enfrentar este reto, han podido
aprovechar las numerosas ventajas que representa
estar asociado con un mercado tan atractivo, a la vez
que han logrado minimizar los efectos negativos que
toda situación nueva conlleva.

¿Cómo debe actuar Gestión Humana frente al

Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos?

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En mi opinión, son 10 los retos principales que impone
el Tratado de Libre  Comercio a las áreas de Gestión
Humana de las empresas, ahora las colombianas:

1.- Mayor contribución de negocio: la gente se

transforma aún más en un recurso diferenciador de
competitividad de las empresas. Se debe establecer con
precisión esa naturaleza diferencial, sus contribuciones
específicas al negocio y sus sistemas de medición. El
colombiano tiene preparación académica, capacidad de
trabajo y adaptación a ambientes cambiantes.
Probablemente le falte un poco de foco y prácticas de
medición de resultados.
 
2.- Cambio en los estilos de trabajo: los hábitos y
estilos de trabajo al interior de la empresa deben
asegurar la toma de decisiones oportuna, informada y
eficaz. Se requiere alta velocidad de respuesta. No hay
tiempo para librar batallas de poder, desgastantes e
ineficientes. Debemos aprender a superar ciertas
susceptibilidades y fortalecer los hábitos de trabajo en
equipo.
 
3.- Incremento de las utilidades generadas por cada
colaborador: cada cargo y cada persona deben justificar
su razón de ser en función del costo-beneficio que
genera. No hay espacio para paternalismos que
subsidian incompetencias. Debemos enseñar a nuestra
gente a diseñar objetivos ambiciosos y a luchar por
alcanzarlos sin esperar que sea “la empresa” quien lo
haga. Debemos aprender a actuar como dueños –como
inversionistas de talento- y no sólo como empleados.

4.- Reducción de la estabilidad de la relación laboral: la

relación entre empresa-empleado se transforma en una
relación de negocios, donde los resultados –y no la

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lealtad y compromisos adquiridos -determinan la
estabilidad y el desarrollo. Se cambia el concepto de
planes de desarrollo propuestos por Gestión Humana a
un estado de aprovechamiento de oportunidades
descubierto por cada colaborador talentoso.
  
5.- Cambios en las competencias gerenciales y de
liderazgo: el nuevo gerente debe ser una persona
preparada para sacar provecho de la nueva relación de
negocios con sus mercados y de la nueva relación de
negocios con sus colaboradores, capaz de tener una
organización orientada, enfocada y comprometida con
los resultados del negocio, en constante medición y
ajuste.

6.- Nuevos modelos de comparación: los benchmarks

de actividad, productividad y rentabilidad ya no deben
ser sólo locales sino que hay que medirse y compararse
con empresas de clase mundial. Las oportunidades hay
que alcanzarlas con estándares de competitividad más
altos, con jugadores más agresivos.

7.- Mayor capacidad para administrar los cambios: a los

procesos clásicos de comunicación y capacitación en
nuevas realidades de negocio, Gestión Humana debe
ser capaz de manejar con alta flexibilidad y eficacia las
estructuras de organización que deriven de los planes
de negocio. Hay que mover las estructuras al ritmo y
velocidad de las exigencias de los planes de negocio,
con menos costo de supervisión y mayor auto-
responsabilidad sobre los resultados. 

8.- Mayor gestión del conocimiento: el cambio se

incrementa, la lealtad disminuye, la velocidad de
respuestas competitivas crece. La única forma de
reducir riesgos es incrementando la base de

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conocimientos y su correcta administración.
Necesitamos aprender a documentar soluciones
efectivas, a consolidar y explotar la información para
que alimente la toma de decisiones.

9.- Mejor convivencia con los recursos tecnológicos: la

tecnología debe ser un eficaz aliado de Gestión Humana
asumiendo los procesos transaccionales, integrando
información confiable, manteniendo la documentación
base para la toma de decisiones al mismo nivel de
actualidad que las realidades de negocio. La aparición
de los Sistemas ERPs (Enterprise Resource Planning) es
una constante que acompaña la globalización del
comercio.

10.- Mayor comprensión de la cultura laboral

norteamericana: el talento que la empresa necesita
para ser competitiva en estos nuevos mercados exige el
conocimiento, comprensión y vivencia de los modos de
hacer negocio en las compañías norteamericanas. No
basta con hablar otro idioma, es indispensable saber
moverse en otra cultura de negocios.

En estos 10 retos principales, Gestión Humana tiene un

rol determinante para contribuir a que la empresa esté
en condiciones de competir –de manera equitativa- con
sus mercados y los otros actores de la cadena de valor
(inversionistas, proveedores, autoridades normativas,
mano y mente de obra, aliados estratégicos). 

Los responsables de Gestión Humana tienen,

finalmente,  un reto adicional a los ya mencionados:
prepararse y preparar a sus colaboradores directos para
que sean capaces de asumir este nuevo rol en una
puesta en escena donde son requeridos como

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protagonistas y no sólo como espectadores y mucho
menos como víctimas.

(*) Rodolfo González Gática es Director de Consultoría

de Shore Consulting Group (www.shore.com.mx –
rgonzalez@shore.com.mx) y autor del Libro “Creando
Valor con la Gente” de Grupo Editorial Norma (2006)

 
GGI.

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