Objetivo de la Clase

• Definir la Gestión por Competencias y

vincularla
Debilidades con el análisis y descripción
• Carencia de Protocolo

de cargo.
• Incumplimiento de legislación
laboral
• Altos índices de rotación
• Falta de fidelización de los
trabajadores con la organización
3
“La descripción del cargo es un proceso que
consiste en enumerar las tareas o funciones
que lo conforman y lo diferencian de los
demás cargos de la empresa…” (Chiavenato)

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 Análisis del puesto de trabajo “el proceso de
obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. El análisis estudia y
determina los requisitos calificativos, las
responsabilidades que le atañan y las
condiciones exigidas por el cargo para su
correcto desempeño”. Chiavenato (1999)

5
Descripción del cargo
(Aspectos Intrínsecos)
Es un resumen detallado
de las tareas, obligaciones
y responsabilidades de un
trabajo.
Este tipo de descripción se
asocia con estrategias de
flujo de trabajo que
destacan la eficiencia, el
control y la planificación
detallada del trabajo.
Análisis de Cargos
(Aspectos Extrínsecos)
Estudia el cargo en relación con los
aspectos extrínsecos, es decir, los
requisitos y exigencias que el cargo
requiere.
La idea es estudiar y determinar:
• los requisitos de calificación
• las responsabilidades implícitas y
• las condiciones que el cargo exige
para ser desempeñado de manera
adecuada.
Obtener respuesta a 6 preguntas importantes:

• ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el cargo?

• ¿Cuándo se realizará el trabajo?

• ¿Dónde se llevara a cabo el trabajo?

• ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?

• ¿Por qué se realiza el trabajo?

• ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el

trabajo?
8
 Competencias
“Características de personalidad,
devenidas en comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en el
puesto de trabajo” (Marta Alles)

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 Estrategia
Organizacional

Gestión por
Competencias

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 Competencias laborales
“Capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia
laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución del trabajo, es una capacidad real y
demostrada” (centro interamericano de
investigación y documentación sobre
formación profesional)
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 Competencias
Conocimientos
(Saber hacer)

Actitudes Habilidades
(Querer hacer) (Poder hacer)
12
13
 Gestión por Competencias

Era del
Era agrícola Era industrial
Conocimiento

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 ERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL
ERA DEL
CONOCIMIENTO

• Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado

• Trabajar en un entorno en continuo cambio
• Aprender nuevos modos de hacer y
decidir
• Agilidad en dar respuestas ante objetivos
cambiantes

Capacidad
Multifuncionalidad
de las PERSONAS
de
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Innovar
 La era del Conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

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crean ventajas competitivas
Las organizaciones se enfrentan a realidades
complejas, en un contexto de permanentes cambios.
Este marco competitivo, tiene un correlato preciso en
el terreno del diseño y gestión de las organizaciones, a
partir de lo que se denomina el desarrollo del “capital
intelectual”.

Integración de los colaboradores

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 Descripción y Análisis del Puesto
de Trabajo y Gestión por
Competencias
“Un Cargo constituye una unidad de la
organización y consiste en un conjunto de
deberes que lo separan y distinguen de los
demás cargos” Chiavenato (1999)

Debemos en primer lugar considerar que para un

descriptor de cargo, se deben evaluar las propias
competencias del cargo, conocer las que se
requieren en cada puesto y su evolución en los
planes de carrera. 18
 Tipos de competencias
Genéricas Relevantes para TODOS los profesionales de la
organización.
Se determinan a partir de la Misión, Visión, Política de la
empresa, valores corporativos, cultura, …

Especificas Necesarias para realizar las actividades propias de los

(especificas puestos de trabajo.
gerenciales) Se determinan a partir del análisis de las actividades de
los puestos que integran la empresa y de la estrategia.
Técnicas Comprenden el “saber hacer” de los trabajadores.
(especificas por Vinculadas al grado de conocimiento técnico requerido
áreas) en cada puesto.
Se determinan a partir del análisis de las actividades de
los puestos que integran la empresa y de la estrategia.

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Las competencias difieren según las especialidades y los niveles de
los trabajadores dentro de un esquema general de la empresa. En
ocasiones una misma competencia como liderazgo, puede ser
requerida para jóvenes profesionales y para los máximos ejecutivos
pero tener diferente importancia entre ambos niveles.

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 Catálogo de competencias

Lo importante de una
competencia no es cómo esté
nombrada, si no qué significa
ese nombre, es decir su
definición.

Despliegue de competencias en niveles

Agrupaciones de comportamientos/conductas observables y medibles (4 ó 5)
Suponen y se expresan como objetivos de mejora
Los Niveles son acumulativos
Contemplan indicadores de comportamiento

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Inherentes a la persona
Distintivas
Demostrables
Alcanzables
Desarrollables
Medibles
De uso frecuente
Relacionadas con el trabajo

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 Competencias Requeridas

Para cada puesto/actividad:

Satisfacer a
los clientes

Qué competencias
Favorecer el logro
de los objetivos
estratégicos
En qué grado

Diferenciarse en el
mercado

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 Apliquemos lo aprendido
• Definir las(s) competencia(s) que se le ha asignado,
realizando el despliegue de niveles (grados que
corresponda)
• Señale un ejemplo de cargo que requiera de aquella
competencia estableciendo el grado en que debiese
estar desarrollada la competencia.
• Comparta (exponer)con sus compañeros los
resultados.
• Dispone de 20 minutos para realizar la actividad.

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 Cierre de la clase

Porque es necesario
trabajar en base a la
gestión por competencias
en el área de la
descripción y análisis del
cargo del trabajo

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