Curso

GESTIÓN DE PERSONAL
Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Trabajo colaborativo

Presentado por grupo No.

Integrantes:

Sandra Patricia Rondón B. C.C. 43906744

Rafael Fernando Gutiérrez Prieto C.C.1 .090.481.504

Wilmer Roberto Villamizar Figueroa C.C. 88310578

Presentado a Tutor:

Leidy Rocío Rodríguez

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020
 Introducción 

Las personas se constituyen en el principal patrimonio de las organizaciones y van desde el

más simple obrero hasta el principal ejecutivo, convirtiéndose en un asunto vital para el
éxito, pues la principal diferencia competitiva de las organizaciones las cuales deben estar
preparadas para enfrentar desafíos de la innovación y la competencia, contratando personas
expertas, ágiles, emprendedoras y dispuestas a asumir riesgos, pues son las personas las
que conducen negocios, fabrican productos y prestan servicios y para conseguirlo es
imprescindible el entrenamiento no es un simple gasto, sino una inversión valiosa en la
organización o en sus empleados, que redundan en beneficio directo de los clientes.
Es por eso, que en el desarrollo de la presente actividad se realiza un programa de
inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar para la empresa de ventas
de artículos tecnológicos S.A.
 Objetivos

Objetivo General:

 Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y

bienestar.

Objetivos Específicos:

 Proporcionar al nuevo personal, la información relacionada con el contexto y

dinámica de la empresa.
 Proporcionar la información y herramientas específicas para cada cargo.
 Orientar y crear en el nuevo personal que ingresa a la empresa, sentido de
pertenencia e identidad con la misma.
 Concientizar al nuevo personal frente a los deberes, derechos y responsabilidades
en relación con el cargo a desempeñar.
 Despertar sentimientos de satisfacción en los empleados.
Contenido

1. Programa de inducción

 Objetivo de la inducción

Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que
desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura
de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda
integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Es decir que el
propósito de un programa de inducción es lograr que el empleado nuevo identifique
la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en
permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya incidirá
directamente sobre el logro de los objetivos de la empresa.

 El momento que se desarrollará

Después de todo el proceso de selección para un puesto llega el momento en el que

el trabajador se incorpora al lugar de trabajo. Es aquí donde comienza el proceso de
inducción.

 ¿Quién la realizará?

El supervisor o jefe inmediato.

 Temas a tratar

 Misión y visión de la empresa

 Historia de la empresa.
 Actividad que desarrolla (posición que ocupa en el mercado)
 Organigrama general.
 Reglamentos.
 Derechos y deberes, valores, políticas.
 Premios y sanciones.
 Disciplina.
 Ascensos.
 Cuadros directivos.
 Representantes del personal.
 Subordinados.
 Servicios y ventajas sociales (beneficios socioeconómicos) que brinda.
  Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la
empresa.
 Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de
progreso.
 Rendimiento exigible: información sobre medidas a aplicar sobre el rendimiento en
el cargo.
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su
seguridad personal y la del resto del personal.
 Tradiciones de la empresa.
 Procedimientos administrativos y técnicos.
 Procedimientos para las licencias y permisos.

 Inducción al puesto: Esta sé la realiza el gerente o el jefe inmediato del área a

contratar. Incluye la orientación general a todo el ambiente de trabajo, también en esta
etapa se lleva a acabo los requerimientos del puesto, la seguridad, se le hace un
recorrido por el departamento para que los empleados nuevos lo conozcan, se le hacen
preguntas y respuestas y la presentación ante los demás empleados de la empresa.
Buscando siempre la aceptación de las normas de la seguridad. Allí también se le
explica al nuevo empleado sus funciones, sus responsabilidades, el compañerismo y el
trabajo en equipo para lograr los objetivos de la misma.
• Presentación con el jefe inmediato y con la persona que impartirá la inducción. •
Presentación del organigrama del área. Se sugiere que contenga título de puesto, nombre
de la persona que lo ocupa, clave y foto. Promueve la integración de la persona en el
puesto, pues facilita procesos de comunicación con sus compañeros y compañeras.
• Presentación con compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus labores. Si la
persona no es presentada a tiempo, corre el riesgo de no generar el apego dentro del tiempo
estimado como conveniente.
• Especificación de los objetivos del puesto. Se dan a conocer los aspectos más específicos
del puesto, a fin de darle a saber qué expectativas se espera que cubra. • Especificación de
funciones. Se recomienda entregar a la persona una copia del análisis o descripción del
puesto que ocupa, abarcando una parte medular de su razón en la organización.
• Operaciones (concretas y definidas). Es indispensable que conozca qué debe hacer y
cómo debe hacerlo. Una de las técnicas milenarias es la demostración-ejecución:
1. Se explican de modo general las actividades que habrán de realizarse.
2. La persona que imparte la inducción realiza la actividad.
3. Se repite la actividad paso a paso, explicando cada uno de ellos.
4. La persona que recibe la inducción practica la actividad.
5. La persona que imparte la inducción hace correcciones y retroalimenta a quien la
recibe.
 2. Temas para la capacitación

Hoy en día toda empresa debe invertir más en capacitación a su personal, tanto
administrativo como demás empleados. Beneficiándose la empresa como los empleados de
las mismas.
 A. Una forma estratégica de liderar (Coordinador, jefe de sistemas y Gerente):
Se hace importante aclarar el concepto de "líder" que no es un término utilizado
comúnmente en la cultura empresarial, más bien generalizamos las funciones de un gerente
en el concepto "Líder". Puesto que se traduce en un guía, un sabio y más que todo una
persona que actúa de una manera íntegra y que representa un modelo a seguir por el resto
de la organización. También considera otros aspectos como ser auténtico, un catalizador de
los conflictos y una persona con facilidad de comunicarse con los demás. El ser un Gerente
"líder" puede considerarse como un arte, consiste en el poder personal, no en el poder del
experto o del que cumple una función. El Gerente no es el principal "líder",
"Emprendedor" o Guía. Su ausencia tendrá repercusiones importantes en el logro del éxito
de la empresa y cuando nos referimos a éxito nos referimos a un éxito real e integral.
A continuación, entregaremos algunas nociones de lo que significa este concepto de "líder"
y cómo es importante que el gerente guíe cualquier proceso de cambio que se quiera
efectuar al interior de la organización:
 Cómo el Gerente y coordinador debe ser capaz de trasmitir los procesos de cambio
que enfrentará la organización y cómo a partir de ello involucrará a todos sus
integrantes. La comunicación es clave o un factor de trascendencia.
 Para que el Gerente pueda guiar los procesos de cambio se debe establecer un
campo de aprendizaje: Papeles a cumplir y axiomas. Este punto puede ser considerado
de poca importancia, pero, en él están insertos la esencia de la importancia de que sea el
Gerente quien guíe efectivamente el cambio en la organización. .
 Para guiar un proceso de cambio hay ciertas sutilezas que nuevamente se deben
considerar y que tiene que ver con la comunicación, pareciera ser que la comunicación
es un elemento de mucha importancia para obtener el éxito. En este caso, nos referimos
a marcar la diferencia entre "consejo" y "retroalimentación
 La actitud del Gerente que participa activamente en los procesos de cambio
también debe ser considerada como un elemento de importancia, tal vez en este punto
es válido preguntarse ¿qué es ser Gerente?, es saber más que los otros, es tener mayores
capacidades que los otros, es tener mejor calidad humana que los otros.
 Habilidades gerenciales: Esta es una de las capacitaciones más importantes, ya que
tiene como objetivo primordial mejorar el trabajo en equipo.
 Seguridad y salud ocupacional: Todos los empleados deben ser capacitados en
temas de ergonomía en temas de oficinas e industriales. Se debe siempre hacer
prevención laboral.
 Continuidad de negocios: Las empresas deben asegurar que sus cadenas de
suministro continúen operando sobre cualquier circunstancia.
 Concertación de compromisos laborales y competencias comportamentales.
 Nuevas técnicas para la innovación mejor eficiencia y productividad de la misma.
 Actividades recreativas de la empresa.
 Reglamento interno de trabajo.
 El jefe de sistemas debe construir modelos de seguridad para controlar los riesgos
inherentes a la actividad informática, producir nuevas tendencias y mercadeo de
software en la empresa
 Debe diseñar, construir, evaluar, auditar y mantener soluciones informáticas de
Administración y control de los procesos técnicos de soporte de Hardware y Software
 se evalúan las actividades con responsabilidad, capacidad técnica, cooperación
entre otros factores de evaluación de desempeño y representa los grados de
valorización.
 Responde a la necesidad de tener una escala de medida cuantitativa para determinar
la importancia del cargo, la cual consiste en descomponer el cargo en cuatro factores y
estos a su vez en sub factores divididos en grados, los cuales se le asignan un
determinado grupos de puntos, siguiendo una progresión determinada y cuya finalidad
será determinar importancia relativa del cargo.
 Es el encargado de de llevar el control y seguimiento que atenderá las incidencias
que surjan entre los participantes, arbitrando y proponiendo soluciones a las
problemáticas tecnológicas.

3.Tipos de conocimiento que se desea lograr o fortalecer

La gestión del conocimiento tiene como fin de ayudar a las organizaciones a competir y
sobrevivir. Por eso debemos tener cultura, procesos, personas y tecnologías. Los
componentes del proceso de gestión del conocimiento son:
*La información puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas de información
de la empresa facilitando la creación de un cuadro de mando del entorno y cuadro de
mando para la dirección.
* Las habilidades son en cambio más complicadas de trasmitir ya que implica adquirir
nuevo conocimiento para el que las recibe lo cual supone más tiempo.
*Incrementa el capital intelectual de la empresa.
*Fomenta la satisfacción del personal y saca al máximo el rendimiento a su conocimiento.
* Optimiza el flujo de información en la empresa.
*La constancia en generar innovación y conocimiento nuevo para lograr con una demanda
más sofisticada.
*Se debe realizar constante la capacitación del personal para logro de eficiencia y
competitividad de la empresa.
*Administración correcta del tiempo y capital de trabajo.
* Se debe dar claridad del correcto uso de la empresa u organización
 CONCLUSIONES

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene

como beneficios: menor rotación del personal, aumentar la productividad, evitar
errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costo para la
misma, clarificar expectativas del trabajador. Este se compone por un triángulo el
cual debe funcionar con sus tres lados correspondientes:
Departamento del personal, supervisor y empleado.
Las etapas de la inducción son: presentación, introducción al puesto y el
seguimiento. En el cual en la presentación se le proporciona información general de
la empresa, como la misión, visión, políticas generales, indicaciones sobre
disciplina, prestaciones a las que tiene derecho, en la introducción al puesto esta los
requerimientos del mismo, la seguridad, una visita por el departamento para que lo
conozca y hace preguntas y respuestas y se le presenta a los demás empleados, y en
el seguimiento implica la evaluación y el seguimiento que están a cargo del
Departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.
 BIBLIOGRAFÍA

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Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del

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