República Bolivariana de Venezuela

Modulo: Manejo de conflictos y Negociación

Trabajo de Final de Manejo de Conflictos y Negociación

Profesor: Participante:

Caracas 24 de febrero de 2017

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 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Es un hecho irrefutable que a nivel mundial todas las instituciones,

deben establecer o planificar estrategia para el manejo de conflictos y llegar
a la negociación satisfactoria para el trabajador y las instituciones a medida
que se vayan generando incidentes dentro de la empresa, es por ello, que
las instituciones deben contar con un personal eficiente y calificado que
empleen las políticas de manejo de personal que conlleven a ejecutar meta
prevista a diario con éxito, es por ello lo importante de esta cátedra.

De lo anterior, se deduce que la ejecución de las actividades

constituye un factor clave para el logro de los objetivos organizacionales; por
tal motivo, la importancia de tener conocimiento del manejo adecuado de los
conflictos que puedan suceder el cualquier tipo de personal, el cual puede
ser altamente complejos, es por ello de la necesidad de estos talleres para
contar con personal calificado y motivado para adaptarse a los constantes
cambios que pueda acarrear para la ejecución de los trabajos satisfaciendo
al mismo tiempo las necesidades personales e institucionales.

En Venezuela el Gobierno Nacional siempre han estado, está y estará

ingeniándoselas para preservar la subsistencia, fijando de manera formal o
empírica estrategias, planificando sus acciones y decidiendo rumbos,
algunas veces con éxito, y en otros casos muy errando, todo está en la
etapa de aumentos salariales refiere al arte de aplicar medios y optar por
diferentes políticas para mantenerse en el poder, con el fin de lograr los
objetivos del programa propuestos, y a veces no teniendo en cuenta las
circunstancias en que se aplica, las estructuras existentes en la sociedad
global y en el ámbito de aplicación del de leyes y no a todas las instituciones
que participan la reciben con la receptividad, ya que a no todas las
empresas le genera progresividad y estabilidad de los mismo se puede llevar

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a cabo una planificación de sueldos y salarios efectiva el cual es un proceso
complejo y las consecuencias de la escogencia de una estrategia equivocada
puede tener implicaciones serias a largo plazo, como el ejemplo que se
planteara más adelante donde se habla que el supervisor con menos
responsabilidad ganara un sueldo más alto que el jefe del área.

Hoy en día la gerencia necesita desarrollar estrategias conjunto a la

gerencia de recursos humanos para hacer un análisis de sueldos y actualizar
las escalas utilizando argumentos adecuados para lograr sus objetivos.
Necesita un proceso de estudio y mesas de trabajo sistemático donde
participen todos los representantes de cada gerencia para controlar y
reportar la problemática planteada, en lo que respecta, a la gerencia donde
nace esta investigación por la preocupación del jefe de área tenga su
remuneración menor a su subordinad, el cual debe entenderse que debe
existir una diferencia por el esfuerzo participativo y responsabilidad que
amerita el cargo.

Objetivo general:

   Analizar los Constantes aumentos salariales por parte del Gobierno

nacional para diferenciar en el tabulador de sueldos y salarios entre el cargo
Jefe y Supervisor en la Institucion.

Problemática Planteada:

   Debido al el constante incremento salarial por parte del Gobierno

Nacional, en la gerencia se genera un desfase entre los sueldos y salarios de
los trabajadores, debido a que no se toma  en consideración el esquema de
las empresas privada, corroborando si la misma se encuentra en la
posibilidad y disponibilidad financiera de aplicar los aumentos en su
tabulador a sus empleados.

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Análisis de la Situación

   De acuerdo con el razonamiento que se ha venido realizando se

presenta el siguiente conflicto en la nómina de la gerencia, donde la
diferencia de sueldos que existe en el tabulador entre el Jefe y los
Supervisores es muy baja, aunado a esto que la empresa tiene como política
existente la evaluación por desempeño la cual es realizada a cada empleado
en el mes donde cumple años de servicio en la organización el cual no
coincide con los aumentos emanados del Ejecutivo Nacional y cuando
ocurren dichos aumentos la diferencia salarial cada vez es menor y en
algunos caso llegan a superar al Jefe, el cual acarrea descontento en el área.

 Ejemplo:

   Para el mes de febrero uno de los supervisores cumple años y debo

realizar evaluación por desempeño en la cual dispongo de X % en  Bs. y en
este caso el supervisor es excelente,  el cual amerita colocar el monto total,
el cual trae como consecuencia que estaría su sueldo quedando por encima
del Jefe del área, teniendo este ultimo que desempeñar mas actividades de
mayor responsabilidad que el supervisor, y el Jefe estaría siendo evaluado
por desempeño para el mes de mayo, es decir tres (3) meses después,
conllevando que el sueldo del supervisor estaría por encima del sueldo del
jefe.

   En este caso el jefe puede visualizar los recibos de pago de los 21

empleados a su cargo incluyendo el de los supervisores y en tal sentido
reacciono a el aumento indicando que si bien la empleada merece el
porcentaje de aumento él estaría quedando en sueldo por debajo del
supervisor, el cual no debería suceder pues sus funciones, obligaciones y
responsabilidades están por encima de las de un supervisor.

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   A su vez realice la consulta con el área encargada para corroborar si
es posible  adelantar la evaluación por desempeño al Jefe, la cual me fue
negada debido al entorno y situación del país.

 Negociación:

   En este sentido realice una reunió con el Jefe donde le explique la

situación actual de sus caso y que debido al entorno y la situación del país
no se podía realizar adelanto de evaluación por desempeño, pero que a su
vez si estaría realizando el aumento correspondiente al supervisor, ya que el
por su desempeño y disposición al realizar trabajos fuera de su horario
laboral merece el máximo porcentaje de evaluación que conlleva a su
aumento salarial

  Le explique que solamente un supervisor de los 7 a su cargo serian

evaluados  primero que él, adicionalmente este es uno de los mejores
trabajadores de la gerencia, por lo que ameritaba colocar el monto total de la
evaluación, el mismo me indico que realizara consulta para adelantar su
evaluación por desempeño. En tal sentido le indique que ya me había sido
negada debido  al entorno y situación del país.

   También le informe que solicite aprobación para que una vez llegada
su evaluación no colocar el porcentaje en Bs mayor al evaluado, obteniendo
un monto superior al pautado.  De esta manera el Jefe quedo bastante
complacido, además indica que fue tomado en cuenta y  que en ese sentido
podrá tener mayor remuneración a futuro, dadas las condiciones que
antecedes es preciso decir que el trabajador debe obtener una remuneración
acorde a los roles que desempeña, para así lograr el incentivarlo a cumplir
sus actividades de manera más eficaz y con mas disposición a la hora de
realizar actividades extraordinaria a sus actividades diarias.

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 Diagnóstico

Esta fase nos permite conocer los antecedentes y orígenes de la

problemática planteada referente a sueldos y salarios de los empleados; el
por qué surgieron y la necesidad de que se implemente la actualización de
las tablas salariales que no afecte con las evaluaciones anuales que se
realiza individualmente a los empleados.

Selección de objetivos.

Objetivos estratégicos: se establecen para toda la empresa y son a largo

plazo, tácticos o departamentales: se refiere al área o departamento de la
empresa que subordina a los estratégicos que establecen en niveles de
remuneraciones que posee la empresa para cada cargo el cual comprende
en escalas dependiendo del cargo, y se determinan en función a los trabajos
y responsabilidades que corresponde a cada cargo, el cual es fundamental
para la realización de las actividades laborales.

Estrategias de desarrollo.

Se debe tomar en cuenta el curso de acción para llegar a un

objetivo y las etapas que se deben seguir al establecer una estrategia y
se debe tener la determinación de los cursos de acción para la
evaluación y la selección alternativa de una empresa que debe
considerar un número mínimo de áreas afectada o que presente esta
misma problemática, las cuales va a establecer estrategias, trayendo
resultados positivo para el trabajador e inclusive para los jefes de cada
gerencia, porque resolvería el problema de descontento de sus
trabajadores.

Asignación de recursos.

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 Es un plan de acción dirigido a cumplir una meta prevista,
expresada en valores y términos financieros que, debe cumplirse en
determinado tiempo y bajo cierta estimación de recursos monetarios
asociados a los programas y evaluaciones contemplados para cada
trabajador, estadal y nacional en condiciones previstas, este concepto se
aplica a cada centro de responsabilidad de la organización.

Proceso de concertación.

La concertación social es una estrategia práctica de política social

y económica, que ha sido adoptada para afrontar importantes problemas
gerenciales, en distintos países de diversa índole, desde las
dificultades derivadas de una crisis o depresión económica, además
significa la participación en las responsabilidades de la empresa y
todos aquellos que trabajan en ella, sin perjuicio de una norma concreta
o la responsabilidad en toma de decisiones.

Recomendaciones.

En base a la problemática planteada, se recomienda lo siguiente:

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1. Elaborar los manuales de normas y procedimientos administrativos,
incluyendo normas y procedimientos a seguir en las fases de aumentos
salariales estimando la evaluación anual.

2. Verificar de forma periódica los aumentos salariales, a objeto de verificar

que corran las tablas de acuerdo al cargo ejercido para que la misma
corresponda a las metas preestablecidas, o recomendar acciones que
eviten la desorientación de los sueldos.

3. Diseñar y distribuir a las unidades funcionales, los instructivos que

faciliten las evaluaciones y su aplicación, utilizados para cada empleados
recompensando su trabajo diario con los pagos adecuados, para cada
cargo.

4. Fomentar la comunicación entre la gerencia de recursos humanos y las

distintas unidades organizativas de la institución, de modo que se lleve a
cabo un proceso idóneo que evite el estancamiento del sueldo y salarios
por cargos, permitiendo así que cada cargo tenga su remuneración
dependiendo de sus responsabilidades.

Bibliografías

 Trabajo especial de Grado de mejoras salariales y actualización de

tablas, año 2015 de la Universidad Experimental Simón Rodríguez.

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 Material facilitado por el Profesor William Medina