Modelo de análisis cultural Trompenaars

Introducción

En el presente trabajo se pretende hacer un análisis de la cultura organizacional desde las

siete dimensiones de Trompenaars direccionando tal interpretación a un caso específico como
el de Semco que permitirá explicar de una manera más concreta, cómo se presentan las
diferentes culturas dentro de una organización, cómo se viven las relaciones entre las
personas, con el tiempo y la naturaleza. Además, el caso Semco, va a posibilitar hacer una
introspección más profunda de estas dimensiones para entender mejor el comportamiento de
las personas en base a su clasificación cultural.

Reseña biográfica:

Fons Trompenaars

Nació en el año de 1953 en Ámsterdam, Holanda en una familia multicultural pues su padre
era Holandés y su madre Francesa.

Estudió Economía en la Universidad libre de Amsterdam y luego obtuvo un Doctorado en

Escuela de negocios Wharton de la Universidad de Pensilvania, y realizó su tesis sobre las
diferencias en las concepciones de la estructura organizacional en varias culturas.

Comenzó su vida profesional en la División de Personal del Royal Dutch Shell Group (es una
empresa de hidrocarburos anglo-neerlandesa) en 1981. Aquí conoció a su socio comercial,
Charles Hampden Turner, con quien fue pionero en la filosofía de las siete dimensiones de la
cultura.

Junto con Charles Hampden Turner fundó Trompenaars Hampden-Turner, una firma de
consultoría y gestión intercultural, él y su equipo han pasado más de 20 años ayudando a los
líderes y profesionales a administrar y resolver sus dilemas comerciales y culturales para
aumentar la eficacia y el desempeño global, particularmente en áreas de:

● Globalización
● Fusiones y adquisiciones
● RRHH (Recursos Humanos)
● Desarrollo de liderazgo.

Algunas de las marcas en las que Trompenaars ha trabajado como consultor han sido:

● Shell
● BP (British Petroleum)
● Philips
● Heineken
● Motorola
● General Motors
● Nike

Cita
Fons Trompenaars, cross-cultural communication expert and CrossKnowledge Faculty
member | 2020

Rama 1: Relaciones con otras personas

1° Dimensión: Universalismo contra particularismo

Para poder determinar si una cultura es universalista o particularista, se evalúa principalmente

el comportamiento de las personas. En el libro “Zapata y Rodríguez (2008) cultura
organizacional” se define que una cultura universalista se basa en el hecho de que todas las
personas sean tratadas de igual manera, dan más importancia a las reglas y aplican las leyes
sin preferencias. Mientras que una cultura particularista es aquella que pretende cuidar a las
personas que son más cercanas, se basan en la lógica del corazón y la amistad humana.

Considerando las perspectivas, Semco es una organización que posee una cultura
principalmente particularista, pero tiende a combinar ciertos aspectos de la cultura
universalista. Es particularista porque Semler cuando asumió el mando de la organización, lo
primero que hizo fue abolir las reglas, las normas y los manuales que exigían un cierto
comportamiento a los trabajadores, dando a la compañía un aire de informalidad que se
basaba en los principios libertad y responsabilidad, pues se tiene la convicción de que pueden
confiar en sus empleados porque son parte de su estructura sólida como empresa, además les
permiten tener un rango alto de autonomía, entendiendo así que pueden tener un mejor nivel
de compromiso con la empresa y con ellos mismos. Semler también tenía claro que debía
tener cierto control y regulación con los trabajadores y por ello, la única regla que propuso
fue la del sentido común, que permitía a su gente tener un juicio de valor.

En esta compañía todos los empleados son tratados por igual, son entrevistados de la misma
manera, asisten a clases para aprender a leer y entender las cifras, y todos tiene un salario fijo
mensual y por esto, Semco posee ciertas características universalistas, pero no significa que
esta sobresalga, pues parte importante para Semco es poder tener un mayor acercamiento con
el empleado brindándoles todos estos beneficios mencionados para de esta manera, forjar
buenas relaciones personales, generar mayores motivaciones personales y comunes, para un
mejor desempeño de la organización.

2° Dimensión: Individualismo contra colectivismo

En referencia a las culturas individualistas o colectivistas, “Zapata y Rodríguez (2008)

cultura organizacional” definen que una cultura individualista es aquella en la que las
personas se preocupan solo por sí mismas y por su familia; buscan la realización personal. Y
una cultura colectivista se orienta principalmente hacia el cumplimiento de metas y objetivos
comunes.

En cuanto al caso, Semco promueve tres valores fundamentales en su compañía: democracia,

participación de utilidades e información, es decir, incorpora un compromiso de
administración participativa que incluye a todas las personas de la empresa, por lo que se
indica que Semco aplica una cultura colectivista, dado que redujo la jerarquía de la
organización para poner a los empleados mucho más en contacto unos con otros y de esta
manera permitir que entre ellos puedan coordinar su trabajo (horarios laborales, salarios,
entre otros).
Diseñó un círculo organizacional que se basa en solo tres niveles administrativos (uno
corporativo y dos operacionales), que les permite a los empleados la participación en las
decisiones que también afectan sus vidas, porque un principio para Semco es que, si los
empleados tienen un mejor control sobre su trabajo logran desempeñarse mejor en sus labores
dada una motivación individual-grupal. Para Semco, la participación colectiva de su gente es
importante en el sentido de que cuando ellos tienen acceso a la información financiera,
pueden interpretarla y en conjunto poder tomar decisiones al momento de liquidar las
utilidades. Adicionalmente este modelo de organización da un acercamiento más familiar en
la compañía, brindando apoyo y equidad, lo que influye a tener un comportamiento más ético
de las personas, y que éstas se esfuercen por alcanzar y cumplir los objetivos empresariales.

3. Relaciones Neutrales contra Afectivas:

Para analizar si las relaciones son neutrales o afectivas al interior de una organización
primero debemos saber dónde se encuentra ubicada esta ya que la ubicación geográfica del
país y su cultura influyen significativamente en las formas de relacionarse de las personas
dentro de una organización.

En el caso de SEMCO esta se encuentra ubicada en Brasil un país latinoamericano

caracterizado por poseer una cultura altamente afectiva en la que las personas muestran
plenamente sus sentimientos y en el caso de la cultura empresarial tienden a no separarlos de
las decisiones objetivas y racionales. Dada la estructura circular que posee SEMCO esto hace
que las relaciones entre las personas sean más cercanas ya que existe un alto grado de
informalidad que deja por fuera todo tipo de tratos formales debido a que no hay reglas ni
normativas impuestas por la dirección empresarial en la que todos sus empleados pueden
expresar sus opiniones de igual manera, esto hace parte de uno de los tres valores
fundamentales de la compañía que es la democracia participativa donde todas las personas
que la conforman son vistos como iguales lo cual tiene como objetivo principal alcanzar el
máximo compromiso y motivación por parte de los empleados.

Para SEMCO lo más importante son sus empleados pues es gracias a ellos que la compañía
funciona es por eso que se deposita en ellos mucha confianza para que exista un equilibrio lo
que Ricardo Semler llama un modelo familiar, en el que prima el trato amable y el trabajo en
equipo en el que las situaciones se discuten y se tienen en cuenta todas las opiniones

4ª Dimensión: Lo específico contra lo difuso.

En el caso de la empresa Semco, analizamos que esta se caracteriza por encontrase en su

mayoría en una cultura difusa que van de lo general a lo específico, no solo por el hecho de
radicarse en Brasil que se identifica por ser un territorio donde todavía florecen el
paternalismo y el feudalismo del negocio familiar, sino también debido a la particularidad de
la empresa que podemos llamar como la “no administración” que los representa; puesto a que
esta se basa en una política de confianza hacia sus empleados, ya que como lo menciona
Ricardo Semler sino confían en sus empleados y en su juicio no deberían estar trabajando en
la compañía.

Además, en esta empresa existe un complemento entre la vida privada y pública de quienes la
conforman, y que gracias a esta conexión se refuerzan las relaciones personales y en
consecuencia las relaciones laborales, ya que en la compañía lo fundamental es que los
empleados se pongan en contacto unos con otros para coordinar su trabajo y cumplir con los
objetivos de estos; en esta para que haya una promoción en alguna de sus estructuras primero
el postulado debe ser aceptado por todos sus futuros subordinados, pues lo importante es que
estos se sientan cómodos y actúen de acuerdo a una conexión entre la productividad y
utilidad.

Esta confianza se plantea en dejar decidir a sus trabajadores, básicamente porque su director
considera que la mayoría de regulaciones son tontas y obsoletas, pues considera que con estas
tratan a sus empleados como adolescentes y no como adultos que son conscientes de sus
responsabilidades.

5° Dimensión: El logro contra el atributo

En el libro de “Zapata y Rodríguez (2008) Cultura Organizacional”, Trompenaars hace

referencia a dos tipo de culturas basadas en el modo en que las personas logran tener un
status en la organización, la cultura basada en el logro y la cultura basada en el atributo, la
primera define que las personas ganan estatus por sus conocimientos y habilidades y, la
segunda por sus cualidades físicas, sus grupos de relación y por factores como la edad y
posición económica.

Según lo anterior se puede identificar que en la empresa Semco se vive una cultura basada en
el logro, pues en primer lugar las contrataciones de los empleados se hacen por su sentido de
pertenencia y responsabilidad frente al desarrollo de las actividades organizacionales.
Además, por la estructura circular de la empresa, los líderes sobresalen por sus capacidades y
por la misma decisión de sus compañeros sin necesidad de que intervengan directivos en
estas decisiones.

También se evidencia que en la empresa, las personas ocupan puestos de acuerdo a su

afinidad con las actividades que desarrollan y a sus conocimientos en el área, incluso, los
empleado llegan a ganar más que las personas del área administrativa, pues gracias a sus
conocimientos realizan un aporte más “significativo¨o se desempeña en actividades en las que
otros, sin sus conocimientos, no podrían hacerlo. La empresa busca que cada empleado se
sienta cómodo con la tarea que desempeña, pero, que también se encuentre en un lugar apto
para su desarrollo tanto profesional como personal,por lo que nadie es promovido a un puesto
sin ser entrevistado y sin ser aceptado por los que serían sus subordinados, lo que demuestra
que en la empresa, todos tiene las mismas oportunidades de ocupar un puesto, pero depende
de su desempeño y su compromiso.

6. Relacion con el tiempo

En el libro de “Zapata y Rodríguez (2008) Cultura Organizacional”tTrompnaars habla de dos

aspectos de la manera en que la sociedad se relaciona con el tiempo EL PRIMERO se
refiere hacia el pasado presente y futuro la empresa semco tiene un enfoque en el futuro la
gestión de recursos humanos se convierte en factor potencial e innovador capaz de generar
ventajas competitivas sostenibles para la empresa. Se debe entender que la innovación se
puede dar en la estructura, estilos de dirección de la empresa, en las normas, procedimientos,
y en la gestión de los recursos humanos, y no solo en la tecnología o en los productos. Este
tipo de innovación, denominada como organizativa enfocada en el futuro , posee como
característica principal el ser más difícil de imitar, y por tanto, la que mayor probabilidad
tiene de generar una ventaja competitiva sostenible para la empresa

En la empresa semco se establece la flexibilidad laboral, el trabajo en equipo; como las

prácticas que generan mayor compromiso entre los empleados. Este enfoque parte de la base
de que el efecto que se produce entre las capacidades y la motivación tiene un carácter
multiplicador en el valor creado en la organización esto genera en los empleados: seguridad
en el empleo, trabajo en equipo, compensación contingente, formación extensiva, reducción
de diferencias de estatus y transferencia de información. No hay que olvidar que,
básicamente, se trata de un planteamiento de recursos humanos orientado hacia el
compromiso con los empleados y que implica la participación activa de estos en la toma de
decisiones.

como SEGUNDO aspecto de esta dimensión trompenaars se refiere a que tan estricta es una
cultura en su relación con el tiempo, existen dos formas en este aspecto secuencial u
sincronica

la empresa Semco tiene un aspecto sincrónico ya que implementan una gestión participativa entre sus
empleados realizar un rediseño organizacional permanente y constantes capacitaciones para que éstos
sean más autónomos y responsables en las diversas funciones que ejercen y de esta manera sea más
partícipe de cada una de las decisiones importantes para el crecimiento de la compañía. Asimismo la
gestión participativa considera como premisa primordial que la contribución de sus empleados es de
gran importancia para el mejoramiento continuo de los procesos que se manejan en la organización y
que cada una de las mejoras y correcciones que se realizan son más óptimas en la medida que sean
efectuadas por un equipo de trabajo dedicado y dispuesto a aportar al desarrollo empresarial.

7. Relación con la naturaleza

Para reconocer si el tipo de relación con la naturaleza es interno o externo debemos conocer
cuales son sus características organizativas en el caso de Semco, se trata de una empresa
donde los empleados eligen a sus jefes, donde existe un alto grado de informalidad, se realiza
un número mínimo de reuniones y se persigue una gran transparencia. Donde incluso los
empleados tienen información sobre las cuentas financieras y se les da formación específica
para su propio entendimiento. En definitiva, una empresa que ofrece más libertad y más
responsabilidad de todos y en todas las unidades estratégicas.

A partir de esto en el caso Semco es evidente que su cultura está dada por una naturaleza
externa, pues la compañía se adapta al entorno y a sus empleados. Proporcionándoles a sus
empleados la facultad de crear sus propias reglas y regularse entre ellos mismos, sin la
necesidad de ser operados o dirigidos altos cargos o mandos

Conclusiones

● Al estudiar Las Dimensiones Culturales de Trompenaars en el caso Semco podemos

diferenciar la cultura de esta organización, ya que se pudo distinguir la relación con
otras personas, la relación con el tiempo y la relación con la naturaleza
● El conocer e identificar estas dimensiones culturales propuestas por Trompenaars se
le facilitará a los negocios entre sí y conducirá a mejores acuerdos que garanticen la
continuidad de la cooperación.
● Entender estas dimensiones le permite a los empresarios identificar la cultura de sus
empresas, analizar si es así como quiere establecer y/o generar cambios dentro de la
organización que le permitan ubicarla de otra forma en las diferentes dimensiones.

Cita
Monsalve & Naranjo, Grupo Semco y las prácticas de recursos humanos de alto compromiso,
una ventaja competitiva.| 2020

Referencias

Fons Trompenaars, cross-cultural communication expert and CrossKnowledge Faculty

member. (2020). Tomado 26 Marzo 2020, de https://www.crossknowledge.com/faculty/fons-
trompenaars

Monsalve, J., & Naranjo, J. (2020). Grupo Semco y las prácticas de recursos humanos de alto
compromiso, una ventaja competitiva. Tomado 27 Marzo 2020, de
https://revistas.unal.edu.co/index.php/innovar/article/view/39322/41206