UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA:
PRACTICA de ADMINISTRACION II

EL FACULTAMIENTO

SUSTENTADO POR:
ELIN MERCEDES ANGELES 12-5327

FACILITADOR:
LIC. YNGRID RAMOS

JUNIO 2019
Luego de investigar realice las siguientes actividades:
a. Investiga en internet acerca del facultamiento   como elemento
motivador en la empresa. 
Las organizaciones exitosas tienden hoy en día a generar esquemas de poder
compartido en donde el personal es corresponsable del destino de su empresa.
Sin embargo solo las organizaciones que tengan un grado de madurez que les
permita ejercer autoridad, poder y decisión, podrán conferir a su personal estos
atributos.

Así, el Facultamiento es el conjunto de acciones para conferir poder al

personal. Aunque en algunos escenarios se le ha traducido al español como
“delegación”, dicho termino resulta desafortunado, ya que carece del impacto
que significa no solo conferir poder al subordinado, sino fortalecerlo y
desarrollarlo durante el proceso. Para efectos de este trabajo nos referiremos al
termino facultamiento como sinónimo de Empowerment.

Pero, ¿qué es exactamente “Facultamiento”? Empowerment o facultamiento

significa “energización”, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los
subordinados y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo (Byham y Cox, 1992). El facultamiento es una herramienta de la Calidad
Total que provee los elementos de desarrollo humano para fortalecer los
procesos que llevan a las empresas a la competitividad.

¿CÓMO SE IMPLANTA UN PROCESO DE FACULTAMIENTO?

Ciertamente es un trabajo mucho más delicado y difícil de lo que pudiera

aparentar. Demanda un cambio radical de cultura organizacional: el poder y la
transferencia de recursos de un nivel organizacional a otro. En consecuencia,
es necesario diseñar una estrategia propia, detallada y de acuerdo a las
necesidades y cultura de su organización. Holpp (1995,1996) ofrece algunas
sugerencias para diseñar una estrategia de facultamiento:

 Corroborar que hay un plan de negocios de largo plazo que apoya la

estrategia de facultamiento.

 Definir el facultamiento operacionalmente.

 Definir una estrategia por unidad, departamento y equipo.

 Planear la transferencia de tareas y responsabilidades, involucrando

a todos (gerencia, supervisores y equipos).

 Ofrecer Capacitación continua.

  Establecer un sistema de medición para evaluar y retroalimentar.

Un cambio drástico en la cultura de la organización necesita ser apoyado a

través de cambios y ajustes en los procesos, políticas y prácticas, así como con
los recursos y tecnología necesarios, para que el facultamiento rinda los frutos
esperados. Y muy importante: esto lleva tiempo y requiere de una dosis grande
de paciencia.
ERRORES O BARRERAS MÁS COMUNES EN LA IMPLANTACIÓN DEL
FACULTAMIENTO

 Introducir cambios severos en la estructura organizacional durante la

implantación del facultamiento.

 El miedo a perder el status; miedo al cambio.

 Falta de compromiso de la gerencia o del equipo.

 Simplificación excesiva del proceso de facultamiento.

 No cambiar los procesos, políticas, y prácticas de la organización

para implantar el facultamiento.

 Falta de indicadores para evaluar el progreso.

 Que los involucrados (gerentes, supervisores, equipos) no participen

directamente en el diseño de la planeación del facultamiento.

 Introducir el facultamiento sin tener un proceso de mejora continua.

 No capacitarse.

CAPACITACIÓN Y FACULTAMIENTO

Al igual que en el Benchmarking, muchos de los errores y barreras por los que
el facultamiento no rinde los mejores resultados son por la ignorancia respecto
a su práctica y por la falta de preparación para llevarlo a cabo. Y nuevamente la
Capacitación tiene vínculos estrechos con el facultamiento, tanto en (a) la
preparación respecto a los cambios que se introducirán y (b) Capacitación para
el desarrollo de habilidades y desarrollo de las personas.

La Capacitación es uno de los procesos de apoyo más relevantes para la

implantación correcta de una herramienta con el facultamiento, pues por sí
mismo es muy difícil que se logre un cambio cultural tan impactante para la
organización. En consecuencia, es imperativo contar con un plan integral de
Capacitación. Este Plan Integral debe de ir de la mano del Plan Estratégico de
Implantación antes mencionado, pues a medida que la gente estépreparada ira
asumiendo nuevas responsabilidades y así sucesivamente.

Por lo tanto la Capacitación debe incluir el desarrollo de habilidades y

conocimientos técnicos que den soporte a la nueva responsabilidad. Por otra
parte, no se debe descuidar la preparación en el desarrollo de nuevas
habilidades interpersonales y solución de problemas, que faciliten el desarrollo
de los empleados, con nuevas actitudes para enfrentar riesgos y proponer
innovaciones.
b. Elabora  un cuadro sinóptico acerca de las teorías   motivacionales. 

c. Entrevista a tres gerentes acerca de cómo motivan a   sus empleados.

¿Qué han descubierto que funciona mejor? Escribir sus resultados   en
un reporte y prepararse para presentarlos en clase
Pedro Díaz

Es muy importante que las personas sean tomadas en cuenta en este proceso,
ya que participar activamente genera mayor compromiso, motivación y
esfuerzo. Asimismo, cada empleado debe tener objetivos personales y de
equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.

Bartolo Forto
 Reconocer los por sus esfuerzos Brinda retroalimentación constante y
reconoce el trabajo que está bien hecho o cuando se logran las metas
establecidas.

Stephany Fuentes

En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo

dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones.
Esto es estimulante para las personas ya que satisface su necesidad de
seguridad y estabilidad.