Instituto Tecnológico de Los Mochis

ADMINISTRACIÓN Y LEGISLACIÓN DE EMPRESAS

UNIDAD I: “ADMINISTRACIÓN”
UNIDAD II: “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS”

Maestra en Ciencias Sandra Luz Salazar Cerón

ING. BIOQUÍMICA
Fabela Hamasaki María Fernanda
Heredia Cota Carolina Vianey
Herrera Figueroa Paulina Berenisse
López Bucio Karla Cecilia
López Parra Karla Yukié
Nolazco Estrada Ofelia

09 de Febrero de 2017
Contenido
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................3
1. Administración.....................................................................................................4
1.1. Proceso Administrativo.................................................................................4
1.1.1. Planeación.............................................................................................4
1.1.1.1. Propósitos.-............................................................................................5
1.1.1.2. Principios. –............................................................................................5
1.1.2. Organización..........................................................................................5
1.1.3. Integración.............................................................................................5
1.1.4. Dirección................................................................................................6
1.1.4.1. Elementos de la Dirección.....................................................................6
1.1.4.2. Principios de Dirección..........................................................................6
1.1.5. Control....................................................................................................7
1.1.5.1. Función..................................................................................................7
1.2. Del Papel Organizacional.............................................................................7
2. Administración de recursos humanos...............................................................13
2.4. Administración y selección de recursos humanos........................................13
2.4.1. Proceso de selección:.............................................................................13
2.5. Proceso de Inducción....................................................................................15
2.5.1. Inducción General...................................................................................15
2.5.2. Inducción Específica...............................................................................16
2.5.3. Evaluación...............................................................................................16
2.6. Capacitación y Desarrollo del Personal........................................................17
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................18
 INTRODUCCIÓN
La administración es el proceso integral para planear, organizar e integrar una
actividad o relación de trabajo, la que se fundamenta en la utilización de recursos
para alcanzar un fin determinado.

También se puede definir como el proceso de diseñar, crear y mantener un

ambiente en el que las personas laboren o trabajen en grupos, y alcancen con
eficiencia metas seleccionadas. Con administración las personas realizan
funciones de planeación, organización, integración del personal, dirección y
control.

Se aplica en todo tipo de corporaciones:

- La utilizan los administradores en todos los niveles de una corporación.

- Es la meta de todos los administradores en todos los niveles de la
corporación.
La administración se ocupa del rendimiento, esto implica eficiencia y eficacia.
 1. ADMINISTRACIÓN
1.1. Proceso Administrativo.

La Administración es un arte cuando interviene los conocimientos empíricos. Sin

embargo, cuando se utiliza conocimiento organizado, y se sustenta la práctica con
técnicas, se denomina Ciencia.

Las técnicas son esencialmente formas de hacer las cosas, métodos para lograr
un determinado resultado con mayor eficacia y eficiencia.

A partir de estos conceptos nace el Proceso Administrativo.

1.1.1. Planeación

Implica que los administradores piensen, a través de sus objetivos y acciones, y

con anticipación, que sus acciones se basan en algún método, plan o lógica, mas
que una mera suposición. Los planes dan a la organización sus objetivos y fijan el
mejor procedimiento para obtenerlos. El primer paso en la planeación es la
selección de las metas de la organización.

Consiste en seleccionar misiones y objetivos, así como las acciones necesarias

para cumplirlos, y requiere por lo tanto de la toma de decisiones; esto es de la
elección de cursos de acción futuros a partir de diversas alternativas. Existen
varios tipos de planes, los cuales van desde los propósitos y objetivos generales,
hasta las acciones más detalladas por emprender.

1.1.1.1. Propósitos.-
Establece un esfuerzo coordinado. Da dirección tanto de los administradores como
a los que no lo son. Cuando todos los interesados saben a dónde va la
organización y con que deben contribuir para lograr el objetivo, pueden empezar a
coordinar sus actividades, a cooperar unos con otros, y a trabajar en equipo.

Reduce la incertidumbre. Aclara la consecuencia de las acciones que podrían

tomar los administradores en respuesta al cambio. Reduce la superposición y
desperdicios de actividades.

- Disminuir el riesgo al fracaso

- Evitar errores y asegurar el éxito de la empresa
- Administrar con eficiencia los recursos de la empresa
- Asegurar el éxito en el futuro.
1.1.1.2. Principios. –
1- Precisión.
2- Flexibilidad
3- Unidad de dirección
4- Consistencia
5- Rentabilidad
6- Participación

1.1.2. Organización

Es el proceso de disponer y destinar el trabajo, la autoridad y los recursos entre

los miembros de una organización en una forma tal que pueda logra los objetivos
de la organización de manera eficiente. Los administradores deben adecuar la
estructura de la organización con sus objetivos y recursos, un proceso que se
denomina diseño organizacional.

Es la parte de la administración que supone el establecimiento de una estructura

intencionada de los papeles que los individuos deberán desempeñar en una
empresa. La estructura es intencionada en el sentido de que debe garantizar la
asignación de todas las tareas necesarias para el cumplimiento de las metas,
asignación que debe hacerse a las personas mejor capacitadas para realizar estas
tareas.

1.1.3. Integración
Consiste en los procedimientos para dotar al organismo social de todos aquellos
elementos, tanto humanos como materiales, que la mecánica administrativa
señala como necesarios para su más eficaz funcionamiento, escogiéndolos,
introduciéndolos, articulándolos, y buscando su mejor desarrollo. Aunque la
integración comprende cosas y personas lógicamente es más importante lo de las
personas y, sobre todo, la de los elementos administrativos o de mando.

Consiste en ocupara y mantener así los puestos de la estructura organizacional.

Esto se realiza mediante de la identificación de los requerimientos de fuerza de
trabajo, el inventario de las personas disponibles y el reclutamiento, selección,
contratación, ascenso, evaluación, planeación de carrera, compensación y
capacitación o desarrollo, tanto de candidatos como de empleados en funciones a
fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas.

1.1.4. Dirección

Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un

organismo social, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo más
eficaz los planes señalados.

Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del

cumplimiento de las metas organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene que ver
fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administración.

1.1.4.1. Elementos de la Dirección.

- Motivación.
- Liderazgo
- Comunicación.
- Equipo y trabajos en equipo
1.1.4.2. Principios de Dirección
 Coordinación de intereses
 Impersonalidad del mando
 Resolución de conflictos
 Aprovechamiento de conflictos
 Vía Jerárquica
 1.1.5. Control

Consiste en el establecimiento de sistemas que permitan medir los resultados

actuales y pasados, en relación con los esperados con el fin de saber si se ha
obtenido lo que se esperaba, a fin de corregir y mejorar y además para formular
nuevos planes. El administrador debe cerciorarse de que las acciones de los
miembros de la organización la lleven a la obtención de sus metas.

Consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para

garantizar que los hechos se apeguen a los planes. Implica la medición del
desempeño con base en metas y planes, la detección de desviaciones respecto a
las normas y la contribución de la corrección de estas. En pocas palabras el
control facilita el cumplimiento de los planes; Las actividades del control suelen
relacionarse con la medición de los logros.

1.1.5.1. Función.
La función de control proporciona al gerente de medios adecuados para verificar
que los planes trazados se implanten de manera correcta.

 Verifica el desempeño a intervalos regulares

 Determinar si existe alguna variación de los niveles medios
 Si existiera alguna variación, tomar medidas o una mayor instrucción, como
una nueva capacitación o una mayor instrucción.

1.2. Del Papel Organizacional

La organización es la parte de la administración que supone es establecimiento de

una estructura intencionada de los papeles que los individuos deberán
desempeñar en una empresa. La estructura es intencionada en el sentido de que
debe garantizar la asignación de todas las tareas necesarias para los
cumplimientos de las metas, asignación que debe hacerse a las personas mejor
capacitadas para realizar esa tarea.

Significa integrar y coordinar los recursos humanos, materiales y financieros de

que se dispone, con la finalidad de cumplimentar un objetivo dado con la máxima
eficiencia, considerando como sus elementos esenciales:

1. Meta o finalidad

2. Programa o método para alcanzar las metas

 3. Recursos necesarios para conseguir esas metas (lo mas preciado los
Recursos Humanos)

4. Entorno o ambiente (la responsabilidad y la ética social)

5. Administradores (lideres)

Organizar no es más que identificar y clasificar las actividades requeridas de

manera que se agrupen para dar respuesta a los objetivos, así como coordinar en
forma horizontal y vertical la estructura de la organización asignando a cada grupo
un directivo con autoridad necesaria para supervisarlo.

Una estructura organizacional debe diseñarse para determinar quién realizará

cuales tareas y quien será responsable de qué resultados; para eliminar los
obstáculos al desempeño que resultan de la confusión e incertidumbre respecto de
la asignación de actividades, y para tender redes de toma de decisiones y
comunicación que respondan y sirvan de apoyo a los objetivos empresariales.

Para la mayoría de los directivos el término organización implica una estructura

intencional formalizada de roles; en primer lugar, al definir la naturaleza y el
contenido de los roles organizacionales y, en segundo lugar, los roles que se les
pide a las personas que desempeñen deben estar diseñados intencionalmente
para asegurar que se realicen las actividades requeridas y que éstas se acoplen
de modo que las personas puedan trabajar de forma interrumpida, con eficacia y
eficiencia en grupos. De manera general, el propósito de organizar es hacer
efectiva la cooperación humana.

Características a tener en cuenta al estructurar la organización

1. Carácter específico: la estructura debe ser diseñada a la medida de la

organización de que se trate, en función de sus características especificas.

2. Carácter dinámico: toda buena organización se desarrolla

permanentemente cambia. Por eso la estructura debe ser flexible para que
pueda soportar los cambios que se producirán en el futuro.

3. Carácter humano: al diseñar la estructura de una organización, se debe

tener en cuenta las aptitudes de las personas que la integran o que la
integrarán en el futuro. No es bueno esquematizar primero el organigrama y
recién después fijarse quien ocupara cada posición del mismo. De obrar
así, se estaría cayendo en organizaciones formales y rígidas, constituidas
por seres rectangulares.

4. El ascenso en la organización: los caracteres dinámico y humano, llevan a

un típico problema organizacional: el del ascenso de las personas de un
nivel jerárquico a otro. Un hombre puede estar preparado para desempeñar
 su cargo actual, pero no el inmediato superior. Por ejemplo si un excelente
médico clínico asciende a director del hospital, es altamente probable que
sea un mal administrador (cambiarán significativamente los requerimientos
que se harán en él). El hombre siempre busca ascender, sin advertir que
así llegara a un terreno que no domina. Allí fracasará, y en lo sucesivo, no
ascenderá más.

5. Orientación hacia los objetivos organizacionales: para que el accionar de la

organización sea efectivo, los objetivos organizacionales deben prevalecer
sobre los departamentales.

6. Asignación de responsabilidades: para que haya responsabilidad, debe

existir la correspondiente autoridad. La responsabilidad no se delega, sino
que se asigna como inherente al cargo.

7. Unidad de mando: ningún empleado puede responder a más de un

superior, en consecuencia recibirá todas las instrucciones por inmediato de
un solo superior.

Muchos autores utilizan los términos: Organización formal que atribuyen a la

estructura intencional de roles y organización informal cuando se refiere a la red
de relaciones personales y sociales que ni están establecidas ni son requeridas
por la autoridad formal, sino que se producen en forma espontánea.

Existe una lógica fundamental en la organización, de manera que:

1. Establecer los objetivos de la Organización

2. Formular objetivos, políticas y planes de respaldo

3. Identificar y clasificar las actividades necesarias para cumplirlos

4. Agrupar estas actividades de acuerdo con los recursos humanos y

materiales disponibles y la mejor forma de usarlos de acuerdo con las
circunstancias.

5. Delegar en el jefe de cada grupo la autoridad necesaria para llevar a cabo

las actividades.

6. Vincular los grupos en forma horizontal y vertical, mediante relaciones de

autoridad y flujos de información.

Uno de los aspectos básicos en la organización, están dados por la delegación de

autoridad.
Se ha comprobado que constituye uno de los síntomas más graves de una
organización deficiente y que afecta la amplitud de la dirección, una delegación de
autoridad inadecuada o poco clara; cuando un directivo delega con toda claridad la
autoridad para llevar a cabo una tarea bien definida, el subordinado podrá
realizarla con efectividad y el directivo evitará dedicarse de forma
desproporcionada a supervisar y guiar los esfuerzos del subordinado.

Es importante conceptualizar la autoridad en la organización, como el derecho en

un puesto (y a través de ella el derecho de la persona que ocupa el puesto) para
ejercer discreción al tomar decisiones que afectan a otros. Por supuesto, es un
tipo de poder, pero un poder dentro del ambiente de la organización; ya que el
poder es un concepto mucho más amplio que autoridad, entendiéndose como la
capacidad de las personas o grupos para inducir o influir en las creencias o las
acciones de otras personas o grupos.

El proceso de delegación implica:

1) La determinación de los resultados esperados de un puesto

2) La asignación de tareas a un puesto

3) La delegación de autoridad para cumplir con estas tareas

4) Responsabilizar a la persona en ese puesto del cumplimiento de las tareas.

Por lo general, en la práctica, resulta imposible dividir este proceso pues es injusto
esperar que una persona cumpla metas sin darle la autoridad para lograrlo, al
igual que delegar autoridad sin conocer los resultados finales para los que se
usará. Más aún, puesto que no se puede delegar la responsabilidad de los
superiores, un jefe no tiene otra alternativa práctica más que responsabilizar a los
subordinados por la terminación de sus deberes.

Delegar, en definitiva, es un arte y los fracasos en una delegación efectiva ocurren

no porque los directivos no comprendan la naturaleza y los principios de la
delegación, sino porque no están en posibilidad, o no desean aplicarlos y gran
parte de la razón esta dada en las actitudes personales hacia la delegación, tanto
en la receptividad para dar oportunidad a las ideas de otros y disposición para
delegar, en el sentido de ceder a los subordinados el derecho de tomar decisiones
y, además, porque puede ser permisible que otros cometan errores, siempre que
no arriesguen o pongan en peligro a la Organización y cuando el error pueda
asumirse como una inversión en el desarrollo personal. Lo más importante es que
no habrá otra alternativa en el directivo que confiar en sus subordinados, puesto
que la delegación implica una actitud de confianza entre ellos.

Como los superiores no pueden delegar responsabilidad por el desempeño, no

deben delegar autoridad a menos que estén dispuestos a encontrar medios de
obtener retroalimentación de asegurarse de que la autoridad esté siendo usada
para respaldar las metas y planes.

Una descentralización organizacional apropiada favorece en buena medida a

dispersar la autoridad de toma de decisiones; la dirección participativa puede
propiciar en buena medida la confianza entre jefes y subordinados y ser un
elemento que posibilite hacer de la delegación de autoridad una vía eficiente en la
estructura organizacional.

Los principios de organización más esenciales son:

Según el propósito de la organización, o sea, ayudar a que los objetivos tengan

significado y contribuir a la eficiencia organizacional:

Principio de unidad de objetivos: La estructura de una organización es efectiva si

permite a las personas contribuir a los objetivos de la empresa.

Principio de eficiencia organizacional: Una organización es eficiente si está

estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de
consecuencias o costos no deseados.

De acuerdo a la causa de la organización, esto es, teniendo en cuenta que la

causa básica de la estructura organizacional es la limitación de la amplitud de la
gerencia:

Principio de la amplitud de la gerencia: En cada puesto gerencial existe un límite al

número de personas que puede manejar con efectividad una persona, pero el
número exacto dependerá de la repercusión de las variables fundamentales.

Según la estructura organizacional considerando a la autoridad como el cemento

de esa estructura, lo que hace posible los medios mediante los cuales se pueden
colocar grupos de actividades bajo un gerente y se puede fomentar la
coordinación de las unidades organizacionales, de manera que el gerente esté en
posibilidad de ejercer a discreción y crear un ambiente para el desempeño
individual, se tiene que:

Principio escalar: Mientras más clara sea la línea de autoridad desde el puesto
gerencial máximo en una empresa hasta cada puesto subordinado, será más clara
la responsabilidad por la toma de decisiones y más efectiva la comunicación en la
organización.

Principio de delegación por los resultados esperados: La autoridad delegada a

todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar su capacidad de
cumplir los resultados esperados.
Principio de carácter absoluto de la responsabilidad: La responsabilidad de los
subordinados ante sus superiores por el desempeño es absoluta y los superiores
no pueden evadir la responsabilidad por las actividades de organización de sus
superiores.

Principio de paridad de la autoridad y responsabilidad: La responsabilidad de las

acciones no puede ser mayor de la que está implicada por la autoridad delegada,
ni debe ser menor.

Principio de unidad de mando: Mientras más completas sean las relaciones de

dependencia de una persona con un solo superior, será menor el problema de
instrucciones opuestas y mayor la sensación de responsabilidad personal por los
resultados.

Principio del nivel de autoridad: El mantenimiento de la delegación deseada exige

que las decisiones que se encuentran dentro de la autoridad de los gerentes
individuales deban ser tomadas por ellos y no hacerlas ascender por la estructura
organizacional.

Según la estructura organizacional considerando el diseño de ésta según las

funciones:

Principio de la definición funcional: Mientras más claramente estén definidos los

puestos de trabajo o las actividades a llevar a cabo, de la autoridad de la
organización delegada y la comprensión de las relaciones de autoridad e
información con otros puestos, la persona responsable podrá contribuir en forma
más adecuada al logro de los objetivos de la empresa.

Según las características propias del proceso de organización, teniendo en

cuenta el sentido de proporción o la medida del proceso total de organización, se
consideran:

Principio de equilibrio: En cada estructura existe la necesidad de equilibrio para

asegurar la efectividad global de la estructura para cumplir los objetivos de la
empresa, considerando la necesaria uniformidad funcional, la especialización, los
intereses económicos, las líneas de comunicación y otros.

Principio de flexibilidad: Para que en cada estructura se incorporen dispositivos y

técnicas para anticipar y reaccionar al cambio, tanto desde lo interno como desde
lo externo, que haga frente a los retos de los cambios políticos, sociales,
económicos, tecnológicos y culturales.

Principio de facilitación del liderazgo: Mientras más permitan a los gerentes una
estructura organizacional, sus delegaciones de autoridad, diseñar y mantener un
ambiente para el desempeño, más ayudarán a las habilidades de liderazgo de
esos gerentes.
 2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2.4. Administración y selección de recursos humanos.

El recurso humano es fundamental dentro de la empresa ya que su función se

basa en la habilidad de responder de manera eficaz y favorable a los objetivos de
la empresa para la obtener la satisfacción buscada por la organización.

En la administración se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. El propósito de
la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas
del personal de organización.

Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se
llevan a cabo.

Objetivos corporativos:

La administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al

éxito de la empresa o corporación.

Objetivos funcionales:

Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel

apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.

2.4.1. Proceso de selección:

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obteniendo mediante

el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie
de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo.

El proceso de selección, básicamente se estructura en las siguientes fases:

Planificación de RRHH:

Es fundamental partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la

empresa. Se trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la
Organización según la planificación de recursos establecida a corto plazo en
relación con las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo según
los objetivos estratégicos de la organización.

Análisis y descripción del puesto a cubrir:

El origen de un proceso de la selección es la necesidad de cubrir un puesto de

trabajo. Para ello es necesario conocer información del puesto y los requisitos
necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo.

Reclutamiento de candidatos:

Cada vez son más las empresas que subcontratan los servicios de empresas para
realizar el primer filtro de candidatos, especialmente para los proceso de selección
externa. Las consultoras especializadas en este tipo de selección recogen los
criterios establecidos por empresa en las descripción de necesidades del puesto
(funciones, competencias,…) y recurren a sus fuentes de información para
presentar a sus clientes un número determinado de candidatos.

Preselección de candidatos:

En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la información recibida de

los candidatos realizando un estudio teniendo en cuenta todos los datos de
análisis y valoración recabados en momentos anteriores del proceso. Se
analizarán los historiales buscando la mayor adecuación con los requerimientos
extraídos durante el análisis.

Realización de pruebas:

La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las aptitudes,

actitudes, capacidades del candidato.

La entrevista de selección

Valoración de candidaturas:

En esta fase debemos tener suficientes elementos de juicio para poder elegir el
candidato más adecuado. Con todos los datos disponibles el seleccionador deberá
evaluar las candidaturas finales y elaborar un informe apoyándose en los datos
obtenidos durante el proceso que sean considerados como necesarios para la
adecuación de la persona al puesto de trabajo.
Entrevista final

En esta última entrevista el candidato se reunirá con aquella o aquellas personas

con las que se relacionará de forma directa en el desempeño de su puesto de
trabajo, es decir, con los supervisores o jefes inmediatos y los directivos de las
distintas áreas o departamentos.

2.5. Proceso de Inducción

La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar

al empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos
de trabajo, que tiene el recién ingresado a la empresa.

 Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas

generales de la organización.
 Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar.
 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes.

2.5.1. Inducción General

 Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión,

valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y
dimensión o tamaño de la empresa.
 Presentación del video institucional y charla motivacional.
 Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que
atiende y su contribución a la sociedad.
 Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y
planes de desarrollo.
 Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo,
tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de
pago, de descanso y vacaciones entre otros).
 Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la
organización.
 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros
aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
  Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con
la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y
seguridad industrial.

2.5.2. Inducción Específica

 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio

 Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las
personas con las que debe interactuar.
 Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y
subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones,
herramientas y materiales disponibles.
 La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto
del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá
relaciones.
 El manual de funciones para el cargo a desarrollar.
 El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos.
 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o
puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa.
 Los estándares o normas de seguridad por oficio.
 Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de
la salud ocupacional.
 Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor.
 Equipos de protección personal requeridos en la sección.

2.5.3. Evaluación

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el

período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe
realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la
inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de
reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos

Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos

cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que
en el día a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de
forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria
y hasta de promotores de riesgos accidentes.
2.6. Capacitación y Desarrollo del Personal.

Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y

conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de
su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se
enfocan a diversas terminaciones individuales y organizacionales. La capacitación
y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben concebirse precisamente
con modelos de educación a través de los cuales es necesario formar una cultura
de identidad empresarial basada en los valores sociales de la productividad y la
calidad en las tareas laborales. La capacitación debe cumplir con los objetivos y
los principios personales, profesionales y laborales ya que formaran parte del
desarrollo que conlleva a la empresa tener claro y presente como parte de su
estilo de vida.

La capacitación en la empresa debe brindarse al individuo en la medida necesaria,

haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que logre
desempeñarse de manera eficaz en su puesto. Una exagerada especialización
podría dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un
decremento en la productividad del individuo.

La capacitación se enfoca en conocimientos técnicos principalmente, siendo un

proceso de aprendizaje a mediano plazo que se proporciona a los empleados de
nivel medio y superior de la empresa.

El desarrollo de un proceso educativo a largo plazo, que implica procesos más

profundos y cambios específicos en las actitudes de los empleados. El desarrollo
se proporciona a los altos ejecutivos de las empresas y a los mandos superiores,
por considerarse que es imprescindible que estos tengan actitudes flexibles,
favorables y positivas para la adecuada gestión de la empresa que se encuentra
en sus manos.
 BIBLIOGRAFÍA

https://www.promonegocios.net/administracion/proceso-administrativo.htm

http://www.gestiopolis.com/la-capacitacion-y-el-desarrollo-del-personal/

http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/

http://www.eumed.net/ce/2009a/rpps.htm

http://es.slideshare.net/DanielaHernandez40/proceso-de-induccin-del-personal28-
2

http://induccionaghsas.blogspot.mx/2013/03/induccion-general-y-especifica.html

http://induccionrrhh.blogspot.mx/

http://www.eoi.es/wiki/index.php/El_proceso_de_selecci
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https://prezi.com/lgayxsefan9r/administracion-y-seleccion-de-recursos-humanos/

http://www.gestiopolis.com/que-es-proceso-administrativo/