EL CONTRATO DE TRABAJO

Como sabemos, toda manifestación de voluntad realizada con la intención de producir

determinados efectos jurídicos, constituye un acto jurídico, que puede ser producto de la
voluntad de una sola persona o del acuerdo de voluntades de dos o más.

Cuando existe un acuerdo de voluntades estamos en presencia de una convención, que

es una declaración bilateral de voluntades, efectuada con el propósito de producir
determinados efectos jurídicos.

El artículo 1438 del Código Civil señala que “Contrato o convención es el acto por el
cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa”.

Aun cuando la definición parece hacer sinónimos contrato y convención, para la

doctrina esta última es un acuerdo de voluntades sobre un objeto de interés jurídico que puede
consistir en crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones, mientras que el contrato es
una convención que tiene por objeto sólo crear derechos y obligaciones, siendo por lo tanto
una especie dentro del genero convención.

Se encuentra definido expresamente en el artículo 7 del Código del Trabajo, y

establece los elementos que lo integran.

Características del Contrato de Trabajo.

a) Bilateral: Toda vez que ambos contratantes se obligan, uno a prestar determinados
servicios y el otro a pagar por dichos servicios una remuneración también determinada, o
al menos determinable.
b) Oneroso: Porque cada parte se grava en beneficio de la otra, es decir cada contratante
obtiene una utilidad.
c) Conmutativo: Puesto que las obligaciones que contraen las partes se miran o estiman
como equivalentes.
d) Principal: Toda vez que subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.
e) Consensual: Se perfecciona por el solo acuerdo de voluntades, no requiriendo ninguna
solemnidad o formalidad para nacer a la vida jurídica.
f) Nominado: Porque tiene un nombre determinado y una identidad legal, con su
reglamentación.
g) Dirigido: En cuanto la ley señala los elementos básicos, y de esta forma la autonomía de
la voluntad de las partes se encuentra fuertemente limitada, ya deben enmarcarse dentro de
ciertos límites establecidos por la ley.
h) De tracto sucesivo: las obligaciones y derechos de las partes se van extinguiendo y
volviendo a surgir periódicamente.
i) Intuito persona: Toda vez que las partes lo celebran teniendo en especial consideración la
persona del otro contratante.

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Elementos del Contrato Individual de Trabajo.

Del concepto de contrato de trabajo pueden distinguirse sus elementos esenciales, que
son los que determinan que la relación jurídica que vincula a las partes sea de carácter laboral
y no de otra naturaleza, por lo que si ellos no concurren no existirá un contrato de trabajo,
quedando su regulación fuera del Derecho del Trabajo, y entre estos elementos se encuentran:

a) Las partes o sujetos de la relación laboral:

Como ya vimos, las partes principales son el empleador y el trabajador, ambos

definidos en el artículo 3 del Código, a los cuales algunos autores suman la empresa, y el
Estado.

Cuando se estima que sólo empleador y trabajador son los sujetos de la relación
laboral, estamos en presencia de la postura Bipartista, que se contrapone a la Tripartista, que
incluye al Estado, por cuanto sería éste en definitiva el que en la regulación de los aspectos
esenciales de la relación laboral supliría la voluntad de empleador y trabajador.

El Trabajador.

Este es la persona natural, que presta servicios personales intelectuales o materiales,

bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

Esta definición, señala los elementos que caracterizan al trabajador, los cuales son:

- Persona natural: Lo que quiere decir que las personas jurídicas no pueden suscribir
contrato de trabajo, en calidad de trabajador. Lo anterior quiere decir que cualquier
prestación de servicios efectuada por una persona jurídica estará fuera del derecho del
Trabajo, y será, por lo tanto regulada por el Derecho Civil o Comercial.

- Servicios personales: La obligación de prestar los servicios es indelegable e

intransmisible, derivado del carácter de intuito persona de este contrato.

- Servicios materiales o intelectuales: Nuestra legislación en la actualidad no hace distingo

alguno entre los trabajadores en atención a la naturaleza de los servicios, como si ocurría
antes de 1978.

- Bajo dependencia o subordinación: Cuestión que ya vimos.

- En virtud de un contrato de trabajo: Como dijimos el contrato de trabajo es consensual,

de tal modo que no obsta a su existencia la no escrituración.

En la relación jurídica laboral, la principal obligación del trabajador será justamente la

de prestar los servicios convenidos en el contrato, y su principal derecho será que por dicha
prestación de servicios se le pague una remuneración también determinada en el contrato.

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 Sin embargo, la relación jurídica laboral va a dar lugar a un gran número de derechos y
obligaciones, como son, por ejemplo, el derecho a los descansos, a la protección en la
prestación de servicios, el deber de cuidado, de respeto, etc.

El Empleador.

Este es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Como se aprecia, al contrario del trabajador, no existe inconveniente en que éste sea
una persona natural o jurídica

Como contrapartida, la principal obligación de éste será la de pagar la remuneración, y

su principal derecho será el de exigir la prestación de servicios.

b) La prestación de servicios:

Como hemos señalado, en materia laboral ya no tiene importancia la naturaleza de los

servicios que se prestan, pudiendo ser estos indistintamente intelectuales, es decir, en que
prima el esfuerzo mental, o materiales, en los que, por el contrario, existe un predominio de la
fuerza física.

También hemos señalado que los servicios deben ser prestados personalmente por el
trabajador, constituyendo ésta su principal obligación

c) La remuneración:

El pago de ésta es la principal obligación del empleador, y se encuentra definida en el

artículo 41 del Código, entendiéndose por éstas las contraprestaciones en dinero, y las
adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.

Como veremos la remuneración debe ser determinada, aun cuando también puede ser
determinable, como es el caso de las comisiones.

d) La subordinación o dependencia:

Es esencial que en la prestación de los servicios el trabajador se encuentre obligado a

cumplir las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador, sea personalmente o por
medio de quienes lo representan.

La doctrina y la jurisprudencia han determinado que la existencia de la subordinación o

dependencia en la prestación de servicios puede determinarse por medio de la existencia de
determinadas circunstancias concretas, como serían:

- La continuidad en los servicios prestados.

- La obligación de asistencia

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- La obligación de acatar órdenes e instrucciones en el desempeño de sus funciones.
- El sometimiento a supervigilancia.
- El sometimiento a controles de diversa índole.
- La obligación de rendir cuenta del desempeño.

En todo caso, los elementos señalados sólo son ejemplos, por lo que la existencia de la
subordinación debe constatarse caso a caso, ya que no es necesario que concurran todas las
mencionadas copulativamente, e incluso pueden existir otros elementos que demuestren su
existencia.

Presunción de existencia del contrato de trabajo.

A fin de dar una adecuada protección a los trabajadores, y atendido el carácter

consensual del contrato de trabajo, el legislador ha establecido un sistema de presunciones que
pueden determinar si existe o no dicho contrato, o se está en presencia de una relación distinta.

El inciso 1° del artículo 8 establece que toda prestación de servicios en los términos
referidos en la definición del contrato de trabajo, hace presumir la existencia de éste.

Lógicamente esta es una presunción simplemente legal, y no de derecho, por lo que

será posible desvirtuarla.

Por el contrario, en los incisos 2 y 3 del mismo artículo se establecen prestaciones que
no dan lugar al contrato de trabajo.

Finalmente cabe reseñar que se ha derogado el inciso final del artículo 4, el cual
establecía que no hacía presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en
forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente
elegido por ellas, sin vigilancia ni dirección inmediata del que los contrata, razón por la cual
debemos estimar que en la actualidad sí hacen presumir la existencia del contrato.

A este respecto cabe señalar que esta norma tuvo una azarosa vida, ya que, en el
Código de 1986, se establecía que este tipo de prestación de servicios derechamente no daba
lugar al contrato. Luego se estableció la norma que acaba de ser derogada, lo cual estimamos
es una protección a una forma especial de prestación de servicios, que se supone cada día será
más frecuente, denominada teletrabajo.

Clasificación del contrato de trabajo.

a) En cuanto a las partes:

- Individual: Definido expresamente en el artículo 7 del Código.

- Colectivo: Idem en el artículo 344, inciso 2º. A este respecto también debe señalarse
el Convenio Colectivo, que no es otra cosa que un contrato colectivo originado en un proceso
de negociación colectiva no reglada.

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b) En cuanto a su duración:

- A plazo fijo: Es aquel que tiene una duración prefijada, en cuanto al tiempo, se sabe
con certeza el día en que deja de vincular a las partes.

Se encuentra regulado en el artículo 159 Nº4 del Código, entre las normas relativas a la
terminación del contrato de trabajo.

Al término de su vigencia, no es necesario dar aviso anticipado de 30 días, ni pagar

indemnización sustitutiva de dicho aviso.

Su duración no puede exceder de un año, sin embargo, respecto de gerentes o personas

que tengan título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del
Estado o reconocida por éste, la duración no puede exceder de dos años. Caso típico de los
profesores.

Si el trabajador continúa prestando servicios, con conocimiento del empleador (o de las

personas señaladas en el artículo 4), después de expirado el plazo, se transforma ipso jure en
contrato indefinido.

Lo mismo ocurre a la segunda renovación de un contrato a plazo fijo, aun cuando el

tiempo que abarquen ambos contratos sea inferior a uno o dos años, según corresponda.

De igual modo, de acuerdo al inciso segundo del Nº4 del artículo 159, el trabajador
que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante
doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

- Contrato por obra, trabajo o servicio determinado: Su duración está

estrechamente ligada a la ejecución de una faena determinada, y por lo tanto no procede
jurídicamente que mantenga su vigencia una vez terminada ésta.

En este tipo de contrato, también las partes conocen de antemano la fecha de su

término, por lo que no es necesario comunicar con anticipación tal evento, ni pagar la
indemnización sustitutiva de dicho aviso.

- Contrato de duración indefinida: En concordancia con el principio de la

continuidad de la relación laboral, y dadas las consecuencias familiares e incluso sociales que
se producen al término del contrato de trabajo, el Derecho del Trabajo trata de privilegiar este
tipo de contratación, lo cual se demuestra con el hecho de que incluso el contrato de plazo fijo
se puede transformar en indefinido, cuando se producen ciertos y determinados eventos que ya
analizamos.

Lógicamente lo único que permite la ley es la indefinición del plazo de duración del
contrato, debiendo cumplirse con todas las demás estipulaciones señaladas en el artículo 10
del Código.

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 Al término del contrato de trabajo de plazo indefinido pueden producirse una serie de
consecuencias que analizaremos posteriormente, y que no necesariamente se dan en el caso de
los contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado.

La escrituración del contrato de trabajo.

El artículo 9 comienza diciendo que el contrato de trabajo es consensual, es decir que

se perfecciona con el solo consentimiento de las partes.

Para Héctor Humeres, al agregar el artículo citado que "deberá constar por escrito en
los plazos a que se refiere el inciso siguiente..." el contrato de trabajo ha dejado de ser
consensual, y de exigirse la escrituración como formalidad por vía de prueba, ha pasado a ser
un contrato solemne, en cuanto se exige que sea por escrito, en dos ejemplares y se sanciona al
empleador por el incumplimiento de esta obligación.

No compartimos esta apreciación, por cuanto de ser como lo plantea el profesor

Humeres, significaría que, al no escriturarse el contrato de trabajo, siendo éste solemne, sería
nulo, no pudiendo el trabajador, por lo tanto, reclamar sus derechos, ni aun en el evento de que
realmente hubiese prestado servicios sin que existiera un contrato escrito.

A nuestro juicio, la obligación de escriturar el contrato continúa siendo sólo una

formalidad por vía de prueba, y la sanción al empleador, o al trabajador en su caso, al no
cumplir con la señalada formalidad, es sólo un medio para obtener su cumplimiento. Por su
parte, la exigencia que sean dos ejemplares, quedando un en poder de cada parte es
simplemente para dar eficacia a la formalidad exigida, ya que un solo ejemplar, en poder de
una sola de las partes llevaría a que éste pudiera ser alterado, sin que existiera la posibilidad de
contrastarlo con el otro, a fin de establecer las cláusulas verdaderas.

Plazo para la escrituración.

El contrato debe escriturarse dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, o

de 5 si el contrato es por una obra, trabajo o servicio determinado, o de duración inferior a 30
días.

Si el empleador no cumple la formalidad, se le puede imponer una multa, a beneficio

fiscal, de una a cinco U.T.M.

Si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato, el empleador debe enviar el

documento a la Inspección del Trabajo, para que ésta requiera la firma.

Si el trabajador continúa negándose a firmar, puede ser despedido sin derecho a

indemnización, a menos que pruebe que las condiciones de su contrato son distintas a las
señaladas en el instrumento, lo que obviamente es de difícil prueba.

Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 días de incorporado
el trabajador, "La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador".

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 Como una obligación anexa, se debe mantener un ejemplar del contrato de trabajo y
uno del finiquito, en su caso, en que conste el término de la relación laboral, firmados por
ambas partes.

El contenido del contrato de trabajo.

Poder de
dirección
Potestad
Potestad Jurídica de Mando disciplinaria

Ius Variandi

Punto de vista Deber de ejercicio de la potestad de mando

del empleador

Deber de continuidad de la relación laboral

Netamente
Jurídico

Deber jurídico de obediencia

Punto de vista
del trabajador Deber de responsabilidad

Derecho de resistencia

Obligación de prestar servicios

Punto de vista Deber de asistencia

del trabajador
Deber de permanencia
Económico
Patrimonial

Obligación de remunerar los servicios

Punto de vista
del empleador
Obligaciones accesorias a la de remunerar

Deber de respeto

Punto de vista Deber general de protección

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 del empleador
Deber de protección efectiva
Etico
Jurídico

Deber de respeto

Deber de cuidado
Punto de vista
del trabajador Deber de diligencia

Deber de fidelidad

Deber de probidad

El contrato de trabajo tiene por objeto regular los derechos y obligaciones recíprocos
que su celebración genera entre empleador y trabajador, obligaciones que recaen,
principalmente, sobre dos cosas: la del empleador de pagar una remuneración, y la del
trabajador de prestar los servicios convenidos.

Sin embargo, aparte de estas obligaciones principales, existen muchas otras cuyo
objetivo es complementar o ayudar a la ejecución de las obligaciones principales, las que, por
regla general, se reúnen bajo el concepto de “Contenido del Contrato Individual de Trabajo”.

Clasificación.

Se ha señalado que el contrato de trabajo cumple un doble rol o función frente a la

relación laboral. En primer lugar, un rol que se ha denominado genético, por cuanto, por
medio de él se genera la relación, es decir, se crean derechos y obligaciones correlativos, y en
segundo lugar, un rol funcional, en cuanto debe dotar de contenido a la relación laboral,
determinando el objeto de las obligaciones que se han creado.

Sin embargo, como sabemos, la función de dotar de contenido al contrato de trabajo

por el acuerdo de las partes, está limitado por la existencia de normas de orden público
laboral, las que establecen derechos y obligaciones que no pueden ser alterados en virtud de
la autonomía de la voluntad.

Por lo anterior, debe distinguirse en el contenido del contrato aquellas obligaciones

impuestas heterónomamente por las normas laborales, de aquellas que se originan en el
acuerdo de las partes.

La doctrina ha clasificado el contenido del contrato de trabajo en base a tres

criterios:

a) Según quien sea el creador de las normas: se hablará de contenido autonómico si es

creación de las partes (por medio del contrato individual o colectivo), y de contenido

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heteronómico, si éste es impuesto por la autoridad, sea por medio de la ley o de un
reglamento.

b) Según su dependencia, se habla de obligaciones principales, como son la de remunerar y

la de prestar servicios, y de obligaciones accesorias, que requieren de la existencia de las
obligaciones principales, y que serían las restantes.

c) Según su contenido, se distinguen tres clases de obligaciones, las patrimoniales-

económicas, como son la de remunerar y la de prestar servicios; las netamente jurídicas,
como son el deber de obediencia y la potestad jurídica de mando y las de carácter ético-
jurídico, como el deber de respeto recíproco, siendo desde este último punto de vista que
realizaremos nuestro análisis.

El Contenido Netamente Jurídico del Contrato.

a) Desde el punto de vista del empleador.

1. La Potestad Jurídica de Mando:

Para el profesor Guido Macchiavello, éste es el conjunto de atribuciones de dirección,

control, reglamentación y disciplina interna de la actividad laboral al interior de la empresa.

También se señala que es el conjunto de poderes, facultades y potestades que el

ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador con el objeto de:

- Organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral dentro de la empresa, caso en el cual la

potestad se llama “Poder de Dirección”.
- mantener la disciplina y el orden interno, caso en que se llama “Potestad Disciplinaria”.
- Adecuar la naturaleza de los servicios a los requerimientos y necesidades de la empresa,
sea en cuanto a las modalidades de la prestación de los servicios; del lugar en que los
servicios se prestan o adecuación de la jornada, en cuanto a su inicio, caso en que la
potestad se llama “Ius Variandi”.

1.1. El Poder de Dirección:

Según Macchiavello, es la facultad del empleador para determinar la forma técnico

productiva de la actividad laborativa en sus trabajadores, es decir, es la facultad que permite al
empleador organizar, dirigir y fiscalizar la prestación de los servicios por parte de los
trabajadores.
El poder del empleador tiene un origen legal, no pudiendo transformarse en una
arbitrariedad, razón por la cual reconoce límites en su ejercicio, como, por ejemplo:

- La naturaleza de los servicios, en cuanto a que las órdenes y directrices que imparta el
empleador deben referirse al desarrollo de la actividad que se ha acordado como objeto de
la obligación del trabajador de prestar servicios, no pudiendo destinarlo a cumplir
funciones distintas a las pactadas.

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- En relación al tiempo de prestación de los servicios, el poder sólo puede ejercerse dentro
del tiempo de duración de la jornada pactada.

- La potestad sólo puede ejercerse dentro de los límites del lugar convenido para la
prestación de los servicios.

1.2. La Potestad Disciplinaria:

Esta es la que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador a objeto de

mantener la disciplina y el orden de tal forma que exista un normal funcionamiento de la
empresa.

Este poder tiene dos manifestaciones principales como son la posibilidad del
empleador de establecer un sistema de obligaciones, deberes, prohibiciones e ilícitos o
infracciones a que deben sujetarse los trabajadores, el que se reconoce expresamente en el
artículo 154 N°5 del Código, a propósito del Reglamento Interno, y por otra parte la
posibilidad de que el empleador vincule como consecuencia del incumplimiento de los
deberes y obligaciones un sistema de sanciones, de acuerdo al artículo 154, N°10 del Código.

En todo caso, las sanciones presentan una doble limitación, primero en cuanto a que
sólo pueden consistir en amonestaciones, sean éstas verbales o escritas o multas, cuyo monto
no puede superar el 25% de la remuneración diaria del trabajador.

1.3. El Ius Variandi

Se lo ha definido como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, la

modalidad de la prestación de servicios, o como el poder de alterar los límites de la prestación
de servicios.

2. El Deber de Ejercicio de la Potestad de Mando.

A este respecto se señala que existiendo un deber del empleador de ejercer la potestad
de mando, ello no sería congruente con la calificación de “facultad” de ejercer el mando.

En todo caso, este deber se deduce de la propia naturaleza jurídica del contrato de
trabajo, el cual tiene como elemento fundamental y específico la subordinación jurídica, la que
se traduce necesariamente en la existencia de un poder jurídico del empleador sobre el
trabajador, el que no puede ser abstracto, sino que debe concretarse en el desarrollo de la
actividad laborativa, mediante el ejercicio que de ella hace el empleador. Positivamente el
deber de ejercicio de la potestad de mando se ve reflejado en la obligación del empleador de
dictar el Reglamento Interno, que contiene obligaciones y prohibiciones unilateralmente
impuestas por éste.

3. El Deber de Continuidad de la Relación Laboral.

Se refiere a que el empleador no debiera poner término al contrato de trabajo en tanto

no se configure una causal legal que lo autorice para ello.

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 Lógicamente este deber es una manifestación del Principio de Continuidad de la
Relación Laboral.

b) Desde el punto de vista del trabajador.

1. Deber Jurídico de Obediencia

Es la obligación del trabajador de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones, dentro

de los límites legales, que el empleador le entrega en el ejercicio de su potestad de mando.

2. Deber de Responsabilidad.

Se refiere a la obligación de responder por los daños o perjuicios que el trabajador

pueda ocasionar durante la actividad laboral, y que se hayan producido por dolo o culpa de
éste, pudiendo incluso ser sancionado con el término del contrato al configurarse la causal del
artículo 160, N°6 del Código.

3. Derecho de Resistencia.

Es la posibilidad que tiene el trabajador para, en ciertos casos calificados, no acatar las
órdenes e instrucciones que le entregue el empleador.

Este derecho se encuentra implícito en el artículo 160, N°4 del Código que establece
como causal de término del contrato la negativa a trabajar, sin causa justificada, en las faenas
convenidas en el contrato.

La cuestión entonces es determinar cuando la desobediencia del trabajador es legítima,

lo cual puede ocurrir en a lo menos los siguientes casos:
- Cuando el ejercicio de la potestad de mando o del poder de dirección se extralimite, sea
referido a la naturaleza de los servicios que se exige, el lugar en que ellos deban prestarse
o a la jornada en que deban realizarse.
- Cuando exista un mal uso del Ius Variandi.
- Cuando las instrucciones impartidas puedan implicar la comisión de un delito.
- Cuando se exija al trabajador cumplir sus labores contraviniendo normas técnicas propias
de su profesión u oficio.

El Contenido Económico Patrimonial del Contrato.

Se define como el conjunto de derechos y obligaciones correlativas emanadas del

contrato de trabajo que inciden o afectan directamente la situación económica de las partes, y
que son susceptibles de ser avaluadas en dinero.

11
a) Desde el punto de vista del Trabajador.

1. La Obligación de Prestar Servicios.

Como hemos señalado, esta es la principal obligación del trabajador, debiendo realizar
las labores productivas en forma personal, prolongada y remunerada, en el marco de un
proceso productivo organizado y bajo subordinación jurídica de su empleador.

En la actualidad no se discute que esta obligación del trabajador es de hacer, toda vez
que existe consenso en que el trabajo no es una cosa, y menos una mercancía que se transe en
el mercado. No se trata de la venta de fuerza de trabajo, sino de una actividad personal que no
puede separarse de quien la realiza.

2. El Deber de Asistencia.

Consiste en la obligación del trabajador de concurrir al lugar convenido para la

prestación de los servicios y en el horario fijado.

El incumplimiento de esta obligación puede llegar a tener como sanción el término del
contrato, por la causal del artículo 160, N°3 del Código.

1. El Deber de Permanencia.

El trabajador tiene la obligación de estar a disposición del empleador durante toda la

jornada de trabajo convenida, a fin de prestar los servicios para los cuales ha sido contratado.

También puede sancionarse el incumplimiento de este deber con el término del

contrato, ahora por configurarse la causal del artículo 160, N°4, letra a) del Código.

b) Desde el punto de vista del empleador.

1. La Obligación de Remunerar los Servicios.

Esta es la principal obligación del empleador, entendiéndose por remuneración la

definida en el artículo 41 del Código.

Al definir la remuneración como una contraprestación que tiene derecho a percibir el

trabajador por la prestación de sus servicios, se quiere significar que éste no se hace dueño del
producto de su trabajo, como correspondería según las reglas de la accesión civil, sino que
dicho producto pasa a incorporarse al patrimonio del empleador, quien a cambio de ello, paga
la remuneración.

2. Obligaciones Accesorias a la de Remunerar.

Estas se encuentran dentro de las normas de protección a las remuneraciones, entre las
cuales contamos las siguientes obligaciones:

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- Pagar el ingreso mínimo mensual por la jornada ordinaria legal.
- Pagar en moneda de curso legal, sin perjuicio de la posibilidad de pagar parte en especies.
- Pagar dentro del período máximo que señala la ley, que es de 30 días.
- Pagar en día de trabajo, de lunes a viernes y en el lugar donde se prestan los servicios, a
más tardar dentro de la hora inmediatamente siguiente al término de la jornada.
- Pagar al propio trabajador y documentar debidamente el pago.

El contenido ético jurídico del contrato.

Se refiere al conjunto de derechos y obligaciones correlativas destinados a proteger

ciertos bienes jurídicos de carácter ético, tales como la vida y el respeto.

Lo anterior quiere decir que no nos referimos a bienes jurídicos patrimoniales ni

puramente jurídicos, sino más bien a condiciones consideradas valiosas para una armoniosa
vida en sociedad, como son el respeto mutuo, debido a que el contrato de trabajo no sólo se
refiere a bienes externos a las personas, sino que se trata de una prestación en la que ella
misma se ve involucrada.

a) Desde el punto de vista del empleador.

1. Deber de Respeto.

El empleador tiene la obligación de no violentar el universo afectivo del trabajador, el

cual comprende, entre otras cosas, su honor, la autoimagen, sus proyectos de vida, sus
concepciones políticas, religiosas, etc. Es decir, el respeto debe ir más allá del simple honor
del trabajador.

2. Deber General de Protección.

Se refiere al cuidado y la ayuda a cuidar los legítimos intereses del trabajador, y se

señala que es un deber “general” por cuanto se refiere o abarca una serie de obligaciones
dispersas en el Código, que tienen un tratamiento separado, sin embargo de lo cual, forman
parte integrante de este deber, por ejemplo:

- El deber de higiene y seguridad que impone al empleador la obligación de tomar todas las
medidas necesarias para salvaguardar los bienes jurídicos fundamentales del trabajador,
como son la higiene (salud laboral) y la seguridad (prevención de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales), temas a los cuales se refiere el artículo 184 del Código, la
Ley de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y múltiples reglamentos.
El cumplimiento de este deber no está entregado a la discrecionalidad del empleador, ya
que según los artículos 190 y 191 del Código se encuentra sometido a las instrucciones
que le impartan tanto los Servicios de Salud como la Dirección del Trabajo.

Existiendo innumerables formas de prestación de servicios, indudablemente para

determinar qué se debe entender por una “adecuada” protección, habrá que estar a cada
situación particular, ya que no pueden ser iguales las medidas de seguridad en una
fundición que en una oficina comercial.

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- El deber de asistencia inmediata, se refiere a que en caso de accidentes de trabajo, el
empleador debe contar con los medios para proporcionar asistencia médica de carácter
primario lo más rápido posible al afectado, en tanto no entren a operar los organismos
encargados de la asistencia médica definitiva.

3. Deber de Dar Ocupación Efectiva al Trabajador.

Aun cuando cierta doctrina niega esta obligación del empleador, estimamos que ella es
de singular importancia, toda vez que, más allá de la remuneración que se le pague por sus
servicios, toda persona siente la necesidad intrínseca de sentir que lo que se le paga es por un
trabajo de utilidad que desarrolla.

No son escasos los casos en que como una medida de persecución a los trabajadores,
no obstante pagársele las remuneraciones, no se les proporciona ningún tipo de trabajo,
cuestión que puede producir consecuencias psicológicas de gravedad en el trabajador.

b) Desde el punto de vista del trabajador.

1. Deber de Respeto.

Siendo este un deber recíproco entre las partes, se aplica lo ya señalado respecto del
empleador.

2. Deber de Cuidado.

El trabajador debe tener una conducta que no genere riesgos innecesarios al interior de
la empresa, tanto respecto de las personas que allí se encuentran como guardando el debido
cuidado de las herramientas maquinarias y cualquier otro implemento que se le entregue para
el cumplimiento de sus funciones.

El incumplimiento de esta obligación se encuentra sancionado expresamente en los

números 5 y 6 del artículo 160 del Código, según se haya actuado con dolo o culpa.

Cabe señalar que este deber también puede ser considerado dentro del contenido
netamente jurídico del contrato, pero lo incluimos acá para diferenciarlo del deber de
responsabilidad.

3. Deber de Diligencia.

El trabajador debe cumplir sus funciones haciendo un esfuerzo tal que la prestación sea
de utilidad para el empleador. Lo anterior quiere decir que no basta que el trabajador concurra
a sus funciones y lo haga dentro de la jornada establecida, sino que el tiempo de permanencia
en la empresa debe ser de utilidad para el empleador, salvo razones de fuerza mayor que le
impidan o dificulten la prestación.

14
 4. Deber de Fidelidad.

Puede ser observado desde dos puntos de vista diversos, ya que impone al trabajador
dos obligaciones distintas

i. En un sentido positivo implica cuidar los intereses del empleador, buscando su

bienestar y eficiencia, cuestión que puede tener múltiples manifestaciones, tales como
ayudas en caso de emergencia, dar aviso de posibles peligros o deterioros, etc.
ii. En un sentido negativo, implica la obligación del trabajador de abstenerse de causar
perjuicios a la empresa, pero mirado desde una perspectiva más inmaterial, como por
ejemplo, no divulgar secretos que sean de su conocimiento en razón de su cargo.

Según los autores, esta obligación sólo sería una manifestación del principio de
la buena fe que informa toda la relación laboral.

5. Deber de Probidad.

Se refiere a la obligación de guardar un comportamiento moralmente adecuado en el

desarrollo de la actividad laboral, cuestión a la que se refiere el artículo 160, N°1, letra d) del
Código del Trabajo.

Estipulaciones del contrato.

El artículo 10 del Código señala las estipulaciones mínimas que debe contener el
contrato de trabajo, entre las que no se cuenta, obviamente, el contenido del contrato según lo
hemos analizado precedentemente, siendo dichas estipulaciones:

a) El lugar y fecha de celebración, cuestión que reviste importancia para determinar la

fecha de iniciación de los servicios, aun cuando podría resultar que el contrato se haya
escriturado con posterioridad al comienzo de la prestación de servicios, en cuyo caso
ambas fechas no coincidirán, y por ello deberá dejarse constancia de la fecha en que el
trabajador comenzó a trabajar, según veremos a continuación.

b) La individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador. Lógicamente, en todo contrato debe
individualizarse a las partes, para garantizar la certeza jurídica, pero además, en el contrato
de trabajo se exige señalar la nacionalidad y la fecha de nacimiento del trabajador, por
cuanto el Código contiene normas que regulan esta materia.

c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse. Puede el contrato señalar dos o más funciones específicas, sean alternativas
o complementarias. Siendo la principal obligación del trabajador prestar los servicios
convenidos, obviamente éstos deben estar muy bien especificados, al igual que el lugar
donde deban prestarse.

Cabe señalar que la ley 19.759 agregó la posibilidad que se acuerde la prestación de dos o
más funciones complementarias o alternativas, lo que supones puede ser una fuente de

15
 explotación del trabajador, quien deberá realizar todas las funciones que se estipulen en el
contrato.

d) Monto, forma y período de pago de las remuneraciones. Obviamente, siendo ésta la

principal obligación del empleador, debe estar absolutamente determinada.

e) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno.

f) Plazo del contrato. Como vimos en la clasificación de los contratos, los efectos que se
producen, sobre todo desde la perspectiva del término de la relación laboral son muy
distintos según se trate de un contrato de plazo fijo, indefinido, o por obra o servicio
determinado.

g) Los demás pactos que acuerden las partes. Estos deberán estar dentro de los marcos
permitidos por la legislación.

h) Prestaciones adicionales en especie. Nuestra legislación permite el pago de la

remuneración en especies, las que deben ser avaluables en dinero.

i) Lugar de procedencia del trabajador. Esto reviste importancia por lo establecido en el

artículo 53 del Código en cuanto a que el empleador está obligado a pagar al término del
contrato al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si por la prestación de los
servicios éste último se vio en la obligación de cambiar de residencia, incluidos los gastos
de traslado de la familia. Esta obligación no corresponde en caso que el término del
contrato se haya debido a culpa del trabajador o a su sola voluntad.

La modificación del contrato de trabajo.

En primer lugar, debe tenerse presente que pese a las limitaciones que el Derecho del
Trabajo impone a la autonomía de la voluntad, el propio Código, en el artículo 5, inciso 3°,
establece que los contratos individuales y colectivos podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente, es decir
en todo aquello que no vulnere los límites mínimos o máximos establecidos por la ley.

Materialmente las modificaciones al contrato deben consignarse también por escrito,

debiendo firmarse por las partes, al dorso del contrato, o en un documento anexo.

Sin embargo, no es necesario modificar los contratos para dejar constancia en ellos por
escrito de los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, sean ellos legales, o
establecidos por contratos o convenios colectivos o por fallos arbitrales.

De todos modos, aun en estos casos, las remuneraciones del trabajador deben aparecer
actualizadas en los contratos, a lo menos, una vez al año.

16
 En relación a las modificaciones del contrato de trabajo, casi es de perogruyo señalar
que éstas deben, de acuerdo a las normas generales sobre los contratos, ser adoptadas de
común acuerdo entre las partes, sin embargo, es importante tener presente a este respecto las
denominadas CLAUSULAS TACITAS, es decir, aquellas estipulaciones introducidas al
contrato de trabajo, por la costumbre, es decir, por el modo como se ha hecho efectivo el
contrato en la realidad diaria.

Lo anterior emana del carácter consensual del contrato de trabajo, entendiéndose que el
contrato no sólo obliga a lo escriturado en él, sino que también deben entenderse como
cláusulas incorporadas a él las que resulten de la reiteración constante y por un tiempo
prolongado de pago de beneficios, prácticas relativas a forma de cumplimiento de funciones,
horarios, jornadas, etc., a las que las partes han prestado su anuencia diaria o periódica,
configurándose así un consentimiento tácito, dando origen de este modo a una cláusula tácita,
la que debe entenderse incorporada la contrato de trabajo, con igual eficacia que el resto de las
normas de éste, e incluso con poder para modificar las cláusulas escrituradas.

Al constituir estas cláusulas tácitas estipulaciones complementarias o modificatorias

del contrato de trabajo, para su alteración es absolutamente necesaria la concurrencia de la
voluntad o, mejor dicho, el consentimiento de ambas partes, aun cuando éste se preste
tácitamente.

El Ius Variandi.

En relación a las modificaciones al contrato de trabajo, es importante tener presente la

facultad que tiene el empleador para, en determinadas circunstancias, alterar el contenido de
éste, conocida como Ius Variandi, derecho de variar.

La facultad señalada se haya establecida expresamente en el artículo 12 del Código, y

ella se refiere a tres aspectos:

a) Alteración de la naturaleza de los servicios.

En este caso, el empleador podrá modificar la función para la cual fue contratado el
trabajador, con la sola condición de que se trate de labores similares, y que esto no signifique
menoscabo para el trabajador, entendiéndose esto dentro de las facultades de administración
de la empresa, las que, en todo caso, no son ilimitadas, ya que como veremos, el trabajador
puede reclamar de la decisión.

b) Alteración del sitio o recinto donde se prestan los servicios.

Puede el trabajador ser trasladado de su lugar habitual de trabajo a otro distinto, con los
requisitos de que este último quede dentro del mismo lugar o ciudad, y que ello no signifique
menoscabo para el trabajador.

17
c) Alteración de la jornada de trabajo.

Puede el empleador alterar la jornada de trabajo en cuanto a su distribución, es decir,

alterar lo estipulado en el Nº5 del artículo 10 del Código, pero no puede alterar la duración de
la jornada.

La alteración puede consistir en anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo,

cumpliéndose las siguientes condiciones:

- Sólo puede alterarse la jornada hasta en 60 minutos.

- Sólo si se trata de regularizar circunstancias o situaciones que afecten a todo el proceso
productivo de la empresa.
- Debe avisarse al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.

El trabajador afectado por alguna de las modificaciones señaladas puede reclamar

dentro del plazo de 30 días hábiles de ocurrido el hecho ante la Inspección del Trabajo
respectiva, a fin de que este organismo se pronuncie si se cumplen los requisitos o condiciones
necesarias para que las alteraciones se lleven a efecto.

De la resolución dictada por la Inspección del Trabajo puede recurrirse ante el juez
competente, dentro de quinto día de notificada la resolución, resolviendo éste en única
instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes.

LA CAPACIDAD

Como vimos en clases pasadas, en el sistema de trabajo del siglo XVIII y mediados del
XIX, de extrema influencia capitalista, los niños y las mujeres eran sometidos a sistemas de
explotación al igual que el resto de la población adulta que solo podía vender su fuerza de
trabajo para obtener los medios mínimos para subsistir.

Actualmente el Estado en su función de protección de sus ciudadanos ha dictado

normas de protección a los menores y a las mujeres, dadas las especiales características de
estos sujetos.

Sin embargo, respecto de la protección de la mujer, debe el legislador procurar que no

se incurra en una discriminación, so pretexto de estar aplicando normas de protección, por lo
que se han derogado las normas que, por ejemplo, prohibían el trabajo de las mujeres en
faenas mineras subterraneas.

Contratación de menores:

De acuerdo a las reglas generales de nuestro derecho, toda persona mayor de 18 años,
es decir, que haya cumplido la mayoría de edad, puede contratar libremente, salvo que haya
sido declarada en interdicción, lo que quiere decir que la capacidad para contratar siendo
mayor de edad es la regla y las limitaciones a esta capacidad la excepción.

18
 En lo que a nosotros respecta, también toda persona mayor de 18 años puede contratar
libremente sus servicios.

Respecto de los menores de 18 años y mayores de 15 pueden celebrar contrato de

trabajo para realizar trabajos ligeros, que no perjudiquen su salud y desarrollo, si cuentan para
ello con la autorización expresa del padre o la madre. Que la autorización sea expresa, a
nuestro juicio, quiere decir que la autorización debe ser dada para el caso específico de que se
trata, no pudiendo aceptarse una autorización dada en términos generales.

A falta del padre y la madre, la autorización debe ser otorgada por el abuelo o abuela
paterno o materno; y a falta de éstos, por los guardadores, personas o instituciones que hayan
tomado a su cargo al menor, y a falta de todos los anteriores, por el Inspector del Trabajo
respectivo, el que obviamente será el del domicilio del menor.

Si la autorización la otorga el Inspector del Trabajo, deberá poner los antecedentes en

conocimiento del Tribunal de Familia, el que puede dejar sin efecto la autorización.

Para estos efectos se deberá acreditar, previamente, que el menor ha culminado la

educación media o que se encuentra cursando ésta o la básica.

Se establece como requisito que el trabajo no dificulte la asistencia del menor a clases
o su participación en programas educativos o de formación, y además que:

- Si el menor de 18 años está cursando la educación básica o media, no pueden trabajar más
de 33 horas semanales durante el período escolar.
- En ningún caso puede trabajar más de ocho horas diarias.
- A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación, o la respectiva municipalidad
debe certificar las condiciones geográficas y de transporte en que el menor debe acceder a
su educación.
- Las empresas que contraten menores, deben registrar los contratos en la Inspección del
Trabajo.

Una vez otorgada la autorización, al menor se le aplican las normas del artículo 246
del Código Civil que señala que "El hijo de familia se mirará como mayor de edad para la
administración y goce de su peculio profesional o industrial, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 254". (este último, por su parte, señala que "No se podrán enajenar ni hipotecar en
caso alguno los bienes raíces del hijo, aun pertenecientes a su peculio profesional, sin
autorización del juez con conocimiento de causa".)

La mujer casada menor de 18 años no necesita autorización alguna para contratar sus
servicios, debiendo aplicarse, en consecuencia, el artículo 150 del Código Civil, que dispone,
en lo pertinente, "La mujer casada de cualquier edad podrá dedicarse libremente al ejercicio de
un empleo, oficio, profesión o industria.

"La mujer casada que desempeñe algún empleo o que ejerza una profesión, oficio o
industria, separados de los de su marido se considerará separada de bienes respecto del
ejercicio de ese empleo, profesión o industria y de lo que en ellos obtenga, no obstante

19
cualquier estipulación en contrario; pero si fuere menor de 18 años, necesitará autorización
judicial, con conocimiento de causa, para gravar y enajenar los bienes raíces."

Contratación de mujeres:

La ley 19.250 de 01 de noviembre de 1993 derogó la norma que prohibía la

contratación de mujeres en trabajos mineros subterráneos y en faenas calificadas como
superiores a sus fuerzas o peligrosas para las condiciones físicas o morales propias de su sexo.

Prohibiciones:

1) De acuerdo al artículo 14 del Código, los menores de 18 años no serán admitidos en

trabajos subterráneos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que
puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

El inciso segundo el mismo artículo señala que los menores de 21 años no podrán ser
contratados para trabajos subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.

El empleador que contrate a un menor de 21 años sin haber cumplido con el requisito
antes señalado, es decir, el examen de aptitud, será sancionado con una multa de 3 a 8 U.T.M.,
la que se duplicará en caso de reincidencia.

2) Otra prohibición a este respecto es la que señala que los menores de 18 años, en ningún
caso podrán trabajar más de 8 horas diarias, lo que significa que no pueden trabajar horas
extras, salvo que la jornada diaria pactada sea inferior a dicha cantidad de horas.

3) Tampoco pueden los menores de 18 años trabajar en cabarets y otros establecimientos

análogos que presenten espectáculos vivos, como ni en los que expendan bebidas alcohólicas
que deban consumirse en el mismo establecimiento, de acuerdo al artículo 15 del Código.

El inciso segundo del artículo señalado establece una excepción a la norma, cuando el
menor cumpla con los requisitos generales ya señalados, y cuente con expresa autorización de
su representante legal y del juez de menores.

Complementando lo anterior, el artículo 16 señala que en casos calificados,

cumpliendo los requisitos generales y con la autorización de su representante legal o del juez
de menores, puede contratarse el menor de 15 años de edad en actividades que se dediquen al
teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.

4) Del mismo modo, se prohibe, por el artículo 18 del Código a los menores de 18 años todo
trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El período que comprende
esta prohibición se extiende por once horas consecutivas y comprende el intervalo que media
entre las 22 y las 07 horas.

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Sanciones:

De acuerdo al artículo 17, si se contrata a un menor sin cumplir con lo dispuesto en los
artículos anteriores, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato
mientras éste está vigente. Sin embargo, el Inspector del Trabajo, de oficio o a petición de
parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar las sanciones que correspondan.

LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES.

Este tema se encuentra tratado en el Capítulo II del Libro I del Código, que comprende
los artículos 19 y 20 del Código.

Lo anterior está dado por que es un deber del Estado proteger, en primer lugar a los
nacionales, traduciéndose esta obligación en este caso en la protección al estamento laboral
nacional.

A este respecto todas, o casi todas las legislaciones exigen que un cierto número de
trabajadores de una empresa sean nacionales del país.

Antiguamente, la norma en cuestión en Chile existía sólo para los empleados

particulares, pero en la actualidad al no existir distinción entre empleados y obreros, la norma
abarca a todos los trabajadores.

Señala el artículo 19 que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un

mismo empleador será de nacionalidad chilena, con la sola excepción del empleador que
ocupa a menos de 25 trabajadores.

El artículo 20, por su parte, estipula las reglas que se deben aplicar para determinar la
proporción:

1.- Se debe tomar en cuenta el número total de trabajadores que el empleador ocupe
dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales que posea separadamente.

2.- Para el cómputo se excluye el personal técnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional.

3.-Se considera chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cónyuge chileno.

4.- Se consideran chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en Chile, sin
tomar en cuenta ausencias temporales.

Contrato de trabajo de los extranjeros.

La legislación chilena permite la contratación de trabajadores extranjeros,

cumpliéndose ciertos requisitos, siendo el principal de ellos el que el extranjero solicite y

21
obtenga la visación de residente sujeto a contrato, y que se cumplan las siguientes
condiciones:

1.- La empresa, institución o persona empleadora debe tener domicilio legal en Chile.

2.- El contrato de trabajo que sirve de fundamento a la visación deberá ser firmado en
Chile ante notario por el empleador y el trabajador, o por quienes los representen. Si el
contrato se celebra en el exterior, deberá ser firmado, por las mismas partes ante el agente
diplomático o consular competente, y deberá ser legalizado ante el Ministerio de Relaciones
Exteriores, según el procedimiento del artículo 345 del C.P.C.

3.- Si se trata de profesionales o técnicos especializados deberán acreditar, con el título

respectivo, debidamente legalizado, su condición de tales.

4.- Que el ejercicio de la profesión, actividad o trabajo sea considerado esencial o

necesario para el desarrollo del país, pudiendo requerirse para este efecto informe de la
Asociación o Colegio Técnico o Profesional respectivo.

5.- Que las actividades que desempeñará el extranjero no sean consideradas como
peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existen dudas a este respecto debe
consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional.

6.- Se verificará, además, que el contrato de trabajo se sujete a las disposiciones

generales de orden laboral y previsional vigentes.

Para obtener la visación el contrato deberá contener:

- Lugar y fecha de su suscripción.

- Nombre, nacionalidad y domicilio de los contratantes.

- Estado civil, profesión u oficio y lugar de procedencia del contratado.

- Naturaleza del trabajo que desempeñará en Chile.

- Jornada y lugar del trabajo.

- Especificación de la remuneración en moneda nacional o extranjera.

- Especificación de la obligación del empleador de responder al pago del impuesto a la renta

correspondiente a la remuneración pagada.

- Duración del contrato y fecha del inicio de las actividades.

- Una cláusula especial que obligue al empleador a pagar al trabajador y a los demás
miembros de la familia de este último que se especifiquen, el pasaje de regreso a su país de

22
 origen o al que se convenga. Puede estipularse también una garantía para el cumplimiento
de esta obligación.

La obligación de pago del pasaje de regreso se hace efectiva cuando cesa el contrato y está
firmado el finiquito cesa la obligación si el extranjero obtiene una nueva visación, u
obtiene su residencia definitiva.

Si el contrato termina antes de la fecha convenida, y el extranjero necesita quedarse un

tiempo más en Chile, la obligación del empleador subsistirá en casos calificados por el
Ministerio del Interior, por el tiempo que este organismo estime prudente.

En el caso anterior, el extranjero puede obtener una visación de residente temporario

no superior a 90 días, al término de los cuales deberá salir del país, o presentar una nueva
solicitud de residencia.

La vigencia de los contratos de trabajo para extranjeros es de hasta dos años,

renovables por períodos iguales. Si no se especifica la vigencia, se entiende que es la máxima.

Una vez terminado el contrato, y se haya suscrito el correspondiente finiquito, el

empleador deberá comunicarlo al Ministerio del Interior o a la respectiva Intendencia o
Gobernación.

El Residente Temporario:

Es aquel extranjero que tiene el propósito de radicarse en el país, siempre que tenga en
él vínculos familiares, intereses, o que su avecindamiento se estime útil y ventajoso.

Su grupo familiar, entendiéndose por tal su cónyuge, hijos y padres de ambos o de uno
de ellos tienen derecho al mismo tipo de visación.

El titular de este tipo de visación puede desarrollar cualquier clase de actividad lícita.
En cambio, los componentes de su grupo familiar se entienden dependientes de él, por lo que
no pueden desarrollar labores remuneradas, a menos de ser titulares personales de este tipo de
visación.

Se considera que su permanencia es útil y ventajosa:

- Empresarios, inversionistas, comerciantes, rentistas y en general personas de negocios que

viajen al territorio nacional por períodos superiores a 90 días con motivo de sus
actividades e intereses en el país.

- Científicos, investigadores, académicos, conferencistas, profesores, profesionales, técnicos

y expertos, cuya admisión sea requerida por personas jurídicas nacionales, o patrocinada
por Organismos Internacionales reconocidos por el Gobierno Chileno, o que viajen por
más de 90 días, en conformidad a lo dispuesto en contratos suscritos entre entidades o
empresas nacionales y extranjeras, convenios de asistencia, cooperación técnica, de
transferencia tecnológica y recursos humanos calificados.

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- Periodistas o profesionales de medios de comunicación social que viajen a Chile por
motivos de sus actividades.

- Religiosos pertenecientes a iglesias, órdenes o congregaciones reconocidas en el país, que

vengan a desarrollar actividades religiosas, docentes o asistenciales.

- Otros que sean calificados por los Ministerios del Interior o de Relaciones Exteriores,
según proceda.

Estas visaciones tendrán una duración máxima de un año, pudiendo ser inferior y
pueden ser renovadas por un período igual, por una sola vez.

Todo lo que hemos visto, es sin olvidar que siempre el 85%, a lo menos de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos.

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