Título: Aspectos actuales y permanentes en materia de remuneración

Autor: Rodríguez Mancini, Jorge

País: Argentina
Publicación: Revista Argentina de Derecho Laboral y de la Seguridad Social - Número 2 - Diciembre 2011
Fecha: 14-12-2011 Cita: IJ-L-947

Aspectos actuales y permanentes en materia de remuneración

 
Por Jorge Rodríguez Mancini
 
 
I. Introducción [arriba] - 
 
Al plantearse el análisis de los aspectos actuales y permanentes en materia de remuneración
surge un interrogante de orden previo: cuál el primer enfoque sobre el tema?, será el jurídico?, o
hay otros anteriores metodológicamente o axiológicamente considerados?[1]. Trataré de que
ambos ordenamientos no se confundan.
 
Como ocurre con todas las especialidades científicas en la nuestra se corre el riesgo de que la
mirada sobre un determinado fenómeno -sobre todo si se trata de un objeto social- margine
involuntariamente varios aspectos de esa realidad que se pretende abarcar con instrumentos
específicos. Pero esta observación elemental que nadie puede desconocer sin incurrir en un error
infiltrado de soberbia o de ignorancia, a la vez no puede conducir a una conclusión descalificante
de esos estudios parciales y mucho menos de sus conclusiones. Se trata simplemente de
reconocer las limitaciones de cada campo de análisis y de otorgar a cada uno de ellos la jerarquía
debida en punto a los contenidos, también jerarquizados, que puedan ostentar. Esto es lo que
sucede con el tema del salario, la remuneración del trabajo subordinado, que está injertado en la
realidad compleja del proceso productivo del cual derivan los bienes y servicios de que debe
gozar la sociedad toda, desempeñando el doble papel de componente de la oferta y de la
demanda. Resulta redundante, pero no por eso hay que marginarlo, un principio básico que debe
orientar cualquier estudio sobre el salario: existe estrechísima relación entre la remuneración y
las relaciones económicas en las cuales se engarza, sea que lo consideremos como ingreso del
trabajador o como costo del empresario.[2] Lo cierto es que mientras no se establezcan
claramente esas vinculaciones y las repercusiones que se manifiestan en las alteraciones de la
fijación de los salarios no se logrará el equilibrio necesario para el funcionamiento correcto de la
economía y a la vez -sustancialmente- de las instituciones propias del derecho del trabajo (a
partir del principio protectorio que lo fundamenta). Por esta razón es preciso conocer que la
fijación del salario -cualquiera sea el mecanismo que se adopte (la ley de manera excepcional, el
convenio colectivo o el acuerdo individual)- es un procedimiento que no puede estar descaminado
ni desconectado de la política salarial, pero para que ésta pueda elaborarse seriamente, es
indispensable conocer los mecanismos de formación del salario. Esta distinción entre la fijación y
la formación, es central y como se echa de ver, mientras la fijación del salario puede ser una
materia jurídica en tanto se debe ajustar a los dictados básicos del ordenamiento constitucional,
la formación del salario responde a parámetros que escapan inevitablemente al regulación
jurídica, al menos laboral, y que dependen más bien de variables de contenido eminentemente
económico como manifestación concreta de los límites a que está sometida la disciplina laboral.
Esto no es aceptación de determinismo económico sino reconocimiento de los marcos que
integran la realidad social. “Es que las condiciones de orden económico y social de cada momento
histórico son precisamente las que constituyen la base sobre la cual se proyecta el derecho para
obtener soluciones justas que para resultar operativas debe conocer y respetar la realidad; no
puede ignorar esas realidades prejurídicas que le suministran la ética y la economía. El derecho
debe ser ante todo respetuoso de la realidad. Pero esto no significa en modo alguno una posición
determinista economicista ya que, como se ha dicho, es el derecho el que con sus instrumentos
normativos, determina los derechos y obligaciones propios de una relación justa. Como lo explica
Montejano[3] “las relaciones de intereses, desde el punto de vista lógico y temporal, son
anteriores a la relación jurídica y presupuestos por ella. De esto no debe deducirse la conclusión
de que la economía debe ocupar un lugar de preeminencia sobre el derecho, como se insinúa
muchas veces en la actualidad. Lo que ocurre es que las relaciones económicas aparecen primero
y constituyen la materia de la regulación jurídica, que no puede operar en el vacío, sino sobre
una realidad. Regulación ésta que es fundamental para evitar el predominio de los intereses
materiales sobre los valores del espíritu. El razonamiento precedente evidencia la necesidad de
un ajuste preciso de las soluciones jurídicas a los problemas planteados por la economía,
referidos a circunstancias concretas de espacio y tiempo.”[4]
 
Por eso cuando se encara un tema de esta naturaleza no puede dejarse de lado esa consideración
amplia y realista. El salario es el sustento exclusivo de una gran parte de la población y lo mismo
que otro tema ligado al trabajo que “en cualquiera de sus formas, gozará de la protección de las
leyes”, merece esa atención de donde se deduce una línea de interpretación y de conducta; mas
sería incorrecto dejar de lado por esa directiva fundamental, otros componentes de la materia
porque en definitiva, ninguno de esos integrantes del fenómeno es independiente sino
básicamente complementario. Es que el tema del salario, como quiera que se lo vea, está nutrido
de todos los componentes y no puede ignorarse ninguno, por lo que la única forma de lograr el
equilibrio y la justicia que de ello deriva, será intentar la conciliación de todos ellos para que
aquel precepto obtenga realización concreta, real, duradera y no apoyado en apariencia
seguramente perecedera.
 
 
II. Lo jurídico en la remuneración [arriba] - 
 
Con esta puntualización a manera de advertencia sobre los alcances de cada uno de los
comentarios que efectuaré, empezaré por examinar el tema del salario a la luz de la fuente
máxima de regulación, esto es la Constitución Nacional integrada en las condiciones de su actual
estructura y su aplicación e interpretación judicial.
 
1.El salario en la CN.
 
Desde la Carta Fundamental se emiten directivas fuertes para la elaboración de una política
salarial a la cual el legislador debe atenerse en las regulaciones que dicte y el gobierno a orientar
su acción política al respecto, así como los sujetos privados – individuales y colectivos –
respetarlas en sus acciones. En este orden creo necesario destacar puntos permanentes que
aunque han sido estudiados extensamente siguen siendo, como lo he mencionado antes, temas
permanentes de nuestra realidad jurídica y económica.
 
a) “Retribución justa” dice el art. 14 bis.
 
“El problema clave de la ética social es la justa remuneración por el trabajo realizado… (por lo
que) el salario justo se convierta en todo caso en la verificación concreta de la justicia de todo
sistema socio-económico y de todos modos, de su justo funcionamiento”. A partir de este
principio enseñado por Juan Pablo II en Laborem exercens (n°89), el problema que se plantea en
nuestro país asume perfiles de gravedad global en la sociedad porque parecería que con la
dinámica centrada en las alternativas de la negociación colectiva se satisfacen las expectativas
de cumplimiento de ese precepto constitucional, ignorando, o queriendo hacerlo, que la sociedad
no se completa con el núcleo de personas abarcadas por esas normas colectivas sino que sólo se
puede considerar que se ha logrado el objetivo ético y jurídico constituyente, cuando la totalidad
de los que quieren trabajar – desocupados – y lo que trabajan al margen de las leyes, obtengan la
satisfacción justa por su trabajo. Resuenan palabras antiguas pero actuales como las que en su
momento evoqué al vincular el pensamiento de un jurista antiguo, a la realidad actual: “Es que la
justicia está por encima de la libertad, es que cada uno existe no sólo para si mismo sino para el
mundo” (Rudolf Ihering)[5]. Por lo tanto mientras no se logre la máxima aproximación al pleno
empleo pero acompañado de la más amplia integración al sistema legal de registración no podrá
hablarse de logro del mandato constitucional. Porque no se trata sólo de que la escala salarial del
convenio sea satisfactoria, ni aún que el piso fijado por el salario mínimo satisfaga necesidades
elementales, ni que el mínimo de retención impositiva sea elevado…sino de que al lado de esos
logros, en Argentina de 2011 uno o más de cada tres trabajadores no recibe, ni salario justo, ni
cobertura social alguna.
 
b) Igual remuneración por igual tarea dice el art. 14 bis.
 
Resulta sin duda básico, pero por lo mismo necesariamente destacable, el alcance de este
mandato que supera el que originalmente incluyeron los constituyentes de 1853, preocupados
éstos principalmente por los abusos de la autoridad respecto de los ciudadanos lo que los llevó a
estampar la directiva solemne y trascendente del art. 16 dirigida a proteger la igualdad de os
habitantes “ante la ley”. En 1957 se avanzó sobre esa idea que daba a la garantía de igualdad un
rasgo vertical y se impuso la elemental consecuencia de que la igualdad alcanza también a las
relaciones horizontales del contrato individual y del contrato colectivo. [6]También en este
aspecto el problema de marginación del mandato constitucional subsiste dando lugar a conflictos
puntuales en los que se pone de manifiesto la conducta discriminatoria que se asume bajo
excusas y disimulos que se develan recién cuando se llega a los tribunales. No es necesario
recorrer nuevamente caminos conocidos por el lector especializado recordando la evolución de la
jurisprudencia de la Corte Suprema desde “Ratto c/ Productos Stani S.A.” pasando por “Segundo
c/ Siemens S.A.” hasta “Fernández c/ Sanatorio Guemes S.A.” y todo el importante bagaje de
fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en torno a la interpretación de la regla
del art. 81 que transcribe la doctrina de la primera de estas sentencias del Alto Tribunal. [7]
Precisamente un punto trascendente de esta jurisprudencia que ha sido recogido finalmente por
la de los tribunales inferiores, es el de la distribución de la carga probatoria, determinando que
frente a demostración de la identidad o equivalencia de situaciones que el trabajador afectado
realice, es al empleador a quien incumbe acreditar que median razones objetivas que autorizan
las diferencias de trato salarial. Es aquí donde se manifiesta la razonabilidad indispensable en la
apreciación de cuando se está en presencia de una diferenciación de trato que no reconozca
precisamente la existencia de las excepciones a que se refiere el art. 81 de la LCT[8]. Esa
vulneración del mandato constitucional puede encontrarse no tanto en cláusulas de convenciones
colectivas en las que se observe explícitamente discriminación por razón de sexo en el pago de
remuneraciones por igual tarea, sino más bien en la asignación de funciones y jerarquías con
preferencia para el trabajador varón. Como ésta es al fin y al cabo una atribución del empleador
en su faz de organización de la empresa, resulta por lo tanto de dificultosa ubicación en el
terreno de la garantía constitucional a la que me estoy refiriendo. No obstante se registran
conflictos judiciales en torno a situaciones semejantes.
 
c) “Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección”.
 
Esta cláusula constitucional considerada acertadamente como programática ha sido objeto de
proyectos de reglamentación legal desde hace décadas.[9] Recientemente el tema ha cobrado
actualidad con motivo de la iniciativa presentada en el Congreso. Son varios los aspectos que
cabe considerar sobre el contenido de este último proyecto mas no cabe, a mi juicio, su inclusión
en este trabajo toda vez que se trata de una propuesta que no ha sido debatida aún. Sólo
mencionaré los temas que se tratan en ella y que merecen observaciones de distinto tipo e
importancia. Quizás el primero que merece, al menos una reflexión, es la adopción como técnica
obligatoria de implementación la ley, a diferencia de lo que se ha establecido en legislaciones no
menos progresistas como ocurre con Brasil, Estados Unidos, Canadá, Francia[10] y Gran Bretaña
en los que se dejan opciones para la adopción del sistema de participación. Así resulta
igualmente cuestionable la pretensión de un sistema único, uniforme, sin distinción adecuada de
dimensiones de la empresa, ni de la estructura de composición empresaria del factor trabajo
frente al capital y la tecnología; no de menos importancia es la oportunidad inadecuada de la
implantación del régimen de participación ante un escenario de deficiente registración laboral –
sobre todo en niveles de pequeñas empresas o emprendimientos– y de alto incumplimiento fiscal
empresario; o cuando como ocurre todavía, no se ha admitido –normativamente ya que la acción
de los jueces se está haciendo presente en varios fallos– ajuste en los balances con motivo de la
inflación, lo cual desnaturaliza el concepto, o al menos la corrección, de los valores que se
determinan como ganancia. A ello cabe añadir los importantes problemas que originaría la
implementación de un sistema en el que la asociación sindical con personería gremial tuviera la
exclusividad en el control de la corrección de la declaración de las ganancias de la empresa. Por
último cabe destacar la descalificación que contiene el proyecto aludido respecto de la
naturaleza salarial de la participación en las utilidades, frente a lo que la doctrina, la
jurisprudencia y la misma ley han establecido respecto de aquellos rubros a los que se ha
pretendido privar de tal categorización[11]. Esta disposición del proyecto no resiste la crítica de
nivel constitucional aunque se esgrima una fundamentación dirigida a crear un ingreso que no
sufra descuentos para fondos de seguridad o sindicales, salvo que se establezca de manera
expresamente diferenciada tal procedimiento conforme con los criterios de los dictámenes sobre
la aplicación del Convenio 95 de la OIT.
 
Como dato de interés relativo al punto de la participación señalo que mediante la ley 23.696 se
dispuso que en las empresas privatizadas se estableciera obligatoriamente la emisión de bonos
para el personal como medio para instrumentar precisamente esa garantía de participación en las
ganancias. Por el decreto 395/92 se estableció –aún contra el precepto legal– que las empresas
licenciatarias del servicio telefónico no estaban obligadas a la emisión de los referidos bonos. En
la sentencia de la Corte Suprema de Justicia dictada el 12/8/2002 en los autos “Gentini, Jorge c/
Estado Nacional”[12] declaró inconstitucional el decreto mencionado por considerar que había
restringido indebidamente la aplicación de la ley 23.696, apartándose del “principio de
favorabilidad” en la interpretación de las normas.
 
2. El salario en la legislación y en la jurisprudencia.
 
a) Concepto de salario.
 
Un tema particularmente interesante porque no ha recibido solución definitiva o al menos
consistente es el las propinas, particularmente en el sector de la gastronomía y hotelería porque
como es sabido para sortear las dificultades que presenta la cuantificación de esa prestación
definida como salarial por el art. 113 de la LCT. Al respecto se ha intentado dar solución al
problema mediante una estipulación convencional para el sector gastronómico según la cual se
establece la prohibición general en el ámbito del convenio colectivo y para compensar esa
privación de ingreso, se estipula una adicional bajo la denominación de “complemento de
servicio”. Aparte de los cuestionamientos judiciales a que ha dado lugar la eficacia de la
prohibición en el nivel colectivo, lo cierto es que en la práctica la propina sigue siendo una
modalidad instaurada socialmente y en consecuencia ese rubro queda fuera del control tanto del
empleador como de la autoridad administrativa y por eso de correcta inclusión en la retribución
del empleado, lo que da lugar a esos cuestionamientos del efecto prohibitivo de la cláusula
convencional. Lo problemático se agrava cuando el Juez debe fijar el importe correspondiente a
esa prestación que no estuvo a cargo del empleador sino de un tercero, con lo cual la prueba de
su monto es harto dificultosa. La salida a este dilema parece encontrarse en el uso prudente de
la facultad que acuerda el art. 114 de la LCT. Por lo demás, también ha sido motivo de conflicto
la omisión del rubro en los registros laborales, contraviniendo de este modo la norma del art. 7
de la ley 24.013, aparejando las sanciones consiguientes. El punto no ha tenido aún un desarrollo
jurisprudencial específico, salvo en algún pronunciamiento que ha distinguido en relación a esa
obligación de registro la propina, marginándola de la sanción de los siguientes artículos, sobre la
base de que se trata de una prestación que no proviene directamente del empleador quien sólo
actuaría como otorgando la ocasión de la ganancia.
 
Para dar solución al tema se han presentado proyectos de ley por los que se implanta la
obligatoriedad del pago de un porcentaje del importe del consumo con destino a retribuir el
servicio del personal. Aquí aparecen otras dificultades que ya fueron experimentadas durante la
vigencia del antiguo régimen de “laudo” [13]agravadas por la actualidad de la extensión de la
evasión fiscal reinante, sobre todo en ese ramo. Esto sin computar el encarecimiento de los
precios del consumo que implica la adición de esos porcentajes, los que no terminan por ser
asumido por los empleadores ya que se incluye en la factura a cargo del cliente.
 
Los “stock options” constituyen por su parte otra categoría de prestaciones conflictivas sobre las
cuales no reina absoluta claridad o coincidencia no sólo sobre su calificación salarial, que
considero de carácter indiscutible si se la ubica en la categoría reconocida sea como “ocasión de
ganancia” o como “retribución en especie”. Los problemas aparecen más bien al momento de la
evaluación de esa prestación tema que no ha sido resuelto en nuestro medio[14].
 
b) La elusión del salario.
 
Es este un tema reiteradamente planteado en doctrina y jurisprudencia que ha dado lugar a
importantes revisiones –aún de carácter legislativo– para intentar regularizar el sistema
remuneratorio ajustándolo a las prescripciones de los convenios internacionales que operan como
fuente supralegal del derecho del trabajo. En tal sentido se recordará el fallo de la Corte
Suprema de Justicia en el caso “Pérez c/Disco” y la derogación de los incs. b y c del art.103 bis
por la ley 26.341[15]. Pero la tendencia a sortear las consecuencias de la categorización salarial
de los pagos “con motivo de la relación laboral” [16](art. 103) llevaron a crear figuras
particulares bajo la rúbrica de “prestaciones no remuneratorias” o “adicionales no
remuneratorios”, ambos con el mismo significado y objetivo. Esta modalidad, cuyo origen
socioeconómico se remonta a décadas pasadas como reacción frente a disposiciones prohibitivas
de incrementos salariales, hoy se la sigue utilizando como método para eludir obligaciones de
seguridad social (sin marginar las consecuencias que luego aparecen al momento de calcular
prestaciones o indemnizaciones que toman como base la remuneración) y se aceptan
convencionalmente como remedio subsidiario aunque expuesto a impugnaciones posteriores. [17]
Lo cierto es que la línea correctiva ha sido expresamente manifestada por la Corte Suprema en el
caso “González” en el que refiriéndose a rubros de ese carácter instrumentados en decretos del
Poder Ejecutivo, rescató claramente la naturaleza salarial de los pagos con fundamento en el
sustrato naturalmente alimentario del salario, con cita de antecedentes del Alto Tribunal sobre el
tema. La decisión, como es sabido, abarcó la consecuencia elemental de tal caracterización cual
es la de integrar la base del cálculo de la indemnización por despido con esos adicionales
arbitrariamente excluidos con la fórmula en sí misma contradictoria de “asignación no
remuneratoria de carácter alimentario”.[18]
 
La inclusión de ese tipo de adicionales en los convenios colectivos ha terminado, como se dijo,
por caer bajo la misma sanción pese a haber obtenido –sin fundamento alguno y con clara
violación constitucional– la homologación respectiva por la autoridad administrativa.
 
Cabe añadir otro desvío nítido de la legislación respecto de lo que sustancialmente constituye la
remuneración representado por la norma del art. 113 de la ley 24.241 –hoy derogada– que
asignaba calidad de no remuneratorio a los aportes convenidos que realizara el empleador a los
fondos de retiro, tal como lo preveía el art. 57 de la mencionada ley. Y queda pendiente aún el
criterio de calificación que merece la norma del art. 223 bis de la LCT respecto de “las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones”.
 
El problema de todos modos subsiste en punto a que pueden producirse situaciones en las que el
pago que efectúa el empleador y recibe el trabajador no tenga por objeto retribuir la
prestación del servicio sino que reconozca otra causa jurídica. En este sentido, la doctrina
coincide en que debe prevalecer la presunción de la naturaleza salarial del pago, salvo prueba en
contrario del empleador y esto porque, como lo enseñara Deveali, el carácter oneroso de la
relación de trabajo “se refiere no exclusivamente al trabajador, sino que también al empleador.
Como se excluye el carácter gratuito en cuanto a las prestaciones del trabajador, por igual razón
corresponde excluir tal carácter en cuanto a todos los pagos efectuados por el empleador y las
obligaciones contraídas por el mismo; y la exclusión del carácter gratuito importa negar que se
trate de donaciones”[19]
 
c) El salario en el derecho internacional y el derecho interno.
 
Si bien el tema de la aplicación, obligatoriedad, operatividad, y demás cuestiones que se vinculan
con la proyección del derecho internacional en el derecho interno, posee una amplitud que
excede el rubro remuneratorio, cabe tenerlo presente en este particular contenido del derecho
del trabajo ya que se ha demostrado de qué manera esa confrontación con el derecho
internacional, incorporado con distinto grado e intensidad en la reforma de 1994, ha tenido y
mantiene permanente actualidad. [20] Me limitaré a subrayar la importancia que al respecto
ostentan las disposiciones del Convenio 95 de la OIT y su interpretación por la Comisión de
Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de ese organismo a todo lo cual la
Corte Suprema de Justicia en numerosos fallos ha otorgado eficacia y aun obligatoriedad
(“Pérez”, “Aquino”, “ATE”, “Rossi”).[21]
 
d) La autonomía individual en materia de remuneraciones.
 
La última reforma introducida en el art. 12 de la LCT ha suscitado cierta complicación en el
sistema de fuentes del derecho del trabajo y naturalmente que ese tema tiene repercusión
directa en la materia que se viene comentando en este trabajo. Así resulta que las restricciones
que son propias del derecho del trabajo pero que con distinta intensidad, se registran en todo el
derecho desde sus orígenes, están por supuesto expuestas a un análisis de control constitucional
para establecer cuáles resultan compatibles con las garantías constitucionales. Esto conduce a
que el instituto del orden público no puede ser aplicado irrestrictamente, por cuanto ello implica
la desaparición de la autonomía de la voluntad del campo jurídico, lo cual evoca un régimen
incompatible con el sistema republicano adoptado por la Constitución Nacional y sus garantías
explícitas (arts. 14 y 17). Precisamente esto es lo que inclina a analizar la reforma del art. 12.
 
Frente a la rigidez que caracteriza el sistema laboral argentino, tanto por la fuente ley como la
fuente convenios colectivos, el espacio de la autonomía individual tenía, hasta la modificación
del art. 12, grandes perspectivas siempre con la limitación de las normas indisponibles
provenientes de esas dos fuentes.
 
Este esquema en el que la autonomía de la voluntad presentaba –aunque repito, limitado– un
campo de actuación interesante, fue siendo clausurado por la acción de la jurisprudencia que,
temerosa de la actuación fraudulenta, estableció una corriente de nulificación de aquellos actos
de voluntad individual. Esa prevención contra la individualización, originada en la necesidad de
evitar el fraude sin duda que no estaba alejada de una justificación vinculada a la cultura evasiva
que reina no sólo en el campo de las relaciones laborales. Pudo, sin embargo, resultar perjudicial
implementarla como presunción absoluta, como ha ocurrido justamente con la modificación
introducida al art. 12.[22]
 
Es sabido que en el juego de fuentes derivado de las reglas propias del imperio del orden público
los espacios que admite para la autonomía individual la LCT se reducen simplemente al de
mejorar las condiciones establecidas en las otras fuentes. Esto es particularmente aplicable a la
remuneración. Pero el tema no se limita a estas articulaciones conflictivas, sino que requiere
esclarecimiento acerca de la eventual regresividad de las condiciones dentro de cada fuente. Y
entonces el planteo es:
 
· Ley vs. Ley, para lo cual hay respuesta en jurisprudencia de la Corte Suprema, valga como
ejemplo “Dellutri c/ Banco de la Provincia de Santa Cruz”, Fallos: 306:1799; idem “Bolaño
c/Benito Roggio”, 16/5/95 Fallos 218:1012.[23]
 
· CC vs. CC en cuyo caso, se aplicaría el art. 18 de la ley 14.250 modificado por la ley 25.877;
también (“Fetter c/ Lanolino”, SCBA 28/2/67, DT, 1967 p.105; idem “Espíndola Enrique R. c/
Search Organización de Seguridad S.A.” Sala II, 25/6/10; idem “Coquibus, María Norma c/ ANSeS”
8/8/07, DT 2007, 1351 y más recientemente el debatido plenario de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo “Fontanive, M. c/ Instituto de Jubilados y Pensionados (PAMI)” n° 325
delj 9/5/11.
 
· Autonomía individual vs. Autonomía individual. Y aquí llegamos al tema planteado por el nuevo
texto de la norma del art. 12.
 
Debemos referirnos al anterior debate sobre la extensión de la interpretación del art. 12. Allí se
trataba de si la irrenunciabilidad (si es que se podía hablar de eso o de indisponibilidad,
remitiéndose en todo caso más estrictamente al art. 58 de la LCT para hablar de
irrenunciabilidad), comprendía los derechos adquiridos o también los que estaban en expectativa.
Se registra un quiebre fundamental en el caso “Bariain” (Sala VI) que aunque no se haga constar
cada vez que se cita, debe recordarse que fue descalificado luego por el fallo de la Corte a la
cual se recurrió.
 
Los argumentos desarrollados con posterioridad, a partir de la década pasada, no es necesario
reiterarlos aquí. Se trata de la interpretación extensa o restringida de la norma anterior a la
reforma.
 
En ese panorama doctrinario y jurisprudencial debe señalarse que existía mayoría a favor de la
interpretación amplia que preconizó de la Fuente (contra la opinión de Justo López o de Vázquez
Vialard entre otros) – no me rijo en esto por cómputos democráticos en este punto pero hay que
señalarlo porque eso traducía cuál era el régimen jurídico que se imponía – según el cual
cualquier acuerdo individual que significara disminución o renuncia de derechos aún en
expectativa – cualquiera fuera la fuente de tales ventajas – resultaba nulo y por lo tanto el
reclamo por la afectación producida, resultaba inconfirmable ni por la voluntad expresa ni tácita
(por transcurso del tiempo). Y esto obviamente incluía el rubro salarial.
 
En contra de esta posición puede citarse alguna jurisprudencia minoritaria en general como la
sentencia del TSCórdoba, del 18/5/04 en autos “Urban, Delia G. c/Bco. de la Provincia de
Córdoba”, TSS 2005, 604; también SCBA “Berreta, Salvador c/Drago, Beretta y Cía. SA.”, del
31/7/1984, DT 1985, p. 123; igualmente, también “Bariain”, Sala VII siguiendo la doctrina de la
Corte que como lo señalé, había dejado sin efecto la sentencia de la Sala VI.
 
Frente a esa situación de inseguridad jurídica, ya que la solución del conflicto dependía de la
suerte del sorteo (al menos en la jurisdicción de la CNAT), el diputado Héctor Recalde presentó
el proyecto de modificación fundado en la necesidad de poner fin a aquella situación,
inclinándose por la fórmula más favorable al trabajador, entendida ésta, a mi juicio, como se
verá luego, con una mirada cortoplacista. No se registra en el informe de las comisiones que
dictaminaron en el proceso legislativo ni en el debate explicaciones ampliatorias del fundamento
anotado acerca de imponer una solución al debate. No hubo tampoco oposición a la sanción, sólo
abstenciones por lo que no puede extraerse de ese ámbito otra intención que no fuera la de
aceptar el criterio jurisprudencial más favorable para el trabajador, sin considerar en absoluto,
razones de otro orden igualmente válidas desde el ángulo constitucional.
 
Ante la claridad del texto otorgado al art. 12 considero que su interpretación no ofrece hoy dudas
(como no las ofrecía anteriormente la que pudiera resultar respecto de las fuentes indisponibles
que desde 1974 se habían impuesto exclusivamente). Simplemente ese bloque de indisponibilidad
se ha ampliado. Se trata de examinar entonces si la nueva norma resulta compatible con criterios
de legitimidad y de oportunidad. Porque aquí se debe tener en mira no sólo la validez
constitucional de la modificación – que ofrece matices dependientes de los criterios de
razonabilidad que pueda hacer jugar la Corte Suprema de Justicia – sino también el dato de las
consecuencias de la disposición que abre una aplicación social conforme con criterios de
conveniencia. “Uno de los índices más seguros para verificar la razonabilidad de la inteligencia de
una norma y su congruencia con el resto del sistema que forma parte es la consideración de sus
consecuencias”; “Entre los criterios de interpretación posibles no debe prescindirse de las
consecuencias que deriva de la adopción de cada uno, pues ellas constituyes uno del los índices
más seguros para verificar su razonabilidad y coherencia en que está engarzada la norma” (Fallos
311:925 y 313:664)[24].
 
Quedan en pie, sin embargo, ahora que se ha modificado el art. 12 fijando legalmente la
interpretación amplia de “irrenunciabilidad”, otros problemas algunos de los cuales se
relacionan, como no podía de otra forma, con las modificaciones de la remuneración.
 
a) Habrían quedado atrás, a mi juicio, los argumentos referidos a la posibilidad de intercambios
de beneficios en una negociación individual de la misma manera que no se podían intercambiar
beneficios que provenían de la ley o del convenio colectivo con otros de la autonomía individual,
como por ejemplo, podría ser la disposición de tiempo menor que el convenido originariamente,
por aplicación de la teoría de la imprevisión. Se observa aquí que dicho intercambio está, sin
embargo, plenamente autorizado para los supuestos de variación de condiciones económicas si se
realiza dentro del ámbito del procedimiento de crisis pero, téngase en cuenta, en ese caso se
efectúa en el terreno de la negociación colectiva, nunca individual. Queda así por elucidar si los
cambios de condiciones fijadas colectivamente – porque de eso se trata en el procedimiento
previsto en los arts. 98 y 103 de la ley 24.013 – pueden extenderse a modificaciones de
condiciones particulares y en tal caso si la conformidad expresa que al respecto otorgara el
trabajador (cada trabajador), resultaría válida. Lo mismo cabe decir acerca de las modificaciones
que surjan del cese de la vigencia de las convenciones colectivas en el caso de concurso o
quiebra ya que en tal caso, los acuerdos individuales no podrían ser alterados con lo cual la
situación de las relaciones laborales que estaban regidas por estipulaciones más favorables que
las del convenio, continuaría en ese nivel individual. Recuérdese que mientras las cláusulas de las
convenciones colectivas de trabajo no se incorporan a los contratos individuales como se analizó
antes y de allí su posible modificación aún en dirección peyorativa, las condiciones estipuladas a
nivel individual se incorporan al contrato y ahora, según la modificación no pueden ser
modificadas ni por acuerdo individual, en perjuicio del trabajador.
 
b) Aquí se abre una eventual y seguramente probable discusión, acerca de cómo deberá
interpretarse una cláusula que sea invocada como más favorable ya que al respecto, como es
sabido, existen diversas técnicas de comparación y por lo tanto podría ser controvertida tal
alegación. La fórmula que la LCT ha establecido es la de la comparación por instituciones cuando
se trata de que dicha comparación se refiera a cláusulas legales o convencionales. La ley 14.250 –
a partir de la modificación de la ley 25.877 – se plegó a esa regla para la comparación entre
convenios de distinto nivel, sin considerar que los términos de la comparación son ambos
igualmente convencionales y por lo tanto no se prestan a semejante confrontación por resultar,
en sí mismos, frutos de negociación interna. Por lo tanto cuando se trate de comparar cláusulas
de acuerdos individuales, se presentará la misma cuestión o sea la de si debe considerarse una
institución frente a otra (salario anterior vs. salario nuevo; período vacacional antiguo vs.
modificado, etc.) o si debe examinarse el conjunto del acuerdo nuevo frente al original para
determinar si existe en conjunto (conglobamiento) una mejora o una disminución para el
trabajador. Naturalmente este conflicto se planteará cuando el acuerdo individual trate
diversidad de cuestiones o condiciones contractuales ya que si sólo versara sobre modificaciones
a un concepto o institución – p.e. sólo remuneraciones – no cabría semejante discusión. Creo que
este es un tema totalmente probable y válido y que se deberá dilucidar en posibles futuros
conflictos por aplicación del art. 12, en los supuestos en que se hubiera producido una
modificación pactada a nivel individual. Siempre dejando a salvo por supuesto, la autenticidad de
la expresión libre de la voluntad.
 
c) A diferencia de lo que es posible en las fuentes ley y convenio colectivo, no es admisible en
cambio regresar de derechos pactados a nivel individual a estipulaciones menos favorables. Ya lo
hemos dicho pero conviene subrayarlo por lo que puede evidenciar una sobrevaloración del
principio protectorio.
 
Una conclusión formalmente indiscutible sería la de que las condiciones mínimas de un contrato
de trabajo, y en particular referidas al salario, son las que quedan establecidas en el acuerdo
inicial o posteriormente, por encima de las establecidas en la ley o el convenio colectivo ya que a
partir de allí, sólo podrán acordarse cambios por la voluntad individual, en una sola dirección:
que lo convenido posteriormente sea más favorable al trabajador respecto de lo estipulado
originariamente.
 
A partir de estas conclusiones sobre como funcionará la nueva norma, caben otras reflexiones en
la línea de lo anunciado.
 
a) el orden público laboral, como parte especial del orden público general, restringe como este
último la libertad individual. Valga resaltar que la adjudicación a una norma como integrante del
orden público no es propia de la ley sino de la justicia.
 
b) Se abre aquí una posibilidad que no está ciertamente resuelta ni aún con la reforma. Me
refiero a la que se relaciona con acuerdos o cláusulas particulares del mismo que tengan plazo de
vencimiento. Si el acuerdo anterior, sea el original o uno posterior, contenía una cláusula que
establecía respecto de determinadas condiciones contractuales, un plazo de vencimiento, cabe la
pregunta acerca de si al vencimiento de ese plazo, se pueden pactar condiciones que vuelvan a
un nivel inferior que era el que regía antes de la mejoría pactada con plazo. Como se ha señalado
por la doctrina caben aquí dos interpretaciones:
 
i) las partes pudieron celebrar un acuerdo relativo a alguna condición contractual por plazo cierto
o incierto ya que semejante modalidad no aparece prohibida por norma alguna (salvo, aclaro por
mi parte, para la duración del contrato que sólo puede ser por tiempo determinado en las
condiciones que impone el art. 9º y 93 de la LCT). Pero al poner límite temporal al beneficio se
está estipulando una reducción futura del mismo que configuró un derecho y que por lo tanto una
vez adquirido por el acuerdo, aunque quede condicionado, no podría ser desmejorado ni aún al
vencimiento del plazo, o
 
ii) las cláusulas de ese acuerdo que estableció modificaciones limitadas en el tiempo, implicarían
haber aceptado que al vencimiento del plazo podría producirse la supresión de la ventaja
obtenida. De otro modo se estaría desfigurando la voluntad que dio origen a ese beneficio.
 
Parece claro que la interpretación restrictiva deja de lado frontalmente principios elementales
de respeto de la voluntad libremente expresada (condición que no es preciso destacar), cuando
no existe norma de orden público que expresamente limite tal derecho. La condición más
favorable dura, según creo, lo que la voluntad conjunta haya estipulado y a su vencimiento cesan
sus efectos obligacionales.
 
Para alguna interpretación, sin embargo, resultaría que la estipulación de una mejora con plazo
de vencimiento, requeriría la existencia de una causa objetiva lo mismo que para la concertación
de un contrato a plazo fijo, interpretación analógica que no presenta suficiente consistencia, a
mi juicio.
 
b) Desde otro enfoque –ahora si se quiere consecuencialista– la reforma resulta objetable ya que
es evidente que desalentará los acuerdos individuales que pudieran mejorar –aún
temporalmente en la expectativa empresaria– condiciones de determinados trabajadores, sobre
todo los jerarquizados entre los cuales es más común este tipo de convenios. Lo cierto es que la
directiva del actual art.12 podría llegar a atentar contra la estabilidad misma del contrato
provocando el riesgo del despido –obviamente sin causa– para evitar la continuación de
condiciones que se hubieran pensado sujetas a eventuales modificaciones.
 
c) Finalmente puede recogerse alguna reflexión –como la que expresa Foglia[25]– sobre la validez
constitucional de la modificación de la norma. Resultaría cuestionable la extrema limitación al
derecho de libre contratación, al punto de “quedar vaciada de contenido”. Naturalmente, como
se anunció al principio, esta interpretación que limitaría los límites de la intervención estatal en
regulación legal de la contratación individual, está dependiendo de los criterios de razonabilidad,
proporcionalidad y oportunidad a los que la jurisprudencia de la Corte Suprema sujeta la
aplicación de normas que alteren de algún modo los derechos fundamentales, entre los cuales,
sin duda, se encuentra el mencionado de contratar libremente que aparece aquí restringido de
manera directa. Con cita de la Corte Suprema: “La cuestión que debe analizarse y resolverse
consiste en la valoración judicial de la razonabilidad de los medios empleados. Esto no es otra
cosa que contrastar la validez del instrumento jurídico empleado para la consecución de los que
se considera un bien social en un momento dado. Ese medio será admisible si no suprime ni hiere
sustancialmente otros bienes amparados por las misma estructura constitucional”. (Dictamen del
Procurador Fiscal de la Nación en el caso “Nordensthol”).[26]
 
d) Los convenios colectivos y el salario.
 
Es interesante destacar que en torno a las negociaciones colectivas se observa desde hace tiempo
una falencia notable en torno al contenido mismo del instrumento de regulación de mayor
potencialidad y riqueza por su realismo. En la práctica las negociaciones giran en torno a los
niveles de incrementos salariales dejando para después (¿?) la revisión de las cláusulas relativas a
los demás aspectos tan importantes y de necesaria actualización de las relaciones laborales lo
cual ha inclinado a que en el nivel de la empresa se celebren acuerdos de perfiles jurídicos de
dificultosa identificación, entre el empleador y los representantes sindicales que actúan en la
empresa. Pero en torno a la remuneración la cuestión sigue ligada, como se verá luego, al
proceso inflacionario. Sin embargo creo que es necesario llamar la atención sobre otro aspecto de
este rubro cual es el de la tensión permanente – no siempre superada con cláusulas adecuadas –
entre las posiciones de ambas partes en torno a dos tipos remuneratorios: las remuneraciones
fijas y las variables y respecto de estas últimas los mecanismos de evaluación para su
determinación. Es sabido en esto que las respectivas representaciones intentan en cada
oportunidad de negociación un avance o el mantenimiento de sistemas que apoyen tales o cuales
fórmulas. El asunto está ligado por supuesto a aspectos de organización productiva, al tipo de
tarea que se regula, a los niveles de categorías, etc. pero es interesante poner atención en esto
porque jurídicamente – dejo para después el enfoque económico – ese mecanismo de negociación
es sin duda el más apto y valioso, al cual por razones de orden político no se ha logrado en
nuestro medio un avance de carácter permanente que pudiera adquirir niveles de
institucionalización dentro de esa fuente normativa. La ley no lo impide, obviamente, pero las
razones que se imponen van más allá de la normativa legal.
 
Resulta oportuno recordar aquí un tema conflictivo que no ha obtenido solución definitiva en el
plano jurídico pero que según la experiencia que se viene desarrollando no aparece cuestionado
en el nivel judicial ni administrativo. Me refiero al típico instituto de la homologación de los
convenios colectivos ante las disposiciones del convenio 98 de la OIT y de las observaciones de la
CEACR dirigidas a la norma respectiva de la Ley Nº 14.250, aún después de la modificación
introducida por la ley 25.877 en un intento de acercarse a la directiva internacional. Esta
cuestión de mayor alcance al de las escalas salariales, las comprende y por eso, y pese a que
como lo he destacado no se han planteado todavía cuestionamientos en los tribunales ni en el
ámbito administrativo, resta solucionarlo en un terreno estrictamente jurídico de eventual
conflicto entre el derecho internacional y el derecho interno. Dadas las circunstancias anotadas
más arriba acerca de la limitación del contenido de las convenciones colectivas a los
aspectos salariales, la eventual contienda sobre una negativa de homologación que diera como
resultado el cuestionamiento del sistema instaurado por la Ley Nº 14.250 para alcanzar el nivel
de aplicación general del convenio, no ha tenido una base fáctica para ser planteada, lo cual no
releva de la búsqueda de una solución correcta a la anomalía señalada por la CEACR.[27]
 
Otro aspecto que posee relieves jurídicos, aunque se presenta como nítidamente político, es el
de la fijación de los límites de la negociación por parte de la autoridad administrativa laboral (y
aún por el PE en forma directa a través de anuncios, discursos, trascendidos). En realidad este
punto se vincula con el tema fundamental del derecho de negociar que garantiza la Constitución
Nacional en el cual no aparece una limitación explícita en el ordenamiento constitucional que
permita pensar en aquella fijación de topes. En todo caso recaeríamos otra vez en el punto de la
validez de la exigencia de homologación. Queda pues, como he dicho, en el terreno de la acción
política de imposición o inducción que es en definitiva, como ocurre en tantos otros ámbitos de la
realidad, un supuesto en el que la conformidad social – auténtica o forzada – supera los
obstáculos jurídicoinstitucionales del funcionamiento de la democracia republicana.
 
Por último interesa poner atención en un fenómeno constatable derivado del propio sistema de
negociación colectiva. Me refiero a que debido a la estructura de la comisión negociadora de los
convenios, signada sobre la base de que del lado de los trabajadores sólo está legitimada la
asociación sindical con personería gremial, está claro que el ámbito de la representación ciñe el
ámbito de aplicación personal. Y como consecuencia las remuneraciones del personal no
representado –generalmente los de niveles superiores por razones de jerarquía o responsabilidad–
no están alcanzados por las variaciones –obviamente incrementos– fijados en los convenios. La
consecuencia de esto ha sido lo que se ha denominado “solapamiento” de salarios, esto es,
traduciéndolo al lenguaje tradicional, que las remuneraciones de los trabajadores comprendidos
en el convenio pueden alcanzar y aún superar a los de los no incluidos o excluidos.[28] O que
simplemente se produzca un proceso de aproximación que altera sustancialmente la estructura
general de las remuneraciones en la empresa, en la cual regularmente se establecen mayores
retribuciones según las categorías o responsabilidades. Esto trae como resultado un proceso
interesante que se viene observando, cual es el del intento de sindicalización de esos niveles
“excluidos” lo cual origina a su vez, controversias relacionadas con el régimen legal de
asociaciones sindicales actual que impide la formación de asociaciones del tipo diferenciado por
categorías a que se refiere el art. 10, por el obstáculo creado por el art. 29 de la ley sindical[29]-
 
 
III. Lo económico de la remuneración [arriba] - 
 
Empleo, inflación y salario.
 
Es conocida la posición sostenida y practicada en décadas pasadas con base en una teoría que
implicaba una relación negativa entre el promedio de la tasa de desempleo y la tasa de inflación,
expresada esa relación mediante la llamada curva de Phillips. Según esto la opción de la política
económica jugaba entre elegir combinaciones de desempleo e inflación: menor desempleo
aceptando una tasa de inflación mayor. Esto sólo funciona en el corto plazo y bajo ciertas
condiciones, pero a la larga no existe posibilidad de elegir entre esos extremos porque los
agentes económicos que negocian salarios (convenios colectivos) tomando en cuenta la acción
política de crear inflación se dirigen inexorablemente a elevar las demandas como forma
ineludible de mantener el poder de compra, lo cual naturalmente contribuye a difundir la ola
inflacionaria.
 
Pero no sólo existe esta posibilidad de articular salarios-inflación-empleo. La suba de salarios en
el marco de la negociación colectiva presenta otras alternativas, no demasiado exploradas en
nuestro medio, ni estimuladas hasta ahora – esto es lo destacable – por la política en esa materia.
La política salarial puede estar orientada hacia la productividad en su interpretación estricta, en
la que el incremento de salarios es igual a la tasa de productividad laboral[30]; o mediante una
política neutra con respecto al nivel de costos, donde el incremento de salarios es igual a la tasa
de productividad laboral neta de la modificación de los costos no salariales; o política salarial
neutra con respecto al nivel de costos, que es similar a la anterior agregándose un ajuste por un
posible aumento del nivel de precios; finalmente política salarial distributiva, que suma a las
anteriores un suplemento de redistribución según el aumento del poder adquisitivo.
 
Obviamente en el tema de la productividad juega un rol central la incorporación de tecnología,
aspecto que en la negociación colectiva adquiere extrema relevancia. Precisamente cuando –
como en el presente argentino y sin que obste a ello rencillas o verdaderos desencuentros con el
poder político– el sindicalismo ha adquirido presencia legítima en el campo de la discusión de la
programación socioeconómica, no puede desconocer ese capítulo fundamental de la política
general y convencerse de que no puede reducirse su acción a la negociación colectiva como
medio de obtener una mayor participación en el ingreso[31].
 
El análisis integral del salario nos lleva a tomar en cuenta en primer lugar su carácter de ingreso
en el circuito económico. Y desde este punto de mira a su vez distinguir dos aspectos básicos:
 
a) aspecto microeconómico: se trata de considerar que el salario, como ya lo anticipé, se instala
como dato sustancial en la demanda y en la oferta, sea como ingreso o como costo
respectivamente. Por lo tanto nada puede elaborarse en torno a su magnitud sin ponderar ambos
efectos que son, por otra parte, los que tienen en consideración unilateralmente los
protagonistas de la negociación colectiva a través de la cual se fijan las escalas respectivas. Esos
intereses se supone que están valorados por las entidades que ejercen, según la ley, la
representación de cada uno de los sectores. Esto no significa en modo alguno que esa
interpretación de intereses sea absolutamente real ya que la representación negocial no tiene la
amplitud y variedad que requiere, precisamente, la diferente estructura de los sectores
productivos, sobre todo en lo que respecta a la diversidad de dimensiones empresarias y en
cuanto a la composición de los costos que pueden estar influenciados en proporciones diversas
por el llamado “costo laboral” (que incluye obviamente no sólo la remuneración sino todas las
incidencias de ésta en la relación laboral y en el terreno de la seguridad social), el que no puede
ser estimado de manera indiscriminada para calcular la incidencia de un aumento porcentual de
salarios ya que dependerá ese cargo de la proporción de mano de obra en la elaboración del
producto. Esto solo, indica la prudencia que debe reinar cuando se formulan observaciones o
reclamos en la materia o cuando se pretende justificar aumentos de precios por los incrementos
salariales. En tal sentido la característica general –salvo mínimas excepciones– es la de que la
negociación y el fruto de la misma, padece de uniformidad que no se compadece con la real
composición de diversos sectores. Esto produce como consecuencia que en el nivel individual de
la empresa que el cumplimiento de las cláusulas convencionales –también las salariales– esté
expuesto a limitaciones muy serias que quedan reveladas cuando se encara el tema de la falta de
registración que asume niveles altísimos cuando se desciende de escala según la dimensión de la
pequeña empresa o del microemprendimiento[32]. Esta cuestión, por demás conocida y
denunciada, produce naturalmente diferencias muy notables en punto al nivel remuneratorio que
tal como lo reflexionamos más arriba, cuestiona frontalmente el mandato constitucional de
salario justo y de igualdad de trato. En este sentido se ha marcado la necesidad de ajustar la
negociación a los requerimientos de esa diversidad estructural, lo que por otra parte está
ordenado por la ley (art. 102 de la Ley Nº 24.467) que impone como condición para la
homologación de un convenio colectivo que éste contenga “un capítulo específico que regule las
relaciones laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se trate se
acreditara la existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas.”
 
b) Aspecto macroeconómico: en este enfoque cobra especial atención la cuestión de la
participación sectorial en el ingreso total. Como resultado de un importante avance de la
presencia sindical en la negociación en la última década se ha marcado una positiva modificación
del porcentaje respectivo. Sin embargo, estos datos deben relativizarse en función de que no se
pueden obtener precisiones de carácter global cuando la proporción de trabajadores no
registrados se mantiene todavía –a pesar del progreso observado que se ha estancado– en niveles
inadmisibles (aproximadamente uno de cada tres trabajadores no está registrado), con lo cual
resulta impensable establecer proporciones de participación reales y efectivas.
 
c) las limitaciones del DT y los condicionamientos económicos: en estos últimos días – fines de
noviembre de 2011 – el país se ha visto conmovido por medidas adoptadas por el Gobierno
Nacional para controlar y en definitiva detener el movimiento de demanda de dólares
estadounidenses que autoalimenta con las propias expectativas que crea el miso afán de detener
aquél. El valor de la moneda extranjera, su evolución, la revaluación exagerada de la moneda
interna y la confrontación con los costos de importación, la preocupación por la disminución de
demanda externa en la industria automotriz, el decaimiento del ritmo productivo de nuestro
vecino más poderoso, los efectos de esos desequilibrios sobre la competitividad productiva, el
agotamiento de las posibilidades de oferta sin que medie inversión neta, finalmente la supresión
progresiva de subsidios en servicios públicos a sectores de productores y de consumidores, las
expectativas acerca de qué modo todos estos fenómenos que no parecen tener que ver
directamente con la remuneración de los trabajadores quienes en muchos casos ignoran o están
ajenos a todo esto, qué influencia produce ello sobre los precios internos y cómo esto puede
convertirse –si todavía no estuviera instalada– en inflación… Son todos estos acontecimientos que
preocupan a la ciudadanía (y obviamente al gobierno), los que ineludiblemente crean
expectativas respecto de las demandas de incrementos salariales futuros (inmediatos). Quién
puede desconocer y mucho menos negar estas vinculaciones obvias. Y si se profundiza el análisis,
cómo no poner atención a la calidad del sistema educativo, a la capacitación para mantener la
adaptación a los cambios tecnológicos… No hay sector de la vida social –comprendido por
definición el campo de las relaciones laborales– que pueda permanecer ajeno a la fenomenología
económica, con lo cual no estoy descubriendo la pólvora ni sosteniendo ningún tipo de relación
de dependencia entre super e infra estructuras. Simplemente llamo la atención para evitar
enfoques exclusivistas, parciales de una u otra dirección, que sólo sirven para enfrentar
posiciones ideológicas y en definitiva de grupos o categorías, por un mecanismo conflictivo que
no conduce a equilibrios estables apropiados para obtener el crecimiento no sólo económico sino
social. Sólo reconociendo esa interacción de fenómenos, de principios, de objetivos comunes, es
que pueden lograrse aquellos propósitos. Y en esto creo que los juslaboralistas, sin ánimo de
pontificar en temas que específicamente nos son inaccesibles pero no indiferentes, podemos y
debemos contribuir para esclarecer los concepto con la expectativa de ser comprendidos por
quienes tienen responsabilidades de gestión política, sindical, empresaria y de control
jurisdiccional. Justamente en este último campo no podemos ignorar la preocupación de la Corte
Suprema sobre el asunto que la ha llevado a establecer un mecanismo de asesoramiento en
determinados temas, precisamente aquellos en que los aspectos económicos deben estar a la
vista al momento de resolver conflictos en los que están comprometidos derechos fundamentales.
Este es precisamente el enfoque adoptado en la Acordada 36 del 9/9/09, al crear la Unidad de
Análisis Económico para asesorar al Tribunal sobre “la evolución de los efectos que podrían
producirse en las variables económicas, como consecuencia de las decisiones que eventualmente
pudieran adoptarse en expediente en trámite ante el Tribunal”. Por lo demás existen elementos
extraños a la economía nacional que tampoco pueden ser ignorados ya que en medio de un
mundo globalizado la competencia internacional es un fenómeno que actúa pese a no desearlo
sobre los costos y obviamente genera presiones sobre los niveles salariales. Varias industrias
nacionales se han visto conmovidas por estos datos de la realidad y es sin duda una cuestión que
debe estar en la preocupación de la gestión política y económica al estar en juego el destino de
las empresas que arrastra el de trabajadores y sus familias.
 
Hemos adelantado algunas líneas sobre esta cuestión consistente en las relaciones de la economía
y lo jurídico en materia de remuneración. Nos parecen suficientemente convincentes de esa
forma de vincularse opiniones que provienen de juslaboralistas porque descartan enfoques
economicistas: “El Derecho del Trabajo no tiene sentido aisladamente considerado. Es
complementario de la economía. Pude subsistir sólo si existe una economía capaz de garantizar
las condiciones de vida de los trabajadores, de protegerles de la destrucción, de sustrae el
Derecho del trabajo de las vicisitudes de una economía desordenada […] ¿Qué sentido tiene el
Derecho del Trabajo si se presenta fundamentalmente como el derecho de una elite de
trabajadores que tienen la fortuna de trabajar, cuando junto a él existe un cementerio
económico de paro estructural.”[33]. Por su parte Kahn-Freund, Otto expresaba “Pero el derecho
sólo puede contribuir de forma modesta al desarrollo del nivel de vida de los individuos. En
algunas materias su contribución es crucial. El campo de la seguridad social e higiene del trabajo
es un ejemplo obvio, pero incluso hay que hacer notar sus limitaciones. Por el contrario, la
determinación nominal o real, del nivel de salarios y de las condiciones de trabajo, que son
temas básicos, solo marginalmente pueden ser influenciados por las normas e instituciones
jurídicas, y esta obviedad es tan válida en una sociedad comunista como en una sociedad
capitalista. La legislación sobre los salarios mínimos no puede ser menospreciada, puede hacer y
ha hecho mucho en este país (se refiere al Reino Unido) y fuera de él a favor de quien ocupan los
últimos peldaños de la escala social. Tampoco pueden menospreciarse las medias legislativas que
establecen salario garantizado para proteger a los trabajadores frente a un súbito descenso de
sus ingresos debido a las fluctuaciones del mercado o a situaciones imprevistas. Pero estas son
influencias marginales del Derecho en el bienestar de los individuos y su marginalidad se aprecia
con toda nitidez en épocas de recesión económica. Este bienestar depende, en primer término de
la productividad del trabajo, qua a su vez es en gran medida el resultado del desarrollo
tecnológico. En segundo lugar depende de las fueras del mercado, sobre las que el Derecho tiene
tan sólo una influencia mínima”[34].
 
Esta explicación básica de la relación de intereses con la relación jurídica y la consecuencia
acerca de la indispensable presencia de la situación prejurídica en el pensamiento del legislador,
fue expresada de manera gráfica y contundente por Deveali quien plateaba como directiva básica
en la regulación de nuestro derecho del trabajo, el principio de factibilidad llamativamente
olvidado cuando se enuncian los principios del derecho del trabajo y en cambio se incorporan en
la nómina otros fruto de la creatividad doctrinaria y jurisprudencial.
 
El análisis económico del derecho al que he hecho referencia más arriba, aparece como novedosa
–en este medio– cuestión y ha dado lugar obviamente a encontradas posiciones doctrinarias de las
cuales deben extraerse elementos que aportan en la búsqueda de una acción seria, concertada y
equitativa en esta materia[35].
 
 
IV. Lo político de la remuneración [arriba] - 
 
También la política –entendida en su más alto significado, sin deformaciones partidarias- debe ser
tenida en cuenta para analizar cabalmente el tema remuneratorio. Desde este punto de vista y a
partir del elemental principio de que es competencia del Estado procurar la realización del bien
común –objetivo que por otra parte es el único que justifica su existencia– debe actuar
sujetándose a la vez a otro principio básico cual es el de la subsidiaridad en la actividad y
planificación económica de los individuos y de sus asociaciones de manera de abstenerse de la
intervención en todo lo que esas entidades intermedias pueden realizar sin aquélla. “El principio
de subsidiaridad apunta claramente en la dirección de asegurar y favorecer todo lo posible la
libertad y la autorrresponsabilidad económicas de los particulares y la autoadministración de las
comunidades profesionales, siempre que todo ello sea compatible con el bien común.”[36].
 
Esta cuestión no puede ser analizada sin partir de la aceptación de que la concreción de la
negociación colectiva no puede darse en un espacio y tiempo aislados sino que debe responder a
una política de ingresos debidamente concertada. Y esto implica que la participación de los
organismos representativos de los sectores de trabajadores y empleadores no puede verse
limitada a las ocasiones de la negociación sino que debe estar presente –institucionalmente– en el
nivel de las decisiones macrosociales y económicas. De tal modo se podrían dar respuesta –repito
concertada– a cuestiones básicas de la negociación y en particular la vinculada con la
remuneración, como son los temas de si conviene más que los convenios se realicen a nivel de
empresas o de la actividad; si deben tender a fijación de ingresos mínimos con libertad de
regulación particular de acuerdo a sectores, dimensiones, especialidades, etc. que favorezcan la
personalización del salario; la inclusión de primas de estímulo, o de participación en las
utilidades, todo ello tomando en consideración los grados de capitalización, la existencia de
grandes, medianas y pequeñas empresas, la inclusión de cláusulas referentes a la responsabilidad
social de la empresa con la colaboración sindical asumiendo ambos las responsabilidades
respectivas. Pues bien todos estos lineamientos resultan básicos para el establecimiento de las
políticas salariales a las que he aludido. Una política concertada –no importa por medio de qué
institución de participación [37]– permitirá abrir un nivel de centros de decisión que mediante el
consenso permitan implementar mecanismos diversos que incluyan los de redistribución de
ingresos, más cercanos a los protagonistas pasivos y activos, alejados de los tecnócratas que no
siempre aciertan con medidas de esa naturaleza.
 
 
V. Lo moral de la remuneración [arriba] - 
 
Ha quedado para el final este enfoque pero no porque ese sea el nivel axiológico de su
consideración. Lo moral está presente en toda conducta humana por lo que todo lo dicho con
referencia a los distintos campos o enfoques debe estar inspirado y guiado por preceptos morales.
Y esto exige el conocimiento cabal del significado de conceptos que poseen un alto valor de
indicación de conductas individuales y colectivas, como sucede, claro está con el más elemental
del “derecho a la justa retribución y distribución de la renta”, tal como lo titula el Compendio de
la Doctrina Social de la Iglesia[38].
 
Después de afirmar que “la remuneración es el instrumento más importante para practicar
la justicia en las relaciones laborales”, tomando la definición del Concilio Vaticano II, el
documento citado enseña que “la remuneración del trabajador debe ser tal que permita al
hombre y a su familia una vida digna en el plano material, social, cultural y espiritual, teniendo
presentes el puesto de trabajo y la productividad de cada uno, así como las condiciones de la
empresa y el bien común.”
 
Como surge de esta directiva los elementos que deben computarse para llegar a la calificación de
salario justo, comprenden: el sustento necesario para una vida digna del trabajador y su familia,
tanto en el plano material como social, cultural y espiritual; el tipo de puesto de trabajo; la
productividad de cada uno; las condiciones de la empresa; el bien común. Se trata de una
combinación de factores que confluyen a la composición justa de la remuneración.
 
De tal manera jerarquiza esta doctrina el tema de la remuneración que se sostiene a
continuación que “el bienestar económico de un país no se mide exclusivamente por la cantidad
de bienes producidos sino también teniendo en cuenta el modo en que son producidos y el grado
de equidad en la distribución de la renta.”
 
He aquí presentes los dos aspectos o niveles en que se concreta la anhelada  justicia: el
microeconómico que comprende los intereses del trabajador y los del empresario; y el
macroeconómico que se refiere al modo en que son producidos los bienes y a la equidad de la
distribución de la renta teniendo en cuenta no sólo la justicia conmutativa sino también la
justicia social, es decir “considerando, además del valor objetivo de las prestaciones laborales, la
dignidad humana de los sujetos que la realizan. Un bienestar económico auténtico se alcanza
también por medio de adecuadas políticas sociales de redistribución de la renta, que teniendo en
cuenta las condiciones generales, consideren oportunamente los méritos y las necesidades de
todos los ciudadanos”.
 
Y para completar su pensamiento indica que “se debe subrayar que, del modo más general, hay
que organizar y adaptar el proceso laboral de manera que sean respetadas las exigencias de las
personas y sus forma de vida…Es un hecho que en muchas sociedades las mujeres trabajan en casi
todos los sectores de la vida. Pero es conveniente que ellas puedan desarrollar plenamente sus
funciones según la propia índole sin discriminaciones y sin exclusión de los empleos para los que
están capacitadas, pero al mismo tiempo sin perjudicar sus aspiraciones familiares y el papel
específico que le compete para contribuir al bien del la sociedad junto con el hombre.[39]
 
Como lo propició Juan Pablo II en su Encíclica Laborem Exercens debe lograrse que“el salario
justo se convierta en todo caso en la verificación concreta de la justicia de todo el sistema
económico social y de todos modos, de su justo funcionamiento. “[40]
 
 
 

[1] Debo aclarar que en el presente trabajo sólo me referiré a aquellos puntos de la cuestión general conocida en nuestra
disciplina como “Remuneraciones”, que tienen presencia actual – y que además considero permanentes – de manera de no
reiterar enfoques más generales y profundos que han sido objeto de atención en trabajos anteriores a los cuales remito al
lector en caso de tener interés en conocer desarrollos más completos. Así p.e. los capítulos de “Mercado de trabajo” y de
“Remuneraciones” en el Tratado de Derecho del Trabajo, dir. Antonio Vázquez Vialard, Astrea, 1988, tomo 1 y 4
respectivamente; “Incorporación de criterios económicos en la normativa jurídica laboral” DT 1997-A 681;”Orden público
económico” en Enciclopedia Jurídica Latinoamericana”, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, entre otros.
[2] Prestaré atención especial al punto más abajo.
[3] Bernardino Montejano y Julio César Noacco, “Estática jurídica”, Eudeba, Buenos Aires, 1969, Introducción y p. 48.
[4] Texto tomado de nuestro “La ley como fuente del derecho del trabajo”, DT agosto 2011, p. 1937.
[5] Incluido en “El salario (de Ihering a los grupos de presión”, El Derecho, tomo 5, p. 1034.
[6] Pueden verse los antecedentes de esta doctrina anterior a la reforma de 1957 en “Remuneraciones”, Cap. XV del
“Tratado de Derecho del Trabajo”, dir. Antonio Vázquez Vialard, tomo 4, p. 580.
[7] Para la fundamentación de la directiva constitucional puede verse nuestro “Derechos fundamentales y relaciones
laborales”, Astrea, 2da. edición 2007, p.164; también María A. Gelli “Constitución de la Nación Argentina. Comentada y
concordada”, 4ª. edic. tomo I, p. 198.
[8] Puede verse un comentario del tema en “La garantía de igualdad de trato en materia remuneratoria” por Alejandro
Gabet y Emiliano A. Gabet, diario La Ley 14/6/11, en el que se incluye abundante jurisprudencia.
[9] Puede consultarse al respecto el capítulo de la obra citada en la nota 4. También los que se mencionan en mi
colaboración titulada “Proyecto de ley de participación en las utilidades” en la obra de homenaje al doctor Héctor Alegría
“Derecho económico empresarial”, coord.. Diana Farghi y Marcelo Gebhardt, La Ley 2011, p.1457.
[10] En el caso francés se contemplan dos modalidades de participación, la denominada “interessement” y la
“participation aux resultats”, tratados respectivamente en los arts. L. 3311 y sgtes. y art. L. 3321 y sgtes. del Code du
Travail.
[11] Véanse en detalle estas observaciones en la obra citada en la nota anterior.
[12] La Ley 10/9/09
[13] Para los lectores jóvenes que no conocieron esta experiencia debo remitirlos a la disposición del decreto 4148/46 que
declaró obligatorio el laudo dictado por la Secretaría de Trabajo y Previsión del 4/9/45 donde se estableció el pago de un
adicional de servicio para repartir entre todo el personal del establecimiento.
[14] Véase sobre este asunto, nuestro comentario al art. 113 de la LCT en “Ley de Contrato de Trabajo, comentada,
anotada y concordada”, La Ley, 2007, tomo III, p.324 y sobre todo la cita contenida en la nota 146.
[15] Por mi parte considero que el cuestionamiento del art.103 bis no se limita a los incisos derogados sino que
comprende otras de las prestaciones incluidas en esa norma. Véase al respecto, en la obra citada en la nota anterior,
tomo III, p. 181 y jurisprudencia allí incluida.
[16] Véase cómo este argumento de que el pago se realiza con motivo de la relación de trabajo y no por otras razones
ajenas a dicho vínculo, el dictamen de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la
OIT, sobre la violación del Convenio 95 por los decretos 1477 y 1478/93.
[17] Por ejemplo CCT 402/00”E” en su art. 12.2 . La descalificación de la desnaturalización del salario por vía de acuerdos
colectivos ya fue resuelta en el sentido de considerar que “la calificación como “no remunerativas” formuladas por las
partes colectivas no confiere ese carácter a prestaciones que no encuadran dentro del concepto de excepción contenido
en las normas de los arts. 103 bis y 106 de la LCT” (CNAT, Sala VI, 22/11/2000 “Coronado, Marcelo E. y otros c/ Estado
Nacional” en DT 2001-A p. 989).
[18] Es oportuno este comentario para llamar la atención acerca de la cita e invocación como fundamento para la
decisión, de las disposiciones del Convenio 158 de la OIT, no ratificado por nuestro país. Como ha ocurrido posteriormente
en el fallo “Alvarez c/ CENCOSUD”, la Corte Suprema ha recurrido a ese instrumento internacional – y aún reconociendo
que se trata de un convenio no ratificado – introduciendo en la argumentación un elemento de confusión ya que no parece
adecuado ni prudente basarse en disposiciones que no integran el ordenamiento jurídico por ausencia de un elemento
decisivo como es el de la ratificación legislativa (art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional), tomando la reflexión que el
organismo internacional efectúa respecto de otra legislación extranjera que resultaría integrada con ese convenio.
También resulta destacable que el voto coincidente con la solución, pero con distinta fundamentación, de la Ministro
Argibay soluciona el diferendo basada en que la calificación no remuneratoria implica una reglamentación de la garantía
constitucional de “retribución justa”, lo cual sólo corresponde al Congreso de la Nación y no puede ser ejercida
válidamente por el Poder Ejecutivo. Tampoco es aceptable, según este voto, que el Poder Ejecutivo utilice la facultad de
dictar decretos de necesidad y urgencia sin el sometimiento al control de la Comisión Bicameral Permanente, extremo
que no fue cumplido respecto de los decretos objetados. En sentido, coincidente con esta posición, puede verse mi
artículo “Aspectos constitucionales de la normativa sobre salario mínimo y salarización de asignaciones” DT 2003-B p.
1161
[19] Deveali, Mario L. “Donaciones, gratificaciones e indemnizaciones en contrato de trabajo”, DT 1946, p. 172.
[20] Remito al análisis que incluí en “La remuneración. Incidencias del derecho internacional del trabajo en el derecho
del trabajo argentino”, Revista de Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni 2005 I, p. 55.
[21] Un repaso detallado de los instrumentos internacionales que contienen referencias expresas a la remuneración,
puede encontrarse en el trabajo citado en la nota anterior.
[22] En la legislación comparada sólo se encuentra una norma equivalente a la del art. 12 reformado. Es la de la ley de
Consolidación de Leyes del Trabajo del Brasil. Allí podemos ver el art. 468 que contiene un principio similar aunque se
contempla alguna situación especial de retrogradación unilateral. En cambio la Constitución de Paraguay (art. 86 segundo
párrafo) y también el art. 3 del Código de Trabajo, garantizan la indisponibilidad de los derechos establecidos sólo en la
Constitución y en la ley. En el caso de Méjico la Ley Federal del Trabajo en su art. 33, establece la nulidad de renuncia a
los salarios devengados, a las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados. En Bolivia la
Ley General del Trabajo (art. 4), la irrenunciabilidad está referida a los derechos que la ley reconoce. En Chile en el art.
5 del Código de Trabajo, se expresa que son irrenunciables los derechos establecidos por la ley mientras que los contratos
individuales y colectivos podrán ser modificados por mutuo consentimiento en las respectivas fuentes. La Ley Orgánica del
Trabajo de Venezuela expresa en su art. 3 la irrenunciabilidad de normas y disposiciones que favorezcan a los
trabajadores en el nivel legal y convencional. El Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, regula la cuestión de manera
semejante.
La Ley Orgánica del Trabajo de Uruguay impone la irrenunciabilidad de las normas y disposiciones que favorezcan al
trabajador. Por su parte el Estatuto de los Trabajadores de España fija claramente el límite de la irrenunciabilidad en su
art. 3.5 restringiendo la irrenunciabilidad de los derechos adquiridos o en expectativa a los reconocidos por las
disposiciones legales de derecho necesario, incluyendo las de los convenios colectivos. Semejante es la norma italiana del
art. 2113 del Código Civil referida a las renuncias y transacciones que tienen por objeto derechos del prestador de trabajo
“derivadas de disposiciones inderogables de la ley o de normas corporativas.” En el derecho francés se pone especial
atención en prohibir cualquier modificación unilateral dispuesta por el empleador exigiendo que cualquier cambio,
especialmente salarial, resulte de un acuerdo de voluntades. (Jean Pèlissier, Alain Sipiot y Antoine Jeammaud, “Droit du
travail”, Dalloz, 2006 p. 1172). Como se ve el legislador argentino avanzó casi solitariamente sobre una técnica que la
mayoría de los sistemas del derecho comparado – que es generalmente la fuente de inspiración local – no han aceptado
reconociendo la inconveniencia de extender el campo del orden público necesario a los acuerdos fruto del ejercicio de la
autonomía de la voluntad.
[23] No desconozco que desde algunos sectores – incluso jurisprudenciales – se está delineando la figura de la
irregresividad o progresividad tanto con relación a la ley como también al convenio colectivo. Considero que complicaría
más aún este trabajo si entrara a ese debate por lo que me limito a citar la jurisprudencia expresa de la Corte que he
incluido en el texto y dejo para otra ocasión las reflexiones acerca de algunas menciones que se hacen en algún voto de
fallos del Alto Tribunal. Como adelanto puede consultarse el comentario al art. 1 de la LCT en “Ley de contrato de
trabajo comentada, anotada y concordada”, ob. cit. tomo I, p. 112.También el trabajo ya citado titulado “La ley como
fuente de derecho del trabajo”, DT agosto 2011, p 1937.
[24] Citas de Carlos A. Etala “Interpretación y aplicación de las normas laborales”, Astrea, 2004, p. 68. Es interesante
introducir aquí sobre esta cuestión de aplicación del criterio de las consecuencias, la mención de la Acordada 36 del
9/9/99 dictada por la Corte Suprema de Justicia por la que se crea la Unidad de Análisis Económico del Derecho para que
previamente al dictado de sentencias que lleven implícitas consecuencias de orden económico, aporten datos de esa
naturaleza para asesoramiento del Tribunal. El tema ha dado lugar a elogios y críticas.
[25] TySS, 2010, p. 5.
[26] Los párrafos precedentes han sido tomados sustancialmente de un trabajo publicado en la revista Derecho del
Trabajo (ed. La Ley), en el número de abril 2011, p. 797.
[27] La experiencia en la materia sólo marca un antecedente de negativa de homologación y aún de deshomologación,
producido durante la crisis de 1975 con la intervención directa de la presidenta María E. Perón.
[28] La distinción de estas categorías requiere una interesante interpretación de la modificación introducida al art. 245 de
la LCT por la ley 25.877 que reemplazó la expresión “no amparados” ( entiéndase “no incluidos”) por la de “excluidos”.
Véase sobre el punto “Ley de contrato de trabajo, comentada, anotada y concordada”, La Ley, 2007, tomo IV, p. 445.
[29] Sobre este tema que trasciende el salarial que estamos tratando, pueden verse fallos de distintas salas de la CNAT
que han establecido la inconstitucionalidad de la limitación del art. 10 y de la restricción del art. 29.
[30] Esta posición de ligar los incrementos salariales a la productividad se intentó instrumentar en décadas pasadas como
ocurrió con el decreto 1334/91 cuya impugnación política y jurídicoconstitucional fue motivo de su abandono inmediato.
[31] Este tema fue objeto de tratamiento antes de ahora – “La negociación colectiva”, Astrea, 1990, particularmente pp.
54 y sgtes. y 94 y sgtes. – pero lo incluyo como uno de los aspectos actuales y permanentes en materia de remuneración
ya que la situación en un marco de distinto contenido macroeconómico, se mantiene inalterable en ese punto de
prescindencia del examen de los temas esenciales de formación de las remuneraciones.
[32] Con relacion al costo laboral resulta de gran importancia y utilidad para la comprensión del tema el examen que
realiza Ernesto Kritz en su periódico informe “Newsletter sobre la situación laboral y social de la Argentina”,. Este estudio
se ha efectuado sobre la base de los empleos registrados. En el correspondiente al mes de noviembre de 2011 incluye un
análisis del denominado “costo no salarial”, representado por las contribuciones patronales y los aportes personales que
se efectúan sobre el salario. La proporción de costo no salarial sobre la remuneración bruta promedio del sector privado
que está ubicado en algo más de $ 5.000.-, fue de $ 2.000.- esto es cerca del 30% del costo laboral total y algo más del
40% del salario neto (el salario neto es igual a la remuneración bruta menos los aportes personales del trabajador). Como
se ha mencionado en el texto de este trabajo y lo reitera Kritz, “esto ayuda a explicar – ciertamente no justificar – la alta
incidencia de la informalidad en los establecimientos de muy pequeña escala y baja productividad”.
[33] Szinzheimer, H. “Conflitti e Diritto del Lavoro nella germania prenazista, Roma, 1982, p. 85/6, citado por Palomeque
López, M. Carlos “Derecho del trabajo e ideología”, 4ª. edic. 1989, p. 23.
[34] Kahn Freund, Otto, “Trabajo y Derecho” trad. Esp. Madrid, 1987, p. 46.
[35] Sin que signifique la pretensión de presentarme como precursor en el tema, señalo un trabajo publicado en DT 1997-
A p.681 en el que bajo el título suficientemente anunciador de “Incorporación de criterios económicos en la normativa
jurídica laboral”, analicé de qué modo la temática económica está introducida en distintos capítulos de nuestro derecho
laboral ya que como no podía ser de otra manera, se hace indispensable esa referencia para juzgar adecuadamente los
conflictos que se generan en las relaciones laborales individuales y colectivas.
[36] Antonio Vázquez Vialard y Jorge Rodríguez Mancini, “Las convenciones colectivas en una planificación concertada”,
ponencia conjunta en el V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Buenos Aires, 1973,
incluida en los Anales de ese Congreso, tomo I, p. 130 y sgtes.
[37] Alguna vez se ha anunciado la creación de un Consejo de Participación Social que registra algún antecedente
lamentablemente frustrado en décadas pasadas.
[38] Apartado b de la sección V del Capítulo Sexto de la Segunda Parte, identificable más fácilmente con el número de
párrafo 302.
[39] Encíclica Laborem Exercens, n°92.
[40] Encíclica Laborem Exercens, n° 89.
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