Teorias de Aprendizaje Organizacional

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL I 1
Ensayo Sobre las Teorías del Aprendizaje Organizacional y su Impacto en el Éxito
Empresarial
Luis Hernando Cercado Camero
Universidad Nacional Experimental Del Táchira
09 de septiembre de 2018
Nota
Aprendizaje organizacional 1, Profesora: Dra. María Elizabeth Castillo de Matheus,
Maestría en Ingeniería Industrial, Universidad Nacional Experimental del Táchira.
La correspondencia relacionada con este documento deberá ser enviada a:
luiscercado@hotmail.com
Teorías Administrativas Como Base del Aprendizaje Organizacional
¿Qué se requiere para que una organización se transforme en una organización inteligente?
Esa es una pregunta cuya respuesta se ha venido evidenciado a lo largo de la historia, a través de
la evolución de teorías administrativas y que cuyos autores han aportado su granito de arena para
que en la actualidad se tenga la percepción concreta de una organización inteligente.
Partiendo del concepto básico de la organización como conjunto de individuos con objetivos
comunes, normas y valores compartidos con una estructura que establece determinada
distribución de funciones.
Se debe tener en cuenta que los individuos son quienes forman parte principal de la
organización y son estos quienes deben evolucionar constantemente para que la misma
organización evolucione y sea cada día más competitiva.
Es así como Frederick Taylor y Henry Fayol, a partir de 1903, considerados como los
fundadores de la administración moderna y pioneros en la teoría clásica, se preocupan por
definir la función de la empresa, el concepto de administración y lo principios generales de la
administración como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización. La
escuela clásica busco dar respuesta a los problemas de productividad y eficiencia de las
empresas. En esta queda muy clara la contribución de la ingeniería, y que la única motivación de
los individuos en las organizaciones es la motivación económica. Desde la perspectiva de
sistema se considera a la organización un sistema del tipo cerrado.
Hacia 1932, Elton Mayo, precursor de la escuela Humanista plantea una organización
informal con rostro humano, que busca dar respuesta a los problemas de productividad y
efieciencia organizacional. Desde la perspectiva de sistema se sobredimensiona el subsistema
humano cultural en detrimento de los otros. En esta escuela son importantes los aportes de
psicología y sociología de John Dewey y Kurt Lewin, quienes consideran al hombre como un ser
social, en términos de organización, está más en función de grupo que individual.
Por la década de l950 surgen las teorías con énfasis Estructurista, entre sus principales
ponentes se encuentran Etzioni Amitai, Peter Blau y Richard Scout, orientados hacia la teoría de
la burocracia, intentando conciliar la propuesta de la escuela clásica y la humanista. Buscan
interrelacionar las organizaciones con el entorno. Desde la perspectiva de sistema las
organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción con el entorno.
Teniendo como base de nuevo los postulados de la escuela clásica, aparece hacia los años de
1951 la escuela Neoclásica, que es exactamente la escuela clásica, colocada en el modelo de
empresas de hoy. Peter Drucker su principal exponente, resurge la teoría clásica de la
administración de forma ampliada revisada y mejorada.
Una de las teorías más relevantes dentro de esta escuela es la teoría general de los sistemas
del biólogo Ludwig Von Bertalanffy. Extendiéndose a todas las ciencias y de forma más notable
a la administración. Las organizaciones se consideran sistemas abiertos, forman parte de una
sociedad mayor y están constituidas por partes que guardan una interrelación entre sí. Su enfoque
situacional se formula en el modelo de organización como una realidad socio-técnica. En el cual
el subsistema técnico cubre la tecnología, el territorio y el tiempo, mientras que el subsistema
social comprende los individuos, sus características físicas y psicológicas, transforma la
eficiencia potencial en eficiencia real.
La evolución de las organizaciones como de las teorías de administración conllevan a La
teoría de la organización. La organización es considerada un sistema social abierto el cual
posee un comportamiento anatómico y cultural, como ser vivo. Un comportamiento social, como
ente organizacional. Igualmente se considera como cerebro, como corazón, como ente político y
como ente complejo.
El concepto de sistema según Chiavenato (2005), Conjunto integrado de partes relacionadas
de manera estrecha y dinámica, que desarrolla una actividad o función y está destinado a
alcanzar un objetivo específico.
Luego el pensamiento sistémico en la organización, deja demostrado que un sistema puede
hacer parte de otro sistema o universo (supra sistema) y a su vez ser un subsistema junto con
otros sistemas que son los centros de los procesos, los cuales hacen parte junto con las entradas
(recursos, energía, información, etc.), las salidas (resultados, productos, servicios, energía, etc.),
la retroalimentación, la sinergia como retroalimentación de refuerzo, la equifinalidad donde
todos los componentes funcionan para lograr el mismo objetivo y la homeostasis como regulador
del sistema para mantener el equilibrio, todos estos como elementos fundamentales del sistema.
Es así como la organización responde a tres principios del pensamiento complejo:
Principio Dialógico: el cual une dos principios o ideas que se excluyen mutuamente, pero que
son inseparables dentro de una misma realidad o fenómeno. El orden y el desorden concebidos
como opuestos y contrarios, en ciertos casos, colaboran en una acción dialógica y producen la
organización y la complejidad.
Principio de Recursión: va mucho más allá del principio de retroacción o feed-back, supera
la noción de retroacción y la sustituye por la de autoproducción y auto organización. La noción
de recursividad está asociada a la idea de bucle retroactivo, pero lo supera largamente; por tanto,
va más allá de la idea cibernética de regulación.
Principio Hologramatico: En una organización, el todo está inscrito en cada una de sus
partes.
La imagen de organización como ente vivo y como cerebro, es la percepción actual de la
organización inteligente, la cual es una organización que aprende, que es capaz de integrar
eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones. Se puede
describir como una organización inteligente: posee información y conocimiento, por lo que está
bien informada, es mentalmente perceptiva y clara. Sus acciones se basan en una comprensión
compartida y válida del medio ambiente y las necesidades de la organización, y son influidas por
los recursos de conocimiento disponibles y competencias en cuanto a habilidades de sus
miembros" (Chu Wei Choo, 1999).
Para profundizar en el aprendizaje organizacional, es necesario primero, hablar del
aprendizaje humano. Ya que “el aprendizaje que se desarrolla dentro de una organización,
depende del aprendizaje que realicen sus miembros” Vargas (2001).
Por lo anterior se entendemos que ninguna organización puede crear conocimiento sin que
haya aprendizaje individual de cada uno de los miembros, y que se comparte entre los grupos o
subsistemas para lograr un verdadero impacto en la efectividad de la organización.
Stephen P. Robbins desde una perspectiva psicológica describe el aprendizaje como
“cualquier cambio permanente en la conducta, que se produce como consecuencia de una
experiencia”, Robbins (1994).
No todo es aprendido, también se heredan algunas capacidades innatas. Sin embargo, la
mayoría de las conductas del ser humano no son puramente hereditaria. El aprendizaje es muy
complejo, para ello se han propuesto modelos de aprendizajes, entre estos los más relevantes son
los modelos conductuales y los cognoscitivos.

Conductismo
Es la perspectiva que plantea que la conducta debe explicarse por medio de experiencias
observables y no a través de procesos mentales. Para el conductismo es todo lo que hacemos que
puede observarse de manera directa.
Los psicólogos definen los procesos mentales como los sentimientos, pensamientos y
emociones, que no pueden observarse por los demás.
El condicionamiento clásico y el conocimiento operante son dos perspectivas
conductuales. Ambas destacan el aprendizaje asociativo, que consiste en conocer que dos
eventos están conectados, asociados.
El análisis conductual aplicado también se enfoca en las conductas observables y en el
aprendizaje asociativo.
Cognitivismo
Esta perspectiva incluye todas aquellas teorías que se centran en el estudio de la mente
humana, para comprender como interpreta, procesa y almacena la información en la memoria, es
decir el Cognitivismo es descubrir como la mente humana es capaz de pensar y aprender.
El cognoscitivo social el comportamiento, el ambiente y la persona interactúan para
afectar el aprendizaje.
El proceso cognoscitivo de la información se interesa en como las personas procesan la
información a través de la atención, la memoria, el pensamiento y otros procesos cognitivos.
Constructivista cognoscitivo enfatiza la construcción cognitiva de los conocimientos y la
comprensión.
Constructivismos socia se centra en la colaboración con demás personas para producir
conocimientos y comprenderlos.
Con todo lo anterior se presentan dos ideas concretas de como el ser humano aprende. La
primera es “que lo que sabemos lo debemos en gran manera a las experiencias que hemos tenido
a través del tiempo y de la capacidad de la persona para aprender”, Vargas (2001: 1-3). Y la
segunda dice “que el aprendizaje se da cuando cambian los actos, el aprendizaje requiere alguna
forma de experiencia”, Robbins (1994: 114).
El aprendizaje organizacional es un "proceso que emplea el conocimiento y entendimiento
orientado al mejoramiento de las acciones" Fiol y Lyles, citado por López, (2002). Por ello
requiere no sólo cambios estructurales sino en la mentalidad de los directivos.
"Es el proceso mediante el que una organización construye conocimiento o reconstruye
conocimiento existente", Huysman (2005). . El conocimiento no puede diluirse o "esfumarse", lo
que sucede cuando no se toma conciencia de ello. Es necesario dirigirlo intencionalmente.
Una organización que aprende “es una organización en la que se nutren de nuevas y amplias
formas de pensar, donde se deja libre la aspiración colectiva y donde la gente continuamente está
aprendiendo como aprender en conjunto”, Senge (1992).
Una Organización Inteligente: Es una organización que es capaz de integrar eficazmente la
percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones. Se puede describir como una
organización inteligente: posee información y conocimiento, por lo que está bien informada, es
mentalmente perceptiva y clara. Sus acciones se basan en una comprensión compartida y válida
del medio ambiente y las necesidades de la organización, y son influidas por los recursos de
conocimiento disponibles y competencias en cuanto a habilidades de sus miembros", Chu Wei
Choo (1999).
Una de las características de una organización inteligente, es que ésta se sustenta en las cinco
disciplinas de Senge. Tales como:

El Dominio Personal, que busca expandir la capacidad individual para crear los resultados
que deseamos y a desarrollarse en función de las metas y los propósitos seleccionados.
Los Modelos Mentales, para aclarar nuestra imagen del mundo. Implica una introspección
personal y descubrir nuestras oscuras imágenes internas, dejando claro nuestro interior tan claro
que se pueda percibir en la mirada.
La Visión Compartida, que implica un compromiso grupal en función del futuro que se
desea crear, así como los principios y lineamientos para lograrlos
El Aprendizaje en Equipo, para desarrollar la inteligencia y una capacidad para enfrentar los
cambios.
El Pensamiento Sistémico, como un lenguaje para describir, analizar y comprender los
comportamientos de los sistemas, para enfrentar los cambios con mayor eficacia.
Estas cinco disciplinas obedecen a once leyes:
1. Los problemas de hoy vienen de las soluciones de ayer
2. Mientras más empuje, más empuja en contra el sistema
3. Las cosas mejoran antes de empeorar
4. La salida fácil con frecuencia nos lleva de nuevo al problema
5. La cura puede ser peor que la enfermedad
6. Más rápido es más despacio
7. Causa y efecto no están íntimamente relacionados en el tiempo y en el espacio
8. Pequeños cambios pueden producir grandes resultados, pero las áreas de mayor
potencial son a menudo las menos obvias
9. Ud. puede tener su torta y también se la puede comer, pero no puede hacer ambas en
forma simultánea
10. Dividir un elefante por la mitad no produce dos elefantes
11. No hay culpa.
Finalmente A lo largo de la historia se han formulado teorías sobre sobre el "cambio", pero no
una "Teoría de la Persistencia y del Cambio". Persistencia y cambio han de ser considerados
conjuntamente, a pesar de su naturaleza aparentemente opuesta. A pesar del deseo y de los
esfuerzos realizados para alterar una situación, surgen simultáneamente dos preguntas:
¿Cómo es que persiste esta indeseable situación?
¿Qué es preciso hacer para cambiarla?
Existen dos tipos diferentes de cambio: uno que tiene lugar dentro de un determinado sistema,
que en sí permanece inmodificado, y otro, cuya aparición cambia el sistema mismo.
Cambio Tipo 1: Es un cambio que no genera modificaciones significativas en el sistema y
puede conllevar a lo que se denomina juegos sin fin.
Cambio Tipo 2: Se da cuando se generan nuevas soluciones, nuevas maneras de ver, de
analizar y actuar. En la naturaleza se observa su capacidad para generar nuevas formas de
adaptación. Este tipo de cambio es generalmente propiciado desde fuera del sistema.
Para concluir, resalto estas palabras de Ernesto Gore. ”Para que los individuos aprendan
dentro de una organización es necesario entender, cómo se generan y que significado toman
algunas prácticas en un nivel de análisis mayor que no es exactamente el de la organización si no
el de las redes de individuos que se mueven dentro de la organización, aunque éstas también se
mueven afuera de ella.

Cuando una red de individuos toma conciencia de algo, es capaz de producir cambios
organizacionales. Saber aprender y construir sentidos son partes de lo que significa pertenecer a
un grupo determinado. Construir conocimiento dentro de las organización no implica que todo el
mundo sepa todo, si no que todos tienen que saber por lo menos que es lo que saben los otros y
respetar el conocimiento ajeno. Es función de la dirección profundizar el conocimiento de cada
individuo y crear pautas para que puedan trabajar juntos. La construcción de esos vínculos es el
aprendizaje organizacional”, Ernesto Gore (2011).

Bibliografía
Senge, P. (1999). La quinta disciplina. Como impulsar el aprendizaje en la organización
inteligente. Barcelona Ediciones Granica.
Artículos
LOPEZ D., M., & ARIAS MONTOYA, L., & RAVE ARIAS, S. (2006). LAS ORGANIZACIONES
Y LA EVOLUCION ADMINISTRATIVA. Scientia Et Technica, XII (31), 147-152.
Videos
Universidad de San Andrés. (2011) Ernesto gore primera parte. Argentina. De
https://www.youtube.com/watch?v=q0IXSg4-DJk&t=80s
Web grafía
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/sandoval_t_mj/capitulo1.pdf

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Ensayo Sobre las Teorías del Aprendizaje Organizacional y su Impacto en el Éxito

Luis Hernando Cercado Camero

Universidad Nacional Experimental Del Táchira

Aprendizaje organizacional 1, Profesora: Dra. María Elizabeth Castillo de Matheus,

Maestría en Ingeniería Industrial, Universidad Nacional Experimental del Táchira.

La correspondencia relacionada con este documento deberá ser enviada a:

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que en la actualidad se tenga la percepción concreta de una organización inteligente.

organización evolucione y sea cada día más competitiva.

fundadores de la administración moderna y pioneros en la teoría clásica, se preocupan por

definir la función de la empresa, el concepto de administración y lo principios generales de la

administración como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización. La

los individuos en las organizaciones es la motivación económica. Desde la perspectiva de

sistema se considera a la organización un sistema del tipo cerrado.

efieciencia organizacional. Desde la perspectiva de sistema se sobredimensiona el subsistema

social, en términos de organización, está más en función de grupo que individual.

la burocracia, intentando conciliar la propuesta de la escuela clásica y la humanista. Buscan

interrelacionar las organizaciones con el entorno. Desde la perspectiva de sistema las

organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción con el entorno.

1951 la escuela Neoclásica, que es exactamente la escuela clásica, colocada en el modelo de

empresas de hoy. Peter Drucker su principal exponente, resurge la teoría clásica de la

administración de forma ampliada revisada y mejorada.

a la administración. Las organizaciones se consideran sistemas abiertos, forman parte de una

situacional se formula en el modelo de organización como una realidad socio-técnica. En el cual

el subsistema técnico cubre la tecnología, el territorio y el tiempo, mientras que el subsistema

social comprende los individuos, sus características físicas y psicológicas, transforma la

eficiencia potencial en eficiencia real.

La evolución de las organizaciones como de las teorías de administración conllevan a La

teoría de la organización. La organización es considerada un sistema social abierto el cual

como ente complejo.

El concepto de sistema según Chiavenato (2005), Conjunto integrado de partes relacionadas

alcanzar un objetivo específico.

Luego el pensamiento sistémico en la organización, deja demostrado que un sistema puede

la retroalimentación, la sinergia como retroalimentación de refuerzo, la equifinalidad donde

Es así como la organización responde a tres principios del pensamiento complejo:

la noción de retroacción y la sustituye por la de autoproducción y auto organización. La noción

va más allá de la idea cibernética de regulación.

La imagen de organización como ente vivo y como cerebro, es la percepción actual de la

eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones. Se puede

los recursos de conocimiento disponibles y competencias en cuanto a habilidades de sus

miembros" (Chu Wei Choo, 1999).

Para profundizar en el aprendizaje organizacional, es necesario primero, hablar del

depende del aprendizaje que realicen sus miembros” Vargas (2001).

subsistemas para lograr un verdadero impacto en la efectividad de la organización.

Stephen P. Robbins desde una perspectiva psicológica describe el aprendizaje como

“cualquier cambio permanente en la conducta, que se produce como consecuencia de una

experiencia”, Robbins (1994).

No todo es aprendido, también se heredan algunas capacidades innatas. Sin embargo, la

los modelos conductuales y los cognoscitivos.

puede observarse de manera directa.

emociones, que no pueden observarse por los demás.

El condicionamiento clásico y el conocimiento operante son dos perspectivas

eventos están conectados, asociados.

El análisis conductual aplicado también se enfoca en las conductas observables y en el

humana, para comprender como interpreta, procesa y almacena la información en la memoria, es

decir el Cognitivismo es descubrir como la mente humana es capaz de pensar y aprender.

El cognoscitivo social el comportamiento, el ambiente y la persona interactúan para

El proceso cognoscitivo de la información se interesa en como las personas procesan la

información a través de la atención, la memoria, el pensamiento y otros procesos cognitivos.

Constructivista cognoscitivo enfatiza la construcción cognitiva de los conocimientos y la

Constructivismos socia se centra en la colaboración con demás personas para producir

forma de experiencia”, Robbins (1994: 114).