Bogotá, D.C.

, 24 de Marzo de 2020 RADICADO DE SALIDA: 08SE2020410600000012408-

08SE2020410600000012409

Señor
Juan Pulgarin Acosta
Carrera 41 # 14 - 27
E-Mail: juanfpulgarin@hotmail.com
Medellín, Antioquia
Ciudad

Asunto: Respuesta al radicado 02EE2020410600000012612

Respetado Señor Pulgarin Acosta:

En atención al comunicado allegado a través del portal web del Ministerio del Trabajo, comedidamente nos
permitimos informarle lo siguiente de acuerdo a sus inquietudes:

1. En el Código Sustantivo del Trabajo, articulo 51 SUSPENSION-CONTRATO DE TRABAJO, entre las

suspensiones se encuentra “por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”.

En sentido similar la sentencia del 5 de febrero de 1991 con radicado 3810 y ponencia del Dr. Hugo Suescun
Pujols conceptúa:

En materia laboral, para que se configure el evento de la fuerza mayor o el caso fortuito como causa que
libere al patrono de cumplir sus obligaciones contractuales o legales en menester, no sólo que el hecho
constitutivo de tal fuerza sea imprevisible sino, además, que lo coloque en absoluta imposibilidad de atender
tales obligaciones, y , también, para que opere como causa justificativa de la suspensión de un contrato de
trabajo, debe tener la característica de ser temporal o pasajera y no indefinida o definitiva, de tal manera que
cesadas las circunstancias que le dieron origen a la suspensión, pudiera reanudarse la prestación del servicio
por parte del trabajador[...]

Así mismo ha señalado la Sala Laboral que la aplicación de dicha causal difiere sustancialmente de la
indicada en el numeral 3 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, mediante Sentencia del 28 de
noviembre de 2001, radicación No. 16595:

[…] El caso fortuito o fuerza mayor como causal de la suspensión del contrato se distingue claramente de la
clausura temporal de actividades de la empresa, establecimiento o negocio, pues aquel se genera por un
imprevisto que sobreviene en forma súbita e impide temporalmente la ejecución material del contrato. La ley
no impide temporalmente la ejecución material del contrato. La ley no le señala un límite máximo en el tiempo
como motivo de suspensión, de manera que el caso fortuito puede ocasionar la suspensión indefinida del
contrato. La suspensión de actividades de la empresa obedece, según el artículo 51, numeral 3° Código
Sustantivo del Trabajo, a razones de orden técnico o económico, independientes de la voluntad del empleador
y no supone la imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de
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 Como motivo de suspensión del contrato de trabajo, la clausura temporal de la empresa sólo puede
extenderse hasta por 120 días, de acuerdo con la norma citada, pues si excede dicho lapso deviene en
terminación del vínculo laboral […]

Conforme a lo anterior es claro señalar que al ser causales diferentes cuentan con un tratamiento distinto, en
especial por el tramite a seguir para proceder con su ejecución ya que la causal tercera del artículo 51 del
Código Sustantivo del Trabajo requiere de autorización previa del Ministerio del Trabajo, sin embargo la
suspensión por fuerza mayor o caso fortuito no requiere de tales hechos, tal y como lo señala el numeral 2
artículo 67 de la Ley 50 de 1990 que reza:

[...] 2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras
independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los
casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe
dar inmediato aviso al Inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a
fin de que se compruebe esa circunstancia. [...]

Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia de dicha Corporación ha establecido que para que el empleador
pueda acreditar dicha causal requiere de haber demostrado que utilizó todos los medios posibles para evitar
su configuración, pues no solo se requiere de la causación de una fuerza mayor sino que ésta impida
temporalmente la ejecución del contrato, tal y como se menciona en sentencia del 30 de octubre de 2012 con
radicado 39668 con ponencia del Dr. Luis Gabriel Miranda, que indicó;

[...] Esta causal, en los precisos términos del numeral 1 del artículo 51 del CST no restringe el motivo al
simple caso fortuito o fuerza mayor, sino que agrega “que temporalmente impida su ejecución” (del contrato
de trabajo), de manera que si en gracia de discusión se aceptara que en verdad la demandada fue sometida a
dos atracos, ello no sería suficiente para tener como eficaz la suspensión del contrato, pues adicionalmente
había que acreditar que tales sucesos constituyeron una fuerza mayor o un caso fortuito y que además
impidieron la ejecución del contrato[...]

De igual manera, debe indicarse que la ocurrencia de una fuerza mayor o caso fortuito también pueda implicar
circunstancias que conlleven a la clausura definitiva de la empresa tal y como se indica en sentencia del 4 de
abril de 2006, bajo el radicado 26775 y ponencia del Dro. Eduardo Adolfo López Villegas que señaló:

[...] En coherente correspondencia con la premisa señalada, -que las causales de terminación del contrato de
trabajo son taxativas-, la Sala ha de recoger y corregir anterior jurisprudencia para en su lugar asentar que la
fuerza mayor no es una causal con la virtualidad de poner fin al vínculo contractual, sólo obra como causal de
suspensión temporal, en los términos que dispone el artículo 51 del C.S.T.; no se opone lo anterior a
que si el evento irresistible apareja consecuencias irreparables y definitivas que impidan la
continuidad de la empresa, las nuevas circunstancias se sujeten a lo previsto por la ley para la
clausura definitiva de la empresa[...].

Ahora bien, una vez determinado el concepto de fuerza mayor y su descripción jurisprudencial, es necesario
indicar los efectos que ocasiona la suspensión del contrato de trabajo, los cuales se encuentran detallados en
el artículo 53 del CST, de la siguiente manera:
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 Artículo 53. Efectos de la suspensión. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51
se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el (empleado) la de
pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del (empleador), además de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones,
cesantías y jubilaciones

Con lo anterior es necesario indicar que la suspensión de contratos no es en esencia una "suspensión" pues
el contrato no se interrumpe ya que éste continúa ejecutándose, tal y como lo ha señalado la Corte
Constitucional en sentencia SU-562 de 1999 que reza:

[...] Esta suspensión es propia del derecho del trabajo y tiende a evitar la extinción de la relación laboral, lo
cual en cierta forma le impide en la práctica al trabajador la obtención de otra ocupación.

En rigor no debiera hablarse de suspensión del contrato de trabajo, sino más bien de que el deber de
prestación del trabajador queda limitado a poner a disposición del patrono su fuerza de trabajo, y
correlativamente eso significa un intervalo de no exigibilidad de algunas condiciones. Pero una obligación que
siempre será exigible es la de la seguridad social, entre otras razones por el carácter constitucional que ahora
tiene en el artículo 53 de la Constitución, esto significa que hay deberes de prestación que subsisten en su
totalidad, y son deberes inherentes a la dignidad del trabajo y a la equidad porque se está ante la situación
especialísima de un trabajador que no recibe salario, y por otro aspecto, de manera genérica, la seguridad
social en salud es un derecho prestacional que conlleva la universalidad en la cobertura y un servicio público
que obliga a la continuidad[...]

Sin perjuicio de lo anterior, la Corte Constitucional ha establecido que en los casos de desaparición forzada y
secuestro, a pesar de configurar fuerza mayor o caso fortuito, no opera la suspensión del contrato y por lo
tanto el trabajador debe continuar recibiendo el pago de sus salarios, sin embargo, debe acotarse que la
Corte solo se ha pronunciado en sede de tutela y en casos en los que los trabajadores laboraban en la
industria de la vigilancia y seguridad privada.

De esta manera puede concluirse que la causal de suspensión de contratos por fuerza mayor o caso fortuito
cuenta con las siguientes características:

 Debe ser un hecho imprevisible e irresistible

 Deber ser temporal
 Debe impedir la ejecución del contrato de trabajo.
 No puede ser imputable al empleador.
 No requiere de autorización previa por parte del Ministerio de Trabajo.
 El empleador debe avisar de manera inmediata al Ministerio de Trabajo y éste debe comprobarla.
 No se interrumpe el contrato de trabajo solo la obligación de prestar servicios y el pago de salarios.
 Los lapsos de interrupción del contrato de trabajo pueden ser descontados del computo de vacaciones y
cesantías, mas no de primas ni pagos de seguridad social.
 No aplica en casos de secuestro.
 El empleador debe
Conhaber agotado todosDecente
Trabajo los recursos a suelalcance para impedir
futuro esla causación
de de la fuerza
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 Ahora bien, frente al caso en concreto debe indicarse de manera tajante que la llegada del virus COVID-19 no
constituye por sí misma causal suficiente para suspender los contratos de trabajo, pues con ello no se
cumplen los requisitos anteriormente indicados, sin embargo, las consecuencias de dicha llegada como los
actos administrativos que han ordenado el cierre de establecimientos tales como bares o restaurantes
conllevan hechos imprevistos, irresistibles e insuperables que impiden de manera temporal la ejecución del
contrato, pero solo lo será para aquellos cargos directamente afectados como lo pueden ser los meseros o el
Bartender, mas no para los afectados de forma indirecta como lo es el contador del establecimiento pues su
contrato se puede ejecutar por teletrabajo o cualquier otro medio.

Así mismo es necesario resaltar que para que el empleador pueda suspender dicho contrato requiere haber
agotado todos los mecanismos a su alcance tales como vacaciones, licencias parcialmente remuneradas, día
de la familia, entre otros mencionados en la Circular 021 de 2020 del Ministerio del Trabajo.

De esta manera, es necesario definir cada caso en específico y contrastar los requisitos antes descritos.

En cuanto a la segunda pregunta, le informamos que cada empresa es autónoma en sus procedimientos, los
cuales deben estar estipulados en el reglamento interno de la empresa, y conforme al Código Sustantivo de
trabajo y a la normatividad laboral vigente.

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