INSTITUTO UNVIERSITARIO DE GERENCIA Y TECNOLOGIA

EVALUACION DE DESEMPEÑO UNIDAD II

PROFESORA ALICIA MANZANERO

SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Facilita la Toma de Decisión

 Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar , como el personal
pone en práctica, sus conocimientos, experiencias adquiridas y relaciones
interpersonales en el puesto de trabajo

EL SISTEMA EFECTIVO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PUEDE

APLICARSE A TRAVES DE LOS SIGUIENTES ELEMENTOS

TECNICAS ORIENTADAS A:

 LAS TAREAS

 LAS PERSONAS

SISTEMAS DE:

 RETROALIMENTACION

 MEJORA DEL RENDIMIENTO

 PROCESO DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

1. PLANEACIÓN DEL DESEMPEÑO:

 Para los colaboradores nuevos. Una vez el colaborador conozca cómo

opera el proceso, debe realizar una auto evaluación de las competencias
organizacionales, funcionales y específicas

 El colaborador debe leer las competencias organizacionales, empezando

por el nivel básico y dar una calificación a cada comportamiento según la
escala.

 Tanto el líder como el colaborador deben acordar una calificación de partida

a cada comportamiento de las competencias (organizacionales,
funcionales, específicas y de líderes cuando aplica), la cual se debe
ingresar al sistema de información de Gestión del Desempeño que debe
generar la dirección del departamento de recurso humano en compañía del
departamento de informática.

 Para colaboradores antiguos: líder y colaborador, en una sesión de trabajo

deben definir mínimo tres metas e indicadores de logro al inicio de cada
año, asegurándose que sean concretas y relacionadas con el desarrollo del
cargo y los retos del área, donde se deben asignar una ponderación de
acuerdo con el impacto de cada una en el desempeño.

2. SEGUIMIENTO Y ACOMPAÑAMIENTO:

 El objetivo es realizar monitoreo y dar soporte al colaborador para asegurar

el logro de las metas y el desarrollo de las competencias.

 Esta parte es de vital importancia dentro del proceso, puesto que permite
dar una retroalimentación permanente y garantizar que los acuerdos y
 planes se mantengan vigentes o se cambie en el caso de presentarse
circunstancias organizacionales o particulares.

3. EVALUACIÓN PARA EL DESARROLLO:

 Se debe realizar al final de cada semestre, por comodidad esta fase se

hace en una sola sesión al inicio del semestre siguiente junto a la fase
de planeación.

 El objetivo de esta fase es realizar un análisis entre colaborar y líder

sobre el cumplimiento de metas y el nivel de competencias demostrado
con respecto a lo establecido en la planeación del desempeño

 Así como también compartir, comunicar y conciliar de forma

constructiva y receptiva los aspectos favorables y a mejorar sobre el
desempeño demostrado y el nivel de competencias evidénciales.

EL DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 El éxito o el fracaso de la evaluación del desempeño humano en las

organizaciones dependen de la filosofía utilizada para establecerla y de las
actitudes del personal

 En ésta etapa se diseña el sistema de evaluación, por tanto no hay que

olvidar que ésta debe cubrir el interés y valor tanto para la organización
como para los empleados cuyo rendimiento es evaluado.

 El sistema que se debe implementar para la evaluación del desempeño en

las organizaciones es el producto del desarrollo del área de gestión
humana, fácil de aplicar, obtener resultados y es la base de información
para la promoción.
 IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Cuando un sistema de evaluación del desempeño, está bien planeado,

coordinado y desarrollado, genera beneficios a corto, mediano y largo
plazo.

 Los principales beneficiarios son los empleados, su jefe, la organización y la

comunidad.

 Al evaluador es a quien corresponde la mayor responsabilidad de evaluar y

reafirmar su autoridad y sus relaciones, utilizando criterios y proporcionando
orientación para un desempeño futuro mejor.

 El evaluado, al conocer sus puntos fuertes y débiles, trabajará con mayor

seguridad, si sus posibilidades de hacer carrera en la empresa son
mayores.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

 Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental

para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la
eficacia.

 El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias

laborales de los cargos.

 “La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de

planes de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan
de carrera”

 Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de

desempeño son: la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos,
desarrollo personal, trabajo en equipo, habilidades y tácticas.
  Puede ocurrir que el trabajador se resista a este proceso, por considerar
que sus evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no
favorable podría costarle su permanencia en la organización. “Para esto, las
empresas deben tomar medidas y cambiar la visión negativa de la
evaluación del desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y
que aporten a la mejora del rendimiento”
ESTANDAR DE DESEMPEÑO

 La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los

parámetros que permiten mediciones más objetivas.

 Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de

relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las
labores.

 Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del

puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser
evaluados en todos los casos.

 Cuando se carece de esta información, los estándares pueden

desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor inmediato.

METODOLOGIA PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Se deben tener presente los siguientes elementos:

 El personal optimiza su productividad, cuando se encuentra identificado con

la empresa

 El personal puede ser creativo y agregar valor a la empresa

 Las metas de la organización y personales son fáciles de conjugar, cuando

se tiene claro las actividades de cada puesto


 Evaluar el desempeño supone el desarrollo de un proceso que se inicia
con la programación de las tareas

 Evaluar el desempeño requiere que el supervisor y el empleado, analicen

en profundidad y determinen las causas del desempeño, ya sea
insatisfactorio, para eliminarlo o exitoso, para mantenerlo