LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA DISMINUCIÓN

DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL

¿CÓMO INFLUYE LAS CARACTERISTICAS INDIVIDUALES EN LA DISMINUCIÓN

DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN EL SECTOR HOTELERO?

Estudiantes:

María Camila Burgos Acosta. Código 2011981372

Verónica Londoño Galeano. Código 1721980524

Beira Alejandra Corredor Taborda. Código 2011980967

Tutora:

Carolina Rodríguez Amaya

Comportamiento Organizacional

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Gestión De La Seguridad Y Salud Laboral

2020
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Resumen[CRA1]

Introducción

La Organización Mundial del Trabajo (OIT), define el ausentismo como “la no asistencia

al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los

periodos de vacaciones, las huelgas y el ausentismo laboral de causa médica, como el periodo de

baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del

embarazo normal o prisión”. El ausentismo y rotación de personal son problemas que afectan a la

productividad, clima laboral e incremento de costos, direccionándose en este caso al sector

hotelero. Objetivo: Identificar y describir las causas de ausentismo y rotación en empleados del

sector hotelero. Metodología: Para conocer más afondo la situación se realizó una recolección de

datos bajo un enfoque cuantitativo y descriptivo seleccionando una muestra de población

encuestada de empresas del sector hotelero en Colombia. Finalmente se establecen

recomendaciones, diseñándose políticas que contribuyan al incremento del bienestar laboral y

mayor estabilidad que reduzca la ausencia de empleados en el sector hotelero. Resultados: Se

identificó que los registros de ausentismo están relacionados con el padecimiento de enfermedades

generales (54%) de naturaleza crónica (34%) y transmisible (29%) en el área administrativa (41%).

No se evidenciaron diferencias estadísticas significativas por sexo ni por cantidad de personas por

hotel. (CARACTERIZACIÓN EPIDEMIOLÓGICA DEL AUSENTISMO EN LA CADENA

HOTELERA , pág. 1). Conclusión: Los resultados de la caracterización del ausentismo presentado

en la cadena hotelera, permitió establecer una serie de recomendaciones que contemplan desde el

diseño de una metodología de análisis de ausentismo unificado, hasta el diseño e implementación

de políticas para reducir la rotación y ausentismo.

Palabras claves: ausentismo laboral, rotación, enfermedad, políticas, hotel.

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Introducción[CRA2]

El presente trabajo está relacionado con las características individuales, ausentismo y

rotación en el sector hotelero. El capital humano es el recurso más importante para la empresa y

en los departamentos de recursos humanos cada vez están convencidos de que sólo la organización

que las motiva, forma y desarrolla, tiene la capacidad y fortaleza suficiente para alcanzar el éxito.

(Anglès, Pime al dia, 2017).

El ausentismo laboral es entendido como toda ausencia o abandono, justificada o no, por

parte del empleado durante la jornada legal de trabajo. Ha dejado de ser un fenómeno excepcional

para convertirse en una situación recurrente en el mundo laboral, lo cual preocupa a los

empresarios al representar un aumento de costos y una pérdida de competitividad. Entre las

principales causas del ausentismo laboral se encuentran las enfermedades de origen común,

accidentes de trabajo y enfermedades laborales, pero también es causado por problemas

financieros, dificultades en el transporte, motivos personales, baja motivación y un clima laboral

inadecuado. (Escobar, 2018).

Uno de los problemas que frecuentemente se manifiesta en algunos sectores de la economía

es la rotación del personal, aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier

organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta difícil cubrir el puesto de trabajo.

Entre las causas que puede generar la rotación del personal es la insatisfacción laboral sobre todo

si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose

una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y

donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección.

El presente trabajo tiene como objetivo de que las empresas del sector cuenten con una

base de análisis acerca de los factores que determinan el ausentismo y la rotación del personal y
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proporcionar una serie de recomendaciones de acuerdo a lo evaluado.

La metodología utilizada para el desarrollo del presente trabajo inicia con un estudio cuantitativo

y descriptivo de variables epidemiológicas de persona, lugar y tiempo con el cual se identifican

las características del ausentismo entre los años 2014-2017. Finalmente, y teniendo en cuenta los

resultados de los ejercicios descritos previamente, se origina la formulación de recomendaciones

como políticas a implementar para mitigar de forma acertada el ausentismo y rotación laboral

presentado en la cadena hotelera.

Planteamiento del problema

La cadena hotelera desempeña actividades que requieren de un persistente esfuerzo físico

y mental durante una jornada laboral continua de 8 horas diarias, entre turnos rotativas que van

desde las 06:00 hasta las 14:00; de las 14:00 a las 22:00 y las 22:00 hasta las 06:00 horas

incluyendo dominicales y festivos, por otro lado, el personal administrativo, pese a que no presenta

los mismos niveles de esfuerzo físico, ejerce en proporción actividades que requieren de una alta

concentración y atención focalizada, durante un turno que va desde 07:30 hasta las 17:30 horas de

6 lunes a viernes, incluyendo tres fines de semana completos durante el año para los cargos

gerenciales. Lo anterior, da lugar a concluir, que dicha población trabajadora conserva un ritmo

laboral constante y altamente riguroso, debido a las condiciones y exigencias de sus puestos de

trabajo y cargo laboral respectivamente. Hecho que aumenta la sensación de fatiga y disminuye la

capacidad física y laboral del trabajador, lo que podría estar ocasionando posibles alteraciones a

la salud y/o bienestar físico y mental del mismo, que finalmente repercutiría no sólo en la

afectación negativa de la calidad de vida de dichos trabajadores, si no a su vez, en un aumento de

los niveles de ausentismo, generación de accidentes y enfermedades laborales para la organización.

Ahora, si consideramos que el ausentismo, definido como “la suma de los periodos en los que los
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empleados de una organización no están en el trabajo según lo programado, con o sin justificación”

(Norma Técnica Colombiana 3793, 1996).

A partir de lo mencionado, tenemos el siguiente interrogante: ¿Cómo influye las

características individuales en la disminución del ausentismo y rotación del personal en el sector

hotelero? Se hace importante realizar una investigación que permita encontrar los factores que

inciden en la rotación y en el ausentismo, con el fin de diseñar, planear y ejecutar las estrategias

adecuadas que den respuesta a este tipo de fenómenos, asegurando una mayor satisfacción para

los empleados y menores dificultades y gastos para la organización, haciéndola más competitiva

frente a otras organizaciones del mismo sector.

Justificación

Las habilidades, conocimientos y aptitudes son distintivos y particulares en cada individuo,

lo cual permite, estimular la innovación y por ende proporciona un impulso hacia la creación de

satisfactores. En el instante en que un empleado opta por abandonar una empresa, ésta se ve

afectada ya que pierde conocimientos que le fueron enseñados y es aún más perjudicial si éste

decide irse a laborar con la competencia, pues ahora todo lo que se invirtió en él, el competidor

será el que aproveche la formación del empleado sin invertir en ello. Situación que representa

costos futuros para la empresa que pierde un elemento pues invertirá nuevamente en reclutar,

seleccionar y capacitar a alguien más (Capelli, 2003).

Fenalco realizó una encuesta para “identificar factores asociados a la salud en el

trabajo, como asistencias médicas, incapacidades y permisos laborales”. Estos f ueron los

resultados: 92% de las incapacidades que reciben las empresas son de origen común

(enfermedad comprobada, permisos, licencias) y el 8% responde a accidentes laborales. El

15% de los trabajadores va al médico mensualmente (por enfermedades crónicas o

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tratamientos especializados), el 30% asiste cada trimestre, el 34% cada semestre y el 21% de

forma anual. Las empresas de más de 200 empleados reciben en promedio 12 incapacidades

médicas al mes. También autorizan 10 permisos en promedio (Sodexo, 2018).

A raíz de lo anterior, se puede decir que el análisis del ausentismo y rotación en las

empresas se convierte en un insumo de gran relevancia para las empresas y su alta gerencia, las

cuales podrán tomar acertadas decisiones encaminadas a direccionar una adecuada

implementación de medidas de intervención enfocadas en mejorar las condiciones laborales e

incrementar el bienestar de sus trabajadores, proporcionando a su vez la reducción de porcentajes

y/o índices de ausentismo y rotación laboral como consecuencia, para finalmente desembocar en

un incremento de productividad y competitividad para la organización dentro del sector económico

al que corresponda.

Objetivo General

Identificar y describir las causas de ausentismo y rotación en empleados del sector hotelero.

Objetivos Específicos [CRA3][B4]

 Describir el ausentismo laboral.

 Analizar el ausentismo presentado en el marco del sistema de gestión de seguridad y salud

en el trabajo.

 Recomendar posibles intervenciones para el control del ausentismo laboral y reducción de

la rotación.

Marco Teórico[CRA5]

Ausentismo Laboral.

El Ausentismo Laboral es definido por la Real Academia Española como “abstención

deliberada de acudir al trabajo”. (Real Academia Española, 2017) Existen multitud de definiciones
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del ausentismo laboral, cada una enfocándose en una faceta del mismo, se encuentran algunas

como:

 Toda ausencia al trabajo, sea justificada o no, computable por la diferencia cronológica

existente entre los tiempos de trabajo contratados u los efectivamente realizados.

 Ausentismo es la no presencia del trabajador en su puesto de trabajo.

 Es el acto individual de ausencia al trabajo consecuencia de una elección entre actividades

alternas que implica en ocasiones abandono de sus obligaciones.

 Incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo,

cuando estaba previsto que acudiese al mismo, de manera justificada o injustificada, o no

desarrollando su cometido de forma voluntaria durante una parte o la totalidad de la

jornada. (Bautista España, 2015).

La Asociación Internacional de Salud Ocupacional define ausentismo como «la ausencia al

trabajo atribuida a enfermedad o accidente y aceptada como tal por la empresa o la seguridad social».

(Quimbaya, 2007) Según la OIT, el absentismo laboral se define como “la no asistencia al trabajo por

parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. Cuando el absentismo laboral se produce

por motivos de salud certificados por un médico, nos encontramos con un absentismo médico

o incapacidad temporal. A su vez, este absentismo médico puede ser derivado de una contingencia

común (enfermedad común o accidente no laboral) o de una contingencia profesional (enfermedad

profesional o accidente de trabajo)” (Previpedia, 2019).

Diagnóstico de las causas

Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también

pueden causarlo la organización, la eficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la

falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración de

empleado en la organización y el impacto psicológico de una dirección deficiente.

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Algunas de las causas son: Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada.

Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas

voluntarias por motivos personales Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte.

Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del

trabajador a su puesto de trabajo.

Las principales de estas causas son: Enfermedad no comprobada. Razones familiares.

Retardos involuntarios por fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales.

Los tipos de ausentismo que se pueden presentar se especifican a continuación:

Ausentismo parcial: Considera solo el personal en actividad normal y únicamente las faltas

y retardos convertidas en horas, pero relacionadas con: Faltas injustificada por certificados

médicos. Faltas por motivos médicos no justificados. Retardos por motivos justificados o no

justificados.

Ausentismo general (mixto): Relacionado con el personal ausente durante el periodo

prolongado por: Licencias de toda clase. Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de

trabajo.

Tipos de ausentismo. Se pueden distinguir tipos de ausentismo diferentes: ausentismo

previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada

previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de

incapacidad laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para

asuntos personales.

Ausentismo no previsible y sin justificación que suponen una falta o abandono del puesto

de trabajo sin autorización de la empresa. (Prevencionar , 2016).

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Política

La política es la actividad humana concerniente a la toma de decisiones que conducirán el

accionar de la sociedad toda. El término guarda relación con “polis” que aludía a las ciudades

griegas que constituían estados. Sin embargo, cuando se habla de política empresarial se entiende

como claves para la ejecución de las acciones dentro de la organización permitir el cumplimiento

eficiente de los objetivos y comprometiéndose al logro de la calidad total (Martin, 2013)

Productividad

Está relacionada a la generación de riqueza en general siempre y cuando exista ética y la

moral para el beneficio social en armonía con la ecología del planeta. La productividad será óptima

siempre que exista también un comunicación adecuada tanto vertical como horizontal, de esta

forma los procesos fluirán de forma rápida, ahorrando tiempo y reduciendo errores respecto a la

emisión y manejo de la información (López, 2013)

Rotación

Al hablar de la rotación o movilidad de personal se hace referencia al número de empleados que

ingresa y salen de un puesto dentro de una empresa, utilizar esta definición debido a que incluso

dentro de las organizaciones, los trabajadores suelen ser movilizados de un área a otra por lo cualse

debe especificar si la rotación se refiere a nivel organizacional, departamento o un puesto

específico (Lacalle, Caldas, & Carrión, 2012).

Se refiere al número de personas que se desligan de la compañía y el ingreso de otras para cubrir

las vacantes.
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Metodología

Objetivo 1. Describir el ausentismo laboral

Para el desarrollo del objetivo uno del presente proyecto se realizó un estudio cuantitativo,

descriptivo y retrospectivo, con el cual se identificó las características del ausentismo entre los

años 2014 a 2017 en la cadena hotelera Bluedoors Hoteles. El presente estudio describe

detalladamente las variables epidemiológicas del ausentismo laboral, las cuales fueron

recolectadas a partir de bases de datos alimentadas por la organización. Dichas bases, no

conservaban ningún formato o forma de presentación estandarizada dentro de la cadena, por lo

tanto, cada responsable dentro de las sedes hoteleras encargado(a) del control de los registros de

ausentismo (equipos de talento humano en cada sede), plasmaba dentro de un archivo en Excel la

información que en base a criterios subjetivos consideraba relevantes para el control del

ausentismo en su momento. Esta información era tomada de los reportes de ausentismo que

generaban los mismos trabajadores y/o jefes de área mediante: incapacidades médicas, abandonos

inesperados al lugar de trabajo, solicitudes relacionadas con vacaciones o permisos y/o

comunicados anticipados o imprevistos de ausencia a la jornada laboral (ya sea parcial o

totalmente), debido a causas personales, de fuerza mayor o calamidades domésticas. La población

objeto del estudio está compuesta por la totalidad de registros de ausentismo ingresados en la base

de datos de la cadena hotelera Bluedoors Hotels. Como criterio de exclusión se consideran los

registros de ausentismo de años diferentes al periodo 2014 a 2017.

Para el desarrollo del objetivo se dio lugar, en primera instancia, a la construcción de una

base de datos constituida inicialmente por 13 variables, la cual fue alimentada de acuerdo con la

información brindada inicialmente por la empresa sobre los registros de ausentismo (bases de datos

propias de cada sede hotelera). Una vez se tabuló toda la información inicialmente obtenida, fue
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necesario solicitar a la empresa datos adicionales y trasladarlos a la base creada con el fin de ajustar

variables de antigüedad y cargo de los trabajadores ingresados por algún tipo de ausentismo. Paso

seguido se realizó una revisión de dicha información, lo que dio origen a determinar que algunas

de las variables trabajadas debían ser segregadas y ordenadas por grupos con características en

común con el fin de mejorar el manejo de los datos proporcionados.

Terminada la alimentación de la base de datos, se realizó una revisión y estandarización de

la información almacenada en la que se cumplieran ciertas reglas como: palabras sin la letra “ñ”,

el no uso de puntos, las fechas ingresadas con el formato de MM/DD/AAAA, todos los caracteres

debían ser en letra mayúscula. Una vez verificada de manera detallada la base de datos, se inicia

con un proceso de migración de la información en el programa SPSS (IBM SPSS Stadistics

Versión 24), con el fin de generar resultados de distribución y correlación entre las variables

clasificadas y de esta forma analizar su comportamiento mediante el cruce de las mismas. Se toma

como referente la NTC 3793, en la cual se propone un procedimiento de almacenamiento y análisis

de datos de ausentismo en las empresas, para desarrollar un análisis complementario de los datos

obtenidos por la cadena, mediante la determinación de indicadores de ausentismo. Dichos

indicadores fueron: Indicador de Ausentismo Laboral Global (ALG), Indicador General de

Ausentistas (IGA), promedio de ausencias por ausentistas, promedio de ausencias por trabajadores

y promedio de tiempo por ausencias.

Se consideran sesgos de selección los cuales son muy comunes en estudios retrospectivos,

estos son errores sistemáticos que surgieron durante el almacenamiento de los datos de la

población con reporte de ausencias favoreciendo un resultado equivocado, estos errores pudieron

haber sido cometidos por los encargados del área de talento humano al ingresar trabajadores que

no se ausentaron a la base de datos de la empresa, adicionalmente se suponen sesgos de

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información los cuales hacen referencia a la información errónea que se introduzca en la base de

datos de la empresa, ya sea información de diagnóstico o cargo que generen una conclusión errónea

al analizar los datos. Al ser información brindada por la empresa, estos sesgos no son posibles

controlarlos de la manera más efectiva ya que el ingreso de los datos de la población depende del

personal de talento humano el cual está a cargo de alimentar la base de datos de la empresa. Toda

documentación obtenida de la cadena hotelera Bluedoors es tratada como documentación

confidencial de la organización y sólo es utilizada con fines académicos para el desarrollo del

presente trabajo. Adicionalmente, esta documentación no fue modificada o alterada por ningún

motivo sin previa autorización por la Gerencia de Recursos Humanos de la 31 organización, por

lo tanto, solo fue empleada como base de información para extraer, en este caso, las variables y

datos necesarios para el desarrollo y cumplimiento de los objetivos previamente establecidos en el

presente trabajo. Las autorizaciones necesarias para el desarrollo de este proyecto se adjuntan

como anexo al presente documento. La información recolectada de la documentación de la

organización, fue agrupada, registrada y tratada bajo herramientas de Microsoft Office tales como

Excel y Word, y programas estadísticos informativos como SPSS, dando como resultado, entre

otros, la representación gráfica resultante de los análisis realizados a través de mediciones

estadísticas y la representación literal, como respuesta a los análisis realizados bajo la comparación

y verificación de categorías y criterios respectivamente.

Objetivo 2. Analizar el ausentismo laboral presentado en el marco del sistema de gestión de

seguridad y salud en el trabajo

Para el desarrollo de este objetivo se realizó un estudio cuantitativo y descriptivo, con el

cual se identificó el estado actual del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SGSST)

y el alcance que ha tenido éste sobre el ausentismo en la organización. El objeto de estudio está
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compuesto por los documentos y registros del SG-SST, y los cuales se recolectaron y revisaron

por medio de ejercicios y visitas de inspección documental en cada una de las sedes hoteleras de

estudio. Cada visita estuvo acompañada de una lista de chequeo estructurada de acuerdo a la

necesidad de información requerida por el equipo investigador para el desarrollo del presente

objetivo, con la cual se realizó la verificación específica de la documentación del SGSST que podía

dar respuesta o no a las variables seleccionadas.

Objetivo 3. Recomendar posibles intervenciones para el control del ausentismo laboral

Finalmente, bajo el sustento y desarrollo del primer y segundo objetivo, se aplicó la

metodología de marco lógico que incluye la elaboración de un árbol de problemas. En este proceso

se realizó un análisis de situación actual con identificación de efectos y causas sobre el problema

principal de acuerdo a los resultados obtenidos, lo que concluyó en la definición de puntos críticos

convertidos en alternativas de recomendación sobre las características y comportamiento del

ausentismo laboral de la cadena hotelera.

Resultados

Los siguientes resultados están basados en el análisis estadístico de los datos de ausentismo

presentado en la cadena hotelera Bluedoors en los años 2014-2017. La totalidad de la base de datos

estudiada está conformada por 1606 registros, correspondientes a los reportes de ausentismo de

356 colaboradores para las sedes 93 Luxury Suites, Celebrities Suites, Art Suites SAS y Jazz.

El número de registros realizados durante los años en estudio se concentra en las sedes 93

Luxury Suites y Celebrities Suites representando en conjunto más del 60% (n=977) de los reportes

ingresados en la base de datos. Adicionalmente, y como parte de las características que presenta

la información suministrada por la cadena hotelera y finalmente organizada por las autoras, se

identifica que la cantidad de registros de mujeres mantiene una predominancia considerable sobre
 14

los hombres, representada con un porcentaje del 65,9% (n=1058); la agrupación de cargo con el

mayor número de registros es la administrativa con un 41,2% (n=661) sobre el total de los reportes

realizados y el rango de antigüedad más recurrente en los registros generados es de personas que

han permanecido en la empresa entre 1 a 5 años con un 51,1% (n=821). Con relación a los datos

relacionados al número de personas que reportaron ausencia dentro de los años 2014 al 2017,

correspondientes a un total de 356 trabajadores de 4 sedes hoteleras, se evidencia que la mayor

cantidad de los mismos pertenecen a las sedes de 93 Luxury Suites y Celebrities Suites, con una

participación del 37,9% (n=135) y 26,7% (n=95) respectivamente; el sexo con mayor

predominancia, al igual que en los resultados obtenidos del número de registros, es el de mujer

representado por un 60,1% (n=214), la agrupación de cargo 38 con mayor porcentaje de

trabajadores que reportaron ausencia es la administrativa con un 38,2% (n=136) y el rango de

antigüedad de la mayoría de los trabajadores registrados con ausentismo permanece entre los 0 a

6 meses con un 56,2% (n=200). Por otro lado, se evidencia que la causa de ausentismo con mayor

predominancia dentro de la cadena hotelera corresponde a la enfermedad general (IR 50% al 60%),

seguida por las causas relacionadas a las regulaciones legales (IR 24% al 33%), otras causas, con

porcentajes iguales o menores al 19% y para culminar con aquellas causas asociadas a accidentes

laborales que no superan el 3% de reportes.

En el periodo 2014-2017 prevaleció el ausentismo cuya fuente fueron las lesiones de causa

externa (88%); por hoteles se observa que tanto en el hotel celebrities como en el jazz dichas

proporciones fueron de 83% y 92% respectivamente; el ausentismo cuya naturaleza es crónica su

proporción fue alrededor del 8%. Para signos - síntomas y enfermedades transmisibles no se

registraron casos en el periodo estudiado, las otras hacen referencia a temas obstetras, dentales,

entre otros.
 15

Discusión de resultados

La ausencia de los trabajadores en una empresa hotelera, genera un gran impacto sobre el

desarrollo óptimo de una jornada laboral debido a las características del sector, ya que el principal

objetivo de su servicio es la satisfacción del cliente a través de una atención personalizada y

directa, lo que se traduce, en que aspectos como el tiempo de atención, temporadas de movimientos

turísticos y cualquier novedad circunstancial propia del negocio, se convierten en factores

altamente críticos al incrementar en el empleador procesos adicionales no planificados por suplir

necesidades inmediatas inesperadas, que concluyen en inversiones económicas no presupuestadas,

aumento de sobrecargas laborales, disminución de un ambiente laboral sano, entre otras. Según la

encuesta nacional de condiciones de seguridad y salud en el trabajo y una encuesta realizada por

Fenalco, la causa predominante de ausencias en los centros de trabajo fue la enfermedad común

con un 92% y un 8% por accidente de trabajo, fenómeno que se manifiesta de igual forma dentro

de la cadena hotelera Bluedoors, mostrando una predominancia significativa de esta misma causa

en todas sus sedes, siempre por encima del 53%. El comportamiento se repite para las causas

relacionadas con accidente de trabajo y enfermedad laboral, dónde su resultado es uno de los más

bajos dentro de los centros de trabajo evaluados coincidiendo a su vez con los resultados de la

cadena hotelera en estudio. Lo anterior, evidencia que el comportamiento de ausentismo

presentado en Bluedoors es igualmente comparable a la situación evidenciada en los resultados de

dicha encuesta en Colombia. (Ministerio de Trabajo, 2013).

En el análisis de factores sociodemográficos, se evidencio que las mujeres presentaron el

mayor reporte de ausentismo. Estos resultados guardan relación con los obtenidos en el estudio

realizado por (Restrepo & Salgado, Types of contracts and worker absenteeism in colombia, 2013)

en el que reconoce que las mujeres concurren con mayor frecuencia a los servicios asistenciales
 16

debido a que presentan mayor exposición a diversos factores de riesgo que repercuten directamente

en el desempeño laboral de las mujeres. Es importante aclarar que la población más predominante

dentro del sector hotelero es la de sexo mujer y que la asociación entre la variable sexo con relación

a los registros de ausentismo no fue estadísticamente significativa. Con relación a la variable de

agrupación de cargo en la cadena hotelera, se evidencio que el área con mayor ausentismo es la

administrativa, esto podría estar relacionado con factores organizacionales y psicosociales tales

como, jornadas laborales, insatisfacción en el trabajo, presión en la jornada, relaciones laborales,

remuneración y tareas rutinarias, tal como se describe en el estudio realizado por (Martinez &

Saldarriaga, 2008). Por otro lado, la variable de antigüedad de la población referenciada como

ausentista dentro de la cadena hotelera, refleja, que la mayor parte de las personas están en el rango

de 0 a 6 meses, siendo la población que más tiempo se ausenta pero que genera menos reportes, y

que más de la mitad de los registros de ausencia se centran en el personal entre el rango de 1 a 5

años. Sin embargo, y teniendo en cuenta lo expuesto en el artículo desarrollado por (Mazo &

Barrera, 2016), no es posible establecer un vínculo razonable entre dichos reportes y la antigüedad

de la población ausentista con las causas reales del ausentismo, ya que la literatura afirma que sólo

existe relación cuando los trabajadores llevan un promedio de antigüedad de más 68 de 20 años,

en empresas con menos de 5 años, el personal tiende a presentar una rotación mayor y por lo tanto

no es posible generar un análisis constante. De acuerdo a los resultados de los indicadores de

ausentismo analizados en el presente trabajo se destaca que para los años 2014-2016 hay un

aumento significativo año tras año, esto es común evidenciarlo en diferentes compañías donde no

se formalizan programas que permitan mitigar mediante campañas el ausentismo tal como lo

expone en su estudio (Restrepo & Salgado, 2013), sin embargo en el 2017 se observa que los datos

presentan una caída respecto a los años anteriores, esto como consecuencia de la salida de
 17

diferentes trabajadores por causas internas en la compañía. Adcionalmente el personal ausentista

representa un volumen significativo dentro de la totalidad de los colaboradores presentes en un

mismo período, caso que se manifiesta con mayor acentuación en tres de las cuatro sedes, donde,

en la mayoría de los años, los porcentajes superan la mitad de la población trabajadora, incluso

alcanzan valores que reflejan que más del 89% de los empleados generaron uno o más reportes de

ausencia en un año, aumentando a su vez las horas de trabajo perdidas por ausentismo laboral en

la cadena hotelera. Según (Tous-Pallares Pallares, y otros, 2014) en su artículo “el absentismo

laboral en empleados del sector hotelero”, se puede afirmar que este tipo de comportamiento en

los indicadores es la reacción a unas condiciones de trabajo inadecuadas. Adicionalmente, este

hecho significa para la organización que la ausencia del diseño e implementación de mecanismos,

estrategias o estudios sobre las causas de este tipo de índices, está propiciando, entre otros aspectos,

el aumento de rotación del personal y/o de la carga laboral, lo que finalmente se traduce en el

incremento de inversión económica, ciertamente prevenible. Cabe resaltar que investigaciones

internacionales arrojan resultados diversos, ya que no 69 existen indicadores estandarizados que

permitan la comparación entre estudios. Los diagnósticos de las incapacidades reportadas fueron

clasificados en 5 naturalezas del evento, las cuales fueron: crónica, transmisibles, lesión de causa

externa, signos y síntomas y otras. Se evidencia que las naturalezas del evento que más reportes

obtuvieron fueron: la crónica con un 34%, las transmisibles con un 29%, seguida por las de lesión

de causa externa con un 15%. En el ausentismo de tipo ocupacional el análisis de factores

sociodemográficos, se evidencio que las mujeres presentaron el mayor reporte de ausentismo.

Estos resultados guardan relación con los obtenidos en el estudio realizado por (Restrepo &

Salgado, Types of contracts and worker absenteeism in colombia, 2013) en el que reconoce que

las mujeres concurren con mayor frecuencia a los servicios asistenciales debido a que presentan
 18

mayor exposición a diversos factores de riesgo que repercuten directamente en el desempeño

laboral de las mujeres. Es importante aclarar que la población más predominante dentro del sector

hotelero es la de sexo mujer y que la asociación entre la variable sexo con relación a los registros

de ausentismo no fue estadísticamente significativa. Con relación a la variable de agrupación de

cargo en la cadena hotelera, se evidencio que el área con mayor ausentismo es la administrativa,

esto podría estar relacionado con factores organizacionales y psicosociales tales como, jornadas

laborales, insatisfacción en el trabajo, presión en la jornada, relaciones laborales, remuneración y

tareas rutinarias, tal como se describe en el estudio realizado por (Martinez & Saldarriaga, 2008).

Por otro lado, la variable de antigüedad de la población referenciada como ausentista dentro de la

cadena hotelera, refleja, que la mayor parte de las personas están en el rango de 0 a 6 meses, siendo

la población que más tiempo se ausenta pero que genera menos reportes, y que más de la mitad de

los registros de ausencia se centran en el personal entre el rango de 1 a 5 años. Sin embargo, y

teniendo en cuenta lo expuesto en el artículo desarrollado por (Mazo & Barrera, 2016), no es

posible establecer un vínculo razonable entre dichos reportes y la antigüedad de la población

ausentista con las causas reales del ausentismo, ya que la literatura afirma que sólo existe relación

cuando los trabajadores llevan un promedio de antigüedad de más 68 de 20 años, en empresas con

menos de 5 años, el personal tiende a presentar una rotación mayor y por lo tanto no es posible

generar un análisis constante. De acuerdo a los resultados de los indicadores de ausentismo

analizados en el presente trabajo se destaca que para los años 2014-2016 hay un aumento

significativo año tras año, esto es común evidenciarlo en diferentes compañías donde no se

formalizan programas que permitan mitigar mediante campañas el ausentismo tal como lo expone

en su estudio (Restrepo & Salgado, 2013), sin embargo en el 2017 se observa que los datos

presentan una caída respecto a los años anteriores, esto como consecuencia de la salida de
 19

diferentes trabajadores por causas internas en la compañía. Adicionalmente el personal ausentista

representa un volumen significativo dentro de la totalidad de los colaboradores presentes en un

mismo período, caso que se manifiesta con mayor acentuación en tres de las cuatro sedes, donde,

en la mayoría de los años, los porcentajes superan la mitad de la población trabajadora, incluso

alcanzan valores que reflejan que más del 89% de los empleados generaron uno o más reportes de

ausencia en un año, aumentando a su vez las horas de trabajo perdidas por ausentismo laboral en

la cadena hotelera. Según (Tous-Pallares Pallares, y otros, 2014) en su artículo “el absentismo

laboral en empleados del sector hotelero”, se puede afirmar que este tipo de comportamiento en

los indicadores es la reacción a unas condiciones de trabajo inadecuadas. Adicionalmente, este

hecho significa para la organización que la ausencia del diseño e implementación de mecanismos,

estrategias o estudios sobre las causas de este tipo de índices, está propiciando, entre otros aspectos,

el aumento de rotación del personal y/o de la carga laboral, lo que finalmente se traduce en el

incremento de inversión económica, ciertamente prevenible. Cabe resaltar que investigaciones

internacionales arrojan resultados diversos, ya que no 69 existen indicadores estandarizados que

permitan la comparación entre estudios. Los diagnósticos de las incapacidades reportadas fueron

clasificados en 5 naturalezas del evento, las cuales fueron: crónica, transmisibles, lesión de causa

externa, signos y síntomas y otras. Se evidencia que las naturalezas del evento que más reportes

obtuvieron fueron: la crónica con un 34%, las transmisibles con un 29%, seguidas por las de lesión

de causa externa con un 15%. En el ausentismo de tipo ocupacional se evidencio que la naturaleza

del evento con mayor prevalencia fue la de lesión de causa externa con diagnósticos que

corresponden en su mayoría a esguinces de tobillo, mano o dedos de la mano, seguidos de luxación

o contusión de rodilla, heridas y quemaduras, aspectos relacionados con gestos de las tareas

realizadas en los diferentes cargos operativos tales como mantenimiento, habitaciones o cocina y
 20

bar, estos resultados concuerdan con la literatura ya que según (Martínez & Saldarriaga, 2008) las

principales causas de incapacidad en la población laboral están relacionadas con enfermedades

respiratorias, osteomusculares y traumatismos. Autores como (Tous-Pallares Pallares, y otros,

2014), señalan que “independientemente de la causa que origine el absentismo en el trabajo,

disponer de información de la conducta absentista, es para la prevención de riesgos laborales y

recursos humanos, un indicador clave que permite asociar los problemas ocupacionales a causas

objetivas sobre las que desarrollar medidas correctivas o acciones preventivas operativas”. Así

mismo, establece que “antes de emprender una acción correctora es preciso determinar cuáles son

las causas para poder actuar con eficacia” y que un “comportamiento absentista generalizado o sin

control en una empresa puede tener consecuencias tanto para la propia organización como para las

personas que la conforman”. Teniendo en cuenta lo anterior, y considerando la estructura actual

del sistema de gestión de 70 seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) de la cadena hotelera

Bluedoors, nos da la seguridad de afirmar que la organización, necesita fortalecer de manera

rigurosa y permanente dicho sistema, con la finalidad de detectar los factores de riesgo o causas

reales que originan el ausentismo laboral en sus sedes y con ello, definir y diseñar las medidas

preventivas y de control adecuadas para mitigarlo o reducirlo. Las principales limitantes del

presente estudio derivan de la forma de almacenamiento de la información proporcionada por la

cadena hotelera, debido a que cada sede contaba con un equipo de talento humano diferente e

independiente, lo que significaba que cada hotel empleaba la metodología que se ajustara a sus

propias necesidades y representaba los datos en formas específicas se evidencio que la naturaleza

del evento con mayor prevalencia fue la de lesión de causa externa con diagnósticos que

corresponden en su mayoría a esguinces de tobillo, mano o dedos de la mano, seguidos de luxación

o contusión de rodilla, heridas y quemaduras, aspectos relacionados con gestos de las tareas
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realizadas en los diferentes cargos operativos tales como mantenimiento, habitaciones o cocina y

bar, estos resultados concuerdan con la literatura ya que según (Martínez & Saldarriaga, 2008) las

principales causas de incapacidad en la población laboral están relacionadas con enfermedades

respiratorias, osteomusculares y traumatismos. Autores como (Tous-Pallares Pallares, y otros,

2014), señalan que “independientemente de la causa que origine el absentismo en el trabajo,

disponer de información de la conducta absentista, es para la prevención de riesgos laborales y

recursos humanos, un indicador clave que permite asociar los problemas ocupacionales a causas

objetivas sobre las que desarrollar medidas correctivas o acciones preventivas operativas”. Así

mismo, establece que “antes de emprender una acción correctora es preciso determinar cuáles son

las causas para poder actuar con eficacia” y que un “comportamiento absentista generalizado o sin

control en una empresa puede tener consecuencias tanto para la propia organización como para las

personas que la conforman”. Teniendo en cuenta lo anterior, y considerando la estructura actual

del sistema de gestión de 70 seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) de la cadena hotelera

Bluedoors, nos da la seguridad de afirmar que la organización, necesita fortalecer de manera

rigurosa y permanente dicho sistema, con la finalidad de detectar los factores de riesgo o causas

reales que originan el ausentismo laboral en sus sedes y con ello, definir y diseñar las medidas

preventivas y de control adecuadas para mitigarlo o reducirlo. Las principales limitantes del

presente estudio derivan de la forma de almacenamiento de la información proporcionada por la

cadena hotelera, debido a que cada sede contaba con un equipo de talento humano diferente e

independiente, lo que significaba que cada hotel empleaba la metodología que se ajustara a sus

propias necesidades y representaba los datos en formas específicas.

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Conclusiones

La idea a defender al inicio de este trabajo de investigación fue: Relación de las

características individuales y la disminución del ausentismo y rotación del personal en el

sector hotelero. Para la gestión de talento humano el reclutamiento, la selección de personal y la

contratación es fundamental para crear un grupo de trabajo competitivo para explotar sus

habilidades, competencias y conocimientos aportando de mejor manera a la productividad de la

empresa.

Los resultados del presente trabajo evidencian que la clasificación del ausentismo con

mayor predominancia dentro de la totalidad de los registros suministrados, es la derivada por

incapacidades de enfermedad común y que la agrupación de cargo con mayor número de reportes

de ausencia es la administrativa, lo cual puede deberse en gran parte por las condiciones de la tarea

y la gestión organizacional que recae sobre sus obligaciones laborales. El ausentismo reportado

por sexo es proporcional tanto entre ellos como con relación a la cantidad de mujeres y hombres

existentes en la cadena hotelera y dentro de los mismos períodos de tiempo. De acuerdo a la

investigación realizada, el presente trabajo evidenció que no es posible establecer una relación

significativa entre la antigüedad del personal ausentista con las causas reales del ausentismo en la

cadena hotelera Bluedoors, debido a que la temporalidad de los trabajadores es baja, no superior a

8 años. Se evidenció que los indicadores de ausentismo laboral, sobre todo aquellos relacionados

con el porcentaje de ausentistas con respecto a la totalidad del personal existente en la cadena

hotelera, son altamente representativos y persistentes durante el período de tiempo estudiado,

demostrando la ausencia o ineficacia de medidas de tratamiento o reducción relacionadas. El

análisis del ausentismo por enfermedad general evidenció que la naturaleza del evento con más

prevalencia es la crónica seguida por la transmisible, lo que ayudó al equipo investigador a orientar
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y brindar recomendaciones enfocadas en la promoción y prevención de la salud y buenas prácticas

de autocuidado. De acuerdo a la revisión y análisis del SG-SST conforme a criterios de estructura

y proceso, se evidenció que la organización carece de un sistema debidamente estructurado y

adecuado a las necesidades de la organización en relación a bases sólidas de análisis, tanto de

factores de riesgo como de comportamiento de ausentismo o condiciones de salud actuales. Los

resultados del presente trabajo permitieron un desglose y análisis detallado de las características

del ausentismo presentado en la cadena hotelera identificando a su vez puntos críticos de atención,

estableciéndose recomendaciones que contribuyan al desarrollo de una estructura adecuada del

SG-SST, así como a la prevención y control de factores de riesgo que atentan contra la salud de

los empleados que ya sea de manera global o sobre grupos específicos de la cadena.

Resumen Final

La propuesta es una iniciativa dentro del sector hotelero, al proponer un plan de acción

que permita la disminución del ausentismo y rotación del personal en relación con las

características individuales, por medio de un plan de desarrollo personal que busca el crecimiento

educativo que le permita al trabajador generar nuevos comportamientos, mejorar la comunicación

y la interrelación entre personas, ya que, en el estudio realizado mediante la observación al

momento de realizar las encuestas, se detectó los bajos niveles de educación.

Se debe implementar una política del clima laboral la cual busca evaluar el ambiente en el

que se desenvuelven los trabajadores, con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo y el

desempeño del personal dentro de la empresa. También se implementaría un plan de labor social

en caso de una emergencia ya que esto promueve entre otros valores la solidaridad entre los

trabajadores, auxiliando o colaborando en caso de un siniestro, impulsando la empatía entre

compañeros de trabajo, ya que se pudo conocer que la productividad se ve afectada por la rotación
 24

de personal, las relaciones interpersonales y el ausentismo, sin embargo, pocas empresas toman

medidas para contrarrestar el efecto negativo de estos índices.

Palabras claves: política, plan de acción, relaciones interpersonales.

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