MENTORING

DOCENTE: LUIS VERDECIA

PRESENTADO POR: GEINER LUIS GARCIA BOHORQUEZ

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

VALLEDUPAR
2019
 INTRODUCCIÓN

Las herramientas de éxito son aquéllas que se diseñan y orientan para satisfacer
las necesidades y los deseos de los profesionales de la organización. Una de
estas herramientas es el “Mentoring”, está vinculada con la progresión, el
crecimiento y los retos profesionales. Se trata de un proceso mediante el cual una
persona con más experiencia (el mentor) Enseña, aconseja, guía y ayuda en el
desarrollo personal y profesional a otra (el tutelado), invirtiendo tiempo, energía y
conocimientos. El “Mentoring”, además de ser un canal del proceso de aprendizaje
continuo en la empresa, acorta el aprendizaje y es útil para estructurar la
formación que tiene lugar en el puesto de trabajo. Sin embargo es preciso conocer
bien el proceso, los beneficios que se pueden obtener, los objetivos que se
persiguen y las barreras que existen para hacer un diseño adecuado de
Mentoring.
 MENTORING
"El mentoring es un arte: a veces no basta con saber qué decir, sino que hace
falta saber cómo y cuándo decirlo”. Shirley Peddy.

Historia del “MENTORING”.

El término “mentor” procede de “la Odisea”, escrita por el poeta griego Homero.
Cuando Ulises se prepara para ir a luchar a la Guerra de Troya (en aquel entonces
las guerras duraban muchos años) cae en la cuenta que va a dejar solo a su hijo
Telémaco, su único heredero. Telémaco debía ser formado para ser rey. Para
sustituir a Ulises mientras está fuera confía en su leal amigo Mentor para que sea
el tutor de Telémaco mientras él está fuera. Después de la guerra Ulises fue
condenado a viajar inútilmente durante diez años en su tentativa de volver a casa.
Telémaco, una vez crecido fue en busca de su padre acompañado por Atenea,
diosa de la Guerra y patrona de las Artes y la Industria, que asumió la figura de
Mentor. Finalmente, padre e hijo se reunieron y juntos derribaron al usurpador del
trono de Ulises, restaurando el derecho de Telémaco. De esta historia se deduce
que la palabra “Mentor” es un sinónimo de consejero, amigo, profesor y persona
sabia. Pues aquí Homero refleja en su historia una de las más grandes tentativas
de mentoring.

El término, sin embargo, tiene una historia mucho más rica y antigua, pues la
práctica ya existía en otras culturas desde la antigüedad. Se trata de una práctica
consistente en ayudar a otra persona en su desarrollo. La ayuda se presta a través
de los consejos, de la experiencia y de las preguntas, alentando la confianza en
las propias capacidades para buscar las respuestas en nosotros mismos.
Paradójicamente, en “La Odisea”, quien realmente desempeña estas funciones es
Atenea (diosa de la sabiduría). Ella es la que hace las preguntas y da los
consejos, si bien para ello coge prestado el cuerpo y la voz de Mentor. Por tanto,
quien intelectualmente lleva a cabo la práctica es una figura femenina y, sin
embargo, el término desde antiguo se asocia a hombres, invisibilizando el papel
de las mujeres. Si revisamos las definiciones del concepto en los diccionarios de
diferentes idiomas comprobaremos que el en ellos se habla siempre de hombre
sabio, a pesar de que el símbolo histórico de la sabiduría está asociado a un rostro
de mujer, la Diosa Atenea. Así se masculiniza el concepto, prescindiendo de quien
realiza realmente la práctica que detrás de él está (dar consejos, hacer preguntas,
retar) y de quien representa el máximo escalafón del saber y el conocimiento: la
sabiduría.

Es a partir de los años 70 cuando el concepto da el salto al mundo de la empresa

en EEUU y comienza a proliferar la literatura sobre el mentoring que apoya sus
beneficios en el ámbito empresarial.
Definiciones:
Antes de entrar en algunas definiciones es importante tener claro que existen dos
tipos de mentoring.

El mentoring estructurado o formal, principalmente tiene que ver con un proceso

planificado y sistemático, con objetivos claros, que tiene un seguimiento y un
resultado esperado que puede medirse.

El mentoring informal: es el equivalente a “tomarse un café” con el mentor y

conversar de manera libre y desestructurada, muy parecido quizás a una sesión
con el psicólogo.

Según la Harvard Business Essentials: el mentoring es el ofrecimiento de

consejos, información o guía que hace una persona al que se la llama Mentor y
que tiene determinada experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo
personal y profesional de otra persona.

Escuela de mentoring: El Mentoring es una metodología y práctica destinada a

desarrollar el potencial de las personas, basada en la transferencia de
conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia, todo ello dentro de
un proceso estructurado en el que se establece una relación personal y de
confianza entre un mentor/a que guía, estimula, desafía y alienta a otra según sus
necesidades para maximizar el talento.
Single y Muller: definen a la Mentoría como una relación formal o semiformal
entre un senior o <<mentor>>, y otro individuo con menos experiencia o
<<mentorizado>>, con el objetivo final de desarrollar las competencias y
capacidad de afrontamiento que el recién llegado adquiriría con dificultad.

En las organizaciones:

El mentoring es un proceso de desarrollo de talento en el cual una persona con

experiencia (el mentor) aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y
profesional a medio plazo (uno o dos años) de una persona de elevado potencial
(el tutelado) en una relación de mutua confianza.

El mentor suele ser un directivo de la organización o un senior de experiencia

contrastada pero sin relación jerárquica directa con el tutelado.

El mentoring está dirigido a conseguir el desarrollo integral del tutelado (puntos de

vista, maneras de trabajar, gestión de decisiones estratégicas, etc.). El mentoring
también se diferencia de otros procesos formativos en la relación de uno a uno, la
duración media y la importancia de los elementos informales de la comunicación.

 El impulso de un programa de mentoríng reporta los siguientes beneficios

para las organizaciones:

 Mejora el desarrollo de los nuevos talentos, facilitando el relevo

generacional en posiciones clave.

 Retiene el talento ya que es una muestra de reconocimiento y

compromiso de la organización.

 Mejora el clima laboral y el rendimiento de los participantes.

 El mentoring supone los siguientes beneficios para el tutelado:

 Identificación de metas y objetivos.

 Mayor conocimiento de la organización.

 Oportunidades de desarrollo.

 También supone los siguientes beneficios para el mentor:

 Conocimiento de otros ámbitos de la organización.

 El proceso de diálogo y asesoramiento también suscita una

autoevaluación.

 Contacto con las nuevas maneras de enfocar el trabajo que tienen las
personas de alto potencial.

El mentoring es una interacción compleja que requiere medios rigurosos para

garantizar su éxito en las organizaciones:

 Formación: es fundamental antes de un proceso de mentoring. Sirve para

explicar tanto al mentor como al tutelado cuál es su rol y cómo se espera
que lo ejerzan. Sirve para evitar que el mentoring derive en otros tipos de
interacciones como la evaluación, la subordinación jerárquica, etc. Hacen
falta conferencias previas, mesas redondas con participantes en ediciones
anteriores, seminarios sobre planificación del programa y un taller para
conocer y decidir entre los posibles mentores.

 Documentación: hace falta que el mentor y el tutelado cuenten con una

guía que defina los objetivos del programa, la definición de su rol, un timing
 recomendado y los mecanismos para resolver las dudas o las dificultades
del proceso. También suele ser útil la firma de un contrato simbólico en el
cual el mentor y el tutelado se comprometen seriamente en el cumplimiento
de los objetivos del programa.
 Comunicación interna: se tiene que explicar a la organización en que
consiste el programa de mentoring para evitar malentendidos. Hay que
disipar la percepción de que la entrada en un programa de mentoring
supone un punto de llegada. Es un punto de partida que los participantes
pueden aprovechar o no en función de su motivación. También hay que
evitar que se perciba como la creación de una línea jerárquica paralela o
de una doble lealtad, sobre todo a ojos de los superiores inmediatos de los
participantes.

 El coordinador: es una figura que tiene un papel fundamental en el éxito del

programa. Tiene que ser una persona con amplios conocimientos de RH,
habilidades interpersonales y una visión global de la organización. Sus
tareas son diversas según la fase del programa:

 Selección de mentores y tutelados: lo ideal es que el tutelado escoja a su

mentor, pero a menudo eso es imposible y el coordinador tiene que
diseñar los emparejamientos que crea más provechosos.

 Promoción del programa: garantizar el apoyo de la dirección y certificar el

grado de madurez de la organización para impulsar este programa
(experiencias previas, talentos potenciales, madurez del
departamento de RH).

 Orientación y seguimiento de la relación: resolución de conflictos o

dudas, recepción de informes mensuales de tutelado y mentor, reuniones
periódicas.

Kathy Kram (1983, 1985) sugiere que hay cuatro fases en un proceso de
Mentoring: iniciación, cultivo o desarrollo, separación y redefinición.

 Iniciación: En la primera fase parece cobrar una especial relevancia el

propósito del mentoring. Las expectativas de mentores y mentorizados, el
conocimiento entre ambos, el establecimiento de objetivos y la planificación
de las sesiones.

 Cultivo o Desarrollo: En esta fase, el mentorizados debe llevar una

conducta proactiva mientras que el mentor guía la sesión, revisa los
objetivos y los planes de acción, los éxitos y las dificultades que han
surgido y establece las nuevas metas y actuaciones.
  Separación: La tercera fase supone el comienzo de la independencia del
mentorizado respecto a su mentor.

 Redefinición: En la última fase se termina la relación de mentoring y hay

una evolución hacia una relación más informal y de apoyo entre mentores y
mentorizados.

Terri A. Scandura, profesor de Gestión y Decano de la Escuela de Graduados de

la Universidad de Miami, afirma que la mayoría de las empresas Fortune 500
(revista de negocios) consideran que el mentoring es una importante herramienta
para el desarrollo de los empleados; de hecho el 71% de estas empresas tienen
programas de mentoring.

Desde los años 80 varios estudios académicos han demostrado los diversos
beneficios del mentoring. “Claramente los empleados que tienen mentores ganan
más dinero, están más socializados dentro de la organización y son más
productivos”, dice Scandura. “Sufren menos estrés y son ascendidos más
rápidamente. Debido a los beneficios positivos de los mentores, las empresas aún
están muy interesadas en este proceso”.

Peter Cappelli, profesor de Gestión de Wharton, afirma que el mentoring ha

adoptado un enfoque diferente en los últimos años en respuesta a la
desintegración del contrato tradicional empleador-empleado, consecuencia a su
vez de las reestructuraciones y de la externalización u outsourcing.
“Hace apenas una generación, tu supervisor inmediato tenía la responsabilidad de
formarte; tu mentor era tu jefe”, dice Cappelli. “Los jefes sabían cómo ser
mentores. Sabían qué debían hacer los empleados y cómo dar a los trabajadores
una oportunidad para alcanzar objetivos. Los mentores eran valorados según el
número de subordinados que conseguían ser promovidos y a cómo progresaban
en sus carreras”.

Pero el modelo jefe-subordinado en el mentoring se transformó en los 80. “Las

empresas tenían un exceso de trabajadores de cuello blanco y las sucesivas
oleadas de reestructuración estaban a punto de echar a un montón de gente”,
señala Cappelli. “Las empresas dijeron a los mentores Estamos intentando
eliminar a gente, así que no podemos promover a tus protegidos”.

Aunque cuando les era posible, los jefes siguieron jugando un papel importante
como mentores, el modelo supervisor-subordinado se desvaneció y las empresas
buscaron otros modos de ayudar a los trabajadores a encontrar su sitio en el lugar
de trabajo. Según Cappelli, “Las empresas se dijeron ¿Qué hacemos por esta
gente? Los jefes ya no les ayudan. La solución fue encontrar mentores que no
fuese necesariamente alguien con o para quien se trabajaba. En lugar de ser tu
supervisor, tu mentor se convirtió en alguien a quien podías contar tus ideas y de
quien podías recibir consejos sobre tu carrera. Ahora su impacto era menor”.

¿Qué obtienen los mentores de esta relación?

“Obtienen la satisfacción de ver cómo alguien crece. Y no olvidemos que los

mentorados también pueden alcanzar en el futuro una posición en la que ayuden
al mentor. Asimismo los protegidos pueden favorecer la imagen del mentor. Por
ejemplo Tiger Woods ha proyectado una imagen muy buena de su padre”, dice
Klein refiriéndose a Earl Woods, que enseñó al campeón de golf a jugar cuando
era muy joven y ha sido su entrenador en edad adulta.

Después de tener algunas bases de expertos en la materia surgen interrogantes

como ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del mentoring?, ¿Cómo debe ser
un mentor?, ¿cómo debe ser el mentorado?

Ventajas:
 Permite una rápida trasmisión de valores y cultura de la organización.
 Permite una rápida integración.
 Aumenta la confianza.
 Facilita la actualización de contenidos.
 Autonomía del empleado.
 Fortalecimiento del crecimiento profesional.

Desventajas:
 Requiere tiempo del mentor, dedicación que debe ser reconocida.
 Que no haya un buen entendimiento.
 La trayectoria laboral de ambos cambia para siempre.
 La competitividad puede socavar la relación entre el mentor y el mentorado.

¿Cómo debe ser el mentor?

1. Asesor y consejero. Brindan consejos, orientación y comentarios; compartir

su experiencia y experiencia según corresponda; ayudar a los aprendices a
considerar y sopesar las posibles consecuencias de las decisiones y
acciones para evitar las trampas y las sorpresas predecibles que pueden
ocurrir.

2. Motivador e inspirador. El mentor debe dar ánimo y apoyo para que su

mentorado pruebe cosas nuevas; además, debe ayudar al aprendiz a salir
de su zona de confort; celebrar éxitos. Empujar a los aprendices a tomar
riesgos cuando sea lo apropiado.
 3. Brinda recursos y recomendaciones de herramientas. El mentor identifica
los recursos que ayudarán a los aprendices con su desarrollo personal y el
crecimiento laboral, como la recomendación de libros, talleres u otras
herramientas de aprendizaje.

4. Ayuda a crear redes de contactos. El mentor sin dudas debe ayudar a su

mentorado a crear redes de networking, alentar a los aprendices a unirse a
las organizaciones de redes o presentarlos a nuevos contactos.

5. Ofrece feedback real. El mentor es «el que dice la verdad» a su mentorado.

Proporciona los duros comentarios que los mentorados (aprendices)
necesitan escuchar para poder avanzar. Ayuda a los aprendices a entender
cuándo las cosas no están saliendo según lo planeado.

¿Cómo debe ser el mentorado?

1. Habilidad para Establecer el Foco: Uno de los principales retos que se

encuentra alguien que ha sido seleccionado a mentee, es que inicialmente
no sabe (ni tiene por qué saber) cómo va a conectar ese poderoso recurso
llamado mentor, con sus propias necesidades de desarrollo. Y el motivo
evidente de esto es que no es habitual pararse a pensar qué es lo que
necesitamos desarrollar, aprender y/o mejorar en nuestro día a día.

2. Habilidad para Fijar Objetivos: Hacer esto de forma vaga o inespecífica

acarrea una falta de sentido de dirección y una pérdida de credibilidad
acerca de la utilidad que le está aportando el programa a ambos actores y
a la organización en su conjunto.

3. Compartir Valoraciones y ofrecer Feedback de Progreso: empoderar y

capacitar a los mentees para que entiendan, asuman y utilicen de forma
efectiva esta habilidad, es otro de los pilares que debería de constituir un
buen entrenamiento para aprovechar de forma eficaz la relación de
mentoring.

4. Entrenar la Apertura y la Confianza: Como hemos dicho en el punto

anterior, lo relevante o significativa que llegue a ser una relación entre
mentor y mentee será directamente proporcional al nivel de confianza que
se genere entre ambos participantes. Si el mentee se preocupa
únicamente de proteger su imagen frente a su interlocutor, ocultando sus
verdaderas inquietudes, miedos, deseos o necesidades, la relación de
mentoring no pasará de ser un mero “ejercicio político”, transitando por los
senderos de los juegos de poder.
 5. Habilidad para Comprender el Rol: Las expectativas frustradas y las
suposiciones no declaradas pueden hacer descarrilar una relación de
mentoring. Para evitar esto, es conveniente que mentor y mentee
experimenten lo que significa estar en la posición del otro, ejerciendo su rol
y entendiendo de qué forma van a contribuir ambos actores al proceso,
más que meramente “explicárselo”. Esto permite generar la alineación
necesaria a través de la cual cada pieza sepa cómo contribuye al buen
funcionamiento del motor del mentoring. Conocer los aspectos que ayudan
o entorpecen en esa relación y qué roles y responsabilidades tiene cada
uno, se revela como un pilar esencial para un proceso efectivo.

En la actualidad, el mentoring es considerado como una estrategia de desarrollo

de los recursos humanos. Desde los años setenta, fundamentalmente en Estados
Unidos y en algunos países europeos se han venido desarrollando ese tipo de
estrategias como método de desarrollo empresarial, con un gran impacto en el
mundo de los negocios. Desde los años ochenta, el mentoring ha evolucionado en
sus técnicas y metodología, conformándose en una nueva forma de potenciación y
revalorización de los recursos humanos, ofreciendo abundantes oportunidades
directivas para el rejuvenecimiento de la empresa, así como la posibilidad de
adaptarse a la competitividad del mercado.

“El objeto más noble que puede ocupar el hombre es ilustrar a sus semejantes”
Simón Bolívar.
 CONCLUSIÓN

El proceso de un programa de éstas características como lo es el Mentoring,

supone un gran esfuerzo para la organización, pero los resultados son tan
satisfactorios, que no cabe duda de que todo el tiempo, esfuerzo y energía
invertidos tendrán una gran recompensa: Retener al mejor personal calificado y
desarrollar aquel que tiene un gran potencial es sin lugar a dudas apuntar a
resultados exitosos dentro de una organización y en la formación personal de
quien con dedicación y ambición mira hacia el futuro.
 BIBLIOGRAFÍA

 http://webs.ono.com/nachovaldes/lbrmentoring.htm

 http://www.uhu.es/mjesus.moreno/docencia/asignatura-01%20de/TEMA-
15/MENTORING%20Y%20TALENTO.pdf

 https://www.tallerdeempresa.com/Miguel Pino; economista y mentor.

 https://www.escueladementoring.com/mentoring/#que-es-mentoring

 https://www.knowledgeatwharton.com.es/article/la-transformacion-del-concepto-de-
lealtad-y-los-beneficios-del-mentoring/

 https://www.internationalmentoringschool.com/blogmentoring/mentee-ese-gran-
desconocido-seis-pilares-desarrollo-mentee-efectivo/