Evolucion de Los RRHH

TEMA 1
EVOLUCIÓN HISTORICA DE LOS

RECURSOS HUMANOS
1 www.escuela-esae.com
Organización y RRHH
EVOLUCION HISTORICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
La evolución de los temas relacionados con lo Recursos Humanos dentro de las
organizaciones, es inseparable de la Historia de la Humanidad.
En todos los tiempos han existido de una manera o de otra, relaciones entre jefe y
subordinado. Han existido” relaciones laborales “.
Veamos algunos ejemplos:
EGIPTO: Los constructores de las pirámides sin duda recurrieron a la esclavitud, al
sometimiento y a la violencia para manejar la mano de obra que estaba bajo su
poder, pero también a otras técnicas:
1- Selección de persona: Los más vigorosos para tirar de los
bloques de piedra
2- Capacitación: enseñando la técnica del esculpido de granito
3- Motivación: Reforzando por medio de creencias religiosas el celo
de los obreros
Recursos Humanos 2
EDAD MEDIA:
SISTEMA FEUDAL . Relaciones de servidumbre entre el señor y sus
vasallos: Relaciones que indudablemente suponían una organización del
trabajo para la recogida de las cosechas.
LAS GUERRAS. Relaciones basadas en el principio de autoridad. Los
ejércitos se organizan bajo leyes estrictas e incuestionables.
ORGANIZACIONES RELIGIOSAS. Fuentes de la cultura y guardianes de la
religiosidad donde el trabajo estaba dividido y la jerarquía estaba
perfectamente definida.
CIUDADES. Desarrollo del comercio y de los gremios artesanos, que
suponen una división funcional del trabajo, agrupándose en zonas
concretas y defendiendo sus intereses corporativos.
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL:
Supuso una elevación de los niveles de mecanización de muchas de las labores
que se realizaban manualmente, la producción se agrupaba en grandes fábricas
donde la división del trabajo es el elemento fundamental.
La necesidad de grandes cantidades de mano de obra, la insalubridad de los
trabajos, así como el hacinamiento que conlleva, provoca la necesidad de crear
departamentos de “Bienestar Social” en estas fábricas. Estos departamentos se
pueden considerar como los antecesores de los departamentos de personal y
surgen como consecuencia de la demanda de los sindicatos. Se ocupaban de
viviendas, asistencia médica y educación.
Durante todo el siglo XIX, surgieron distintos intentos para mejorar las técnicas de
dirección del elemento humano, pero más que a nivel teórico, dependían del estilo
de mando de cada empresario. No existía un cuerpo de conocimientos definidos.
Se buscaba aumentar el rendimiento de los trabajadores, aumentando la
producción y rentabilizando las inversiones.
Las teorías científico–técnicas sobre gestión de recursos humanos han estado
representadas por escuelas, creadores de modelos de Gestión, que han ido
dejando poso y curiosamente siguen existiendo en la forma cotidiana de dirigir las
empresas
Recursos Humanos 4
LA ESCUELA CLÁSICA O DIRECCIÓN CIENTÍFICA:
Representante: F. W. TAYLOR
A principios del siglo XX, conforme los departamentos de “ Bienestar social” se
extendían, investigadores como el estadounidense Frederick Taylor empezaron a
defender los principios de la llamada Dirección Científica del Trabajo.
Fundamentos de su teoría:
o La naturaleza científica de las decisiones empresariales
o El estudio organizado del trabajo.
o El análisis pormenorizado del trabajo hasta reducirlo a sus elementos más simples.
o La mejora sistemática del rendimiento del trabajador en relación a cada uno de estos elementos
Taylor no fue el descubridor de los conceptos y métodos de la Dirección Científica,
pero si fue el primero que tuvo la habilidad de reducir los diversos estudios de tiempos y
métodos que hasta el momento se habían realizado; siendo capaz de configurar con ellos
un filosofía de aplicación para toda la industria.
En su libro “ Los Principios de la Administración Científica” ( 1911), establece
las bases de su teoría:
La dirección y los trabajadores tienen intereses comunes:
“.... La mayoría de las personas creen que los intereses fundamentales de empleados y
patronos son forzosamente antagónicos. Por el contrario, la Administración Científica
tiene, como cimientos: el firme convencimiento de que los verdaderos intereses de unos
y otros son únicos y los mismos; que no puede haber prosperidad para el patrón, en un
término largo de años, a menos que vaya acompañada de prosperidad para el empleado,
y viceversa ....” F.W.Taylor
Taylor buscaba las causas del bajo rendimiento; para él era posible obtener una
productividad más alta sin tener que recurrir a un mayor esfuerzo de los trabajadores.
La raíz del bajo rendimiento radica en la ignorancia, tanto de la dirección como de los
trabajadores. La dirección ignora como incrementar la producción y los trabajadores
ignoran las ventajas de aumentar el rendimiento
El trabajador aplica la ley de su mínimo esfuerzo. Los trabajadores parten del
razonamiento equivocado de que si trabajan más, dejarán sin trabajo a otros obreros.
Señala una falta de especificación de tareas. Las tareas no están bien definidas, ni
limitadas, se trabaja a “ojo de buen cubero”, no existe una dirección científica del
trabajo, simplemente se realizan las tareas basándose en la observación de otros
compañeros. Taylor plantea que existen muchas formas de realizar lo mismo, siendo
necesario buscar la manera más rápida y eficaz de realizar el trabajo.
El trabajo en equipo es negativo: Taylor individualiza el trabajo, habla de tareas y
de individuos y preconiza la supervisión de todos los trabajos por parte de la dirección.
Solamente plantea la necesidad de colaboración entre trabajadores y patronos en el
sentido de que estos deben implicarse en el aumento del rendimiento, de tal manera, que
especifica que es deber de la dirección, el guiar y supervisar al obrero.
Recursos Humanos 6
“....la administración debe hacerse cargo de gran parte del trabajo que ahora se les deja
a los obreros y ejecutarlo ella misma; casi cada uno de los actos del trabajador debe ir
precedido de uno o más actos preparatorios por parte de la administración, que
posibiliten que aquel haga su trabajo más bien y más deprisa de lo que podría hacerlo en
otras circunstancias. Cada hombre deberá ser enseñado a diario y deberá recibir la más
amistosa de las ayudas por parte de los que están por encima de él, en lugar de verse,
en un caso extremo, empujado u obligado por sus jefes y, en el extremo opuesto,
abandonado sin ayuda, a sus propios medios”
F.W.Taylor
LA ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN
Representante: HENRY FAYOL
Esta escuela nace en Francia finales del siglo XIX, también es conocida por el
nombre de Escuela Universitaria o Escuela de la Organización.
Las obras más conocidas de autor son: “ Administración Industrial y General”,
“Principios de Administración General” y “ Teoría General del Estado”
Fundamentos de su teoría:
o Administrar es comprobar que todas las cosas se hacen de acuerdo a los planes
prefijados
o La administración es una actividad común a todas las organizaciones
o En la empresa deben existir seis áreas funcionales: técnica (producción),
comercial, financiera, contable, seguridad y administración.
o Unidad de mando, cada sección dependerá de una persona que será la encargada
de coordinar la actividad
o División del trabajo en todos los estamentos y organización funcional en cada uno
de ellos.
o Principio de autoridad centralizada, la delegación de funciones se realiza en
cascada siguiendo la línea de mando.
o Autoridad y responsabilidad son características fundamentales para el cuadro
directivo.
o Subordinación del interés individual al general de la empresa, se considera básica
la lealtad de los trabajadores con el fin de obtener los máximos beneficio. Aunque
Recursos Humanos 8
a su vez se exige a los directivos equidad en sus decisiones para con los
empleados
o Estabilidad en el puesto de trabajo con el fin de lograr una mayor integración del
personal y un mayor interés por el trabajo. Admite este autor un cierto grado de
iniciativa por parte de los trabajadores
o Integra como principio fundamental de la organización empresarial el espíritu de
grupo, o lo que es lo mismo, fomenta de forma incipiente el trabajo en equipo
o La empresa necesita un buen sistema de comunicación que facilite la coordinación
de todos los departamentos.
Estos principios son aplicables a cualquier tipo de empresa porque son comunes en
las organizaciones.
La Escuela de la Administración considera que la gestión del personal es decisiva ya
que por ella se controla, coordina y dirige la mano de obra.
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Representante: ELTON MAYO
La Escuela de Relaciones Humanas surge en la segunda década del siglo XX.
Mayo realizaba unos estudios en la planta Hawthorne de la Western Electric
Company, en Chicago con la pretensión de estudiar ciertos efectos de la iluminación
sobre el trabajo.
Con este motivo se escogieron dos grupos de empleados. En uno, que servía de
control, la iluminación se mantuvo constante, mientras que en el otro -denominado de
prueba- se aumentó gradualmente. Como se esperaba, el rendimiento se incrementó en
el segundo grupo, pero lo sorprendente fue que también aumentó en el grupo de control.
Esto último sorprendió a los inves-tigadores que, ahora, procedieron a reducir el nivel de
iluminación en el grupo de prueba con el resultado, también inesperado, de que el
rendimiento volvió a subir. Estos resultados llevaron a los investigadores a la conclusión
de que había intervenido un factor desconocido y que debían idear procedimientos de
estudio más rigurosos para identificarlo.
La siguiente serie de investigaciones tuvo por objeto un grupo de seis operarias
cuya tarea consistía en montar complejos relés de teléfonos. Esta serie de estudios duró
cinco años, durante los cuales un observador acompañó a las operarias en el taller, anotó
todo lo que sucedía, mantuvo a las muchachas informadas del experimento, les pidió su
punto de vista y escuchó sus quejas.
Recursos Humanos 10
Durante este período se hicieron varios cambios experimentales consistentes en la
introducción de diversas pausas, incentivos económicos, horarios, refrigerios gratuitos,
que, al final, se suprimieron, con el sorprendente resultado de que el rendimiento alcanzó
su punto máximo.
Estos resultados llevaron a los investigadores a identificar la importancia de las
«relaciones humanas». Comprobaron que, al pedir ayuda y cooperación a
las operarias, los investigadores «provocaron» que aquéllas se sintieran
importantes. Al propio tiempo, constataron el valor que tenía para las
operarias la pertenencia a un grupo, del que se sentían parte y en el que
echaron raíces.
Fundamentos de la teoría:
o La organización técnica no es el único factor que influye en el aumento de la
productividad, es necesario tener en cuenta los factores psicosociales.
o La motivación de los trabajadores no se basa exclusivamente en el dinero, como
preconizaba Taylor, si no que entran en juego otras variables como la autoestima,
el respeto o el reconocimiento por parte del empresario.
o Supera el carácter mecanicista del empleado, esto no es una simple herramienta,
sino una personalidad compleja que interactúa con su grupo.
o Destaca la importante influencia que los grupos informales ejercen en el
comportamiento y rendimiento de los trabajadores.
o Plantea la necesidad de fomentar la mejora de la comunicación dentro de la
empresa, ya que la insatisfacción de los trabajadores proviene, en buena parte, de
las deficiencias en las comunicaciones interpersonales La urgencia de propiciar la
participación de los trabajadores en la toma de decisiones que les afecten. Esto no
significa estrictamente que piense que la participación es útil en si misma; de
hecho, considera accesoria la posibilidad de que los trabajadores aporten
propuesta provechosas. Lo que hace es instar a los directivos para que adopten
políticas de dirección participativa, cómo método menos costoso par conseguir la
cooperación y aceptación de las decisiones empresariales, evitando conflictos y
degenerando con el tiempo en “paternalismo”
o La Escuela de las Relaciones Humanas se convirtió en el contrapunto del
Taylorismo, desarrollando una visión más abierta de la empresa. Se pasa de un
modelo unilateral de “hombre racional-económico” a un “ hombre social”
Como comentario final resaltar que E. Mayo fue el primero en destacar y tratar de
solucionar los problemas derivados del comportamiento humano en el trabajo, llegando a
la conclusión de que la motivación, la participación y las relaciones de grupo influyen
decisivamente en la productividad del trabajador.
Recursos Humanos 12
MODELO BUROCRÁTICO DE WEBER
Representante : MAX WEBER
Aunque actualmente el vocablo “burocracia” tenga asociado connotaciones
negativas, Weber propuso este término en un sentido técnico, considerándolo como la
forma organizativa más eficiente que pueden utilizar las organizaciones complejas.
Representa el máximo orden, la seguridad, la precisión y minimiza la ambigüedad , la
incertidumbre y el desorden.
Fundamentos del modelo:
o Existencia de un sistema de reglas y procedimientos que regulan el trabajo
o La selección y promoción del personal es fundamental en la formación técnica y el
rendimiento
o La organización de los puestos de trabajo se efectúa mediante la aplicación del
principio de jerarquía
o Especialización sistemática del trabajo y especificación de tareas y
responsabilidades
o Las relaciones entre las personas de la organización deben ser impersonales para
evitar la pérdida de racionalidad
Weber encuentra muchas ventajas en este modelo:
o Racionalidad
o Precisión en la definición del cargo y del trabajo de cada empleado, al conocerse
exactamente los cometidos que se han de desempeñar
o Rapidez en la toma de decisiones, pues todos y cada uno de los empleados
conocen sus funciones
o Uniformidad de reglas y procedimientos que favorecen la estandarización y
reducción de costes y errores
o Al estar dirigida la organización por unos métodos, unas normas y un sistema de
decisiones, se eliminan los comportamientos irracionales, beneficiándose de la
experiencia y por tanto aumentando el rendimiento de la organización
Recursos Humanos 14
SITUACIÓN ACTUAL
Como señala F. Bayón Mariné, en su libro “Organizaciones y Recursos
Humanos”(2002). A finales de los años sesenta y comienzos de los setenta las
organizaciones se dan cuenta de que los grupos humanos tienen mayor importancia de la
que se les presta.
Poco a poco cambian su concepción y pasan de ser un pasivo peligroso a un activo
de valor. El empresario no es el enemigo del trabajador, como éste no lo es de la
empresa. Si bien es cierto que las diferencias no podrán desaparecer, es más cierto que
ambos se necesitan para su supervivencia. Se van desechando posturas paternalistas y la
profesionalidad protagoniza políticas y estrategias.
Se concibe la empresa como un sistema social integrado ,para el cual los recursos
de la empresa son tres: financiero, humano y técnico, y a los tres hay que considerarlos
generadores de valor.
El concepto de empresa, en el sistema social, uniría los tres recursos a otros
muchos conceptos: tecnología, mercado, estrategia, formación, calidad, producción,
resultado... Pero sobre todo resaltaría a los trabajadores como clientes internos de las
organizaciones y buscaría su satisfacción, siempre sometida a los resultados obtenidos.
Ya en los años ochenta surge la teoría del contingente o teoría situaciónal. Tras
analizar la realidad, la cruda realidad de la empresa, llega a la conclusión de que aún
están vivas todas las escuelas, y que los diversos estilos de dirección en los muy diversos
sectores económicos aplican casi al final del siglo tanto la teoría clásica como la
administrativa, o cualquier otra, y lo hacen en confabulación y por costumbre, y siempre
bajo la presión de la situación real de la empresa en cada momento.
No existe una teoría aplicable con éxito en las diversas organizaciones. Existen
situaciones que precisan aplicar las bases de una u otra escuela. El factor humano es
cambiante y precisa gestionarlo atendiendo a una pluralidad de variables: entorno, edad,
formación, tipo de trabajo, remuneración, actividad de la empresa, responsabilidad,
competencia, normativa, productividad y muchas más.
La teoría situacional busca que la gestión de los recursos humanos en la
organización se adapte a la situación de cada instante.
Los llamados “Departamentos de Bienestar” van evolucionando con el paso del
tiempo y pronto en las empresas con un gran número de trabajadores crean los
departamentos de personal. El jefe de personal se convirtió en un administrador de los
recursos humanos cuyas funciones fundamentales fueron las de contratación, despido,
control horario, planificación de plantillas, relaciones laborales, y nóminas.
El devenir de los años fue haciendo crecer la importancia del departamento de
personal, aumentando en número y competencias.
Así en los años 70 se produjo un cambio radical en los departamentos de personal.
Se pasó a gestionar conceptos hasta entonces no tenidos en cuenta:
promoción, formación, planes de carrera, motivación, trabajo en equipo, planes de
retribución por objetivos o reclutamiento y selección. El departamento se consolidó y su
Recursos Humanos 16
imagen también lo hizo, y no como una jefatura de personal, sino como un departamento
de recursos humanos. La década de los noventa terminó de posicionar estratégicamente
el departamento de recurso humanos, que, de nuevo evolucionó, y tomó la
responsabilidad del desarrollo de las personas dentro de la organización, confiando en
que estas son el futuro que determinarán el éxito de la organización, constituyendo su
ventaja competitiva frente al mercado.
La consideración del elemento humano de las organizaciones en general, y en las
empresas en particular, ha sufrido una fuerte evolución.
Tradicionalmente al personal se le concibe como un coste que hay que reducir al
mínimo, desde un punto de vista más actual, se afirma una verdadera sinergia entre lo
social y lo económico; el personal es concebido como un recurso que hay que optimizar.
Personal = Coste Personal = Recurso
Amenaza Oportunidad
Corto plazo Largo plazo
Cuantitativo Cualitativo
Dependiente Autónomo
Inadaptable Adaptable
Inflexible Flexible
Minimizar Optimizar
Resultados Medios + Resultados
DESAFIOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSO HUMANOS
DESAFIOS EXTERNOS
Las organizaciones operan en un entorno con múltiples factores interrelacionados
y en permanente evolución, y sobre los cuales no siempre disponen de posibilidades en
influir. Muchas de estas variables inciden en las políticas de personal, por ejemplo la
incorporación de nuevas tecnologías supone una revisión y un ajuste de determinados
puestos de trabajo.
Algunos de estos desafíos externos evolucionan de manera gradual, mientras que
otros se presentan de forma inesperada. Por ejemplo las aplicaciones de nuevas
legislaciones deben realizarse en un breve espacio de tiempo, y la implantación de una
nueva herramienta de trabajo, con lo que supone de análisis previo, formación de
empleados, etc se puede prolongar por mas tiempo.
Los responsables de recursos humanos deben, permanentemente reflexionar y
valorar sobre el impacto de estos factores externos en sus empresa.
Los pasos a seguir para afrontar estos desafíos son:
Analizar el entorno: disponiendo de información sobre las posibles fuentes
de cambio mediante la pertenencia a asociaciones profesionales, la
asistencia a seminarios, etc
Recursos Humanos 18
Evaluar el efecto del cambio: el gestor de recursos humanos ha de
interrogarse sobre los efectos de dichos cambios, fijando sus futuras
repercusiones.
Adoptar medias proactivas: diseñando y ejecutando estrategias operativas
y eficaces para la organización.
Recopilar y valorar la retroalimentación: los resultados de dichas
estrategias deben evaluarse, para confirmar que son los deseados o bien
para poner en marcha medias correctoras en caso de fallo o de desviación.
DESAFIOS TECNOLÓGICOS
La tecnología esta afectando muy directamente a la gestión de los recursos
humanos, cambiando los contenidos de algunos puestos de trabajo y fijando nuevos
requisitos para seleccionar candidatos idóneos.
La informática y las telecomunicaciones constituyen herramientas imprescindibles
en la actualidad, aun siendo muy recientes su incorporación generalizada al ámbito
laboral. La automatización de muchos procesos( en especial en el manejo de materiales
tóxicos y explosivos, en la manipulación de objetos peligros o en tareas repetitivas) ha
llevado a suprimir al personal tradicional por otra mas técnico y experto que instala y
mantiene esos equipos.
En general, por cada puesto que hace desaparecer la tecnología, se suele crear
otro nuevo. Aun siendo natural cierta resistencia a estas variaciones es imprescindible
reconocer la necesidad de incorporarlas para hacer una empresa mas competitiva. El
responsable de recursos humanos debe de potenciar la formación de los trabajadores
para que se puedan afrontar estos cambios y superar el miedo e inseguridad inicial.
DESAFIOS ECONÓMICOS Y JURÍDICOS
La globalización de la economía, la entrada de productos asiáticos, supuestamente
mas baratos, la libre circulación de productos dentro de Europa y la fuerte competencia
en el mercado son, entre otras, algunas de las características del entorno económico
actual. De manera objetiva, podemos observar que las empresas que se han mantenido y
han crecido son aquellas que se han adaptado y han conseguido vencer las circunstancias
adversas.
Especialmente cuando la situación económica es desfavorable, el hecho de
sobrevivir y desarrollarse depende en gran medida, de la moldeabilidad de la
organización. Los recursos materiales suelen ser estáticos, la única parte genuinamente
dinámica la constituye el personal.
La función clave del departamento de recursos humanos es actuar antes de que se
generen los cambios.
DESAFIOS DEMOGRAFICOS
La importante e incesante evolución de la fuerza de trabajo en los últimos años,
como la entrada de las mujeres al mercado de trabajo, el cambio de nivel educativo, la
pirámide de edad laboral, etc hace del factor demográfico un elemento importante para el
cambio de las organizaciones.
Recursos Humanos 20
Estas modificaciones son predecibles ya que se desarrollan en un periodo
prolongado de tiempo y es posible medirlos con cierta precisión. Desde recurso humanos
existe la obligación de fijar medidas o actuaciones que estén en consonancia con las
características de los nuevos trabajadores.
DESAFIOS DENTRO DE LA PROPIA ORGANIZACION.
Además de los factores externos ya analizados, existen una serie de aspectos
internos dentro de las empresas a los que hay que atender. Muchos de ellos aparecen por
la contradicción y la falta de armonía entre los diversos elementos que configuran las
organizaciones. No siempre hay coordinación entre los objetivos financieros o
productivos, y los de personal, por ejemplo.
LOS SINDICATOS
Son un desafío real cuando operan activamente en la empresa y potencialmente
en organizaciones no sindicalizadas. En el primer caso, el departamento de recursos
humanos pacta con los representantes sindicales los niveles salariales, los horarios y los
turnos, las condiciones de trabajo y seguridad, etc.
La diferencia entre el éxito o el fracaso estriba en la habilidad de los responsables
en dichas negociaciones.
En cualquier caso hay que considerar que el nivel de exigencia y de defensa de
los derechos de los empleados es cada vez mayor y que el enfoque mas eficaz en las
discusiones que puedan entablarse es de ganas-gano. Es decir, que las personas que
trabajan en nuestra empresa son nuestros aliados.
LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
La concepción de la empresa como un sistema global en el que interactúan
diferentes elementos, cada vez mas numerosos y complejos, requiere que el
departamento de recursos humanos disponga de grandes cantidades de información su
contribución a la buena marcha de la organización, va a depender de la calidad de lso
datos y de cómo se manejen los mismos.
Dentro de la información que debe tener en su poder se pueden destacar una serie
de aspectos:
Responsabilidades y actividades que tiene cada puesto de trabajo ( se
suple con el análisis y descripción de puestos)
El perfil que debe poseer cada empleado ( profesiograma)
Necesidades futuras que existirán en recursos humanos. ( previsión y
planificación)
Medidas a tomar para afrontar los posibles retos que se plantean
La adquisición, el almacenamiento y la recuperación de información es,
actualmente uno de los grandes retos de las organizaciones.
LA IMAGEN DE LA EMPRESA
Cada organización es única. En un ámbito mucho más profundo que el que
corresponde a similitudes en la estructura formal ( lo conocido como pirámide
organizativa, mas o menos achatada según se haya avanzado en el proceso de
horizontalización de escalones jerárquicos y de corresponsabilidad en los procesos), todo
Recursos Humanos 22
grupo humanos desarrolla características especiales. La imagen de la empresa viene
definida por el conjunto de dichas características. Sus recursos humanos, su devenir
histórico, sus éxitos, etc.
Todo ello describe su pasado e incide en su futuro. Tomemos como ejemplo la
rémora que, para algunas empresas que han sido el monopolio, ha supuesto su mala
imagen y la crítica de competencia y clientes cuando han operado en el mercado
liberalizado.
El reto del departamento de recursos humanos es el ajuste entre la cultura y el
estilo de empresa y su imagen externa; especialmente en la actualidad, cuando se están
valorando aspectos novedosos como la incorporación de disminuidos físicos y psíquicos,
el respeto medio ambiental.
El secreto del éxito radica en escoger el método mas adecuado y armónico a la
visión y la misión estratégica de nuestra empresa:
Quienes somos
Donde estamos
Donde queremos llegar
OBJETIVOS DE LA GESTION DE RRHH
Podemos afirmar que los responsables de recursos humanos logran su propósito cuando
consiguen alcanzar determinados objetivos previamente fijados. En ocasiones, dichos
objetivos han sido definidos con suma precisión y s han recopilado por escrito; en otras,
se estipulan de manera vaga y poco formal.
En términos generales, existen cuatro objetivos fundamentales:
Sociales: el responsable de recursos humanos se propone contribuir
positivamente a la respuesta de las necesidades y de las demandas sociales,
cuidando que estas no afecten negativamente a la empresa. En de no
respetarse dicho objetivo, no transcurrirá demasiado tiempo sin que aparezcan
medidas correctoras e incluso legislaciones restrictivas, que controlen o
disuelvan organizaciones nocivas.
Organizativos: desde recursos humanos debe considerarse en todo
momento, la misión y las estrategias empresariales con el fin de concordar
ambos niveles de objetivos: los generales de la organización y los específicos
del area.
Funcionales. Adaptando el empleo de recursos a las necesidades
empresariales. Tal flaco servicio hacemos ala organización cuando
seleccionamos inadecuadamente candidatos, como cuando incurrimos en
dispendios al contratar a un número excesivo de personas.
Individuales: no solo debe existir la preocupación por responder a los
objetivos organizativos sino que además, desde recursos humanos, debe
Recursos Humanos 24
manifestarse un claro interés por atender a las metas individuales. Nos
podemos fijar como un objetivo mínimo lograr que la empresa apoye los
proyectos personales coincidentes con los empresariales. Cuando los objetivos
individuales no se cumplen, la motivación de los empleados disminuye el nivel
de desempeño, aumenta la tasa de rotación y decrece la productividad.
FUNCIONES CLAVE DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Las actividades encomendadas ala función de recursos humanos contiene los
siguientes apartados:
Provisión de personal: tiene como objetivo proporcionar a la empresa el
personal idóneo para mantener los procesos productivos activos en todo
momento. Incluye la planificación de plantillas, el análisis de puestos de
trabajo, estudios del mercado de trabajo, búsqueda de fuentes de
reclutamiento, procesos de selección, orientación de nuevos empleados,
relaciones con ETT, reducción de plantillas, etc.
Gestión administrativa: todos los aspectos burocráticos para cumplir los
requisitos legales exigibles a las empresas. Incluye la redacción de contratos
de trabajo y su posterior registro, retenciones de impuestos y cuotas sociales,
elaboración de nominas, establecimiento de turnos y horas extraordinarias,
gestión de permisos, bajas, sanciones. Etc.
Compensación: trata de establecer una estructura de salarios equitativa,
competitiva e motivadora. Incluye el establecimiento de políticas retributivas,
elaboración de incentivos, sistemas de evaluación de rendimientos individuales
o grupales, etc.
Desarrollo de personal: persigue que los individuos crezcan dentro de las
organizaciones, tanto a nivel personal como laboral. Incluye el diseño de la
participación del empleado, evaluación del potencial, establecimiento de planes
de carrera y motivación laboral, clima laboral, planes de formación. Etc
Relaciones laborales: trata con el manejo de los conflictos individuales y
colectivos que se plantean en la empresa. Incluye el manejo de quejas y
reclamaciones, asesoramiento en los contenciosos que se produzcan,
relaciones con el comité de empresa, participación en la negociación de
convenios colectivos, enfrentamiento de acciones de para y huelga, etc.
Servicios sociales: medidas voluntarias que estable la empresa de carácter
social a sus trabajadores. Incluye el establecimiento y gestión de servicios
asistenciales complementarios, actividades sociales y recreativas, prestamos y
anticipos, comedores de empresa, asesoramiento legal gratuito, ayudas y
becas, fondos de pensiones a cargo de la empresa.
Prevención de riesgos laborales: persigue reducir y en ultimo caso eliminar
el numero de accidentes o enfermedades contraídas por los trabajadores
como consecuencia del desarrollo de su trabajo. Incluye el estudio de los
posibles factores de riesgo para los trabajadores, propuestas para eliminar
esos factores de riesgos, aplicación de la normativa sobre seguridad e higiene,
plan de emergencia para incendios, control de la existencia de botiquines de
primeros auxilios, etc..
Recursos Humanos 26
En conclusión , la función de recursos humanos evoluciona desde cuestiones
meramente administrativas hacia actividades que aportan un mayor valor añadido, como
el desarrollo de recursos humanos.
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDADES CLAVE DE
GESTION DE RRHH LA GESTIÓN DE RRHH
Acatamiento de la legislación
Sociales Seguridad y prevención
Relaciones con los sindicatos
Planificación de RRHH
Seguridad y prevención
Organizativos Selección
Formación y desarrollo
Evaluación
Control
Funcionales Evaluación
control
Individuales formación y desarrollo

evaluación
sistemas retributivos
control
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
En una empresa grande en la que se ha llevado un departamento a un alto grado
de desarrollo, las áreas en que se dividirá el departamento y que están directamente
relacionadas con las funciones que en el se desempeñan son, aproximadamente, las
siguientes:
SELECCION ADMINISTRACION
COMPENSACIÓN
R
R DESARROLLO
H
H RR.LL.
PREVENCIÓN SERVICIOS SOC.

RIESGOS
Recursos Humanos 28
Como puede deducirse , cada una de estas funciones o áreas pueden subdividirse
en múltiples actividades muy diferenciadas y especializadas.
Un efecto muy importante de dicha especialización en las labores es que cada
persona, responsable de área, se convierte en receptora de ingentes y valiosos datos. Por
ejemplo, un técnico en selección de continuo, solicita los servicios de los periódicos
locales, así como de otros medios, tendrá as u disposición una riqueza de información
sobre costos de inserción en cada diario, efectividad, características, ideales de cada
anuncio, etc. Así mismo, este seleccionador alcanzará muy pronto altos niveles de
eficiencia en la labor de redactar una oferta de empleo, que describa atractivamente el
puesto y el candidato a elegir.
Otra cuestión que hay que considerar es que algunas de estas funciones son
compartidas entre varias áreas. Por ejemplo la contratación de un candidato precisa que
formación informe a selección de las posibilidades de las candidaturas internas y que
administración establezca cual va a ser su remuneración.
CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN PRESENTAR LOS TÉCNICOS DE

RRHH
Los técnicos y directivos de RR.HH deben de poseer un cierto número de cualidades.
Capacidad de adaptación al cambio.
Capacidad de visión de fututo
Dominio informático
Capacidad de formar a los directivos de linea sobre RRHH
Conocimiento sobre diversas funciones en el campo de RRHH
Experiencia
Capacidad para idiomas.
LINEAS DE ACTUACIÓN FUTURA DE LOS RRHH.
Dependiendo del grado de desarrollo de la empresa en materia de RRHH, la
tendencia será muy diferente, en este punto nos vamos a centrar en las tendencias de las
organizaciones con mas desarrollo dentro del área:
¾ Gestión del conocimiento:. Capacitar a la empresa del aprovechamiento de los
conocimientos individuales con un proceso determinado y una tecnología acorde
para la captura y la aplicación de ideas.
¾ Gestión por competencias: capacitar a la organización de una gestión de las
personas aprovechando unos conocimientos innatos y adquiridos. Siendo el punto
de referencia la persona.
Recursos Humanos 30
¾ Gestión de la información: capacitar a las personas y a la empresa para lograr un
mayor potencial.
¾ Formación. Para el mantenimiento de las organizaciones dentro de un mercado
tan competitivo, se necesita una continua formación de todos los miembros de las
organizaciones.
¾ Flexibilidad. Una nueva gestión de la empresa buscando la adaptación individual
del personal a la empresa, esta debe ser funcional, temporal, geografica y salarial.
¾ Empowerment ( empleabilidad) capacitar a la organización de una mayor rapidez
de actuación dotando a su personal de un mayor nivel de responsabilidad y un
mayor poder de decisión en su trabajo.
¾ Gestión salarial. Se orienta la retribución de forma variable y dependiendo de los
resultados individualizando los salarios dependiendo del propio rendimiento.
¾ Sistemas tecnológicos, dependiendo del volumen de la empresa se hace más o
menos imprescindible la incorporación de nueva tecnología en el área de RRHH
Recursos Humanos 32

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EVOLUCIÓN HISTORICA DE LOS

EVOLUCION HISTORICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La evolución de los temas relacionados con lo Recursos Humanos dentro de las

organizaciones, es inseparable de la Historia de la Humanidad.

subordinado. Han existido” relaciones laborales “.

Veamos algunos ejemplos:

EGIPTO: Los constructores de las pirámides sin duda recurrieron a la esclavitud, al

sometimiento y a la violencia para manejar la mano de obra que estaba bajo su

poder, pero también a otras técnicas:

1- Selección de persona: Los más vigorosos para tirar de los

2- Capacitación: enseñando la técnica del esculpido de granito

3- Motivación: Reforzando por medio de creencias religiosas el celo

SISTEMA FEUDAL . Relaciones de servidumbre entre el señor y sus

vasallos: Relaciones que indudablemente suponían una organización del

trabajo para la recogida de las cosechas.

LAS GUERRAS. Relaciones basadas en el principio de autoridad. Los

ejércitos se organizan bajo leyes estrictas e incuestionables.

ORGANIZACIONES RELIGIOSAS. Fuentes de la cultura y guardianes de la

religiosidad donde el trabajo estaba dividido y la jerarquía estaba

CIUDADES. Desarrollo del comercio y de los gremios artesanos, que

suponen una división funcional del trabajo, agrupándose en zonas

concretas y defendiendo sus intereses corporativos.

Supuso una elevación de los niveles de mecanización de muchas de las labores

que se realizaban manualmente, la producción se agrupaba en grandes fábricas

donde la división del trabajo es el elemento fundamental.

La necesidad de grandes cantidades de mano de obra, la insalubridad de los

trabajos, así como el hacinamiento que conlleva, provoca la necesidad de crear

departamentos de “Bienestar Social” en estas fábricas. Estos departamentos se

pueden considerar como los antecesores de los departamentos de personal y

surgen como consecuencia de la demanda de los sindicatos. Se ocupaban de

viviendas, asistencia médica y educación.

de mando de cada empresario. No existía un cuerpo de conocimientos definidos.

Se buscaba aumentar el rendimiento de los trabajadores, aumentando la

producción y rentabilizando las inversiones.

Las teorías científico–técnicas sobre gestión de recursos humanos han estado

representadas por escuelas, creadores de modelos de Gestión, que han ido

dejando poso y curiosamente siguen existiendo en la forma cotidiana de dirigir las

A principios del siglo XX, conforme los departamentos de “ Bienestar social” se

extendían, investigadores como el estadounidense Frederick Taylor empezaron a

defender los principios de la llamada Dirección Científica del Trabajo.

o La naturaleza científica de las decisiones empresariales

o El estudio organizado del trabajo.

Taylor no fue el descubridor de los conceptos y métodos de la Dirección Científica,

un filosofía de aplicación para toda la industria.

En su libro “ Los Principios de la Administración Científica” ( 1911), establece

las bases de su teoría:

La dirección y los trabajadores tienen intereses comunes:

patronos son forzosamente antagónicos. Por el contrario, la Administración Científica

y viceversa ....” F.W.Taylor

trabajadores. La dirección ignora como incrementar la producción y los trabajadores

ignoran las ventajas de aumentar el rendimiento

El trabajador aplica la ley de su mínimo esfuerzo. Los trabajadores parten del

trabajo, simplemente se realizan las tareas basándose en la observación de otros

necesario buscar la manera más rápida y eficaz de realizar el trabajo.

El trabajo en equipo es negativo: Taylor individualiza el trabajo, habla de tareas y

de individuos y preconiza la supervisión de todos los trabajos por parte de la dirección.

Solamente plantea la necesidad de colaboración entre trabajadores y patronos en el

especifica que es deber de la dirección, el guiar y supervisar al obrero.

precedido de uno o más actos preparatorios por parte de la administración, que

en un caso extremo, empujado u obligado por sus jefes y, en el extremo opuesto,

abandonado sin ayuda, a sus propios medios”

Representante: HENRY FAYOL