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El Presente Del Futuro Del Trabajo TOMO II PDF
El Presente Del Futuro Del Trabajo TOMO II PDF
UNIVERSIDAD
DE LA REPÚBLICA
URUGUAY
EL PRESENTE DEL FUTURO
DEL TRABAJO II
PSICOLOGÍA Y ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO
XVI
Silvia Franco
Emiliano Escudero
Editores
© Psicolibros Universitario
Publicación digital
ISBN 978-9974-94-722-1
Agosto de 2019
Prólogo ................................................................................................................13
5
Licença para tratamento de saúde por transtornos mentais em servidores
públicos da educação..........................................................................................135
Rafaela Luiza Trevisan y Roberto Moraes Cruz
6
Presentación de un proceso de investigación desde la perspectiva de la
sociología clínica: visibilizando las manifestaciones del sufrimiento de
los trabajadores de Call Center...........................................................................283
Lic. Psic. Santiago Ferreira
7
Reconnaissance au travail attendue et perçue, et bien être psychologique
au travail............................................................................................................371
Céline Sauvezon
8
El trabajo durante la privación de libertad..........................................................491
Gastón Narvarte, Danilo Infanzón
9
Calidad de vida laboral y roles de género............................................................615
Mg. Christian Zambrano, PhD. Sonia Maritza Matabanchoy Tulcán, Diego
Fernando Muñoz Muñoz y Jairo Andrés Montalvo
10
Agencia y Subjetividad laboral (No. 307)...........................................................753
Verónica Andrade Jaramillo
11
Trabajo: coexistencia de realidades y economías
De la inserción laboral a la inclusión social de los desmovilizados en la
búsqueda de la paz en Colombia........................................................................879
María Alejandra Gómez Vélez
Pósters
Experimentación e Innovación Social. Ciencia, Tecnología,
Sociedad y medio ambiente global de trabajo.....................................................941
Addenda
........................................................................................................................1375
12
El presente del trabajo del futuro
13
de manera situada nuestros desarrollos sin soslayar la contradicción trabajo-capital
ni las condiciones iberoamericanas, globales y locales, en que se organiza el trabajo
concluyendo la segunda década del siglo XXI. Academia y actores sociales convocados
por el interés en las organizaciones y el trabajo, en una mirada crítica de la sociedad
en la cual vivimos y lo que sus postulados económicos y sociales producen, en las
personas que viven de su trabajo.
Durante los congresos anteriores el énfasis estuvo puesto en la tensión constitu-
tiva entre actividad académica y profesional, propia de los desarrollos de la Psicología
y de la POT en particular. El VI CIAPOT mantendrá esta perspectiva, pero pondrá
el énfasis en categorías empíricas centrales para la temática.
Este libro se construye de diversas Psicologías de las Organizaciones y el Trabajo,
por criterios, intereses, prácticas, paradigmas e ideologías. Ahora bien, el intercambio
académico-profesional debe promover tanto su juego democrático como no ser con-
fundido con una bolsa de gatos. Y particularmente si se procura, como se procura, el
intercambio además intersectorial para promover la incidencia académica, profesional,
política y social.
Un congreso entonces riguroso, para llamar al pan pan y al vino, vino.
Introducción
El título propuesto para esta conferencia, dada su complejidad, es un gran de-
safío que me obligará a hacer una síntesis de numerosas publicaciones provenientes
de varias disciplinas, y a procesar los resultados de diversas investigaciones llevadas a
cabo en el PIETTE y en el CEIL del CONICET y en varias universidades nacionales
(Buenos Aires, La Plata, NordEste, Moreno, Rosario, Arturo Jauretche).
La hipótesis central que pretendo desarrollar se resume de la siguiente manera:
el trabajo es la fuente del valor, pero al mismo tiempo, es una variable dependiente
del funcionamiento del modo de desarrollo económico. Es un valor que permanece.
En la primera parte nos referiremos a la lógica de producción y de acumulación
del modo de desarrollo dominante, sus transformaciones para poder hacer frente a las
crisis que el mismo provoca y que comprometen el futuro del trabajo
Trataremos luego de indagar sobre el impacto del cambio científico y tecnológi-
co, cuestionando las profecías acerca del fin del trabajo que pueden ser utilizadas para
amenazar y disciplinar a los trabajadores que cuestionan las decisiones empresariales.
En la tercera parte, analizaremos el impacto de dichos cambios sobre el merca-
do de trabajo y cómo, progresivamente, se va deteriorando la vigencia del contrato
de trabajo por tiempo indeterminado y se consolidan los contratos específicos de
empleo de carácter precario. La transformación es impresionante porque ya se habla
de “trabajadores sin subordinación jurídica pero económicamente dependientes”.
1- Investigador Superior del CONICET. Prof. de las Universidades Nacionales de Buenos Aires, La Plata,
Moreno, y NordEste. E:mail juliocneffa@gmail.com
Primera parte
II.- El MPC y las grandes etapas. Revolución industrial, OCT y producción masiva,
30 años gloriosos, la crisis y la emergencia del nuevo paradigma
Vista con perspectiva histórica la evolución en los países capitalistas industria-
lizados (PCI) tiene repercusiones en los países en vías de desarrollo.
Desde la segunda postguerra hasta mediados de los 70, predominaron altas tasa
de crecimiento del PIB, de la Inversión y del comercio exterior, en condiciones de casi
pleno empleo, con aumentos continuos de las tasas de ganancias, de los salarios reales
y estabilidad de precios. La productividad era elevada y crecía, gracias a la introduc-
ción de la división técnica y social del trabajo, tanto en la producción en serie como
en la mecanizada. El mercado interno crecía por impacto de los elevados niveles de
empleo y de salarios y por la protección proporcionada por los procesos de sustitución
de importaciones en economías relativamente cerradas. La actividad productiva se
desarrollaba dentro de los establecimientos, con trabajadores asalariados, y existían
instituciones que permitían la participación ya sea en la gestión empresarial como
en la prevención de los riesgos ocupacionales por medio de los Comités de Empresa.
En el sistema productivo predominaban las grandes empresas industriales estatales
o de capital nacional. La competencia a nivel nacional e internacional estaba basada
en los precios, que dependían fuertemente de los costos de los insumos, del volumen
de producción y de las economías de escala.
Dentro de la fuerza de trabajo, era muy elevada la participación de los varones,
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
amplia apertura del comercio exterior que dio lugar al proceso de mundialización y
financiarización, promoción de la inversión extranjera directa para compensar la caída
de la inversión doméstica, desregulación de los mercados y en especial del mercado
financiero y de cambios, reformas laborales para reducir los derechos y la protección
social, en paralelo con la flexibilización del uso de la fuerza de trabajo y la reducción
de los salarios reales, para reducir los costos salariales y laborales (Boyer, 2007). Para
V.-Tendencias actuales
Para hacer frente a la crisis se acelera la búsqueda de aumento de las tasas de
ganancias mediante la reducción de costos (y en particular los costos variables como
los salarios y contribuciones a la seguridad social), y en lugar de programar el desarrollo
de la empresa a mediano plazo se busca aumentar la rentabilidad de los accionistas en
el corto plazo. Las tensiones se reflejan en la gobernanza de las empresas y los accio-
nistas retoman el poder y dejan de lado a los CEO que han fracasado y no aumentan
las tasas de dividendos a repartir.
En las nuevas circunstancias del comercio internacional, se fortalece el poder
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
de los empresarios y en particular por medio de las ETN y del sistema financiero.
El Ministerio de Trabajo adopta una orientación pro-mercado considerando
que entre trabajadores y empresarios hay igualdad jurídica (entonces no corresponde
tratar de compensar la real heterogeneidad de poder) y que para preservar el empleo
hay que apoyar a las empresas y asegurar su rentabilidad para que puedan obtener
beneficios e invertir.
SEGUNDA PARTE
I.- El proceso de trabajo y las profecías pesimistas sobre las consecuencias del
Cambio Científico y Tecnológico
La crisis del modo de desarrollo “keynesiano fordista” a mediados de los años
70, coincidió con, o más propiamente impulsó, las reflexiones sobre el trabajo cuando
las innovaciones científicas y tecnológicas irrumpían en las empresas y organizaciones.
El debate sobre el fin del trabajo, surge en momentos de crisis y cuando se adoptaban
políticas de restructuración del sistema productivo. Es a veces un slogan para amenazar
y reducir la resistencia de los trabajadores pero hay una enorme diferencia entre las
cifras de esos estudios. Es cierto que algunos empleos y tareas van a desaparecer, pero
se crearan otros nuevos, algunos serán informatizados pero en todos los casos se van
a modificar las tareas a realizar.
Ya nos hemos referido en otros trabajos sobre este movimiento que dio lugar
particularmente al Labor Process Group en Gran Bretaña, y al estudio del proceso de
trabajo en Francia (Neffa, 1998), y varios autores cuestionaron la forma adquirida
por el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (CDI) en los países capitalistas
industrializados.
Jeremías Rifkin (1996) afirmó que debido a las innovaciones científicas y
tecnológicas (ICT) se produciría un desempleo estructural, y que como resultado la
sociedad se estratificaría en tres sectores: la Industria altamente productiva con un
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
pequeño sector con altas tecnologías, más dos sectores poco dinámicos, un pequeño
sector público y un amplio “tercer sector” (no mercantil) con dificultades para generar
empleo, que viviría en condiciones de casi auto-subsistencia y al cual se le podría dar un
subsidio de subsistencia muy similar a la renta básica o salario universal. El resultado
sería una sociedad heterogénea y con muchas desigualdades. De allí su tesis sobre el
fin del trabajo (porque no habría muchos empleos y no serían estables).
mayor necesidad de máquinas y herramientas pero para ser eficaz tendrá una fuerte
dimensión emocional.
En todos esos casos el trabajo no va a desaparecer, pero su estructura va a cambiar
profundamente, porque los nuevos empleos requerirán menos esfuerzo físico, gestos
y posturas, pero más actividades psíquicas y mentales.
de los especialistas que promueven la difusión de las NTI toman conciencia de que
pueden generar desempleo y proponen compensar con la renta básica o salario básico
universal a los que sean desplazados.
Pero debido a la lógica del nuevo modo de desarrollo, desde los años 80 ya cesó el
incremento de los salarios reales y aumentó la desigualdad (Boyer 2007, Piketty 2016).
tividad y obtener economías de escala que reducirán los precios. Sus efectos sobre los
ingresos y la expansión de los mercados podrían compensar las pérdida de empleo.
En conclusión, el resultado de la Cuarta Revolución Industrial no será tan nega-
tivo como se sospecha, La creación de más puestos de trabajos en lugar de suprimirlos
masivamente es un camino posible en el futuro próximo.
a-típicas de empleo puede resultar en una erosión gradual de las competencias pro-
pias de la empresa, dado que no hay acumulación de conocimientos en un colectivo
estable, limitando así su capacidad para responder a los constantes cambios en las
exigencias del mercado.
CUARTA PARTE
del mercado. Para acceder a los mismos se deben destinar crecientemente recursos
del presupuesto familiar.
Estamos en transición hacia un futuro del trabajo que será cada vez mas di-
gitalizado, automatizado, globalizado, obligando a adoptar políticas y crear nuevas
instituciones. En las empresas del futuro habrá menos trabajo manual y muchos mas
actividades cognitivas de programación y control. Los puestos de trabajos estarán
La Big Data es también usada por los políticos haciendo un uso irregular de
datos provenientes del sistema impositivo, de las instituciones financieras, del sistema
de seguridad social de las redes sociales, con los que se segmentan los clientes y los
electores al milímetro: se determinan las edades, sexos, la religión, los temas de los
diarios que leen, los sitios web a los que ingresan y se conforma un perfil especifico
6.- La individualización.
En este nuevo contexto, el trabajador se repliega sobre si mismo y queda predis-
puesto para trabajar para sí. Pero al mismo tiempo el aumento del nivel de instrucción
de los trabajadores se da junto con un deseo mas fuerte de desarrollo en el trabajo, y
ficultades con los demás integrantes del hogar. Otro de los problemas que surgen es
el riesgo de la fragmentación o segmentación del colectivo de trabajo cuando es muy
grande la proporción de los trabajadores autónomos que trabajan al exterior de la
empresa, que tiene como consecuencia el debilitamiento de la organización sindical.
El capitalismo digital de plataforma cambia el mundo del trabajo, de manera
radical o incremental, en virtud de la posibilidad de procesar los flujos de información
Dada la naturaleza del trabajo en las plataformas de trabajo digital, los trabajos
son muchas veces ocasionales, se movilizan cuando hay un trabajo o para hacer una
QUINTA PARTE
sufrimiento y/o placer como resultante del contenido y de la organización del proceso
de trabajo, de las condiciones y medio ambiente de trabajo vigentes, de las relaciones
sociales y de trabajo que se establecen con la jerarquía, los clientes o usuarios y con
el colectivo de trabajo donde está inserto.
El intento de adquirir las destrezas para el uso de las herramientas y máqui-
nas, de vencer las resistencias de la materia o moldear su estructura o reorientar su
CONCLUSIONES
El trabajo no va a desaparecer, más bien se incrementará el número de trabaja-
dores, pero van a cambiar profundamente las tareas al impulso de los nuevos modos
de desarrollo. El cambio científico y tecnológico no debe ser utilizado para atemo-
rizar y amenazar a los trabajadores para que acepten las innovaciones. Por impacto
de dichos cambios y de una nueva correlación de fuerzas sociales, crecen las formas
específicas de empleo diferentes del contrato de duración por tiempo indeterminado
y con garantías de estabilidad: los monotributistas y autónomos no regidos por la
legislación del trabajo, los trabajos temporarios y eventuales, y todas las modalidades
de trabajo precario. Las economías de plataforma establecen una relación directa y
sin intermediarios entre productores y consumidores, tratando de eludir la relación
salarial. Y de manera generalizada creemos que si bien los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales siguen causando víctimas, la intensidad del trabajo in-
herente al nuevo paradigma productivo incrementará los riesgos psicosociales en el
trabajo que provocan sufrimientos en la mayoría de los trabajadores y en particular
dentro de las actividades terciarias y de servicios.
El futuro del trabajo está seriamente comprometido porque los cambios intro-
ducidos en el modo de producción dominante, en un contexto de crisis, dominación
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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1- 1 Psicóloga. Maestría en Gerencia del Recurso Humano. Doctorante en Psicología. Docente Tiempo
Completo Corporación Universitaria del Caribe, CECAR –Sincelejo. Colombia. maria.gutierrezc@cecar.
edu.co
2- 2 Licenciado en Letras, Maestría en Docencia para la Educación Superior, Doctor en Educación. Docen-
te-investigador de la Corporación Universitaria del Caribe, Colombia, adscrito al Grupo de Investigación
IDEAD. Editor. jorge.barbozah@cecar.edu.co
Conclusiones
Después de analizar a profundidad el discurso obtenido de los estudios de caso
en las fabricadoras y comercializadoras de diabolines en San Juan de Betulia se pudo
dar respuesta al objetivo que hacía mención en realizar un diagnóstico en este tipo
de organizaciones, se puede decir que en los tres casos estudiados son empresas de
tipo familiar las cuales según Lozano (2000), es una unidad empresarial, que opera
teniendo presente la disponibilidad del capital y el trabajo de origen familiar y que
esta misma dinámica permite que las relaciones laborales se presenten de manera
diferente a otro tipo de empresas.
Por su parte Soto, M (2013) define las empresas familiares como aquella com-
pañía donde la familia es quien controla, direcciona, conserva sus raíces y valores
con el objetivo de buscar ser heredada por sus descendientes. Se puede observar esta
premisa de Soto en reflejada en el pensamiento de los dueños administradores de las
empresas de diabolines en San Juan de Betulia.
Introducción
El presente escrito es un resumen ampliado de parte de un proyecto de in-
vestigación sobre coherencia organizacional que viene desarrollando el Centro de
Investigación en Comportamiento Organizacional de Colombia. Por razón de la
brevedad del texto y de la extensión del tema muchos de los argumentos, referencias
y detalles del análisis estadístico se omiten, conservando solo las ideas básicas que
pueden delinear el alcance de este trabajo. Las personas interesadas pueden consultar
escritos del autor referidos en este reporte y quienes deseen participar en el desarrollo
subsiguiente del proyecto son cordialmente invitados a contactarme. Es el propósito
de este escrito presentar varias evidencias experimentales para explicar la manera
como los juicios de coherencia (JC) promueven efectos cognitivos necesarios para dar
respuestas adaptativas en los ambienbtes de trabajo y de organización.
1- Director Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional Carrera 25A No. 1-31, Of. 1102
Medellín Colombia Teléfono (57) 4441546 www.cincel.com.co / E-mail ftoro@cincel.com.co
Metodología de la investigación
Se contó con una muestra por disponibilidad de 292 personas con empleo
vigente de al menos un año, en organizaciones colombianas de los sectores educativo,
industrial, salud, comercial y de servicios. 63% eran mujeres y el 37% hombres, con
educación tecnológica, profesional y de posgrado. Se empleó la Metodología Experi-
mental de Viñetas, consistente en la descripción de escenas o situaciones particulares
presentadas de manera breve pero con información suficiente (Aginis y Bradley, 2014),
que asegure las siguientes características: brevedad, descripción clara de una persona,
situación u objeto, combinación sistemática de características (Atzmüler y Steiner,
2010). Se diseñaron cuatro situaciones experimentales, cada una basada en una viñeta
que contenía varios elementos descriptivos de una situación de trabajo o de empresa.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
90 Experimentación e Innovación Social. Ciencia, Tecnología, Sociedad y medio ambiente global de trabajo
análisis de X2 de Consistencia, Análisis no paramétricos de varianza de Friedman, Test
de Kruskal-Wallis (debido a la no normalidad de las distribuciones) y Anova factorial.
Primer experimento
Utiliza viñeta con cinco hechos distintos que ocurren en un área de ventas. Para
examinar su efecto como elemento integrador se presentó al grupo experimental 1
el texto: “Se supo que el supervisor renunció por no sentirse capaz de manejar ese
equipo”. Para el grupo experimental 2 solo cambió el texto del elemento integrador:
“Se supo que el supervisor renunció por descontento con el mal ambiente de ese
equipo”. Una tercera viñeta igual se presentó al grupo de control 3 y el texto del
elemento integrador se cambió por una frase no interpretativa: “Algunos días de la
semana se consigue aumentar las ventas en el área”. Se pidió a los participantes de los
tres grupos que eligieran, entre los elementos disponibles, aquel que les permitiera
encontrarle sentido a la situación. La tabla No. 1 muestra las respuestas dadas en
cada grupo a los cinco hechos que describen la situación. La tabla No. 2 presenta las
hipótesis examinadas y la verificación estadística obtenida.
Segundo experimento
Dos viñetas describen el programa semanal de trabajo de un empleado de su-
pervisión en una institución financiera. La viñeta de control contiene, como elemento
integrador, una lista de beneficios que se derivan del buen desempeño. La viñeta
experimental tiene la misma lista de beneficios pero incluye comentarios acerca de
algunos incumplimientos de la empresa en relación con tales beneficios, generando
así contradicción en la información. El experimento examinó en qué medida las con-
tradicciones en el elemento integrador, variable independiente, pueden desmejorar la
claridad y la valencia atribuida a la situación, variables dependientes.
1 2 3 4 5
CONTROL 28 44 14 3 50
EXPERIMENTAL 7 41 7 12 69
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
92 Experimentación e Innovación Social. Ciencia, Tecnología, Sociedad y medio ambiente global de trabajo
Se aprecian diferencias importantes en las elecciones de los participantes: el
elemento integrador del grupo experimental (5) promovió claridad a más personas
que el del grupo de control, pero la situación fue valorada como más positiva por el
grupo de control, que cuenta con un elemento integrador sin contradicciones.
El análisis estadístico reveló varios hechos: (1) el grupo con contradicciones en
el elemento integrador (experimental) calificó como más clara la situación pero al
mismo tiempo la considero menos atractiva. Este resultado cobra sentido si se tiene
en cuenta que la muestra contenía una alta proporción de personal profesional y
especializado (88%) y con experiencia laboral. (2) La situación sin contradicciones
en el elemento integrador (control) fue valorada como más positiva.
Tercer experimento
En este experimento se construyeron dos viñetas, experimental y de control, que
contenían informaciones inconsistentes. La variable independiente fue la credibilidad
en la fuente de información. En la condición experimental la información conocida,
y con incoherencias, provenía de un rumor y en la de control, con las mismas in-
94 Experimentación e Innovación Social. Ciencia, Tecnología, Sociedad y medio ambiente global de trabajo
integrador propuesto no fue la fuente de sentido, como se previó en el diseño, sino
la escasa lógica de la situación descrita. En una muestra con personas de más baja
escolaridad y estrato socioeconómico, y posiblemente mayor distancia de poder (Ho-
eftede, 1997), es probable que la fuente de información sea el elemento integrador,
pues este podría ser “la mejor explicación”. Esto merece examinarse en investigación
futura. En conclusión, no fue la fuente de información, como elemento integrador,
lo que promoció los juicios de coherencia, credibilidad y claridad de la situación sino
el hecho mismo de la inconsistencia lógica de la información. Ésta fue tan evidente
que su falta de lógica se constituyó en un elemento integrador más determinante que
los otros elementos de la situación que, también sea dicho, fueron elegidos por varias
personas de la muestra.
Cuarto experimento
Se elaboraron dos viñetas iguales relacionadas con una tarea se selección de
candidatos para un cargo gerencial. Se estableció como elemento integrador para la
situación (variable independiente) la existencia de varios requisitos para el cargo. En
la condición experimental, se adicionó una política de vinculación pero no en la de
control. Las variables dependientes fueron: seguridad experimentada en relación con
la decisión y satisfacción con el acierto supuesto en la decisión. Se buscó aquí verificar
la hipótesis de que el desempeño en la tarea es significativamente mejor y la persona
experimenta confianza en el resultado obtenido, si existe un criterio explícito (política
de la empresa) que define el sentido de la tarea.
Conclusiones
De los datos presentados se pueden derivar algunas conclusiones e implica-
ciones. (1) Mediante los (JC) se ponen en relación hechos o datos diversos con
ideas, afectos, conceptos o experiencias subjetivas de la persona. Este vínculo entre
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
96 Experimentación e Innovación Social. Ciencia, Tecnología, Sociedad y medio ambiente global de trabajo
atribuir un significado (González-Rey, 2013). (3) Los mismos hechos o datos pueden
ser considerados como más o menos coherentes dependiendo del elemento integrador
que cada persona adopte, lo que explica las diferencias sobre la coherencia que pueden
producirse ante una misma realidad. (4) Ambigüedades en el elemento integrador
conducen a que se valore la situación como negativa o menos positiva pero, para
personas con niveles altos de educación y experiencia tal ambigüedad contribuyó
a la claridad de la situación. (5) Inconsistencias lógicas en la situación tendieron a
sustituir elementos integradores más idiosincráticos, por lo que se elaboró un juicio
de incoherencia que condujo a dar una baja valoración a la claridad, coherencia y
credibilidad de la situación. (6) Una explicación que aclara o sustenta el elemento
integrador contribuyó a mejorar el desempeño de los participantes aunque no afectó
su seguridad y satisfacción en relación con la tarea. En conjunto, estos hallazgos
evidencian que los juicios de coherencia son sujetivos y también producen efectos
cognitivos y conductuales de carácter regulador, por lo cual es relevante su comprensión
y su gestión en los ambientes de trabajo. No basta que una situación de empresa sea
coherente, hace falta que las personas la perciban y juzguen como tal y esto justifica
que se le haga gestión (Toro, 2018).
Referencias
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98 Experimentación e Innovación Social. Ciencia, Tecnología, Sociedad y medio ambiente global de trabajo
Factores psicosociales y
salud en el trabajo
Procesos peligrosos a la salud
en trabajadores y trabajadoras
forestales del litoral oeste uruguayo.
La organización del trabajo en
cuestión
Prof. Adj. Mag. Nicolás Rodríguez1
y As. Dra. Jimena Heinzen2
Resumen
En la actualidad el trabajo forestal emplea aproximadamente a 15 mil personas
en el país, de los cuales el 10% se encuentra sindicalizado. Si bien es un sector pro-
ductivo en ascenso, son escasos los estudios en cuanto a las condiciones de salud de
las y los trabajadores. En este trabajo se presentan los resultados preliminares de una
investigación participativa que se encuentra en curso con el Sindicato de Obreros de
la Industria de la Madera y Afines (SOIMA). Dicha investigación tiene como objetivo
realizar un análisis del proceso de trabajo en cosecha y viveros forestales, identificar los
procesos peligrosos que se expresan en ambos sectores, y analizar el rol de la organi-
zación y división social del trabajo en dichos procesos. Para este trabajo se realizaron
entrevistas individuales y grupales a informantes calificados, encuestas de percepción
de riesgos laborales y ambientales, talleres colectivos de investigación, y espacios de
restitución y discusión de resultados. El material cualitativo se procesó a partir de un
análisis de contenido temático y el material cuantitativo se analizó estadísticamente
con el Programa R. Entre los resultados se destaca que es un proceso altamente me-
canizado, que combina la producción rural e industrial. Los procesos peligrosos más
1- Facultad de Psicología y Polo de Salud Comunitaria. Sede Paysandú del CENUR Litoral Norte. Uni-
versidad de la República, Uruguay.
2- Polo de Salud Comunitaria. Sede Paysandú del CENUR Litoral Norte. Universidad de la República,
Uruguay.
1. Introducción
El estudio de la relación entre los procesos de trabajo y la salud de las personas se
remonta a la Grecia antigua. Sin embargo, estos trabajos adquieren mayor dinamismo
durante el renacimiento, cuando la observación de las enfermedades de los esclavos
y su vinculación con las condiciones de trabajo, constituyeron los primeros estudios
en salud laboral. La exposición a trabajos extremos y sus efectos en la salud, llevaron
a que dichos estudios se concentraran mayoritariamente en los impactos fisiológicos
de la exposición a sustancias tóxicas, en particular por el trabajo en las minas (Arias,
2012). Por su parte, las primeras investigaciones en salud pública también permitie-
ron generar visibilidad sobre las problemáticas de las masas trabajadoras. Ejemplo de
esto fueron los estudios de Virchow en Silesia (Buss, 2000), de Villerme en París o
de Alison en Escocia (Terris, 1996), los cuales establecían una estrecha relación entre
salud, pobreza y condiciones de trabajo. Será en el siglo XX donde estos trabajos se
consoliden en disciplinas y espacios de formación específicos. En dicho desarrollos
convergen múltiples enfoques y abordajes metodológicos (Arias, 2012).
A los efectos de este trabajo se partirá de lo planteado por la salud colectiva
latinoamericana, que desde los años 60 del siglo pasado ha conformado un esquema
conceptual y operativo para el análisis e intervención en problemáticas de salud de
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
las y los trabajadores. Desde esa orientación se entenderá a la salud como un proceso
biológico y social, que es el resultado de la interrelación dialéctica de las personas con el
ambiente, y que se manifiesta en niveles de bienestar físico, social y emocional (Allende,
2006). Los procesos de salud enfermedad no se comprueban en el caso individual
sino en las condiciones colectivas de salud, vida y trabajo (Laurell, 1982; Bentancurt,
2009). En particular en las condiciones de trabajo se combinan, en relación variable,
2. Metodología
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
4. Medidas preventivas
Por último, otro de los aspectos relevados estuvo relacionado con la generación
de medidas preventivas. En particular se relevó el trabajo de manera bipartita y la
disposición de equipos de protección personal. Lo primero se analizó a partir de lo
expuesto en el Decreto 291/07 el cual crea y reglamenta la creación de ámbitos de
negociación en materia de salud laboral. A partir de este trabajo se interrogó sobre
los desafíos de la creación de espacios bipartitos a nivel de los lugares de trabajo y
con sus pares, con la empresa y en materia de política pública. Estos espacios se en-
Discusión y conclusiones
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Referencias bibliográficas
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res arroceros de la cuenca de la Laguna Merín: análisis de su situación de salud.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Resumo
Estudos relativos aos aspectos virtuosos da natureza humana e do bem-estar no
trabalho vêm ganhando espaço, em especial nas pesquisas desenvolvidas no âmbito da
Psicologia Positiva. Ao observar o cotidiano do trabalho docente, contudo, os aspectos
positivos que permeiam tal atividade são pouco estimados. Não por acaso, a atividade
docente, embora possua papel fundamental na estruturação da sociedade, se tornou
foco de observação pela Organização Internacional do Trabalho principalmente por
ser considerada, há mais de 30 anos, uma profissão de risco. Sobre esse aspecto, o
denominado mal-estar docente, que envolve estudos acerca do sofrimento, da Sín-
drome de Burnout e da insatisfação que os professores experimentam na profissão,
tem despertado maior interesse da comunidade científica. Não obstante, os aspectos
positivos, tais como o engajamento no trabalho e bem-estar, encontram-se entre os
temas que podem ser melhor explorados por aqueles que se dedicam ao estudo do
trabalho docente. Dessa forma, objetivou-se realizar um exercício crítico-reflexivo da
literatura científica sobre o que já se tem descoberto / produzido sobre o engajamen-
to no trabalho de professores. Na busca de aprofundamento e problematização da
referida temática, realizou-se uma revisão narrativa da literatura sobre engajamento
no trabalho de professores. A coleta do material utilizado foi realizada de forma não
Introdução
Estudos relativos aos aspectos virtuosos da natureza humana vêm ganhando
espaço no campo das Ciências Humanas, em especial, na área de estudo da Psicologia,
sob a perspectiva da psicologia positiva. A constatação de que se dava pouca notorie-
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Engajamento no Trabalho
O estudo do engajamento no trabalho passou a se destacar no campo organiza-
cional por meio da psicologia positiva. Entre os aspectos que podem ter desencadeado
o interesse no fenômeno está o fato de estudiosos do comportamento organizacional
e do campo da psicologia da saúde ocupacional estarem em busca de conceitos que
indicassem novas perspectivas para suas investigações acerca das forças ou estados
psicológicos positivos relativamente estáveis que favorecessem uma nova compreensão
das pessoas no contexto de trabalho (Siqueira, Martins, Orengo & Souza, 2014).
Em termos históricos, as pesquisas sobre o engajamento no trabalho surgiram
como resultado de estudos relacionados à Síndrome de Burnout, definido como
síndrome tridimensional de exaustão mental, despersonalização e baixa realização
profissional, que pode ser mensurado pelo Maslach Burnout Inventory (MBI). Até a
década de 1990, os estudos acerca de fenômenos que poderiam contrastar positiva-
mente com a referida síndrome eram escassos. Considerado um dos precursores dos
estudos sobre o engajamento no trabalho, Kahn (1990) apresentou um modelo teórico
baseado na teoria dos papéis, onde o engajamento era definido como um estado expe-
riencial em que a pessoa expressa fisicamente, cognitivamente e emocionalmente um
envolvimento pessoal no desempenho do seu papel no trabalho. Pouco tempo depois,
Maslach e Leiter (1997), apresentaram outro modelo teórico em que o engajamento
no trabalho era considerado a antítese positiva do burnout, assinalando que as pessoas
engajadas no trabalho eram caracterizadas por apresentarem energia, envolvimento
Método
O presente estudo constitui-se em uma pesquisa qualitativa, caracterizada
como uma revisão narrativa. As revisões narrativas são classificadas, de acordo com
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Rother (2007, p. 05), como “publicações amplas apropriadas para descrever e discutir
o desenvolvimento ou o ‘estado da arte’ de um determinado assunto, sob ponto de
vista teórico ou conceitual”. Tratam-se de elaborações teóricas que visam a análise
da literatura científica, construídas a partir da interpretação e análise crítica do
autor. Ainda que a sua metodologia seja limitada para implicar reprodução, e que
não possibilite respostas quantitativas para questões específicas, a revisão narrativa é
Resultados
Em relação ao estudo do engajamento no trabalho, Ferreira e Mendonça (2015)
afirmam que as pesquisas sobre a temática são majoritariamente desenvolvidas em
amostras europeias e norte-americanas. Os autores realizaram uma busca nas bases
de dados nacionais SciELO e nos Periódicos Eletrônicos de Psicologia (PePSIC) em
2012 com os descritores “engajamento no trabalho”, “engajamento e trabalho”, “en-
gajamento laboral” e “engajamento com a tarefa” que não retornaram em um önico
artigo. Ao procederem com uma busca mais geral, usando a palavra-chave “engaja-
mento”, encontraram um artigo relativo ao engajamento cívico na base PePSIC e
outros cinco artigos no SciELO relacionados ao engajamento político. Um aspecto,
não relativizado pelos autores mencionados que possivelmente influenciou a busca
de publicações e consequentemente o número de materiais localizados, foi a escolha
dos descritores. Alguns pesquisadores, brasileiros e de outras nacionalidades, optam
pelo uso da terminologia em inglês Engagement, adotada por Salanova e Schaufeli
(2009) que afirmam que a tradução para outras línguas é complicada, uma vez que
ainda não haviam encontrado um termo que abarcasse a natureza do conceito sem cair
em repetições, simplismos ou erros. A terminologia em inglês também foi utilizada
pelo Grupo de Pesquisas Sobre Estresse e Burnout (GEPEB) que realizou a primeira
tradução do manual do Utrecth Work Engagement Scale para a língua portuguesa do
Brasil (Angst, Benevides-Pereira & Porto-Martins, 2009).
Atualmente, as pesquisas científicas acerca do engajamento no trabalho, embora
incipientes, estão mais difundidas. Em alguns casos, os estudos são desenvolvidos
prevendo a normatização e validação de instrumentos para mensurar o construto
3- Com os avanços dos estudos ao longo de mais de 30 anos, verificou-se que o burnout,
inicialmente associado a atividades ocupacionais que previam o contato direto com
outras pessoas, também pode acometer profissionais de outras categorias de trabalho.
Consequentemente, a versão original do MBI foi adaptada, suas dimensões permane-
ceram as mesmas, mas seus itens foram formatados com conteúdo mais genérico e essa
nova versão foi chamada de MBI General Survey (MBI – GS) (Schaufeli et al., 2002).
Considerações
Atualmente, os professores enfrentam no exercício de sua profissão, desafios cada
vez mais constantes e complexos. Trata-se da execução de atividades que transpõem
o planejar e o ministrar aulas. Muitos professores executam funções administrativas,
lidam com a falta de interesse e a indisciplina dos estudantes, com a escassez de re-
cursos, com a falta de reconhecimento social e de apoio de administradores, gestores
públicos e familiares (Dalcin & Carlotto, 2018).
Ao considerar os professores “[...] uma das forças mais influentes e poderosas
para equidade, acesso e qualidade na educação e fundamentais para o desenvolvi-
mento global sustentável” (UNESCO, 2008, s/p), o princípio da prevenção deve
estar presente nas instituições educacionais. Se, por um lado, estudos indicam que
estressores psicossociais próprios do contexto de trabalho do professor são difíceis de
serem eliminados, por outro lado, as pesquisas que investigam os aspectos positivos do
exercício da profissão indicam, com apoio dos resultados do presente estudo, campo
fértil para desenvolvimento a partir das políticas e práticas de gestão de pessoas.
A área de gestão de pessoas, por sua vez, considerada responsável por gerenciar
as pessoas e disseminar os valores e a cultura da organização por meio de suas políticas
e práticas, passa a ter papel de destaque. Segundo Demo, Martins e Roure (2013),
são as políticas de gestão de pessoas que orientam o posicionamento da organização e
suas expectativas no que se refere à forma de tratamento das pessoas, servindo como
referência para o desenvolvimento de práticas organizacionais e para a tomada de
decisões. Esta área, quando pensada de forma estratégica, impacta a performance
Vazquez, A. C. S., Magnan, E. S., Pacico, J. C., Hutz, C. S. & Schaufeli, W. B. (2015).
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Vazquez, A. C. S.; Pacico, J. C.; Magnan, E. dos S.; Hutz, C. S. & Schaufeli, W.
B. (2016). Avaliação do engajamento das pessoas com seu trabalho: a versão
brasileira da escala Utrecht de engajamento no trabalho (UWES). In: Hutz,
Introdução
Os transtornos mentais e comportamentais (TMC) estão entre as principais
causas de Licença para Tratamento de Saúde (LTS)3 entre trabalhadores, com frequ-
ência e prevalência elevadas em diversas categorias profissionais no cenário nacional
(Cruz, Shirassu, Barbosa, e de Santana, 2011; Guillant e Cruz, 2017), e internacio-
nal (Arends, Bültmann, van Rhenen, Groen, e van der Klink, 2013; van Beurden,
Brouwers, Joosen, Terluin, van der Klink, e van Weeghel, 2013; Stansfeld, Fuhrer, e
Head, 2011;), inclusive entre trabalhadores que atuam na área da educação, os quais
são frequentemente identificados como um dos grupos mais acometidos por psico-
patologias (Batista, Carlotto e Moreira, 2013; Baasch, Trevisan e Cruz, 2017). Isso
indica prejuízos à saúde decorrentes do sofrimento associado às atividades laborais,
com perda da qualidade de vida e necessidade de mais estudos acerca das condições
de trabalho e saúde (Pereira et al., 2009; Souza e Leite, 2011).
Os transtornos mentais caracterizam-se por alterações significativas da cognição,
regulação emocional ou do comportamento que repercutem em disfunção nos proces-
sos psicológicos, biológicos ou de desenvolvimento amparados pelo funcionamento
mental e estão comumente associados a sofrimento ou incapacidade significativos,
Esses transtornos têm sido mais prevalentes no sexo feminino (Leão et al., 2015;
Rodrigues, Freitas, Assunção, Bassi, e Medeiros, 2013; Schlindwein e Morais, 2014,
Baasch, Trevisan e Cruz, 2017; Guillant e Cruz, 2017), exceto quando associados ao
uso de substâncias psicoativas (Schlindwein e Morais, 2014), e foram responsáveis
pelo maior percentual de absenteísmo-doença, pois são os que geram licenças mais
prolongadas e também por isso os custos diretos mais elevados (Sala, et al., 2009).
Objetivo
Descrever o perfil epidemiológico e a prevalência de TMC, na população de
servidores públicos da Secretaria de Estado da Educação (SED), de Santa Catarina,
que repercutiram em LTS, de 2010 a 2017.
Método
Trata-se de um estudo de epidemiológico, transversal, descritivo, retrospectivo,
de abordagem quantitativa, realizado a partir de dois bancos de dados oficias forne-
cidos pela Secretaria de Estado da Administração. Foram analisadas todas as LTS,
cujo diagnóstico pertencia ao Capítulo V da CID-10 - Grupo “F” - Transtornos
Resultados
A Secretaria de Estado da Educação possui uma média de 21.161 servidores
efetivos e ativos no período analisado, dos quais cerca de 9.155 estiveram em LTS por
TMC, pelo menos uma vez, sendo que o total de ocorrências de LTS foi de 35.834,
uma recorrência de mais de três vezes. Destes servidores 16.294 (77%) são mulheres
e 4.867 (33%) são homens. A licença por doença decorrente de TMC é identificada
como uma das mais dispendiosas em virtude de ser as que comumente geram os pe-
ríodos mais prolongados de afastamento, além de recorrência(s) (Endo et al., 2019).
Além disso, um estudo constatou que pelo menos 19% dos que retornam
ao trabalho após LTS por TMC recorrem a novos afastamentos, e que 90% destas
recorrências ocorrem nos primeiros três anos (Norder, et al., 2015). E outro estudo
indicou que 29% dos trabalhadores que retornaram ao trabalho após se afastarem por
TMC tiveram episódios recorrentes de LTS ao longo de uma década, sendo que estes
episódios recorrentes costumam ser mais longos e, frequentemente, eram relacionados
ao aumento do risco de incapacidade (Koopmans et al., 2011). Os achados desta
pesquisa em termos de recorrência, e considerando-se os resultados destes estudos
anteriores, reforçam a importância de atuar no sentindo de promover saúde mental,
reduzir LTS e recorrências, bem como as consequências nefastas disso aos indivíduos
e à própria sociedade.
A prevalência de TMC foi superior no sexo feminino quando comparado ao
sexo masculino, 48,2% e 30,8% respectivamente corroborando com outros estudos
que afirmam que estes afastamentos do trabalho são mais comuns em mulheres (Leão
et al., 2015; Rodrigues, Freitas, Assunção, Bassi, e Medeiros, 2013; Schlindwein
e Morais, 2014, Baasch, Trevisan e Cruz, 2017; Guillant e Cruz, 2017), embora
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
ambas prevalências sejam elevadas. Além disso, foi identificada maior prevalência na
raça afrodescendente (49,6%), seguida pela raça branca (44,4%); quanto ao estado
civil entre viúvos e divorciados (60,8% e 57,4%, respectivamente), e entre aqueles
servidores cuja escolaridade declarada foi pós-graduação lato sensu (vide Tabela 1).
A respeito do estado civil os achados indicam hipóteses importantes a serem
investigadas em estudos ulteriores. Dado que os servidores que se declaram “sozinhos”
ambos os sexos (Koopmans, Roelen, Bültmann, Hoedeman, van der Klink, & Groo-
thoff, 2010). Também verificou-se anteriormente que os homens, que se afastaram
por quadros de ansiedade e/ou depressão, estavam mais propensos à aposentadoria
precoce (Wedegaertner, Arnhold-Kerri, Sittaro, Bleich, Geyer, & Lee, 2013).
Assim, este estudo está de acordo com estudos anteriores que indicam que os
TMC afetam uma parcela importante da população em idade ativa, tornando-se
caros não apenas para os indivíduos que são acometidos por eles, mas também para
a sociedade. Devido à sua alta prevalência e desfechos ocupacionais incapacitantes e
potencialmente catastróficos, os TMC representam um grande desafio para a saúde
ocupacional (Løvvik, Shaw, Øverland, & Reme, 2014).
Conclusão
Pesquisas que se proponham a utilizar dados epidemiológicos, contextualizados
às características sociodemográficas e ocupacionais podem ampliar o entendimento
acerca do adoecimento por TMC e diminuir vieses ou reducionismos na interpretação
das causas e consequências deste tipo de afastamento além de fomentar o desenvolvi-
mento de políticas públicas e intervenções profícuas, direcionadas à prevenção de TMC
e promoção da saúde mental, em trabalhadores da educação. Este estudo também
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d=8A47A3FBECCC9905F3526FA4358C7299.f04t01?systemMessage=Wi-
ley+Online+Library+will+be+unavailable+on+Saturday+5th+December+-
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Introducción
Tener un empleo se presenta como frente esencial en la lucha por los Dere-
chos Humanos de las personas con vih y otros colectivos en situación de exclusión
y vulnerabilidad. Si bien el empleo no garantiza siempre condiciones de vida dignas
(OIT, 2018), el no tenerlo se relaciona con marginalidad, pobreza y menos acceso a
recursos necesarios para la vida.
La salud como desarrollo del máximo potencial está determinada por múltiples
factores. Uno de los modelos explicativos que reconocen la naturaleza compleja y
multidimensional de la salud es el Modelo de Determinantes de Salud de Dahlgren y
Whitehead (1991), el cual otorga un lugar fundamental tanto al ambiente de trabajo
como a la situación de empleo o desempleo. Los determinantes de salud (el estilo
de vida individual, las influencias sociales y comunitarias, las condiciones de vida
y empleo y las condiciones socioculturales, culturales y ambientales) suponen a su
vez diferentes niveles de acción para enfrentar las desigualdades (Marks et al, 2008):
fortalecimiento de las personas, de las comunidades, mejora de condiciones laborales
y de vida y motivación al cambio macroeconómico y cultural.
Escenario de intervención
Si bien la tasa de paro ha descendido en los últimos años situándose en la
actualidad en un 14.7% (INE, 2019), según el último informe sobre Exclusión y
desarrollo social en España (Foessa, 2019), las tasas de pobreza y exclusión se con-
centran fundamentalmente en personas desempleadas (46%).
En el caso de las personas con vih, y de las 140.000-170.000 personas que se
estima viven con VIH en España, diferentes estudios y encuestas, como la Encuesta
hospitalaria en pacientes con vih del año 2016, estiman que el nivel de desempleo
de las personas con vih ronda el 50% de manera casi constante los últimos años,
siendo éste fundamentalmente de larga duración (Agirrezabal, Fuster y Valencia,
2009; PNS, 2016).
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
En el caso de las personas con vih y otras en exclusión social, tener o no trabajo
también es un elemento que influye tanto en la calidad de vida como en el óptimo
funcionamiento psicológico de las mismas (Blalock, McDaniel y Farber (2002);
Ballester-Arnal, Gómez-Martínez, Fumaz, González-García, Remor y Fuster, 2016).
Además, tanto en el caso de las personas con vih como en el de otras en situa-
ción de especial vulnerabilidad, como personas drogodependientes, trabajadores del
Modelo de intervención
La Federación Trabajando en Positivo y sus entidades miembro pretenden
mejorar de forma integral las condiciones de inserción laboral de personas con vih y
otras en situación de exclusión social en España desde el año 2011.
Las memorias de intervención de los últimos años nos muestran un perfil de
persona atendida que presenta un sumatorio de vulnerabilidades diversas. El año
2017, el 71% de las personas que participaron en el programa pertenecían a tres o
más colectivos de los siguientes: personas con vih, paradas de larga duración, traba-
jadoras del sexo, sin recursos económicos, mayores de 45 años, migrantes, víctimas
de violencia de género, con cargas familiares y/o drogodependientes.
De las más de 1200 personas que participan en el programa cada año, apro-
ximadamente un 30% logra acceder al mercado laboral (Trabajando en positivo,
2019a, 2019b).
A continuación nos centraremos en tres aspectos definitorios del programa: los
ejes del modelo de intervención, los objetivos y el itinerario de intervención.
El modelo de intervención, que incorpora la perspectiva de género en todo el
proceso, se sostiene sobre los siguientes ejes: i) Mirada biopsicosocial que se comple-
menta con otros programas comunitarios y o servicios sociosanitarios y de empleo, y
que pretende cubrir las necesidades y demandas de la persona que afectan a su acceso
al mercado laboral; ii) Gestión de la carrera profesional, en la que la persona es prota-
gonista de su vida y sus procesos de cambio. Las y los profesionales de intervención
acompañan a la persona, facilitan y favorecen el desarrollo de potencialidades para
el acceso al mercado de trabajo o mantenimiento del empleo en su caso; iii) “Em-
pleabilidad” e identificación y desarrollo de competencias personales que aplicadas al
contexto laboral, se convierten en competencias profesionales.
En lo que respecta a los objetivos de la intervención, estos son los siguientes:
refuerzo de la toma de conciencia del trabajo como medio para lograr una vida digna,
autónoma y normalizada; adquisición de competencias técnicas para el desempeño
continuo, con el fin de que la persona pueda identificar y potenciar sus competencias
personales y profesionales, construya su propio proyecto personal y profesional y
mejore sus condiciones de empleabilidad.
Finalmente, es necesario destacar que el seguimiento del itinerario de inserción
continúa más allá del acceso al mercado laboral (puesto que se incluye un seguimiento
en el puesto de trabajo de aquellas personas que hayan podido acceder al mismo) y
Hipótesis de investigación
Son tres las hipótesis de investigación:
Hipótesis 1. La situación sociopsicológica y sociolaboral del grupo experimental
es mejor después de su participación en el programa.
Hipótesis 2. La mejora en la situación sociolaboral es el resultado de la mejora
en su condición socio-psicológica, conseguida a partir de haber participado en las
actividades realizadas en el marco de las acciones de orientación laboral.
Hipótesis 3. La mejora tras participar en el programa es mayor en el grupo
experimental que en el grupo control, existiendo diferencias importantes entre los
dos grupos que no existían antes del programa.
Muestra
Son 119 las personas que han participado en este estudio, 65 personas en el
grupo experimental (54.5%) y 54 en el grupo control (45.4%). Un 58,8% dicen ser
hombres, un 29,4% mujeres, 3,4% transgénero y un 8,4% no contestan a esta cues-
tión. La media de edad es de 43.12 años con un rango que oscila entre 18 y 60 años.
En lo referente al nivel de estudios, un 6.7% señala no tener estudios, 43.7%
estudios primarios, 37.8% secundarios, 6.7% superiores y 2.5% otros estudios no
reglados.
Un 49.6% señala ser español/a, 17.6% latinoamericano/a, 7.6% europeo/a y
5.9% africano/a. Un 19.3% no contesta a esta pregunta. Un 32% de las personas no
españolas señalan que se encuentran en situación irregular en España.
La salud media informada es buena (3 sobre 5), tanto en general como en el
último mes. Un 72.3% señala tener vih y un 25.9% no.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Instrumento
Se ha realizado un cuestionario ad-hoc que consta de los siguientes 4 apartados
generales: i) datos sociodemográficos, ii) estímulos persona desempleada y persona
empleada, iii) cuestiones generales sobre salud psicosocial (estado de salud –consumo
de drogas, estrés, apoyo social laboral y emociones); iv) cuestiones sobre el signifi-
Análisis de datos
Con el fin de aproximarnos a las tres hipótesis del estudio, el análisis de datos
ha incluido análisis de tipo descriptivo, correlacional y explicativo. El programa
estadístico utilizado ha sido el SPSS.
Resultados
A continuación, se presentan los resultados del estudio. Realizaremos una
descripción de las personas que participan en el programa de intervención junto con
generalidades sobre el mismo. Nos referiremos además a la situación sociolaboral tras el
programa y a los efectos en la situación sociopsicológica de las personas participantes.
Sobre la persona
Es un peligro considerar de manera homogénea, como una única entidad a to-
das las personas que pertenecen a grupos minorizados. Sin embargo, en este caso nos
interesa saber cuál es la situación de base de las personas antes de su participación en
el programa para poder observar y entender mejor los cambios después del programa.
A continuación describiremos los aspectos fundamentales referidos al grupo
experimental antes del programa. Para ello describiremos datos sociodemográficos,
situación laboral e ingresos y significado atribuido al trabajo.
Del total de las personas que forman parte del grupo experimental (N=65), un
56.9% informa que es hombre, un 29.2% mujer y un 4.6% transexual. Un 43.1%
tiene estudios primarios, un 40% secundarios, 6.2% estudios superiores y 4.6% otro
tipo de estudios. Únicamente un 3.1% señala no tener estudios. Un 87.3% vive en
ciudad o gran ciudad y un 12.7% en pueblo o zona rural.
Sobre el programa
El uso medio de actividad por persona oscila entre un 0.16 del acompañamiento
a la entrevista de selección a una media de 5.9 veces de participación en talleres de
motivación, educativo y de capacitación.
Las actividades más realizadas/demandadas, son además de la participación en
talleres, las tutorías individuales de capacitación, tutorías individuales de seguimiento
y el asesoramiento y orientación para gestiones laborales. Las menos realizadas son el
acompañamiento a la entrevista, contacto de seguimiento tras abandono, diseño de
itinerario de inserción laboral y el acompañamiento para gestiones laborales.
La evaluación externa realizada por las y los formadores/as del programa, muestra
una motivación y aprovechamiento notable observado en las personas participantes
en el programa. Finalmente, y en lo que a la autoevaluación por parte de las personas
participantes respecta, se observa una notable participación (3.68 sobre 5), alta inten-
sidad de participación (4.8 sobre 6) y elevada motivación (5.16 sobre 6).
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Las barreras para el acceso al trabajo se refieren en este caso a barreras de tipo
instrumental. La intensidad de participación, el mayor nivel de motivación y mayor
satisfacción con el programa se relacionan con una percepción de menores barreras
instrumentales para la búsqueda de empleo tras haber participado en el programa.
–participación r(61=-.227; p<0.037); motivación r(61=-.365; p<0.002); satisfacción
r(61=-.361; p<0.002)-.
Conclusiones
El trabajo realizado desde la Federación Trabajando en Positivo desde el año
2011 ha obtenido resultados que se pueden considerar como muy positivos – 30%
de empleabilidad en las personas participantes en el programa-. Sin embargo, hasta
la realización de esta evaluación de la eficacia, no se contaba con la evidencia de
que estos resultados fueran consecuencia directa de la aplicación de este modelo de
intervención y sus actividades relacionadas.
Este estudio, que ha tenido como población objeto las personas con vih y otras
en situación de especial vulnerabilidad social y desprotección, ha pretendido dar
respuesta a la eficacia de este modelo de intervención, en tanto capacidad de obtener
el resultado buscado por la intervención realizada. Para ello, hemos intentado dar
respuesta a la siguiente cuestión: hasta qué punto la participación en el programa
favorece el acceso “normalizado” al mundo laboral de personas con vih y otras en
riesgo de exclusión social.
Observamos una mejora a tres niveles: situación laboral y económica, situación
sociopsicológica y re-significación del trabajo.
Participar en el programa se relaciona con una mejora en las condiciones la-
borales y tendencialmente, en el nivel socioeconómico de las personas participantes.
La autoevaluación positiva en el programa, en lo que respecta a la participación,
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
motivación y satisfacción con éste, supone que las personas sienten que tienen mayor
autoeficacia, se sienten más capaces y confiadas en sus capacidades a nivel sociola-
boral, realizan con mayor frecuencia actividades de búsqueda de empleo y son más
persistentes ante los fracasos en la esfera laboral, percibiendo además la existencia de
menos barreras instrumentales en la búsqueda de empleo.
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Resumo
Ao longo do tempo é possível se constatar a mudança substancial das ativida-
des de trabalho, das relações que neste espaço se entabulam, das condições para sua
realização ou do modo como está organizado, entre outros aspectos que podem ser
citados. Essas mudanças, ao mesmo tempo em que trouxeram algumas facilidades
ao contexto laboral, também ampliaram à vulnerabilidade do trabalhador ao adoe-
cimento dele decorrente.
No Brasil, o contingente de trabalhadores que se afastam do trabalho em razão
de distúrbios na saúde é crescente. Dados do Anuário de Saúde do Trabalhador/2016,
publicado pelo Ministério do Trabalho informam que, no Brasil, em 2015, 181.608
trabalhadores foram afastados por doença ocupacional do trabalho. Destes, na região
Sul do Brasil, houve 22.987 afastamentos. O maior contingente de trabalhadores
afastados foi de homens (94.629), na faixa etária de 30 a 39 anos (53.825) (MTPS.
RAIS/DIEESE, 2017). O Primeiro Boletim Quadrimestral sobre Benefícios por
Incapacidade de 2017 descreve que a Política Nacional de Segurança e Saúde no
Trabalho, que foi introduzida pelo Decreto nº 7.602/2011 é pautada pelo seguinte
objetivo: “a promoção da saúde e a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e a
prevenção de acidentes e de danos à saúde advindos, relacionados ao trabalho ou que
ocorram no curso dele, por meio da eliminação ou redução dos riscos nos ambientes
de trabalho” (MT, 2016. p.5).
De modo a reforçar a importância e abrangência dessa política, instituições
governamentais brasileiras têm produzido levantamentos estatísticos impressionantes
Summary
Over time it is possible to see the substantial change in work activities, the
relationships that are in this space, the conditions for its realization or the way it is
organized, among other aspects that can be cited. These changes, while at the same
time bringing some facilities to the labor context, have also increased the vulnerability
of the worker to his sickness. The theme to be developed in research is ‘Psychosocial
Risks’ (RPS). The objective is to assess the vulnerability to psychosocial risks in work
organizations in Santa Catarina. Specifically, it was intended to identify aspects as-
sociated with the work environment and the management of people who may incur
RPS. Participants of the study were the Human Resources professionals participating
in the Catarinense Congress of Human Resources - CONCARH 2017. According
to information obtained from the Organizing Committee of the Congress, there was
an expectation of participation of approximately 750 managers and / or employees in
the areas of people management or human resources. The data were collected through
the questionnaire Psychosocial Factors of Identification of Situations of Risk (Martin;
Yerro, 2002), composed of closed questions, adapted to the objectives of the study.
The instrument is composed of five dimensions: (i) Participation, involvement and
responsibility; (ii) Training, information and communication; (iii) Time Management;
(iv) Group cohesion; and (v) Harassment. This was made available in the folder of the
participants of the Congress and later deposited in ballot boxes scattered strategically
by the place of the Congress. The data resulting from the research were analyzed
according to the instruction manual of the questionnaire of Psychosocial Factors of
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Identification of Risk Situations in its five categories of analysis. The results found
for the first category of analysis (participation, involvement and responsibility) was
61.7% of inadequacy; for the second category of analysis (training, information
and communication) was 73.9% inadequate; for the third category of analysis
(Time management) the percentage found was 84.2% of inadequacy; for the fourth
workers’ skills and needs (resilience) on the other, in a relationship where pressure
exceeds resilience (COX; GRIFFITHS, 2005). Often, psychosocial risk factors act
during long periods of the worker’s life, in a continuous and intermittent manner,
they are many and of different natures. They influence their attitudes, motivation,
perception of reality and the response to different work situations (COELHO, 2008).
Since 2000, studies in this area have been relevant, given the evidence found between
accurate and technical listening, need a space in organizations so that workers are
heard and their concerns are addressed. In this way, the organization will increase its
earnings and its employees will be happier people and zealous for the work they do.
Finally, the percentages resulting from this study reveal that the work organiza-
tions of Santa Catarina, object of this research, are vulnerable to psychosocial risks.
Keywords: Worker’s health. Occupational health. Risk factors at work.
Resumen
Durante los últimos años la Calidad de Vida Laboral (CVL) ha sido un tema
de gran interés para varios autores de la rama de la psicología organizacional, además
foco central de empresas de distintos giros de negocio que se interesan por el capital
humano, como su principal recurso para la consecución de los objetivos organiza-
cionales. En Ecuador, uno de los mercados más importantes para la economía es la
exportación de las rosas y flores de verano. Una de las empresas más importantes
dentro de este mercado en busca de orientar sus estrategias organizacionales hacia
el bienestar de sus 340 empleados, ha dado la apertura necesaria para desarrollar
una investigación centrada en la CVL de sus colaboradores. El trabajo investigativo
tuvo como objetivo general diseñar un plan enfocado en la mejora de la CVL de
los trabajadores a través del desarrollo de estrategias a nivel individual, grupal y
organizacional. La metodología incluye la aplicación del instrumento “Escala de
Calidad de Vida Laboral” de Armando Lares a una muestra total de 179 empleados.
1- El presente trabajo se vincula al proyecto “Diseño de un plan de calidad de vida laboral para una empresa
florícola en el año 2018”, trabajo de disertación para la obtención del título de Psicólogo Organizacional.
2- Autora, Psicóloga Organizacional, Pontificia Universidad Católica del Ecuador. Correspondencia:
andry.beth19@gmail.com
3- Co autora, Docente a tiempo completo de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador. Correspon-
dencia:ksilva066@puce.edu.ec
4- Co autora, Sub decana de la Facultad de Psicología de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador.
Correspondencia: mvgarcia@puce.edu.ec
Introducción
La estructura tradicional de organización que se manejaba en los años 50 se
centraba en la especialización y división plena de las tareas y funciones, buscando
obtener altos niveles de productividad y reduciendo el mayor porcentaje de costos.
El manejo de este esquema estructural dentro de las organizaciones empezó a traer
ciertas consecuencias no favorables para la consecución de los objetivos previamente
planteados; “se notaban ausentismos, aburrimiento por las tareas repetitivas, rotación
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
del personas, y la calidad sufrió un descenso” (Garzón, 2005, pág. 73). Frente a este
hecho, los altos mandos de las organizaciones decidieron tomar acciones de control
y supervisión estricta y rígida hacia sus empleados, lo cual conllevó un proceso de
deshumanización del trabajo.
En años posteriores, debido a este fenómeno de la deshumanización del trabajo
surge el término CVL a partir de la década de los años 70 en Estados Unidos durante
Así como también factores objetivos (cuestiones físicas del entorno de trabajo y
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
equidad económica) que forman parte de la organización y que tiene como propósito el
llegar a una situación de equilibrio entre la consecución de las metas organizacionales,
la satisfacción laboral y el bienestar de los trabajadores (véase Tabla 2).
Objetivo
La investigación tuvo como objetivo general diseñar un plan enfocado en la
mejora de la CVL de los trabajadores de la empresa florícola a través del desarrollo
de estrategias a nivel individual, grupal y organizacional. A su vez, se desarrollaron
tres objetivos específicos: realizar un estado del arte de las investigaciones actuales
enfocadas en la CVL; efectuar un diagnóstico del estado actual de la CVL de los tra-
bajadores y finalmente el articular las estrategias para la elaboración del plan de CVL.
40
Análisis
El diagnóstico de la CVL efectuado es el resultado de un análisis comple-
mentario entre la aplicación del instrumento, las entrevistas efectuadas y el análisis
documental. La primera dimensión evaluada denominada “Participación y control”
analiza el nivel de involucramiento e influencia que tienen los trabajadores en la toma
de decisiones, la cantidad de información que poseen y al control que pueden ejercer
en sus funciones diarias (Lares, 1998). Dentro de empresa se denota que el personal
administrativo maneja la toma de decisiones de manera autónoma y está informado
constantemente de lo que ocurre; sin embargo, para el personal de campo sus tareas y
funciones no dan pauta para un manejo autónomo, los cambios organizacionales no
son claramente transmitidos, lo que se traduce en un sentimiento de insatisfacción e
inestabilidad. Con el objetivo de mejorar esta dimensión se propone ejecutar un plan
de comunicación y un taller de concientización que logre una interacción y establezca
una mejor relación entre estas dos áreas de trabajo (véase Tabla 6).
Finalmente cabe mencionar que cada una de las estrategias está enfocada en
los grupos meta (personal administrativo y de campo), y fueron enfocadas en las
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Conclusiones y hallazgos
Siendo el capital humano el motor que vitaliza a las organizaciones y el engranaje
primordial para que se concreten sus objetivos, el generar una preocupación por su
CVL permite crear una ventaja competitiva frente a las empresas que evidencian una
ausencia de estrategias de mejora para la situación global de sus trabajadores. Dentro
del giro de negocio florícola en el Ecuador no se evidencian buenas prácticas orga-
nizacionales enfocadas en la CVL de sus trabajadores. A su vez, en el aspecto teórico
no existe un amplio material sobre la gestión de RRHH en florícolas, considerando
que éste giro de negocio es uno de los más importantes para la economía del país.
Por otro lado, se demuestra que existe una alta diferenciación entre la CVL de los
trabajadores de campo y el administrativo; situación que surge debido a la naturaleza
de sus funciones, por ende, es necesario considerar cada una de las particularidades
de ambas áreas para realizar el diagnóstico de CVL y al momento de articular las
estrategias de mejora de CVL.
En lo que respecta al proyecto de investigación, se cumplieron los objetivos
planteados, logrando realizar un levantamiento de información adecuado para efec-
tuar el diagnóstico de CVL y posteriormente el poder realizar el planteamiento de
estrategias de gestión en las áreas que representaban un conflicto para los colabora-
dores dentro de su CVL. Cabe destacar la apertura de la organización para efectuar el
trabajo y poder concluir que es necesario el desarrollar estrategias de mejora de CVL
enfocado en los empleados administrativos y de campo con el objetivo de lograr un
bienestar en general.
Finalmente, el lograr un bienestar en general del trabajador engloba en gran
magnitud el bienestar psicológico, mismo que dentro de la esfera laboral está estre-
chamente relacionado con la CVL. Varias aristas que son gestionadas por la CVL;
tanto objetivas como la seguridad en el medio ambiente de trabajo, como subjetivas
Referencias
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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relacionadas a riscos ocupacionais e Segurança do Trabalho (Barros-Delben, Cruz, Sko-
rupa, & Moldenhauer, 2018; Carlotto, 2019; Carlotto et al., 2018, Zavareze, 2015).
O objetivo dessa pesquisa foi o de verificar evidências preliminares de validade e
precisão de um instrumento de avaliação de riscos psicossociais ocupacionais.Partici-
param da pesquisa 347 trabalhadores, de diferentes áreas de atuação. O instrumento
Referências
Baasch, D., Trevisan, R. L., & Cruz, R. M. (2017). Perfil epidemiológico dos ser-
vidores públicos catarinenses afastados do trabalho por transtornos mentais
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
doi: 10.2307/2392498
Kiss, P., De Meester, M., Kruse, A., Chavée, B., & Braeckman, L. (2013). Compa-
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Questionnaire: Psychosocial risk factors for a high need for recovery after work.
International Archives of Occupational and Environmental Health, 86(1). doi:
10.1007/s00420-012-0741-0
Introducción
“El ser humano no es una cosa más entre otras cosas; las cosas se determinan unas
a las otras; pero el hombre, en última instancia, es su propio determinante.” V. Frankl
El siguiente trabajo resume la experiencia de trabajo en el acompañamiento
psicológico de pacientes oncológicos en el ámbito mutual, a partir del trabajo multidis-
ciplinario y sus efectos en el manejo del estrés laboral asociado a las tareas de cuidado
a personas que transitan un diagnóstico crónico. Se trata de un trabajo reflexivo en
torno a la vocación de servicio y la oportunidad del cuidado en el trabajo con pacientes
oncológicos. Cuando la alegría de vivir y la superación del dolor alimentan la voca-
ción de servicio de los técnicos, en el sostén e intercambio, en base al modelo de red.
El contexto institucional en el que se enclava esta práctica, habilitó en el año
2017 la instrumentalización de un equipo multidisciplinario para brindar asistencia
a pacientes que consultan en Policlínica de Mastología. Si bien ya muchos años antes
se realizaban intervenciones en la temática por parte de distintos actores en el campo
de la salud, las mismas eran instrumentadas de forma sectorizada, con espacios de
intercambio menores entre los profesionales tratantes o generados a partir de situacio-
nes específicas que así lo requiriesen. Si bien cada profesional “sabía” de la existencia
1- Mutualista Círculo Católico de Obreros del Uruguay. Ministerio de Relaciones Exteriores. Sociedad
de Logoterapia del Uruguay
Objetivos
1. Mantener una actitud crítica sobre el accionar profesional en un campo
desafiante.
2. Perfeccionar los abordajes psicoterapéuticos, que se ajusten a las particula-
ridades de cada caso.
3. Prevenir la iatrogenia y el desgaste profesional en igual medida para lograr
un servicio de calidad para todos.
Metodología
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
que sean inferiores a su propia dimensión, toma figuras tales que se contradicen entre
sí. Por ejemplo, si sacamos del espacio tridimensional un vaso, geométricamente un
cilindro, y lo proyectamos a los planos bidimensionales laterales y de la base, entonces
obtendremos, en un caso, un cuadrángulo y en el otro un círculo. (p. 49)
Esta ley da cuenta de cómo, estudiar al ser humano exclusivamente desde una
de sus dimensiones, cualquiera de ellas, puede llevar a reducir su totalidad a una de
de Frankl (2005):
Si queremos ayudar a nuestro enfermo a dar a su existencia la mayor actividad
posible, si queremos ayudarlo a salir del estado de un ‘paciente’, para convertirse
en un ‘agente’, no debemos limitarnos a hacer que experimente su existir como un
ser-responsable frente a las posibilidades de realización de los valores; sino hacerle
involucrada en el proceso: tanto para el equipo médico como para el equipo que
conforma el paciente con su núcleo de referencia.
En cuanto a la calidad de la atención, en lo que respecta específicamente a los
abordajes psicoterapéuticos, un factor fundamental es la flexibilidad del encuadre
incorporando como eje las necesidades específicas del paciente y si fuera necesario de
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nario de la Unidad de Mastología del Círculo Católico de Obreros del Uruguay.
Schvarstein, Leonardo. (1998). Diseño de organizaciones. Buenos Aires: Paidós.
Um relatório sobre saúde mental publicado pela OMS no ano de 2017, intitu-
lado Depression and Other Common Mental Disorders: Global Health Estimates, ganhou
ampla divulgação jornalística. Segundo o estudo, entre os anos de 2005 e 2015, os casos
de depressão aumentaram 18,4% no mundo todo. Aproximadamente 322 milhões
de pessoas conviviam com ela, apresentando um peso alto na carga global de doenças
(WHO, 2017). O Brasil concentrava o maior número de casos na América Latina: a
estimativa era de que 6% dos brasileiros sofriam com depressão e aproximadamente
9% sofriam com transtornos de ansiedade. Os casos de suicídio no Brasil também
cresceram na última década, ocupando atualmente o quarto lugar na causa de mortes
entre jovens de 15 a 29 anos, segundo dados do Ministério da Saúde.
Um estudo conduzido pelo departamento de psiquiatria epidemiológica da
Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo, publicado em 2012, buscou
investigar a severidade e a prevalência de transtornos mentais na população da Região
Metropolitana de São Paulo, aplicando questionários a uma amostra representativa.
O estudo encontrou dados preocupantes: cerca de trinta por cento da população ex-
perimentou algum tipo de transtorno mental nos doze meses anteriores à entrevista,
com variações de intensidade e de possibilidade de acesso a tratamentos (Andrade et
Al., 2012). Esta pesquisa fazia parte de um estudo mundial sobre saúde mental, e os
mesmos questionários foram aplicados em cidades de 24 países: a cidade brasileira foi
a que apresentou os maiores índices sofrimento psíquico. Uma das conclusões, a partir
1- Professor Doutor do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo. José Moura Gonçalves Filho.
Professor Doutor do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo.
2- https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,venda-de-antidepressivos-genericos-cresce-21-an-
te-4-2-dos-de-marca,70001979090
3- https://noticias.uol.com.br/cotidiano/ultimas-noticias/2019/05/09/laudo-aponta-mais-de-200-tiros-
em-acao-militar-que-matou-musico-e-catador.htm
4- https://www1.folha.uol.com.br/cotidiano/2019/04/o-exercito-nao-matou-ninguem-nao-o-exercito-e-
do-povo-diz-bolsonaro-sobre-morte-de-musico-no-rio.shtml
5- https://g1.globo.com/mg/minas-gerais/noticia/2019/01/25/ha-3-anos-rompimento-de-barragem-de-
mariana-causou-maior-desastre-ambiental-do-pais-e-matou-19-pessoas.ghtml
6- https://www.oxfam.org.br/pais-estagnado
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Franco, Tânia, Druck, Graça, & Seligmann-Silva, Edith. (2010). As novas relações de
trabalho, o desgaste mental do trabalhador e os transtornos mentais no trabalho
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Introducción
A lo largo del tiempo, el estrés se ha convertido en una de las principales causas
de generación de otras enfermedades. Problemas coronarios, digestivos, síndrome de
fatiga crónica y fatiga visual, alergias, irritabilidad y depresión, son algunos de los que
con mayor frecuencia están asociados a las actividades laborales, sociales, familiares
y educativas.
Las diversas actividades que se desarrollan en el ámbito laboral, aunadas a la
velocidad de la exigencia de resultados, los avances de la tecnología, una competitividad
generalizada y las condiciones socio económicas que prevalecen, están influenciando de
manera directa el estado de ánimo y la salud de los trabajadores en todos los sectores.
Y el sector salud no pasa desapercibido, de hecho, es uno de los sectores en los
que podemos reconocer mayores niveles de estrés en las condiciones laborales de los
trabajadores en todos los niveles. Y es a esas condiciones a las que haremos referencia
en pro de ir identificando las causas que contribuyen a desarrollar esta condición
particular en el desempeño cotidiano.
Particularmente, los factores de riesgo que se observan, tiempos limitados en
la ejecución de sus actividades, elevados niveles de responsabilidad, salarios bajos,
falta de capacitación, exposición a situaciones peligrosas, dificultades en la relaciones
generar un diagnóstico e intervención para erradicar el malestar. Por otra parte, los
malestares psicológicos no pueden ser identificados porque la persona reporta tener
cambios de humor, irritabilidad, ansiedad o nerviosismo como causantes del estrés.
Así mismo, a nivel social, se debe identificar si la persona tiende a tener relaciones
conflictivas o el área de trabajo en la que se encuentra sobrepasa sus habilidades o
capacidades para posteriormente, hacer los cambios necesarios.
Metodología
El presente trabajo se realizó en el Centro de Salud Urbano de Tlaxcala. Dicho
Centro cuenta con las áreas de Dirección, Odontología, Medicina Preventiva, Medici-
na General, Ginecología, Nutrición, Psicología, Podología, Enfermería, Laboratorios,
Planificación Familiar, Trabajo Social, Recursos Humanos, Farmacia, Intendencia,
Central de Equipos de Esterilización, Almacén, Sala de usos Múltiples, Caja, Archivo
y el Programa de prospera. Así mismo, integra un total de 240 trabajadores del sector
salud en ambos turnos y brindan servicio de lunes a domingo. Están organizados de
manera jerárquica: Director, Subdirector, Jefa de enfermeras, Contador, Delegado,
Resultados
De acuerdo al Modelo de Karasek – Theorell, los resultados obtenidos se en-
contraron de la siguiente manera:
Los resultados mostraron que el 55% de las enfermeras señalan alto nivel de
estrés causado por la alta demanda de actividades que tienen que desempeñar dia-
riamente durante la jornada laboral. El 25% señaló un nivel moderado de estrés y
el 20% señaló un nivel de estrés bajo, estos resultados se ven influidos por las áreas
de menor demanda en donde se encuentran asignadas las enfermeras (Gráfica 1).
Martínez (2008), indica que cuando hay una sobre carga de trabajo, el cuerpo se
prepara para una acción energética que lo lleva a analizar la información rápidamente
y así intervenir de forma activa. Sin embargo, si continuamente se está expuesto a este
tipo de situaciones, se presentarán distintas causas que generen el aumento de estrés
laboral. Algunas de ellas son: comunicación inadecuada entre compañeros, exigencias
Control
Gráfica 2. Control
Pérez, menciona que el apoyo del jefe y la comunicación con los subalternos
es importante cuando la convivencia es limitada entre compañeros, porque si no es
así pueden surgir desacuerdos, falta de interés al trabajo e insatisfacción. Las buenas
relaciones tienden a disminuir las presiones laborales, crear un ambiente de confianza
y amortiguar el efecto del estrés en la salud.
En general, de los resultados obtenidos de los tres factores que se midieron,
encontramos que el factor Apoyo Social representa la principal causa de generación de
estrés laboral en las enfermeras del Centro de Salud de Tlaxcala, El apoyo deficiente
y las relaciones poco favorables, aspectos indirectos del trabajo, son los principales
factores estresantes. Seguido por las Exigencias (Demanda) del Trabajo, elementos
directos de la responsabilidad laboral y elementos de carácter administrativo son los
principales responsables en este apartado.
Sanz (2018), refiere que las causas del estrés laboral se presentan con mayor
tendencia cuando hay una continua lucha de poder y apatía por trabajar con quien no
se tiene una relación satisfactoria, cuando se tiene un alto grado de responsabilidad,
cuando las tareas son monótonas o las jornadas que se deben cumplir son excesivas.
Por otro lado, en lo referente a la Escala de Ryff, Reyes (2017), indica que la
disminución del bienestar psicológico se presenta cuando no se mantienen relaciones
positivas con las personas más cercanas, situación que llevará a perder redes de apoyo
que no ayuden a lograr los objetivos, por tanto, es importante tener una convivencia
óptima para lograr realizar las actividades laborales con mayor fluidez.
Autoaceptación
Nivel Alto
Nivel Medio
Nivel Moderado
Gráfica 4. Autoaceptación
Nivel Alto
Nivel Moderado
Nivel Bajo
Relaciones Positivas
Nivel Alto
Nivel Moderado
Nivel bajo
Crecimiento personal
Nivel Alto
Nivel Moderado
Nivel Bajo
Autonomía
Nivel Alto
Nivel Moderado
Nivel Bajo
Propósito en la Vida
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Nivel Alto
Nivel Moderado
Nivel Bajo
Conclusiones
Los resultados obtenidos del cuestionario Modelo Demanda – Control – Apoyo
(Karasek – Theorell, 1990), señalaron que el factor Apoyo Social representa el nivel
que genera mayor estrés en las trabajadoras del Centro de Salud Urbano de Tlaxcala
(80%), debido a que no identifican apoyo por parte del jefe y tampoco lo identifi-
can entre colaboradores. Es importante recordar que la ayuda que los subordinados
identifiquen por parte de los niveles superiores, la comunicación entre subalternos y
la convivencia entre compañeros resultan elementos importantes que pueden influir
en la falta de interés laboral, la falta de acuerdos y la insatisfacción laboral.
Aunado a lo anterior, el 55% de los resultados señalaron que la demanda del
trabajo también representa un factor importante en la generación de estrés, pero más
que por las actividades propias del trabajo…por las actividades adicionales que forman
parte de los procesos administrativos.
Por otra parte, la Escala de Bienestar Psicológico de Ryff, señaló que las enfer-
meras se encuentran con un nivel moderado de bienestar psicológico. Su trabajo, no
afecta su calidad de vida de manera significativa, porque se han planteado objetivos
de vida, cuentan con habilidades para enfrentar situaciones complejas y señalan cierto
control de sus emociones.
Con respecto al objetivo general de la investigación se concluye que el nivel
de estrés presentado en las enfermeras del Centro de Salud Urbano de Tlaxcala es
directamente proporcional a la falta de apoyo y las escasas relaciones personales que
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Resumen
La gestión del riesgo psicosocial en Colombia, ha tenido avances significativos en
la última década, entre ellos se pueden contar: La Ley 1010 de 2006 y sus consecuentes
resoluciones, La resolución 2646 de 2008, La Ley 1616 de 2012; entre otras y por
supuesto, la batería para evaluación de los factores de riesgo psicosocial, los protocolos
de intervención y el de identificación de enfermedades presuntamente causadas por
estrés. Por ello, desde la especialización de psicología ocupacional y organizacional de
la Universidad el Bosque se ha venido trabajando por continuar dicho fortalecimiento;
específicamente considerando que a pesar de la evolución manifiesta, la población
teletrabajdora; una tendencia mundial, no ha sido suficientemente considerada y
estudiada desde la perspectiva psicosocial (Fundación masfamilias,2012).
Para este efecto el enfoque consistió realizar análisis estadísticos y cualitativos,
para establecer la asociación estadística con las dimensiones intralaboral, extralaboral
y sintomatología de estrés en población teletrabajadora, Determinar factores de riesgo
y protección según resultados obtenidos de las pruebas no paramétricas y Profundizar
respecto a la percepción de la población teletrabajadora frente a los riesgos psicoso-
ciales percibidos.
Así las cosas, también es preciso hacer un llamado referente al uso de las TIC´sen
la evaluación de riesgo psicosocial, ello teniendo en cuenta la tendencia mundial en
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Método
El presente corresponde a un estudio descriptivo, transversal y de asociación
con técnica mixta (cualitativa y cuantitativa) en estudios de caso.
Para la ejecución de este proyecto se tomaron como referencia dos poblacio-
nes; la primera del sector hidrocarburos que se trabajó la metodología para grupos
focales y la base de datos de un estudio descriptivo de corte transversal, con diseño
no experimental para realizar análisis de asociación. Lo anterior, permitió realizar un
análisis descriptivo y de asociación.
Para el análisis estadístico la información empleada correspondió a la fase de
autorreporte de un estudio de riesgo psicosocial realizado en una muestra no controlada
de 1.287 trabajadores de una Empresa Prestado de Servicios de Salud (EPS). Del total
de colaboradores participantes, 146 (11,3 %) eran teletrabajadores suplementarios y
1.141 (88,7%) trabajadores convencionales, distribuidos en los grupos ocupacionales:
jefatura, profesionales/técnicos, auxiliares y operarios.
La herramienta soporte para el estudio de riesgos en mención fue la Batería de
Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial con su cuestionario
intralaboral, formas A y B, extralaboral, evaluación de estrés y ficha de datos generales
(Ministerio de la Protección Social y Universidad Javeriana de Colombia, 2010) y se
puntualizó en las dimensiones de extralaboral para valorar el impacto de la condición
de teletrabajador en este aspecto.
Es importante mencionar que previo a la entrega de los datos, tuvo lugar la
firma de un acuerdo de confidencialidad entre Santos Andrade Consultores S.A.S. y
las autoras del presente estudio.
En seguida, se procedió a la revisión de la base de datos,, se llevó a cabo la
codificación de los datos; en primer lugar, para generar tablas de frecuencia se reem-
plazaron los niveles sin riesgo, bajo, medio, alto y muy alto con los dígitos uno, dos,
tres, cuatro y cinco en forma respectiva para el total de las dimensiones intralaboral,
extralaboral y sintomatología asociada al estrés. A continuación, para llevar a cabo
el análisis de asociación, se agruparon y codificaron los niveles sin riesgo y bajo con
Hallazgos
En los últimos años, las experiencias de la Unión Europea (UE), Canadá, Es-
tados Unidos, y países latinoamericanos como Costa Rica, Brasil, Colombia y Chile
muestran una evolución favorable en el crecimiento del teletrabajo (OIT, 2011).
Discusión
En los últimos años, las experiencias de la Unión Europea (UE), Canadá, Es-
tados Unidos, y países latinoamericanos como Costa Rica, Brasil, Colombia y Chile
muestran una evolución favorable en el crecimiento del teletrabajo (OIT, 2011). Lo
anterior, guarda relación con la creciente necesidad de las organizaciones frente a la
reducción de costos y el aumento de la productividad de los trabajadores (Ye, 2012).
En la UE, el 56% de las empresas con más de 10 trabajadores, ofrecen alter-
nativas de flexibilidad y según el European Telework Status Report, el 22,9% de
la población activa estadounidense utiliza el teletrabajo. Este país maneja mayores
cifras, pues al igual que Japón, ha incrementado la inversión en el sector, hecho que
incide en forma directa, en el acceso a internet de la sociedad empresarial (Fundación
Másfamilia, 2012).
Sin embargo, a la fecha no se conoce evidencia científica sobre los efectos del
teletrabajo en el país, denotando la necesidad de realizar estudios que muestren los
resultados de esta práctica, promovida por el estado e implantada en diferentes orga-
nizaciones. Se requieren más estudios de tipo descriptivo y de asociación que aporten
evidencia sobre las bondades de esta forma de trabajo, para disminuir el probable
escepticismo del sector empresarial.
Referencias
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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www.redalyc.org/articulo.oa?id=64629832005
Ficheros/701a750/ntp_730.pdf
Resumen
Los cambios globales en las formas de producción acontecidos en las últimas
décadas han incidido sobre la organización del trabajo y sobre las formas en las cuales
se establecen las relaciones laborales. En este escenario se han venido instalando e
incrementando formas de empleo caracterizadas por la inestabilidad y la dificultad
en el acceso a los beneficios y prestaciones sociales por parte de los trabajadores, for-
mas que podrían definirse como empleo precario. Paralelamente, una gran cantidad
de estudios científicos verifican el impacto negativo de estas condiciones de empleo
sobre la salud de los trabajadores de acuerdo a las premisas establecidas por algunos
modelos de salud laboral que vinculan las condiciones de empleo, trabajo y salud de
las personas. En Uruguay, equipos universitarios como el grupo “Movilidad huma-
na, trabajo, salud y derechos humanos” integrado por investigadores de la Facultad
de Psicología y Facultad de Derecho, e investigadores del Departamento de Salud
Ocupacional de la Facultad de Medicina de la Universidad de la República (Udelar)
hemos incorporado el estudio de la precariedad laboral y sus consecuencias sobre
la salud en los guardavidas, trabajadoras domésticas remuneradas y trabajadores
migrantes. Nuestro encuentro académico se ha venido consolidando a partir de la
conformación del Semillero Interdisciplinario “«Creación de una plataforma para el
Introducción
El abordaje integral en la Universidad de la República y el vínculo con
algunos colectivos de trabajadores
Desde el Grupo Movilidad humana, Trabajo, Salud y Derechos Humanos (Mo-
vyt, Num 882875 de Grupos Autoidentificados de CSIC) se viene trabajando desde
el año 2015 acerca de problemas vinculados a los ejes movilidad humana, trabajo,
salud y derechos humanos. Dicho trabajo se enmarca en un abordaje interseccional
e interdisciplinario para el estudio de los ejes mencionados: relaciones entre trabajo
y salud, género, movilidad humana, y sobre el acceso a los derechos humanos funda-
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
continuado en el tiempo, hace que el estudio sobre el escenario local de las condi-
ciones de empleo de estas personas resulte académica y socialmente muy relevante.
Si bien el Grupo Movyt ha comenzado a construir más recientemente el abordaje de
problemas en relación a este tipo de trabajadores e intenta comprender cómo inciden
sobre su integración social y salud, se observa que tiene lugar una sobre representación
de los mismos en algunas ocupaciones, habiendo a su vez diferencias en función del
Referencias
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Resumen
Se propone presentar el proceso de investigación del estudio “Trabajadores
Invisibles: manifestaciones del sufrimiento en un call center montevideano en la
Hipermodernidad”: la construcción del problema y objetivos, la posición epistémi-
co-metodológica adoptada y adelantar algunos resultados provisionales y reflexiones
del proceso.
Los call centers han sido considerados objeto de investigación en distintas partes
del mundo. Se ha investigado desde distintos enfoques teóricos y desde diseños me-
todológicos cualitativos, cuantitativos y mixtos. No obstante se observa que arrojan
distintos resultados según el contexto en el cual se realizan.
Existe una ausencia significativa de la perspectiva clínica, profunda y compleja
en las investigaciones realizadas sobre la temática. Hay una predominancia de un dis-
curso científico hegemónico cuyo interés se construye en consonancia con el discurso
capitalista neoliberal. Buscan comprender qué es lo que convierte a los sujetos en
improductivos para re-incorporarlos al circuito. Esta operatoria científico-capitalista
invisibiliza el sufrimiento de los trabajadores.
La posición político-epistemológica adoptada por esta investigación se basa en
la epistemología multi-referencial de la sociología clínica. En tanto epistemología del
sur, se entiende que el actor social es el más habilitado para dar cuenta de sus propios
“La complejidad no es una meta a la que arribar sino una forma de cuestionamiento e
interacción con el mundo” (Najmanovich, 2005, p.72)
Este espacio de discusión, impulsado por la lucha del movimiento sindical que
denunciaba las malas condiciones de trabajo de los trabajadores de telecentros, tuvo
diversas dificultades para alcanzar plasmar en una normativa las distintas condiciones
que debían ser exigidas y respetadas para desempeñar la tarea con la menor cantidad
de riesgos para la salud. A modo ilustrativo se presentan las siguientes dificultades
con las que se encontraron:
- Que de parte del Ministerio de Trabajo, no se comprendía dónde estaban los puntos
problemáticos de la labor:
“… no todo el mundo entendía inclusive los mediadores, los abogados del Ministerio de
Trabajo cuál era la dificultad del trabajo, cuál era el misterio, por qué tanto problema,
qué era lo que no se podía solucionar, por qué afectaba tanto, todo eso fue algo que
fuimos instalando con el tiempo y con el trabajo de muchos años que no sé... al día de
hoy quedan un montón de cosas todavía para resolver” (D. 39 años).
- La Dimensión Corporal
“la comunicación, si es verbal está todo fenómeno, pero tiene un terrible componente
lo gestual. Vos al tipo lo estás mutilando, hablando por teléfono” (A. 70 años).
“lo que nos da el trabajo: es la palabra. Atendemos y lo que el otro escucha es una voz. La
voz está ahí pero me parece que falta ese espacio para la voz del trabajador”. (B. 28 años)
Reflexiones abiertas
Al día de hoy la investigación continúa en marcha, abierta constantemente a lo
contingente, apuntando a la co-construcción de saberes contra-hegemónicos junto
con los trabajadores.
Desde los paradigmas antes mencionados que sustentan la perspectiva epis-
temológica de esta investigación-acción-participante, el estudio necesariamente se
inscribe en lo que podría denominarse una dinámica abierta de producción de saberes,
habilitando el diálogo y haciendo circular la palabra en cada instancia.
Desde el pensamiento complejo, pero también desde lo que Devereux llamó
principio de destrucción (Berhau, 2011), porque así como estamos abiertos a aden-
trarnos en lo desconocido del campo, se hace urgente romper con lo precedente y
comenzar de nuevo, sin eliminar lo construido hasta ahora.
Podríamos pensar el proceso de investigación en sí mismo como una experiencia,
por el hecho de recorrer el campo de problemas permitiendo la afectación, el atrave-
samiento de los diferentes ecos y resonancias que producen las circunstancias que nos
narran; es decir la vivencia relatada por las personas que entrevistamos moviliza nuestra
subjetividad y es preciso contar con herramientas que posibiliten comprendernos
como un sujeto dentro del proceso de investigación y no un espejismo de ser humano
enclaustrado en la supuesta neutralidad. Se trata de apostar hacia el impulso decisivo
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Referencias Bibliográficas
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Resumo
A Organização Internacional do Trabalho definiu que os fatores psicossociais
estão relacionados à influência mútua que se dá entre o conteúdo do trabalho, o modo
de realização da tarefa, as relações entre as pessoas e a forma como o trabalhador percebe
e avalia essas questões. Eles têm a capacidade de afetar o desenvolvimento do trabalho
e a saúde do obreiro e por isso também são nomeados como riscos psicossociais (RP).
Ao longo do ano de 2017, um sindicato de trabalhadores públicos do Rio Grande do
Sul/Brasil oportunizou aos servidores da sua Instituição um espaço de escuta quali-
ficada e reflexão acerca de condições laborais. Emergiram várias questões relativas à
organização funcional e relações interpessoais; os relatos dos trabalhadores igualmente
evidenciaram sofrimento psíquico e adoecimento físico. Na sequência foi realizada
esta pesquisa, que teve como objetivo mapear os RP e elaborar sugestões para gestão
1. Introdução
A Organização Internacional do Trabalho (ILO, 1986) definiu que os fatores
psicossociais estão relacionados às “interações entre o ambiente de trabalho, ao
conteúdo do trabalho, às condições organizacionais e às capacidades, necessidades,
cultura, condições pessoais externas ao trabalho, que podem, por meio das percepções
e experiências, influenciar a saúde, o desempenho e a satisfação dos trabalhadores”. Se-
gundo Zanelli e Kanan (2018), este conceito denota que tais interações compreendem
relações de cunho psicológico (capacidades, necessidades, percepções e experiências)
e social (ambiente de trabalho, condições organizacionais, cultura, condições pessoais
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
2. Método
Delineamento: estudo quantitativo transversal, de caráter descritivo.
2.1. Participantes
Os participantes foram 302 servidores ativos da instituição, excluída a gestão
superior e os trabalhadores “terceirizados”. Estimou-se como população total cerca
de 3.830 (três mil, oitocentos e trinta pessoas). A amostra foi não probabilística, do
tipo acidental (Sampieri, Collado & Lucio, 2013). Um cálculo amostral (Santos.
S/D), tendo como base um erro amostral de 5%, apurou a necessidade de se obter
um número mínimo de 232 (duzentos e trinta e dois) participantes.
2.2. Instrumentos
O instrumento utilizado para a coleta de dados foi um questionário autoaplicável
composto pelas seguintes partes:
a) Questionário sociodemográfico e laboral. Buscou levantar algumas infor-
mações que serviram para caracterização da amostra, tais como: idade, escolaridade,
sexo, tempo de trabalho, tempo de serviço na Instituição.
b) Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho – PRO-
ART. Este instrumento foi desenvolvido por Facas (2013) e está fundamentado em
abordagens críticas e clínicas do trabalho. O modelo teórico do instrumento parte
de conceitos da Psicodinâmica do Trabalho (PdT), particularmente aqueles que
permitem compreender a dinâmica entre o sujeito, o universo laboral e o campo
social, cujo equilíbrio entende-se como essencial à saúde mental. Assim, a concepção
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
público interessado.
4. Discussão
Este estudo buscou mapear os riscos psicossociais no trabalho de servidores de
uma Instituição pública. Os dados apontaram elementos que podem auxiliar em futu-
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
ras intervenções voltadas para a saúde destes trabalhadores. De início, cabe ressaltar que
os resultados medianos apresentados nos fatores Divisão Social, Esgotamento Mental
e Danos Físicos e Sociais, representam um estado de alerta e situação limite para os
riscos psicossociais no trabalho e demandam intervenções a curto e médio prazo.
A Divisão Social está relacionada à análise das normas, comunicação, avaliação,
autonomia e participação no trabalho. Integra a dimensão Organização do Trabalho
Referências
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Resumen
El trabajo constituye una actividad primordial para la obtención de bienestar y
satisfacción de necesidades en la vida humana. Si bien toda actividad laboral produce
una retribución positiva a los trabajadores, también expone a los mismos frente a
distintos riesgos propios de cada proceso y tarea a desempeñar, estos pueden ser de
tipo físico, mental y social y tienden a desencadenar en la presencia de enfermedades
(Moreno, 2011).
La Violencia Ocupacional Externa es considerada un riesgo psicosocial y hace
referencia a las agresiones contra los trabajadores de una organización; éstas pueden
ser de carácter físico, verbal o económico y están propiciadas por agentes externos
al lugar de trabajo. Existen grupos con mayor tendencia a padecer este fenómeno;
el colectivo del sector salud se postula como uno de los principales afectados por los
riesgos psicosociales ya que según la Organización Internacional del Trabajo presentan
elevados niveles de estrés y se encuentran expuestos a grandes riesgos de violencia en
el trabajo. Diversos estudios han confirmado la existencia de violencia en las empresas
latinoamericanas y paradójicamente el sector de la salud es uno de los más perju-
dicados (Gutierrez, Hernández y Molina, 2016; Ansoleaga, Gómez, Mauro, 2015;
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Gutierrez L., Hernández M., Molina L. (2016). Agresiones externas al personal sani-
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Introdução
As universidades brasileiras cada vez mais tem se deteriorado, fruto da falta de
investimento e descaso dos setores governamentais e do próprio Ministério da Edu-
cação. Provocando, assim, a precarização das condições de trabalho, falta de incentivo
para a pesquisa e extensão, clima de insatisfação, questionamentos e sofrimento dentro
do ambiente laboral (Nunes & Mello Neto, 2018).
Em paralelo a isso, o clima e as disputas internas também não são saudáveis,
pois o que deveria ser um espaço de diálogo e conhecimento, apresenta um solo fértil
para a ocorrência de assédio devido a constante disputa de poder, competitividade e
impunidade (Nunes, 2018).
O assédio moral na última década apresentou um crescimento exponencial nas
mídias e nas pesquisas acadêmicas. Apesar de toda discussão, ainda existe má inter-
pretação do fenômeno – o que torna fundamental uma contínua divulgação das suas
características, conceito e situações (Nunes, Tolfo, & Espinosa, 2019).
Teoria
O assédio moral se manifesta, principalmente, por meio do abuso de poder e da
recusa da diferença (Hirigoyen, 2006). Para a autora, o primeiro ocorre principalmente
no aspecto hierárquico, partindo do superior para o subordinado – muito comum
nas pesquisas sobre a temática. Já a recusa da diferença, pode ocorrer relacionado a
questão de gênero, deficiências, sexualidade, idade, cargo e categoria, e demais aspectos.
O assédio moral, nesta pesquisa, é compreendido como:
[...] um conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no meio
ambiente laboral, cuja causalidade se relaciona com as formas de organizar o trabalho e
a cultura organizacional, que visa humilhar e desqualificar um indivíduo ou um grupo,
degradando as suas condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando
em risco a sua integridade pessoal e profissional (Heloani & Barreto, 2018, p. 57).
Nesta pesquisa, temos como base a classificação das situações hostis definidas
por Hirigoyen (2006) em 4 categorias, da mais difícil de identificar ou sutil, até a
mais evidente: a) Deterioração Proposital das Condições de Trabalho: agir de maneira
a fazer o alvo parecer incompetente; contestar sistematicamente as decisões tomadas
por ele; críticas exageradas e injustas em relação ao trabalho; induzir o alvo ao erro;
instruções impossíveis de serem seguidas; b) Isolamento e Recusa de Comunicação:
comportamentos com intuito de constranger e maltratar o alvo; deixar alguém de fora
de uma conversa; recusar comunicação verbal, não convidar para reuniões; interromper
constantemente; comunicação somente por escrito; evitar contato; c) Atentado contra
a dignidade: gestos de desprezo, chacotas e insinuações desqualificadas; insinuações
desdenhosas para desqualificar a vítima; criticar sua vida pessoal; zombar de suas
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Método
A pesquisa caracterizou-se como descritiva e estudo de caso, com abordagem
mista (quantitativa e qualitativa). A pesquisa quantitativa buscou obter informações
mais amplas do maior número possível de servidores, já a qualitativa, em aprofundar
elementos, sentimentos e motivações dos participantes.
Portanto, foram pesquisados os servidores docentes e técnico-administrativos
de uma Universidade federal brasileira, compreendendo um quantitativo de 2.540
e 3.174 respectivamente.
Para a coleta de dados, utilizou-se um questionário online com perguntas abertas
e fechadas, tendo como base para as questões de assédio moral o Negative Acts Ques-
tionnaire Revised (NAQ-R) de autoria de Einarsen, Hoel e Notelaers (2009). O link
para responder ao questionário foi enviado por e-mail pelos pesquisadores e também
divulgado pelo setor de divulgação institucional, além de outros departamentos.
No questionário constava uma pergunta se o participante aceitava ser entrevista-
do para fornecer maiores informações. Logo, foram selecionados alguns participantes
com base em leitura prévia das suas respostas, e agendadas as entrevistas. Ao total,
foram 214 respostas do questionário online e 12 entrevistas presenciais, com roteiro
de entrevista semiestruturado.
Com relação à análise de dados, priorizou-se a análise de conteúdo, bem como
realizadas análises de frequência dos dados quantitativos. Desta forma, as categorias
de análise foram: Deterioração Proposital das Condições de Trabalho; Isolamento e
Recusa de Comunicação; Atentado contra a Dignidade; Violência Verbal, Física ou
Sexual. Ressalta-se que os participantes não foram, em momento algum da pesquisa,
nomeados ou identificados.
Análise
Os participantes da pesquisa foram em sua maioria: mulheres (53,3%); idade
média de 40 anos; com doutorado (42,6%); servidor técnico-administrativo (54,2%);
tempo de trabalho na instituição de 1 a 5 anos (49,5%); regime de trabalho de 40
identificadas como assédio, uma vez que não são explícitas, como ignorar e isolar a
vítima. As principais situações foram: Opiniões e pontos de vista foram ignorados
(10,2%); Ignorado, excluído ou “colocado na geladeira” (7,9%); Ignorado ou recebido
com uma reação hostil quando tentou uma aproximação (5,6%).
Um dos participantes relatou que “[...] durante meses eu fiquei sentada na
minha cadeira cumprindo horário, e as pessoas ali tomando decisões e ninguém me
Considerações finais
Na categoria situações de assédio moral, as mais frequentes foram “exposto
a uma carga excessiva de trabalho” (17,3%), “realizar atividades abaixo do nível de
competência” (13,5%), e “ter opinião e ponto de vista ignorados” (10,2%), as duas
primeiras relacionadas a situações de deterioração das condições de trabalho, e a
terceira a isolamento e recusa de comunicação.
Ou seja, observou-se que as situações com maior incidência foram aquelas
relacionadas ao trabalho do alvo, e que podem ser de difícil identificação para os
mesmos. Uma vez que, muitos participantes, as observam como algo natural do
ambiente laboral.
Ademais, as situações de assédio perpetradas aos técnicos-administrativos, por
exemplo, ocorrem em sua maioria por chefes e docentes da Universidade. Já o assédio
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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Resumen extendido
Introducción
La Psicología Positiva (PP), propone un abordaje del comportamiento humano
desde el enfoque salugénico desde tres puntos de vista: análisis de las experiencias
positivas, la aproximación al estudio de las fortalezas psicológicas y el análisis de las
características que determinan las instituciones positivas (Vázquez y Hervás, 2008).
Para ello, su creador Martin Seligman plantea el Modelo de Bienestar: PERMA, que
es un acrónimo en inglés, cuyas siglas significan Positive Emotions(Emociones Positi-
vas), Engagement (Compromiso), Relationship (Relaciones Interpersonales), Meaning
(Sentido) y Accomplishment (Logros) y estos cinco elementos se soportan en los rasgos
del carácter o fortalezas personales que poseen los individuos (Seligman, 2011)
Es en el seno de la PP que nace la corriente Psicología Organizacional Positiva
cuyo objetivo se centra en fomentar el funcionamiento óptimo y la calidad de vida
laboral (Salanova, Llorens y Martínez, 2016). Bien es sabido que las personas al
igual que las organizaciones se encuentran en constantes cambios, los cuales tienen
implicaciones en la salud, en los puestos de trabajo, el desempeño, etc. Cuando los
cambios no se gestionan de forma adecuada pueden surgir las llamadas organizaciones
“enfermas”, que se caracterizan por su falta de efectividad y adaptabilidad al entorno
(Salanova citado en Vázquez y Hervás, 2008). Como contraparte a esta visión, se
encuentran las organizaciones saludables, la cual conlleva dos términos implícitos
Objetivos
Objetivo General
Implementar el modelo de Indagación Apreciativa en los trabajadores de una
empresa venezolana dedicada a la consultoría y capacitación, como estrategia para la
construcción de una visión de futuro empresarial basada en sus fortalezas personales
y grupales
Objetivos Específicos
1. Identificar las narrativas exitosas de los trabajadores de la empresa por medio
de diálogos apreciativos.
Metodología
Esta investigación es de tipo cualitativa y se realizó bajo la modalidad de Pro-
yecto Factible; este enfoque busca la presentación de una propuesta aplicable en la
empresa como propósito primordial para dar respuesta a las necesidades planteadas
por un grupo determinado de individuos, una organización o grupos sociales (Dubs de
Moya, 2002). Se empleó la metodología de la Indagación Apreciativa en una empresa
de consultoría y capacitación, y para la intervención se contó con la participación de
sus 18 empleados, es decir la totalidad de sus trabajadores en nómina ubicados en la
oficina sede de Venezuela;
Se utilizaron los siguientes recursos y técnicas para la recolección/análisis de
la información:
• Entrevista de diagnóstico: esta entrevista le permitió a los directivos plantear las
necesidades que tenía identificadas, y a los investigadores adaptar la intervención
y planificación a las necesidades expuestas.
• Entrevistas Apreciativas: Es una técnica propia de la IA que busca cuestionar
de forma positiva a los participantes, quienes a través de la entrevista abierta o
a profundidad son capaces de generar perspectivas afirmativas sobre el grupo
en el que se encuentran y sobre cada uno de los individuos que lo conforman
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
(Adams y Cooperrider, 2004). Varona (2009) agrega que las entrevistas apre-
ciativas buscan descubrir y/o potenciar de manera positiva a las personas y a la
empresa, de modo que se pueda alcanzar un mayor bienestar y desempeño en
el logro de sus objetivos.
Resultados
Los cinco objetivos específicos estuvieron relacionados con cada una de las
etapas del modelo de la IA. y sus logros fueron:
1. Etapa Definir: Se realizó la entrevista diagnóstica a los directores de la orga-
nización, y de sus resultados se determinó que la necesidad principal era potenciar las
habilidades de sus trabajadores para convertirse en profesionales que pudieran generar
valor con su trabajo a sus respectivos clientes. También se estableció el compromiso
por parte de la gerencia y los participantes; y se conformó y preparó al equipo coor-
dinador que tuvo el rol de apoyar toda la logística de la intervención durante los
meses abril-agosto de 2018.
2. Etapa Descubrir: Luego de realizadas las entrevistas apreciativas a través de
dos Grupos de Enfoque, se llevó a cabo el análisis de contenido grupal de las mis-
mas, arrojando una serie de fortalezas y elementos positivos tanto individuales como
colectivos que les permite florecer juntos; entre ellos se pueden mencionar: cercanía,
familiaridad, apoyo, compromiso, aprendizaje, tolerancia, capacitación, investigación,
flexibilidad, armonía, profesionalismo, retos, talento, trabajo en equipo, crecimiento
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Conclusiones
Con la intervención de la IA se logró incrementar el nivel de autoconocimiento
de los integrantes y fortalecer los vínculos entre los distintos equipos de trabajo, dando
lugar a un cambio de actitud en quienes hacen vida en la empresa. Como el tópico
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Referencias
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www.redalyc.org/pdf/410/41030203.pdf
Resumen
El objetivo de este estudio fue establecer el efecto de la intensificación de las
demandas del trabajo sobre el distanciamiento psicológico. Participaron 394 pro-
fesionales del sector salud de la ciudad de Bogotá quienes respondieron dos instru-
mentos vía on-line. EL AFC del modelo de medida arroja que las cargas factoriales
son significativas y demuestra un efecto negativo entre las variables. Se discuten las
implicaciones para la gestión de factores psicosociales y de la salud de los trabajadores
en organizaciones de nuestra región.
Palabras claves: intensificación demandas del trabajo; distanciamiento psico-
lógico del trabajo; modelos ecuaciones estructurales.
Introducción
Como reacción a los desafíos de la globalización, los continuos cambios sociales
y la disrupción tecnológica, las organizaciones vienen adoptando iniciativas orien-
tadas a reducir sus ciclos de gestión, minimizar costos, optimizar procesos y ganar
competitividad en el mercado. Como resultado de estos cambios, hoy los empleados
trabajan más y a mayor velocidad, enfrentan sobrecargas, elevadas exigencias cognitivas
y emocionales, y deben adaptarse al cambio de forma más frecuente (Flecker, Fibich,
Fundamentación Teórica
requieren ser estudiadas y Franke (2015) propone desde la perspectiva del Modelo
Demandas – Recursos (Bakker & Demerouti, 2007) y del Modelo de Conservación
de Recursos (Hobfoll, 1989) que los fenómenos asociados con la aceleración pueden
plantearse como una intensificación de las demandas del trabajo. Paškvan y Kubicek
(2017) definen la intensificación del trabajo como “un constructo multifacético carac-
Método
Participantes
La muestra estuvo conformada por 394 profesionales del sector servicios de
salud de la ciudad de Bogotá. El 75,4% fueron mujeres y la edad promedio de los
participantes fue de 35,8 años (DT= 8,922). El promedio de años de experiencia
laboral fue de 13,8 (DT = 8,215) y el de experiencia en el cargo que desempeñan de
6,44 (DT = 5,981).
Instrumentos
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Para medir la intensificación del trabajo se utilizó una versión ajustada del
IDS - Intensification of Job Demands Scale (Kubicek et al., 2015) que consta de 15
ítems en una escala Likert de cinco alternativas de respuesta que van de totalmente en
desacuerdo (1) a totalmente de acuerdo (5) en cuatro factores a saber: intensificación del
esfuerzo (3 ítems y α=0,91), intensificación de la planeación y autonomía de la tarea
Estrategia de Análisis
El análisis de la información se realizó a través de la modelización de ecuacio-
nes estructurales Para la modelización de los modelos estructurales se ha utilizado el
software estadístico LISREL 8.80, empleando el método de máxima verosimilitud y
el análisis robusto (Satorra & Bentler, 2001). Así mismo, se empleó el cálculo de los
índices de varianza extraída y de fiabilidad compuesta del modelo de medida (Bagozzi
& Yi, 1988; Fornell & Larcker, 1981).
Resultados
Se desarrolló un modelo a partir de los 15 indicadores observables de la intensifi-
cación y los 3 indicadores del DPT. Los resultados demuestran adecuados indicadores
de ajuste (S-Bχ2 = 25,90; df = 134; NNFI = 0,95; CFI = 0,95; GFI; 0,97; RMSEA =
0,048). La Tabla 1 muestra los valores de las cargas factoriales estandarizadas para cada
una de las variables y que de acuerdo con su valor de t son significativas. Igualmente,
los indicadores de fiabilidad compuesta IFC y varianza extraída AVE de las dimen-
siones, obtienen valores muy adecuados que cumplen con los criterios recomendados
en la literatura (Fornell & Larcker, 1981; (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 1999).
Discusión y Conclusiones
Este estudio presenta evidencia empírica sobre la relación negativa entre la
intensificación de las demandas y el DPT. Los análisis factoriales confirmatorios de
los modelos desarrollados alcanzan adecuados indicadores de ajuste y el efecto directo
de la intensificación sobre el distanciamiento es significativo. De acuerdo con los
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
resultados del presente estudio, las personas que perciben una mayor intensificación
de las demandas en su labor alcanzan menores niveles de distanciamiento, lo que
refuerza los hallazgos de Kubicek et al., (2015) sobre la importancia de medir nuevas
demandas generadas por el cambio en los modelos de gestión, confirma que los efec-
tos de la intensificación sobre la persona son principalmente negativos por cuanto
Kubicek, B., Korunka, C., & Ulferts, H. (2013). Acceleration in the care of older
adults: new demands as predictors of employee burnout and engagement.
69(7), 1525-1538.
Kubicek, B., Paškvan, M., & Korunka, C. (2015). Development and validation
of an instrument for assessing job demands arising from accelerated change:
Introducción
La crisis es un estado temporal de trastorno y desajuste caracterizado por una
percepción de incapacidad de las personas, para manejar, o dar solución a situaciones
de riesgo, utilizando herramientas propias de afrontamiento, además existe potencial
para obtener un resultado positivo o negativo, dependiendo de las estrategias y deci-
siones que se ejecuten (Slaikeu, 1988).
Esta definición retoma los principales aspectos de la crisis, se enfoca en el la
parte emocional y desequilibrio, además menciona la solución de problemas, y el
éxito durante el estado de crisis, se resalta también el componente cognoscitivo, es
decir, la alteración, la violación de las expectativas de la persona sobre su vida por
algún suceso o incapacidad para manejar situaciones repentinas y dramáticas; a lo
largo de la vida se presentan diferentes tipos, algunas están relacionadas con las etapas
del desarrollo y otras son de carácter temporal y transitorio, las cuales se conocen
como crisis circunstanciales, caracterizadas porque el suceso precipitante tiene poca
o ninguna relación con la edad del individuo o la etapa en la que se encuentra (ésta
1- Universidad de Nariño. Facultad de Ciencias Humanas. Programa de psicologia. San Juan de Pasto
Colombia. 2019.
crisis y de las distintas emociones que experimenta una persona ante dichos eventos,
fortaleciendo el trabajo en equipo, el liderazgo, la búsqueda de alternativas de solución,
la resolución de conflictos, la comprensión de una actitud facilitadora o directiva,
propiciando enlaces con las distintas redes de apoyo del afectado y con las fuentes de
asistencia especializada, que permitan un manejo adecuado de la situación problema.
Materiales y métodos
Se contó con la participación de 15 colaboradores en el periodo B del año 2018,
la capacitación del programa de PAP se realizó en 7 sesiones correspondientes a 6
módulos, 1) sensibilización ante distintas situaciones de crisis, 2) contacto inicial en
situaciones de crisis, 3) dimensiones del problema, 4) búsqueda de distintas solucio-
nes, 5) aplicación de lo aprendido en Primeros Auxilios Psicológicos, 6) estrategias de
seguimiento después de la atención inicial en crisis / rutas de atención. la compren-
sión del objetivo de cada sesión se evaluó a través de una lista de chequeo, donde se
establecieron distintas afirmaciones sobre la temática tratada durante cada encuentro.
Resultados
Se identificó a través de las listas de chequeo, los conocimientos que los colabora-
dores adquirieron en relación a la identificación de distintas crisis cotidianas, como, la
puesta en práctica del contacto inicial en una situación de crisis, se percibe la adecuada
escucha que facilita la evaluación de las posibles soluciones que permitan reducir la
mortalidad, ofreciendo declaraciones empáticas, analizando de manera pertinente la
solución correspondiente para cada situación, instaurando el enlace indicado con las
distintas redes de apoyo, y el vínculo oportuno con las distintas fuentes asistenciales
de carácter especializado; además del reconocimiento de la importancia de realizar el
seguimiento a los distintos casos.
Conclusiones
En contextos organizacionales pueden integrarse acciones propias de la psicología
de la salud, en relación a la identificación de aspectos psicológicos y de comporta-
miento, en aras de fomentar el bienestar de los colaboradores, articulando la asistencia
con fuentes de atención adecuadas, para que los afectados reduzcan las consecuencias
adversas que derivan de las crisis.
Referencias
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week/1
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Introdução
A violência no trabalho é definida como comportamentos que se afastam de
uma conduta razoável, capazes de agredir, ameaçar, prejudicar, ferir uma pessoa no
curso ou como resultado direto de seu trabalho. A violência psicológica no trabalho
refere-se a táticas agressivas com o potencial de causar danos emocionais significa-
tivos nos alvos (Chappell & Di Martino, 2006), a exemplo tem-se o assédio moral
no trabalho (AMT).
O AMT tem atraído a atenção por ser um problema mundial, caracterizado
como um risco emergente no trabalho, que pode afetar e trazer danos à saúde a to-
das as categorias de trabalhadores (Cantera, Cantera, & Parejo, 2015; OIT, 2017).
Uma das definições mais utilizadas, em nível mundial, é a proposta por Einarsen,
Hoel, Zapf, e Cooper (2011) que tratam-no como o ato de assediar, ofender, excluir
alguém socialmente ou afetar negativamente suas tarefas de trabalho, sendo esses
comportamentos, individuais ou coletivos, repetidos de forma regular durante um
Método
Trata-se de uma pesquisa quantitativa, descritiva de levantamento e transversal.
Participaram 382 trabalhadores – motoristas, cobradores, trabalhadores administrati-
vos e pessoal de manutenção/conservação – de transporte coletivo urbano, associados
ao Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Transportes Coletivos e Seletivos
Urbanos de Passageiros de uma capital da região sul do Brasil.
Aos trabalhadores foi entregue o questionário de dados sócio demográficos
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Resultados e Discussão
Sobre os participantes, 340 (89,01%) eram do sexo masculino, a maioria casados
(55,50%), com escolaridade de segundo grau completo (51,83%) e a média de idade
foi de 36,98 anos. Em relação às características laborais, 185 participantes ocupavam
cargos de motorista (48,43%), 173 de cobrador (45,29%) e 24 outros cargos (6,28%),
o que incluía trabalhadores dos setores administrativo e manutenção/conservação.
Esses dados podem ser observados na Tabela 1.
vam-se vítimas de AMT, o que revela uma diferença entre trabalhadores identificados
pelos itens da ELAM como alvos e aqueles que se reconhecem nessa situação. Tais
resultados corroboram com os de outros estudos que também apontam uma frequência
menor de pessoas que se reconhecem como vítimas do que as que são identificadas
por meio dos resultados no instrumento objetivo (Jacoby & Monteiro, 2014; Pooli
& Monteiro, 2018).
Tabela 2. Valores descritivos dos escores da Escala Laboral de Assédio Moral (ELAM)
Variáveis M Md DP Mín Máx
Escore Geral 35,71 33 9,13 27 83
Condições de Trabalho 16,56 15 5,42 11 42
Humilhação 8,83 8 1,47 8 17
Preconceito 10,32 9 3,53 8 29
Nota: N = 382 (amostra total da pesquisa); M: média; Md: mediana; DP: desvio padrão; Mín: mínimo;
Máx: máximo.
Considerações finais
Discussões sobre AMT têm se tornado frequentes, porque é prática recorrente
no contexto laboral, além de suas consequências não ficarem restritas aos indivíduos
diretamente envolvidos – alvo e agressor- e, repercutirem no grupo de trabalho, na
organização e até mesmo na categoria profissional. Essa pesquisa propôs uma abor-
dagem específica da ocupação profissional, identificando a ocorrência de AMT em
trabalhadores de transporte coletivo urbano de uma capital da região sul do Brasil.
Os resultados confirmaram alguns características comuns a categoria, principal-
mente a predominância de trabalhadores homens, o que fortalece a discussão sobre a
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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1. Problématique
Aujourd’hui le travail a une place centrale dans la vie de chaque individu. Au-delà
de l’aspect économique, il est un lieu d’échanges avec autrui et de développement de
son identité Cette quête identitaire au travail repose en partie sur la reconnaissance
(El Akremi, Sassi & Bouzidi, 2009). De nombreux travaux se sont développés autour
de la reconnaissance au travail, qui constitue un concept polysémique car il existe
plusieurs définitions, qui diffèrent selon des auteurs et les disciplines. Brun et Dugas
(2002) l’évoquent comme une démonstration sans ambiguïté envers les réalisations, les
pratiques de travail et le salarié pris à leur juste valeur, une rétroaction constructive et
authentique qui se base sur l’appréciation de la personne comme un être libre, méritant
du respect et qui possède des besoins ainsi qu’une expérience de vie pertinente. Dejours
(2000) pour sa part la définit comme étant le constat et la gratitude pour l’apport
des travailleurs à l’organisation. Il s’agit alors de la rétribution symbolique du travail,
ce qu’attendent les salariés suite à leur contribution subjective dans la production de
leur travail (Potiron, 2015). La reconnaissance est donc mise en valeur en tant que
1- Et Anne Marie Costalat Founeau, Laboratoire Epsylon, Université Paul Valery Montpellier 3. Maître
de conférences en psychologie sociale du travail et des organisations, Université Paul Valéry. celine.sau-
vezon@univ-montp3.fr
2. Hypothèses
En synthèse, l’objectif de cette recherche est d’étudier la reconnaissance au tra-
vail dans une perspective transactionnelle plus proche de la Psychologie du Travail et
des Organisations: au-delà des pratiques de reconnaissance au travail mises en œuvre
par les gestionnaires, nous pensons que c’est ce qu’attendent et perçoivent les acteurs
en termes de reconnaissance au travail qui aura du sens pour eux et qui finalement
impactera leur santé au travail. Il s’agit dans un premier temps (étude 1) d’étudier le
lien entre la reconnaissance au travail perçue et le bien être psychologique au travail,
en faisant l’hypothèse qu’ils sont corrélés positivement. Une seconde étude ajoute
une troisième variable: la reconnaissance au travail attendue, l’hypothèse exploratoire
étant que le rapport entre reconnaissance au travail perçue et reconnaissance au travail
attendue aura un effet sur le bien être psychologique au travail.
3. Méthodologie
La population pour la 1ère étude est constituée de 307 professionnels de
différents secteurs d’activité ayant tous une composante relationnelle importante
(54 % dans les métiers de soin et du service à la personne, 25% dans la restauration
rapide et 26% dans le secteur tertiaire) en France. 78% sont des femmes. 28% ont
le niveau BEP, 24% le niveau Bac et 47% un niveau études supérieures. 166 d’entre
eux ont également participé à la 2ème étude.
Les outils utilisés portant sur la reconnaissance au travail perçue et la recon-
naissance au travail attendue sont des questionnaires originaux en cours de validation.
Ils mesurent chacun 3 dimensions des perceptions et attentes de reconnaissance au
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
3. Résultats
Les résultats pour l’étude 1, obtenus par analyses corrélationnelles, montrent
que la reconnaissance au travail perçue est corrélée positivement au bien être psycho-
logique au travail (r = 0.471, p<0.0000). Par ailleurs, toutes les sous-dimensions de
la reconnaissance au travail perçue sont corrélées positivement à toutes les sous-di-
mensions du bien être psychologique au travail à p<0.0000. Les sujets perçoivent
surtout de la reconnaissance au travail horizontale (m = 3.77), puis verticale (3.23)
et enfin institutionnelle (m=2.39). Pour l’étude 2, il apparait que les sujets attendent
4. Discussion
Pour discuter ces résultats, il apparait que la reconnaissance au travail est hié-
rarchisée au niveau des perceptions: le plus présent est la reconnaissance au travail
venant des pairs (horizontale) puis venant des hiérarchiques (verticale) et enfin venant
de l’organisation (institutionnelle). Cette hiérarchie ne se retrouve pas au niveau des
attentes de reconnaissance au travail. Reconnaissance au travail attendue et perçue
sont bien deux dimensions différentes, seule la reconnaissance au travail perçue étant
corrélée avec le bien être psychologique au travail. Le rapport entre les 2 est par contre
explicatif du niveau de bien être psychologique au travail.
Pour conclure, ces résultats soulignent l’importance de considérer la reconnais-
sance au travail à un niveau transactionnel (ce que les sujets attendent et perçoivent) et
non pas seulement au niveau des pratiques de reconnaissance au travail mises en place
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
par l’organisation, qui pourront être perçues différemment en fonction des attentes
des sujets. Ils plaident pour une poursuite de ces travaux exploratoires et l’étude des
liens de la reconnaissance au travail avec d’autres variables telles que le sens du travail
ou la justice organisationnelle.
Resumen
El estudio de los factores de riesgo psicosocial y sus efectos en la salud, la fatiga
y la satisfacción han sido abordados desde diferentes teorías, entre ellas la planteada
por Karasek y Theorell, (1979) estableciendo una relación entre demanda y control.
Así mismo, los estudios realizados también han abordado el efecto de variables mo-
deradoras entre la exposición a los factores de riesgo y sus efectos, entre ellas las de
origen psicológico y las de origen social. De otro lado, si bien es cierto la mayoría de
los estudios reportados en la literatura hacen alusión a estos efectos en trabajadores
con tareas que requieren formación, en ocasiones especializada, a nivel administrativo,
técnico, profesional y directivo, son muy pocos los hallazgos reportados en trabajado-
res que realizan tareas que requieren bajos niveles de cualificación, son monótonas y
repetitivas, están claramente definidas y se siguen protocolos e instrucciones precisas,
entre otros, y que por lo general se categorizan como “operativas” y son realizadas
por “operarios”.
Introducción
El trabajo como entidad social, ha sido abordado por la psicología a partir de
la interacción que se da entre los factores del contexto en el que se mueve la organi-
zación y los factores internos como la estructura organizacional, los procesos de inte-
racción grupal y las diferencias individuales. El mismo ha sido definido desde cuatro
perspectivas: a) como una actividad – el hecho de trabajar, b) como una situación o
contexto – ambiente físico donde se realiza, c) como un significado – subjetividad
del individuo y d) como un fenómeno social. (De la Hera, Iñigo, Mazo & Bilbao,
2004; Peiró, Prieto & Roe, 1996a, citados por De la Hera et al, 2004).
Así mismo, la ergonomía cognoscitiva, definida como la ciencia que estudia el
diseño de los sistemas donde las personas realizan su trabajo, desde la perspectiva “ser
humano-sistema de trabajo”, ha contribuido de manera importante a la comprensión
de dicha interacción, específicamente en lo relacionado con el diseño de las tareas, los
puestos de trabajo y los sistemas de trabajo en general, así como al abordaje teórico
de la “carga mental”, dando paso al desarrollo de la psicología cognitiva moderna y
que ha despertado cada vez más el interés por parte de los estudiosos del trabajo y la
efectividad del desempeño humano. (Cañas, 2003; Díaz, 2010)
El concepto de diseño de la tarea, que en sí mismo determina la carga mental
y física que ésta implica, hace relación a aspectos cuantitativos y cualitativos, relacio-
nados con la cantidad de trabajo por unidad de tiempo y la complejidad de la tarea.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Diseño
El estudio es de tipo descriptivo correlacional con análisis multivariado y tiene
por objetivo establecer el papel moderador del apoyo social y las estrategias de afron-
tamiento activo en la respuesta al estrés, la fatiga y la satisfacción, desde la perspectiva
de la teoría Demanda-Control, en trabajadores con tareas de baja cualificación.
Participantes
La muestra estuvo conformada por 427 trabajadores, que aceptaron participar
voluntariamente en el estudio; prestan sus servicios para cinco empresas de los sectores
farmacéutico (maquiladoras) y de alimentos (empacadoras), con contrato a térmi-
no indefinido y más de seis meses de vinculación en la misma empresa, realizando
tareas en línea, con procedimientos precisos y preestablecidos, que requieren pocos
conocimientos y altas destrezas motoras, con limitado alcance, poca autonomía y
bajas posibilidades de participación. Sus edades se encuentran principalmente en un
rango de 25 y 35 años (76%), el 55% son solteros y el 39% viven en unión marital
permanente (casados y unión libre), sin embargo el 75% tienen más de una persona
a cargo. El 71% cuentan solo con estudios de formación secundaria y el género que
prevalece es el femenino (79%).
Variables e instrumentos
Para este estudio se determinaron como variables predictoras las demandas de
la tarea y el control sobre la tarea. Estas dos variables fueron evaluadas utilizando
el cuestionario de “condiciones intralaborales”, forma B2, (dominios demandas del
trabajo y control sobre el trabajo) especialmente diseñado para población colombiana
y que forma parte de la batería para la evaluación de los factores de riesgo psicosocial
– Ministerio de la Protección Social (en la actualidad Ministerio de Trabajo) – Uni-
versidad Javeriana, 2010. (Alfa de Cronbach: 0,937).
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
2- El proceso de diseño y la aplicación piloto del cuestionario evidenció que la estructura gramatical y
los términos empleados en los ítems que se incluyen en la forma B, son fácilmente comprendidos por
trabajadores con niveles básicos de escolaridad (primaria incompleta o completa o incluso analfabetas),
como puede ser el caso de personas que ocupan cargos de auxiliar o de operario.
Procedimiento
Los instrumentos fueron aplicados de forma voluntaria en los lugares de trabajo
por psicólogos especializados en Psicología Ocupacional y Organizacional de la Uni-
versidad El Bosque, con licencia en seguridad y salud en el trabajo, pertenecientes al
grupo de investigación de la Universidad. La determinación de las características de
la tarea se realizó con base en observación estructurada y la aplicación de un instru-
mento para la recopilación de información de análisis ocupacional, diseñado por la
autora de la investigación.
Análisis de datos
Con el fin de determinar la normalidad de los datos se utilizó la prueba de
Kolmogorov Smirnov y para establecer la asociación entre las variables una matriz
de correlaciones de Sperman. Utilizando regresiones lineales múltiples, se diseñaron
tres modelos, para determinar: a) la respuesta al estrés en función de la demanda y el
control con apoyo social y estrategias de afrontamiento como variables moderado-
ras, b) la fatiga en función de la demanda y el control con apoyo social y estrategias
de afrontamiento como variables moderadoras y 3) la satisfacción en función de la
demanda y el control con apoyo social y estrategias de afrontamiento como variables
moderadoras.
Resultados y conclusiones
De acuerdo con la matriz de correlaciones de Sperman, se encontró que todas
las variables se asocian entre sí.
Con el fin de comprobar las hipótesis planteadas para este estudio, utilizando
el método de regresión lineal múltiple, se diseñaron tres modelos principales, uno
para cada una de las variables de criterio: estrés, fatiga y satisfacción; al interior de
cada uno de estos, se diseñaron tres submodelos que permitieran establecer en primer
lugar la asociación entre las variables predictoras y la variable de criterio seleccionada
y de acuerdo con estos resultados, el efecto de cada una de las variables moderadoras.
Los resultados para cada uno de los modelos diseñados se presentan a continuación.
Modelo 1: La respuesta al estrés en función de la demanda y el control con apoyo
social y estrategias de afrontamiento activo como variables moderadoras.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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Introducción
El Departamento de Psicología de la Universidad de Nariño en convenio con
una empresa de transporte público lleva a cabo un proyecto de interacción social de-
nominado “Fortalecimiento del área de Gestión de Talento Humano” el cual tiene por
objetivo fortalecer la calidad de vida laboral de los conductores de transporte urbano
de la ciudad de Pasto. Para ello en el año 2015, se implementó una fase diagnóstica
en la cual se aplicó la “Escala de Evaluación de la Gestión del Talento Humano” a 468
conductores, donde se encontró el 81% de los conductores mostraron una actitud muy
favorable a recibir información que contribuya a mejorar las condiciones de salud,
así como el 59,6% indicó la necesidad de fortalecer las condiciones de trabajo para
corregir los factores que inciden negativamente en los niveles de estrés, entendido
como la reacción que se produce cuando las demandas del ambiente son mayores a
los recursos personales (Olivares y Méndez, 1998).
El estrés en los colaboradores en la mayoría de ocasiones puede dar lugar a
comportamientos disfuncionales en el trabajo, disminuyendo la salud física y mental,
en casos extremos el estrés prolongado o los acontecimientos laborales traumáticos
1- Universidad de Nariño. Facultad de Ciencias Humanas. Programa de Psicologìa. San Juan de Pasto-
Colombia. 2019.
Resultados
Al finalizar el programa, se encontró que el 94% de los conductores consideraron
que se cumplió de forma adecuada con el objetivo del programa; de igual manera, el
76% de los participantes lograron poner en práctica las herramientas brindadas en el
programa. Así mismo, se evidenció que el 83% consideró que adquirió herramientas
suficientes para afrontar situaciones de estrés. Sin embargo, es necesario identificar
si el entrenamiento en estrategias de afrontamiento de estrés permitió que éstas sean
aplicadas por los colaboradores en situaciones demandantes, por lo tanto no se conoce
si la práctica de estas técnicas logró que las personas realicen una generalización en
el aprendizaje y una modificación conductual.
Conclusiones
Los resultados frente al programa fueron favorables, los conductores considera-
ron que los encuentros eran pertinentes, sin embargo, su horario de trabajo solo les
permitía recibir capacitación al final de su jornada laboral, lo que generaba que los
conductores se encuentren cansados, situación que si bien intervino no fue determi-
nante para la consecución del programa.
A partir de los resultados se puede afirmar que pese a las respuestas severas de
estrés que los conductores presentan en el lugar de trabajo, la implementación del
programa “Soy Saludable” permitió disminuir los niveles de estrés de los conductores
desde la presentación moderada de síntomas hasta que los conductores perciben la
ausencia de síntomas que afectan su salud lo cual mejora la Calidad de Vida Laboral
en la organización.
De igual manera, los conductores se entrenaron en estrategias de afrontamiento
del estrés y lograron poner en práctica las técnicas pero no existe una evidencia de
que éste aprendizaje se generalizó, además se identificaron variables ambientales que
dificultan la práctica constante de las mismas, por ejemplo las jornadas extendidas
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
de trabajo, la presión por cumplir con la ruta y llegar al destino de manera oportuna.
Por otro lado, se concluye que si bien se realizó e implementó un plan de
seguimiento del programa en el año 2017 éste no tuvo continuidad, es así que para
este año, se espera realizar la evaluación del mismo con el fin de identificar los aspec-
tos favorables y limitaciones y así lograr adaptarlo con el personal administrativo y
operativo (centro de control y controles de vía) de la organización.
Resumen extendido
De acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística
(DANE), el 40% del total de establecimientos económicos que existen en Colombia,
corresponden al sector terciario de la economía que agrupa aquellas actividades rela-
cionadas con la prestación de servicios, las cuales además de alojar un 51% del total
de empleos a nivel nacional, resultan importantes para el adecuado desarrollo de la
economía, ya que como señala Robbins & Judge (2009), solo a través del esfuerzo
humano pueden llevarse a la realidad las grandes ventajas de otros recursos materiales,
como la tecnología, la información, las materias primas y el dinero.
Pese a las grandes ventajas socioeconómicas que el empleo proporciona al país
y a las personas, la interacción empresa-trabajador también trae consigo factores que
obstaculizan el desarrollo normal de las actividades económicas, afectándose negativa-
mente los resultados de las empresas en productividad, competitividad y sostenibilidad
en el mercado. Al respecto, de acuerdo con La Organización Internacional del Trabajo
(OIT), alrededor de 317 millones de personas son víctimas de accidentes del trabajo
en todo el mundo cada año y 2,34 millones mueren a causa de tales accidentes o
por enfermedades profesionales. Adicionalmente, la OIT estimó que el 4% del PIB
mundial se utiliza para saldar el costo que trae a los sistemas de seguridad y salud
ocupacional, el tiempo perdido por incapacidades laborales, interrupción de la pro-
Referencias
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Protocolo de intervención de factores psicosociales para trabajadores del sector
transporte. Universidad Javeriana. ISBN 978-958-716-950-8.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Resumen
Este artículo presenta el resumen de los resultados de una revisión sistemática
realizada con artículos indizados en las bases de datos Scopus, Scielo, Redalyc, Dialnet,
Lilacs y DOAJ con propuestas para abordar el acoso moral en el trabajo (AMT) en
Chile. El objetivo fue conocer las propuestas contenidas en artículos científicos para
el AMT en Chile en el período 2012-2018, a través de una revisión sistemática. Se
evidenció que las propuestas para el abordaje del AMT en el país se han centrado
en aspectos organizacionales; legales e investigativos. Las propuestas realizadas en el
período han intentado ayudar a prevenir y erradicar el AMT en ámbito nacional,
considerándolo una forma de violencia que menoscaba la dignidad y salud en el traba-
jo. Los planteamientos reconocen la importancia de la investigación, el desarrollo de
modelos, iniciativas de intervención y la reflexión teórica como aportes en dicha tarea.
Palabras clave: Violencia laboral, hostigamiento laboral, salud laboral, derechos
de los trabajadores.
Introducción
El acoso moral en el trabajo (en adelante AMT) es un tipo de violencia laboral
que se extiende a nivel mundial (OIT, 2017) El AMT es definido por Hirigoyen (2016)
Metodología
La metodología utilizada corresponde a la revisión sistemática de la literatura
científica. Se buscaron artículos en revistas científicas indizidas en las bases de datos
Procedimiento de revisión
Discusión
El acoso moral en el trabajo ha sido considerado mundialmente como una
forma de violencia laboral que impacta negativamente en la salud mental de los y
las trabajadoras. El AMT degrada su subjetividad productiva, llevándolos a salir del
mercado del trabajo e inclusive dificultando su retorno a él dada las consecuencias
traumáticas que conlleva la experiencia. Es por esta que razón que desde distintos entes
se ha sugerido aumentar las investigaciones en los diferentes rubros de la producción,
de tal manera que se construyan medidas efectivas para su prevención y erradicación.
En el primer punto, en general los artículos abordaron la problemática del AMT
como un factor de riesgo psicosocial que incide negativamente en la salud y dignidad
de los trabajadores. De ese modo, fue esperado que una cantidad importante de ellos
hayan sido encontrados en revistas del área de la salud, seguido por revistas de Derecho.
La mitad de los estudios analizados refirieran resultados empíricos, así como
también que su indagación se haya centrado con mayor atención en el sector servicio,
destacando a la enfermería.
Respecto a las mociones para abordar la problemática del AMT, en los artícu-
los se halló que las propuestas organizacionales fueron las más indicadas. Inclusive,
en algunos casos se concatenaron con las otras propuestas, viéndose nutrido el abanico
de recomendaciones. En términos concretos, en los estudios se destacó la necesidad
de intervenir y abordar la violencia laboral en los contextos organizacionales; utili-
zando para ello modelos para su pesquisa así como fomentando la gestión de medidas
efectivas e institucionales para su prevención
Por otro lado, en cuanto a las propuestas legales, es destacable que los estudios
se abocaran a delimitar el AMT en función de la lesión de derechos fundamentales,
además de discutir sobre la viabilidad de los procesos (como lo es el procedimiento de
tutela laboral) para sancionar y obligar a los empleadores a tomar medidas para velar
por la dignidad y la salud de los trabajadores en las diferentes organizaciones nacionales.
Por último, en relación con las indicaciones a nivel investigativo, se observa como
posibilidad ampliar el marco de investigación a trabajadores que se desenvuelven en
las reparticiones públicas; así como también a trabajadores que no se desenvuelvan
en el sector servicios, por ejemplo, trabajadores eventuales portuarios, trabajadores
de la construcción, trabajadoras de temporada de la producción horfrutícola o de
la agroindustria, entre otros. Esto permitiría conocer cómo se presenta el AMT en
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Introdução
O desgaste mental imposto aos(às) trabalhadores(as) configura um problema
complexo e multifacetado. A precarização do trabalho se intensifica com as recentes
perdas de direitos sofridas pela classe trabalhadora latino-americana e com os proces-
sos de reestruturação produtiva, que invadem as instituições públicas com sua lógica
produtivista. Essas mudanças têm tornado o trabalho mais penoso, trazendo novos
fatores de desgaste à saúde mental. Nesses novos-velhos contextos, quais são os fatores
de desgaste à saúde mental que se constituem? Que elementos esse cenário traz como
psicopatologia da precarização do trabalho? Para respondê-las, temos desenvolvido
pesquisas qualitativas com trabalhadores(as) de diversas categorias profissionais, a partir
de nossa inserção como docente de um curso de Psicologia e como coordenadora
da Clínica do Trabalho, serviço pertencente à clínica-escola, inaugurado em meados
de 2011, que realiza atendimentos individuais e em grupo com pessoas que vivem
intenso sofrimento psíquico relacionado ao trabalho. Dentre as categorias profissionais
que atendemos na clínica, estão as educadoras1, tanto aquelas afastadas do trabalho
quanto as impedidas de realizar suas atividades laborativas originais por motivo de
saúde (situação em que as pessoas são denominadas como “readaptadas”).
1- Sabemos da presença de trabalhadores do gênero masculino na docência. Mas, dada a prevalência das
mulheres nesse campo no ensino fundamental, decidimos designar as pessoas que atuam nas escolas com
o gênero feminino.
2- Essa modalidade de intervenção tem se revelado bastante potente no campo da Saúde do(a) Trabal-
hador(a), conforme LIMA & OLIVEIRA (1995), MAENO & CARMO (2005) PAPARELLI (2011).
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Resumo
Neste artigo revisamos os modelos tradicionais de análise dos riscos psicossociais
(RPST) desenvolvidos a partir do conceito de estresse, proposto por H. Selye. Em
seguida, são detalhados os conceitos teóricos que estão na base da nova abordagem
dos riscos psicossociais no trabalho (RPST): o valor do trabalho humano, a lógica do
modo de produção dominante, a evolução do processo de trabalho e a relação salarial.
Por fim, assinalam-se as estreitas relações entre trabalho e saúde.
Palavras-chave: Trabalho; Modo de produção; Processos de trabalho; Relação
salarial; Relações saúde-trabalho.
Abstract
In this paper we review the traditional models to address psychosocial risks
at work (PSRW) that were developed from the concept of stress, proposed by H.
Selye. Then, we detail the theoretical concepts that are at the foundation of the new
approach to psychosocial risks at work (RPST): the value of human work, the logic
that underlies the dominant mode of production, the evolution of the labour process
and the wage relationship. Finally, we point out the close relationships that exist
between work and health.
Résumé
Dans cette contribution, on passe en revue les modèles traditionnels d´analyse
des risques psychosociaux au travail (RPST) issus du concept de stress proposé par
H. Selye. Ensuite, on détaille les concepts théoriques qui sont à la base de la nouvelle
approche des risques psychosociaux au travail (RPST): la valeur du travail humain,
la logique du mode de production dominant, l´évolution du procès de travail et du
rapport salarial. Finalement, on signale les étroites relations entre le travail et la santé.
Mots clés: Travail; Mode de production; Procès de travail; Rapport salarial;
Relations travail-santé.
Resumen
En este artículo se pasa revista a los modelos tradicionales de análisis de los
riesgos psicosociales (RPST) elaborados a partir del concepto de stress, propuesto
por H. Selye. Luego, se detallan los conceptos teóricos que están en el fundamento
del nuevo enfoque de riesgos psicosociales en el trabajo (RPST): el valor del trabajo
humano, la lógica del modo de producción dominante, la evolución del proceso de
trabajo y de la relación salarial. Finalmente, se señalan las estrechas relaciones entre
el trabajo y la salud.
Palabras clave: Trabajo; Modo de producción; Procesos de trabajo; Relación
salarial; Relaciones trabajo-salud.
Introducción
La problemática de la salud de los trabajadores ha evolucionado con fuerza desde
comienzos del siglo XX. Anteriormente, su importancia había sido subestimada con
relación a los dramas del desempleo, la debilidad de la legislación del trabajo y de los
sistemas de protección social, los bajos salarios, la extrema pobreza de los asalariados y
la inexistencia o clandestinidad de las organizaciones sindicales. La creación de la OIT
Los estudios epidemiológicos demostraron que los RPST son mayores y más
patógenos, cuando las demandas e intensidad del trabajo son fuertes, los trabajadores
tienen poca autonomía y margen de maniobra y además reciben poco apoyo técnico
y social.
del hogar, es decir que tienen una “doble jornada” que incrementa la fatiga.
para tratar de domesticar la vida familiar de los trabajadores, que adoptaran una nueva
norma de vida, y lograr la creación de una cultura de la empresa, para involucrar a
los trabajadores, al mismo tiempo que se impedía por la fuerza la constitución de
los sindicatos.
colectivo de trabajo y por cada uno de los que ocupan dichos puestos” (Neffa, 1988).
Tanto la sobrecarga como la sub-carga de trabajo tienen efectos negativos para
su salud física, psíquica y mental.
Las CyMAT se modifican permanentemente como consecuencia del cambio
científico y tecnológico, pues las innovaciones de productos y procesos generan
nuevos riesgos. Como estos impactan sobre el colectivo de trabajo, para prevenirlos
Conclusiones
Es importante destacar el aporte fundacional que hicieron los trabajos de Ka-
rasek y de Siegrist mencionados en párrafos anteriores, así como la atención prestada
a la vigencia o ausencia de la justicia organizacional y los esfuerzos que dieron lugar
a los enfoques del ISTAS, que fueron implementados por los sindicatos españoles
nucleados en las CC.OO. La crisis económica y los procesos de reestructuración
productiva cambiaron el modo de desarrollo precedente donde el trabajo era un valor
que estructuraba la sociedad. Pero al mismo tiempo, desde la economía, el derecho y
la sociología del trabajo, de la ergonomía y de las relaciones de trabajo heterodoxas se
cuestionaron los postulados del fin del trabajo y la pérdida de su centralidad, el fin de
la sociedad salarial y el inevitable deterioro de la salud de los trabajadores considerando
que los riesgos del medio ambiente de trabajo no se podían eliminar o controlar y lo
que había que hacer era reparar los daños cuando se produjeran.
Fue así que tratamos de identificar la variable determinante de los problemas
de salud en el trabajo y se volvió a estudiar el proceso de trabajo y su papel en el
régimen de acumulación.
El contenido y la organización del proceso de trabajo evolucionan rápidamen-
te por el impacto de las nuevas tecnologías y los cambios en la organización de las
empresas, de la producción y del trabajo buscando lograr tres finalidades. Dos de
carácter objetivo: la producción de bienes y servicios para satisfacer necesidades y la
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
obtención de una tasa de ganancia. Y una finalidad relacionada con el sujeto, para
preservar la vida en todas sus dimensiones y cuidar su salud, porque el trabajador es
el que genera valor por encima del costo de reproducción de la fuerza de trabajo. Es
sobre estas bases que se construyó el enfoque de los factores de riesgo psicosociales en
el trabajo (RPST) postulando que el trabajo no es patógeno, y que puede ser saludable.
Introdução
O trabalho do psicólogo no Brasil vem sendo cada vez mais estudado, conside-
radas as 13 diferentes especialidades reconhecidas legalmente e os mais de 300.000
profissionais da área no país (CFP, 2018), contudo, esses números tornam árdua a
realização de um estudo que contemple informações do exercício profissional de forma
ampla. No Brasil a Psicologia é compreendida como ciência e profissão e que ao longo
de ao menos 40 anos, teve sua formação com um mesmo currículo mínimo (CFE,
1962; CNE/CES, 2004). Apesar de ser compreendida dessa forma, o documento
de regulamentação, lei 4.119 (Brasil, 1962) apresentou-se com mais artigos sobre a
formação (podendo indicar uma consideração para a ciência), do que para a prática ou
profissão dos psicologistas como também eram denominados antes da regulamentação
(Baptista, 2010), nesse documento, o capítulo III aborda os direitos dos diplomados
com 5 artigos, sendo um vetado, três abordando o exercício da Psicologia em relação
a docência e em outro se referindo a função privativa nos referenciando com 4 subi-
tens sem explicação, o quê, de acordo com Mota e Miranda (2017), gerou uma certa
dúvida com o termo “problema de ajustamento”. Podemos refletir que para além de
descrito, dos quais foram pré-selecionados pelo critério de inclusão do prefixo “psi” no
título, 66 textos. Estes foram analisados e submetidos a um novo filtro, a descrição ou
apresentação de “práticas profissionais em psicologia” no corpo do texto, trabalho que
resultou em 31 artigos. Foram descritas nestas 31 publicações, práticas de 8 diferentes
áreas: (i) Psicologia da Saúde (9 artigos); (ii) Psicologia Organizacional e do Trabalho
(5); (iii) Psicologia Escolar (5); (iv) Psicologia Clínica (4); v) Psicologia Social (3); vi)
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Em plena eclosão da mais recente crise global, presenciamos uma enorme co-
rrosão do trabalho contratado e regulamentado, de matriz taylorista-fordista, domi-
nante ao longo do século XX. O trabalho relativamente mais formalizado vem sendo
substituído pelos mais distintos e diversificados modos de informalidade e precarização,
como os trabalhos atípicos (temporário, em tempo parcial, por tarefas), terceirizado
(com sua enorme gama e variedade), cooperado e voluntário (Antunes, 2011).
Hoje, empregos flexíveis são amplamente difundidos em economias em desen-
volvimento e crescem em países desenvolvidos. Na Espanha, empregos com contrato
temporário já representam cerca de 30% dos empregos assalariados desde 1990 (Vives
et al., 2010). Diante desse panorama, verifica-se que aqueles trabalhadores que pos-
suem menor segurança financeira estão mais suscetíveis às modificações trabalhistas,
de modo que acabam sendo desfavorecidos nos diversos setores da vida, como saúde,
educação, moradia e transporte (LaMontagne, 2010). Contudo, alguns autores (Tosta,
2008; LaMontagne, 2010) ressaltam que trabalhadores que ocupam empregos de alto
status ou que possuem alta escolaridade também podem experimentar condições e
relações de trabalho precarizadas.
Em que pese o fato de termos apresentado trabalhos que versam sobre o trabalho
precário de uma forma geral, vale ressaltar que nossa pesquisa buscou a criação de um
instrumento que abrange um tipo específico de trabalho, o emprego, pelo fato desta
modalidade possuir uma forma contratual mais regulamentada, de caráter jurídico.
Diante deste quadro, o presente estudo objetivou conceber e validar o Inventário
de Precarização Laboral (IPREL), apurando os indicadores de validade e confiabilidade
denciários;
f ) Exercício de direitos: enfraquecimento, na prática, do exercício de direitos
trabalhistas.
Detectamos que a escala de Vives et al. (2010) apresenta alguns problemas re-
lativos às escalas de resposta dos itens constituintes do instrumento. Várias dimensões
2. Método
2.1 Instrumento
médio completo e uma pessoa, o ensino superior completo. Nessa etapa, os itens eram
lidos para os participantes, pedindo-se para que os mesmos apontassem suas dificul-
dades com relação aos termos presentes, buscando analisar a clareza da linguagem
empregada nos itens que compunham o inventário (Pasquali, 2010). Os comentários
e sugestões foram anotados e, após tal processo, ajustes foram realizados na redação
2.2 Amostra
Teoricamente validado, o IPREL, então composto por 73 itens, foi submetido
à validação empírica, aplicado em 287 participantes de diversas áreas laborais, desde
que satisfizessem os critérios de inclusão na amostra: maiores de 18 anos; trabalhadores
com vínculo empregatício; mínimo ensino médio de escolaridade. Foram excluídos
da amostra: desempregados, estagiários, autônomos e empresários. Na amostra pre-
dominaram as seguintes características: sexo masculino (51%), idades entre 18 e 53
anos (M=29,7; DP=7,9), nível superior incompleto (43%), solteiros (56%), católicos
(46%), vinculados a organizações de grande porte (41%).
Após esse processo, o item invertido (item 32), presente no instrumento, passou
por reversão de sua escala de pontuação para que o fator onde o mesmo havia carre-
gado (fator 1) pudesse ser submetido à análise de confiabilidade (coeficiente Alfa de
Cronbach), juntamente com o fator 2. O primeiro fator (com 29 itens) conseguiu
atingir um coeficiente de confiabilidade de 0,92; o segundo fator, composto por 21
itens, obteve índice de precisão de 0,87. Sendo assim, todos os fatores conseguiram
superar o valor de 0,70 (Tabachnick, & Fidell, 2007) no teste de consistência interna,
o que aponta que o IPREL é um instrumento que gera medidas fidedignas. Por fim,
foram executadas as estatísticas descritivas (tendência central e dispersão) dos fatores
que oportunizaram conhecer qual a valência relativa de cada componente do construto
para a amostra investigada, prevalecendo o fator Suporte organizacional (M=6,17;
DP=0,76) na representação operacional do que consista precarização do emprego.
4. Discussão
O objetivo deste trabalho consistiu em conceber e validar uma medida brasileira
para precarização do emprego, apurando seus indicadores de validade de construto e
consistência interna. Desta forma, pretendíamos revelar como o construto precarização
do emprego está organizado nas cognições dos trabalhadores participantes do estudo,
do que é constituído e qual a valência relativa de cada componente deste conceito.
As técnicas estatísticas utilizadas (Análise Fatorial Exploratória, Análise Paralela
e Coeficiente Alpha de Cronbach) produziram resultados indicativos das qualidades
psicométricas do instrumento criado, sinalizando para o fato de que a ferramenta
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
5. Referências bibliográficas
Amable, M., Benach, J., & González, S. (2001). La precariedad laboral y su repercusión
sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio multimétodos.
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precarização estrutural do trabalho? Serviço Social e Sociedade, 107, 405-419.
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Cattell, R. B. (1966). The scree test for the number of factors. Multivariate Behavioral
Research, 1(2), 245-276. DOI: 10.1207/s15327906mbr0102_10
Druck, G. (2011). Trabalho, precarização e resistências: novos e velhos desafios?
Caderno CRH, 24(1), 37-57.
Estramiana, J. L. A., Gondim, S. M. G., Luque, A. G., Luna, A. F., & Dessen, M.
C. (2012). Desempleo y Bienestar Psicológico en Brasil y España: un estudio
comparativo. Psicologia: Organizações e Trabalho, 12(1), 5-16.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Introducción
La privación de libertad configura una problemática cada vez más presente en
nuestra sociedad. Según el informe presentado por el comisionado parlamentario, Juan
Miguel Petit (2018), ante la comisión especial de la Asamblea General parlamentaria,
Uruguay es uno de los países con más presos per cápita en el mundo, ocupando el
lugar 28 en un ranking de un total de 222 países. El ingreso al sistema carcelario, trae
consigo una serie de consecuencias que afectan a la totalidad de la persona implicada.
La privación de la libertad puede someter al recluso a experimentar una gran debilidad,
vulnerabilidad, fragilidad física y mental (Nguyen van Thuan, 2009). El ingreso a un
recinto penitenciario, supone un quiebre y una ruptura con los vínculos que el recluso
preservaba hasta el momento, sumado a un significativo número de efectos nocivos
sobre aspectos constitutivos tales como sus creencias, su afectividad, percepción de sí
mismo y del mundo circundante. Durante este periodo, el interno se ve obligado a
restablecer vínculos, roles y jerarquías propias del régimen penitenciario. En referencia
a este punto, se podría indicar que existe una desigualdad estructural respecto a los
roles ejercidos, siendo la relación funcionario-interno de índole asimétrica, ya que
el segundo depende del primero. La naturaleza de esta relación supone un grado de
tensión, debido a la legitimación del ejercicio de mecanismos de control por parte
de las autoridades, que se contrapone en ocasiones, a la ansiedad experimentada por
1- Gastón Narvarte. Licenciado en Psicologia, graduado de la Universidad Católica del Uruguay. Email:
gnarvarte@isg.com.uy. Danilo Infanzón. Licenciado en Psicología, graduado de la Universidad Católica
del Uruguay. Magíster en Psicologia Jurídica por la Universidad Católica de Valencia. Email: daniloinfan@
gmail.com.
Método
El método utilizado para este trabajo, consistió de una Revisión bibliográfica
de la literatura relevante acerca de las principales teorías del delito, consecuencias y
alteraciones de la reclusión, el perfil psicosocial de la población privada de libertad
en Uruguay, el constructo del trabajo desde una mirada psicológica y antropológica,
el concepto de rehabilitación y el análisis de la evidencia sobre las prácticas laborales,
llevadas adelante en distintos establecimientos penitenciarios del Uruguay.
debe velar por la seguridad de los internos, debe propiciar los procesos de inserción,
ofreciendo educación, formación profesional, trabajo y asistencia especializada en
áreas tales como la salud, el deporte y la espiritualidad. Cuestiones que resultan im-
portantes para que al momento de su egreso de la prisión, los individuos adquieran
las herramientas necesarias para vivir conformes a la ley vigente.
Conclusión
La revisión bibliográfica realizada, arroja datos sobre la importancia del trabajo
y la contratación de internos dentro del contexto penitenciario.
Se considera necesario atender a esta modalidad de trabajo, como un camino
integral hacia la reinserción social. A pesar de los beneficios observados, es importante
destacar que el trabajo por sí solo, puede carecer de significado en caso de no estar
acompañado de otras medidas tales como proyectos intra y extra penitenciarios, que
procuren auxiliar a los internos en su camino hacia la rehabilitación.
Bibliografía
Artiles, A., Badia, F., de Alós Moner, R. & Lobo, F. (2009). ¿Sirve el trabajo peni-
tenciario para la reinserción? Un estudio a partir de las opiniones de los presos
de las cárceles de Cataluña. Revista Española de Investigaciones Sociológicas (N.º
127), 11-31.
Artiles, A., Gibert, F., de Alós Moner, R. & Miguelez, F. (2009). Política de reinser-
ción y funciones del trabajo en las prisiones. (El caso de Cataluña). Política y
sociedad. Vol. 46 Núm. 1 y 2: 221-236.
da Rosa Tolfo, S., Coutinho, M. C., Baasch, D., & Cugnier, J. S. (2010). Sentidos y
significados del trabajo: un análisis con base en diferentes perspectivas teóricas
y epistemológicas en Psicología. Universitas Psychologica, 10(1), 175.
De Ávila, F. (2018). Regulación emocional y resignificación de historias de vida a
través del Teatro con máscaras (TM). Instituto Nacional de Rehabilitación.
Subdirección Nacional Técnica.
Resumen
La presente investigación busca conocer la relación que existe entre la em-
pleabilidad y las competencias laborales en postulantes egresados de universidades
públicas y privadas que buscan una plaza laboral. La muestra estuvo constituida por
245 jóvenes postulantes tanto varones como mujeres, a los cuales se les aplicó el In-
ventario Bochum de Personalidad y Competencias BIP. Hallando como resultados
que existe relación entre la empleabilidad y las siguientes competencias laborales: el
liderazgo (r=0,154; p<0,05) y el trabajo en equipo (r=0,147; p<0,05) se relacionan
de forma directa con una mayor empleabilidad; por otro lado, la orientación al ocio
(r= -0,152; p<0,05) se relaciona con una menor empleabilidad; además no encon-
tramos diferencias significativas entre las competencias laborales de los egresados de
universidades públicas y privadas, ni tampoco en el índice de empleabilidad. Por
lo que concluimos que la formación que se brinda en ambos tipos de universidad
es similar, además que en los procesos de selección de personal solo algunas de las
competencias laborales son tomadas como importantes a la hora de contratar a un
candidato para un determinado puesto.
Abstract
This investigation seeks to understand the relationship between employability
and job skills in applicants’ graduates of public and private universities looking for a
job opening. The sample consisted of 245 applicants so many young men and women,
whom they apply Bochum Personality Inventory and Skills BIP. Finding such results
that a relationship exists between employability and job skills following: leadership
(r = 0.154, p < 0.05) and teamwork (r = 0.147, p < 0.05) are related directly to in-
creased employability, on the other hand, leisure orientation (r = -0.152, p < 0.05)
were associated with lower employability also no significant differences between the
job skills of graduates from public and private universities, and not in the index of
employability. As we conclude that the training offered in both types of college we
are similar also in the process of recruitment just some of the job skills are taken as
important in hiring a candidate for a particular position.
Keywords: job skills, employability, graduates, selection skill
Introducción
Tradicionalmente el concepto de empleabilidad ha sido definido como el gra-
do de adecuación de las características psicosociales de un demandante de empleo
al perfil típico de la persona empleada en un contexto dado (Blach & Bates, 1995),
estos autores se han centrado especialmente en el estudio de la empleabilidad, desde
la situación de desempleo. Sin embargo, aquí vamos a centrarnos en la consideración
de la empleabilidad como estrategia mediante la cual las empresas pueden generar
seguridad para sus empleados, precisamente ahora que esa seguridad del trabajo se ha
vuelto más incierta. De esta manera, la empleabilidad de los trabajadores se convierte
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Metodología
Participantes
La muestra estuvo conformada por 245 egresados que postularon a diversos
cargos por primera vez, de los cuales 118 son varones y 127 son mujeres, provenientes
de universidades públicas y privadas de la ciudad de Arequipa, cuyas edades fluctúan
entre los 23 y 28 años, con un promedio de edad de 25 años, estos habían estudiado
alguna carrera ligada al área de sociales e ingenierías. Siendo la distribución de la
muestra como sigue:
Instrumento
El Inventario Bochum de Personalidad y Competencias (BIP) fue creado por Rü-
diger Hossiep y Michael Paschen en 1998 y adaptado al español por David Arribas,
Sara Corral y Jaime Pereña, en el 2006. Es un cuestionario autoaplicado que busca
evaluar las principales características de personalidad de un individuo e identifica
determinadas competencias que son importantes en el desarrollo de ciertas labores
Procedimientos
Se aplicó Inventario a todos los aspirantes a un plaza de empleo que fueron
asignados por las diferentes organizaciones a nivel Industrial y Financiero para su res-
pectivo proceso de selección de personal, el cual se llevó a cabo por una consultora de
Recursos Humanos. Posteriormente de acuerdo a los resultados que fueron entregados
a las diferentes organizaciones tomando en cuenta el perfil del puesto, se coordino
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
con las diferentes áreas de recursos humanos para cotejar acerca de los postulantes
que pudieron ingresar a laborar y los que no ingresaron a laboral.
Para el procesamiento de datos se utilizó un Paquete Estadístico para Ciencias
Sociales SPSS 17.0, con el cual calculamos las medidas de comparación en base a
la prueba T de Student para muestras independientes y la relación lineal entre las
variables por medio del coeficiente de correlación Rho de Spearman.
Por último, encontramos en la tabla 3b, una relación significativa entre la orienta-
ción al ocio y la empleabilidad (r= -0,152; p<0,05), siendo esta relación inversa lo que
quiere decir que esta competencia se halla relacionada con una menor empleabilidad.
Discusión
La mayoría de organizaciones son partidarias del enfoque de competencias
propuesto por David McClelland (1970) citado por Alles (2007) pero sus criterios
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
no son homogéneos; sino que unas pretenden evaluar “conductas”, “capacidades y/o
actitudes”, otras el “desempeño o competencias”.
Se ha observado que existe un conjunto de competencias demandadas por
la mayoría de las organizaciones y que podrían ser un factor determinante para la
empleabilidad; se a encontrado que cerca de la mitad de egresados de universidades
Finalmente, estos resultados nos indican que los estudiantes deben formarse de
acuerdo a las exigencias del mundo laboral, que es necesario realizar cambios impor-
tantes en la docencia superior: en los contenidos programáticos y en las habilidades
para el manejo de las nuevas tecnologías y el ejercicio profesional, para que adquieran
competencias que a los egresados los haga más empleables, es necesario conocer los
nuevos desafíos y tipos de organizaciones que se presentarán en el futuro.
Resumo
A avaliação de Treinamento, advinda do subsistema de Treinamento, Desenvol-
vimento e Educação de pessoas (TD&E), apresenta-se em constante avanço teórico
e metodológico, especialmente no que concerne à ações educacionais ofertadas a
distância. A aplicação de medidas de impacto em profundidade é importante para
verificar se houve desempenho dos egressos relacionados diretamente às competências
adquiridas no curso. O presente trabalho teve como objetivo construir e verificar
evidências de validade de um instrumento de impacto do treinamento em amplitude
em um curso ofertado a distância. Participaram do estudo 793 professores egressos do
“Curso de Formação de Ingressantes – PEB I”, ofertado pela a Escola de Formação de
Professores Paulo Renato Costa Souza (EFAP). Para a construção do instrumento, os
objetivos instrucionais foram transformados em objetivos de desempenho. Os itens
passaram por validação semântica e por juízes juntamente à especialistas da área de
TD&E e funcionários da instituição parceira. O questionário foi disponibilizado em
uma plataforma online gratuita. Foram realizadas análises descritivas e exploratórias e
fatoriais exploratórias e confirmatórias (AFC) para testagem da estruturas empírica.
Introdução
Devido à expansão e o aprimoramento da área da tecnologia da informação
e comunicação (TIC) e as consequentes transformações sofridas na área de conhe-
cimento de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) (tais como a evo-
lução de seus subsistemas), a Educação a Distância (EAD) vem sendo considerada
apropriada diante de um cenário tão renovador (Aguinis & Kraiger, 2009; Raymond,
Alena, Clarke & Klein, 2014; Salas & Cannon-Bowers, 2001). O termo EAD pode
ser concebido como uma abordagem de ensino-aprendizagem, mediada ou não por
mídias tecnológicas, que torna possível a ocorrência de diferentes formas de interação
entre professor-aluno e aluno-aluno (Associação Brasileira de Educação a Distância
[ABED], 2012; Reis, 2009).
Um exemplo é a Escola de Formação de Professores Paulo Renato Costa Sou-
za (EFAP). Trata-se de uma iniciativa da Secretaria da Educação do Estado de São
(SEE-SP), que visa formar e qualificar professores para atuação na Educação Básica
(Educação Infantil, Ensino Fundamental e Ensino Médio). São oferecidos cursos de
formação continuada aos 270 mil servidores da Secretaria da Educação do Estado de
São Paulo, presentes nos órgãos centrais e vinculados, em 91 Diretorias de Ensino
e em 5.300 escolas. Segundo o site da instituição (http://www.rededosaber.sp.gov.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
518 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
no Trabalho em Profunidade. Para Abbad, Pilati, Borges-Andrade e Sallorenzo (2012),
essa medida permitem verificar se após a participação de uma ação educacional, o
indivíduo passou a aplicar as novas competências desenvolvidas em seu cargo.
Visto o contexto apresentado, bem como o impacto que a Rede Estadual de
ensino possui no Estado de São Paulo, e consequentemente no Brasil, o presente
trabalho teve como objetivo construir e verificar evidências de validade de um instru-
mento de impacto do treinamento em amplitude em um curso ofertado a distância
para professores de escolas públicas do Estado de São Paulo
Método
Curso e Organização-alvo
O presente estudo foi desenvolvido junto a uma amostra de professores da
rede pública estadual de ensino no Estado de São Paulo. Firmou-se parceria com a
Secretaria de Educação do Estado de São Paulo (SEE-SP), representada pela EFAP. O
curso avaliado foi “Curso Específico de Formação aos ingressantes nas classes docentes do
Quadro do Magistério – PEB I”, também chamado de “Curso de Ingressantes PEB I”, de
caráter semipresencial, com o objetivo de proporcionar um panorama da estrutura da
SEE-SP, de sua política educacional e do currículo aplicado em suas escolas a todos os
profissionais aprovados e empossados por concurso. Essa ação de formação contempla
os professores ingressantes provenientes de concursos para provimento de 59.000
cargos de Professor Educação Básica. De acordo com o site da Secretaria (http://www.
rededosaber.sp.gov.br), a primeira edição do curso foi realizada ao longo dos anos
letivos de 2015 e 2016 e até 2018, foram realizadas 5 edições. O curso tem 360 horas
de carga horária total, e será organizado em duas etapas. A “Etapa 1– Fundamentos
Básicos” será composta por cinco módulos de formação geral que tem como objetivo
principal evidenciar a atuação profissional do professor. A “Etapa 2 – Ensino em
Foco” será composta por dez módulos visando à formação dos professores para atuar
em cada uma das disciplinas específicas: Arte, Biologia, Ciências, Educação Especial,
Educação Física, Filosofia, Física, Geografia, etc.
Caracterização da amostra
Nesse estudo, participaram 793 egressos do curso de ingressantes. A maioria dos
professores é do sexo feminino (95,4%), com Ensino Superior Completo (45,8%)
Coleta de dados
A coleta de dados nesse estudo foi realizada totalmente a distância, por meio da
internet, fazendo uso de uma ferramenta gratuita do Google (GoogleForms). Através
da plataforma, os instrumentos foram transformados em questionário para serem
administrados de forma online pelos participantes da pesquisa.
Análise de dados
Foram realizadas análises descritivas (média, desvio-padrão, moda, mínimo e
máximo) e exploratórias para investigar a exatidão da entrada dos dados, a presença
de casos extremos, a distribuição dos casos omissos, a distribuição de frequência das
variáveis e o tamanho das amostras. Para a verificação de evidências de validade do
instrumento de medida, foram realizadas análises fatoriais exploratórias, utilizando
os métodos de fatoração dos eixos principais (Principal Axis Factoring - PAF) e de
consistência interna (Alfa de Cronbach). Foram também realizadas análises fatoriais
confirmatórias (AFC) das estruturas empíricas dos instrumentos de medida utilizados.
Resultados e discussões
Construção do instrumento
Para essa etapa, foram seguidas as recomendações de Zerbini et al. (2012) para
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
520 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
4) Construir a escala com os objetivos de desempenho e proceder à validação se-
mântica da mesma;
5) Submeter a escala a uma avaliação por Juízes para se ter certeza de que se está
medindo aquilo que de fato era esperado no curso. Nessa etapa, participaram especialistas
e colaboradores da EFAP, responsáveis pela criação e avaliação do curso-alvo;
6) Definir os procedimentos de coleta de dados e implementar a coleta.
7) Checar a fatoriabilidade da escala e realizar a análise fatorial da mesma. Tais
resultados serão apresentados nas sessões seguintes;
8) Elaborar o relatório com a descrição dos resultados e as recomendações de ação
a partir dos mesmos.
Abaixo, a tabela com as principais modificações advindas da validação semântica
e por juízes do instrumento de Impacto do Treinamento no Trabalho em Profundidade.
Análises exploratórias
522 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Engeinvalue (Valor Próprio) 10,27
% da Variância Explicada (PAF) 64,22
Nº de itens 16
Alfa (α) 0,95
KMO 0,97
% da variância total explicada (PC) 61,91
0,51
ip1 e1
0,67
ip2 e2
0,71
0,82 0,62
ip3 e3
0,49
0,62
0,78 ip4 e4
0,79
0,64
ip5 e5
0,80
0,46
ip6 e6
0,68
0,59
0,77 ip7 e7
0,46
0,68 e8
IMPACTO EM ip8
PROFUNDIDADE 0,73 0,53
ip9 e9 0,33
0,64
0,40
ip10 e10
0,71
0,51 e11
0,82 ip11
0,84 0,59
ip14 e14
0,85 0,70
ip15 e15
0,72
ip16 e16
524 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Tabela 3. Indicadores de ajuste para os modelos original e re-especificados do
instrumento de “Impacto em Profundidade”.
Modelo χ2 gl CMIN/ GFI RMSR CFI TLI RMSEA
DF
Original 746,920 104 7,18 0,87 0,02 0,92 0,91 0,09
Re-especificado 1 563,826 103 5,47 0,90 0,02 0,94 0,93 0,07
Re-especificado 2 482,617 102 4,73 0,91 0,01 0,95 0,95 0,07
Notas: N=709; o modelo re-especificado 1 contém a correlação entre o par de erros e3-e4; o modelo
re-especificado 2 contém a correlação entre os pares de erros e3-e4 e e8-e10.
Conclusão
Para verificar se os instrumentos estavam adequados à pesquisa, foram realizadas
rigorosas análises estatísticas, que por sua vez, apontaram para as evidências de valida-
de do construto e o bom ajuste do modelo, tendo suas estruturas fatoriais provadas.
Martins (2016) afirma que “medidas mais parcimoniosas, além de válidas e confiáveis,
tornam-se mais fáceis e rápidas de responder, agilizando o processo de aplicação quando
da coleta de dados em avaliações em geral, sendo mais adequadas ao contexto corporativo,
implicando ainda na produção de resultados fidedignos”.
O instrumento de Impacto do Treinamento em Profundidade demonstrou
uma estrutura unifatorial, com ótimos índices de validade e confiabilidade, além de
um bom ajuste de modelo, o que demonstra que ele é adequado para mensurar os
resultados específicos do curso de Ingressantes PEB I. Os itens desse último instru-
mento não apresentaram multicolinearidade, o que levou a permanência de todos
eles na estrutura fatorial.
Considerando os resultados obtidos na verificação de evidências de validade do
instrumento, o estudo contribuiu para que futuras ações educacionais sejam avaliadas.
O instrumento de Impacto do Treinamento em profundidade apresentou-se com um
número reduzido de itens e uma estrutura unifatorial, facilitando a aplicação. Visando
o aprimoramento dos instrumentos, sugere-se a aplicação em contextos e amostras
diferentes, com a respectiva verificação de evidências de validade.
Referências
Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefitis of training and development for indi-
viduals and teams, organizations, and society. Annual Review of Psychology, 60,
451-474
526 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Cultura organizacional: percepção
dos gestores de uma empresa
multinacional de bebidas
Autora: Ingrid Evellyn Borges Neto
y Coautora: Dra. Hérica Landi de Brito
Resumo
A cultura de uma organização é constituída quando seus participantes passam
a compartilhar conhecimentos e pressupostos de como lidar com dois desafios or-
ganizacionais: integrar internamente os funcionários no aspecto socioemocional e
dificuldades de adaptação externa e de sobrevivência. O objetivo do presente estudo
é analisar a percepção dos gestores de uma empresa multinacional de bebidas quanto
à cultura organizacional no que se refere a seus valores e práticas. Participaram do
estudo 63 gestores da organização localizada em uma cidade brasileira que responde-
ram ao Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional (IBACO)
em versão reduzida. O mesmo é composto por 30 itens agrupados em seis fatores:
profissionalismo cooperativo, profissionalismo competitivo, satisfação e bem-estar dos
empregados, integração externa, recompensa e treinamento e promoção do relacio-
namento interpessoal. Os resultados obtidos revelaram uma cultura organizacional
com predomínio de práticas de integração externa voltadas para o planejamento
estratégico, a tomada de decisões e o atendimento ao cliente externo (M = 4,3; DP
= 0,5). Por outro lado, os gestores não percebem que práticas orientadas para os
clientes internos relacionadas aos sistemas de recompensa e treinamentos (M = 3,3;
DP = 0,8) e a promoção de relacionamento interpessoal dos funcionários como uma
prioridade na organização em que trabalham (M = 3,6; DP = 0,7). Em relação aos
valores, os participantes do estudo percebem que há mais valorização do profissio-
nalismo cooperativo (M = 4,1; DP = 0,6) que se refere à execução de tarefas com
eficácia e competência, demonstrando espírito de colaboração, habilidade, dedicação,
1. Introdução
Os estudos que abordam o conceito de cultura no contexto organizacional
iniciaram a partir da década de 1980, impulsionados pelo aumento da produção
japonesa e seu excelente desempenho. Além disso, havia a crença de que os trabalha-
dores tinham que estar envolvidos com os valores e filosofia destas organizações, pois
este era o principal motivo responsável pelo sucesso das mesmas. Neste sentido, as
empresas começaram a lançar mão de variadas estratégias com o objetivo de revelar
para os funcionários suas prioridades básicas, visto que quanto mais forte fosse sua
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
528 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
orientar o destino das empresas visando maior efetividade. Nessa categoria, nota-se
que o desempenho da organização é resultado dos valores e crenças compartilhados
por seus membros e pelo compromisso por eles firmado. Na segunda categoria, a
cultura é compreendida como uma metáfora, o fruto de uma construção social da
realidade. Isso significa que o significado dos eventos das organizações é considerado
fenômenos coletivos, sustentados na construção da realidade, em que as percepções,
conhecimentos e os juízos sobre os eventos se comunicam com o objetivo de atribuir
sentido às manifestações de cultura (Smircich,1983).
Para Robbins (1999), a cultura de uma organização é composta por valores
comuns pelos participantes que as diferenciam uma da outra. Estes valores partilha-
dos são, mais detalhadamente, um conjunto de características fundamentais como os
costumes, valores e tradições que predominam e que são ratificados e valorizados pela
alta cúpula como um sistema central de comportamentos desejáveis na organização.
Desta forma, cultura organizacional refere-se aos comportamentos que a organização
valoriza, ou seja, é o modo como as coisas são realizadas, acontecem e funcionam
em uma empresa e não aos sentimentos dos empregados em relação à organização.
Segundo Schein (1985), a cultura organizacional é constituída quando os parti-
cipantes passam a compartilhar conhecimentos e pressupostos de como lidar com dois
desafios que toda organização se depara: integrar internamente os membros do grupo
no aspecto socioemocional e dificuldades de adaptação externa e de sobrevivência e
que, uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem
válidos, pode-se sugerir que eles são ensinados aos demais membros da organização
como a forma certa de se perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas
desta organização. Os aspectos de integração interna demandam respostas para
questões referentes a como estabelecer e manter relações de trabalho efetivas entre os
membros de uma organização e de modo geral, abrangem as seguintes necessidades:
compartilhar um tipo de linguagem; expor uns para os outros o entendimento dos
que participam do grupo e dos que não participam; definir critérios de recrutamento
e seleção de novos membros; entender o sistema de hierarquia e as normas do grupo;
saber a forma de se relacionar uns com os outros; compreender os comportamentos
desejáveis e indesejáveis e firmar acordo sobre conceitos importantes para lidar com
situações inexplicáveis (Silva & Zanelli, 2011).
530 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
justificados tendo como exemplo as metas da empresa, as filosofias e estratégias. Eles
podem também serem idealizados, isto é, fantasiados, como por exemplo a flexibilidade
de horário em uma empresa em que há rigidez no horário. Os valores representam
aquilo que as pessoas desejam, mas que não são atitudes efetivas na organização e
direcionam a conduta dos membros nas relações de trabalho e quando praticados
interna e externamente da organização se tornam mais sólidos e representam o que
é importante para as pessoas como as estratégias, os objetivos e as filosofias, regras,
princípios, normas, valores e ética que orientam um dado grupo para alcançar os
objetivos desejados.
Para Schein (1992) os pressupostos básicos são estabelecidos por um padrão
de comportamentos coerentes orientando o que é correto fazer na resolução de pro-
blemas dentro e fora da organização, desta forma entende-se que os grupos tendem
a desenvolver pressupostos consistentes e que tenham coerência. Também se referem
a crenças, percepções e pensamentos, muitas vezes inconscientes, sentimentos e
pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. Schein (2009) afirma
que, os valores arraigados compõem a essência dos pressupostos básicos da cultura e
influenciam também na construção dos valores e dos artefatos, contribuindo desta
forma para a solidificação destes pressupostos.
Nesse sentido, de acordo com o autor (1992), para descobrir a cultura de uma
organização, é preciso expor seus pressupostos básicos, ou seja, seu paradigma cultural.
Na essência da cultura de toda organização existe um conjunto de normas e valores
fundamentais que moldam o comportamento dos membros. Essas normas e valores
são comunicados de uma pessoa para outra, por meio de elementos superficiais da
cultura, sendo eles ritos, mitos, símbolos e linguagem.
Segundo Wagner III e Hollenbeck (1999), a cultura organizacional auxilia na
criação de um entendimento compartilhado da vida da organização, por meio de
quatro funções básicas. Ela impulsiona a seus membros uma identidade organizacio-
nal através do compartilhamento de normas, valores e percepções, tornando fácil o
compromisso dos membros. Proporciona também, a estabilidade organizacional ao
nutrir um senso comum de identidade e compromisso e modela o comportamento dos
membros auxiliando-os a dar sentido em suas áreas de trabalho. A cultura organizacio-
nal atua como um tipo de cola social que contribui no reforço dos comportamentos
persistentes e coordenados no trabalho.
2. Método
2.1 Delineamento
Trata-se de uma pesquisa de natureza quantitativa, caracterizando como um estu-
do de corte transversal de caráter descritivo (Marczyk, DeMatteo, & Festinger, 2005).
2.2 Participantes
Participaram do estudo 63 gestores de um total de 224. Destes, eram diretores
(N=1); gerentes (N=39), coordenadores (N=7), instrutores (N=3) e supervisores
(N=13), de ambos os sexos. Define-se como cargos de gestão: diretores, que se
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
532 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
ter condições para responder ao instrumento sozinho ou com ajuda de pesquisador
treinado. A seleção da amostra foi por conveniência.
2.3 Instrumentos
Para a coleta de dados foi utilizado o Instrumento Brasileiro para Avaliação da
Cultura Organizacional (IBACO) em versão reduzida, que foi elaborado e validado
no Brasil por Ferreira e Assmar (2008). O IBACO é um questionário que tem como
objetivo avaliar a cultura organizacional através dos valores e das práticas que a caracte-
rizam de acordo com a percepção dos membros da mesma. O instrumento é composto
por 30 itens agrupados em seis fatores: a) Valores de profissionalismo cooperativo,
que reúne os itens 48, 56, 61, 65, 68 (alpha 0,87). b) Valores de profissionalismo
competitivo e individualista, abrange os itens 73, 74, 77, 89 e 94. Este fator teve um
alpha 0,76. c)Valores associados à satisfação e bem-estar dos empregados, constituído
pelos itens 16, 21, 34, 41 e 58. Alpha 0,88. d) Práticas de integração externa que,
congrega os itens 10, 19, 22, 28 e 53. O alpha foi de 0,85. e) Práticas de recompensa
e treinamento reúne os itens 20, 36, 54, 79 e 85. O alpha foi de 0,80. f ) Práticas de
promoção do relacionamento interpessoal, composto pelos itens 2, 33, 43, 64 e 80.
Obteve alpha 0,71. As respostas são dadas por meio de escala tipo Likert de 5 pontos
(1=não se aplica de modo nenhum; 5 =aplica-se totalmente).
2.4 Procedimentos
Inicialmente o projeto de pesquisa foi submetido à autorização do gestor geral
do departamento de Recursos Humanos da empresa.
Após a autorização, alguns gestores da empresa foram convidados individual-
mente pela pesquisadora responsável a participar do estudo, outros gestores foram
convidados por e-mail devido à ausência deles no dia do convite. O primeiro contato
ocorreu na própria empresa no horário livre de cada gestor. Ao serem contatados, foram
também informados acerca da natureza e objetivos do estudo, o caráter voluntário de
sua participação, o não recebimento de incentivo financeiro e sigilo de sua identidade.
Foram contatados 63 gestores, pois os outros 161 gestores não foram acessíveis
e não estavam na empresa para serem convidados. Os 63 gestores aceitaram participar
da pesquisa e após terem aceitado, a coleta de dados ocorreu no mesmo dia e em
outros momentos previamente definidos de conveniência do participante, em dia e
horário agendados.
3. Resultados
534 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
De acordo com os dados, os fatores com maiores médias foram os de Integração
externa (M = 4,3) e Profissionalismo Cooperativo (M = 4,1). Tais dados indicam que
os funcionários reconhecem que o atendimento ao cliente, a excelência de serviços,
produtos e a relação amigável com o cliente estão presentes constantemente e são
fundamentais para a organização e compreendem o progresso profissional devido a
uma decorrência do mérito e competência dos mesmos.
Pode-se constatar ainda a presença moderada dos valores de Satisfação e Bem
-Estar (M = 3,7) e Promoção do Relacionamento Interpessoal (M = 3,6) na empresa
pesquisada, o que sugere que os gestores não percebem a valorização do bem-estar
dos funcionários e a promoção dos relacionamentos interpessoais como prioridade
da organização em que trabalham e não se interessa em promover o progresso dos
relacionamentos interpessoais auxiliando em sua conexão.
Os fatores Profissionalismo competitivo e individualista (M = 3,2) e o Fator
Recompensa e Treinamento (M = 3,3), por sua vez, apresentaram as menores médias,
evidenciando a percepção dos gestores menor grau de prioridade da organização à
valorização do desempenho e da eficácia individuais na execução das tarefas e do bem
-estar no trabalho, através de práticas que priorizem a qualidade de vida, valorização
e auxílio aos funcionários.
4. Discussão
O objetivo geral deste estudo foi descrever o valores e práticas organizacionais
que orientam a cultura organizacional de uma empresa multinacional de bebidas, a
partir das percepções de seus gestores.
Os valores organizacionais são definidos como o que é visto como correto para
o sucesso da organização, devendo ser uma orientação para o comportamento das
pessoas no cotidiano (Shivarastava, 1985). As práticas da organização são constituí-
das por elementos complexos chamados de comportamentos, cerimônias, reuniões,
rituais e encontros sociais (Mallak, 2001). Tendo em vista tais conceitos, nota-se que
os resultados indicaram que a cultura organizacional da referida instituição mostra
que os valores mais compartilhados foram os de integração externa, vislumbrando
a excelência no atendimento ao cliente. Por outro lado, os resultados do presente
estudo indicaram que os membros da organização percebem com menor intensidade
a preocupação com a satisfação e o bem-estar das pessoas que nela trabalham.
536 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
monstrando alinhamento com a cultura da organização. Por outro lado, as variáveis
que obtiveram as menores médias neste estudo foram: Profissionalismo Competitivo
e Individualista e o fator Satisfação e Bem-Estar no Trabalho, que remetem à com-
preensão que os membros da organização se preocupam com menor intensidade a
satisfação e o bem-estar dos indivíduos.
Da mesma forma, Andrade, Limana & Estivalete, et al, (2013) em um estudo
realizado no setor bancário, constataram que o valor Bem-estar é pouco priorizado na
hierarquia dos valores organizacionais das instituições bancárias públicas e privadas.
Os resultados de nosso estudo se opõem aos encontrados por Queija (2015),
que mapeou a cultura de uma organização do setor de mineração e fabricação de
fertilizantes, distribuída por unidades em alguns estados brasileiros que, por meio
do mesmo instrumento utilizado no presente estudo na medida que o fator com
maior média de Queija (2015) foi Integração Interna. Os resultados indicaram que
o mapa da cultura desta organização, mostra uma tendência forte para a Prática de
Integração Interna e, mesmo apresentando valores todos moderados, algumas ques-
tões da IBACO referentes ao Valor Profissionalismo Cooperativo, indicam um valor
moderado com traços fortes em execução das tarefas com eficácia e competências,
evidenciando espírito de colaboração, habilidade, dedicação, profissionalismo e ca-
pacidade de iniciativa dos empregados, contribuindo para atingir as metas propostas
e bem comum da organização. Quanto à prática, pode-se inferir que a organização
está voltada para o planejamento estratégico e as tomadas de decisão apresentam foco
nas necessidades dos clientes.
Os valores que foram menos compartilhados pelos gestores, Profissionalismo
competitivo e individualista e Fator Recompensa e Treinamento, apontam necessidade
de investimentos visando uma maior integração interna para que eles sejam compar-
tilhados de uma forma mais assertiva entre os próprios líderes e, por sua vez, possam
compartilhar os valores da empresa, as regras e os comportamentos desejáveis a sua
equipe objetivando o conduzir e articular, através de aspectos relacionados à cultura,
a efetivação de objetivos e metas que deixam claro que a aprendizagem em grupo
representa os valores de alguém.
A integração interna possui desafios que estão relacionados com a necessidade
de todos os membros da empresa falarem a mesma linguagem, compreender quem
faz ou não parte do grupo, quais são as regras da hierarquia e o relacionamento e
538 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
ética e transmitir as histórias de sucesso. Outro veículo para a transmissão da cultura
importante é a socialização organizacional, pois a mesma afeta os funcionários. Ela
é essencial para a aprendizagem dos colaboradores nos procedimentos e regras da
empresa que são necessários para ter êxito na organização. Para moldar a cultura, os
gestores são incentivados a contar histórias e construir a identidade da organização.
As histórias manifestam um sentimento de tradição, enfatizam pontos e padrões
relevantes estimados pela empresa. Por fim, há o processo de individualização que
acontece quando os colaboradores influenciam, com sucesso, o sistema social no
ambiente de trabalho, desafiando assim a cultura já estabelecida ou desviando-se
dela (Newstrom, 2008).
Desse modo, é indicado que para o desempenho da gestão da cultura organiza-
cional, os gestores sejam capazes de tirar vantagem dos valores da cultura que já existem
e utilizam o conhecimento a respeito desses valores afim de auxiliar os empregados a
entendê-los; os colaboradores necessitam ser devidamente socializados ou treinados
de acordo com os valores culturais da organização, através de treinamento formal,
experiências práticas e observação dos comportamentos de gestores de nível mais
elevado; os gestores podem modificar a cultura da empresa mediante a administração
dos símbolos, da abordagem das fortes dificuldades dessa mudança e do suporte na
durabilidade da nova cultura da organização posto que a mudança tenha sido realizada
(Griffin & Moorhead, 2015).
5. Considerações finais
Na presente pesquisa, identificou-se que, através da percepção dos gestores
de uma organização multinacional do setor de bebidas que a prática predominante
na cultura organizacional é a Integração Externa. A perspectiva dos colaboradores
indica que analisar cultura organizacional possibilita detectar quais são as prioridades
da instituição investigada, ligadas à integração externa, focada na competitividade
no mercado.
A cultura analisada a partir da perspectiva dos colaboradores, preconiza como
as práticas organizacionais estão sendo percebidas pelos indivíduos e como podem
influenciar o seu comportamento, além de apontar suas práticas gerenciais ou a ma-
neira de conduzir negócios no dia a dia.
540 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
trabalho e capital; o processo de comunicação, propondo a transmissão e consolidação
do universo simbólico (Fleury & Fischer, 1996).
Conclui-se que, os dados da presente pesquisa podem contribuir para o melhor
entendimento e para o redirecionamento das práticas de gestão de pessoas, de forma
a fazer com que a função de gerenciamento de pessoas seja proativa à cultura e es-
timule as pessoas a agirem para a obtenção de resultados e também, possibilite-lhes
crescimento e desenvolvimento na medida em que sugere possibilidades de mudanças
planejadas e participativas, no sentido de promover o crescimento individual e inseri-lo
nas relações grupais com a estrutura da organização e com a sociedade, por meio de
informações sobre sua cultura.
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542 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
A análise Ergológica da Atividade dos
Agentes de Trânsito no Município de
Betim – MG
Angélica da Silva Costa1 y Admardo Bonifácio Gomes Junior2
que os agentes mobilizem saberes, valores, usos de si, para realizar a atividade. Essa
atividade tem sido estudada sob as perspectivas microscópicas em que ela se desen-
volve, notadamente, nos campos da psicodinâmica, da ergonomia da atividade e da
psicossociologia do trabalho em torno de fenômenos como o envelhecimento precoce,
vivências de prazer e sofrimento, absenteísmo e exposição à violência (Lancman,
Sznelwar & Jardim, 2006).
544 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Não obstante, o interessa para esta pesquisa são as primeiras análises dos as-
pectos mais invisíveis da atividade, aquilo que é preciso que os agentes mobilizem de
si para realiza-la, valores, saberes, usos de si, renormalizações que o cotidiano exige
desses agentes, como corpo-si. Além disso, interessam as representações discursivas dos
agentes sobre a própria atuação, individual e coletivamente, para tanto, recorremos ao
instrumento da autoconfrontação, cruzada e simples, interpretada sob a abordagem
ergológica. A ergologia foi escolhida como ancoragem para estas investigações, tendo
em vista que, enquanto, mesmo na literatura especializada, existe uma dificuldade
em se conceituar o trabalho, não somente no que se refere a seus aspectos históricos,
mercantis e operatórios, mas, também no que se refere a própria forma como cada
indivíduo concebe o trabalhar, a démarche ergológica se apresenta como “um projeto
de melhor conhecer e, sobretudo, de melhor intervir sobre as situações de trabalho,
para transformá-las” (Schwartz, 2010, p. 37).
546 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
O quelevaao conceito de“corpo-si”, tambèmdesenvolvido por Yves Schwartz
na década de 1980. Este termo foi usado pelo filósofo e epistemólogo para fugir a
uma dupla armadilha intelectual, qual seja, o desgaste do termo “sujeito” que passa
a ser usado sem muito critério e para designar uma infinidade de comportamentos,
sentimentos e subjetividades sem que haja uma investigação profunda de suas moti-
vações, especialmente, no campo do trabalho (Schwartz, 1987;2014). Em segundo
lugar, a escolha da palavra corpo, seguida de um pronome si, reforça a ideia de que
o homem carrega consigo tudo o que apreende durante sua experiência de vida para
o trabalho. Não há como dissociar o homem que trabalha, isto é, desenvolve sua
atividade, do homem que pensa, que renormaliza, que opta por agir desta ou desta
forma diante do imprevisto na atividade. Esse corpo é composto, atravessado, por
diferentes dimensões como as sociais, políticas, religiosas, carrega em si as normas
que criou e aquelas a que foi exposto e, por isso mesmo, coloca todo o conjunto em
jogo no trabalho (Schwartz, 2014).
Portanto, Yves Schwartz apresenta o corpo-si, não como uma entidade imaterial,
uma simples subjetividade, no sentido gasto da palavra. Mas representando tudo
aquilo que compõe a singularidade do homem no trabalho, aqui compreendido,
seu corpo físico, sua experiência sobre (e com) a atividade, suas relações com aqueles
que circundam seu trabalho. Quando Schwartz (2000), remete ao uso de si, pelo qual
o trabalho é sempre uma atividade de si, para si e para os outros, portanto, jamais
solitário, antes a atividade somente pode existir coletivamente, seja pelos pares que
realizam juntos aquela atividade, seja pelo destinatário final dela. A atividade sempre
estará a serviço de si e dos outros e faz com que a pessoa realize micro escolhas, por
tal ou tal atuação, por uma ou outra entonação da voz, por este ou aquele compor-
tamento perante o usuário e, por isso, renormalizando a todo o tempo o que estava
previsto para esta atuação (Schwartz, 2014).
dela. Por isso a escolha pela abordagem ergológica para analisar a atividade dos agentes
de trânsito (Bianco & Holz, 2014).
Tendo em vista que a atividade dos agentes trânsito é atravessada por diferentes
dimensões tais como a geografia das cidades, os problemas aparentes e invisíveis da
mobilidade urbana, as normas legais que definem esse trabalho e limitam a atuação
do agente de trânsito, as recriações constantes presentes no desenvolvimento cotidia-
548 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
no da atividade, mormente porque a cidade e o tráfego são orgânicos, dinâmicos, as
dimensões dos saberes e valores que compõem a realização da atividade não podem
ser excluídos da análise. Nesse sentido, a ergologia ajuda a pensar a gestão dessa ativi-
dade de maneira mais profunda, o que a abordagem ergológica propõe é conhecer o
trabalho para melhor intervir nas situações de trabalho modificando-as para aqueles
que as exercem. Portanto, analisar a atividade do ponto de vista de quem a realiza,
pode influenciar de forma positiva os processos decisórios sobre a gestão da atividade
(Schwartz, 2014; Durrive, 2013).
Nesse sentido, aponta-se como eficiente a adoção da abordagem ergológica para
que as análises de trabalho se deem, tanto quanto possível, partindo do ponto de vista
de quem realiza a atividade. Abandonando os conceitos pré-estabelecidos da gestão de
pessoas e da gestão do trabalho -de orientação fundamentalmente comportamental
-, a ergologia caminha com outras abordagens, em uma tentativa multidisciplinar de
elaborar diálogos sobre o trabalho e a gestão da atividade (Holz & Bianco, 2014).
A categoria profissional dos agentes de trânsito surgiu com o Código Brasileiro
de trânsito em 1997. O CTB, como é conhecido, instituiu a figura do agente de
fiscalização de transporte e trânsito, como agente público obrigado a atuar na gestão,
engenharia e fiscalização do espaço em que o trânsito se desenvolve, reprimindo com-
portamentos ofensivos às leis de trânsito, por parte dos condutores, atuando na gestão
das ocorrências de conflito entre a mobilidade e o meio, restabelecendo as condições
de fluidez do trânsito quando as normas, sejam as normas escritas ou as normas do
meio, falham inesperadamente, por meio da atuação com seu corpo, da mobilização
de seus saberes, valores, experiências com (e sobre a atividade) (Vasconcelos, 2009).
No âmbito do município de Betim-MG, a empresa responsável pela atuação
dos agentes de trânsito é a ECOS TRANSBETIM. Ela existe desde 2001, quando
o município em questão passou a integrar o SNT, a partir da descentralização ad-
ministrativa da gestão e prestação dos serviços públicos em transporte e trânsito.
Anteriormente apenas denominada Empresa Municipal de Transporte e trânsito de
Betim – TRANSBETIM, a empresa passou por uma recente reformulação passando
a integrar a Autarquia de Construções, obras e serviços de Betim, quando recebeu a
nova denominação ECOS TRANSBETIM. A empresa e seus agentes desempenham
um importante papel atuando tanto nas ações de trânsito quanto no transporte coletivo
no município. Nesse campo ela desenvolve ações e cadastramento e licitação para
550 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Para Schwartz (2004), ao prescrever o trabalho, aquele que gerencia a atividade,
não coloca à disposição de quem o desenvolverá elementos suficientes para a ação,
assim, as reinvenções do que seja essa atividade precisam acontecer continuamente.
As renormalizações coletivas podem ser observadas no contexto de qualquer atividade,
inclusive, (re) significando a atuação do trabalhador em determinadas condições de
tempo, espaço, conflitos e ambiente, conforme seja a natureza das demandas expe-
rimentadas. A atividade, então, deve ser compreendida como “um encadeamento de
debates de normas” (Guimarães, 2012; Schwartz & Durrive, 2013, p. 43).
As principais atividades dos agentes de trânsito, em âmbito nacional e no mu-
nicípio de Betim estão descritas na tabela 01.
552 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Interessante notar que, entre as atribuições do agente constantes desse docu-
mento, encontram-se desde normas de interesse coletivo, próprias da prestação do
serviço público como o artigo 5º, inciso XI – “apoiar e garantir as ações fiscalizadoras
e o funcionamento dos serviços de responsabilidade do Município” atè o uso do poder
de polícia, com repressão a comportamentos indesejáveis (Betim, 2018).
A natureza normativa rígida do trabalho dos agentes se depreende do prescrito
no artigo Art. 40, da Portaria 1617/18, que dispõe que “a lavratura do AIT é um
ato vinculado na forma da Lei, não havendo discricionariedade com relação à sua
lavratura, conforme dispõe o art. 280 do CTB”. Em outro ponto, notamos que a
simples presença do agente, sua forma de se movimentar no ambiente, já faz atividade
normativa, no sentido de tornar o ambiente em desvio normativo outra vez (Durrive,
2014). Entretanto, ao mesmo tempo, essa nuance da atividade encontra-se restrita-
mente disposta em normas anteriores, leis e códigos, como o artigo 87 do Código
de Trãnsito que prediz “Os sinais de trânsito classificam-se em: (...) VI -gestos do
agente de trãnsito”, gestos e sinais esses prescritos em documentos como as resoluções
do Conselho Nacional de Trãnsito nº 180∕05, 236∕07 e 243∕07 (Brasil, 1997; 2005;
2007a; 2007b).
554 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
No município de Betim, essa precarização ainda se mostra na defasagem de
agentes no que se refere à regulamentação do Departamento Nacional de Trânsito
(DENATRAN), que indica a necessidade de que o número de agentes de trânsito seja
proporcional ao número de veículos emplacados no município, sendo de 1 agente para
cada mil veículos. Entretanto, atualmente em Betim existem 27 agentes de trânsito
em operação, e uma frota de mais de 119.000 mil veículos emplacados, uma defasa-
gem de mais de 80 agentes de trânsito. As recorrentes crises financeiras nos Estados e
Municípios também afetam a aquisição de materiais indispensáveis ao trabalho como
sinalização, combustível e peças de reposição para sinalização semafórica. Todas essas
questões fazem com que os agentes tenham que reinventar no trabalho, revestir a tarefa
de uma atividade criativa, transformadora, renormalizadora no espaço do vazio de
normas para completar o trabalho (DENATRAN, 2019).
3. Método
Tendo em vista o objetivo de realizar uma análise ergológica, em busca das
dimensões implicadas na atividade de trabalho dos agentes de trânsito, teve-se por
adequado a escolha da abordagem qualitativa como eficiente para a realização da
pesquisa. Portanto, trata-se de um estudo qualitativo e descritivo. Deste estudo, par-
ticiparam 12 agentes, divididos em 6 duplas, em dois turnos de trabalho – matutino e
vespertino. Os dados foram produzidos seguindo-se um planejamento em três etapas,
envolvendo diferentes técnicas. A primeira etapa consistiu em uma observação do
campo, uma forma de interação, a fim de criar familiaridade entre os pesquisadores
e pesquisados, durante a qual foram realizadas anotações em diários no campo,
transcrevendo-se ações e percepções sobre a atividade dos agentes de trânsito, seu
cotidiano e contexto de trabalho.
Em seguida, como segunda etapa, foi realizado um levantamento documental
com a consulta de documentos, normas, leis e atos normativos que fazem normas
antecedentes para a atividade dos agentes de trânsito. Houve, também, a formação de
um coletivo de trabalho no qual foram discutidos aspectos controversos da atividade,
posteriormente registrados em filme. Por fim, foram procedidas as entrevistas em
autoconfrontação, neste primeiro momento, que consistiram na confrontação entre
os trabalhadores filmados, individualmente, e o registro. A próxima etapa, consistirá
na condução de entrevistas em confrontação cruzada e com o retorno das impressões
4. Resultados
Os principais resultados são as compreensões dos próprios agentes sobre
as experiências vivenciadas, entre normas e renormalizações, o encontro entre os
556 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
trabalhadores e sua atividade, a partir da dialética entre trabalho e linguagem e as
representações que os agentes fazem de si e dos pares em atividade. Como conclusões,
aponta-se que a análise e intervenção na atividade a partir da perspectiva ergológica
pode produzir compreensões das situações reais, dando passagem às mobilizações,
usos de si, renormalizações convocados pela atividade, além da atenção às questões
que se desdobram disso, inclusive com reflexos nos interesses políticos, econômicos
e da gestão (Guimarães, 2012; Schwartz & Durrive, 2013).
Nas entrevistas foi possível notar que, ao serem questionados sobre as escolhas
que faziam em determinados contextos da atividade, os agentes apresentavam certas
dificuldades em descrever o que faziam. Entretanto, quando confrontados com sua
imagem em atividade e, novamente, questionados, sua narrativa ultrapassava os limites
da descrição da tarefa e assumia uma defesa da atividade, permitia reviver a experiência,
de suas escolhas e da forma de mobilizar seu saber, seus valores, sua compreensão do
contexto e, sobretudo, de seu corpo na cena. E quando se diz o corpo, na perspectiva
ergológica, isto compreende a inteligência, a história, a força física, a experiência de
vida e o olhar para o mundo (Schwartz, Duc & Durrive, 2010).
A partir de sua narrativa, ficou evidente a relevância do corpo em atividade e
do papel deste corpo para eles. Com o tempo o corpo-si vai incorporando saberes,
modos de fazer, conhecimentos muito particulares ao agente que, a partir de então,
tem condições de prever o imprevisível. Quando confrontados com a imagem de
como posicionam seu corpo em uma das tarefas, uma ação educativa de travessia
em porta de escolas de ensino fundamental do município, os agentes respondem da
seguinte forma “se eu não me colocar nafaixadepedestre, ocondutor não vai parar”,
ou“vocêsabequeas pessoas não respeitam afaixa, obrasileiro não respeita”, “eles só vão
parar porquemeviram. Porisso eu vou ‘pra’ lá, o papel do agente è ver e ser visto”,
as narrativas mostram uma antecipação do imprevisível. Tal antecipação se dá nas
micro-escolhas por uma ou outra ação além do que está prescrito como tarefa, o que
a ergologia chama atividade (Schwartz, 2000).
Já no que se refere à influência da forma de gestão adotada pela Administração
Pública no Brasil, conhecidamente atrelada às ideias neoliberais de enxugamento da
m´quina pública, redução de custos, prestação de serviços de forma ótima com os
menores recursos e do usuário como cliente, a narrativa dos agentes ajuda a pensar de
que forma ela constrange a atividade (Bresser Pereira, 2009). Isto porque, considerando
558 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Considerações Finais
De tudo o que foi exposto, até agora, pode-se observar como os agentes, por
meio da autofrontação com sua atividade, tomam consciência da importância de seu
corpo, dos valores em jogo nas escolhas efetuadas em sua atividade e para dar conta
dela, como compreendem as mobilizações de saber, valores e experiência necessários à
prática e ao corpo-si, o que pode permitir uma melhor compreensão de sua atividade.
Como anteriormente mencionado, as presentes análises fazem parte de um
recorte pertencente a uma pesquisa maior, que compreende outros agentes, outras
situações e mais mobilizações. Os resultados aqui apresentados, juntamente com as
outras analises, nos auxiliarão a interpretar os dados produzidos durante à pesquisa.
Tais resultados, serão discutidos com os participantes na etapa do retorno ao
coletivo, es possibilitando a todos os envolvidos, agentes e pesquisadores, realizar
análises ergológicas sobre sua atividade, evidenciando como os agentes compreendem
a dimensões envolvidas em sua atividade e a relevância da autoconfrontação como
dispositivo ergológico de análise da atividade. Até o momento, a abordagem ergo-
lógica mostra sua relevância como modelo psicológico de intervenção na atividade,
especialmente, em organizações públicas, além de contributiva tanto com a formação
do trabalhador quanto com a transformação das condições de trabalho.
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da ANTP –.
560 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Estudio descriptivo de cultura
organizacional en empresas
familiares
Descriptive study of organizational culture in
family businesses
Resumen
El presente estudio tuvo como objetivo describir el perfil de cultura organizacio-
nal actual y preferida predominante de 03 empresas familiares en los rubros de Metal
Mecánica, Industrial Comercial y Transporte de Carga Pesada; es de tipo descriptiva,
transversal, no experimental y la muestra estuvo conformada por 163 trabajadores.
Se utilizó como instrumento el OCAI, basado en el modelo Marco de Valores en
Competencia de Cameron y Quinn. Los resultados nos muestran que dos empresas
consideran que la cultura actual es de tipo Mercado y una de tipo Jerarquizada, y
en relación a la cultura preferida, una mantiene su predilección en el tipo de cultura
Mercado y las otras dos por el tipo de cultura Clan.
Palabras clave: Cultura organizacional, empresa familiar, marco de valores en
competencia.
Abstract
The present study aimed to describe the profile of predominantly current
and preferred organizational culture of 03 family businesses in the areas of Metal
mechanics, Industrial commercial and heavy load transportation; It is descriptive,
transverse, non-experimental and sample was conformed by 163 workers. It was
Introducción:
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido
por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás (Robbins S. &
Judge T. 2017).
Por su parte Cameron & Quinn (1999), deja en claro que la cultura se refiere
a los valores que se dan por acuerdo general como suposiciones, expectativas y defi-
niciones que caracterizan a las organizaciones y sus miembros, reflejando también la
ideología dominante de sus personas o individuos.
En el mismo sentido, Chiavenato (2009), presenta la cultura organizacional
como un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interacción y relaciones típicas de determinada organización.
Existen muchos conceptos de cultura organizacional, por lo que no es posible
mantener una sola definición, depende del enfoque.
En la teoría sobre cultura organizacional, la bibliografía, no incluye característi-
cas específicas en empresas familiares, generalmente se establecen estas para empresas
privadas y públicas, pero, sin tomar en cuenta sus orígenes, ya sean estas familiares
o asociativas.
Más del 80% de las empresas en el Perú tienen un origen familiar, ellas generan
un gran impacto en el PBI del país siendo así que, de los cerca de 659 mil empresas
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
formales en Perú, 500 mil son empresas familiares, quienes a su vez generan alrededor
del 65 % del empleo y el 40% de la producción interna (Cámara de Comercio de
Lima, 2010).
Bork (1997), considera que una empresa es familiar cuando una parte esencial
de su propiedad está en manos de una o varias familias, cuyos miembros intervienen
de forma decisiva en la administración y dirección del negocio.
562 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Para Belausteguigoritia (2004), las ventajas competitivas de la empresa familiar
derivan precisamente de la interrelación existente entre familia y empresa.
Una empresa familiar; es aquella en la que la familia posee una participación
accionarial suficiente para ejercer el control y/o tiene suficiente representación en los
órganos de gobierno para influir en las decisiones de gobierno corporativo, pudien-
do o no intervenir en la gestión del día a día. Además de todo lo anterior, la familia
debe haber dado pruebas explícitas de que piensa traspasar la propiedad y sus valores
empresariales a la siguiente generación (Tapies 2001).
Según Cabrera & García (1999), la misma interacción entre familia y empresa
puede ser fuente de debilidades en la empresa familiar.
A través de los años en la vida de las empresas, se han ido formando estilos
propios de cultura organizacional, los mismos que les han ayudado a mantenerse
firme y sostenida en el tiempo; no obstante, la administración asumida que vienen
dirigiendo la línea familiar de la segunda y tercera generación nos muestran algunos
indicadores que podrían estar limitando la conexión propia que toda organización
busca poseer, que es el espíritu sinérgico de equipo que coadyuve a lograr las metas
y objetivos organizacionales (Cabrera & García 1999).
Es así que el tipo de empresa familiar crea un estilo distinto de organización, ya
sea en el modo de comunicación, valores, creencias, tradiciones, mitos, etc.; en general
modos distintos que las identifican como tal, y que en la literatura científica se conoce
como Cultura Organizacional, la misma que posee un gran valor para el desarrollo de
la organización, ya que determina los rasgos de la empresa y de su personal.
Estudios que están relacionados con la determinación de la cultura organiza-
cional en empresas familiares como el realizado por Sabater, Ruiz & Carrasco (2003),
en España –Murcia donde tratan de determinar la influencia del tipo de empresa
sobre el estilo de cultura organizacional; evidencian que no existe asociación entre la
empresa familiar y el tipo de cultura organizacional que la diferencien de otros tipos
de empresa; sin embargo, Duréndez, García y Madrid (2007), con una muestra de
285 empresas familiares y 151 empresas no familiares españolas, analizaron el tipo
de cultura, dando como resultado que las empresas familiares tienen altos valores
jerárquicos y bajos valores de adhocracia.
En el contexto del presente estudio, una de las empresas familiares es de tipo
“Metal Mecánica”, con más de 35 años de existencia, gerenciada por la segunda gene-
Método
Este estudio es descriptivo, transversal y no experimental, porque busca es-
tablecer los perfiles de la muestra; recolectar los datos de cada empresa en un solo
momento o tiempo único, y porque no hay manipulación intencional de las variables
(Hernández, R., Fernández, C, & Baptista, P. 2006).
Participantes
La muestra estuvo conformada por un total de 163 trabajadores, 32 de la
empresa Metal Mecánica, 73 de la empresa Industrial Comercial y 58 de la empresa
de Transportes de Carga Pesada. El tipo de muestreo fue no probabilístico, de tipo
intencional o por conveniencia, (Canales 1996).
Instrumento
Para llevar a cabo el diagnóstico de la Cultura Organizacional en las empresas,
se utilizó el “Instrumento para la Valoración de la Cultura Organizacional (Organi-
zacional Cultural Assessment Instrument, OCAI)”, propuesta por Cameron y Quinn
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
564 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
aquellas empresas que se centran en aspectos externos, pero buscando un alto grado
de flexibilidad e innovación. La cultura de mercado, modelo de objetivo racional,
aparece en aquellas organizaciones que se centran en el exterior, pero necesitan control
y estabilidad interna. La cultura de jerarquía, modelo de proceso interno se centra en
aspectos internos requiriendo control y estabilidad.
Procedimiento
Para la recolección de la información, se coordinó con las gerencias de las tres
empresas familiares, el “Cuestionario OCAI, se aplicó dentro un periodo de un
mes, en una sola sesión por empresa, para ello las empresas nos asignaron ambientes
adecuados en donde se informó a los trabajadores el motivo por el cual tenían que
responder el cuestionario y como los resultados van ayudar a la empresa para mejorar
una serie de aspectos en favor de sus trabajadores. Los trabajadores en los tres casos,
apoyaron en la resolución del cuestionario.
Posteriormente, se procedió a la tabulación de los resultados y al análisis en tablas
de excel, ya que los resultados se obtienen por promedio simple, se establecieron los
tipos de cultura predominante actual y preferida por empresa, y estos se los trasladó
a la “Tabla de integración de resultados y de allí a la matriz de integración del CVF
con el cuestionario OCAI” diseñada por los autores para su posterior interpretación.
INTERNO A 10 10
B
C EXTERNO
10 10
D
20 20
30 30
40 40
50 50
60 60
JERARQUIZADA MERCADO
CONTROL
Resultados
A continuación, hacemos una presentación gráfica y una interpretación de lo
que significan los resultados obtenidos de la aplicación del Cuestionario OCAI en
las tres (03) empresas familiares motivo de estudio.
El formato de presentación gráfica corresponde al modelo que “Cameron y
Quinn” proponen, este tipo de gráfico nos permite observar la tendencia a la que la
organización dirige sus percepciones sobre cultura organizacional.
Se utiliza para la gráfica dos tipos de líneas, la continua de color rojo corres-
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
566 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
C “Mercado” 27.77 26.86
D “Jerarquizada” 26.11 25.70
INTERNO A 10 10
B
C EXTERNO
10 10
D
20 20
30 30
40 40
50 50
60 60
JERARQUIZADA MERCADO
CONTROL
568 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Figura 5. Apreciación del Tipo de Cultura Organizacional Actual y Preferida. Empresa
de “Transporte”
FLEXIBILIDAD
CLAN AD - HOC
60 60
50 50
40 40
30 30
20 20
INTERNO A 10 10
B
C 10 10 EXTERNO
D
20 20
30 30
40 40
50 50
60 60
JERARQUIZADA MERCADO
CONTROL
Discusión
Los resultados hallados según el OCAI, revelan que las tres empresas familiares,
tienen distintos tipos de cultura dominante en la situación actual y preferida.
La empresa Metal Mecánica, presenta como tipo de cultura predominante actual,
Mercado, Modelo de objetivo racional, acentúa el control y un enfoque externo. Mira
el planeamiento, la situación de la meta, la productividad y la eficiencia vista como
eficacia. Es una organización orientada a los resultados, cuya mayor preocupación es
realizar el trabajo bien hecho. En este tipo de cultura los trabajadores son competitivos.
El sostenimiento de la organización está en el énfasis de ganar, siendo la reputación y
570 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
en cuenta, originando en ellos un sentimiento de desilusión que impide su afiliación
y compromiso a las acciones de la gerencia.
La empresa de Transportes de Carga, también tiene preferencia por la cultura
Clan, lo que nos demuestra que la organización desea pasar de una cultura Mercado a
este tipo de cultura, la organización quiere, un modelo de relaciones humanas en el cual
se pone mucho énfasis en la flexibilidad y enfoque interno y en donde se tensiona la
cohesión, la moral, y el desarrollo de recursos humanos como criterios para la eficacia.
Además, desean que la organización sea un lugar muy amistoso para trabajar
y donde las personas comparten mucho entre sí. Desean que sus jefes sean líderes,
considerarlos como mentores y quizás figuras paternales con profunda llegada al in-
terior de la institución, desean también que la organización sea unida por la lealtad
o la tradición.
Referencias
Belausteguigoritia, I. (2004). Empresas familiares: Su dinámica, equilibrio y conso-
lidación. México: Mc Graw Hill.
Bork D. (1997). Como trabajar con la empresa familiar. Barcelona: Editorial Garnica.
Cameron & Quinn (1999). Diagnosing and changing organizational culture base
don the competing values framework. EUA: Addison – Wesley Publishing
Company, Inc.
Cabrera, M. & García, J. (1999). La empresa familiar: Dimensiones conceptuales y
perspectivas teóricas. Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa.
26(3) 34-116.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. Segunda edición. México,
McGraw-Hill.
Duréndez, A., García, D. & Madris, A. (2007). Culture, management control systems
and performance in SME family firms, (Working Paper), Colombia: Facultad
de ciencias de la empresa / univrsidad Politecnica de Cartagena, 1-42
Hernández, R., Fernández, C, & Baptista, P. (2006). Metodología de la investigación.
(4ta. Ed.). México: Mc Graw Hill Interamericana
Robbins S. & Judge T. (2017). Comportamiento organizacional. (17 ed.) México:
Pearson Educación.
Documentos Electrónicos
Cámara de Comercio de Lima (2010, agosto 04). “Hay más de 500 mil empresas
familiares en Perú que generan alrededor del 65% del empleo.” Recuperado
de: http://images.semanaeconomica.com/articulos/57031-hay-mas-de-500-mil
empresas-familiares-en-peru-que-generan-alrededor-del-65-del-empleo
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
572 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Estrategias para la sustentabilidad
Esp. Lic. María Eugenia Barrionuevo1, Lic. Mónica Inés Pan2
y Lic. Paulina Chaves Ochoa3
Resumen
Aquí presentamos las categorías conceptuales con las que llevamos a cabo el
relevamiento de una investigación en curso, “Estrategias para la sustentabilidad en
Organizaciones Pequeñas y Medianas. Perspectiva psicosocial”.
Nos preguntamos: ¿Cuáles son las condiciones organizacionales que favorecen la
sustentabilidad e insisten en las OPyM estudiadas? – ¿Cuáles son los ejes con los que se
podrían construir itinerarios saludables que aporten a la sustentabilidad organizacional?
La bibliografía en general habla mucho de sustentabilidad en términos econó-
micos, financieros y ambientales. Desde este equipo venimos estudiando cuáles son
las condiciones psico sociales para su sustentabilidad.
Objetivos
Compartir algunas reflexiones sobre el proceso de construcción de una herra-
mienta de relevamiento.
Poner en discusión de este Congreso las categorías conceptuales en uso.
Resultados
Se han podido construir categorías conceptuales e interrogantes que permi-
ten visibilizar en el relato del entrevistado, estrategias para OPyM sustentables no
reconocidas en primera instancia como tales. Reconocerlas incita comportamientos
organizacionales pertinentes para implementarlas y para modificarlas.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Conclusiones
Analizar psicosocialmente estrategias implementadas por OPyM para su sus-
tentabilidad, conduce a los espacios y modalidades para repensar la organización. Se
pone en valor la importancia de las estrategias asociativas para la sustentabilidad, que
colaboran a una lectura colectiva del contexto, o la posibilidad de encontrar provecho
574 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
no solamente para la compra de materiales, sino también para lograr la posibilidad de
acceso a beneficios colectivos para los empresarios, para las OSC y para sus comunida-
des. Se ponen en cuestión modalidades de procesos decisorios, estilos de participación.
Testear en términos cuantitativos el peso que este tipo de estrategias y otras,
en un conjunto significativo de OPyM fortalece a la vez la solidez de los hallazgos.
Introducción
Definir las categorías conceptuales que dan sustento a una investigación, no es
tarea sencilla. Esta razón es más que válida para compartir en este espacio, algunos
emergentes de investigaciones previas que generaron proposiciones teóricas y que es ne-
cesario volver a testear para obtener así, resultados con mayor grado de generalización.
Presentamos a continuación un recorte de las dimensiones con las que se lleva
a cabo el relevamiento de información de una investigación en curso, desde el equi-
po de Investigación de la Cátedra de Psicología Organizacional de la Facultad de
Psicología de la Universidad Nacional de Córdoba. En esta oportunidad, interesan
las “Estrategias para la sustentabilidad en Organizaciones Pequeñas y Medianas.
Perspectiva psicosocial”. Estas dimensiones, fueron las bases sobre las que se elaboró
un instrumento de recolección de información.
La relevancia de este estudio remite a la historia de este equipo conformado por
Psicólogos organizacionales. En los primeros trabajos, sobre sustentabilidad desde la
perspectiva psicosocial el foco eran las empresas recuperadas, que dada la crisis del
2001 en Argentina, convocaron fuertemente el uso de esta modalidad. Se sumaba a
este aspecto la preocupación previa, permanente sobre la mortandad de PyMEs4, que
se tornó muy urgente en ese momento socio histórico.
Hoy nuevamente, la grave situación del país incita a afinar los instrumentos
para mejorar la ajetreada supervivencia de este tipo de empresas; los requerimientos
de crecimiento y competitividad de las mayores proveedoras de empleo y generación
de riqueza, son cada vez más. Pero no son sólo éstas las que desde hace años convocan
nuestra investigación; sino que se han incorporado, otras organizaciones pequeñas y
4- En 2003 era según la Municipalidad de Córdoba de 70 %, mientras que en la actualidad (dato de 2018),
según la misma fuente, asciende a un 85%.
Objetivos
• Compartir algunas reflexiones sobre el proceso de construcción de una herra-
mienta de relevamiento.
• Poner en discusión de este Congreso las categorías conceptuales en uso.
Categorías en uso
Las proposiciones conceptuales, que aquí se presentan son emergentes del ma-
terial empírico trabajado entre las años 2003 y 20185 adecuadas para el análisis de la
sustentabilidad desde la perspectiva psicosocial:
• La circulación que adquieren los conocimientos alcanzados en cada organización.
5- 1999 - 2000 La gestión de la participación del personal en las innovaciones organizacionales en los
últimos diez años. El sector aceitero cordobés
2001 - 2002 Formación y Aprendizaje en las PyMES. Dimensiones relevantes en los procesos de apren-
dizaje del sector lácteo
2003 - 2004 Formación y Aprendizaje en las PyMES. Dimensiones relevantes en los procesos de aprendizaje
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
576 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Como resultado de investigaciones precedentes (Pan y otros, 2009), encontramos
clave analizar los circuitos donde circulan conocimientos; tal circuito es significativo
para indagar cómo, un conocimiento colectivo recorre o no el interior de cada orga-
nización, y qué valoración o aportes tiene en cada área por donde transita. Se destaca
la vinculación entre procesos de aprendizaje, desarrollo económico y sustentabilidad
en Pymes. Asociado a la sustentabilidad, uno de los grandes retos que enfrentan las
sociedades nacionales en el marco de la globalización es el de promover el desarrollo
local a través de diferentes circuitos de circulación de conocimiento (Barrionuevo
2009; Barrionuevo y otros, 2010).
Los resultados indican que el mecanismo de generación de los conocimientos
necesarios para enfrentar los problemas que se suscitan, se da a partir del contacto
entre los “saberes formales”, y “saberes tácitos”6. Saberes formales, contenidos en
los procedimientos de las herramientas, las matrices, los dispositivos armados para
la resolución de problemas, la utilización de distintas técnicas, los “conocimientos
científicos” de los consultores. Saberes tácitos de los empleados o dueños, arraigados
en las habilidades necesarias que estos poseen para llevar adelante la tarea cotidiana,
circulantes a través de una serie de “conversaciones”, de “diálogos”, entre los actores,
y los espacios de trabajo, las herramientas, y su contexto, inscribiéndose así una
dinámica de aprendizaje.
Al atender a la circulación del conocimiento se hace referencia a los recorridos
habituales del cocimiento en las organizaciones, que normalmente no son ni solamente
unívocos ni sólo azarosos. Se diferencian en la toma de datos, el conocimiento ligado al
desarrollo de las actividades en la organización, el ligado al rumbo de la organización,
a los avatares del rubro o sector de actividad, al proyecto organizacional en particular,
a las políticas propias de cada contexto, entre otros.
• La disposición a participar de estrategias asociativas con otras organizaciones.
578 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
ticipan directamente en estas experiencias; repercusión en la organización abordada8;
facilitaciones y obstáculos en la comunicación sobre estas experiencias dentro de las
organizaciones de pertenencia primaria, entre otros aspectos. La disposición a la aso-
ciatividad interorganizacional se ha venido modificando favorablemente en muchas
de las organizaciones exploradas en estos últimos seis años.
• El grado de circulación que se da al proyecto organizacional.
El proyecto organizacional es visto como producto de pensamiento, conocimien-
to circulante y también se rescata su relación con la trama vincular organizacional.
La relación entre la modalidad de generación del proyecto como producto del
fantaseo y la racionalidad puede ser de: a) un conjunto humano, b) la articulación
de un conjunto con otro conjunto o c) un sujeto. Se observa una amplia relación
con el tipo de circulación posible del conocimiento en la organización, los procedi-
mientos a través de los cuales se dan diversos grados de apropiación del mismo y su
plasticidad para sostenerse y/o modificarse conforme a las transformaciones que a
menudo exige el contexto.
Mirado desde la perspectiva psico – social, el proyecto organizacional constituye
la organización lanzada hacia delante: es el producto de un trabajo de pensamiento,
un entramado de actividad de fantaseo y racionalidad. Podríamos decir que es la
organización pensada por un sujeto o un conjunto de sujetos (Pan y otros, 2004).
• El grado de reflexividad con que una organización construye sus repertorios de
prácticas para la innovación y define procesos recursivos o innovativos.
El diseño de estrategias que potencian la reflexividad de la organización sobre
su realidad, sus procesos decisorios, su proyección hacia el futuro, potenciada en los
participantes organizacionales desde distintos roles. La pertenencia a espacios interor-
ganizacionales varios que facilitan la lectura del contexto, provee de espacios reflexivos
extraorganizacionales que pueden o no ser replicados intraorganizacionalmente.
Conocer el grado y pertinencia de la reflexividad permite realizar aportes para
que en la organización se den los procesos necesarios al definir en qué innovar y qué
sostener recursivamente. Sostener recursivamente en el tiempo aquello que mantiene
la organización en funcionamiento más allá de las innovaciones es lo que brinda
estabilidad ante el cambio, en una tensión necesaria e identitaria
8- Quienes se enteran de que se está participando en esta experiencia y ¿cómo se comparte con el resto
de la organización?
580 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
otro; otras serán factibles de poner en juego en muchas situaciones análogas; algunas
podrán ser probadas en contextos diferentes a aquel en que surgieron por primera
vez en la historia de esa organización, y demostrarán ser efectivas también en ellos o
deberán ser dejadas de lado.
Decimos ya en el proyecto 2014-2015 “El término repertorio proviene del
campo del arte interpretativo, musical y teatral, pero ha sido adoptado por su potencia
enunciativa en el campo de los estudios sociales de la acción colectiva desde el planteo
de Charles Tilly (2005) abocado al estudio de los grandes movimientos sociales, en el
campo de estudios de análisis de discurso relevando repertorios de habla y en el campo
de la psicología social se ha utilizado desde Jonathan Potter y otros (1987) quienes
han trabajado sobre los repertorios interpretativos de los hablantes.
Tales repertorios, son producto de las competencias creativas que en cada orga-
nización van desplegando los sujetos que protagonizan las escenas organizacionales y
de los intercambios que se generan en la vincularidad organizacional. A menudo se
trata de las competencias de sujetos con responsabilidades de conducción, pero con
mucha frecuencia – particularmente en organizaciones con un sistema de gestión
participativo – se construyen con el aporte de equipos de trabajo de distintos estratos
organizacionales (Pan y otros 2015).
Es así que, aunque el término repertorios de prácticas sea en sí un constructo que
este equipo utiliza y no forme parte del vocabulario habitual de estas organizaciones,
la potencia de la reconstrucción del conjunto de acciones que han sabido movilizar
en su historia reciente radica en que, como capacidad existente (Etkin, Schvarstein,
1989, Schvarstein 1991), se hallan disponibles para ser usadas cuando sea necesario
o conveniente.
En esta oportunidad, se busca identificar tales repertorios, a fin de poder indagar
si existen prácticas en común entre organizaciones de un mismo rubro, y que pueda
ser generalizable y compartido.
Materiales y métodos
Enmarcadas dentro de una metodología cualitativa, más de diez años de inves-
tigaciones anteriores, arrojaron resultados que hoy son insumos para buscar mayor
grado de generalización posible en un enfoque cuali – cuantitativo. Consecuentemente
se ha generado un instrumento de recolección de datos que permita simultáneamente
trevistados que acepten participar las estrategias reconstruidas a partir de sus dichos.
582 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Conclusiones
Analizar psicosocialmente estrategias implementadas por OPyM para su sus-
tentabilidad, conduce a los espacios y modalidades para repensar la organización.
Sin duda, ha habido avances significativos en organizaciones muy diversas de estas
dimensiones, en cuanto a la relevancia que tienen factores como la asociatividad
interorganizacional o la innovación.
Cada organización cuenta con repertorios de prácticas individuales, difícilmente
generalizables a otras organizaciones; sin embargo, en investigaciones anteriores se
han realizado hallazgos de acciones que pueden ser operacionalizables e identificables
en muchas organizaciones del medio.
El contextos socio político económicos como el que actualmente viva la Argen-
tina, despierta en las organizaciones aquellos repertorios para hacer frente a distintas
situaciones y lograr mantenerse en pie, atravesando la crisis de la mejor manera posible.
Desde el equipo, se considera que testear en términos cuantitativos el peso que
este tipo de estrategias y otras, en un conjunto significativo de OPyM fortalece a la
vez la solidez de los hallazgos. Al mismo tiempo, que en el desarrollo de las entrevistas,
los entrevistados reconocen estos repertorios y logran formalizarlos y compartirlos
con otros empresarios o miembros de su organización.
Se pone en valor la importancia de las estrategias asociativas para la sustenta-
bilidad, que colaboran a una lectura colectiva del contexto. Se ponen en cuestión
modalidades de procesos decisorios, estilos de participación.
Como parte de este proyecto, se tiene planificado una reunión con todos los
empresarios, presidentes de asociaciones, miembros, etc. que hayan participado de esta
investigación, con la finalidad de compartir los hallazgos. Sin embargo, la experiencia
nos demuestra que en estos espacios también se generar lazos asociativos favorecedores
de sustentabilidad, intercambio de información, y que en muchas ocasiones, se obtiene
nuevos datos relevantes para la investigación.
Bibliografía
Austin J., Reficco E. et al. (2005) Alianzas sociales en América Latina. Enseñanzas
extraídas de colaboraciones entre el sector privado y organizaciones de la sociedad
civil. Banco Interamericano de Desarrollo. Bogotá. Colombia.
584 Modelospsicológicosdeanálisiseintervenciónenlaorganizacióndeltrabajo:InstituidosyEstudiosCríticosdelaGestión
Mujeres, Movimientos
Sociales, Género,
Feminismos y
organización del
trabajo
Computadoras: Elas Eram Humanas,
Elas Eram Softwares
Graciela de A. Boschetti1, Dr. Admardo B. Gomes Júnior2 y
Dr.ª Raquel Qurino3
1. Introdução
Apesar de ser um campo relativamente novo, a Tecnologia da Informação (TI),
cujas raízes são derivadas da Ciência da Computação, é considerada uma das áreas
mais dinâmicas da economia mundial, estando estreitamente associada à reformulação
do sistema capitalista de produção que resultou na atual Economia da Informação
(OECD, 2012). Frequentemente apontado como um mercado em constante carên-
cia de profissionais qualificados, o setor de TI é composto predominantemente por
profissionais do sexo masculino, sendo a sub-representação feminina é um problema
mundial, continuamente criticado, porém ainda persistente (Bartol, Ian; Langa,
2006; ISACA, 2017).
Apesar do senso comum atribuir às mulheres certa incompetência para as áreas
tecnológicas, elas contribuíram de maneira importante no desenvolvimento da Ci-
ência da Computação e durante muitos anos não levaram os créditos dos seus feitos
(Rapiewicz, 1998b; Ferreira, 2007). Somente com a ascensão do movimento feminista
no final da décadas de 1960, o protagonismo feminino no desenvolvimento da huma-
nidade começou a ser resgatado (Dusek, 2010; Harding, 1983; Schiebinger, 2001).
subordinação aos homens (Kergoat, 2009; Light, 1999; Schwartz; Durrive, 2010).
Este trabalho está estruturado em mais quatro seções além da Introdução. Pri-
meiro apresentaremos o referencial teórico da divisão sexual do trabalho e das relações
sociais de sexo. Em seguida traremos a trama dos conceitos ergológicos que se tece em
torno do termo “dramáticas dos usos de si”. A frente, já fazendo uso dos conceitos
ergológicos e das relações sociais de sexo, trataremos do conjunto de “dramáticas do
4- Pode ser traduzido do francês por “questões”, entretanto, escolhemos manter o termo para conferir a
potência de significado sobre o tema proposto.
Nesse sentido, a tensão entre os grupos sociais de sexo dá-se em torno da “par-
tilha” do trabalho entre os sexos que se caracteriza pela designação prioritária dos
homens à esfera produtiva e das mulheres à esfera reprodutiva, e, simultaneamente,
a captação pelos homens das funções de forte valor social agregado. Sendo invisíveis
e abstratas, as relações sociais não podem ser objeto de observação direta, ou aferição.
Somente a partir das questões que estão em “jogo”, presentes nas práticas sociais dos
grupos estudados, é possível abordá-la (Kergoat, 2018).
Resumindo, a divisão sexual do trabalho enquanto base material das relações
sociais de sexo, se estabelece a partir de dois princípios organizadores: o princípio da
separação, que seleciona trabalhos de homens e de mulheres, e o princípio hierár-
quico, que determina que um trabalho de homem “vale” mais que um de mulher.
(Kergoat, 2009).
Essa conceitualização de trabalho inclui, igualmente em nível coletivo, não
somente do trabalho profissional (quer seja assalariado ou não, mercantil, ou não,
formal ou informal), mas, também o trabalho doméstico que ultrapassa amplamente
as tarefas domésticas para incluir a dimensão do cuidado corporal e afetivo do grupo
familiar – filhos, pais, etc (Kergoat, 2018).
Apesar da grande variabilidade de facetas ou modalidades, tais princípios são
válidos em todas as sociedades e conhecidas no tempo e no espaço graças a esse pro-
cesso ideológico específico de legitimação naturalista, que se utiliza das diferenças
biológicas entre homens e mulheres para justificar uma hierarquia social e política
(Kergoat, 2009).
A característica dinâmica, em constante transformação, dessa divisão social do
trabalho entre os sexos se impõe como categoria central para investigar e compreender
a subordinação das mulheres na sociedade, sendo ao mesmo tempo expressão e reforço
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
5- o termo “raça” é tratado neste texto como uma categoria socialmente construída, resultado de discri-
minação e produção ideológica da mesma forma que as categorias classe e sexo.
4. Femina technological6
A literatura evidencia, por meio de várias(os) autoras(es), que as mulheres sempre
estiveram presentes no desenvolvimento das tecnologias ao longo da história, contri-
buindo efetivamente para o desenvolvimento da humanidade. No entanto, o que se
percebe é a primazia do masculino na construção, desenvolvimento e condução desses
rumos. É somente a partir da segunda metade do século XX que se verifica alguma
visibilidade de mulheres como protagonistas na história, a partir dos estudos feministas
na segunda onda do movimento7 (Dusek, 2010; Harding, 1983; Schiebinger, 2001).
6- O termo em latim pode ser traduzido por mulher tecnológica ou feminina tecnológica e foi inspirado no
título da tese de doutoramento de Clevi Rapikiewicz: Femina Computationalis de 1998, uma importante
referência desta pesquisa.
7- A segunda onda feminista (a primeira onda foi a luta pelo sufrágio feminino) ocorreu entre as décadas de
1960 e 1980 e incorporou diversas frentes de luta, denunciando o patriarcado, que representa uma estrutura
de poder baseada tanto na violência quanto na ideologia exercido por meio da dominação e subordinação
feminina, para além do campo privado, que invadindo os espaços da sociedade (Bittencurt, 2015).
Segundo suas cartas, no ano de 1843 ela trabalhou arduamente para preparar as
notas que seriam publicadas junto com o artigo de Menabrea, chegando a trabalhar
durante 18 horas ininterruptamente. Segundo uma carta a um amigo advogado, ela
se considerava uma profissional, apesar de nunca haver sido reconhecida, nem mes-
mo por Babbage. Por se tratar de uma mulher, e por sugestão do seu marido, que a
apoiava em seus empreendimentos intelectuais, Ada assinou a tradução e cada nota
8- Army Proving Ground (APG) na cidade de Aberdeen no Estado de Maryland, condado de Harford que
abrigada o Laboratório de Pesquisa Balística do Exército (BRL), onde o ENIAC foi desenvolvido.
9- Versão dos autores. Original: We spent much of our time at APG learning how to wire the control
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
board for the various punch card machines: tabulator, sorter, reader, reproducer, and punch. As part of
our training, we took apart and attempted to fully understand a fourth-order difference board that the
APG people had developed for the tabulator.... Occasionally, the six of us programmers all got together to
discuss how we thought the machine worked. If this sounds haphazard, it was. The biggest advantage of
learning the ENIAC from the diagrams was that we began to understand what it could and what it could
not do. As a result we could diagnose troubles almost down to the individual vacuum tube.
Since we knew both the application and the machine, we learned to diagnose troubles as well as, if not
better than, the engineer.
10- Escritório responsável pelo Censo americano.
6. Considerações finais
Em inúmeros países, a história da Tecnologia da Informação é uma história
de poder e ideologia nacionalista, entre os quais inclui o Brasil, onde a participação
feminina foi restrita. Assim, o fato de os computadores resultarem de redes socio-
técnicas, com a participação do Estado, das Forças Armadas e da indústria - instân-
Referências
Bartol, Kathryn M.; Williamson, Ian O.; Langa, Gosia A. (2006) Gender and Pro-
fessional Commitment among IT Professionals: The Special Case of Female
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Dusek, Val. (2010). Filosofia da Tecnologia. São Paulo: Loyola.
Ferreira, Virgínia. (2007). Quando as mulheres eram Computadoras. Reflexões
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Introdução
O objetivo deste estudo é apresentar a primeira parte da experiência de um
trabalho de extensão universitária oriundo da parceria do Núcleo de Estudos Orga-
nizacionais, Sociedade e Subjetividade (NOSS) do CEFET-MG com a Secretaria de
Desenvolvimento, Ciência e Tecnologia e Ensino Superior do Governo do Estado
de Minas Gerais (SEDECTES), que tem enfrentado o desafio de contribuir com a
efetivação de um curso (PRONATEC) de “Gestor de Microempresa”, alinhado ao
projeto “Mulheres Mil”, ofertado para mulheres em situação de prisão. O Projeto
Pedagógico do curso “Gestor de Microempresa” tem por objetivo geral “qualificar
profissionais para atuação no mundo do trabalho, em curto prazo, na gestão de
negócios próprios ou de terceiros, utilizando técnicas administrativas aplicadas aos
ambientes organizacionais e econômicos característicos das microempresas e empresas
de pequeno porte” (MINAS GERAIS, 2017, p. 5).
Por sua vez, o projeto Mulheres Mil originou-se de uma experiência canadense
e foi implementado no Brasil no período de 2007 a 2011 visando à formação edu-
cacional, profissional e cidadã de mulheres em situação de vulnerabilidade social,
nas regiões Norte e Nordeste. O programa visa “a promoção da equidade, igualdade
1- Professor do PPGA/DCSA/CEFET-MG.
2- Professora do PPGA/DCSA/CEFET-MG.
3- Bolsista de IC do CEFET-MG.
1. A proposta metodológica
A construção aqui proposta parte de uma lógica temporal, buscando lembranças
do passado, percepções do presente e projeções do futuro para a construção da presente
adaptação das metodologias de Mapa da Vida, Plano de Desenvolvimento Individual
e Oficina Canvas, respectivamente. O intuito é com cada uma destas metodologias
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Referências
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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Izquierdo, Z. (2017). Equidad de Género en la Universidad de Nariño - Sede Pasto.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Introdução
Estudos sobre trabalho, sua vivência e possíveis impactos nos fenômenos or-
ganizacionais requerem articulações entre construtos distintos, nos diferentes níveis
em que se constituem (contextual, individual e coletivo). Alinhado a essa perspectiva,
Kahn (1990) descreveu condições nas quais as pessoas identificam-se ou não com seu
trabalho e concluiu que contextos, mediados pelas percepções dos indivíduos, criam
condições para que eles se envolvam e o desenvolvam. Essas questões estão conectadas
com os efeitos da organização do trabalho nos indivíduos e em suas relações com o
mesmo, fenômenos que são estudados na teoria do desenho do trabalho.
Morgeson, Dierdorff, e Hmurovic (2010) apontam que o desenho do trabalho
é um fenômeno significativamente relacionado com atitudes, comportamentos e re-
sultados organizacionais. Já as teorias que o envolvem tem se proposto a compreender
e descrever motivos pelos quais indivíduos desenvolvem ou não afinidade com seu
622 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Alguns autores (e.g.: Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006; Cavalcante & Medeiros,
2007) identificaram a ocorrência de mediação do engajamento na interação entre
recursos do trabalho e comprometimento e, ao estudarem as possíveis associações
do desenho do trabalho com comprometimento organizacional, perceberam a exis-
tência de influência direta do primeiro em relação ao segundo. Em relação ao efeito
mediador, pode advir de recursos do trabalho que contribuam para o alcance de
objetivos e satisfaçam as necessidades, o que permite gerar um estado positivo e de
motivação dos empregados (Schaufeli & Taris 2014), conduzindo a resultados como
comprometimento organizacional (Schaufeli, 2013). Tal mediação partiu da proposta
de que o processo de engajamento se iniciaria com os recursos do trabalho (controle,
apoio social e feedback) podendo gerar altos níveis de vigor e dedicação e, assim,
altos níveis de comprometimento (Llorens, Bakker, Schaufeli, & Salanova, 2006).
No entanto, tal hipótese não foi totalmente corroborada porque, em alguns casos, a
mediação foi parcial (feedback e controle como antecedentes de comprometimento),
indicando que recursos poderiam influenciar comprometimento tanto direta como
indiretamente através do engajamento. Embora a literatura disponha de estudos que
tratam da relação entre os vínculos aqui estudados, ainda carece do aprofundamento,
sobretudo quando se trabalha com a teoria do desenho do trabalho e o modelo integra-
dor de Morgeson e Humphrey (2006), que incorpora às características motivacionais
(tarefas e conhecimentos) aspectos interacionais e do contexto de trabalho enquanto
antecedentes desses vínculos. Ao investigar antecedentes de engajamento, é possível
perceber subdimensões do desenho do trabalho ligadas à tarefa, o mesmo acontecendo
na pesquisa sobre comprometimento, com fortes antecedentes relacionados às expe-
riências de trabalho, tais como suas características, suporte organizacional e relações
entre os pares (Bastos, Rodrigues, Moscon, Silva, & Pinho, 2013).
Os três construtos centrais do presente trabalho serão, a seguir, discutidos em
termos das relações já encontradas entre eles, de forma a fundamentar o objetivo do
presente estudo de comparar o poder preditivo das diferentes dimensões do desenho
de trabalho sobre os dois importantes vínculos que servidores de uma instituição
universitária pública desenvolvem com o seu trabalho e a sua organização.
624 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
que se tornou o modelo hegemônico para estudar os impactos da organização do
trabalho sobre inúmeros fenômenos organizacionais, inclusive comprometimento
organizacional e com o trabalho. Tornou-se, também, a principal ferramenta prática
para reestruturação de contextos de trabalho, que se expressam nos modelos que
ampliam a autonomia e o escopo das tarefas. Tal modelo encontra-se na base de
modelos atuais que buscam ampliar o conjunto de aspectos do trabalho que devem
ser contemplados na sua análise. Com o desenvolvimento na teoria e pesquisa sobre
este tema, o mesmo tem se tornado mais inclusivo e considerado a organização do
trabalho em um contexto mais amplo, reconhecendo a estreita relação entre estas
atividades e o contexto organizacional em que ocorrem, considerando a interação
entre os diferentes elementos (contexto físico, social e organizacional mais amplo) e
incorporando processos e resultados de como o trabalho é estruturado, organizado
e representado. (Ríos, Vielma, García, Aravena, Vargas, & Díaz, 2017). Este estudo
adota a teoria desenvolvida e sistematizada por Morgeson e Humphrey (2006), que
constitui o produto mais expressivo de ampliação na visão sobre desenho do trabalho,
representada sinteticamente na Figura 1.
DIMENSÕES SUBDIMENSÕES
Autonomia na organização do trabalho: Medida em que o trabalho permite liberdade e
independência na organização do trabalho.
Autonomia na tomada de decisões: Medida em que o trabalho permite liberdade e
independência na tomada de decisões.
Características Autonomia nos métodos de trabalho: Medida em que o trabalho permite liberdade e
da tarefa: Refe- independência nos métodos de trabalho.
re-se ao modo
como o trabalho Variedade de tarefas: O grau em que um trabalho permite que os indivíduos executem
é realizado, o uma diversidade de tarefas no trabalho.
alcance e a natu-
reza das tarefas Significado da tarefa: O grau em que o trabalho tem influência na vida do indivíduo e
associadas a ele. de outras pessoas dentro e fora da organização.
Identidade da tarefa: Medida em que o trabalho permite toda execução, facilmente
identificada pelo indivíduo.
Feedback do trabalho: O grau em que o próprio trabalho fornece informações diretas e
claras sobre a eficácia do desempenho da tarefa.
626 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
de características do trabalho, apresenta confiabilidade da consistência interna quase
uniformemente elevada, pode identificar diferenças esperadas em várias ocupações, e
abre novos caminhos para a teoria e pesquisa sobre o tema (Morgeson & Humphery,
2006). Tal modelo se justifica por ser um novo e poderoso instrumento de medida que
sintetiza os conhecimentos disponíveis, sendo consistente com as novas noções em
torno dos aspectos que circundam a organização do trabalho e cobrindo praticamente
todo o espectro de variáveis relacionadas às suas características (Ríos et al., 2017).
Muitas tentativas tentam explicar como estas podem ser responsáveis por resultados
organizacionais, bem como seus impactos nos indivíduos e é isso que passamos a
discutir nos próximos segmentos em relação aos dois vínculos aqui estudados.
628 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Bastos et al (2013), por exemplo, trazem as características demográficas, diferenças
individuais, valores, tamanho e centralização da organização, mas não citam aspec-
tos físicos do contexto de trabalho. Mathieu e Zajac (1990) acrescentam ainda que
estas relações com o contexto, quando existentes, são mediadas por outros fatores do
ambiente de trabalho.
Assim, o acesso à capacitação e o significado do trabalho para o indivíduo são
importantes no alcance de resultados positivos nas organizações (Cho, Laschinger,
& Wong, 2006), considerando as normas, valores e políticas organizacionais na
emergência de comprometimento (Meyer, Allen & Smith, 1993). Além disso, a
identificação com a tarefa, domínio técnico, bem como o suporte social através de
feedbacks sobre o trabalho são primordiais. Dessa forma, é notável que a literatura
sobre seus antecedentes apresenta elementos relacionados à tarefa, conhecimento
e interações sociais (e.g.: Schaufeli & Taris, 2014; Cavalcante & Medeiros, 2007),
diferenciando-as em sua intensidade.
630 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
No entanto, as interferências das condições do contexto de trabalho são possíveis
nessa relação, pois quando não são muito favoráveis, acarretam em pouca energia
e disposição dos indivíduos para as atividades de trabalho (Vazquez et al., 2016).
Estudos de Bakker e Demerouti (2008) enfatizaram a importância do contexto social
na emergência de engajamento, pois a partir do contágio social, as pessoas não só res-
pondem de forma semelhante ao trabalho compartilhado no ambiente, como também
se influenciam entre si através das experiências de engajamento. Já Silva (2017) afirma
que o engajamento no trabalho tem o foco voltado para o trabalho propriamente
dito, o que fornece uma visão complexa da relação trabalhador – organização que
tem como identificação central os recursos que o trabalho pode oferecer. Neste caso,
prevaleceram os componentes relacionados à tarefa, às relações sociais e aos conhe-
cimentos que requerem do indivíduo uma postura ativa, criativa e entusiasmada em
relação ao trabalho. Ferreira e Mendonça (2015), inclusive, apontam que a variedade
de habilidades e as relações interpessoais no trabalho apresentam associações positi-
vas mais altas com o engajamento, destacando inclusive que essas são intensificadas
quando a sobrecarga de trabalho e as condições físicas tornam-se desfavoráveis. A
literatura sobre antecedentes do engajamento no trabalho é fortemente pautada em
características associadas à tarefa e às interações sociais, embora haja indícios de que
ele possa ter relação com características do conhecimento e sofra a interferência, ainda
que indireta, do contexto de trabalho.
Assim, analisar o desenho do trabalho associado aos vínculos com a organização
e o trabalho é o ponto chave de investigação do presente trabalho. A proposta central é
entender em que medida tais vínculos são explicados pelo desenho do trabalho, tendo
como referencial o modelo integrador de Morgeson e Humphrey (2006).
Método
Participantes
Participaram 691 indivíduos com vínculo estatutário, distribuídos em cargos
de Nível Médio/Fundamental/Superior de uma Universidade Pública, que respon-
deram as três escalas completas. Maioria mulheres (60,6%), casadas (47,4%), com
especialização completa (40,1%) e média de idade de 44 (DP=10,8) anos, a amostra
possui maioria em cargo de nível médio (55,3%), trabalhando na Administração
Instrumento
Questionário de Desenho do trabalho: Versão brasileira traduzida, adaptada
e validada (Borges-Andrade, Peixoto, Queiroga & Pérez-Nebra, 2019, prelo), do
Questionário de Work Design (WQD) (Morgeson & Humphrey, 2006) composto
por quatro dimensões (características da tarefa, do conhecimento, sociais e contexto de
trabalho), que se desdobram em 18 subdimensões: Características da tarefa: auto-
nomia na organização de trabalho (α=.829); autonomia nas decisões e nos métodos
de trabalho (α=.912); variedade de tarefas (α=.924); significado da tarefa (α=.837);
identidade da tarefa (α=.853) e feedback do trabalho (α=.877); Característica do
conhecimento: complexidade do trabalho (α=.806); processamento da informação
(α=.827); resolução de problemas (α=.506) /variedade de habilidades (α=.869);
especialização (α=.834); Características sociais: suporte social (α=.802); interde-
pendência (α=.819); interação externa à organização (α=.870); feedback dos outros
(α=.885); Contexto de trabalho: Ergonomia (α=.832); demandas físicas (α=.949);
condições de trabalho (α=.782); uso de equipamentos (α=.717).
Escala Utrecht de Engajamento no Trabalho: Versão validada para o Brasil por
Vazquez et al. (2015) da Utrecht Work Engagement Scale (UWES), desenvolvida por
Schaufeli et al. (2002) e composta por 17 itens com α= 0,95 para o fator geral de
engajamento no trabalho.
Medida de Comprometimento Organizacional: Proposta por Bastos e Aguiar
(2015), composta por uma perspectiva unidimensional de base afetiva. Na presente
pesquisa, optou-se pela utilização da escala reduzida (7 itens, α= 0,861).
Informações sócio-demográficas e organizacionais: Caracterização da amostra e
atividade laboral.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
632 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
metimento organizacional. Para a execução dessas análises foi utilizado o software
SPSS (Statistical Package for Social Science) – versão 23.0.
Resultados e discussão
A fim de analisar as evidências das relações entre dimensões e subdimensões do
desenho do trabalho, comprometimento e engajamento foram realizadas análises de
correlação, cujos resultados estão representados na Tabela 1.
634 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
rísticas do conhecimento’, no entanto, é um dado que chama atenção, pois a literatura
sobre esse fenômeno destaca o caráter inovador e a variabilidade de rotina (presentes
nesta dimensão), como correlacionados ao vínculo com a organização (Tamayo et al.,
2001). Além disso, os dados demonstraram uma correlação significativa e negativa
com a ‘complexidade do trabalho’ (r=-0,085*; p<0,05), contrariando a literatura que
a aborda como relacionada positivamente (e fortemente) com o comprometimento
(Bastos et al., 2013; Mathieu & Zajac, 1990; Hachman & Oldham, 1975).
O engajamento no trabalho, por sua vez, apresentou correlação positiva e
significativa com as quatro dimensões do desenho do trabalho. A correlação com a
‘características da tarefa’ foi moderada (r=0,500; p<0,01), sendo a maior dentre as
demais dimensões. Magnan et al. (2016) destaca, inclusive, a relação mais intensa desse
construto com o modo como as pessoas realizam seu trabalho do que a metas e tipo de
organização. As correlações com ‘características do conhecimento’ (r=0,335; p<0,01);
‘características sociais’ (r=0,333; p<0,01) e ‘contexto de trabalho’ (r=0,246; p<0,01),
apesar de significativas, foram fracas. Dentre as subdimensões as maiores correlações
foram com ‘feedback do trabalho’ (r=0,416; p<0,01), seguido de ‘autonomia na to-
mada de decisões e nos métodos de trabalho’ (r=0,375; p<0,01), ambas relacionadas à
tarefa. Esses dados concordam com a literatura da área que aponta que o engajamento
tem forte correlação com atividades que permitam liberdade nos processos de tomada
de decisões (Vazquez et al., 2016). Com as subdimensões das “características sociais”,
observaram-se maiores escores em ‘feedback dos outros’ (r=0,361; p<,001) e ‘suporte
social’ (r=0,341; p<0,01), importantes para o aumento dos níveis de engajamento
no trabalho, uma vez que o apoio dos colegas, o compartilhamento de informações
e foco em melhoria contínua através dos feedbacks direcionados aumentam os níveis
de energia e dedicação dos indivíduos no trabalho (Hakanen et al., 2006). Ademais,
foram observadas baixas correlações do engajamento no trabalho com subdimensões
do contexto de trabalho, sendo a associação com demandas físicas ausente (p=0,33).
Após análise das associações entre variáveis centrais do estudo foram realizadas
análises de regressão linear múltipla utilizando o método stepwise, cujo intuito foi
investigar a relação de predição entre a variável independente (desenho do trabalho)
e as variáveis dependentes (engajamento e comprometimento), a fim de prevê-las.
Figura 2: Síntese dos resultados das análises de regressão com os impactos das
dimensões do desenho do trabalho sobre os vínculos de Engajamento no Trabalho e
Comprometimento Organizacional
al. (2007), cuja influência das características sociais foi consideravelmente maior na
relação com as demais características, acrescentando que nesse estudo o contexto de
trabalho não exerceu poder de predição sobre o comprometimento. No entanto,
condiz com o exposto por Grant et al. (2007) que aponta para a importância que o
conhecimento sobre o alcance de seu trabalho tem para o desenvolvimento de com-
prometimento. O contexto e as características sociais, por sua vez, apresentam valores
636 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
muito próximos (a influência do contexto um pouco maior), ao passo que há uma
influência menor das características sociais quando comparadas com as da tarefa. Para
Santos et al. (2015), o impacto das experiências do trabalho no comprometimento é
mais forte quando comparado a outros construtos, como engajamento, por exemplo.
Em relação ao engajamento no trabalho, o conjunto das quatro dimensões
do desenho do trabalho explicam 31% de sua variância para a amostra total. Dessas
dimensões, ‘características da tarefa’ (β = 0,37, p<0,01) é a que mais exerce influência
sobre o construto e, juntamente com ‘características do conhecimento’ (β = 0,15,
p<0,01), se mostraram como melhores preditoras que o ‘contexto de trabalho’ (β =
0,12, p<0,01) e ‘características sociais’ (β = 0,12, p<0,01).
Conforme demonstram os coeficientes β há diferenças na intensidade com que
as características do desenho do trabalho impactam os dois vínculos, explicando mais
fortemente o engajamento no trabalho do que o comprometimento organizacional. Os
impactos das ‘características da tarefa’ foram maiores para ambos os vínculos quando
comparadas as demais dimensões. Embora a literatura mostre consistentemente que
estas sejam preditoras importantes de comprometimento, esperava-se que variáveis
do contexto social (aqui envolvendo relações com o grupo de trabalho) tivessem
maior proeminência, o que os dados empíricos não confirmaram. Isso porque os
antecedentes desse construto estão mais vinculados às oportunidades oferecidas pela
organização do que às atividades realizadas pelos indivíduos. Na meta-análise de
Humphrey et al. (2007), inclusive, o poder explicativo das características sociais foi
majoritariamente significativo quando comparado às demais dimensões, explicando
em 40% a variação incremental do comprometimento, enquanto as ‘características
motivacionais’ (características da tarefa e do conhecimento’) explicaram 24%, fato que
contraria os resultados do presente estudo. Humprey et al. (2007) não encontraram
influência na variação de comprometimento através do contexto de trabalho, dado
que difere do encontrado nesta pesquisa, cuja influência foi em 15%, sendo condições
de trabalho e ergonomia, subdimensões que ajudam a explicá-la. Destaca-se, ainda, o
efeito antagônico da dimensão ‘características do conhecimento’ sobre os dois víncu-
los, ao predizer positivamente o engajamento e negativamente o comprometimento.
Quanto à explicação do engajamento no trabalho, os resultados são bastante
semelhantes. As ‘características da tarefa’ são mais fortes preditoras que ‘contexto
de trabalho’ e ‘características sociais’, enquanto as ‘características do conhecimento’
Figura 3: Síntese dos resultados das análises de regressão com os impactos das 18
subdimensões do desenho do trabalho sobre os vínculos de Engajamento no Trabalho
e Comprometimento Organizacional.
638 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
zacional relevantes para compreender o comprometimento do servidor. Humphrey
et al. (2007) percebeu cinco características motivacionais (autonomia, variedade de
habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa e feedback do trabalho) rela-
cionadas aos níveis de comprometimento. No presente estudo, no entanto, foram
identificadas apenas duas, a saber, ‘feedback do trabalho’ e ‘autonomia na tomada
de decisões’. Além disso, nos estudos de Humphrey et al. (2007) duas características
sociais relacionaram-se à emergência de comprometimento (interdependência e su-
porte social) ao passo que neste estudo os seus preditores foram ‘feedback dos outros’,
‘interação externa à organização’ (influência negativa) e ‘suporte social’. Em relação
ao contexto, os estudos de Humphrey et al. (2007) não encontraram evidências da
influência, o que contraria os achados desse estudo que trouxe condições de trabalho
e ergonomia como preditores desse construto.
No que diz respeito ao engajamento no trabalho, quatro preditores, inclusive
o mais forte, são de características do trabalho (‘tarefa’ e ‘conhecimento’), sendo estas
motivacionais e que explicaram a variância nos níveis desse construto (feedback do
trabalho, especialização, autonomia nas decisões e variedade das tarefas). De acordo
com Humphrey et al. (2007) a variedade de habilidades, identidade e significado da
tarefa impactam a experiência de significado; a autonomia, a experiência de respon-
sabilidade; e o feedback do trabalho, o conhecimento de resultados. Nesse caso, a
amostra estudada evidenciou que a experiência de responsabilidade e o conhecimento
de resultados são aspectos mais importantes no aumento dos níveis de engajamento do
que a experiência de significado. Isso contraria os achados de Christian et al. (2011),
cujo modelo especificou como antecedentes distais de engajamento a autonomia,
variedade de tarefas, significado da tarefa, resolução de problemas, complexidade do
trabalho (características motivacionais); feedback, suporte social (características so-
ciais); demandas físicas e condições de trabalho (contexto de trabalho), mas encontrou
relações significativas apenas em significado e variedade das tarefas em seu modelo
final, já que o peso da influência da autonomia e feedback diminuiu muito quando
foram considerados outros fatores. Segundo esses autores isso pode estar vinculado ao
fato do engajamento estar mais relacionado às características do trabalho que reflitam
a percepção de que o mesmo influencia a vida ou o trabalho das pessoas dentro e
fora da organização (experiência de significado). Hakanen et al. (2008), por sua vez,
destacaram a forte predição de ‘suporte social’, ‘autonomia’ e ‘feedback do trabalho’,
Considerações finais
Tanto o engajamento quanto o comprometimento devem ser vistos como vín-
culos complexos que são desenvolvidos ao longo do tempo pelo trabalhador e, como
tal, resultam de um conjunto amplo de fatores pessoais e contextuais. O presente
artigo não parte, portanto, do pressuposto de que as características do desenho do
trabalho seriam capazes de predizer elevados níveis de variação dos dois construtos.
Seu objetivo central foi o de comparar como as mesmas características poderiam
afetar, diferentemente, os vínculos com o trabalho e com a organização, algo ainda
não tomado como objeto de investigação, utilizando-se o modelo de Morgeson e
Humphey (2006).
A literatura aponta que o desenho do trabalho pode associar-se às condutas e
atitudes das pessoas no ambiente de trabalho. Assim, a relação significativa do enga-
jamento com as quatro dimensões do desenho trabalho corrobora dados da literatura
que trata tal construto como indicador de saúde no trabalho influenciado por aspectos
do ambiente organizacional (Caldas et al., 2013). As evidências permitem afirmar que,
na percepção dos servidores técnico-administrativos da instituição estudada, sentir-se
física, cognitiva e emocionalmente envolvidos com seus papéis de trabalho associa-se,
com diferentes intensidades, ao conjunto de características do desenho do trabalho,
como avaliadas no presente estudo, com peso mais expressivo daquelas relacionadas
às tarefas propriamente ditas.
Em relação ao comprometimento organizacional, observou-se associação
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
640 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Quando se examinam as subdimensões que integram as características do des-
enho do trabalho, constatou-se que o engajamento é em maior medida produto da
especialização (grau em que o trabalho exige conhecimento e habilidades específicas),
enquanto o comprometimento é resultado do suporte social (nível em que o trabalho
permite o apoio de colegas) ao qual o indivíduo tem acesso na organização.
O presente estudo constitui uma contribuição original ao comparar o efeito de
características do trabalho simultaneamente sobre dois importantes vínculos de trabal-
hadores, sobretudo quando se consideram: a) o uso do modelo inovador de análise das
características do trabalho desenvolvido por Morgeson e Humphrey (2016); b) o fato
de lidar com um contexto de trabalho e com trabalhadores brasileiros, especialmente de
uma universidade pública, pelo fato de inexistirem, até o momento, estudos empíricos
que usam os dois construtos e o modelo de desenho do trabalho aqui utilizado. Além
disso, o estudo sobre um conjunto de diferentes antecedentes a fim de conhecer o
impacto sobre o comprometimento, permite um maior conhecimento de que fatores
interferem na formação desse vínculo (Bastos et al., 2013)
O estudo permite, adicionalmente, se pensar em uma agenda de novas pesquisas
que ampliem o conhecimento sobre as relações aqui estudadas, além de potenciais
contribuições para melhoria da gestão do trabalho na organização estudada. A re-
plicação da pesquisa em instituições privadas, por exemplo, pode ser também uma
importante maneira de ampliar o entendimento das diferenças na organização do
trabalho, considerando as peculiaridades de cada contexto, como o tipo de vínculo, por
exemplo. Outra importante vertente de estudos consistiria em investigar essas relações
em estudos longitudinais, aliando a metodologia quantitativa e qualitativa, alternativas
que enriqueceriam ainda mais os dados e permitiriam novas interpretações acerca
da influência das características do trabalho no engajamento e comprometimento.
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646 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Engajamento no trabalho e
comprometimento organizacional
em uma instituição pública: como
servidores combinam os vínculos
com o trabalho e a organização
Nana Caroline Cunha de Jesus1, Antônio Virgílio Bittencourt
Bastos1 y Carolina Villa Nova Aguiar2
Introdução
O trabalho é um conjunto de tarefas atribuídas a um determinado sujeito que
podem ser desenvolvidas em unidades sociais, também chamadas de organizações
(Wong & Campion,1991). Nestes espaços, pessoas com diferentes objetivos, expec-
tativas e histórias se articulam em interações sociais a fim de alcançar as metas orga-
nizacionais (Bastos & Rodrigues, 2015). No que se refere às organizações públicas,
um dos grandes desafios da contemporaneidade tem sido superar os entraves trazidos
pela burocratização (Janissek, Peixoto, Cerqueira & Santos, 2014), que, conforme
apontam Cruz, Queiroz e Lima (2014), provocam uma tendência à repetição das
atividades e pouca complexidade e autonomia no trabalho, gerando impactos nos
indivíduos. As transformações das relações estabelecidas entre indivíduo – trabalho,
bem como o impacto das novas tecnologias, sugerem mudanças não só nas práticas
administrativas como também nos modelos de gestão de pessoas adotados, a fim de
648 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
o trabalho (engajamento) e com a organização (comprometimento). A título de fun-
damentação, serão apresentados inicialmente aspectos conceituais e, posteriormente,
trabalhos e resultados relacionados à associação entre esses dois construtos.
Comprometimento Organizacional:
A literatura sobre comprometimento organizacional revela uma diversidade de
definições e modelos teóricos de referência que, por conseguinte, conduzem a uma
proliferação de instrumentos de medida que culminam em fragmentação e redundância
conceitual (Bastos, Siqueira, Medeiros, & Menezes, 2008). De acordo com Bastos e
Rodrigues (2015), apesar da centralidade desse construto para o campo, há modelos
divergentes em termos de definição e da sua estrutura dimensional.
As pesquisas em torno deste construto iniciaram-se nas décadas de 1970 e 1980,
período em que o mesmo teve a sua primeira matriz conceitual: comprometimento
enquanto relação entre indivíduo e organização (Bastos & Aguiar, 2015). Esta con-
cepção era pautada na disposição e esforço pela organização, forte crença nos valores
e objetivos, além de desejo expressivo em manter-se nela. Neste período, o enfoque
era afetivo e a perspectiva atitudinal, embora já existisse uma tradição de pesquisa que
o analisava com o enfoque instrumental e comportamental (Medeiros, Albuquerque,
Siqueira & Marques, 2003). Mowday, Porter e Steers (1982), cujo enfoque era uni-
dimensional/base afetiva, definiu comprometimento organizacional como uma forte
identificação e envolvimento do indivíduo com a organização, além de uma tendência
a esforçar-se para permanecer na mesma, trabalhando em prol dos objetivos comuns
e identificando-se com os valores. Ao ser entendido dessa forma, o comprometimen-
to representaria algo além da lealdade passiva, sendo refletido através das ações do
indivíduo, o que traz uma resposta afetiva geral para a organização (Mowday, Steers
& Porter, 1979). Essa perspectiva, apesar de ser dominante na época, conviveu com
outras linhas de pesquisa que analisavam o comprometimento enquanto vínculo
instrumental (resultante das trocas do indivíduo com a organização) e normativo
(sentimento de dever perante a organização decorrente da introjeção das normas).
Diante da diversidade de perspectivas, tanto em relação à conceituação quanto à
mensuração do comprometimento organizacional, Meyer e Allen (1991) propuseram
um modelo que se tornou hegemônico na pesquisa internacional sobre o tema. Para
esses autores, o comprometimento poderia ser entendido como um estado psicológico
650 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
das relações de poder), que passou a substituir a base normativa proposta por Meyer
e Allen (1991), enquanto a base de continuação deu origem ao entrincheiramento
organizacional (permanência na organização a partir da análise dos custos associados
a possível saída) (Bastos & Rodrigues, 2015). Dessa forma, propôs-se uma retomada
ao conceito unidimensional, apenas com a base afetiva em sua constituição (Bastos &
Aguiar, 2015). Para Schoemmel, Jonsson, e Jeppesen (2015), o comprometi-
mento afetivo apresenta uma correlação mais forte com resultados organizacionais e
dos empregados, enquanto Flauzino e Borges-Andrade (2008) sinalizaram que desde
a sua primeira definição tal conceito estava integrado à ideia de missão, objetivos e
valores da organização que geraria ou não uma identificação e reconhecimento por
parte dos indivíduos.
Neste trabalho, então, adota-se a concepção unidimensional do comprometi-
mento organizacional, tendo em sua essência a base afetiva, conforme proposto por
Bastos e Aguiar (2015). Com base nessa concepção, este passa a ser um vínculo que
o indivíduo estabelece com a organização, mas não pode ser confundido com outros
fenômenos que expressam a permanência na mesma por necessidade e nem por receio
em relação aos custos vinculados a sua saída (Rodrigues & Bastos, 2010). Assim, pode
ser entendido como um “vínculo unidimensional que liga o indivíduo à organização
devido ao compartilhamento de valores e objetivos. Media comportamentos de
contribuição ativa para o alcance das metas organizacionais” (Bastos & Rodrigues,
2015, p. 205). A escolha pela essência afetiva justifica-se, também, por suas bases
psicométricas serem mais satisfatórias, além de apresentar correlações mais fortes
com outros construtos (Ko et al., 1997) para comportamentos e atitudes positivas,
sendo para os estudiosos organizacionais a melhor definição de “ser comprometido”
(Bastos & Aguiar, 2015). Dessa forma, entende-se que o padrão de vínculo de um
indivíduo pode emergir de três vínculos com intensidades diferentes, e não com três
bases de um mesmo vínculo. Ações das organizações em prol dos indivíduos, tais
como benefícios, treinamentos, recursos e estímulo a participação dos funcionários no
processo decisório, além de aspectos ligados ao bom ambiente de trabalho e suporte
social existente são fatores que propiciam o desenvolvimento de comprometimento
organizacional (Pinho, Bastos, & Rowe, 2015).
Engajamento no Trabalho
De acordo com Sonnentag, Dormann, e Demerouti (2010), o engajamento no
trabalho é um conceito amplo, que compreende construtos variados e experiências
multidimensionais, incluindo afetos, cognições e comportamentos. O seu surgimento
está alinhado à emergência da Psicologia Positiva - estudo científico das emoções
positivas, forças e virtudes humanas (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) - que
trouxe um novo enfoque de pesquisa das potencialidades dos indivíduos. Alinhados
a esta nova perspectiva de estudo, alguns conceitos surgiram para atender tanto aos
pressupostos desta teoria, quanto à necessidade de uma reestruturação produtiva e
análise dos impactos que o processo laboral tem na criação dos vínculos e na saúde
do trabalhador.
Siqueira e Padovam (2008) afirmam que para estar alinhado à Psicologia Posi-
tiva, é necessário compreender os processos que fortalecem os indivíduos diante de
adversidades, bem como a tentativa de identificar nas instituições fatores contribuem
para desenvolver e fortalecer características pessoais positivas e estratégias psicológicas
que tornam as pessoas fortes. Esses aspectos, então, fizeram emergir a necessidade de
novas perspectivas teóricas para guiar pesquisadores e profissionais para descrição,
explicação e mudança na natureza do trabalho (Parker, Wall, & Cordery, 2001).
Vazquez, Pacico, Magnan, Hutz, e Schaufeli (2016) afirmam que estar engajado
no trabalho significa investir esforços e energia no desempenho de uma atividade la-
boral que tenha sentido ao indivíduo e simultaneamente dê prazer em sua realização.
Sendo assim, pode ser considerado um estado psicológico cognitivo-afetivo persistente
e generalizado que não é focado em um objeto específico, evento ou comportamento
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
(Ferreira & Mendonça, 2015; Schaufeli & Bakker, 2004). É, então, um construto
que está fortemente aliado a sensações positivas relacionadas ao trabalho, sendo os
indivíduos engajados fisicamente, emocionalmente e cognitivamente conectados
com os seus papéis de trabalho (Bakker, 2011). Muñoz e Bakker (2009) propõem o
engajamento como um fenômeno tanto individual, como coletivo e social, estando
intimamente interligado com o desenvolvimento organizacional, mediante relações
652 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
recíprocas que geram efeitos positivos tanto para o trabalhador quanto para a orga-
nização, com bons resultados organizacionais e redução dos efeitos negativos. É im-
portante ressaltar que o trabalhador inserido em um contexto necessita ter constante
adaptabilidade, reconhecer e gerenciar suas emoções e as dos seus pares, levando-as
em consideração em suas condutas.
Potencialmente importante para o desempenho organizacional e dos empregados
(Simpson, 2009), a literatura sobre engajamento e suas bases teóricas são integradas
por três linhas de pesquisa (e.g. Simpson, 2009; Siqueira, Martins, Orengo, & Souza,
2014). A proposição inicial do conceito veio a partir de Kahn (1990), que afirmava
que quando engajados, os empregados tendem a se apresentar fisicamente envolvidos,
cognitivamente vigilantes e emocionalmente conectados com seu trabalho. A linha de
pesquisa desenvolvida por Maslach e Leiter (2008), por sua vez, passou a considerar
este construto como oposto ao burnout, como se ambos variassem em um contínuo
que iria de um pólo negativo (burnout) a um pólo positivo (engajamento). Ou seja,
as características apresentadas por indivíduos engajados (energia, envolvimento e
eficácia) foram avaliadas como opostas às do burnout (exaustão, cinismo e queda do
senso de eficácia profissional) (Siqueira et al., 2014). A partir disso, sugeriu-se que
os estudos voltados à medição dos níveis de engajamento utilizassem a mesma escala
de burnout, o Maslach Burnout Inventory (MBI), sendo que a avaliação partia do
princípio de que baixos índices de exaustão e cinismo e altos de eficácia indicariam
que os profissionais estariam engajados. Essa abordagem mostrou-se demasiadamente
redutora, uma vez que estes construtos podem ter uma relação, mas empiricamente
precisam ser avaliados separadamente, uma vez que a ausência de burnout não neces-
sariamente implica em engajamento e vice-versa (Schaufeli & Bakker, 2004). Assim,
a linha de pesquisa atualmente mais expressiva atende à proposta de Bakker, Schaufeli
e colaboradores, que consideram o burnout e o engajamento conceitos relacionados,
mas distintos e mensuráveis independentemente (Ferreira & Mendonça, 2015). Nesta
perspectiva, estes construtos são avaliados por instrumentos distintos, sendo a Utrecht
Work Engagement Scale (UWES) uma das escalas mais utilizadas para operacionalizar
o engajamento no trabalho, conceito definido como um estado psicológico positivo,
relacionado ao trabalho e caracterizado por três dimensões: vigor (comportamento
e energia), dedicação (emoção) e absorção (cognição) (Schaufeli & Bakker, 2004). O
vigor, que reflete a vontade de investir esforços e ter persistência mesmo em face de
654 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
é importante perceber um elemento comum entre as pesquisas: os trabalhadores
engajados estão física, cognitiva e emocionalmente conectados com o seu trabalho.
656 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
consigam explicar a direção, a intensidade e quais os benefícios de sua emergência
simultânea nos contextos organizacionais. Percebe-se que a noção de engajamento é
citada, ainda que indiretamente, nos estudos sobre comprometimento, e vice-versa.
Alguns estudos, inclusive, abordam o comprometimento organizacional como um
consequente de engajamento no trabalho (Schaufeli & Salanova, 2007; Bakker,
Schaufeli, Leiter & Taris, 2008). Assim, é necessário entender como esses construtos
se relacionam e quais os fatores que podem contribuir para essas associações.
Esse estudo se propõe, então, a analisar como as variáveis pessoais e ocupacionais
podem atuar na formação dos padrões de associação dos vínculos – comprometimento
e engajamento –, gerando a convergência dos indivíduos em relação à determinadas
características. Para isso, pretende-se descrever como esses vínculos se articulam em
servidores técnico-administrativos no contexto de uma Universidade Pública de
Ensino Superior, identificando se há padrões que os diferenciam. A escolha por esse
contexto se justifica pelo interesse em identificar em que medida tais profissionais
desenvolvem e combinam seus vínculos.
Método
Participantes
Participaram do estudo 691 indivíduos com vínculo estatutário, distribuídos em
cargos de nível médio/fundamental e superior, por terem respondido as duas escalas do
instrumento. A maioria dos participantes é do sexo feminino, representando 60,6%
da amostra. Destes, destaca-se uma maior parcela de indivíduos casados (47,4%), com
média de idade de 44 (DP=10,85) anos e especialização completa (40,1%). Em relação
às características ocupacionais, 55,3% da amostra ocupa cargos de nível médio e se
distribuem entre a Administração Central (53,6%) e Unidades Acadêmicas (46,4%).
A média de tempo que os participantes trabalham na Instituição é de 14 (DP= 11,59)
anos, sendo que a maioria não possui função gratificada, o que corresponde a 76,8 %.
Instrumento
Medida de Comprometimento Organizacional: Escala proposta por Bastos e
Aguiar (2015), com perspectiva unidimensional de base afetiva. Optou-se pela uti-
lização da escala reduzida (7 itens, α= 0,86). O instrumento é composto por escala
Likert de seis pontos.
Resultados e discussão
O objetivo central do presente estudo consistiu em explorar a existência de
padrões de associação de vínculos com o trabalho e organização, além de analisar as
possíveis diferenças associadas às características pessoais e ocupacionais. Devido a isso,
foram conduzidas análises de cluster que sugeriram a existência de quatro padrões de
associação dos vínculos comprometimento organizacional e engajamento no trabalho.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
658 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Tabela 1: Médias dos vínculos por cluster
Quick Cluster N % Comprometimento Engajamento no Trabalho
Média DP Média DP
1 190 27,5 4,37 0,51 4,69 0,57
2 65 9,4 2,69 0,77 2,98 0,86
3 302 43,7 5,15 0,49 6,25 0,45
4 134 19,4 3,36 0,6 5,56 0,6
Amostra Total 691 100,0 4,35 1,01 5,38 1,15
660 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
so, o fato dos indivíduos agrupados nesse cluster serem de maioria ocupando cargos
de nível médio – em que as atividades tendem a ser repetitivas e operacionais, com
baixos níveis de complexidade e menor exigência de variedade de habilidades dos
profissionais – pode ter influenciado no baixo nível de engajamento. Essas e outras
questões são de extrema relevância no âmbito da pesquisa desse fenômeno, ainda
que o campo aposte em estudos que estabeleçam relações entre as variáveis pessoais,
características do trabalho e políticas organizacionais com diferentes níveis de vínculo
do trabalhador (Bastos & Borges-Andrade, 2002).
O Grupo III, “duplo vínculo forte”, no entanto, caracterizou-se por altos níveis
de engajamento e altos níveis de comprometimento. Silva (2017) destaca que essa
combinação resulta em trabalhadores que se identificam com a organização, não têm
a intenção de deixá-la, rendem melhor no trabalho e, por conseguinte, apresentam
melhores desempenhos. Na comparação com a amostra geral, esse cluster apresen-
tou a maior média de idade (fato que ocorreu também em comparação aos demais
clusters), além de agrupar um percentual maior de pessoas casadas (51,4%), do sexo
feminino (61,4%), mas com uma média menor de profissionais com especialização
completa (38,6%). No que concerne às variáveis ocupacionais, a maioria dos in-
divíduos apresentou maior média de tempo de empresa (M=16; DP=12,57) e um
menor percentual em relação a não ter função gratificada (72,9 %) e ocupar cargo de
nível médio (50,5%). Esse cluster é caracterizado por uma alta média de idade e de
tempo de organização dos indivíduos, o que, de acordo com (Silva, 2017), permitem
o desenvolvimento de um maior apego a organização e aos seus objetivos e podem,
associadas a outras variáveis, ter relação com os escores de comprometimento. Os
indivíduos desse cluster podem apresentar ampla intensidade de esforços e vinculação
com os objetivos do trabalho, sentindo-se inspirados a realizar e agenciar soluções
em sua prática profissional. Em estudo de caso realizado por Campos et al. (2009),
que partiu da utilização do modelo de comprometimento composto por três fatores,
o componente afetivo foi considerado forte entre funcionários do setor público. A
presença de fatores como estabilidade, flexibilidade de horário e carga horária reduzida
tendem a gerar, respectivamente, maior tranquilidade e segurança em decorrência da
garantia de emprego e melhor desempenho em suas atividades (Silva, 2017). Esse
autor acrescenta ainda que os indivíduos que desenvolvem o comprometimento
afetivo tendem a ter maior média de idade e mais experiência de trabalho, o que
amostra geral, sendo caracterizado por indivíduos com baixo envolvimento com a
organização, seus valores e objetivos, ao passo que o nível de relação com o trabalho
indica a necessidade de um balanceamento entre os recursos que o trabalho dispõe e
as demandas que apresenta ao indivíduo.
662 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Tabela 2: Caracterização dos clusters
Padrão I Padrão II Padrão III Padrão IV Amostra Total
Duplo vínculo Duplo vínculo Duplo vínculo Frágil compro-
moderado frágil forte metimento
e moderado
engajamento
Variáveis
Pessoais
Sexo (%) 60,5 (Mulheres) 64,6 (Mulheres) 61,4 (Mulheres) 56,9 (Mulheres) 60,6 (Mulheres)
39,5 (Homens) 35,4 (Homens) 38,6 (Homens) 43,1 (Homens) 39,4 (Homens)
Média de Idade 42 (10,4) 39 (DP=8,4) 47 (11,03) 45 (10,77) 44 (10,84)
Estado Civil (%) 43,7 (Casado) 44,6 (Solteiro) 51,4 (Casado) 47,7 (Casado) 47,4 (Casado)
Escolaridade 43,7 (Espe- 36,9 (Espe- 38,6 (Espe- 40 (Espe- 40,1 (Espe-
(%) cialização cialização cialização cialização cialização
Completa) Completa) Completa) Completa) Completa)
16,8 (Superior 15,4 (Mestrado 15,2 (Superior 14,6 (Superior 15,3 (Superior
completo) Completo) Completo) Completo) Completo)
Variáveis Ocu-
pacionais
Média de 12 (DP=10,7) 11 (DP=8,8) 16 (DP=12,57) 16 (11,05) 14 (11,59)
tempo na
Instituição
Função gratifi- 78,7 (não) 87,7 (não) 72,9 (não) 77,2 (não) 76,8 (não)
cada (%)
Cargo 62,6 (Nível 63,1 (Nível 50,5 (Nível 51,2 (Nível 55,3 (Nível
Médio) Médio) Médio) Médio) médio)
37,4 (Nível 36,9 (Nível 49,5 (Nível 48,8 (Nível 44,7 (Nível
Superior) Superior) Superior) Superior) Superior)
Setores da
Administração
47,4 (Adminis- 53,8 (Adminis- 56, 2 (Adminis- 56,9 (Adminis- 53,6 (Adminis-
tração Central) tração Central) tração Central) tração Central) tração Central)
52,6 (Unidades 46,2 (Unidades 43,8 (Unidades 43,1 (Unidades 46,4 (Unidades
Acadêmicas) Acadêmicas) Acadêmicas) Acadêmicas) Acadêmicas)
664 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
no decorrer do tempo. Magnan et al. (2016), por exemplo, destacam a importância
em entender o engajamento no trabalho como um processo dinâmico, que apesar de
ser estável ao longo do tempo, pode sofrer variações em decorrência das condições do
trabalho, por exemplo. O vínculo com a organização, por sua vez, tem ligação direta
com aspectos como suporte organizacional e percepção de recompensas, por exemplo.
Considerações finais
O processo de organização do trabalho está diretamente relacionado aos resulta-
dos apresentados por indivíduos e grupos, e dentre esses, os vínculos com a organização
e com o trabalho têm se mostrado importantes fenômenos que tentam explicar porque
os indivíduos permanecem ligados a organização e se mantém enérgicos, dedicados
e absorvidos pelo trabalho que realizam. Este artigo teve o intuito de analisar esses
fenômenos, identificando as possíveis combinações entre eles e considerando variáveis
pessoais e ocupacionais no contexto de uma Universidade Pública de Nível Superior.
As correlações entre engajamento e comprometimento, assim como a identifi-
cação de quatro padrões (clusters) permitiram observar que embora sejam construtos
diferentes, os fenômenos têm uma moderada relação entre si, o que sugere a existência
de fatores comuns que podem explicar ambos os vínculos. Especificamente sobre os
clusters identificados, notou-se que os servidores são mais engajados com o trabalho
que realizam do que comprometidos com a Universidade, embora deva se destacar
que os níveis de comprometimento organizacional não são, no conjunto da amostra
estudada, baixos.
Com isso, o presente estudo abre uma gama de possibilidades de aprofundar os
resultados obtidos nessa pesquisa, tendo em vista que, além de entender como cada
grupo se configura e em que unidades de trabalho se localizam, é fundamental ana-
lisar quais as relações entre essas combinações e as inúmeras variáveis que a estrutura
organizacional apresenta aos indivíduos inseridos nela.
É importante destacar ainda que o estudo se realizou com profissionais técni-
co-administrativos de uma instituição pública de ensino, o que não permite generalizar
esses dados a outros estudos, sendo necessário o investimento em pesquisas similares
com outro público. Além disso, é importante desenvolver novos estudos que possam
comparar diferentes postos de trabalho e/ou profissões a fim de verificar como se
comportam esses vínculos em outras situações.
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670 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Condiciones del mercado laboral
y sus implicaciones psicosociales
de personas desplazadas por el
conflicto armado en Colombia
Daniela Cárdenas Gil1, Katherin Johana Palacio Burbano1
Asesorado por: Nancy Lorena Agudelo2
Resumen
El presente artículo realizó una revisión de análisis de la literatura en relación
a las condiciones del mercado laboral y sus implicaciones psicosociales de personas
desplazadas por el conflicto armado en Colombia desde la línea de psicología organi-
zacional y del trabajo, para ello se retomaron artículos que permitieron abordar tres
categorías centrales: dimensión de formas de trabajo (formal e informal), dimensión
tipos de trabajo (cargo laboral) y dimensión sociodemográfica (género masculino y
femenino), donde se llega a la conclusión que las características del mercado laboral al
ser restringidas, inestables y precarias afectan la calidad de vida de personas desplazada
por el conflicto armado dadas las implicaciones que esto genera en el estado de ánimo,
modificaciones en las estructuras familiares y condiciones económicas insuficientes,
lo cual interviene en el proceso de adaptación de los lugares de reubicación donde
está inmerso el factor trabajo que requiere nuevas demandas del sector urbano dis-
tintas a las habilidades propias de estas personas, por tal razón las formas y tipos de
trabajo informal como obreros, empleadas domésticas y ventas ambulantes son las
más frecuente como medio de sostenimiento.
Palabras claves: Personas desplazadas por el conflicto armado en Colombia,
trabajo formal e informal, tipos de trabajos, género, implicaciones psicosociales.
Espuny, Gala y Artiles 2003), con el fin de identificar dos dimensiones (formas y
tipos de trabajo) en la población mencionada; también de dicha revisión surge una
tercera dimensión que abarca los aspectos sociodemográficos (género).
También se identificó que la situación del desplazamiento forzado impacta en
gran medida en la calidad de vida de estas personas, puesto que se enfrentan a proceso
de reconstrucción en los proyectos personales, profesionales y familiares que genera
672 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
afectaciones a nivel psicológico como depresión, aislamiento, inutilidad, desinterés,
desesperanza, inseguridad o resentimiento que afecta la autoimagen y autoevaluación,
que impacta el proceso de adaptación, donde esta inmerso el factor trabajo, puesto
que interviene en desempeño de los mismo.
Es decir que Colombia presenta los más altos índices de personas desplazadas
por el conflicto armado según el registro de la (RUT), dicha temática se convierte en
un eje central a estudiar desde sus diversas implicaciones: sociales, económicas e indi-
viduales, como lo evidencia el documentos Fedesarrollo (2017) donde se expone que
las personas desplazadas al migrar por razones de violencia a otros ciudades soportan
actos discriminatorios que afectan de manera sustancial la movilización obligatoria
y los entornos actuales, lo cual afecta el factor trabajo que evidencia limitaciones y
condiciones de precariedad en las oportunidades de desarrollo laboral, pues aquí se
evidencian tratos poco equitativos donde las oportunidades son escasas y requieren
una transformación de habilidades.
Marco teórico
Para desarrollar el primer concepto psicosocial del trabajo se retomó a Blanch
(1996) quien reconoce que el trabajo es una actividad humana que se desarrolla
en distintas situaciones, la cual tiene como factor común la inversión consciente
o intencional que demanda esfuerzos individuales o colectivos con el propósito de
producir bienes o servicios que permitan satisfacer las necesidades del ser desde una
perspectiva psicosocial que aborda lo económico, social y político, es decir que el
trabajo será visto más allá de un factor económico debido a que se retoman aspectos
sociales a partir de las relaciones sociales e interpersonales, donde dicho componente
organiza y permite el desarrollo humano.
Baro citado en Blanch (2003) menciona que el trabajar va más allá del uso de
conocimientos y habilidades con el propósito de satisfacer las necesidades propias
del ser humano, abarca específicamente la oportunidad de lograr hacerse a sí mismo,
implica reformar, cambiar o transformar la realidad vinculando al ámbito laboral
donde están inmersas las relaciones interpersonales y grupales. Es decir que el trabajo
además de ser un medio de sustento que suple necesidades materiales es una fuente
que permite desarrollo individual, familiar y social.
674 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
En relación al tercer concepto historia del desplazamiento por el conflicto
armado se especifica que dicha situación del conflicto armado ha tenido diversas
repercusiones en el país como lo reporta el Informe del Centro Nacional de Memoria
histórica en relación al desplazamiento forzado (2015), donde es posible evidenciar
las consecuencia del conflicto, ya que existen millones de personas que han sido
víctimas de la violencia de los cuales el 87% vivían en el campo, ocasionando de esta
manera que el territorio colombiano se reconozca como una nación obligada a huir
de sus tierras por diversos motivos, el primero de estos consiste en las amenazas de
actores armados y el segundo está relacionado con estrategias de despojos e interés
políticos y económicos.
Esta situación ocasiona un aumento de la población desplazada en municipios
o ciudades que no cuentan con la capacidad para responder a sus necesidades, por
tal razón se establecen asentamientos informales que conllevan consecuencias nega-
tivas que afectan el proceso de adaptación, puesto que son vistos como peligrosos,
incómodos, indigentes, desempleados o trabajadores informales, es decir que dicha
situación no es un fenómeno local sino una problemática a nivel nacional ya que
afecta innumerables sectores del país.
Para finalizar Tawse (2008), refiere que el desplazamiento no solo se caracteriza
por la inestabilidad política y económica sino por aspectos sociales y culturales que
aumentan las problemáticas del conflicto armado e intervienen en la cotidianidad del
país que genera inestabilidad en la legitimidad y control del estado, manifestándose
una ineficiencia institucional que promueve altos niveles de pobreza, desempleo y
exclusión social, lo que ocasiona corrupción, preferencias económicas y altos grados
de violencia en el sistema interno del país.
El cuarto concepto aborda el mercado laboral en Colombia y su relación con el
desplazamiento forzado a partir de Silva y Sarmiento (2013), quienes mencionan que
existe una menor participación en el mercado laboral Colombiano de esta población,
de modo que el acceder a un tipo de empleabilidad es dificultoso debido a que su
procedencia rural y las habilidades para la agricultura u otros trabajos del campo son
poco demandadas en áreas urbanas, por lo tanto impide iniciar nuevas actividades
productiva ya que dicha población cuenta con bajos niveles de estudio y experiencia
laboral, por esta razón las primeras experiencias son informales; Por otro lado otra
676 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
en relación a la interacción social, impedimento para desarrollar e implementar sus
habilidades y vinculación de proyectos personales y profesionales que promueven
malestar e insatisfacción de la vida presente, depresiones, desinterés, desesperanza,
sentimientos de fracaso e inseguridad, resentimiento, afectando la autoimagen,
autoevaluación, autoeficiencia por la dependencia económica y social que genera el
desempleo.
Lo anterior se vincula con lo que expresan Ochoa y Orejuela (2013), quienes
especifican que esta situación se debe al incumplimiento de garantías mínimas, aten-
ción desigual y diferencial que interviene en el bienestar de la población debido a que
las posibilidades de acceder a salud, empleo, educación y vivienda son restringidas,
por este motivo les es difícil suplir las necesidades básicas del ser humano en relación
a lo económico, familiar, social e individual afectando el bienestar.
Asimismo existen situaciones que tienen que enfrentar continuamente las
personas desplazadas por la violencia, dificultades que transforman y afectan en
distintos aspectos los factores psicosociales, esto debido a los nuevos mecanismos de
sobrevivencia que tienen que desplegar con el propósito de conseguir recursos que les
permita suplir sus necesidades, específicamente en el aspecto de ingreso como medio
de subsistencia siendo este un factor limitado y escaso que en su mayoría impide
mantener un nivel de vida apropiado y satisfecho incidiendo de esta manera en el
bienestar de las víctimas del conflicto armado, lo cual ocasiona que existan desequi-
librios emocionales y factor que influye en la forma como se adaptan a las nuevas
condiciones de vida que tienen que afrontar.
Método
Se realizó una búsqueda de literatura donde se tuvieron en cuenta artículos de
investigación, teóricos y tesis de posgrado (maestría y doctorado) comprendidas entre
el año 2004 hasta el 2018, periodo donde se encontró mayor cantidad de documentos
que abordaban la temática central, dicha búsqueda estuvo orientada a indagar las
condiciones del mercado laboral y sus implicaciones psicosociales de personas des-
plazadas por el conflicto armado en Colombia encontradas en la revisión sistemática.
La búsqueda de información se focalizó según los siguientes criterios: documen-
tos que contengan temáticas relacionados con las dimensiones del conflicto armado:
formas de trabajo (formal e informal), tipos de trabajo (cargos), sociodemográficas
678 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Por otro lado, la segunda fase, aprovechamiento del material consiste en organi-
zar dos operaciones básicas codificación y descomposición que permitan descripciones
de las características pertinentes, lo anterior como lo menciona Bardin (2002), tiene
como fin establecer diferenciaciones para organizar la información, realizar análisis
estructural y construir unidades de sentido con el objetivo de reconocer las contra-
dicciones, similitudes e implicaciones de la temática a desarrollar.
Por último, Bardin (2002), menciona que se deben realizar consideraciones
finales donde se establezcan los resultados desde dos etapas, primero un análisis
general de los objetivos y marco teórico, dando paso a la segunda etapa estrategias
intertextuales las cuales agrupan los textos por dominios analíticos y las comparaciones
correspondientes.
Resultados y discusiones
Luego de realizar la revisión de literatura se llevó a cabo el análisis y sistematiza-
ción de la información, en primer lugar se dividieron los artículos por categorías para
clasificar los contenidos principales, después se elaboraron gráficas que permitieron
visualizar la recurrencia de las tres dimensiones centrales y la que subyace de dicha
revisión con el fin de analizar cada una de estas y así comprender el tema a estudiar.
680 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Gráfica 1: Dimensión de formas de trabajo
Se presenta el número de artículos que mencionan el tipo de trabajo más recu-
rrente en la población, que en este caso es informal.
Descripción
En los artículos se evidencio que en la mayoría de estos (70%) afirman que
las personas desplazadas logran vincularse al mercado laboral desde la informalidad,
esto debido a diversos factores que intervienen como: la educación donde se reco-
nocen niveles básicos por analfabetismo o pocas habilidades de lectura y escritura,
también se identificó que la experiencia que han adquirido en sus lugares de origen
es otro factor que influye debido a las necesidades insatisfechas, situación que afecta
la inserción al contexto laboral.
Descripción
Los cargos más frecuentes en personas desplazadas son: labores domésticas,
obreros y ventas ambulantes, ya que las habilidades que han desarrollado correspon-
den con las exigencias de dichos cargos; por tal razón vincularse a otros trabajos se
convierte en un obstáculo ya que las oportunidades del mercado laboral son pocas,
inestables y limitadas.
682 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Descripción
En cuanto a la dimensión de género se encontró distintas visiones sobre esta
categoría, en cuanto a las mujeres por sus habilidades en el hogar logran acceder al
mercado laboral con más facilidad desempeñando actividades domésticas, sin embargo
en otros documentos refieren que son los hombres quienes logran vincularse debido
a el rol de productor que siempre han asumido; aun así de treinta investigaciones
diez afirman que es el género femenino el primero en ubicarse laboralmente, por tal
razón se convierte en la proveedora de ingresos económicos en el núcleo familiar.
Ingresos económicos
Luego de realizar la revisión surge la dimensión de ingresos económicos, donde
se identificó que las personas desplazadas por su labor productiva (informal) obtienen
recursos precarios que no permiten suplir las necesidades en el núcleo familiar, gene-
ralmente subsisten de las ganancias diarias que se encuentran por debajo del mínimo
legal vigente, puesto que no acceden a empleos formales.
Discusión
A continuación se presenta el análisis recopilado en las bases de datos de los
documentos pertinentes para la revisión sistemática, lo cual se desarrolló por medio
de tres categorías: formas de trabajo (formal e informal), dimensión tipos de trabajo
(cargo laboral) y la dimensión sociodemográfica (género masculino y femenino) desde
las teorías fundamentadas en las propuestas principales del tema.
En el proceso de análisis se reconoció que existen diferentes características de la
población desplazada que vinculan las tres categorías mencionadas, dichos aspectos
intervienen en el acceso al mercado laboral, en primera instancia se identifica que
el nivel de educación es un limitante que afecta la participación laboral, dado a que
estas personas solo han realizado estudios primarios donde las habilidades de escritura
y lectura son básicas o nulas, así mismo la experiencia laboral que han adquirido en
sus lugares de origen correspondientes al contexto rural como habilidades agrícolas,
ganaderas y domésticas que determinan los tipos de trabajo a los cuales se vinculan en
zonas urbanas, esto se evidencia en lo expuesto por Sánchez y Oliveros (2016) quie-
nes refieren que los tres primeros cargos son los más frecuentes: obreros, actividades
domésticas, ventas ambulantes, mientras que jornaleros, artesanos, oficios varios y
reciclaje son menos habituales.
Sin embargo, se especifica que el ingreso a un empleo estable es reducido, esto
porque la mayoría de la población se ubican en el mercado laboral de forma informal
con el propósito de suplir las necesidades básicas, aquí aparecen unas desventajas
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
que afectan la integridad de la labor que realizan, puesto que no reciben seguridad
social o aportes por parte del estado, además de la inestabilidad económica a la que
se tienen que enfrentar a diario. También otro factor que está inmerso en el acceso
laboral es el género, ya que la mujer logra obtener oportunidades laborales con más
facilidad debido a las habilidades y roles relacionados con ocupaciones familiares
desarrolladas en su lugar de origen que les permite desempeñarse en cargos similares
684 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
(trabajos doméstico y oficios varios), sin embargo en otros datos se menciona que
por el contrario el género femenino al estar alejadas de actividades económicas y
dinámicas sociales se les dificulta adaptarse a los cambios y por ende al ingreso del
mundo laboral, además de enfrentarse a los estereotipos y discriminación propia de
la mujer que se estipula en la sociedad.
De igual manera se identificó en los datos otra dimensión que subyace (salario)
que se abordó en las teorías de Valbuena, Gómez y Medina (2017), quienes especi-
fican que los ingresos están por debajo del salario mínimo legal vigente alrededor de
400.000 y 600.000, lo cual afecta que logren suplir las necesidades como: servicios
de salud, alimentación, servicios públicos, viviendas dignas y educación, además se
encuentra que existe un alto porcentaje en condición de desempleo debido a diversos
factores como: falta de oportunidades que se ajusten a su perfil y habilidades distintas
a las demandas urbanas.
Todo lo mencionado genera un impacto a nivel psicosocial en dichas personas,
primero han enfrentado procesos de reubicación distinto a sus lugares de origen que
generan nuevas demandas y necesidades, aquí se encuentran con condiciones limitadas
e inestables que impiden una adaptación adecuada que afecta el proyecto de vida, lo
cual genera incertidumbre e inestabilidad emocional, además se identifica que por
los nuevos roles que tienen que asumir la estructura familiar se modifica, dado a que
las relaciones se empiezan a deteriorar, incluso los niños y adolescentes empiezan a
asumir funciones distintas con el objetivo de generar ingresos que interviene en la
integración y participación familiar.
Por otro lado existen componentes culturales y demográficos que intervienen
en la calidad de vida y adaptación, donde las diferencias son significativas en cuanto
a las relaciones sociales, costumbres y formas de acceso al mercado laboral, aquí está
inmerso el factor ingreso el cual determina las condiciones sociales, familiares, psico-
lógicas y políticas que en las zonas urbanas con el propósito de integrarse, donde se
evidencia que existen alto niveles de precariedad puesto que viven en hacinamiento
sin servicios públicos, ni sanitarios lo cual afecta la salud en general.
Luego de retomar la información revisada se abordarán las teorías del marco
teórico, en primer lugar se dará paso a Blanch (1996), a partir de la experiencia
humana desde lo económico, social y político, es decir que el trabajo es visto más
allá de un factor económico, lo anterior se evidencia cuando la población desplazada
Conclusiones
Para concluir, en el proceso de análisis de la revisión de literatura se encontró
que el mercado laboral de la población desplazada se vincula directamente con las
características de esta, en primer lugar se identifica que el nivel educativo limita la
participación urbana debido a que estas personas solo tienen estudios primarios donde
las habilidades de lectura y escritura son básicas, también otro factor que influye en
el acceso a un trabajo es la experiencia laboral adquirida en los lugares de origen que
restringe el ingreso a cargos que demandan competencias del ámbito urbano, por tal
razón se vinculan con más frecuencia a trabajos como obreros, empleadas domésticas
y ventas ambulantes.
Hasta aquí se evidencia una barrera de acceso a la formalidad lo cual permite
inferir que la mayoría de personas desplazadas se ubican en el mercado laboral informal
con el objetivo de suplir necesidades de forma rápida obteniendo ingresos precarios
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
686 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
socialmente con los diferentes ámbitos, específicamente en el factor trabajo, ya que se
les dificulta establecer relaciones sociales y nuevos vínculos por miedo y desconfianza
que han desarrollado en el transcurso de sus experiencias, también se requiere que
las familias modifiquen estructuras y roles que les permitan integrarse a los espacios
sociales en los que se movilizan actualmente.
De lo anterior surgen algunos trastorno psicológicos que afectan de forma directa
la calidad de vida, como lo refiere Andrade, Barranco, Jiménez, Redondo y Rodríguez
(2016), trastorno del estado del ánimo (8.29%), depresión mayor con episodio único
(11.83%), trastornos adaptativos (18.70%), problemas relacionados con el abuso y
negligencia (17.60%), con más presencia en mujeres con un 65% y en hombres con
35%, presentándose ideas suicidas y labilidad emocional.
Para finalizar se puede decir que el mercado laboral de las personas desplazadas
es inestable por dos factores principales: primero el mercado laboral urbano exige
unas competencias distintas a las que tienen las personas desplazadas, como segun-
do factor se encuentran las condiciones socioculturales en las cuales se identifican
discriminación y estigmatización en los espacios de reubicación en los que se alojan
actualmente, aspectos que afectan el proceso de adaptación social donde está inmerso
el trabajo y la calidad de vida de la población especificada.
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688 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Cartografía del trabajo con las
cuidadoras hospitalarias del CHPR
Ayud. Doc. Mag. Beatriz Almandóz1, Profa. Ag. Mag.
Gabriela Etcheverry2 y Asist. Doc. Mag. Fernando Texeira3
Introducción
El texto que sigue tiene como horizonte la problematización de una experiencia
de intervención: se trata de la intervención en el Colectivo de Cuidadoras Hospitala-
rias (CH) del Centro Hospitalario Pereira Rossell4. La misma fue realizada entre los
años 2011 y 2018 por el Grupo de Investigación y Extensión del Centro Hospitalario
Pereira Rossell 5.
Consta de la explicitación del armado del campo de intervención así como el
desarrollo de las principales líneas de trabajo. Asimismo, se proponen algunas interro-
gantes que atravesaron la labor del equipo así como los elementos que constituyeron
la decisión de dar por finalizada la intervención.
Palabras clave: cartografía cuidadoras hospitalarias intervención institucional
6- Las cursivas usadas refieren a registros realizados por el equipo docente de los encuentros con diversos
actores institucionales.
690 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Guattari y Rolnik (2006), como la que aparece ligada a la posibilidad de generar
procesos de singularización.
Otros conceptos nos sirvieron de referencia: principalmente la idea de rizoma
trabajada por Deleuze y Guattari (2002), siendo la cartografía uno de los caracteres
que soportan dicha imagen de pensamiento. La intervención tomó como base esta
idea de cartografía en el entendido de que podía colaborar en nuestro entendimiento
de lo que acontecía, permitiéndonos crear ciertos enlaces entre las diversas líneas que
componían el territorio. Nos propusimos distinguir con precisión dichas líneas, con-
templando la heterogeneidad de la realidad donde no teníamos nada que interpretar
sino contornos para delinear. La cartografía como uno de los principios del rizoma
es una modalidad para hacer en inmanencia, caso a caso, con procedimientos singu-
lares, diseñando el problema durante la intervención-investigación, lo que permite
ir creando diversas estrategias.
En consonancia con la idea de cartografía, el trabajo que desarrollamos no
se realizó de modo prescriptivo, sino que se sostuvo en “pistas” que orientaron su
dirección a la vez que posibilitaron considerar los efectos de la misma en el campo
(Passos, Kastrup, y da Escossia 2009): se produjo un proceso que implicó un cambio
de posicionamiento, partiendo del camino dirigido por las metas pre-establecidas, a
las metas que se fueron estableciendo en función del camino.
La construcción de la cartografía involucró al equipo y a las propias CH, en el
sentido que plantean Kastrup y Passos (2013) de que cartografiar implica construir
un trazado común cuyo horizonte es la apertura de la transversalidad al tiempo que
la revisión constante de la participación de todos. En ese sentido tal cartografía fue
constituida en conjunto entre las CH y el equipo y como efecto del trabajo que se
fue realizando.
nes de los diversos actores institucionales; en relación con las CH su palabra no era
escuchada de manera tal que lo que tuvieran para decir en general terminaba cargado
de mucha frustración así como de la autopercepción de no tener lugar alguno.
Conjuntamente con lo anterior, se advertían varias situaciones de conflicto
entre las CH; uno de los que aparecía con más fuerza era el relativo a la relación entre
cuidadoras viejas y cuidadoras nuevas. Tal distinción no solamente hacía referencia
692 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
al tiempo de trabajo sino que estaba dada a partir del proceso de profesionalización:
quienes habían ingresado recientemente portaban una formación profesional que
las habilitaba para ser cuidadoras (educadoras sociales, estudiantes de psicología,
enfermeras), mientras que quienes trabajaban desde hacía largo tiempo contaban
con la experiencia del cuidar -sin título-. Estas últimas habían ingresado a la AFADE
(Asistencia Familiar al Desnutrido) cuyo objetivo era la recuperación de niños desnu-
tridos, tarea que en general se realizaba en el domicilio de la cuidadora. La AFADE
se convierte en 1992 en la Unidad de CH y a partir de allí los cuidados se trasladan
al hospital bajo la coordinación del DTS, al tiempo que empieza a producirse paula-
tinamente un cambio en la población asistida. En el año 2005 se realiza un llamado
con un perfil renovado, en el que se exige tener bachillerato aprobado, acompañando
la tendencia a la profesionalización de los cuidados. Una decisión institucional genera
las condiciones de posibilidad para la emergencia de conflictos.
Al inicio de la intervención la cesura viejas-nuevas funcionaba con insistencia, y
resultaba dificultoso proponer un intercambio de saberes a los efectos de que tal cesura
funcionara complementando en vez de suplementando. Desde nuestra perspectiva y en
consonancia con el planteo de Percia (1997), los conflictos interpersonales encubren
problemas institucionales, por lo que uno de los primeros pasos en la constitución
del camino de la intervención se orientó a elucidar tal cuestión. En sintonía con ello,
Bibbó (2016) refiriendo a la expresión de la angustia en los equipos técnicos plantea
que “(...) la angustia, en su dimensión institucional, no suele reconocerse. Se advierten
fácilmente las dificultades, pero las explicaciones que se elaboran se agotan en personas
o circunstancias particulares sin alcanzar el nivel institucional” (p. 1).
Asimismo pusimos énfasis en algunas tensiones que fuimos identificando como
núcleos problemáticos: las transformaciones del perfil de las CH ligadas al proceso
de profesionalización de su función (desde la preeminencia de la experiencia de
la maternidad como condición suficiente para cuidar a la necesidad de formación
técnica); las características de la relación asistencial (compuesta tanto por aspectos
organizativos de la tarea como por las transformaciones de la población asistida); la
inserción de las cuidadoras en el equipo de salud (que pone en cuestión las diferentes
formas de cuidar, el lugar para los cuidados y saberes no médicos dentro del equipo
de salud y la institución hospitalaria); el problema de la comunicación (generador de
un ambiente tenso entre ellas); el tema contractual (que las coloca en el organigrama
694 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Enfermamos por ayudar a los demás. No pedimos ayuda ante estas situaciones
difíciles porque es nuestro trabajo.
Nosotras cargamos porque nos hacemos responsables.
No va a cambiar, siempre fue así.
Se empiezan a hacer oír mostrando el monto de sufrimiento que portan. Pero
enseguida escuchamos otra versión: se produce algo del orden de la distinción con la
aparición de las diferencias entre ellas.
Antes era horrible... las cosas que pasaban, ahora no pasan. No estuvieron antes,
las viejas hicimos esto.
Ellas [las nuevas] quieren cambiar la situación, modificar otras cosas que no las
van a modificar porque ya el hospital lo puso así.
Tal como mencionamos antes, emerge la disputa que provoca la profesionali-
zación y que diagrama un plano de las diferencias: entre la formación técnica para el
cuidar y la condición suficiente de ser mujer y madre para ser cuidadora. Dicha disputa
implica una valoración desigual en torno a los saberes que portan y se manifiesta en
discusiones las más de las veces dilemáticas.
Hay compañeras que les hablás y miran para otro lado. Algunas al menos hacen
como que te escuchan, pero otras ni eso, te faltan el respeto así.
…ser más joven, como que tenemos otra visión, ella [la vieja] dice que no precisa
estudio para cambiar un pañal y dar la mamadera.
X grita, ¿saben quién arregló?... yo! La loca y pongo acá: [escribe su nombre en
una pizarra]. Porque somos tres las que vamos al frente.
Las nuevas no respetan al mayor... no trabajamos 20 años por la linda cara... si
no entienden tus compañeras, se están riendo cuando hablás… las viejas hicimos esto.
Es nueva, viene de dos días de descanso y estaba cansada. A las nuevas no les explican
lo que es, se encuentran con una realidad que no les gusta.
Junto con la línea antes mencionada percibimos un núcleo de creencias de gran
rigidez relativo a un imaginario social (Castoriadis, 1983) que habla en ellas, y que
tiene que ver con la concepción de que toda mujer para serlo tiene que ser madre, y
que en el conjunto de ambas condiciones existe el cuidar. Este imaginario tiene una
fuerte presencia a nivel social, siendo significativa su expresión en este colectivo de
mujeres en función de su trabajo referido a la profesionalización de los cuidados en
el ámbito hospitalario. Este núcleo insiste tanto en viejas como en nuevas CH, y en
696 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
…nos quiso apuñalar, descompensado, se lo persiguió, tomó un cuchillo, intenta
saltar, se intenta cortar, luego viene el padre, clínica psiquiátrica... medidas de contención...
nadie nos enseñó. Las viejas que no tenemos formación, entramos para cuidar enfermos,
no estos niños.
…es psiquiátrico, se descompensó. Tomó veneno de rata. Le sacaron sangre. La
enfermera en vez de ayudarme... se da la cabeza contra la pared. El psicólogo le dijo,
vamos a hacer un trato de no auto agredirse. Mordía a todos. Ayer pasó bien. Lo llevamos
hoy a la placita.
Están 2 o 3 meses esperando resolución del juez… me dice que quiere cambiarse de
cama porque de esa cama se van todos.
Las condiciones de existencia de la población que se asiste actualmente en el
Hospital suman complejidad a las tareas de cuidado de las CH. Los niños provienen
en su mayoría de situaciones de violencia; son internados a partir de procesos de
judicialización y permanecen allí hasta la resolución de dichos procesos. Uno de los
efectos de ello es la medicalización de la pobreza y la violencia social. Se deposita en
las cuidadoras una carga excesiva, sobre todo cuando perciben que no tienen herra-
mientas suficientes para ese cuidado específico. Asimismo se sienten responsables de
aquellos a quienes tienen a su cuidado y en ocasiones se desbordan, fundamentalmente
cuando constatan un vacío institucional. De este modo las CH quedan colocadas en
el lugar de la falta -les faltan recursos, les faltan herramientas, les faltan materiales-;
a la vez aparece un encargo institucional hacia ellas relacionado con el oficiar de
vigilantes de vínculos7.
Su lugar en el equipo de salud y la relación con otros actores institucionales,
también produce emergentes:
Te desautorizan… y enfermería… “andá para adentro” y “no la dejen en el corre-
dor”… la cuidadora, hasta cuando se va a bañar. Es un disparate perseguirla cuando va
al baño.
La enfermera nueva... ché... soy tan trabajadora como vos! Una de blanco, te trata
mal,
7- Cabe acotar que las CH además de que cuidan a niños, niñas y adolescentes que por diversos motivos
carecen de cuidadores, acompañan situaciones de madres e hijos o padres e hijos, con el objetivo de prestar
atención a esos vínculos o de asistir a madres o padres que portan dificultades (por ejemplo en caso de
enfermedad mental o de madres adolescentes).
698 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
El plano de la organización del trabajo produce emergentes que se hacen visi-
bles, entre otras cosas, a través de que su función es la de cuidar pero su contrato es
como Auxiliar de Servicio. Tal corte puede entenderse como un doble mensaje en el
sentido planteado por Bateson (1998): mensajes que son contradictorios y generan
efectos impensados, y en ocasiones enloquecedores. Entre otros efectos, se observa
el relacionado con las dificultades en definir con claridad sus tareas y la sensación
permanente de inseguridad acerca de si lo que hacen es lo que les corresponde hacer.
Asimismo aparece un nudo problemático en relación a la figura de mujer-ma-
drecuidadora que circula entre las CH más antiguas que provienen de AFADE: el
hecho de ser mujer las hace portadoras de un potencial de maternidad y por tanto con
habilidad para cuidar. Al mismo tiempo va quedando en evidencia que el rol maternal
no provee de instrumentos válidos que posibiliten el cuidado de una población en
extremo vulnerable, que se asiste actualmente en el hospital. Si bien prevalece un
modo de entender el cuidado desde el imaginario de género, también se vislumbra
un cuestionamiento a esa identidad. En Guattari y Rolnik (2006) se plantea que
“(...) cada vez que una problemática de identidad o de reconocimiento aparece en
determinado lugar, cuanto menos estamos delante de una amenaza de bloqueo y de
paralización del proceso” (p. 92)
A nosotras nos toman como una madre.
Hacemos nuestro trabajo como madres que somos.
No tiene experiencia de hijos, de nada. Yo tampoco tenía y me manejé bastante bien.
No nos vamos a vender versos las que somos viejas, no quería tener hijos cuando
me vine acá.
Componiendo el dispositivo produjimos distintas actividades, en la perspectiva
de generar visibilidad sobre algunas de las dimensiones problemáticas. En fechas cer-
canas al Día de la Madre les propusimos dibujar una silueta en un papel e intervenirla,
que aludiera a lo que para ellas significaba ser madre. Así se escuchan apreciaciones
en referencia a los atributos de una madre:
Trabajadora, solidaria, proveedora, comprensiva, compañera, comunicadora, besa-
doras, contenedoras, observadoras. Somos videntes, somos querendonas, queremos y que nos
quieran, somos modelos. Protectoras, si no fuésemos así no serviríamos para este trabajo.
Soledad, sacrificio, desolación, cansancio, paciencia. El desprendimiento y el dolor,
no saben lo que podés sufrir como madre.
700 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Cuántas veces hemos tenido niños con SIDA y no nos avisan. Y con la tos convulsa.
Con un tuberculoso pasé dos días y nadie me avisó. Nos mandan con un escarbadientes
a la terrible guerra.
X ahora con un niño psiquiátrico. Nosotros no tenemos formación ninguna. Hay
que tener paciencia. No siempre lo podés contener. Le pegó a una compañera anoche.
Si le pegan a un médico o una nurse se arma un revuelo terrible, al otro día el
niño no está más.
Insiste ese lugar institucional invisibilizado, sin reconocimiento y con sobrecarga.
Aun haciendo diez años... nadie sabía quiénes éramos.
Cómo no va a doler! Nos ningunean.
Para el equipo de salud sos un cero a la izquierda, no nos preguntan cómo está el
paciente.
Las enfermeras te maltratan para dejarte mal delante del paciente. Las cuidadoras
son las culpables.
Rancière (2009) llama reparto de lo sensible a ciertas evidencias relativas a la
existencia de un común que define lugares y competencias. La lógica jerárquica y la
hiperespecialización imperante en el plano de organización del Hospital, define las
diversas posiciones de sus actores. Ambas contribuyen a la existencia de cierta opacidad
de lo real, generando exclusiones, invisibilidades y desvalorizaciones. La invisibilidad
de quienes cuidan no es algo oculto sino algo denegado. La primacía de un universo
de dominio signado por el saber-poder, impide el reconocimiento de otros universos.
Foucault (1996) nos advierte acerca de la existencia de un ejercicio del poder y confi-
guración de un saber que hacen posibles determinados efectos de verdad.
de producción neoliberal? ¿Desde dónde se puede decir que una intervención es exi-
tosa o fracasada? ¿Hasta dónde nos dejamos diagramar por el encargo institucional?
¿Cuáles son nuestras responsabilidades en lo que va aconteciendo?
¿Cómo no perder el appetitus spinoziano y perseverar en el ser, a sabiendas de
que cada uno hace lo que puede?
702 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
De todas maneras la acción es una virtud porque es algo que mi cuerpo puede. Y no
olviden nunca el tema de la potencia. Está en la potencia de mi cuerpo. En ese sentido
es una virtud, es la expresión de una potencia. (Deleuze, 2008, p. 221).
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704 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Industria 4.0, automatización y
capitalismo cognitivo
Lic. Nicolás Marrero1
Introducción
La ponencia tiene por objetivo realizar una exploración de la producción teórica
reciente en torno a la industria 4.0 y automatización. El trabajo presenta algunos
enfoques teóricos desde las ciencias sociales asociados a los problemas de la revolución
tecnológica y la automatización. En las ciencias sociales del trabajo tenemos un terreno
disputado en torno al futuro del trabajo, los efectos de la automatización y el cambio
tecnológico. El trabajo busca enfocar estas discusiones a la luz de las transformaciones
del trabajo en Uruguay.. La base metodológica es cualitativa. Se utilizó la técnica de
entrevista en profundidad a trabajadores sindicalizados. La ponencia se divide en
cinco secciones. La primeras tres presentan un acercamiento a las definiciones de
automatización e industria 4.0; discute la relación entre automatización, calificación
y acción sindical; y presenta la categoría de capitalismo cognitivo. La sección cuarta
presenta el estudio de un proceso de automatización y la acción sindical en una
planta industrial láctea recientemente adquirida por una multinacional líder en el
ramo lácteo. Concluye con interrogantes y líneas de investigación futuras, haciendo
foco en la necesidad de avanzar en estudios sectoriales y de casos que den cuenta de
su impacto en Uruguay.
2- Este apartado forma parte de reflexiones conjuntas desarrolladas junto a la prof. Mariana Mendy en la for-
mulación del proyecto CSIC “¿Uruguay 4.0? Efectos sobre el trabajo, los trabajadores y la acción colectiva”.
3- Por Internet de las cosas se entiende el conjunto de dispositivos (de creciente cantidad y complejidad)
que se pueden conectar a Internet, extendiendo la conectividad no solo a las personas sino a objetos o
cosas generando importantes volúmenes de datos con diversos usos y aplicaciones, aprovechando grandes
volúmenes de información que históricamente se encontraba dispersa (Evans, 2011).
706 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Industria 4.0) en el área de la producción, es la introducción y difusión del Internet
de las Cosas, que promueve la conexión en red de piezas de montaje, transportes,
máquinas, instrumentos de medición, así como de toda la operativa logística vincu-
lada al almacenamiento y transporte de mercancías. Esta interconectividad habilita
nuevas formas de análisis, control y optimización de procesos digitales basados en el
intercambio de información en tiempo real, big data4 y aprendizaje automático, junto
con el uso de sistemas de asistencia que proporcionan información en el proceso de
trabajo en situaciones concretas y tiempo real (Kagerman, 2014). En esta perspectiva,
la Industria 4.0 puede ser concebida como un conjunto de tecnologías con aplicaciones
específicas, más que con una nueva etapa de producción integral.
Apoyados en estas transformaciones tecnológicas, muchos autores presentan el
advenimiento de una “Cuarta revolución industrial”.
4- Existen múltiples definiciones del término “Big data”. A los efectos de esta presentación puede definirse
como la “cantidad masiva de datos recogidos a lo largo del tiempo” o como el “conjunto de datos cuyo
tamaño va más allá de la capacidad de captura, almacenado, gestión y análisis de as herramientas de bases
de datos” (Maté Gimenez, 2014:11).
5- Entre las teorías más destacadas se encuentran los debates en torno a la New Economy en los noventa
(en los que se planteaba que la revolución informática había abierto el camino a un nuevo modo de desa-
rrollo “postindustrial”, como el software y la biotecnología); el evolucionismo enfocado en la innovación
(cambios tecnológicos y del conocimiento y los sistemas nacionales de innovación) y la Knowledge-Based
Economy que proponen una economía fundada en el conocimiento.
708 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
de las formas de valorización de los capitales y la organización y producción del trabajo,
cuyo eje es el creciente rol del conocimiento. La perspectiva de Vercellone es crítica
con respecto a quienes afirman el rol de conocimiento como novedad histórica y le
asignan una función reduccionista donde, por ejemplo, a las nuevas tecnologías de
comunicación e información se le atribuye un rol de guía en el pasaje de la producción
en masa de bienes materiales a la producción de conocimiento y bienes inmateriales.
En estos enfoques, por lo general, impregna un positivismo no conflictivo en su vi-
sión de ciencia y tecnología que elude contradicciones sociales, culturales y de clases.
Es decir, se analiza la producción del conocimiento y del progreso tecnológico sin
tomar en cuenta las relaciones sociales y los conflictos que atraviesan toda la historia
del capitalismo “alrededor de la cuestión crucial del control de las ‘potencias intelectuales
de producción’” (Vercellone, 2011:34). Por tanto, el rol del conocimiento debe ser
enmarcado y subordinado a las formas institucionales que definen la acumulación
de capital. La noción de capitalismo cognitivo opera, en este sentido, identificando la
conexión entre el desarrollo de las fuerzas productivas y el de las relaciones sociales
de producción. Capitalismo en tanto señala el rol de la ganancia, la relación salarial y
las diferentes formas de trabajo dependiente de las cuales viene extraída la plusvalía.
Cognitivo porque pone de relieve la nueva naturaleza del trabajo, de las fuentes de
valorización y de la estructura de propiedad sobre las cuales se basa el proceso de
acumulación y las contradicciones que genera esta mutación (idem., p.35). En este
marco, el capitalismo contemporáneo se caracteriza por: 1) el saber y lo inmaterial se
vuelven el principal recurso del valor 2) Los saberes incorporados en el trabajo asumen
un rol preponderante comparados con los saberes incorporados en el capital fijo; 3)
un régimen de innovación permanente sucede al régimen secuencial del capitalismo
industrial. 4) Existe una compenetración cada vez más estrecha entre investigación de
base e investigación aplicada, que acontece en particular en la industria de software
y en la biotecnología. Vercellone se pregunta si esta tendencia a la difusión del saber
establece o no una ruptura respecto a la lógica capitalista del trabajo y del progreso
técnico tal como se gestó desde la primera revolución industrial. Para ello, rescata la
contribución marxista que subraya la relación conflictiva entre saber y poder, la cual
determina el desarrollo de la división capitalista del trabajo, a partir de los conceptos
de subsunción formal, subsunción real y General Intellect. La noción de subsunción se
refiere a las formas de subordinación del trabajo en el capital, mientras que con la
710 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
chocar con importantes contradicciones. La primera es que prescribir la subjetividad
corresponde efectiva a una ‘orden paradójica’ que consiste en exigir algo y su con-
trario al mismo tiempo: esto produce una “escisión del yo” que puede comprometer
la capacidad de aprendizaje de los asalariados y, en consecuencia, la de las empresas.
La prescripción de la subjetividad es realizada a través de un sistema de incitación
individual, con un perjuicio para la cohesión de la colectividad del trabajo de la cual
depende un proceso de acumulación de conocimientos.
“Yo creo que hoy apremia mucho la reducción de costos, mucho, mucho. Cuando te digo costo,
me refiero a mano de obra de los peones, de la gente común. La que es más fácil de sustituir
por la máquina, así lo veo patente hoy”. 7
6- Entrevistado nº2.
7- Entrevistado n.º 2.
manejar el panel. Y vos a un viejo le das un teléfono y le pega tremenda paliza el teléfono al
viejo. Entonces hay una diferencia. Hay operarios que te sacan al toque y con una ya está. Y
después hay otros que no, y después lo tenés que terminar sacando porque no saben que es, se
8- Entrevistado n.º 1.
9- Entrevistado nº4.
10- Entrevistado nº5.
712 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
mandan tremenda macana, hay de eso. Que andan muy bien para otro tipo de trabajo y no
necesariamente para la operativa de la máquina”.11
11- Idem.
12- Entevistado nº4.
5. Conclusiones
El objetivo de esta ponencia fue avanzar en la exploración de enfoques teóricos y
un primer relevamiento empírico de la industria con el fin de interpretar los cambios
que se encuentran en proceso en el mundo del trabajo en relación a los procesos de
automatización. Para ello pasamos revista de la literatura internacional en torno a las
características de la denominada “industria 4.0” y se introdujo el debate sobre los pro-
cesos de automatización en relación a las distintas dimensiones, como las calificaciones
(o habilidades), el lugar de las políticas públicas y la acción sindical. En este marco,
se exploraron las hipótesis del capitalismo cognitivo de Vercellone, a partir de una
relectura de conceptos marxistas como subsunción formal, subsunción real y Generall
Intellect. Esta hipótesis le otorga al conocimiento y al saber lugar preponderante en
la valorización del capital en el proceso de trabajo, pero también pone el foco en la
disputa saber/poder. Finalmente, una primera aproximación al análisis de la industria
láctea dejó planteada algunas observaciones finales que problematizan la hipótesis de
la transición de una configuración productiva basada en la subsunción real hacia el
capitalismo cognitivo. En cualquier caso, la exploración teórica y empírica deberá
proseguir para descubrir nuevas mediaciones y determinaciones que den cuenta de
una realidad productiva ‘original’ en el entramado productivo y social de Uruguay.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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716 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Poder y constreñimiento en las
organizaciones: el caso de la
violencia psicológica en el trabajo.
Intervenciones posibles
Silvia Franco1
Resumen
La investigación de más de una década y media permite avanzar en una com-
prensión más compleja de los fenómenos de violencia y acoso laboral, superando
explicaciones simplistas al reducirlo a cuestiones de índole psicológica (perfil de la
víctima y del victimario) o a una querella entre dos actores (acosador/acosado). Los
constructos ideológicos y constreñimientos que operan en el desarrollo y emergencia
de la Violencia Psicológica en el Trabajo requieren, en uno de los planos, considerar
los contextos sociohistóricos, la división social del trabajo y el análisis de los procesos
de subjetivación fundado en relaciones de desigualdad. Por otra parte, en otro de los
planos, el análisis de la división técnica, los procesos y la organización del trabajo,
junto con los estilos de gestión preponderantes. Por último, comprender cómo hacen
carne estos procesos en los sujetos, expresándose a través de relaciones de violencia
para, lejos de quedar paralizados, encontrar mecanismos de intervención en procura
de generar ambientes, libre de violencia.
1- Prof. Adj. Dra. Silvia Franco. sfrancov@psico.edu.uy. Pertenece al equipo docente del Instituto de
Psicología Social -que actualmente dirige- de la Universidad de la República (Uruguay) donde es docente
e investigadora en Psicología de las Organizaciones y el Trabajo. Es licenciada en psicología y tiene un
doctorado en Economía por la Universidad de Deusto España. Actualmente cursa su segundo doctorado
en Behavioural and Social Science en la Universidad de Groningen, Holanda. Sus temas de investigación
remiten a la Organización del trabajo, subjetividad y salud.
emergencia. Esta mirada procura identificar cómo opera la violencia, sus precursores
y las consecuencias en una organización del trabajo singular, teniendo presente el
contexto social e histórico en que se enmarca. En esta línea procura facilitar procesos
de reflexión acerca de las dinámicas relacionales y las condiciones organizacionales y
extra organizacionales, que habilitan y producen este tipo de relación.
718 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
En el presente capítulo nos ocuparemos de la definición de la Violencia Psicoló-
gica en el Trabajo, las relaciones que se establecen en la organización y sus caracterís-
ticas sin perder de vista que este tipo de relaciones se está produciendo en un sistema
social y económico en el cual vivimos. En el plano organizacional, abordamos, las
características de la organización del trabajo, la estabilidad, los cambios y los estilos de
gestión. Previo al análisis de estos planos proponemos nuestra discusión y definición
de Violencia Psicológica en el Trabajo.
“una perspectiva micropolítica, (Crozier & Friedberg 1979; Pfeffer 1984; Friedberg
1995; Neuberger 1995, 2006; Hansen & Küpper 2009) destacan las dinámicas de
poder en las organizaciones, conceptualizando a los sujetos como agentes políticos
que utilizan tácticas para ganar influencia” (en Scheffer, 2018, p.122). Dwan (2000)
definirá la VPT como un abuso de poder por la virtud de la posición, es decir que el
agresor se vale de una posición de mayor fuerza con relación al afectado. La VPT no
720 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
ocurre dentro de un marco declarado de conflicto, en cambio ocurre como resultado
de la calibración de poder entre las partes. La legitimidad en el ejercicio del poder
(Foucault, 1984) supone que ambas partes son libres, en tanto una de ellas no lo es,
ya no hablaremos de ejercicio de poder sino de relaciones de dominación. En este
grado de dependencia la persona agredida encuentra dificultades para defenderse o
salirse de la situación, la diferencia de poder, real o imaginada (Einarsen, 1999) y su
constreñimiento por el temor de perder el empleo (por ejemplo), hacen al trabajador
afectado especialmente vulnerable. Es decir que se encuentra en una situación de
dependencia, de relación de poder asimétrica donde quien agrede o la organización
que lo alberga, tiene el control sobre los recursos que el afectado desea o necesita:
trabajo, empleo, dinero (Barón Duque, 2002). La investigación ha demostrado que
serán especialmente vulnerables a ingresar en este tipo de relación sujetos atrapados
en una red que constriñe su libertad de acción y por tanto los vuelve más depen-
dientes (Franco, 2015). Esta red de constreñimientos se asienta en la relación, en
la organización, pero también en elementos que la trasciende y se encuentran en
un nivel macro, como puede ser la sociedad de consumo. Bauman (2005) sostiene
que los seres humanos, en el actual sistema, han pasado de la categoría de tales a ser
“consumidores” y “estúpidos mentalmente”, a veces no teniendo total conciencia de
ello. Este constreñimiento es una construcción subjetiva social e histórica, que se ve
intensificada por un ámbito de características restrictivas como es la organización. Esto
significa que el afectado queda paralizado de toda acción ante las agresiones. Dicho de
comportamiento sintetiza en sí mismo, la convergencia de aspectos que trascienden
a los propios sujetos protagonistas de la acción, cristalizando así contradicciones y
reproducción de mecanismos de dominación del sistema social imperante.
722 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
a ellos con actos que van más allá de los límites de la incivilidad y que pueden llevar
a comportamientos más agresivos, los cuales frecuentemente llevan a una espiral de
agresión ascendente escalando el conflicto. Esta escalada del conflicto (Glasl, 1982),
puede visualizarse de la siguiente manera: un intento de cooperación donde hay un
incidente que ocasiona una tensión, a continuación se polarizan y hay debate entre las
partes; posteriormente la interacción se basa más en hechos y que en palabras; aparece
preocupación por la reputación y coalición; pérdida de prestigio (e indignación moral);
dominio de estrategias de amenazas; campañas destructivas contra el poder potencial
de la otra parte; ataques contra las ramificaciones de poder del enemigo; destrucción
total y suicidio. Transitar cada una de estas etapas implica que no se resolvió el paso
anterior siguiendo su escalada (Zapf & Gross, 2001).
Tipos de violencia
Algunos autores (Einarsen et al. 2011) distinguen diferentes tipos de VPT, por
ejemplo: 1) la relacionada con el trabajo y 2) la relacionada con la persona o abuso
emocional (Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Martínez-Gamarra & Galvez-He-
rrer, 2007; Escartín, Sora, Rodríguez-Muñoz & Rodríguez-Caballeira, 2011). Para el
primer caso predominan comportamientos negativos del tipo racional, como criticar,
interrumpir, o juzgar erróneo el trabajo de alguien; y para el segundo caso, estrategias
de manipulación social como puede ser el difundir rumores sobre la persona. La
violencia relacionada con el trabajo tendría una lógica del tipo racional (Björkqvist,
1992), los comportamientos se fundamentan y aparecen justificados en lo qué o en
el cómo el trabajador lleva a cabo su tarea. En cuanto a la violencia relacional con la
persona, se manifiesta como ataques directos a la dignidad y se ejerce por ejemplo
mediante la difusión de calumnias, rumores, menosprecio de opinión, ostracismo en
el trabajo (Einarsen, 1999) así como también exposición a comportamientos tales
como chismes, insultos, bromas excesivas y críticas persistentes (Nielsen, Skogstad,
Matthiesen, Glasø, Aasland, Notelaers & Einarsen, 2009). Estas dos grandes cate-
gorías son subdivididas por algunos autores. En esta línea tendremos que, dentro de
la violencia relativa al trabajo podrán distinguirse tres subclases: 1) la falta de infor-
mación y comunicación laboral, 2) el atosigamiento de tareas y 3) responsabilidades
y derechos. Y dentro de la violencia relativa a la persona se puede subclasificar a su
vez en 1) reputación personal, 2) aislamiento social y respeto y 3) seguridad física.
724 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
un subalterno bajo el pretexto de su baja productividad o cualquier otro tema. Los
ataques personales, están dirigidos a la reputación o dignidad personal: se miente,
se transmiten chismes sobre el trabajador maltratado, burlas sobre su acción, apa-
riencia, modales, valores, se exageran errores. Se realizan maniobras de engaño para
predisponer negativamente a jefes y compañeros de la persona afectada. Los maltratos
referidos a la comunicación, por ejemplo: no dar posibilidades para comunicarse,
la persona es silenciada, se realizan ataques verbales recordándole sus obligaciones,
amenazas, expresiones de rechazo, vacío, no contestar su correspondencia, no dar
respuestas a sus requerimientos, propinarle gestos despectivos. Por último, Zapf (1999)
incluye los maltratos referidos a la salud física, dentro de ellos ubica a los trabajos
peligrosos, de riesgo, insalubres, al acoso sexual y a la amenaza verbal de violencia
física. Rodríguez-Caballeira, Escartín Solanelles, Visauta Vinacua, Porrúa-García &
Martín-Peña (2010) por su parte propondrán seis categorías y las jerarquizarán de
acuerdo a su severidad. La severidad se define en función del daño que la violencia
vivida causa al afectado. Estas son las siguientes, de lo más severo a lo menos severo:
1) abuso emocional, 2) denigración y descrédito profesional, 3) devaluación del rol
en el lugar de trabajo, 4) control y manipulación de la información, 5) aislamiento
y, 6) control-abuso de las condiciones de trabajo. De acuerdo los diferentes autores,
la violencia psicológica en el trabajo podrá entonces también categorizarse según su
severidad (Keashly, 1998; Lengnick-Hall, 1995; Yamada, 2000, 2004) y de acuerdo
al grado de daño que causan en el afectado (Davenport, Schwartz & Elliot, 1999).
Fornés, Martínez Abascal y García de la Banda (2008) establecen cinco dimensiones
diferentes para el maltrato: la humillación y el rechazo personal; el desprestigio profe-
sional y el rechazo profesional; la violación a la intimidad; la degradación profesional
y el ninguneo-aislamiento profesional. Identificar los comportamientos de violencia
resulta importante para conceptualizar su proceso (Giorgi, 2012) y desenlace, es decir
el daño que estos actos negativos producen en quien lo recibe.
Más allá de los comportamientos involucrados todos los autores coinciden en
señalar que el daño producido se debe a su sistematicidad y persistencia. A esta regu-
laridad de las agresiones, hay que añadirle, la conciencia que por el propio sujeto tiene
de su ineficacia para afrontar la situación. En síntesis, la experiencia de inhibición es un
elemento constitutivo del sufrimiento por parte de la persona expuesta (Franco, 2015).
726 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Los líderes que se focalizan menos en la regulación de la carga de trabajo tienden a
crear desbalance de objetivos y diseño del trabajo deficientes, lo que ha sido descrito
como desmoralizador para los trabajadores (Merton, 1968). Otras prácticas de su-
pervisores como el favoritismo por ejemplo, (Soylu, 2011) producen baja moral en
el trabajo, lo que a su vez puede incrementar el número de incidentes de VPT. Estas
condiciones negativas de trabajo, la comunicación deficiente y falta de apoyo junto
con un liderazgo poco constructivo con fallas en la ecuanimidad para el tratamiento
de las diferencias (Rayner, 1999; Zapf, 1999) provocan tensión y gran emergencia de
estrés en el equipo de trabajo (Skogstad et al., 2007). Por tanto, el estilo de liderazgo
del supervisor tiene una influencia superlativa sobre el bienestar, la salud (Glasø &
Einarsen, 2006) y la productividad de los trabajadores a su cargo (Bass & Riggio,
2006). Los estilos tiránicos (Ashforth, 1994) y laissez faire e inconsistentes están muy
presentes en las organizaciones donde se reportan casos de VPT (Hauge, Skogstad,
& Einarsen, 2007; Hoel, Glasø, Hetland, Cooper & Einarsen, 2010). Los líderes
tienen el poder de influir ante la vulnerabilidad de sus subalternos de ser expuestos a
la violencia, mediante la señalización de cuáles son los comportamientos apropiados
y cuáles no (Aquino & Thau, 2009), cuando esto falla también se expone al equipo
de trabajo a riesgos de violencia. En suma, en línea con estos argumentos los inves-
tigadores indican que los estilos coercitivos, dictatoriales, autocráticos de liderazgo
y laissez faire, están asociados positivamente con la aparición de VPT en el trabajo
(Hoel & Cooper, 2000; Hoel et al. 2010; Vartia, 1996).
Una mención especial requiere el estilo de manejo de conflictos y su relación
con la VPT (Baillien, 2011; Van de Vliert, 1997). Cuando la distancia de poder que
se establece entre superiores y subalternos es menor, pueden derivar en maneras más
constructivas, abiertas y cooperativas en el manejo de los conflictos (Einarsen, 2000;
Van Oudenhoven, Mechelse & de Dreu, 1998) en tanto, cuando la distancia es mayor
y autoritaria, la resolución tenderá a ser más arbitraria e inhibidora de otros compor-
tamientos (Ashforth, 1994; Friedman, Tidd, Currall & Tsai, 2000). Una resolución
productiva de problemas intenta comprender las razones, busca soluciones, compagina
los intereses de las partes involucradas de una manera más integradora (por ejemplo,
Weingart & Weldon, 1991) mientras que los estilos de manejo de conflictos del tipo
dominación y evitación incrementan la experiencia de problemas sin resolver y estrés
(Friedman et al., 2000). Es decir, la resolución de conflictos mediante la acomodación
728 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Establecer claridad en las normas, políticas y prácticas de gestión que promuevan el
trato igualitario. Claridad en los términos de contratos, establecimiento de tareas y
en sus evaluaciones. Brindar y recibir retroalimentación constructiva en lo positivo y
en lo negativo. Promover espacios de apertura comunicativa, democráticos y respeto
a la diversidad de toda naturaleza.
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740 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
a la habituación” (p. 74), es por ello que “Todo acto que se repite con frecuencia,
crea una pauta que luego puede reproducirse con economía de esfuerzos y que ipso
facto es aprehendida como pauta para el que la ejecuta» (Berger & Luckman, 1999
p. 74). Es importante esta aprehensión en el proceso de institucionalización puesto
que significa la interiorización de la pauta de actuación en una persona sin que ella
haya participado en el proceso de tipificación, además de la certeza que esta pauta
puede ejecutarse una siguiente vez. Es la síntesis de su propuesta de que la sociedad
construye la realidad.
Estos autores enfatizaron que desde la psicología, el proceso de habituación
restringe las opciones posibles existentes en una realidad social compleja como de la
que hacemos parte. De esta manera, no habrá necesidad de volver a pensar cuestiones
a las que sus integrantes ya se habituaron. Esta restricción y conducción a la acción,
muestra que la institucionalización tiene un carácter con base de control. Es decir,
cuando una actividad humana ha sido institucionalizada, es ya una acción humana
sometida al control social.
El correlato de la acción de las instituciones permite la extensión e imposición
hacia las conductas de los individuos (Berger & Luckmann, 1999), esto es lo que en
palabras Foucault (1976) se conoce como un ejercicio de poder que puede ser sutil,
pero que ubica a los sujetos en un mundo con dinámicas sociales complejas.
En general, estas dos perspectivas presentadas muestran, como lo mencionó Tello
Castrillón (2014) que en el mundo social “lo institucional constituye entonces una
forma alternativa de entender la coordinación entre los sujetos” (p. 122). No obstante,
los preceptos de la idea central de esta ponencia se alejan del eclecticismo económico
y pragmático. Se considera que la institucionalización no es un asunto meramente
de imposiciones a priori, sino de la necesidad de las subjetividades y normalizaciones
para la construcción y posterior objetivación de la realidad social. Es decir que los
fines económicos y productivos no son las únicas dimensiones sociales para la crea-
ción y explicitación del mundo social. Se defiende la posibilidad de reconocimiento
de sujetos activos en las realidades sociales. De ahí que esta ponencia se inscribe en
parte de la lógica de comprensión de Veblen cuando se interesó en cómo “el modo
y el método con que cambian las sociedades” (Ekelund & Herbert, 1991, p. 482)
tema también tratado por Acosta B., Rodríguez B, & Londoño-Cardozo (2018) a
partir de la teorización de Veblen.
concentrar mucho en esto porque creemos que allí es donde está el secreto de la masifi-
cación del modelo. Por ahora vamos a intentar impactar al tomador de decisiones. (P3).
742 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
política que mejore la calidad de vida de los trabajadores sirve para poder innovar en
tu compañía y hacerla más competitiva” (P3), les reconoce como implicados en la
toma de decisiones, pero no es tal el trabajador.
Este hecho fáctico de omisión hace que el movimiento del Estado sea leído
en clave de institucionalización. Se trata de la institucionalización de una forma de
organizar el trabajo, que por naturaleza es flexible, pero que significa para el gobierno
y sus indicadores de gestión una buena manera de alinearse y cumplir con el Plan
de Desarrollo para Colombia, planteado por dos períodos administrativos, en este
lenguaje hablan los participantes de la investigación desde el grupo de gobierno:
“nos interesa la formalización, pero en la medida en que se reduzcan los índices de
desocupación” (P3), “Esta estrategia está enfocada en esa población desempleada que
ha tenido una experiencia con las TIC, pero que no tiene un empleo, es alinear la
oferta y la demanda” (P2), “El gobierno propuso la ley, el decreto, la normatividad
en general, y ahora hay que sensibilizar y proyectar al país como pionero en esta
modalidad de trabajo” y sigue P1 “tenemos con qué porque el MINTIC con sus es-
trategias de cobertura y acceso a las tecnologías y a internet está interviniendo y a un
mediano plazo.” (P1). Es pues un actuar desde el nivel administrativo que posiciona
a Colombia en lugares política y económicamente diferentes.
Se discute entonces que una “nueva” forma de organizar el trabajo en Colombia,
ha sido objeto de política pública. Es pues una política centrada en un tema del mundo
del trabajo cuyo diseño e implementación reconoce directamente a las organizaciones
empresariales, y pone a los trabajadores como receptores de ella. Es una política que
tiene sustento por el trabajador, pero no es él su objetivo, con lo que afecta su vida
cotidiana de manera distorsionada, lo que muestra “la suprema realidad” (Berger &
Luckman, 1999 p.39) afectando la realidad social de la clase trabajadora.
El gobierno realiza su ejercicio de reglamentación desde una “zona limitada de
significado” (Berger & Luckman, 1999 p. 43) en donde no se halla al sujeto real sino
que se instauran basamentos en el plano ideal de la realidad, se desfigura la resistencia
en la relación patrón-trabajador. La gestión pública en esta vía se apodera de la diná-
mica del teletrabajo como trabajo flexible, lo conduce a bien de una economía política
ecléctica, misma que aplana la vida social y psicológica de quien en verdad la vive y
construye cotidianamente. Desde un análisis epistemológico, se observa un discurso
de lo considerado Estado Moderno, en el que la promesa de libertad fue resuelta.
ideales sociales que desde el Estado se ofrecen a los individuos, participando así en
la definición del modelo de sujeto social legítimo y deseable” (Araujo, 2009, p. 13).
El Policy maker está implicado en lo que Berger & Luckman (1999) denomina-
ron tipificación, en el contexto de la institucionalización, pues objetivan situaciones
que luego quedan disponibles para el mundo social. Para el caso del teletrabajo, esta
objetivación es vía jurídico-legal, y contribuye a la creación de realidades, usos y
744 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
costumbres en el mundo del trabajo, aunque cabe anotar que no es la norma escrita
en un documento lo que construye realidad sino, como lo menciona Araujo (2009),
los procesos de recepción y percepción de dichos textos de acuerdo con el contexto
en que se expiden.
Para el gobierno, el teletrabajo significa oportunidad de proyección económica
por perfilamiento de ventaja competitiva y rentabilidad para las empresas del país, por
supuesto niega otras como la psicológica o la cultural, que son constituyentes de una
política social. No desconocen el riesgo de aislamiento laboral para el trabajador (ante
lo cual sugieren teletrabajo suplementario y reglamentan la modalidad de empleo),
pero el asunto que no termina en la norma queda a merced de la responsabilidad del
trabajador. En este mismo sentido, relacionar el teletrabajo con la casa (como espacio)
permite un discursividad que apunta al balance vida laboral-vida familiar, pero que
se desconozca lo virtual como espacio de trabajo hace que se desconozca la realidad
entera de esta forma de trabajar pues ahí es que existen procesos comunicativos, de
interacción, de control y poder. Estos últimos aspectos son comprendidos desde
Bauman & Lyon (2013) desde de la vigilancia líquida (imperceptible y continua)
posibilitada por las TIC. Es pues una lógica institucionalizante la de la política que
regula solo algunos de los aspectos sociales y que mantiene las relaciones de poder
hegemónico, propias del sistema capitalista.
Problematizar la institucionalización, en este caso específico del teletrabajo, es
reconocer que “las Instituciones en tanto de terminantes de la acción social, sentencian
la dimensión política de la sociedad” (Tello Castrillón, 2014 p. 123). Se trata de la
relación que existe en el pensamiento y la realidad subyacente (Scheler, citado por
Berger & Luckamn, 1999). Permite, desde Veblen, comprensión en la manera en que
se hacen las cosas que dan pie a modos de pensar sobre las cosas. Hacer zoom va a
proponer también posturas para nutrir las existentes sobre la relación persona-trabajo
desde la gestión pública y la administración pública.
Una forma de trabajo que trae consigo una política pública que pretende ser una
opción para insertar personas en situación de discapacidad en el mundo del trabajo
merece especial atención de los profesionales en ciencias de la salud o en ciencias
sociales, esta forma de trabajo que se aleja de la polarización vida familiar-vida laboral
merece especial cuidado y este tipo de iniciativas que surgen del gobierno deben ser
apoyadas de manera argumentada y coherente para que surjan el efecto con el que
746 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
el lugar más común es la casa del teletrabajador. Esto permite proponer que se planteen
estudios que contemplen los tipos de teletrabajo móvil y suplementario ya sea en el
orden descriptivo o comparativo, toda vez que el mundo de internet o informático
es un lugar virtual que es real para el teletrabajador.
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748 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Desenvolvimento de uma medida
de qualidade da comunicação em
equipes de trabalho
Ingrid Mendes Lagatta, Marcela Guimaraes Córtes, Katia
Elizabeth Puente Palacios
As equipes de trabalho estão cada vez mais comuns nas organizações, o que
explica o aumento do interesse pela compreensão dos seus processos e resultados. A
importância da comunicação para um bom desempenho é um elemento predominante
nas pesquisas sobre equipes (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke & Salas, 2018). Uma
das formas de estudar esse fenômeno é por meio da qualidade da comunicação entre
membros da equipe. Esta se refere ao quanto a comunicação é clara, efetiva, comple-
ta, fluente e ocorre no momento adequado (González-Romá & Hernández, 2014).
Entretanto, o processo de comunicação é frequentemente definido e mensurado de
diferentes formas nas pesquisas, sendo que não há um consenso em sua avaliação. Isto
gera inconsistência nos resultados e prejudica a compreensão do fenômeno. Assim,
devem ser realizadas pesquisas com definições e mensurações bem delimitadas de
acordo com o aspecto da comunicação que está sendo estudado (Marlow, Lacerenza,
& Salas, 2017). Além disso, foram encontrados poucos estudos sobre esse fenômeno
no Brasil. Tendo em vista a necessidade de realizar pesquisas na área, é importante
desenvolver medidas adequadas para avaliar a comunicação nas equipes. Em relação as
medidas levantadas sobre a qualidade da comunicação, grande parte dos instrumentos
focam em um determinado contexto de trabalho das equipes ou descrevem pouco o
fenômeno (González-Romá & Hernández, 2014; De Dreu, 2007; Parker-Raley et al.,
2012; Kwofie, Adinyira & Fugar, 2016). Assim, esses instrumentos não são adequados
para serem utilizados em contextos variados de trabalho ou possuem uma quantidade
insuficiente de itens que não abrangem dimensões que fazem parte da qualidade
750 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
nicação se refere à uma forma de funcionar das equipes que prejudica a efetividade
da comunicação. Sendo assim, nas equipes que funcionam dessa forma os membros
retêm informações importantes, além de transmitem informações desnecessárias e
repassarem mensagens que não estão claras. Todos os itens da medida apresentaram
cargas fatoriais satisfatórias, considerando que a menor carga fatorial foi igual a 0,5 e
para ser significante esta não deve ser inferior a 0,30 (Beavers et al., 2013). Ademais,
não foram encontrados itens complexos com cargas fatoriais significantes em mais
de um fator. Isto sugere que os itens capturaram as características da qualidade da
comunicação representadas em cada fator. Dessa forma, os conteúdos dos dois fatores
indicados estão de acordo com o fenômeno que o instrumento pretendia mensurar:
a qualidade da comunicação. Com relação à correlação entre qualidade da comuni-
cação e a efetividade das equipes, os dois fatores da escala apresentaram correlações
significativas com a satisfação e com o desempenho, demonstrando assim a capacidade
preditiva da medida. O fator Ambiente favorável à comunicação apresentou uma
correlação positiva de 0,76 com a satisfação e de 0,65 com o desempenho. Já o fator
Barreiras à comunicação apresentou uma correlação negativa de 0,38 com a satisfação
e de 0,32 com o desempenho. Os resultados encontrados sobre a relação positiva
do fator Ambiente favorável à comunicação com a satisfação e com o desempenho
indicam que as equipes que possuem práticas que contribuem para a efetividade da
comunicação tendem a apresentar um melhor relato da satisfação em relação ao tra-
balho em equipe e uma melhor percepção do desempenho da equipe. Já os resultados
que se referem à relação negativa do fator Barreiras à comunicação com a satisfação
e o desempenho indicam que as práticas realizadas pelos membros que prejudicam
a ocorrência do processo de comunicação contribuem para uma pior descrição da
satisfação em relação ao trabalho em equipe e uma percepção negativa dos membros
em relação ao desempenho da equipe. Sendo assim, o instrumento desenvolvido no
presente estudo apresentou evidências de validade e índices de consistência interna
satisfatórios, sendo considerado confiável para avaliar a qualidade da comunicação
nas equipes. Além disso, a medida pode ser utilizada para realizar diagnósticos sobre
a qualidade da comunicação nas equipes de trabalho.
Palavras-chave: comunicação, medidas, análise fatorial
752 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Agencia y Subjetividad laboral (No.
307)
Verónica Andrade Jaramillo1
Resumen extendido
Todos los seres humanos nos enfrentamos a la tensión que se produce entre
las acciones orientadas a modificar en el funcionamiento de la estructura social de la
que se hace parte (por ejemplo los entornos laborales), y la tendencia de ésta a con-
servarse. Profundizar en esta tensión puede favorecer la comprensión respecto a los
procesos de agencia que pueden llevar a cabo personas que trabajan y modifican las
dinámicas de interacción de sus contextos laborales inmediatos y mediatos, a corto
y a veces hasta en el largo plazo.
Para Archer (2000) la Agencia es la capacidad que tiene una persona a través de
sus actos de movilizar la estructura social; dicha persona tiene una ubicación social
(estratificación) y una serie de propiedades y poderes que favorecen o no ésta capacidad.
Para Stryker (2007, 2008) la agencia tendria que ver con moverse al interior de dicha
estructura, y para Giddens (2011), la agencia consistiría en la capacidad de todo ser
humano para aportar a la construcción de la estructura, en tanto es constreñidora
como posibilitante al mismo tiempo:
Ser capaz de “obrar de otro modo” significa ser capaz de intervenir en el mundo, o de
abstenerse de esa intervención, con la consecuencia de influir sobre un proceso o un
estado de cosas específicos. Esto presupone que ser un agente es ser capaz de desplegar
(repetidamente, en el fluir de la vida diaria) un espectro de poderes causales, incluido
el poder de influir sobre el desplegado por otros. Una acción nace de la aptitud del
individuo para “producir una diferencia” en un estado de cosas o curso de suscesos
y plantear que las personas tampoco son del todo libres para relacionarse y moverse
en sus estructuras sociales. Sin embargo, y de acuerdo con el mismo autor, es posible
que éstas generen cambios en las estructuras sociales porque frente a una situación
siempre se encontrarán múltiples posibilidades de acción, que pueden emprenderse en
lugar de solo reaccionar como se supone es predecible hacerlo como lo muestra D6:
754 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
D6: de pronto era una salida de dos días pero la universidad, esta universidad lo sé porque
a mí me tocaron todos esos procesos, esta universidad no sabía que era una salida de
campo de biología, una salida como las hago yo, yo me llevo los estudiantes siete días
lejos en una combinación de carro, barco, lancha o carro, avión, barco, lancha, cierto,
unas coas que las primeras veces que yo dije me voy, ¿para dónde profe? Y me decían
¿Bogotá o Medellín? Y yo decía ni Bogotá ni Medellín, me voy para Santa Marta espere
a ver si tenemos convenio con hotel les dije yo no voy a hotel, pero es para hacerle lo de
la salida y los viáticos y los gastos y yo les dije no, no me sirve así porque me voy siete
días ¿siete días y que profe vacaciones o qué? No, me voy a trabajar, no ¿pero cómo
así?, entonces necesito organizar un transporte para mí, para los diez estudiantes y el
monitor ¿se va a llevar diez estudiantes, siete días para Santa Marta, usted está loco?
Yo le dije eso es una salida de campo -(…) (Biólogo Marino, Dr. En biología, Docente
universitario, 42 años, Cali).
que hay algo” entonces empiezo a buscar y encuentro este tipo de cosas (Economista,
Doctorando en economía, docente universitario, 40 años, Cali).
Así mismo, para Giddens (2011), sea que se tenga o no conciencia de las ra-
zones detrás de
756 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
los actos llevados a cabo por el agente, pueden darse consecuencias inesperadas
o no buscadas por este, por la urdimbre de relaciones que se entretejen en la estructura
social y todos los agentes implicados, pese a la capacidad reflexiva de los mismos al
momento de tomar las decisiones y adelantar las acciones en sí. Lo anterior se evi-
dencia en el testimonio de CM:
CM: (…)el hecho de haber propuesto en un momento dado a la gerencia, ¿qué harías
tú?, me preguntaba, qué harías tú si tuvieras que generar una transformación para me-
jorar los resultados de la compañía, cuando yo le dije, yo alivianaría la carga del avión,
yo por ejemplo pensaría, usted tiene 6 coordinaciones, yo sacaría::, el departamento
comercial no necesita sino 2, saque 4, y saque los funcionarios más negativos que hay,
fulano, perano, sutano y mengano porque no le aportan al clima… pero obviamente era
desde una visual ((hace gestos con las manos)) superior, global, no personal, y yo::haría
un cambio del gerente comercial que no está dando resultados, cámbielo, que::: pues
pensando como si yo fuera el gerente, si yo fuera, si yo tuviera que asumir decisiones,
cámbielo, y::: haga este recorte, y piense en tales cosas, hoy:: en la experiencia eso me
ha generado muchísimos problemas, cuando yo pienso hacia atrás, yo digo ay:: ((suspi-
ra)), será que eso si, que pesar↓, hay 5 personas que me odian a muerte, claro porque el
gerente no asumió responsabilidades sino que dijo que había sido una decisión mía…
ah” (Administradora financiera,, Directora de ventas, 38 años, Medellín).
758 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
dado lo mejor del partido (.) la idea es que ellos creen queestán jugando al juego de ellos,
aunque finalmente tiene que ser un juego en el que las personas intercedan, porque si no
el juego se rompe (Ingeniero electrónico,
Magister en administración, emprendedor, 35 años, Cali).
D1: Pero, yo pienso, yo si te digo, uno en la vida tiene teatros. La vida es un teatro. Tú
desde que sales de tu casa estás haciendo un lenguaje protocolario, unos gestos protocolarios
y todo eso ((mueve las manos)). El profesor pone su teatro al servicio de los estudiantes,
un muy buen teatro, yo pongo mi personalidad (.). Tal vez ese es mi teatro (Comunicador
social, Docente universitario, 51 años, Cali).
Finalmente, se puede decir que desde la teoría de la estructuración de Giddens
(2011) la agencia es posible, porque la estructura es a su vez constrictiva y habilitante.
Así entonces, esta se puede ver potenciada por: la difusión de los conocimientos res-
pecto a cómo funciona la estructura, el acceso a dicho conocimiento según la propia
ubicación social, la manera en que el agente articula los conocimientos que posee
al respecto, y la validez que tienen los conocimientos de los que dispone el agente.
Lo anterior también se ve influido por los propios límites de los contextos
sociales en los que se mueve el agente porque son los que conoce. El conocer saberes
de funcionamiento de otros contextos le aporta otros repertorios de funcionamiento,
y por tanto de posibilidad de cambio del propio contexto donde se desenvuelve.
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Resumo
O presente texto tem como objetivo discutir as funções dos gestores a partir de
duas propostas epistemológicas distintas: primeiramente a proposta da Administração
Científica de Taylor, que visa à adaptação e controle disciplinar do trabalhador, e em
seguida a proposta da psicodinâmica do trabalho de Dejours, que visa à superação da
alienação e a emancipação do trabalhador. Para isso, o texto contextualiza os modelos
em relação aos paradigmas nas ciências sociais partindo de Burrel e Morgan, sendo
seguido pela apresentação das duas abordagens a partir da qual se discute as funções
dos gestores e seu efeito nos trabalhadores, adaptação e submissão no primeiro modelo
e emancipação no segundo. Palavras-chave: gestão; emancipação; adaptação.
A gestão do trabalho é uma atividade própria do ser humano humana, desde
os momentos mais primitivos da cooperação na vida em sociedade. Reconhecer a
necessidade da complementaridade de competências para se realizar objetivos acima
dos limites de indivíduos singulares é próprio do ser biológico, como se pode observar,
até entre animais, como as abelhas, aves e lobos. A construção do ninho pelo casal de
“João de barro” revela essa demanda da sobrevivência deles. A complementaridade de
competências implica na divisão e atribuição de tarefas diferenciadamente a distintos
indivíduos de um grupo. Essa é a lógica que viabiliza e desenvolveu o trabalho coletivo.
Na sociedade humana, embora sempre em evolução, a gestão do trabalho coletivo
762 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
consciência do método como instrumento diferenciador da validade da ciência em
confronto com outros tipos de conhecimento.
O modelo de racionalidade que preside a ciência moderna constitui-se a partir da revo-
lução científica do século XVI e foi desenvolvido nos séculos seguintes basicamente no
domínio das ciências naturais. Sendo um modelo global, a nova racionalidade cientí-
fica é também um modelo totalitário e hegemônico... Segundo esse modelo, conhecer
significa dividir e classificar para depois poder determinar relações sistemáticas entre o
que se separou. O resultado é um conhecimento baseado na formulação de leis que se
apoiam no pressuposto metateórico da ideia de ordem e de estabilidade do universo,
a ideia de que o passado se repete no futuro. Esta ideia do mundo-máquina foi tão
poderosa que se transformou na hipótese universal da época moderna: o mecanicismo.
(Santos, 1987, p. 10-18)
Esse novo rumo, originado com Descartes, ainda impacta na pesquisa científica,
tanto no campo das ciências naturais quanto nas ciências sociais. O alinhamento da
pesquisa à racionalidade cartesiana evidenciou que sua aplicabilidade nas ciências
sociais se mostrou problemática, uma vez que os fenômenos sociais são dinâmicos
e apresentam variabilidades pela sensibilidade de seus fenômenos à influência do
contexto sócio-político-econômico e pelo reconhecimento das dificuldades de ob-
servação e regulagem de fenômenos subjetivos e relacionais. Desse modo, as ciências
sociais aprenderam a reivindicar um estatuto metodológico próprio, a partir do qual
emergiram paradigmas que distanciaram as ciências exatas das ciências humanas. Essa
alteração na compreensão do conhecimento proposta por Descartes aparece, de modo
claro, no trabalho de Herbert Mead (1962). Nessa diferenciação, sobre critérios do
conhecimento científico, desponta o debate que acompanha o pensamento filosófico,
desde os gregos nos campos da Ontologia e Epistemologia.
Essa discussão foi sistematizada na articulação de quatro bases que Burrel e
Morgan (2008) elaboraram para explicar a diversidade metodológica na constituição
da teoria social: ontologia – a essência do fenômeno; epistemologia – a construção
do conhecimento; visão sobre a condição humana – determinista ou voluntarista; e
a metodologia. Para esses autores, dependendo das escolhas que o pesquisador assu-
me dentre essas bases, seu trabalho caminha na plataforma de algum desses quatro
paradigmas: funcionalismo; interpretativismo; humanismo radical, e estruturalismo.
O estudo da divisão de tarefas se enquadra nessa condição.
764 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
O modelo de gestão escolhido pela organização constitui a base a partir da
qual é planejada e desenvolvida a divisão de tarefas em consistência com toda sua
racionalidade, normas disciplinares, valores, rituais e cultura organizacional. Plane-
jamento e divisão de tarefas são atividades sustentadas pelo processo da socialização
organizacional.
A socialização organizacional é um instrumento do processo de adaptação pelo
qual seus membros aprendem o que é importante para a pessoa se adaptar à organiza-
ção e às suas tarefas, tal como esta foi configurada pelos seus gestores e membros. A
adaptação é induzida pela transmissão de conteúdos que dizem respeito, basicamente,
aos objetivos fundamentais da organização, aos meios escolhidos para alcançá-los, às
responsabilidades dos membros e aos padrões de comportamento necessários para um
desempenho eficaz, assim como a todo um conjunto de regras ou princípios relativos
à conservação da identidade e integridade da organização. Assim, o resultado previsto
do processo de socialização organizacional é a adaptação dos trabalhadores às suas
normas, rituais e valores, à sua cultura, que os capacita a desempenhar as tarefas de
modo congruente entre si.
A cultura da organização tem como impacto englobar todos no imaginário
coletivo consistente com seu sistema de símbolos, que fornece um sentido prévio a
cada ação dos indivíduos, conforme Macêdo (2002) e Pires e Macêdo (2006). Isso se
dá pelo processo de socialização organizacional, que tem como função direcionalos e
aloca-los em sua rede de interações. Se o indivíduo se identifica com a organização,
se só pensa através dela, se a idealiza a ponto de sacrificar sua vida privada às metas
que ela persegue, sejam quais forem, ele entrará, sem o saber, num sistema balizador
e legitimador de sua existência. Para Foucault, o resultado disso é denominado de
disciplina, entendida por ele como
Ela é uma técnica, um dispositivo, um mecanismo, um instrumento de poder, são
métodos que permitem o controle minucioso das operações do corpo, que asseguram a
sujeição constante de suas forças e lhes impõem uma relação de docilidade-utilidade...
é o diagrama de um poder que não atua do exterior, mas trabalha o corpo dos homens,
manipula seus elementos, produz seu comportamento, enfim, fabrica o tipo de homem
necessário ao funcionamento e manutenção da sociedade industrial, capitalista. (Fou-
cault, 1975, p. 139)
766 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
zacionais. Ao estabelecer um elo entre esses pressupostos, torna-se possível estruturar
um olhar que facilite melhor compreensão de uma doutrina de gestão aplicável para
as organizações que buscam privilegiar a criatividade e a inovação.
768 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
são histórica e politicamente desiguais: segundo seus apoiadores, tanto a organização
quanto os trabalhadores seriam beneficiados porque essa racionalidade porque seria
o único caminho para se obter a maximização da produção, da qual resultaria, por
corolário, a maximização dos lucros e dos salários, uma vez que o salário do trabalhador
era consequência de sua produção. Considerando que mesmo essa racionalidade não
poderia controlar todas as variáveis, a administração científica completa sua proposta
com a ênfase na hierarquia, na disciplina e no controle, exercido pelos gestores.
Na prática, havia problemas, tal como hoje, porém, quando ocorriam dificul-
dades nos desempenhos, o trabalhador era separado do grupo e encaminhado para
treinamento individual. Taylor comenta as vantagens dessa tática que visava evitar
grupos, multidões que poderiam significar um contra poder. “Deixando de lidar com
homens, e considerar cada trabalhador individualmente, entregamos o trabalhador
que falha em sua tarefa a instrutor competente para lhe indicar o melhor modo de
executar o serviço e para guia-lo, ajudá-lo, encorajá-lo a estudar suas possibilidades”.
(Taylor, 1985, p. 73)
As relações entre trabalhadores e supervisores seriam cooperativas, mas de
subordinação do trabalhador ao imperativo do conhecimento científico. Mesmo
nessa racionalidade, a eficiência requeria aperfeiçoamento de pessoal e adoção de
mecanismos disciplinares, visando cumprimento do ritmo de trabalho do operário,
que era selecionado de acordo com suas habilidades. Segundo Taylor:
Em uma palavra, o máximo de prosperidade somente pode existir como resultado do
máximo de produção. Se for exato o raciocínio acima, concluise que o objetivo mais
importante de ambos, trabalhador e administração, deve ser a formação e o aperfeiçoa-
mento do pessoal da empresa, de modo que os homens possam executar em ritmo mais
rápido e com maior eficiência os tipos mais elevados de trabalho, de acordo com suas
aptidões naturais. (Taylor, 1986, p. 31)
770 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
nominado reprocessamento da percepção do espaço produtivo. ” (Heloani (2003,
p.13). Esse processo foi aprimorado, desde sua versão exitosa da linha de montagem
fordista, assim como contaminou a racionalidade criada pelo modelo de sistemas,
que acomodou muitas práticas da administração científica.
Atualmente, apesar das críticas e limitações da abordagem, essa proposta ainda
permanece presente, embora com novas roupagens, ainda ensinada em escolas de
administração em todo o mundo. Isso pode ser considerado importante indicador,
uma vez que o fato de privilegiar a produtividade ainda hoje atende aos interesses do
capitalismo. Atehortúa Hurtado (2013), Trindade, Mello e Silva (2016) demonstram
que esse modelo influenciou e continua influenciando a formação dos administradores
no continente americano, inclusive no Brasil.
772 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
parte da responsabilidade do gestor a atenção às situações de trabalho tendo em vista
que efeitos danosos à saúde mental não são fatalidades, mas resultados do desenho
das tarefas, do ritmo de desempenho e das condições do ambiente de trabalho. Esta
crença significa que a adaptação entre o trabalhador e suas tarefas não seria justa se
focasse apenas no potencial de mudança encontrado no trabalhador, porque teria
que focar na potencialidade de mudanças das tarefas como caminho para se evitar o
sofrimento do trabalhador.
Nessa racionalidade, a psicodinâmica do trabalho desenvolve e coloca as possi-
bilidades de tarefas considerando os impactos em seu executante como critério para a
organização do trabalho. Destarte, essa abordagem assume duas grandes categorias de
análise para orientar a investigação da organização do trabalho: a divisão das tarefas
e seus impactos na mobilização subjetiva do trabalhador.
A organização do trabalho, com suas prescrições, define os destinos que o sofri-
mento do trabalhador terá, podendo tornar-se criativo ou patogênico, dependendo
da margem de negociação entre suas imposições e a realidade do trabalho. Segundo
Dejours, Dessors e Desrieux (1993, p. 104).
A organização do trabalho é, de um lado, a divisão das tarefas, que conduz alguns indi-
víduos a definir por outros, o trabalho a ser executado, o modo operatório e os ritmos
a seguir. Por outro lado, é a divisão dos homens, isto é, o dispositivo de hierarquia, de
supervisão, de comando, que define e codifica todas as relações de trabalho. Quando se
coloca face a face o funcionamento psíquico e a organização do trabalho, descobre-se
que certas organizações são perigosas para o equilíbrio psíquico e que outras não o são.
774 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
a sociedade é construída através da compreensão da sociedade e de escolhas para o
fazer, ambas permeadas por dúvidas e incertezas intrínsecas à condição humana e a
complexidade e evolução do mundo. A compreensão que o gestor elabora diferencia
sua ação como o leitor pode concluir da análise dos dois paradigmas, assim como as
escolhas, dela decorrentes, se transformam em prática social. Essa prática pode su-
bordinar, ou emancipar o trabalhador, abafando sua condição de sujeito, ou criando
situações nas quais ele pode exercer essa potencialidade. A rotina que operacionaliza
esses efeitos é a divisão das tarefas e a organização do ambiente de trabalho. Essas duas
atividades instrumentalizam a prática da construção da sociedade.
Essa prática tem recebido o nome de gestão, cujo sentido, desde sua origem no
latim (gerire) comunica a ideia de dirigir, regular (Cunha, 1997). O que é dirigido,
regulado? No paradigma da administração científica a divisão das tarefas pressupõe
a hegemonia da produção econômica na regulagem e a direção das tarefas para seus
fins, tomando em conta a capacitação do trabalhador, na qual estão incluídos aspectos
de sua saúde, como fator dessa capacitação. A subjetividade do trabalhador, quando
reconhecida, é objeto de regulagem por parte do gestor. No paradigma da psicodi-
nâmica a divisão de tarefas a divisão de tarefas pressupõe a regulagem conjunta e
interdependente da subjetividade e da produção econômica a qual somente pode ser
viabilizada se o próprio trabalhador for assumido como sujeito da divisão de tarefas,
cuidando de sua subjetividade como condição individual e coletiva. Se a gestão é
um processo de regulagem da realidade, necessária à sobrevivência da sociedade, seu
requisito fundamental é a compreensão daquilo que está sendo, ou será feito e das
escolhas do rumo da direção, ou regulagem.
A compreensão que o gestor tem de sua tarefa regulatória emerge do reconhe-
cimento dos elementos a serem regulados e da reflexão sobre o sentido daquilo que é
feito nesse processo. Esse sentido aparece nos elementos que materializam a regulagem
e na forma como estes são articulados. O estudo dos paradigmas oferece os parâmetros
necessários para a busca desse sentido. Este não é algo que se encontra pronto nem
visível, mas desponta da interlocução com a realidade através da qual, o gestor faz suas
escolhas que são feitas em busca dos resultados imediatos e mediatos. Seguramente,
faltou essa interlocução aos “inventores” da administração científica cuja capacitação
foi predominantemente focada na eficácia econômica. Seus resultados não carecem
de explicação porque foram visíveis durante muitas décadas. Essa carência aconteceu
776 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
continua aprendizagem que pode ser fomentada pela observação, pela interlocução e
pela reflexão. A eficácia da gestão requer compreensão de seu objeto de trabalho e a
captura de elementos que possam diferenciar as contingências limitadoras das eman-
cipadoras. Essa diferenciação é hoje, mais complicada pela diversidade de paradigmas
e pela exponencial implementação de novas tecnologias que afetam a organização
do trabalho e a divisão de tarefas. Essa complicação leva a gestão a se conscientizar
da importância da busca de parceiros como a POT para entender a consistência de
suas escolhas.
A atividade dos gestores, vista a partir de um paradigma funcionalista pode ser
Compreendida como sendo um conjunto de técnicas para racionalizar e aperfeiçoar
o funcionamento da organização. Nele, os gestores são os responsáveis por fazer com
que as coisas sejam feitas como o conhecimento científico as explica. A divisão de
tarefas emerge como atividade balizada pela racionalidade técnicoeconômica. É difícil
pensar nessa racionalidade como ação emancipatória uma vez que o sujeito não parti-
cipa da divisão de tarefas mas deve se submeter à explicação científica que a sustenta.
Diferentemente, nas atividades dos gestores na perspectiva do paradigma da
psicodinâmica do trabalho, a divisão de tarefas emerge como ação articulada para a
otimização conjunta e simultânea das demandas de natureza técnica e das demandas
advindas do sujeito que pensa, escolhe, sente, sofre e busca emancipação para dar
rumo ao seu projeto de vida. Neste caso, sua função é promover a interlocução en-
tre a demanda de resultados e as demandas do sujeito, na qual o trabalhador é um
protagonista. Neste caso, é mais fácil considerar a emancipação como um resultado
possível e consistente com a divisão de tarefas. Brian Baxter (1982) analisa essa con-
sideração colocando como critério o trabalho auto produtivo, ou seja, o trabalho no
qual o trabalhador constrói transformações no mundo e em si mesmo, como sujeito
de sua história.
Promovendo esse diálogo, o gestor descobre que a compreensão e as escolhas
podem variar por força das contingências econômicas, tecnológicas e políticas., sen-
do que estas aparecem nos resultados da articulação das tarefas e da organização do
ambiente. Portanto, a divisão de tarefas é o espaço no qual se manifestam as causas
imediatas da eficácia e da adaptação humana com seus impactos na emancipação
do trabalhador. Esse espaço foi descoberto duas décadas antes da elaboração da psi-
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780 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Chefe competente garante
subordinados satisfeitos? O papel da
qualidade da relação líder-membro
Marcela Guimarães Côrtes1; Maira Gabriela Santos de
Souza2; Katia Elizabeth Puente-Palacios¹
Nas últimas décadas, têm sido numerosos os estudos sobre liderança, com o
desenvolvimento de diversas teorias sobre o tema. Dentre elas, as teorias relacionais e
de trocas sociais, tais como a troca líder-membro (Leader–member Exchange - LMX),
tem sido comumente estudadas (Dinh et al., 2014). A LMX investiga a qualidade da
relação vivenciada pela díade formada entre líder e membro da equipe. Assume que
o líder desenvolve uma relação de alta qualidade com alguns membros da equipe,
aos quais delegam tarefas mais interessantes e desejáveis, bem como maior respon-
sabilidade. Ou seja, fornecem a eles mais recursos, atenção e oportunidades. Esses,
por sua vez, retribuem com melhor desempenho e lealdade ao líder. Em recente
estudo desenvolvido no Brasil, os autores verificaram que a qualidade da relação é
composta pelas seguintes dimensões: respeito profissional, lealdade e afeto (Côrtes,
Souza, & Puente-Palacios, no prelo). Adicionalmente, a qualidade dessa relação tem
sido frequentemente apresentada como variável mediadora, entre seus antecedentes
e consequentes, em vários modelos teóricos (Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer, &
Ferris, 2012). Entre seus antecedentes, pesquisadores destacam as características dos
líderes, dos subordinados e a relação interpessoal. Como consequentes, por outro lado,
a literatura aponta os seus efeitos nas atitudes e comportamentos dos trabalhadores.
Ou seja, a qualidade da relação atua, a título de exemplo, como mediadora da relação
entre as características dos líderes e as atitudes dos subordinados. A atuação da LMX
Objetivos
Considerando essa defasagem, o objetivo foi avaliar o papel de mediação da
LMX na relação entre as competências gerenciais e as atitudes dos liderados, mais
especificamente a satisfação no trabalho e a intenção de rotatividade.
Método
A amostra foi composta por servidores e colaboradores de organizações públicas
que participavam de cursos em uma escola de governo em Brasília/DF entre junho
e julho de 2017, totalizando 363 participantes, cuja média de idade era 39,13 anos
(DP: 9,45) e a maioria era homem (52,6%). Aplicaram-se os seguintes instrumentos:
qualidade da relação entre o participante e seu chefe (LMX - afeto: α=0,92; lealdade:
α=0,91; e respeito profissional: α=0,94); competências gerenciais do chefe (α=0,99);
satisfação no trabalho (com chefia: α=0,93; colegas: α=0,90; salário: α=0,94; promo-
ções: α=0,92; e natureza do trabalho: α=0,86); e interesse em deixar a equipe (intenção
de rotatividade: α=0,92). Foram realizados procedimentos de análise descritivas de
tendência central e desvio-padrão, assim como análises de correlação bivariadas (r de
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
782 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
Resultados
Os resultados forneceram suporte à hipótese H1, de que a LMX atua como
mediadora da relação entre as competências gerenciais e a satisfação no trabalho [X² =
3758,50; df = 1872; NFI = 0,85; CFI = 0,92; TLI = 0,92; RMSEA (IC 90%) = 0,06
(0,06-0,06); SRMR = 0,06]. Mais especificamente, a lealdade atuou como mediadora
entre competências e a satisfação com os colegas (β=0,36; p=0,052) e as promoções
(β=0,36; p=0,043), enquanto o afeto impactou positivamente na satisfação com a
chefia (β=0,22; p=0,005) e negativamente na satisfação com as promoções (β=-0,37;
p=0,024). O respeito profissional, por sua vez, foi mediador entre competências
e satisfação com a chefia (β=0,32; p=0,008) e com o salário (β=-0,30; p=0,049),
embora a última tenha sido uma relação inversamente proporcional. A LMX, por
outro lado, não atuou como mediadora da relação entre competências e intenção de
rotatividade (H2).
Discussão
Os resultados apontam para a importância de se considerar a qualidade da relação
líder-membro nas organizações, por se tratar de um mecanismo por meio do qual as
competências dos líderes impactam a satisfação dos subordinados. Destaca-se, todavia,
que a LMX não foi mediadora da relação entre competências gerenciais e intenção de
rotatividade. Isso porque a qualidade da relação não se associou à intenção de deixar
a equipe, o que vai em oposição à hipótese do presente estudo e aos achados da lite-
ratura internacional (Dulebohn et al., 2012; Gerstner & Day, 1997). Cabe ressaltar,
entretanto, que tais pesquisas se diferem do presente estudo, já que o instrumento
aqui utilizado considerou o interesse de deixar a equipe, e não a organização. De todo
modo, em termos gerais, é importante reconhecer o papel de variáveis mediadoras
no contexto organizacional, uma vez que as relações entre os fenômenos nem sempre
ocorrem de forma direta. Ressalta-se ainda que os três componentes da LMX (afeto,
respeito profissional e lealdade) são igualmente importantes, por trazerem diferentes
contribuições para a compreensão da satisfação. Assim, reforça-se a recomendação de
que tais fatores sejam sempre incluídos conjuntamente (Côrtes et al., no prelo), nas
pesquisas e nas organizações, pois essa estrutura possibilita ampliar a compreensão da
associação da qualidade da relação líder-membro com outros fenômenos. Tal achado
é relevante, já que os estudos sobre o tema são raros no Brasil e não avaliam a LMX
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
784 Organización del Trabajo y subjetividad. Impacto y prospectiva para una producción sustentable
POT y Gobierno
Organizacional.
¿Cómo se gobiernan
los proyectos de
transformación?
Modelo de Cultura Organizacional en
organizaciones privadas y entidades
educativas públicas
Carlos Pulido
Resumen
Se propone un Modelo de Cultura Organizacional de las variables cultura,
estrategia, estructura y procesos para la actuación de los colaboradores de las organi-
zaciones privadas y entidades educativas públicas. El alcance no experimental, tiene
un nivel explicativo - correlacional múltiple.
Se analizaron los resultados de 27 organizaciones - 17 públicas y 10 privadas-,
mediante la aplicación de 4,825 entrevistas, para ello se utilizó una Encuesta de Clima
Organizacional de Pulido (ECOP) que tiene altos estándares de validez (V=98.58) y
confiabilidad (0.956), considerando las variables que influyen para la construcción del
modelo. Asimismo, para cada una de sus variables cultura ad-hoc (0.905), estrategia
(0.896), estructura (0.755) y procesos (0.708). Además, se verificó por medio del
análisis factorial confirmatorio la validez de constructo, encontrándose NFI (0.907),
GFI (0.968), CFI y IFI (0.907), RMR (0.008) y el AGFI (0.839) en los resultados,
aceptando al modelo. Los resultados mostraron que el modelo propuesto presenta
validez ya que se ajusta a los datos empíricos medidos.
Se describieron cada una de las actuaciones de los colaboradores, en los siete
tipos de cultura organizacional hallados (repelente, turbulente, expelente, propelente,
impelente, circundante y envolvente).
Palabras clave: Cultura organizacional, clima organizacional, pautas de conducta,
patrones de actuación y percepción organizacional.
Introducción
La investigación que pasamos a detallar, trata acerca de los resultados del clima
organizacional y las consecuencias que trae en la cultura organizacional, describe con
detalle el uso de un instrumento psicométrico validado y ampliará las características
teóricas al proponer un modelo de cultura organizacional a partir de las múltiples
implicaciones de los diferentes climas organizacionales.
En esta investigación se usó la Encuesta de Clima Organizacional de Pulido
(ECOP) que estableció una serie de parámetros tanto empíricos como teóricos, los
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
cuales han sido analizados y debatidos. Pulido (2015, citado por Pulido, 2017) para
el enriquecimiento y propuesta psicométrica, ahora se está procediendo con los más
exigentes métodos y herramientas que la estadística y la psicometría demanda.
La cobertura del presente estudio aborda organizaciones tanto de los secto-
res privados como públicos; con una muestra final de 4.825 participantes. Somos
Marco teórico
Posición existencial del Individuo EN la Cultura y ANTE el Clima Organiza-
cional Formación de Culturas Organizacionales
Método de investigación
El estudio se puede definir como no experimental, por lo cual no se busca mani-
pular las variables, además del tipo no transversal (Hernández, Fernández y Baptista,
2014), puesto que la recolección de datos del modelo de cultura organizacional en
último para el caso de la variable procesos una influencia de 0.832, con respecto al
peso factorial estandarizado.
Tabla 11. Indicadores de la bondad de ajuste de las variables del modelo de cultura
organizacional
(gl=2) /gl NFI GFI CFI RMR AGFI IFI
Modelo propuesto 251.386 125.693 .907 .968 .907 .008 .839 .907
Modelo independiente .000 .654 .000 .219 .424 .000
Modelo saturado 1.000 1.000 1.000 .000 1.000 1.000
Tabla 15. Indicadores de la bondad de ajuste de las variables del modelo de cultura
organizacional en las organizaciones empresariales privadas
x2 (gl=2) x2/gl NFI GFI CFI RMR AGFI IFI
Modelo propuesto 92.923 46.4615 .936 .981 .937 .004 .904 .937
Modelo independiente .000 .701 .000 .141 .501 .000
Modelo saturado 1.000 1.000 1.000 .000 1.000 1.000
Tabla 18. Indicadores de la bondad de ajuste de las variables del modelo de cultura
organizacional en las entidades educativas públicas
x2 (gl=2) x2/gl NFI GFI CFI RMR AGFI IFI
Modelo propuesto 40.611 20.3055 .953 .986 .955 .005 .931 .955
Modelo independiente .000 .710 .000 .180 .516 .000
Modelo saturado 1.000 1.000 1.000 .000 1.000 1.000
Figura 5. Radian del modelo cultura organizacional según los 7 tipos de culturas
Discusión
Esta investigación tuvo como propósito demostrar el modelo de cultura organi-
zacional a partir de la influencia de las variables cultura ad hoc, estrategia, estructura
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
los procesos de conocimiento y tecnología que los directivos, mandos medios y los
colaboradores poseen del negocio. Se expresan en el conocimiento y la eficiencia de
los procesos, así como, en los sistemas de medición y control, mediados por el uso
de sistemas informáticos adecuados. Este hallazgo concuerda con lo reportado por
Martínez y Yépez (2017) encontró que las dimensiones de la cultura organizacional
en tres (3) grandes empresas privadas con mayor nivel de aceptación por parte del
Conclusiones
1. Respecto al objetivo general; se ha demostrado mediante el análisis factorial
confirmatorio, que el modelo de cultura organizacional tiene validez teórica. Éste
articulado, sustenta la influencia del modelo y la capacidad de describir realidades
organizacionales en las variables cultura ad hoc, estrategia y procesos en la actuación
de los colaboradores. Se concluye entonces, que existe buen ajuste y aceptación del
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
2. Alcances
Constituyen el ámbito de análisis de este trabajo las organizaciones de todo tipo,
pero especialmente las de empleo, en las que predomina el ejercicio de un poder remu-
nerativo al que sus miembros prestan un consentimiento calculativo (Etzioni, 1961).
Me enfocaré principalmente en las transgresiones “propositivas”, animadas por
finalidades que en última instancia siempre se orientan a la eficacia de la organización
y al bienestar de las personas que la componen. Estamos en el terreno de la búsqueda
de productividad, la mejora de la rentabilidad, la mejora en el diseño de los productos
y en la provisión del servicio, el desarrollo de capacidades, el enriquecimiento del
trabajo, la coordinación de acciones y la cooperación en las relaciones.
Quedan fuera de alcance las transgresiones “delictivas” o “penales”.
Trasciende también los límites de este trabajo un análisis en profundidad acerca
del carácter de las normas, desde el punto de vista de su genealogía, legitimidad,
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
3. Marcos conceptuales
-Análisis institucional. Dialéctica de lo instituido y lo instituyente (Lourau,
1972 – Lapassade, 1977).
-Teoría de autopoiesis (Maturana y Varela, 1975).
-Filosofía de Spinoza. Ética demostrada según el orden geométrico. Tratado
teológico político.
-Teoría de la acción comunicativa. Enfoque crítico (Habermas, 1981).
-Psicología social, enfoque de Pichon Rivière (1975), en particular su noción
de vínculo.
-Concepción de poder de Foucault en Historia de la Sexualidad 1 (La voluntad
de saber -capítulo IV. EL DISPOSITIVO DE SEXUALIDAD. Punto 2. MÉTODO,
1976).
-Modelo de identidad de las organizaciones (Etkin -Schvarstein, 1989).
-Psicología Social de las Organizaciones (Schvarstein, 1991). Diseño de organi-
zaciones (Schvarstein, 1998). La inteligencia social de las organizaciones (Schvarstein,
2003).
Donde hay poder hay resistencia. Desde esta perspectiva, el acto de la transgre-
sión propositiva puede considerarse como una resistencia de los ST a los límites que
les impone la jerarquía y a un intento de superación de dichos límites.
Lo anterior no significa que todo acto de resistencia sea una transgresión.
Las transgresiones no ocurren en el vacío; “ encadenándose unas con otras,
solicitándose mutuamente y propagándose, encontrando en otras partes sus apoyos
relaciones de poder.
de los primeros.
En tanto el acto de la transgresión se enmarca dentro de las estructuras de poder
establecidas entre la jerarquía y los sujetos alcanzados por su autoridad, le caben las
siguientes consideraciones (Foucault, 1976):
-La transgresión se ejerce a partir de innumerables puntos, y en el juego de
relaciones móviles y no igualitarias.
2- Recordemos aquí lo dicho en secciones anteriores: nos interesa la capacidad transgresora del sujeto como
actor, pero también – y sobre todo – su disposición para ejercerla como personaje, esto es, en el desempeño
del rol que le toca en la organización.
Parámetro Perfil
Postura frente al orden
crítica afirmación
instituido
Predominio de la
emotiva racional
expresión
Manifestación violenta apaciguada
Exhibición ostentosa pudorosa
Oportunidad espontánea planificada
Consulta con la jerarquía “a posteriori” “a priori”
4- Agradezco Jennifer Cirolini la lectura atenta de este trabajo y el planteo de algunos de los interrogantes
aquí planteados.
Resumen extenso
Introducción
En la sociedad actual nos encontramos en un mundo globalizado: “todos es-
tamos en contacto regular con otros que piensan diferentemente y viven de forma
distinta que nosotros” (Giddens, 2000, p. 16). De esta manera, para bien o para mal,
la globalización tiene efecto tanto en la vida cotidiana personal, como en los grandes
acontecimientos sociales, económicos o políticos. Para Beck (1998), la globalización
se entiende como “procesos en virtud de los cuales los Estados nacionales soberanos
se entremezclan e imbrican mediante actores transnacionales y sus respectivas proba-
bilidades de poder, orientaciones, identidades y entramados varios” (p. 27).
Bauman (2001) señala que la globalización en su más profundo significado es
un fenómeno “indeterminado, ingobernable y autopropulsado de los asuntos mun-
diales; la ausencia de un centro, una oficina de control, un directorio, una gerencia
general” (p. 80).
Los autores citados en las líneas anteriores, afirman que la globalización desde
abajo es consecuencias de las transformaciones en la economía mundial, la política,
la sociedad y la tecnología. Concerniente al rubro de la tecnología, se hace referencia
a la revolución de las tecnologías de la información y la comunicación, teniendo a
Internet como la gran transformación. En ese sentido, Beck (1998) enuncia, como
Metodología
Recociendo los bazares de Facebook como “ciber-comunidades” actualmente
estamos entreprendiendo un proyecto de investigación basado en la Etnografía Virtual,
con el fin de conocer, describir y comprender las interacciones entre los usuarios de
los bazares en Facebook. Por medio del método de la Etnografía Virtual se pueden
estudiar los significados en las interacciones dadas en contextos virtuales. Para Mason
Resultados preliminares
En los resultados reportados a continuación, nos concentramos en particular
en los entrejuegos entre valores y normas y su articulación en los comportamientos
observables. A partir de la observación “online” no participante realizada, se destacan
acuerdos explícitos e implícitos entre los usuarios de los bazares, que pueden dar cuenta
del cómo deben de comportarse los miembros de los grupos. Se pudo observar, que
los administradores de los bazares enlistan en la descripción de información las reglas
para poder realizar alguna publicación; en dichos textos es posible notar una serie de
valores, que pueden guiar el comportamiento virtual:
• Respeto. Ejemplificado en el siguiente enunciado:
No se permite insultos, gente problemática, ni chismosa en publicaciones ajenas, si no
compras no comentes u opines (…) Si pides respeto!! respeta y acata las reglas.
• Libertad. Ejemplo:
Libre de opinar y aportar ideas por el bien del grupo y para ventas.
• Seguridad. Ejemplo:
Si un miembro nos hace saber de un mal comprador o vendedor este será inmediata-
mente eliminado del grupo.
• Responsabilidad
Si un comprador o vendedor no llega a la hora acordada y este no los notifica, será
sancionado o posiblemente eliminado del grupo.
Discusión y conclusiones
A diferencia del uso que se le pueda dar al perfil de Facebook, los usuarios de
los grupos de bazares interactúan a partir de la actividad de compra-venta, esto es, los
miembros de los grupos se reconocen como potenciales compradores y/o vendedores.
De esta forma se subraya el rol de participación que se juega como usuario. Por lo
tanto, las publicaciones, las reacciones y/o las respuestas con las que se interactúa
podrán reforzar dichos roles identitarios dentro del contexto de la organización. Por
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
medio del análisis de lo visible en los medios digitales, podemos conocer los entra-
mados más profundos y densos de las redes ahí tejidas, en donde los miembros de las
comunidades virtuales comparten como parte de una organización.
Con lo que concierne la comercialización en línea, Mathews y Alba (2015)
exponen que la globalización desde abajo no es lo contrario de la globalización desde
arriba, ya que en ambos fenómenos se persigue el mismo fin: la adquisición de ga-
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Introducción
El envejecimiento poblacional a nivel mundial es considerado como una de las
características determinantes del Siglo XXI, siendo Uruguay uno de los países más
envejecidos de América Latina.
Sin lugar a dudas el trabajo es el gran constructor de nuestro ser social, es quien
nos brinda una posición en la sociedad. La centralidad y el carácter organizador que
ocupa en la vida de las personas, los consabidos cambios en la organización del trabajo
y las dificultades que el cese de la actividad laboral puede implicar, unido al aumento
de la esperanza de vida y por tanto ligado a la posibilidad de disfrutar más años de vida
saludable, nos exige pensar en alternativas posibles frente a hechos como la jubilación,
donde el sujeto es socialmente identificado con la pasividad, la improductividad, el
deterioro y la dependencia.
Teniendo en cuenta lo planteado se vuelven ineludibles los lineamientos vertidos
en las propuestas realizadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en
la Recomendación Nº 162 y la Asamblea Mundial sobre el Envejecimiento y la Aso-
ciación Internacional de la Seguridad Social (AISS) acerca de las acciones tendientes
a la protección de las personas mayores y la manera de acceder en forma progresiva
y flexible al retiro jubilatorio.
algo por inútil; prnl. Conseguir la jubilación; prnlo. Ven. Ausentarse temporalmente
sin causa justificada de la clase, del trabajo o de cualquier sitio donde se debe estar por
obligación; intr. desus. Alegrarse, regocijarse. (RAE, 2019).
que tiene una preparación para la jubilación apropiada y eficaz que le permita que les
permita vivir con decoro, integridad y calidad de vida esta etapa.
b. Objetivos específicos
- Proporcionar información y promover la reflexión acerca de los distintos
cambios que se dan a nivel individual, familiar y social.
7. Conclusiones
A través de este programa y de las acciones propuestas, las personas tienen la
posibilidad de anticiparse a la situación de retiro, procesar y exteriorizar sus temores
y/o prejuicios, y comenzar a sentar las bases de una nueva etapa de vida, en forma
acompañada, donde el grupo oficie a su vez de caja de resonancia y marco de elabo-
ración y aprendizaje compartido de diferentes alternativas.
Teniendo en cuenta el envejecimiento poblacional, el aumento de la esperanza
de vida, el significado que el alejamiento del trabajo tiene para las personas, adquiere
singular importancia la posibilidad de dar espacio para que las personas anticipen y
elaboren los caminos para vivir con mayor plenitud e independencia el período de los
15 o más años posteriores a la decisión de jubilación, y que este proceso sea conteni-
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
do y propiciado por las mismas organizaciones con las que las personas colaboraron
durante tantos años.
Al decir de Hernández (2009) el grado de progreso y desarrollo alcanzados se
debe al esfuerzo, los saberes y el trabajo de quienes han alcanzado la edad de jubila-
ción, y a los que corresponde ser acreedores de beneficios y consideraciones sociales
debido a su prolongada aportación.
Introducción
El mundo de hoy está envejeciendo; a partir de los años 80´s del siglo XX las
personas mayores han ido adquiriendo un mayor protagonismo, ya que se ha venido
manifestado un aumento de la población adulto mayor a nivel mundial (Comisión
Económica para América Latina y el Caribe, 2009; Flórez, Villar, Puerta y Berrocal,
2015) conllevando entre otras cosas, a una mayor permanencia de estos en los mercados
de trabajo (Giraldo y Cardona,2010). En Latinoamérica, la tasa de su actividad laboral
pasó del 62.6% al 66, 1% entre 2000 y 2015 (Comisión Económica para América
Latina y el Caribe y Organización Internacional del Trabajo, 2018) y en Colombia
particularmente por cada 100 personas 60 son adultos mayores (Departamento Ad-
ministrativo Nacional de Estadística - DANE - (2018)) y aproximadamente el 30%
de esta población está trabajando (Naciones Unidas, 2013).
La jubilación para esta investigación fue entendida como un acto administrativo,
legal y económico, mientras la postcarrera (Bernhoeft, 1991) como un proceso de
adaptación y transición, en donde los jubilados son agentes activos con la posibilidad
de elegir sobre su proyecto de vida (França, Menezes, Bendassolli y Macêdo, 2013;
Henkens y Solinge, 2013; Macêdo, Bendassolli y Torres, 2017) por la jubilación to-
tal, las actividades de ocio, el trabajo voluntario o el Bridge Employment, noción que
puede traducirse al español como empleo puente, definido por Ruhm (1990) como
Metodología
Teniendo en cuenta el objetivo de este estudio, se optó por un abordaje cualitati-
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Resultados
Revisión de la literatura: Investigaciones sobre postcarrera y trabajo.
El protagonismo actual del adulto mayor a nivel mundial se puede ver reflejado
en la cantidad de estudios que se están haciendo. En esta investigación se evidenció
notablemente un aumento de los estudios sobre estas temáticas en el último periodo
revisado (2010 – actualidad) duplicando en cantidad a la década anterior (2000-2009).
2015; 2014; Dingemans, 2012; Zuluaga y Giraldo, 2012; Feldman y Kim, 2000;
Kim y Feldman, 2000). La quinta, está relacionada con otros tipos de trabajos como
procesos de transición para la postcarrera que no necesariamente están relacionadas
con el empleo puente, específicamente el trabajo voluntario (Cousineau, 2016; De
Figueiredo, 2005). La sexta y última, se centra en la revisión de la literatura, encon-
de continuar trabajando.
Referentes. Se logró identificar cuatro referentes que incidieron en la elección del
empleo puente: conocidos y amigos, la familia, los compañeros de trabajo o jefes y las
personas o instituciones que apoyaron el proceso de preparación para la jubilación.
Condiciones Contextuales. Se halló tres condiciones comunes entre los partici-
pantes que inciden en la vida de los jubilados y de los adultos mayores de hoy. La
Significados de trabajo
El trabajo para los participantes sigue teniendo un alto grado de significación
favorable, fue considerado como el medio principalmente para sentirse útil, ser re-
conocidos y realizados personal y profesionalmente.
Se halló diferencias y similitudes con relación a la significación del trabajo antes
de la jubilación y en el empleo puente. Cuando el empleo puente es una actividad
diferente a lo que los participantes hacían antes de jubilarse, el trabajo fue percibido
más flexible y más autónomo. Mientras que cuando el empleo puente es similar al
trabajo anterior, solo aludieron al aspecto de incremento económico mensual.
Se considera importante mencionar que, si bien el trabajo tiene una gran rele-
vancia en la vida de los jubilados, la familia es un referente igual o más importante
que el mismo trabajo. Además, se identificó como uno de los factores decisivos en
la decisión para la postcarrera, para este caso, la decisión de continuar trabajando.
Referencias
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Resumen
Introducción: el presente trabajo tiene como objetivo presentar conceptos
preliminares que surgen de la configuración de trabajos de investigación y extensión
realizados con adultos mayores en el marco de la carrera de Relaciones Laborales
(Facultad de Ciencias Económicas) de la Universidad Nacional del Nordeste. El pri-
mero consistió en un trabajo de investigación centrado en el proceso de socialización
laboral en la cual se analizó tres generaciones de una familia rural y en el segundo
caso, el diseño e implementación de un dispositivo colectivo de extensión consistente
en una serie de talleres de preparación y acompañamiento a trabajadores estatales
próximos a la jubilación.
Peiró y Prieto (1996) conceptualizan a la socialización laboral como el proceso
de aprendizaje mediante el cual se adquieren las actitudes, habilidades y conductas
útiles para el desempeño del trabajo. Se han identificado tres etapas: - anticipatoria,
preparación de las personas para incorporarse al trabajo; - encuentro, aprendizaje de
las características del trabajo y el contexto e intenta convertirse en miembro de la
organización y - cambio y adquisición de rol.
Desde esta conceptualización el proceso jubilación aparece como un evento de
la vida laboral ineludible que implica un gran cambio en la dinámica de la persona
e impacta básicamente en las relaciones sociales y en la estructuración del tiempo.
1- Universidad Nacional del Nordeste. Instituto de Tecnología Agropecuaria. Correo electrónico: andrea.
sotelo.vexelman@gmail.com.ar
Metodología
Se utilizó técnicas de análisis de la información cualitativa, realizándose entre-
vistas en profundidad y diferentes técnicas grupales con análisis y reflexión individual
y colectiva. Y como eje central la observación participante.
Desde la investigación de los procesos socialización laboral, la intención fue
identificar las características de las etapas de este proceso entendiéndolo desde la confi-
guración de identidades laborales y modos de relacionamiento particular. Por lo tanto,
la conjetura inicial es que las identidades laborales son generadas y regeneradas desde
procesos dialécticos. El problema teórico que desarrolla permite visualizar el impacto
de la socialización desde el ámbito agrario donde entran en juego las instituciones del
medio, la historia de la comunidad, las políticas de desarrollo rural en la identidad
laboral que se plasma en la configuración del comportamiento grupal e individual
de los descendientes de esta familia. El trabajo de campo fue realizado durante 12
meses, visitando a las familias y asistiendo a eventos que involucran al paraje rural2.
La información, se focalizó en la historia de las familias y de las personas, priorizando
el desempeño laboral y los mecanismos de adaptación a las condiciones socio - eco-
nómicas. El análisis giro entorno a 3 generaciones de una familia rural involucrando
directamente a 25 personas e indirectamente a 79 miembros de la familia.
En el caso del trabajo de extensión, se realizó 4 series de talleres consecutivos
(de 3 a 4 módulos cada uno) consistente en el acompañamiento a distintos traba-
jadores en proceso jubilatorio dependientes del estado provincial y nacional de las
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
2- Paraje es un término que se utiliza en los pueblos de habla hispana para denominar un punto geográfico
de una provincia o estado.
Marco referencial
La socialización es el proceso ontogenético caracterizado por ser de inducción
amplia y coherente de un individuo al mundo objetivo de una sociedad. Berger y
Luckman (1998) entienden a la sociedad en términos de un continuo proceso dia-
léctico compuesto por tres momentos: externalización, objetivación e internalización.
La persona es inducida a participar de la dialéctica de la sociedad y en esta relación
adquiere el “orden social”, que en principio es “artificial” y que luego se vuelve propio.
Otorgándole estabilidad y dirección al comportamiento humano. El objetivo de este
proceso es internalizar la realidad.
Desde esta perspectiva, se reconocen dos etapas: la primera es la socialización
primaria, siendo este un proceso que ocurre en la niñez, convirtiendo al individuo en
miembro de la sociedad. Y la segunda, es la socialización secundaria la que incluye a
cualquier proceso posterior que induce al individuo ya socializado a nuevos sectores
del mundo.
Berger y Luckman (1998) sostienen que en la primera etapa, se produce un
aprendizaje cognoscitivo que implica una necesaria carga emocional. El niño es mo-
delado por sus padres o adultos cercanos. Es un proceso de identificación que requiere
de otros para que el niño se vuelva capaz de identificarse con él mismo y adquiera
una identidad subjetivamente coherente y plausible. Y esto se logra desde la abstrac-
ción progresiva que va desde los “roles” y “actitudes” de otros específicos, a los roles
y actitudes en general. A este proceso se llama internalización del otro generalizado,
constituyéndolo como ser socializado.
Resultados
En el primer caso emprendido, el significado del trabajo presenta rasgos rela-
cionados con la contribución al crecimiento y sostenimiento de las familias, no con
la actividad en sí misma. En las distintas etapas vividas como familia rural (obrajeros,
algodoneros, ganaderos y pluriactivos) el trabajo representa la continuidad de la familia
y el cuidado permanente de sus miembros. Se manifiesta la función psicosocial de
transmitir normas, creencias y expectativas sociales. Los valores familiares, son fuente
para la realización de cualquier actividad. El cuidado mutuo entre los integrantes de
la misma, el trabajo duro y justo, es lo que se pregona a lo largo de las generaciones.
El sentido del trabajo, en este caso, se extiende de la cuestión económica y presenta
como núcleo estable los valores y creencias de la familia, por lo tanto los modelos
de conducta y comunicación son vehículo de una fuerte carga emotiva. Tal como se
ha demostrado en estudios precedentes, se evidencia en esta investigación la fuerte
ligazón entre la socialización laboral y la socialización primaria, a tal punto que los
conceptos independientes, sólo operan en sus distinciones teóricas. (Sotelo, 2016).
En el segundo trabajo vinculado a la extensión, se describen actitudes marcadas
con respecto al nuevo escenario en su vida laboral planteado desde la cercanía con la
jubilación. En algunos casos las personas presentaban alto grado de angustia y nega-
ción ante la nueva situación laboral, verbalizando su malestar o manifestándose en
situaciones concretas con conductas con una alta carga emocional. En otros casos, se
revelaron experiencias autogestivas de quienes preparan a sus compañeros para que
desarrollen su trabajo y se afiancen en la tarea. También quienes sobresalían por su
impronta personal y extraversión siendo quienes teniendo la edad para jubilarse seguían
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Conclusiones y discusión
En el análisis de los casos estudiados se desprende una cuarta etapa “prolonga-
toria” que contiene las características asociadas al proceso pre jubilatorio, jubilatorio
y posjubilatorio y su relación con el significado del trabajo.
Según Berger y Luckmann (1998) el ser humano está inmerso en algún proceso
de socialización a lo largo del ciclo vital, por lo que podemos afirmar que la socializa-
ción no termina nunca. Por lo tanto, pensar en esta etapa de la socialización laboral
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Resumen
La investigación tiene por objetivo: Identificar los procesos de gestión humana y
políticas organizacionales que han puesto en marcha organizaciones para la generación
de empleo de personas asociadas al conflicto armado. La metodología de investigación
utilizada es de diseño cualitativa – descriptiva, con una muestra a conveniencia, a
través de entrevista semiestructurada a responsables de gestión humana y/o gerencia
general que realizan procesos de inclusión laboral de personas asociadas al conflicto
armado, y a desmovilizados que se han insertado a la vida civil. La investigación aporta
al conocimiento de dificultades, limitaciones, oportunidades y beneficios que brinda
la inclusión laboral de personas asociadas al conflicto armado. Entre los resultados se
constata que la implementación de la política de reintegración, presenta barreras para
vincular a la población en el contexto productivo, unas relacionadas con la mayor
exigencia de las competencias laborales que se requieren en el sector productivo dado
que las personas desmovilizadas están por debajo de los ciclos básicos educativos. Otra
se refiere a la estigmatización que persiste en la cultura y que se expresa en la resistencia
en el sector productivo para vincular a esta población. De igual forma, las relaciona-
das con el arraigo, porque los procesos de reintegración se desarrollan en medio de
dificultades y conflicto interno en el país, lo que genera continuos casos de movilidad
por peligros a su seguridad. Adicional, se encuentran otros factores que favorecen
la reincidencia en actividades ilegales, por la falta de oportunidades económicas, de
seguridad física, de participación política, de aceptación social, por ausencia del Estado,
Introducción
En Colombia se firmó un acuerdo de paz el 26 de septiembre de 2016, entre el
Gobierno colombiano y las Fuerzas Armadas Revolucionarias de Colombia-Ejército
del Pueblo o FARC-EP. Esta firma de acuerdo de paz, planteó una disposición para
buscar formas de convivencia que no pasen por la violencia, como se ha sucedido en
las décadas precedentes. Es importante señalar que la firma de un acuerdo no hace
la paz, pero si posibilita que se pueda replantear las formas que se han utilizado para
resolver las dificultades internas del país, de allí que no se pueda decir que Colombia
está en posconflicto sino en un pos acuerdo.
Cabe decir, que los desmovilizados, como otros grupos sociales, son también
personas habitualmente excluidas de la vinculación laboral, por estar asociadas a grupos
que han operado al margen de la legalidad y que han hecho parte del conflicto armado
colombiano. En resumen, estas personas encuentran dificultades para ser incluidas
en el escenario de empleo por el temor y la percepción negativa que hay en torno a
ellos (OIM, 2014). Esta exclusión plantea la pregunta por la discriminación, y tal
como afirma Castro Castro (2001), la expresión “discriminación”, apareció en textos
internacionales de derechos humanos del siglo XX. Ya en la Declaración Universal
de Derechos Humanos de 1948, sobre las personas, en el artículo 7º, dice que todos
son iguales ante la ley y sin distinción, y tienen derecho a igual protección de la ley
contra toda discriminación.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
En uno de los informes de la Unicef (s.f.a), se puede apreciar algunas de sus res-
puestas de adolescentes desvinculados de grupos armados (de 60 municipios y veredas
ubicadas en la zona rural, y que pertenecían en especial a los Departamentos del Meta,
Putumayo y Tolima, y que fueron acogidos en instituciones de protección elegidas y
supervisadas por el Instituto Colombiano de Bienestar Familia (ICBF) en el 2001.
A la pregunta ¿Cómo ingresó al grupo armado?, respondieron:
“Un miliciano fue a hablar con mi mamá y ella me empacó la ropa y me tocó irme con
ellos”, joven reclutado a los 14 años. “Yo fui a conocer, pero a mí no me gustó, pero ya
no me dejaron salir”, joven de 15 años.
“Yo me fui, pero engañada porque me prometieron plata y estudio”, joven de 16 años.
“Estaba enferma y no recibí atención, por eso me volé”, joven de 17 años. “Me volé
porque estaba aburrido de las masacres”, joven de 16 años.
años de estar en las filas de los grupos armados se supone que pueden “retornar a su
familia”, la que ya no es la misma, ni en la que ellos son los mismos. Los años idos,
las pérdidas de su infancia, de familiares, de juegos infantiles, de oportunidades de
educación e inclusión a la sociedad a través de la participación de otras actividades
diferentes a la formación forzada con las armas, no se dio durante más de una década,
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COLOIM%200478.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Introducción
En el mundo de hoy, donde se interactúa con un impresionante volumen de
información en medio del desarrollo de la globalización, prácticamente se obliga a
las organizaciones de trabajo a plantearse nuevos desafíos que les permitan el ajuste
de las formas de administración a esa nueva realidad.
Se requiere, entonces del diseño de nuevas estrategias laborales para afrontar
los cambios que desde el punto de vista tecnológico, científico y cognitivo imponen
el nuevo mundo globalizado y donde se hace necesaria la exigencia de un mayor
protagonismo de su recurso más importante: el recurso humano.
Ante este panorama resulta necesario estimular entre los colaboradores de las
organizaciones aspectos claves de su gestión: el sentido de pertenencia, el compromiso,
la satisfacción laboral, la motivación y, por ende, su identificación con la organización.
Se conciben las organizaciones como sistemas de propósitos y funciones múl-
tiples, donde se producen interacciones constantes entre materias primas, personas,
energía e información cuando ocurre la transformación de éstas en productos o
servicios. Están conformadas por muchos subsistemas que interactúan de forma
dinámica, por lo cual los cambios ocurridos en uno pueden afectar o influir en el
comportamiento de otros (Schein, 1982).
a sus miembros en el proceso de cambio de los estilos de dirección, del cual fueron
los principales protagonistas, con orientación en la Consultoría de Procesos (Schein,
1988). El rol de las consultoras se limitó a explicar y poner en perspectiva el análisis
de las problemáticas y estrategias propuestas y a dar cuenta de cada una de las etapas
del proceso de consultoría, para dar respuesta a la siguiente pregunta de investigación:
Método
Se trabajó con un diseño exploratorio mixto cualitativo y cuantitativo, centrado
en técnicas etnográficas y la aplicación de algunas escalas para evaluar factores psico-
sociales. El método etnográfico permitió aproximarse a un contexto para conocerlo
y llegar a conclusiones interpretativas acerca de lo que manifiestan y piensan los
integrantes de una organización (Piccardo y Benozzo, 1996).
Posteriormente, se estableció y desarrolló una relación de ayuda, desde la Con-
sultoría de Procesos, para lograr el aprendizaje de los conocimientos y competencias
orientadas al cambio en los estilos de dirección. Al final, se documentó y realizó la
reflexión crítica del proceso realizado a través de la sistematización de experiencias,
entendida como:
… interpretación crítica de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento
y reconstrucción, hace descubrir o explicita la lógica del proceso vivido, los factores que
han intervenido en él, como se han interrelacionado entre sí y por qué lo han hecho de
ese modo (Jara, 1994, p. 99)
Participantes
Los participantes fueron los miembros que integran el personal remunerado
de Unidos Cuernavaca y un variado número de voluntarios miembros del staff que
estuvieron dispuestos a colaborar. Los participantes individuales firmaron un consen-
timiento o asentimiento informado, en correspondencia con su edad.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Técnicas etnográficas
Técnicas como la observación en el campo, las entrevistas semiestructuradas,
etcétera hacen posible ver a la organización como la ven los “nativos” y comprender
los procesos al interior de sus culturas (Piccardo y Benozzo, 1996).
Instrumentos cuantitativos
El diagnóstico inicial fue acompañado por la aplicación a 44 integrantes de
la OSC de un cuestionario de auto-reporte; participaron todos los miembros que
estuvieron dispuestos voluntariamente a formar parte del estudio y se encontraban
físicamente en las actividades donde se realizó la aplicación. El 77 % de los partici-
pantes eran mujeres y los hombres representaban un 23%, tenían un rango de edad
entre los 14 y los 31 años, el 57 % alcanzó nivel Licenciatura, el resto se encuentra
en los niveles de preparatoria (41%) y secundaria (2%)
1. Ficha sociodemográfica que recopiló características personales y laborales
de los participantes.
2. Dos inductores a respuesta abierta de factores psicosociales en el trabajo de
riesgo y salutogénicos respectivamente, orientados en la propuesta de Juárez-García,
Flores-Jiménez y Hindrichs (2019): cada participante debía manifestar los cinco
aspectos más importantes que dentro de su trabajo le provocan malestar o tensión y
los 5 aspectos que más le gustan o entusiasman de su trabajo, específicamente de su
trabajo en esta OSC.
3. Adaptación al contexto y lenguaje mexicano y de las OSC de la escala de
Justicia Organizacional percibida de Moorman (1991) con sus tres dimensiones: de
Procedimiento
El procedimiento llevado a cabo en este estudio constó de tres etapas imposibles
de separar conceptualmente (Delahanty, 2009), que pero para una mejor comprensión
serán explicadas por separado.
La primera etapa consistió en la realización de un diagnóstico de la organización
con las técnicas y los instrumentos descritos anteriormente. La información obtenida
permitió la realización de un diagnostico participativo que posteriormente sirvió como
base para el diseño y la implementación la intervención, entendida como orientación
y acompañamiento para el cambio (segunda etapa). Para finalizar, la tercera etapa
consistió en el seguimiento y la evaluación que se realizaron, a lo largo de todo el
proceso por medio de la sistematización de experiencias, cuya utilidad práctica está
dada por la recuperación de las experiencias alcanzadas durante el estudio y por la
posibilidad de realizar una reflexión crítica de lo acontecido en él.
Cabe mencionar que la descripción y los resultados obtenidos en las primeras
dos etapas serán expuestos en el apartado de resultados, mientras la evaluación y
seguimiento serán reportados en el acápite dedicado a la discusión.
Resultados
Diagnóstico de la organización
En el mes de septiembre de 2016 se comenzó a participar en actividades de-
sarrolladas por la OSC, llevando registro en el diario de campo de las observaciones
dirigidas a orientarnos dentro del contexto y conocer cómo desarrollan sus actividades,
cómo se relacionan entre sí, en oficinas, con los aliados y población beneficiaria. Se
comenzó a interactuar con el resto de los integrantes de la OSC para visualizar como
se interrelacionan entre sí y con la población beneficiaria (personas con discapacidad).
Entre los principales hallazgos del diagnóstico se pudieron identificar una serie
de temáticas importantes, algunas como resultado del uso de la observación partici-
pante, otras emergentes de las entrevistas y del inventario de los factores psicosociales
en el trabajo:
- Existían entre los miembros actitudes amistosas que en ocasiones parecía que
propiciaban una mejor fluidez en sus actividades y en otras dificultaban su cumpli-
miento.
- Los integrantes manifiestan no reconocer las actividades que realizan como
una experiencia laboral, situación que en alguna medida dificulta el desempeño de
sus funciones, toda vez que no se identifican con las responsabilidades del puesto que
ocupan, sólo toman en cuenta el aporte de horas voluntarias.
- Señalan que debería existir mayor apertura, una comunicación sin etiquetas
y que, para generar un mayor sentido de pertenencia, se deberían generar confianza,
compartir un ideal y fomentar el respeto mutuo.
- Existen factores que los participantes identifican como riegos para la realiza-
ción de su trabajo y otros son percibidos como factores motivadores (salutogénicos)
(Tabla 1).
- Se pudo constatar que en las dimensiones de la escala de justicia organizacional
la mayor parte de los participantes perciben que los procedimientos son adecuados
para crear condiciones que permitan tomar buenas decisiones (justicia procedimen-
tal), las responsabilidades asumidas son reconocidas justamente, existe justeza en
En cada sesión de cierre del taller, se dedicó un tiempo donde cada participante
tuvo la oportunidad de expresar sus reflexiones acerca de la conveniencia de trabajar
cada una de las temáticas. Sus opiniones al respecto sirvieron para evaluar el apren-
dizaje obtenido y la pertinencia de trabajar las temáticas escogidas.
Al trabajar los estilos de liderazgo, los participantes expresan que no existe una
regla absoluta, que no hay líder perfecto, que la imagen del líder tiene muchos matices
que están en correspondencia con la situación a la que se enfrentan. No obstante, sí
existen habilidades sociales que los líderes pueden desarrollar y que promueven me-
jores relaciones interpersonales entre los miembros de equipo y un mejor desempeño
y participación en las actividades propias de la labor.
En su opinión, el dar participación a la voz de todos dentro del equipo de
trabajo estimula tanto las buenas relaciones como el aporte de nuevas ideas para el
desarrollo de la gestión. El enfocar la amistad de los miembros como una de sus más
grandes fortalezas hace que la misma refuerce el compromiso que todos tiene hacia
la tarea que realizan dentro de organización.
Al trabajar las temáticas de trabajo en equipo y toma de decisiones, se pudo
observar como los participantes ponían en práctica otra de las fortalezas que la organi-
zación ostenta: la solidaridad entre sus miembros, cuestión que, si se potencia, puede
contagiar al resto del equipo como se pudo ver mientras se desarrollaba la dinámica. Se
dieron cuenta que deben reprimir la aparición de conductas individualistas y egoístas,
ya que lo único que generan son situaciones problemáticas. Algo importante que se
pudo apreciar es la sensación de competencia que se encuentra implícita en el ser
humano y se constató que puede ser perjudicial para el desarrollo de las actividades.
En la reflexión para elegir el mejor candidato para cada puesto, reflexionaron
que en ocasiones es más recomendable trabajar con el ser humano y no guiarse prejui-
Discusión y conclusiones
En los resultados encontrados en el presente trabajo destacan algunas caracte-
rísticas inherentes a las OSC.
El surgimiento de Unidos tiene su origen en el contacto de su fundadora con
el fenómeno de la discapacidad y las situaciones que enfrentan las personas de esta
condición en la sociedad de hoy: trato diferente, exclusión de los ambientes sociales y
en ocasiones hasta discriminación. Esta origen se ajusta a los planteamientos realizados
por Clark (1997) y Converso y Piccardo (2003), cuando argumentan que muchas
OSC orientan sus actividades a la lucha contra la violación de derechos humanos y
la exclusión social, que éste suele estar relacionado a valores, principios, ideales de
cambio, mejora social, etc., y que todo ello define sus servicios como bienes que se
crean de la relación social con los otros. Estas organizaciones se caracterizan además
por ser un sector heterogéneo, debido a que confluyen en él diferentes modalidades de
contratación, variadas extensiones de tiempo en sus jornadas laborales y cuyas motiva-
ciones suelen ser indirectas (cuando expresan la intensión de intervenir en cuestiones
que afectan a la sociedad y el medio ambiente) y directas (cuando tienen un impacto
en la resolución del problemas específicos y cercanos a las personas) (Girardo, 2010).
En lo que respecta a las relaciones, se observó que por una parte son amistosas,
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
generándose un ambiente de gran confianza entre ellos lo cual favorece que el trabajo
fluya satisfactoriamente. Sin embargo, de vez en cuando, esas relaciones tienden a
obstaculizar el desarrollo de sus actividades, siendo necesario aclarar los escalones de
mando así como las funciones dentro de la organización. Específicamente las fun-
ciones podrían ser la causa de que sus miembros no identifiquen las actividades que
realizan como trabajo, pues éste consiste en actividades recreativas donde se produce
ción. De esta manera, los miembros de las organizaciones pueden realizar propuestas
valiosas cuando adquieren el aprendizaje que necesitan para mejorar su desempeño.
Escuchar sus estrategias es propiciar una mayor efectividad en el logro de la razón
social y un ambiente más saludable de trabajo (Biffi, 2008). Por lo tanto, no obstante
las dificultades encontradas en el camino con la OSC Unidos, se considera que la
orientación en la Consultoría de Procesos y la tradición de la Investigación-Acción
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tegrar a las personas con discapacidad al empleo con la Ley General de la persona
con Discapacidad (artículos 53,53,55 y 56), la cual dictamina que el sector público
debe emplear una proporción no menor al 5 % de personas con discapacidad; y, en
el caso del sector privado, las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con
una proporción de su personal no menor al 3 %. Sin embargo, a pesar de dichos
esfuerzos (Consejo Nacional de la persona con Discapacidad, 2016). En la Encuesta
Participantes
La organización con la que se realizó la investigación pertenece al sector retail
peruano, cuenta con 114 tiendas a nivel nacional y presenta un total de 240 colabo-
radores con discapacidad. La tienda elegida fue una ubicada en la ciudad de Lima
Metropolitana, la cual presentaba el mayor número de colaboradores con discapacidad
del total de tiendas: 34 personas con discapacidad intelectual, siendo el mayor número
en sus tiendas por sectores. Las personas con discapacidad tenían un promedio de
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
30 años y eran personas con discapacidad cognitiva, las cuales tenían retraso mental
leve, retraso mental moderado y Síndrome de Down.
Los participantes del estudio fueron tres actores: los compañeros de la persona
con discapacidad, los jefes directos de la persona con discapacidad (jefe de tienda y
jefe de plataforma) y el Gerente de Recursos Humanos, los cuales han vivenciado y
trabajado directamente con la persona con discapacidad.
Resultados y Discusión
En cuanto a la inserción laboral de personas con discapacidad en la organización,
los colaboradores perciben diversas razones por las que se toma la decisión de incor-
porar a aquellos. Para la mayoría de colaboradores, esta decisión está basada en darles
la oportunidad de incluirse a un ambiente laboral, es decir, crear un espacio laboral
donde las personas con discapacidad sean admitidas y aceptadas en la organización.
Esta visión, sin duda, corresponde a una visión paternalista de los colaboradores
donde se ve al colaborador con discapacidad como un ser indefenso. El insertar a
un colaborador con discapacidad, no es un favor, es un derecho que tienen todas las
personas a tener acceso a un trabajo, lo que constituye un elemento fundamental de
la inclusión social. Los estados reconocen el derecho de las personas con discapacidad
a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás, y que ello incluye el derecho a
tener la oportunidad de tener un empleo abierto, inclusivo y accesible (Almendro,
sf ); por tanto, no es un favor que hace la empresa sino un derecho; tal como lo men-
cionan algunos colaboradores.
Asimismo, la incorporación de personas con discapacidad en la organización es
una cuestión de derechos, entendidos como libertades fundamentales que tiene el ser
humano por el simple hecho de haber nacido, inherentes a cada persona tales como
derecho a la vida, dignidad, educación: Es que todos tenemos derecho todo, a educación,
a participar en actividades y las productivas también” (colaboradora, mujer, 39 años),
es decir, al ser iguales, como seres humanos, todas las personas tienen derecho a las
mismas oportunidades.
Para una minoría de colaboradores, el principal motivo de contratación en la
organización es que las personas se sientan productivas y autónomas, es decir que
pueda ser capaz de contribuir con su familia, entorno más cercano y comunidad, se
En cuanto al punto dos, sobre los ajustes razonables, se preguntó si una vez
incluido el colaborador con discapacidad, se realizó algún cambio o ajuste en el am-
biente u entorno de trabajo.
Solo tres personas, incluyendo al Gerente de recursos Humanos mencionaron
la existencia de ajustes razonables a tener en cuenta, tales como rampas, ascensores,
señalización y reducción de tamaño de facilidades (lockers, urinarios y marcadores para
ello, los colaboradores perciben que son las personas con discapacidad las que deben
adaptarse a la organización. No obstante, esto difiere de la teoría propuesta por Arias
(2011), ya que no basta cuan bueno pueda ser un colaborador con discapacidad si la
organización no entiende sus verdaderas necesidades en temas de promover prácticas
que beneficien su desarrollo dentro de la organización, así como los ajustes razonables
(Barragán, 2018; Sologorre, 2017).
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PERSONAS%20CON%20DISCAPACIDAD.pdf
Bricout, J., & Bentley, K. (Disability status and perceptions of employability by
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Resumen
Variadas disciplinas y profesiones se desenvuelven en planes, políticas y progra-
mas de carácter social en diversos puntos del cono sur. En los últimos treinta años éstas
se han visto hibridadas por la perspectiva del Nuevo Management Publico (NMP),
que se asienta estatutariamente incidiendo en su formación, como ejercicio. Entre
aquellas, el trabajo social chileno, que representa un caso interesante para ser analizado
desde el marco de la psicología social laboral, por ello, el objetivo de este resumen
se vincula con representar algunas de estas transformaciones, específicamente en las
identidades laborales desde prescripciones tanto jurídicas como de política social, en
un contexto de cambios propiciado por el NMP
Palabras clave: trabajo social, identidades laborales, precariado.
Introducción
Metodología
Esta experiencia asume un enfoque cualitativo, con base en la grounded theory,
analizando las narrativas identitarias de una profesión con trayectorias formativas
diversas, en el post contexto de recuperación universitaria, desde relatos de trabaja-
dores sociales que se desenvuelven en diferentes ámbitos de desempeño profesional
(Castañeda, 2012), en este caso referidas a infancia, desarrollo social y vivienda social
Para la selección de los casos se tomó lo planteado por una muestra por conve-
niencia de tipo intencionada que quedó conformada por 22 sujetos, compuesto por
13 mujeres y 9 hombres trabajadores sociales. Se utilizó la entrevista en profundidad,
“es un encuentro reiterado cara a cara entre el investigador y los informantes” (Taylor
& Bogdan, 1990:
101). La técnica utilizada fue el análisis de contenido que busca explicar y
sistematizar los mensajes de textos, sonidos e imágenes con el objetivo de efectuar
deducciones lógicas, concernientes a la fuente (emisor y contexto) o en sus efectos.
El proceso de codificación a presentar, proviene de lo denominado por Strauss &
Corbin (2002) como codificación axial que cuyo propósito consiste en reagrupar los
datos desmenuzados en la codificación abierta, referido a las principales ideas que
emanan en la lectura de las entrevistas.
Resultados
Otra situación develada por Marcela da cuenta del gran número de profesionales
en el mercado laboral, con bajas remuneraciones que no son acordes a las funciones
que desempeñan:
“(…) Los trabajos basura tienen tres características y es muy importante reconocerlas allí.
Uno que son trabajos cuya remuneración no es acorde con la función que se desempeña,
es decir, te pagan menos. Segunda condición que los trabajos basura es que son trabajos
que no tienen seguridad social, es decir, no tiene contrato de trabajo, no tienen leyes
laborales de trabajo asociadas y lo tercero es que, son trabajos riesgosos para la salud física
o mental de quien lo ejerce…Las malas condiciones laborales en las que se desempeñan
los trabajadores sociales. Me refiero a las remuneraciones que obtienen a la poca capacidad
de escalamiento que tienen esas remuneraciones a lo largo del tiempo, basta con meterse
a futuro laboral y mirar el promedio salariar de los trabajadores sociales al primer y al
quinto año, cuáles son sus proyecciones (…)” (Fernanda, 45 años)
identidad laboral, pues se complejizan las dos vertientes que la constituyen, en primer
término, el lugar y/o posicionamiento del sujeto en un sistema social amplio, y, en
segundo lugar, en la solidificación a través de las trayectorias laborales (Dubar, 2000).
De acuerdo a las narrativas identitarias descritas y en lo que respecta a un análisis más
profundo respecto a esta categoría axial, es posible plantear las similitudes con lo que
Referencias
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s1414-49802012000200002
Experimentación e Innovación
Social. Ciencia, Tecnología,
Sociedad y medio ambiente global de
trabajo
VI Congreso Iberoamericano de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo CIAPOT:
Área Temática:
Autores:
Esp. Lic. María Eugenia Barrionuevo
Palabras Claves:
944 Pósters
C
Resumen
• Área Temática:
INTRODUCCIÓN
Compartiremos una experiencia en que dialogan los ejes del título; frente a demandas de
solucionar problemas concretos en organizaciones de la sociedad, nos enfrentamos a la pregunta
¿Cómo se transfiere conocimiento académico que resulte útil y pertinente a la comunidad?
OBJETIVOS
MATERIALES Y MÉTODOS
En este enfoque, producto de resultados de investigaciones previas; los temas claves para esta
intervención son: -gestión de la participación -involucramiento -gestión del conocimiento -
circulación de conocimiento -reflexividad.
Se buscó promover de entrada un diagnóstico autogestivo con participación de todos los actores
institucionales en simultáneo. Se proponía así, a partir de la producción de este gran conjunto,
continuar recorriendo los distintos sectores, enmarcándose en espacios de discusión y reflexión,
que permitieran profundizar las aproximaciones diagnósticas; confrontar las distintas versiones
sobre el acontecer institucional e ir abordando in situ, problemáticas emergentes.
Hacer presentes problemas reales, para que de esta manera comience a circular la palabra, hasta
ese momento callada o escondida, no significa una tarea fácil para el equipo consultor. Al trabajar
las pautas que se fueron construyendo, el primer emergente, fue analizar la demanda y consolidar
el vínculo con la gente a través de contratos claros.
Luego llega el siguiente punto, desafío de nuestro trabajo, el diseño de dispositivos; éstos se
plantean para afianzar el vínculo entre la academia y las organizaciones locales; se faciliten
procesos favorecedores de la salud en los ámbitos de trabajo y la optimización de la gestión de
trabajo interno.
RESULTADOS
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Recibido el pedido por parte de una organización pública, se realiza una intervención tendiente a
946 Pósters
C
garantizar las condiciones de salud en el trabajo. En esa instancia, surgen reflexiones relacionadas
con la práctica profesional y el conocimiento académicos.
Teniendo en cuenta la complejidad del campo en el que se interactúa, todas las acciones que se
realizan desde el servicio de Prestaciones de Psicología Organizacional, son sostenidas sobre la
base de hallazgos investigativos y de la evaluación de prácticas extensionistas generadas por el
equipo que integra ambos espacios de trabajo en la Facultad de Psicología.
CONCLUSIONES
Las intervenciones realizadas desde el Servicio de extensión, no tienen efectos mágicos, ni deshace
el sufrimiento por el cual el equipo fue consultado, pero aquí sacó la atención de las
estigmatizaciones personales que eran corrientes en la organización y trasladó el foco a la tarea, a
las acciones solidarias cotidianas, a los esfuerzos compartidos, a los aprendizajes que se generan
en la solución de los problemas, entre otros.
La utilización de metodologías cualitativas, flexibles, resultaron adecuadas para poder revisar las
categorías teóricas utilizadas para la intervención y permitió adecuar materiales y métodos.
INTRODUCCIÓN
1
https://psyche.unc.edu.ar/secretaria-de-extension/programas-de-extension/
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
2
Construcción conjunta
3
www.psyche.unc.edu.ar
948 Pósters
C
Compartiremos una experiencia en que dialogan los ejes del título; frente a demandas de
solucionar problemas concretos en organizaciones de la sociedad, nos enfrentamos, como
Psicólogos a la pregunta ¿Cómo se transfiere conocimiento académico que resulte útil y
pertinente a la comunidad?
OBJETIVOS
MATERIALES Y MÉTODOS
En este enfoque, producto de resultados de investigaciones previas; los temas claves para la
intervención son: -gestión de la participación, -involucramiento, -gestión del conocimiento,
-circulación de conocimiento y -reflexividad.
Hacer presentes problemas reales, para que de esta manera comience a circular la palabra,
hasta ese momento callada o escondida, no significa una tarea fácil para el equipo
consultor; al trabajar las pautas que se fueron construyendo; el primer emergente, fue
analizar con la mayor prudencia – pertinencia posible la demanda y consolidar el vínculo
con la gente a través de contratos claros.
Luego llega el siguiente punto y cómo desafío de nuestro trabajo el diseño de dispositivos;
que se plantean para afianzar el vínculo entre la academia y las organizaciones locales; en
este caso particular, con el fin de promover procesos favorecedores de la salud en los
ámbitos de trabajo y la optimización de la gestión de trabajo interno.
950 Pósters
C
EL PROCESO DE INTERVENCIÓN
Ante este pedido, el equipo que realizó la intervención 4 procuró establecer espacios para
escuchar las voces de todos los actores a través de una propuesta que se elaboró para dar
pié a las primeras discusiones. Interesaba conocer qué valoración general había sobre el
4
El equipo de intervención se conformó por tres profesionales pertenecientes al programa, mientras que quien dirige el
Programa ofició de copensor externo cuyo principal aporte fue el de abrir nuevas perspectivas que al estar inmersos en
situaciones tan sensibilizantes, al equipo se le podían escapar (Altschul, 2003).
tema planteado por la voz que llevó el pedido, y con qué capacidades de dar respuesta se
contaba en esa organización5.
Una de las primeras acciones fue realizar un diagnóstico de manera colaborativa con los
integrantes del área; se generaron espacios colectivos para presentar la propuesta de trabajo,
al mismo tiempo que escuchar las expectativas de los participantes.
En estos espacios colectivos donde el encargo individual fluía obrando como una
“pantalla”, como una expresión parcial de lo que se está poniendo en juego en su
formulación, en los términos de Montenegro (2006); cuando fueron sometidos a un análisis
significativo y compartido, se logró generar una expresión conjunta de los agentes
institucionales (Altschul, 2003).
Este equipo ha visto en un sin número de casos relevados desde la Cátedra de Psicología
Organizacional6, que los procesos de planificación y asignación de tareas están muy ligados
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
5
Tema trabajado ampliamente en CONSTRUYENDO DEMANDA. Publicado en el Anuario de investigaciones de la
Facultad de Psicología año 2018 (Barrionuevo, E. Chaves Ochoa, P; Genesio, G. 2018)
952 Pósters
C
entre sí. En este sentido, la estructura es un factor organizador fundamental para que el
sistema sea un buen continente para sus miembros, capaz de abarcar los conflictos propios
de un grupo humano que comparte la cotidianidad (Schlemenson, 2007).
Sin embargo, cuando se percibe un conflicto que excede los roces propios del trabajo y trae
aparejado sufrimientos de mayor importancia, expresado al mismo tiempo en problemas
interpersonales, será necesario descubrir cuáles son los factores organizacionales que
facilitan o retroalimentan el surgimiento del o de los mismo/s (Schlemenson, 2013). En este
punto se comenzó a trabajar con los mandos medios de la organización, en su
posicionamiento, alcances de sus decisiones, etc. y descubrimos, que el ejercicio de tal
función era muy difícil. El equipo se planteó la siguiente hipótesis, la comunicación no
había sido formal, todos sabían quienes ocupaban esos puestos pero como no se los habían
informado, seguían recurriendo a la jefa anterior.
En este sentido, “un eje central de la estructura es el sistema de autoridad que regula los
roles y sus interrelaciones”, la efectividad organizacional se sustenta en el principio de
responsabilidad delegada7. Según este principio, quienes tienen gente a cargo deben rendir
cuenta no solo por su propia efectividad, sino por los resultados de sus equipos, como
equipo nos preguntábamos ¿Qué respuesta puede dar un jefe que en lugar de marcar el
camino y orientar la acción, se entera de los acontecimientos cuando ya ocurrieron?.
6
Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Córdoba
7
Accountability
Por todo lo dicho, la jefatura necesitaba contar con respaldo institucional y suficiente
autoridad para actuar en lo muy específico y que se solucione este aspecto fue nuestra
primera medida (Schlemenson, 2013).
Muchas veces para las autoridades de una institución se vuelve conveniente no explicitar el
esquema de roles establecidos formalmente. Las finalidades pueden ser múltiples, a veces
para no generar nuevos conflictos, otras para no herir susceptibilidades, por no encontrar la
oportunidad adecuada; o por todas esas razones juntas. Estas situaciones, suelen traer
aparejadas consecuencias funestas sobre la salud organizacional.
Cuando hemos encontrados organizaciones que por diversas situaciones llegan a estar ante
una estructura jerárquica que no está medianamente clara, allí tampoco estarían dadas las
condiciones para lograr una estructura organizativa saludable en la que desenvolverse con
confianza.
Algo que ocurría en la organización de la que estamos dando cuenta, es que para las
autoridades institucionales no era relevante explicitar un nuevo esquema de roles que había
sido establecido formalmente. Lo que derivó en dos formas de actuar diferenciadas por
parte de los miembros del área: Un grupo, se remitía para diagramación semanal del
trabajo, permisos y/o problemas, directamente a la jefa anterior, que actualmente se
encontraba en otra área, pero que seguía teniendo ascendiente allí. Otro grupo, trabajaba de
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
954 Pósters
C
La confianza organizacional
Como equipo en las conversaciones sobre el caso, veíamos que no estaban dadas las
condiciones mínimas para generar confianza, sabíamos que restablecerla no iba a ser tarea
fácil, se intuían barreras defensivas muy fuertes en los encuentros preliminares (Argyris,
2009).
Era importante generar un nuevo comienzo, refundar los vínculos interoficinas, “que la
mirada se vuelva hacia el reverso de la trama” al decir de Altschul (2010). Partimos de la
siguiente premisa, para construir hay que hablar, en el hicimos y en el hacemos, y en los
intercambios comenzaron a aparecer las resistencias.
La falta de formalización del líder de área, fué como mencionamos anteriormente, una de
las primeras cuestiones que saltó a la vista y si bien al principio no se asoció con la
conflictiva por la cual éramos llamados, nos abocamos a visibilizarla para que se esclarezca
y delimite el alcance de la capacidad resolutiva de esa jefatura8. Se trabajó con la autoridad
máxima en mostrarle los inconvenientes aparejados a esta situación; con la flamante jefa en
que asuma su rol e invista al puesto con su estilo personal; con ambas en negociar la
manera de hacerlo.
Tener un líder que determine las reglas de funcionamiento y resuelva las discrepancias e
interpretaciones subjetivas, resultó clave para comenzar a trabajar en la confianza de toda el
área; permitiendo incluso que se comience a hablar de los problemas vinculados a la tarea y
dejar de hablar de las emocionalidades (Altschul 2010).
En esta experiencia que estamos compartiendo, las personas no tenían reuniones y las áreas
de trabajo se encuentran espacialmente, en diferentes oficinas ubicadas en el mismo
edificio, lo que dificultaba el vínculo entre las personas. Mediante la intervención, se
generaron grupos sociales pensados para desarrollar conocimientos conjuntos, dando la
posibilidad de intercambiar reflexiones sobre experiencias cotidianas y a través de ellas
fortalecer las interacciones deterioradas y generar nuevas prácticas.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
8
La jefa de área estaba nombrada interinamente y como pudimos constatar, todos los miembros lo sabían.
956 Pósters
C
Por la trayectoria del equipo que realizó la intervención, también se sabe que “La dinámica
institucional se juega entre las violentaciones que los individuos ejercen sobre la
institución y la que ésta vuelve legítima sobre los individuos”. Y es aquí donde aquel
Aunque y porque no se plantea como transferencia lineal del que más al que menos sabe,
un factor importante en el éxito de cualquier proyecto de transferencia de conocimiento es
el idioma común de los participantes. Las personas que comparten la ‘misma cultura
laboral’ o un sector económico con iguales o similares condiciones (por el sistema de
normas que lo regulan por ejemplo) pueden comunicarse y transmitirse mutuamente el
conocimiento mucho más efectivamente que las personas que no lo hacen (Davenport,
2001). Es allí donde el consultor se presenta mucho más cauteloso y respetuoso, “dejando
hablar” por no conocer el oficio del otro (Altschul, 2003).
que la tarea estaba planteada de tal modo que estaba desmembrada, sin posibilitar ningún
958 Pósters
C
Aquí, se rompió con esa rutina donde había silencio instituido (Altschul & Taber, 2005),
que interrumpe la comunicación para no hablar de algunos aspectos de la realidad; se puso
palabra y construcción de discurso conjunto. En los espacios colectivos nos encontramos
con una necesidad de hablar de aquellos aspectos que de manera individual se callaba. Y es
aquí que, como profesionales promotores de la salud, se consideró necesaria y oportuna la
fuerza instituyente al promover la reflexión participativa y colectiva.
CONCLUSIONES
La vertiente académica posibilitó poner a prueba las hipótesis que se iban desarrollando, en
diálogo permanente con los autores de referencia y con otros docentes9, para luego
9
Como expertos en un tema y copensores de las producciones del equipo consultor
El pedido se realizó en términos de “ayuda” por “no saber cómo manejar la situación”; se
mencionan “culpabilidades” por las situaciones que se estaban viviendo, y se había
construido una explicación causal de los hechos, mencionados en el párrafo anterior.
La manera saludable de encarar la naturaleza del conflicto existente, estuvo dada por la
particular habilidad de esta organización, en que las autoridades no se desentendieron y le
dieron entidad al problema, lo encararon como un asunto socio organizacional, en lugar de
segregar y estigmatizar más de lo que ya estaban, a los actores visibles de la situación.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
960 Pósters
C
Ahora bien, al momento de realizar las intervenciones, desde la academia surgen las
siguientes preguntas: ¿Cuáles son los indicadores que muestran una adecuada interpretación
de las demandas organizacionales?, ¿Es útil el conocimiento generado por investigaciones y
proyectos de extensión, a las necesidades que tienen las organizaciones?
BIBLIOGRAFÍA
962 Pósters
C
Introdução
O assédio moral no trabalho (AMT) é um fenômeno antigo mas, é no fim do
século XX que torna-se objeto de pesquisas, sendo considerado um problema mundial e
um fator de risco psicossocial capaz de desencadear sofrimento e trazer danos à saúde
dos trabalhadores (Cantera, Cantera, & Pallarès, 2015; Freitas, Heloani, & Barreto,
2008; Martins & Ferraz, 2014; Soboll, 2015). O AMT pode ser entendido como um
conjunto de atos hostis que se manifesta por comportamentos, palavras, gestos e escritos
que geram dano à personalidade, à dignidade e/ou à integridade física ou psíquica do
agredido (Hirigoyen, 2008). Esses atos ocorrem de forma processual (Hirigoyen, 2008;
Soboll, 2015) com o objetivo principal de diminuir, humilhar, vexar, constranger,
desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou grupo (Freitas, Heloani, &
Barreto, 2008) e podem estar relacionados às prescrições da organização do trabalho.
Entre os diversos órgãos e entidades, para além da própria organização em que o
AMT ocorre, implicados nesse tipo de violência, destacamos os sindicatos, que,
configuram-se como associações que defendem os interesses e direitos de categorias
profissionais. O sindicato embora, não atue diretamente em modificações no contexto
do trabalho, por sua função política, é capaz de promover ações que visem a
conscientização da categoria e de unir esforços para pressionar as organização visando
mudanças nas condições e organização do trabalho (Maciel, Fontenelle, & Coelho,
2017). Compete aos sindicatos examinar as práticas da gestão propiciadoras do AMT,
Método
A pesquisa foi realizada em parceria com um sindicato de trabalhadores em
empresas de transportes coletivos e seletivos urbanos de passageiros de uma capital e
sua região metropolitana, localizadas na região sul do Brasil. Essa entidade representa
trabalhadores de nove empresas de transporte coletivo, abrangendo 20 cidades. No
momento da coleta dos dados, contava com cerca de 4.000 trabalhadores associados,
entre motoristas, cobradores e funcionários de manutenção/conservação e fiscalização.
A pesquisa configura-se como qualitativa e exploratória, em que participaram
três representantes do sindicato, indicados pelos próprios dirigentes sindicais, em
reunião e por consenso, considerando a disponibilidade e o interesse em contribuir com
a pesquisa. Os dirigentes sindicais participantes assinaram ao Termo de Consentimento
Livre Esclarecido (TCLE), responderam a um questionário de dados sociodemográficos
e a uma entrevista individual com roteiro semiestruturado, que foi submetida a análise
de conteúdo (Bardin, 2011). Também foi realizada uma pesquisa documental nos
conteúdos publicados no site do sindicato. A pesquisa foi registrada na Plataforma
Brasil e aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade Federal de Santa
Catarina com o parecer nº 1.789.878.
Resultados e Discussão
O sindicato pesquisado é reconhecido pela população das cidades em que atua
por ser um entidade de luta e enfrentamento, assim como, pelos trabalhadores de TCU
pelas melhorias nas condições de trabalho conquistadas. Para os dirigentes sindicais
dentre as competências essenciais para a atuação no sindicato estão a interação com a
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
categoria e o contato constante com os representados (Silva & Mourão, 2018), como é
explicitado na fala: “A atuação do sindicato é 99% junto com a categoria, a gente está
sempre lutando pela categoria” (Dir. B). Os dirigentes destacam à proximidade com a
968 Pósters
categoria, ao entender o que acontece e vivenciar as situações juntamente com os
trabalhadores. Quando questionados sobre a adesão de filiados, não se obteve um
número preciso, porém os entrevistados referem-se que boa parte da categoria é
associada ao sindicato: “Na faixa de uns 90 e pouco por cento [de filiados ao sindicato
na categoria]” (Dir. B), o que representa um número acima da realidade brasileira
(Rodrigues & Ramalho, 2014).
Com relação ao AMT, os resultados evidenciaram que esses dirigentes possuem
uma visão simplificada sobre o fenômeno, pois salientam os elementos objetivos, de
fácil identificação e manifestos visivelmente. Como é identificado na fala a seguir, não
há um entendimento processual e ampliado, “No transporte coletivo, assédio moral
pode ser o modo como um fiscal vem conversar com o trabalhador, o jeito que ele se
porta [em relação] ao trabalhador” (Dir. A). O conhecimento limitado dos dirigentes
sindicais acerca da violência moral e suas especificidades ratificam os resultados das
pesquisas de Galo (2016) e Fistarol (2014). Para Barreto (2006), a violência sutil,
expressa em situações de humilhações, intimidações, ameaças, discriminações, ironias,
desvalorizações e desqualificações, estão distantes das discussões e políticas sindicais,
pois, muitas vezes, não são consideradas fundamentais.
Ameaça, cobrança, pressão, humilhação e o desrespeito na forma de falar e dar
orientações, são atos que exemplificam as principais formas de assediar na categoria,
como segue o exemplo da fala do Dir. A “As escalas são apertadas e o fiscal chega e
fala [para os trabalhadores]: ‘infelizmente é o seguinte: se tu não fizer tem outro que
faça’ [...] deixa eles constrangidos. Eles ficam com medo de perder a escala.” Nesse
trecho de fala também é possível notar outro resultado dessa pesquisa, a identificação de
que as atitudes características do AMT partem, principalmente, de superiores
hierárquicos, que para o Dir. C“São pessoas que ganham um cargo, um poder e se
acham no direito de humilhar as outras [...]”. Assim, a orientação da violência
predominante é a vertical descendente, forma mais comum de AMT em diferentes
contextos e categorias, que implica a agressão do subordinado por um superior (Tolfo,
2013; Hirigoyen, 2015).
Os entrevistados optaram por não nominar a situação de assédio moral, usando
termos como “estar sendo prejudicado” ou “está com problema”, como exemplo “Com
a palavra assédio moral, nós nunca chegamos ao ponto de falar [...]” (Dir. A). Não
Considerações finais
A compreensão simplificada e a dificuldade de delimitação do fenômeno, bem
como a buscar por pessoas específicas (ou cargos) como principais responsáveis pela
970 Pósters
violência, tendem a reforçar uma atuação sindical tímida. Os sindicatos, ao
reconhecerem e nomearem situações características de assédio moral, podem
desenvolver estratégias de comunicação que instrumentalizem os trabalhadores a
identificarem tais ocorrências em seu contexto de trabalho. A exemplo de outras
entidades, cartilhas, cartazes e palestras podem ser úteis na difusão da informação no
sindicato pesquisado, além de oferecer apoio jurídico e psicológico como alternativa
frente a fatos já consumados de assédio moral no trabalho, em nível paliativo.
Sobre as principais limitações, indicamos que trata-se de representantes do
sindicato falando sobre a entidade, ou seja, pode haver vieses que não revelam
puramente a realidade, outro aspecto refere-se ao fato de as entrevistas terem sido
realizadas em outubro de 2017, um mês antes da implantação da reforma trabalhista no
Brasil. Futuras pesquisas devem considerar as recentes mudanças na legislação
trabalhista brasileira, que repercutem não apenas na configuração dos direitos dos
trabalhadores, mas afetam e modificam fundamentalmente a atuação dos sindicatos.
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972 Pósters
Calidad de vida laboral: revisión conceptual, caracterización de instrumentos y
desarrollo de investigaciones
INTRODUCCIÓN
Acerca de esto, distintas investigaciones han encontrado que bajos niveles en CVL
afectan principalmente las dimensiones relacionadas con la administración del tiempo libre,
OBJETIVO
La presente revisión de literatura tuvo como objetivo determinar el estado actual del
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
974 Pósters
MATERIALES Y METODOS
La revisión realizada es de tipo Critico (Grant & Booth, 2009). Para elaborarla se
consultaron las bases de datos Science Direct, Scopus, JEstor y en el buscador Google
Académico. Se construyó una matriz donde se clasificó el material que se iba recolectando.
Se utilizaron los descriptores calidad de vida laboral, calidad de vida en el trabajo y calidad
de vida relacionada con el trabajo y su correspondiente denominación en español, portugués
e inglés. Se establecieron como criterios de inclusión los artículos, capítulos de libro y tesis
de maestría y doctorado publicado entre los años 2000 a 2019. A partir de estos criterios se
encontraron 250 documentos potenciales a partir de la lectura del título y el resumen. La
evaluación de la calidad de los documentos se realizó de acuerdo con la presentación de las
fuentes primarias, el nivel de autenticidad y el contenido informativo (Whittemore, 2005).
Luego de la revisión de acuerdo con los criterios establecidos fueron seleccionados 85
(Figura 1) documentos que abordaban en sus contenidos los métodos de síntesis del
conocimiento científico sobre calidad de vida laboral en definiciones, instrumentos de
medición que evalúan este constructo y que evidenciaron propiedades psicométricas
definidas, además investigaciones que teóricamente aportaron al estudio de la variable objeto
de estudio. Finalmente se completó la búsqueda con la lectura y rastreo de bibliografía
referenciada en los documentos seleccionados.
RESULTADOS
y funcional, el bienestar psicológico y económico de los mismos (Nadler & Lawler, 1983;
976 Pósters
Gibson, 1996; Spilker, 1996; De la Poza, 1998; Albuquerque & Francia, 1998; Segurado &
Agulló, 2002; Rethinam & Ismail, 2008; Rezende & Ferreira, 2011; Chiang & Krause, sf;
Nazir, et al. Sf).
Con respecto a la tabla 2, que muestra los instrumentos que miden CVL, se
encontraron un total de 15 instrumentos, los cuales obtuvieron índices de confiabilidad
favorables, siendo los más altos los del PCVL con 0,97 y la GOHISALO que varía desde
0.89 a 0,97; así mismo, se logró identificar a este último instrumento como uno de los más
aplicados en las investigaciones. Cabe señalar que estos instrumentos evalúan dimensiones
objetivas y subjetivas o factores individuales, del ambiente y de la organización; asimismo,
es importante destacar que algunos fueron diseñados para los propósitos del las
investigaciones pero con debilidades relacionadas con la medición dado a que no mostraron
propiedades psicométricas que evidenciaran validez de contenido, de constructo o de criterio.
organizacional.
978 Pósters
Tabla 1. Definiciones de CVL
Segurado y Agulló (2002); Granados “la dinámica de la organización del trabajo que permite mantener o
(2011); Ros (2012); Patlán (2013); Turcotte (1986) aumentar el bienestar físico y psicológico del hombre con el fin de
Bálzola y Sánchez (2013); Ortiz (2018) lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total”
979
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
980
"...un proceso dinámico y continuo para incrementar la libertad de
González et al (1996); Segurado y
los empleados en el puesto de trabajo mejorando la eficacia
Agulló (2002); Granados (2011); Ros
Sun (1988) organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de
(2012); Patlán (2013); Bálzola y Sánchez
intervenciones de cambio organizacional planificadas, que
(2013); Solis (2016)
incrementarán la productividad y la satisfacción."
González et al (1996); Segurado y "...El grado en que la actividad laboral que llevan a cabo las personas
Agulló (2002); Granados (2011); Ros Fernández y Giménez está organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos
(2012); Patlán (2013); Bálzola y Sánchez (1988) operativos como relacionales, en orden a contribuir a su más
(2013) completo desarrollo como ser humano"
Segurado y Agulló (2002); Gómez
(2010); Alvear, Soto y Salazar (2009);
Mohammad y Narenji (2011); Granados
“La CVL es el proceso a través del cual una organización responde
(2011); Ros (2012); Patlán (2013);
a las necesidades de sus empleados desarrollando los mecanismos
Argüelles, Quijano y Sahuí (2014); Robbins (1989)
que les permitan participar plenamente en la toma de decisiones de
Xavier (2018); Bálzola y Sánchez
sus vidas laborales”
(2013); Ortiz (2018); Flores (2017);
Mohammadi, Tavakoli, Yazdanian y
Babaei (2017); David et al (2016)
"La Calidad de Vida en el trabajo es una gestión dinámica y
Alvear et al., (2009); Granados (2011); contingencial de los factores físicos, tecnológicos y
Ros (2012); Bálzola y Sánchez (2013); Fernández (1990) sociopsicológicos que afectan la cultura y renuevan el clima
El-Aouar et al (2016) organizacional, reflejando en el bienestar del trabajador y
productividad de las empresas".
“La CVL considerada como meta, implica la mejora de la efectividad
organizacional mediante la transformación de todo el proceso de
Segurado y Agulló (2002); Granados gestión de los recursos humanos. Como proceso, la transición desde
Munduate (1993)
(2011); Ros (2012) un sistema de control a un sistema de participación. Como filosofía,
considera las personas como un recurso más que como un costo
extensivo del proceso de producción”
Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002); González, Peiró y Bravo “CVL como un proceso dinámico y continuo en el que la actividad
Bonilla et al., (2012); Toledo, Merino, (1996) laboral está organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus
Pósters
Cruz (2010); Ros (2012); Bálzola y aspectos operativos como relacionales, en orden a contribuir al más
Sánchez (2013); Hernández, Morales y completo desarrollo del ser humano. Se trata de conciliar los
Arriaga (2017); David et al (2016) aspectos del trabajo que tienen que ver con experiencias humanas y
con los objetivos organizacionales.”
“La CVL haría referencia a un conjunto de estrategias de cambio con
Segurado y Agulló (2002); Granados objeto de optimizar las organizaciones, los métodos de gerencia y/o
(2011); Ros (2012); Argüelles et al De la Poza (1998) los puestos de trabajo, mediante la mejora de las habilidades y
(2014); Bálzola y Sánchez (2013) aptitudes de los trabajadores, fomentando trabajos más estimulantes
y satisfactorios y traspasando poder, responsabilidad."
“La CVL se define como las condiciones y ambientes de trabajo
Segurado y Agulló (2002); Granados
favorables que protegen y promueven la satisfacción de los
(2011); Ros (2012); Patlán (2013);
981
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
982
de CVT trata de conciliar los aspectos del trabajo relacionados con
la experiencia del trabajador y los objetivos organizacionales.
“La CVT es un concepto multidimensional y multicausal asociado a
múltiples factores. El objetivo de la CVL está centrado en alcanzar
una mayor humanización del trabajo mediante el diseño de puestos
Patlán (2013); Pérez y Zurita (2014);
de trabajo más ergonómicos, unas condiciones de trabajo más
Flores (2017); Albarracín et al., (2017); Segurado y Agulló (2002)
seguras y saludables y organizaciones más eficaces, democráticas y
Morales (2016)
participativas que sean capaces de satisfacer las necesidades y
demandas de sus miembros, así como de ofrecerles oportunidades de
desarrollo profesional y personal.”
“grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social
Gómez y Aguilar (2018); Peña,
Blanch (2003) experimentado por las personas en su puesto y en su entorno de
Viamonte y Zegarra (2017)
trabajo. Abarca una doble dimensión: objetiva y subjetiva.”
“Grado en que una organización es capaz de satisfacer las
necesidades del personal mediante experiencias en el contexto
organizacional que permitan el desenvolvimiento psicológico y
Patlán (2013); Garcés (2014); David et
Herrera y Cassals (2005) socio laboral del trabajador, produciendo motivación en el trabajo,
al., (2016)
mejorando la capacidad de adaptación a los cambios en el trabajo y
mejorando la creatividad y capacidad para innovar y aceptar los
cambios en las organizaciones.”
“Concepto multidimensional que se basa en la satisfacción del
trabajador y la satisfacción de necesidades en os ámbitos personal,
Patlán (2013); Argüelles et al., (2014); González, Hidalgo y familiar y social. Implica la valoración objetiva y subjetiva de
Ortiz (2018) Salazar (2007) diferentes dimensiones: apoyo de la organización para el trabajo,
satisfacción laboral, bienestar en el trabajo, desarrollo personal y
administración del tiempo libre.”
“La CVL es un concepto multidimensional que se integra cuando el
trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve
González, Hiraldo, Guadalupe y
González (2007) cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte
Preciado (2010); David et al (2016)
institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y
satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a
Pósters
través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así
como la administración de su tiempo libre. Implica la valoración
objetiva y subjetiva de siete dimensiones, a saber: soporte
institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al
puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a
través del trabajo, desarrollo personal del trabajador y
administración del tiempo libre.”
“Efectividad del entorno laboral que se transmite a la organización y
las necesidades personales significativas en la configuración de los
Grant (2009); Mohammad & Narenji
Rethinam y Ismail (2008) valores de los empleados que apoyan y promueven una mejor salud
(2011); Kundurzhiev et al. (2018)
y bienestar, seguridad laboral, satisfacción laboral, desarrollo de
983
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Instrumento Propiedades psicométricas (Alfa Cronbach) Fuente
Compensación adecuada y justa (0,811); Ambiente Avelar et al (2014).
984
de trabajo seguro y saludable (0,735); Oportunidad
de utilizar y desarrollar capacidades humanas
(0,778); Oportunidad futura para el crecimiento
continuo y Seguridad (0,591); Integración social en
1.Escala de Walton. la organización del trabajo (0,628);
(Walton, R., 1973) Constitucionalismo en la organización del trabajo
(0,776); Trabajo y espacio vital total (0,745);
Relevancia social de la vida laboral (0,633)
- Boukhemkhem (2015).
Global: 0,87. Jahanbani, Mohammadi,
Noruzi y Bahrami (2018).
2. Perfil de Calidad de Vida Laboral (PCVL) Global: 0,97. Gómez, (2010).
(Gómez, 2010). Global: 0,97. García y Forero (2016).
-Global: 0,81 Alvear et al., (2009).
- Contreras, Espinoza,
3. Cuestionario de calidad de vida profesional
Hernández y Acosta (2013).
(CVP -35) (Cabezas & Karasek, 1998).
- Alarcón et al., (2018).
Pósters
Cuestionario de estado de ánimo: (0,84);
Cuestionario de conductas contraproductivas (0,79)
- Mohamad y Norhayati
6. Calidad de vida laboral en enfermeras (El
(2012).
NQWL) (Brooks & Anderson, 2005).
Global: 0,86. Eren y Hisar (2016).
-Global: 0.9527. Bonilla et al., (2012)
- Hernández (2013).
- Garcés (2014).
Global: 0,89. Argüelles et al., (2014).
7. CVT-GOHISALO (Gonzales et al, 2010). - Esparza, Zegbe, Ruíz y
985
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
986
Mejora de la Vida y el Trabajo Condiciones
(2007).
13. Cuestionario de calidad de vida laboral -Global: 0,96. Reyes (2017)
(Reyes, 2017).
14. Escala de Evaluación de Calidad de Vida -Estilos de Vida Saludable: 0,902 Figueroa et al., (2017).
Laboral en el Sector Transporte (Oviedo, -Bienestar Laboral 0,824
Sacanambuy, Matabanchoy & Zambrano,
2016).
15. Escala de calidad de vida en el trabajo Total: 0,900 Patlán (2016)
(CVT) (Patlán, 2016)
Fuente: Elaboración propia.
*Fuente: en esta columna se encuentran los autores de los artículos en donde fueron encontrados los instrumentos.
* El guion (-): hace referencia a la información no reportada.
Tabla 3. Investigaciones sobre CVL
González et al Estudio cuantitativo Prestadores de servicios de salud, médicos y enfermeras de la México Español
(2010) SSJ en la ZMG. (Guadalajara)
Vargas et al., (2010) Estudio cuantitativo Enfermeras del Hospital Las Higueras de Talcahuano. Chile Español
(Talcahuano)
Pósters
Mohammad y Estudio cuantitativo Miembros de la facultad de la Universidad de Teherán y de la Irán (Teherán) Inglés
Narenji (2011) Unidad de Tecnología de Sharif.
Van der Berg Estudio cuantitativo Participantes de una organización de fabricación, venta y África Inglés
(2011) distribución de bebidas o refrescos.
Dargahi, Changizi, Estudio cuantitativo Empleados de los departamentos de radiología de los hospitales Irán (Teherán) Inglés
Jazayeri (2011) de la Universidad de Teherán de ciencias médicas.
Mohamad, Estudio cuantitativo Enfermeras que trabajan en Obstetricia y Ginecología, y en el Malasia Inglés
Norhayati (2012) Departamento de Pediatría de los hospitales públicos a nivel
estatal de Malasia.
Bonilla et al., Estudio cuantitativo Conductores de una empresa de autotransporte de pasaje México (Jalisco) Español
(2012) foráneo.
Pérez et al (2013) Estudio cuantitativo Funcionarios de organizaciones públicas de la salud. Chile (Arica) Español
Lin, Chaiear, Estudio cuantitativo Enfermeras del Primer Hospital Afiliado de la Universidad de China Inglés
Khiewyoo (2013) Medicina China de Guangxi.
Oliveira (2013) Estudio mixto Profesores de cinco campus del Instituto Federal de Brasil Brasil Portugués
Yukthamarani et al., Estudio cuantitativo Empleados de nivel medio de las organizaciones del sector Malasia Inglés
(2013) público y privado de Malasia
987
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
988
Aparecida, Ferreira Estudio cuantitativo Empleados de empresas ubicadas en los estados de Paraná, São Brasil Portugués
(2013) Paulo, Minas Gerais, Goiás y Río de Janeiro, así como en el
Distrito Federal
Bálzola y Sánchez Estudio cualitativo Médicos, enfermeras y especialistas. Español
(2013)
Avelar et al., (2014) Estudio cuantitativo Trabajadores de salud mental de un hospital psiquiátrico: Brasil Inglés
profesionales de la salud entre los que se encuentran: terapeutas
ocupacionales, psicólogos, farmaceutas, trabajadores sociales y
enfermeros.
Pazos (2014) Estudio cuantitativo Trabajadores (18 en situación de discapacidad y 21 sin Colombia (Cali) Español
discapacidad) que se desempeñan en: panadería, maquila y
atención de taquillas, en 5 empresas de la ciudad de Cali.
Garcés (2014) Estudio cuantitativo Profesionales de enfermería y medicina vinculados a una Colombia Español
empresa social de estado. (Bogotá)
Pérez y Zurita Estudio cuantitativo Trabajadores de un organismo de salud pública Chile Español
(2014)
Argüelles et al., Estudio cuantitativo Trabajadores de las organizaciones del sector hotelero de la zona México Español
(2014) centro (Campeche)
Cruz y Narváez Estudio cuantitativo Trabajadores del nivel operativo y mandos medios de la empresa Colombia Español
(2015) Nicole SAS de la planta de Manizales (Manizales)
Martínez et al., Estudio cuantitativo Empleados de empresas del sector manufacturero de la región. Colombia Español
(2015) (Caribe)
Almarshad (2015) Estudio cuantitativo Empleados de diferentes entidades públicas y privadas Arabia Saudita Inglés
Boukhemkhem Estudio cuantitativo Empleados de la Universidad de Jijel Argelia Ingles
(2015)
Batra (2016) Estudio cuantitativo Empleados de bancos públicos y privados. Punjab (India) Inglés
El-Aouar et al., Estudio cualitativo Trabajadores de una fábrica textil: envases, revisión y plegado, Rio Grande Do Inglés
(2016) corte, cosiendo, suministros, inspección y gestión. Norte (Brasil)
Patlán (2016) Estudio Trabajadores de organizaciones públicas y privadas mexicanas. México Español
cuantitativo.
Pósters
David et al (2016) Estudio Trabajadores de la sección de seguridad y vigilancia de la Colombia Español
cuantitativo. universidad del valle.
Eren y Hisar (2016) Estudio cuantitativo Enfermera de un hospital universitario. Turquía (Ankara) Ingles
García y Forero Estudio cuantitativo Empresas de Bogotá. Colombia Español
(2016)
Solis (2016) Estudio cuantitativo Trabajadores de los departamentos de tesorería, Contabilidad, México Español
Recursos Humanos, Ingeniería, Abastecimientos, Sistemas,
Producción y Dirección.
Morales (2016) Estudio cuantitativo Contadores que se desempeñan en sectores públicos, privados y México (Toluca) Español
como docentes.
Hossein et al. Estudio cuantitativo Enfermeras de hospital para adultos con cáncer. Irán (Teherán) Inglés
989
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
990
Flores (2017) Estudio cuantitativo No reporta. Perú (Tacna) Español
Reyes (2017) Estudio cuantitativo Profesores Lima Español
Velayudhan y Estudio cuantitativo Empleados de la organización de fabricación de acero India (Chennai) Inglés
Yameni (2017)
Xavier (2018) Estudio cuantitativo Recolectores manuales de Tiruchirappally City Corporation India (Tamil Inglés
Nadu)
Nagaraju (2018) Estudio cuantitativo Empleados. India (Suryapet) Inglés
Mathur et al., Estudio cuantitativo Empleadas de tecnologías de la información. India Inglés
(2018)
Rodríguez et al., Estudio mixto Trabajadores de limpieza. México Inglés
(2018)
Alarcón et al., Estudio cuantitativo Enfermeras que laboral en áreas críticas. Perú (Arequipa) Español
(2018)
Jahanbani et al., Estudio cuantitativo Trabajadores técnicos de un centro de salud. Irán (Ahvaz) Inglés
(2018)
Ortiz (2018) Estudio cuantitativo Trabajadores de: Administración Quito, Administración Ecuador Español
Tambillo, Polietileno Tambillo, Colchones Tambillo y
Mantenimiento Tambillo.
Kanade (2018) Estudio cuantitativo Empleados de una empresa de telecomunicaciones. India Inglés
Pósters
CONCLUSIONES
Por otro lado, se evidencia claramente, que no existe un consenso sobre la definición
de CVL, dado que algunos autores la toman como un proceso, como un conjunto de
estrategias organizacionales o como el nivel de satisfacción de los empleados frente a su
trabajo. Es por eso, que se debe tener en cuenta la CVL como un constructo
multidimensional, que compone tanto de los factores subjetivos como los objetivos del
individuo con respecto a la organización, lo cual implica tener en cuenta lo laboral, lo
psicológicos, lo personal y lo social.
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339.
Argüelles, L., Quijano, R., & Sahuí, J. (2014). Estrategias de mejora de la calidad de vida
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Resumo:
bancário onde na nossa cidade é das 10h às 15h, então fico no intervalo de almoço
trabalhando, fico ligado direto, só tirando uns 10 min para o almoço. Na questão de
férias, tudo tem que ser bem programado, [...] mesmo assim não consigo me desligar
1006 Pósters
totalmente, pois na minha saída das mini férias, preciso levar meu notebook junto e
realizar operações online com os bancos”. A alta carga de trabalho é um fator que tem
se mostrado potencialmente importante, interferindo no domínio familiar (Richter,
Naswall, & Sverke, 2010), uma vez que o excesso de demandas do trabalho acaba
dificultando o exercício de tarefas da vida pessoal, como o cuidado com os filhos e
outros dependentes, resultando no problema do conflito trabalho-família (Oliveira,
Cavazotte, & Paciello, 2013). 4) participação/controle sobre o trabalho, caracterizado
por autonomia e liberdade de fazer escolhas, conforme relatado por E7: “Tenho muita
autonomia ao longo do meu dia a dia, realizando minha função da maneira que eu
acho melhor. No papel que eu exerço, preciso tomar decisões durante o dia todo, em
relação à parte financeira, onde muitas vezes a decisão é tomada e somente depois
comunicada à parte superior, pois eles possuem muita confiança em mim, como é um
cargo que estou há 25 anos no comando”. De acordo com Lacaz (2000), a qualidade de
vida no e do trabalho é promovida pelo controle, que engloba a autonomia e o poder que
os trabalhadores têm sobre os processos de trabalho, sendo incluídas questões de saúde,
segurança e suas relações com a organização do trabalho. O autor defende que a noção
de controle, nesse sentido, deve ser entendida como a possibilidade dos trabalhadores
conhecerem o que os incomoda, os fazem sofrer, adoecer, de modo que controlar as
condições e a organização do trabalho implica a possibilidade de serem sujeitos na
situação. Desta forma, esta categoria representa um fator de proteção ao estresse que os
trabalhadores de contabilidade detêm. 5) segurança na carreira, que refletiu em
sentimentos de estabilidade do emprego, como demonstrado na narrativa de E5:
“Acredito que tenho estabilidade, pois atuo há quatro anos na mesma função, e como é
um cargo de confiança, pois lido com o dinheiro de empresas, se eu não der motivos
para ser demitido, acredito que consiga ficar lá durante muito tempo”. Ferreira et. al
(2015) coloca que as fontes de estresse relativas à insegurança na carreira vinculam-se à
instabilidade sobre a manutenção do emprego e à percepção de falta de oportunidades
de promoção, dificultando o desenvolvimento da carreira do indivíduo na organização.
Uma vez que o desenvolvimento de carreira configura-se como uma dimensão que
integra o desenvolvimento psicológico, a partir da confrontação com as demandas
sociais, que determinam processos de elaboração, implementação e reformulação de
projetos de vida ao longo da vida dos sujeitos, realizados a partir de educação,
Referências:
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Resumo
Este estudo teve como objetivo verificar a produção literária sobre estressores
ocupacionais presentes nos ambientes de trabalho da Tecnologia da Informação. A
pesquisa foi realizada em quatro bases de dados diferentes: SciElo, Lilacs, Ebsco e Web
of Science. Foram encontrados oito artigos o tema proposto, sendo três deles artigos
nacionais e cinco estrangeiros. Verificou-se que há um engajamento multidisciplinar na
pesquisa de riscos ocupacionais e fenômenos decorrentes deste, embora a área que tenha
maior participação na literatura é a Administração, somando 28% dos autores, seguida da
Psicologia, Tecnologia da Informação e Sociologia, 20% cada. Em sua maioria, os autores
trabalham com pesquisa quantitativa, e todos os estudos focam em fatores de risco
psicossociais. Dos fenômenos psicossociais relacionados ao trabalho explorados, a
maioria dos estudos trabalha com o estresse, não havendo nenhum artigo que traga dados
acerca de fenômenos como depressão, workaholism, LER/DORT, alcoolismo, assédio
moral ou assédio sexual nos setores de Tecnologia da Informação.
Palavras-chave: estressores ocupacionais; riscos ocupacionais; riscos psicossociais;
fenômenos psicossociais; profissionais de TI.
Abstract
This study aimed to verify the literary production on occupational stressors present in the
work environments of Information Technology. The research was conducted in four
different databases: SciElo, Lilacs, Ebsco and Web of Science. Eight articles were found
on the proposed theme, three of them national articles and five foreign ones. It was
verified that there is a multidisciplinary engagement in the research of occupational risks
and phenomena resulting from this one, although the area that has greater participation in
the literature is the Administration, adding 28% of the authors, followed by Psychology,
Information Technology and Sociology, 20% each. For the most part, the authors work
with quantitative research, and all studies focus on psychosocial risk factors. Of the work-
related psychosocial phenomena explored, most studies work with stress, and there is no
article that brings data about phenomena such as depression, workaholism, RSI / DORT,
alcoholism, harassment or sexual harassment in the Information Technology sectors.
Key words: occupational stressors; occupational risks; psychosocial risks; psychosocial
phenomena; IT professionals.
Introdução
Além dos agentes supracitados, o sujeito está suscetível também à ação de fatores
psicossociais relacionados ao trabalho. A Organização Internacional do Trabalho, em
conjunto com a Organização Mundial da Saúde, publicou um documento onde define que
dimensão de variáveis externas ao ambiente de trabalho, tais como sinalizam (Zanelli &
Kannan, 2018), conjugando fatores internos ao trabalho (condições do ambiente de
trabalho, condições da tarefa, condições do grupo de trabalho e condições da própria
1012 Pósters
organização), fatores inerentes ao indivíduo (características demográficas, autoestima e
autoconhecimento, locus de controle, capacidade de enfrentamento, habilidades sociais,
estilo de vida e sentido da vida) e fatores externos ao trabalho (situação econômica
familiar, relacionamento conjugal, qualidade da assistência à saúde, acesso à educação,
rede de apoio social e a situação política e econômica da localidade).
1014 Pósters
Outro fenômeno que surge em ambientes de trabalho é Assédio moral, também
conhecido como humilhação no trabalho, violência psicológica, tirania nas relações de
trabalho (Alkimin, 2007), terrorismo psicológico no trabalho (Alkimin, 2007, Zanelli &
Kanan, 2018) ou mobbing (Zanelli & Kanan, 2018). Trata-se de uma conduta que gera
constrangimento moral no ambiente de trabalho (Alkimin, 2007, Zanelli & Kanan, 2018)
a uma ou mais pessoas (Zanelli & Kanan, 2018) Segundo Freitas, Heloani e Barreto
(2008), esta deve ser uma conduta intencional e frequente para que assim seja
categorizada. O assédio moral é uma forma de violência no trabalho que nem sempre é
explícita, mas seu impacto pode ser devastador, não somente para o trabalhador, mas
também para a organização e o seu entorno (Rodrigues & Freitas, 2014).
Uma das possíveis consequências do assédio moral no trabalho é o Assédio
Sexual. Zanelli e Kanan (2018) o definem como o constrangimento verbal ou gestual,
com intuito de obter favores sexuais. Guedes (2008) parece concordar que esta é uma
dimensão do assédio sexual, não obstante discorre que possui uma relação ainda mais
estreita com a afirmação de poder, ou ainda mesmo a tentativa de tornar a mulher um
objeto no ambiente de trabalho. Há uma íntima relação entre o assédio sexual e o assédio
moral, visto que em inúmeros casos pode originar-se deste (Guedes, 2008; Freitas, 2001)
O fenômeno, tal como o assédio moral, não é uma novidade nas empresas, entretanto a
sua discussão e denúncia são práticas que tornaram-se comuns há pouco tempo (Freitas,
2001, Alkimin, 2007), assim como também é recente a criminalização e punição do ato
(Freitas, 2001).
Um fenômeno psicossocial relativamente recente é o Tecnoestresse, que é um
estado psicológico negativo que surge em decorrência do uso da Tecnologia da
Informação (Carlotto, 2011). A atualidade é marcada pela ubiquidade dos Sistemas de
Informação, tanto para lazer, comunicação, mas também como recurso indispensável na
indústria e demais negócios. Esta perspectiva enseja um olhar atento ao uso da tecnologia
e suas consequências, mas também desafia a olharmos para a saúde mental daqueles que
trabalham na criação e sustentação destes sistemas.
Os sistemas de informação estão presentes em organizações desde que elas
existem. Um sistema de informação visa a converter dados em informações (Rezende &
Abreu, 2008, O’Brien, 2006, Stair & Reynolds, 2014), relacionando os diversos
elementos que o compõe e interagindo com eles de tal modo a chegar a um objetivo (Stair
de datilografar cada documento individualmente (Ferreira & Ribeiro 2003). A partir deste
ponto, o uso de Sistemas de Informação aumentou até certo ponto em que se torna
indispensável para sucesso das empresas (O’Brien, 2006) como forma de vantagem
1016 Pósters
estratégica (Rezende & Abreu, 2008) ou mesmo para sua sobrevivência (Ferreira &
Ribeiro, 2003).
A partir do que foi dito acima, é natural imaginar que sejam necessários diversos
profissionais atuantes para fornecer sustentação a esta infraestrutura. Segundo dados
levantados pela ABES (2016), no ano de 2015 o Brasil apresentou, mesmo em meio à
retração do mercado, um crescimento de 9,2% no mercado interno de TI em relação a
2014, movimentando US$ 60 bilhões, o que representa 45% de toda a América Latina,
colocando-o como maior mercado de TI na região. Segundo o relatório setorial da
Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação
(Brascomm), até o ano de 2017, havia 817 mil profissionais de TI empregados no Brasil
(2017). Há uma possibilidade de que o número de profissionais de TI aumente em igual
proporção ao investimento na área, ou também pode ser que a expansão do uso de
Sistemas de Informação nos diversos setores da indústria aumente, gerando um aumento
da responsabilidade sobre o mesmo contingente de profissionais em relação à manutenção
da infraestrutura de TI. Ambos casos acima são exemplos, mas mostram como os dados
sobre investimentos ensejam um olhar para as demandas que os profissionais estão
lidando.
Não é a nossa intenção, neste trabalho, discorrer acerca das consequências que os
dados acima podem apresentar para a economia em seus diversos níveis, mas analisar as
possíveis consequências que o crescimento deste mercado pode apresentar da perspectiva
da saúde mental no trabalho. Há uma possibilidade de que o número de profissionais de
TI aumente em igual proporção ao investimento na área, ou também pode ser que a
expansão do uso de Sistemas de Informação nos diversos setores da indústria aumente,
gerando um aumento da responsabilidade sobre o mesmo contingente de profissionais em
relação à manutenção da infraestrutura de TI. Ambos casos acima são exemplos, mas
mostram como os dados sobre investimentos ensejam um olhar para as demandas que os
profissionais estão lidando. Alguns dados sobre o nível de estresse em TI podem ser
alarmantes, como a matéria publicada por Reggiani (2010) na revista Exame, que os
profissionais da Tecnologia da Informação são os que apresentam o maior nível de
estresse.
Metodologia
1018 Pósters
Em seguida, conforme os critérios de inclusão citados acima, foi realizado o
processamento das publicações encontradas, a partir da leitura dos títulos e resumos das
839 publicações identificadas, 300 do SciElo, 426 no Lilacs, 47 no EBSCO e 66 no Web
of Science. À proporção em que o título e resumo das publicações não expunham seu
escopo, recorreu-se à leitura integral do texto, afim de garantir a precisão dos dados
auferidos.
Das 839 publicações encontradas, 831 foram excluídas: 696 artigos por não
abordarem riscos ocupacionais e/ou suas consequências em profissionais da Tecnologia
da Informação, 1 por não validar dados pertinentes à proposta do estudo exclusivamente
com profissionais de TI e 134 artigos devido ao fato de que o idioma em que foram
escritos não estão nos critérios de inclusão deste trabalho: 133 em Espanhol e 1 em
Africâner. Assim, restaram 8 estudos dentro do escopo proposto pelo presente trabalho.
A fim de promover uma melhor compreensão e análise, estes foram organizados
conforme os dados bibliométricos relativos à formação e titulação dos autores, o periódico
em que foram publicados, ao método de pesquisa, ano em que foram publicados e, por
fim, se o foco do estudo refere-se a fatores de risco psicossociais ou ambientais. Os dados
acerca formação acadêmica e titulação dos autores foram extraídos dos próprios artigos
ou, nos casos em que não constava esta informação, através de pesquisa na plataforma
http://lattes.cnpq.br/. Nos demais casos, em que o artigo não continha informações acerca
da formação dos autores e não estavam disponíveis, procedeu-se a pesquisa no site da
instituição de ensino a qual o autor é filiado.
Resultados
62,5% dos estudos possuem participação de pelo menos um autor com formação
em Administração. 50% dos artigos possuem, entre seus autores, profissionais de
Psicologia. 37,5% dos artigos possuem contribuição de autores formados na Área da
Tecnologia da Informação. Todas as demais áreas, Sociologia, Relações Internacionais,
Engenharia Elétrica, Engenharia de Produção, Filosofia, Economia e Medicina têm
representatividade em 12,5% dos estudos. Uma análise mais apurada no currículo lattes
dos autores envolvidos na publicação, permitiu verificar que dos autores responsáveis
pelo desenvolvimento dos estudos, 40% possuem grau de pós-doutores (PhD), 28% são
doutores, 8% mestres e 4% possuem somente a graduação. 20% dos autores não tiveram
sua titulação confirmada devido à falta de dados.
Parece não haver uma preferência por algum período de área específica, posto que
não houve com predominância de publicação em revistas específicas; cada produção fora
publicada em revista diferente. Apesar disso, foi possível verificar um que 37,5% dos
artigos foram publicados em periódicos nacionais e 62,5% em periódicos estrangeiros. A
mesmas porcentagens representam, respectivamente, a quantidade de publicações
lusófonas e anglófonas. 75% dos estudos utilizam método de pesquisa quantitativo e 25%
qualitativo. O único ano em que coincidem as publicações de mais de um artigo é o ano
de 2013: 37,5% dos artigos foram publicados neste ano. Os demais anos, 2010, 2011,
2012, 2014 e 2017, constituem, cada um, 12,5% das publicações. 100% das publicações
têm como foco a exploração de fatores de risco psicossociais. 50% dos trabalhos explora
o estresse como fator psicossocial, 12,5% têm como foco o Burnout, 12,5% traz como
proposta a pesquisa acerca do fenômeno Turn-away (migração de profissionais de uma
área para outra), 12,5% trabalham com a pressão percebido em trabalhadores de TI e
12,5% buscam pesquisar dados sobre fatores psicossociais gerais. Ainda, 37.5% dos
autores traz, junto ao estresse, estratégias de enfrentamento destes estressores.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1020 Pósters
Tabela 1 – Dados referentes à formação e titulação dos autores, o periódico em que cada um dos artigos fora publicado, método de
pesquisa, ano de publicação e foco do fator de risco
Nome do estudo Formação dos autores Titulação Periódico Método Ano Foco do fator de risco
Estresse ocupacional e Sandro Servino: Tecnologia da Informação Mestrado Revista Interinstitucional de Psicologia Quantitativo 2013 Psicossocial
estratégias de Elaine Rabelo Neiva: Psicologia Doutorado
enfrentamento entre Rodrigo Pires de Campos: Relações Internacionais Doutorado
profissionais de tecnologia
da informação
Fatores de pressão no Zélia Miranda Kilimnik: Psicologia e Doutorado Revista Eletrônica de Sistemas de Informação Quantitativo 2011 Psicossocial
Uma investigação acerca Eduardo Ramos: Administração Doutorado Revista de Administração Mackenzie Qualitativo 2014 Psicossocial
do fenômeno Turn-away Luiz Antônio Joia: Engenharia de produção Doutorado
entre profissionais da
Tecnologia da Informação
Job stress, coping process Rajib Lochan Dhar: Administração e Filosofia Doutorado The Social Science Journal Qualitativo 2010 Psicossocial
and intentions to leave: A Mahua Dhar: Desconhecido Desconhecido
study of information
technology professionals
working in India
Job Burnout of the Sheng-Pao Shih: Tecnologia da Informação PhD Information & Management Quantitativo 2013 Psicossocial
Information Technology James J. Jiang: Administração PhD
worker: Work exhaustion, Gary Klein: Administração PhD
despersonalization and Eric Wang: Tecnologia da Informação PhD
personal accomplishment
1021
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1022
Psychosocial factors in the Birgit Lehnet: Sociologia PhD Management Decision Quantitativo 2013 Psicossocial
information and Julia Jung: Sociologia PhD
communication technology Elke Driller: Sociologia PhD
sector Anika Nitzsche: Sociologia Graduação
Brigitte Stieler-Lorenz: Administração PhD
Jürgen Wasem: Economia PhD
Holger Pfaff: Sociologia PhD
The impact of positive Ajitha Eswaramangalam Ayyappan: Psicologia Desconhecido Indian Journal of Positive Psychology Quantitativo 2017 Psicossocial
affect on occupational Pramod R Shivcharan: Psicologia Desconhecido
stress of information
technology professionals
Occupational stress, mental Jakkula Rao: Medicina Desconhecido Indian Journal of Occupational and Quantitativo 2012 Psicossocial
health and coping among K. Chandraiah: Psicologia Desconhecido Environmental Medicine
information technology
professionals
Pósters
Discussão
O alto número de autores formados em administração envolvidos na produção
científica sobre estressores ocupacionais, bem como fenômenos decorrentes destes, em
profissionais de TI denota grande interesse desta área no assunto. Maximiano (2000)
descreve a Administração como tomada de decisão e realização de ações que
compreendem processos de planejamento, organização, execução e controle, definindo
metas e distribuindo recursos disponíveis segundo algum critério. O autor também atribui
à Administração o conhecimento das habilidades de liderança, gerência de pessoal e a
resolução de conflitos e tensões que podem surgir dos grupos, bem como compreender as
pessoas, suas necessidades e aptidões. Sob esta perspectiva do que é Administração,
entende-se o investimento da área no tema proposto neste trabalho. A saúde mental do
trabalhador –ou a sua ausência – pode influir direta ou indiretamente em indicadores
organizacionais como absenteísmo, produtividade, qualidade, entre outros; portanto, é
possível, também, atribuir esta perspectiva aos motivos que levam profissionais da área
da Administração a pesquisar sobre o tema.
A atenção dos profissionais da área de TI revelada por este estudo pode ter como
justificativa o fato que estes trabalhadores tenham a visão de que este é um assunto
relevante e que precisa ser estudado. Kilimnik, Dias e Jamil (2012) apresentam dados que
revelam que o nível de pressão percebido pelos trabalhadores da área da Tecnologia da
Informação é de nível moderado a alto. Servino, Neiva e Campos (2013) concluíram,
através de pesquisa quantitativa que o nível de estresse nos profissionais de TI é
moderado, o que diverge do que foi levantado pela pesquisa qualitativa de Dhar e Dhar
(2010), que revela que todos os profissionais entrevistados descrevem seu trabalho como
altamente estressante. A carga de trabalho aparece com maior frequência, sendo atribuído
por Servino, Neiva e Campos (2013), Rao e Chandraiah (2011), Kilimnik, Dias e Jamil
(2012) e Dhar e Dhar (2010) como principal fonte de estresse. Servino, Neiva e Campos
(2013) revelam que a necessidade que os profissionais de TI têm de manter-se atualizados
é o fator menos expressivo no nível de estresse encontrado, o que corrobora os levantados
por Kilimnik, Dias e Jamil (2012). Esta informação pode gerar estranheza, principalmente
devido ao fato de que a área de TI está sempre em constante mudança, entretanto Servino,
Neiva e Campos (2013) supõe que este seja um fator tão presente no trabalho destes
profissionais, que já são considerados habituais. Também segundo Kilimnik, Dias e Jamil
(2012), há um alto índice de intenção de abandonar a carreira na área de TI, entretanto
esta intenção raramente se concretiza, resultando frequentemente na mudança de setor ou
de empresa. No estudo conduzido por Ramos e Joia (2014), evidencia-se que os casos de
profissionais que deixam a área de TI devem-se à falta de oportunidade de crescimento,
levando estes trabalhadores a irem para a área de gestão. Dhar e Dhar (2010) trazem as
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1024 Pósters
trabalhadores de TI, Shih e colaboradores (2013) que a fase de exaustão tem influência
na rotatividade nas empresas de TI, bem como fatores como performance e absenteísmo,
mas também tem serve como um gatilho para a despersonalização e redução de satisfação
no trabalho.
Acerca da titulação dos autores, o alto número de estudiosos com título de doutor
ou pós-doutor leva apensar pensar que os estressores em profissionais de T.I está
constituindo a pauta de investimento por parte de pesquisadores e de programas de pós-
graduação Stricto Sensu. O número de artigos publicados na língua inglesa sugere que o
interesse assunto não se limita a um mercado específico, sendo também possível supor
que há um olhar para especificidades da função que os profissionais da Tecnologia da
Informação executam, não somente a aspectos culturais ou legais de algum país em
particular. Nota-se, entretanto, que há uma predominância de publicações em periódicos
de nacionalidade brasileira e indiana, o que pode ser relacionado ao fato de que Brasil e
Índia estão entre os 10 maiores mercados de TI do mundo, segundo a ABES (2016).
Conclusão
O avanço da produção de conhecimento em estressores ocupacionais de
profissionais da Tecnologia da Informação é ainda incipiente, se comparada a diversas
outras áreas de conhecimento. No contexto organizacional, o uso de Sistemas de
Informação é cada vez menos facultativo, visto que a padronização das informações e a
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
agilidade com que elas trafegam em diferentes setores ou empresas oferece uma grande
vantagem competitiva. Não somente são necessários profissionais com capacidade para
conceber estes Sistemas, mas também é necessária a atuação constante de pessoas aptas
a fornecer sustentação a esta infraestrutura. Esta necessidade que emerge com ascensão
1026 Pósters
dos Sistemas de Informação não somente cria um nicho de mercado importante na
economia nacional e global, mas também constitui uma área profissional que possui
particularidades como qualquer outra, não somente intelectuais ou funcionais, mas
também no que se refere a estressores ocupacionais. O Brasil ocupa espaço entre os 10
maiores mercados de TI do mundo (ABES, 2016), de modo que há uma necessidade real
de fomentar conhecimento acerca desses profissionais.
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Resumo:
Introdução: Dentre as diversas modificações que o trabalho vem sofrendo ao longo dos
anos, destaca-se a ascensão do trabalho imaterial. Se antes valorizava-se a condição
física dos trabalhadores, atualmente, observa-se o aumento do número de profissões que
se utilizam do cognitivo, do intelecto e da capacidade de inovar dos trabalhadores
(Mansano, 2009). Neste sentido, a temática dos riscos psicossociais do trabalho vem
assumindo bastante relevância, com especial destaque para os últimos cinco anos
(Veloso Neto, 2015). Fatores psicossociais são as condições presentes em uma situação
de trabalho diretamente relacionados com a organização do trabalho, o conteúdo do
trabalho, a realização da tarefa e com o ambiente que têm a capacidade de afetar o
desenvolvimento do trabalho e saúde de pessoas trabalhando (Gil-Monte, 2014).
Incluem fatores intrínsecos ao trabalho, aspectos do relacionamento interpessoal no
1032 Pósters
Pesquisa (COEP) da UNIVATES sob o Parecer nº 2.601.527. Resultados: os
participantes são todos autônomos, com idades entre 27 e 63 anos, atuam na profissão
de 3 a 40 anos, mesmo tempo em que são formados. Cinco profissionais não possuem
carga horária de trabalho fixa, um deles trabalha, em média, de oito a dez horas por dia
e o outro tem a carga horária estabelecida de quarenta horas semanais. Os resultados
foram agrupados em três categorias: 1) falta de suporte social, uma vez que os
participantes atuam como autônomos e eventualmente sentem-se desamparados para
lidar com suas equipes, como retratam P5 e P6, respectivamente: “O problema maior é
lidar com as pessoas, que devem trabalhar por ti, porque tu tem que estar sempre em
cima, porque tu é o responsável pelo o que eles estão fazendo, eles deveriam ser
responsáveis pelo o que eles estão fazendo, não tem como alguém cobrar eles, só nós,
isso é o principal, o pessoal é o pior”. “Uma coisa que me incomoda muito é tentar
fazer um bom trabalho, e muitas vezes não depende só de ti, tu tem que ficar lá
fiscalizando, pra ver se isso realmente vai acontecer direito, muitas vezes o que me
preocupa muito é isso”. De acordo com Kossek, Pichler, Bodner e Hemmer (2011), o
relacionamento interpessoal no trabalho ou suporte social refere-se às interações
positivas que os empregados mantêm com seus colegas e superiores. Tais relações se
revertem em apoio emocional e instrumental. Ao contrário, a falta dessa ajuda, tende a
levar ao aumento da sensação de pressão que gera o estresse ocupacional. 2) conflito
trabalho/família, visto que as tecnologias da informação e comunicação (TICs) facilitam
que clientes entrem em contato a qualquer momento, como relata a entrevistada P1: “Eu
acho que hoje o Whatsapp termina com a vida de muita gente [...] Eu tenho dois filhos
pequenos, um de sete e uma de quatro e um dia quando a minha filha me olha e diz
“mãe larga esse celular”, que eu estava falando com um cliente, foi dali que eu
comecei a ter essa decisão de parar”. De acordo com Carlotto (2011), as novas
tecnologias podem trazer inúmeros benefícios aos seus usuários, mas elas também
podem gerar problemas pessoais e sociais, apresentando consequências à saúde mental.
A sobrecarga laboral prejudica o convívio familiar e provoca a percepção de não
atendimento das exigências dos papeis a serem exercidos na família, gerando sofrimento
psíquico. 3) pressão do grau de responsabilidade, na medida em que o engenheiro
responde legalmente por qualquer falha que ocorra na execução de um projeto. Pode-se
observar tal estressor nas falas P3 e P6, respectivamente: “tu tá ali projetando uma
Referências:
Carlotto, M. S. (2011). Tecnoestresse: Diferenças entre homens e mulheres. Revista
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1034 Pósters
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441-449.
Introducción
Objetivos
Objetivo General
Objetivo Específicos
Obtener una línea base para llevar a cabo el plan de incentivos institucional con el fin de
reconocer el buen desempeño de la labor docente de los miembros de una Institución
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1038 Pósters
Diseñar un plan de incentivos institucional con el fin de reconocer el buen desempeño de
la labor docente de los miembros de una Institución Educativa Municipal de Pasto.
Evaluar los efectos del plan de incentivos institucional con el fin de reconocer el buen
desempeño de la labor docente de los miembros de una Institución Educativa Municipal
de Pasto.
Población
Metodología
Se realiza este proceso por medio de dos escalas de tipo likert, la primera,
relacionada con los criterios a tener en cuenta para ser acreedor de un reforzador, se
presentaron 18 ítems con opciones de respuesta de 1 a 5 en términos cuantitativos, y en
términos cualitativos de Sin importancia, Baja importancia, Importancia media, Muy
importante y Esencial. El segundo mecanismo consistió en una lista de chequeo con
escala tipo Likert que contiene 15 ítems con posibles opciones de incentivos, de igual
manera se califica cuantitativamente de 1 a 5 y cualitativamente en; Sin
gratificación/satisfacción, Poco gratificante/satisfactorio, Medio gratificante/
satisfactorio, Muy gratificante/satisfactorio y Extremadamente gratificante/satisfactorio
Resultados
Con los resultados obtenidos se determinó para la primera escala relacionada a los
criterios para obtener un reforzador que los participantes consideran que deben ser
incluidos los criterios de participación en la construcción del PEI, cumplimiento de las
normas y políticas educativas, conocimiento y valoración de los estudiantes,
fundamentación pedagógica, planeación del trabajo, estrategias pedagógicas-didácticas,
estrategias para la participación, evaluación y mejoramiento, innovación, compromiso
institucional, relaciones interpersonales, mediación de conflictos, trabajo en equipo,
liderazgo, participación en proyectos institucionales y desempeño académico y
actividades co-curriculares de los estudiantes.
1040 Pósters
REFERENCIAS
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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RESUMO
O objetivo deste estudo foi conhecer as produções científicas nacionais e internacionais,
em relação ao conceito de empatia no ambiente de trabalho. Para isso, realizou-se uma
revisão integrativa nas bases de dados: BVS, Redalyc e Web of Science a partir dos
descritores empatia e ambiente de trabalho. No caso da primeira base foi pesquisado na
língua portuguesa, na segunda em espanhol e a última em inglês. Todos os artigos
encontrados foram analisados independente da língua em que estava a produção e os
critérios de análise usados foram: artigos científicos, publicados nos últimos 10 anos,
disponibilizados na íntegra e relacionados a empatia no trabalho. Inicialmente foram
encontrados 392 artigos que em sua maioria versavam sobre estudos genéricos e ao final
foi filtrado apenas 46 artigos como relevantes. Diversos estudos na área de enfermagem
e medicina, áreas em que a empatia está presente na relação com paciente, bem como
estudos sobre o bullying e na área do Direito. Conclui-se que embora a empatia seja um
constructo encontrado em diversas pesquisas, sua análise é por vezes superficial. A
revisão integrativa demonstrou que ainda há um espaço significativo para pesquisas
futuras que desejam se aprofundar no tema empatia.
1
Josiele Maria de Souza é formada em Comunicação Social - Jornalismo, Especialista em Gestão Pública
e de Pessoas, Mestranda em Psicologia e atualmente estuda Psicologia Positiva nas Organizações e no
Trabalho na UFSC.
2
Neriane Vanessa Arruda Ribeiro é formada em Psicologia, Especialista em Avaliação Psicológica,
Mestranda em Psicologia, Pesquisadora na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho na UFSC.
3
Narbal Silva é formado em Psicologia, Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho,
Mestre em Administração, Doutor em Engenharia de Produção, Pós Doutor em Psicologia nas
Organizações no Trabalho, Professor Titular do Departamento de Psicologia e do Programa de Pós
Graduação em Psicologia da UFSC, Coordenador do Laboratório de Psicologia Positiva nas Organizações
e no Trabalho/LAPPOT/UFSC.
INTRODUÇÃO
Qual a primeira definição que lhe vem à mente quando se pensa em empatia? O
senso comum responderia como a capacidade de se colocar no lugar do outro, descrita
como uma emoção agradável e comparada a atitudes bondosas (Krznaric, 2015).
Empatia é uma palavra que vem do grego empatheia e significa a “tendência para sentir,
ou ser capaz de se transportar o máximo possível para a condição existencial do(a)
outro(a), como se estivesse vivenciando sua situação e sua circunstância de vida” (Silva,
Scapini, & Silveira, 2018, p. 281).
Em 1909 o psicólogo Titchener resgatou o conceito Einfuhlung muito usado na
Alemanha no meio das artes e o traduziu como a “capacidade de conhecer a consciência
de outra pessoa e de raciocinar de maneira análoga a ela” (Silva, Scapini, & Silveira,
2018, p. 281). Atualmente a empatia é entendida como um constructo amplo, por uma
visão integrativa de vários aspectos, como demonstrado no esquema abaixo:
1046 Pósters
resposta afetiva que deriva da percepção do estado ou da condição/situação de outra
pessoa), o Afetivo (sentimentos, afetos gerados com relação às emoções dos outros), o
Atitudinal e o Comportamental (expressão verbal e não verbal na relação com o outro).
A empatia é uma habilidade (Cunha Motta, Oliveira Falcone, Clark, & Manhães,
2006) portanto, ela pode ser desenvolvida. Carl Rogers (1985) defende que a empatia é
uma capacidade que pode ser aprendida e que ela ocorre através do vínculo de pelo
menos duas pessoas ao tentarem compreenderem as vidas umas das outras.
O constructo também é estudado na Psicologia Positiva que tem como objetivo
“a identificação e a compreensão das qualidades e virtudes humanas, com o objetivo de
auxiliar pessoas a terem vidas mais felizes e mais produtivas” (Snyder & Lopes, 2009,
p.19).
A empatia pode ser desenvolvida de inúmeras formas para prevenir o bullying, o
assédio moral, o respeito às diferenças individuais, dentre diversos outros aspectos.
Silva, Scapini, e Silveira (2018, p. 286) afirmam que para desenvolver a capacidade
empática em ambientes organizacionais é necessário “ensinar/sensibilizar; descobrir e
explicitar diferenças e semelhanças; e relativizar a individualidade e refletir”. Então,
como a temática empatia no trabalho é apresentada na produção científica dos últimos
10 anos? Com isso, nosso objetivo geral é analisar a produção de artigos científicos
nacionais e internacionais sobre a temática empatia no trabalho no período 2009-2018.
Como objetivos específicos foram definidos: a) mapear a produção de artigos
científicos sobre empatia no trabalho nas revistas BVS, Redalyc e Web of Science nos
últimos 10 anos (2009-2018); b) identificar os temas recorrentes ligados a empatia no
trabalho; c) avaliar as características metodológicas dos artigos; d) verificar se há
lacunas que ainda podem ser estudadas.
MÉTODO
Esta uma pesquisa descritiva que para Gil (2002) é quando o pesquisador quer
descrever a natureza de um fenômeno. O estudo também pode ser classificado como
b) Período de publicação
c) C
onceito de empatia;
RESULTADOS
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Por meio da pesquisa nas bases de dados foram encontrados 392 artigos, sendo
39 na base de dados BVS, 138 na Web of Science e 215 na Redalyc. Ao analisar os
resultados obtidos na base Redalyc, percebeu-se a dificuldade de filtragem de dados e
1048 Pósters
precisão das informações, desta forma optou-se pela análise dos dados das bases BVS e
Web of Science. Efetuou-se a leitura dos títulos e resumos dos 177 artigos - desses
foram localizados na base BVS 9 relevantes e na Web of Science 92 artigos relevantes
para a leitura completa do texto. Destes, 34 foram excluídos pela inadequação à questão
norteadora (não ter relevância com o assunto estudado) e 21 não puderam ser acessados
na íntegra. Essa filtragem foi importante, pois ressaltou que diversos estudos apenas
usam a palavra empatia para destacar um constructo positivo e muitas vezes necessário
naquele cenário estudado, mas que não necessariamente foi abordado naquela pesquisa.
A amostra final foi composta por 46 artigos revistos. Estes achados podem ser
visualizados nos gráficos a seguir:
1050 Pósters
Fonte: Elaborado pelos autores
Foi possível localizar nos estudos encontrados, que a empatia é estudada, em sua
maioria, nos ambientes hospitalares, envolvendo profissionais da área médica e de
enfermagem. Como no estudo realizado com enfermeiros iranianos que destacou a
empatia como componente da compaixão e da bondade, necessária tanto no atendimento
aos pacientes quanto nas relações entre seus pares (Taleghani, Elaheh, Memarzadeh, &
Saburi, 2018). No ambiente organizacional a empatia também é considerada como um
fator positivo, principalmente nas qualidades das relações interpessoais (Mayer,
Oosthuizen, & Surtee, 2017). Em alguns artigos analisados, citam a empatia como um
item de escala com a intenção de medir outro constructo como o bem-estar no trabalho
(Baylina, Barros, Fonte, Alves, & Rocha, 2018) ou ainda a própria avaliação de
empatia, mas tendo como objeto de estudo outros temas (Gould, Griffiths, Barker,
Libberton, Mesa-Eguiagaray, Pickering, & Bridges, 2018). Um exemplo desta situação,
é o artigo que estuda resiliência e a empatia aparece no questionário para medir o objeto
de estudo juntamente com outros seis fatores: regulação das emoções; controle de
impulsos; otimismo; análise causal; autoeficácia e exposição (Belancieri, Beluci, Vitti
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1052 Pósters
A empatia como uma emoção positiva também foi apresentada no estudo de
Martinez, Mendez, & Garcia-Sevilla (2015) e demonstrou que os funcionários com os
atributos da empatia não possuíam riscos ou sinais de burnout.
O comportamento pró-social e a relação com a empatia também foi apresentado
mostrando a relação entre eles e o altruísmo, sugerindo a aplicabilidade dos conceitos
em diversas áreas de relações humanos, inclusive no trabalho (Torgeir, Kjonstad, &
Barstad, 2014).
Os resultados destacam, que a empatia também é estudada como um fator
negativo, principalmente na área da saúde, como o estudo de Griffith and Kohrt (2016)
que considera que a empatia dificulta o distanciamento do paciente e aponta a
necessidade de treinamento de profissionais na área médica para gerirem suas emoções
e evitarem sofrimento com o envolvimento empático com seus paciente e familiares. Já
um estudo com gestores na Austrália que apresentam o comportamento de preocupação
empática são apontados com menor potencial de avanços na carreira e os dados
destacam que as mulheres têm tendência a serem mais empáticas e isso seria negativo
quanto ao desenvolvimento na carreira deste gênero (Gentry, Clark, Young, Cullen, &
Zimmerman, 2015).
Sobre a liderança ética e empática, um estudo entre enfermeiros cita que o
processo de comunicação pode ser melhorado pelo líder através de compreensão e
empatia (Esmaelzadeh, Abbaszadeh, Borhani, & Peyrovi, 2017). A empatia também foi
indicada como característica central da inteligência emocional, sendo essencial para
líderes conseguirem compreender os outros e gerir adequadamente as suas emoções.
(Longmire & Harrison, 2018). É um fator positivo para a qualidade das relações no
ambiente de trabalho, tendo a compreensão do estado emocional do trabalhador a
empatia acaba resultando em uma forma de aumentar a confiança entre líderes e
equipes, reduz o estresse e também é um instrumento de ajuda emocional (Griffith,
Connelly, & Thiel, 2014)
Direito
Saúde
Recrutamento e seleção
Treinamento e Desenvolvimento
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1054 Pósters
Teleatendimento
Agronegócio
DISCUSSÃO
O estudo da empatia não é algo recente. A própria palavra tem sua origem no
grego e sua discussão já remete a época clássica. As artes usam o conceito há tempos
como um sentido de imitação interna, isso no século XIX na Alemanha. E foi então já
nos anos de 1900 que o conceito é trazido para os Estados Unidos e popularizados.
É possível afirmar que a empatia atualmente é vista de uma maneira integrativa
abrangendo os componentes cognitivo, emocional, afetivo, atitudinal e comportamental
e como um constructo que pode ser desenvolvido e aprendido pelos indivíduos, mas
para isso precisa ser cultivada continuamente.
Este estudo teve como objetivo estudar a empatia no ambiente das organizações
e do trabalho. O levantamento feito nesta revisão demonstrou que a empatia é uma forte
aliada na saúde mental dos trabalhadores, bem como a melhora do clima organizacional,
maior cooperação entre os colaboradores e a redução de estresse.
O presente estudo também demonstrou que, em sua maioria, a empatia aparece
como algo positivo e necessário ser cultivado nas organizações. No entanto, os
resultados que indicam sentido negativo, a capacidade de procurar sentir o que o outro
sente pode muitas vezes prejudicar emocionalmente a pessoa, por entender a dor alheia
e não ter condições de amenizá-la, principalmente na área da saúde.
Outra questão levantada é a profundidade que a empatia é abordada. Muitos
estudados apenas citam a empatia como uma características positiva sem mencionar seu
conceito no escopo do trabalho. Diante disso, uma oportunidade se abre para pesquisas
mais aprofundadas sobre a temática empatia.
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-79.htm
RESUMO
Introdução - Estudos têm apontado para o fato de que a categoria policial demanda maior
atenção dos pesquisadores da área da saúde e do trabalho, pois se trata de uma profissão
que apresenta rotinas laborais altamente estressantes. Objetivo - Investigar a possível
existência do fenômeno denominado “entrincheiramento” no trabalho do policial civil,
para identificar se o mesmo ocorre e se constitui em um Fator de Risco Psicossocial.
Método - Trata-se de estudo exploratório-descritivo, de corte transversal e com
abordagem quantitativa. A amostra foi composta por n=314 policiais civis ativos lotados
na cidade de Campo Grande. Estado de Mato Grosso do Sul, Brasil e a coleta de dados
deu-se no ano de 2018. Foram aplicados os instrumentos: i) Questionário
Sóciodemográfico e ocupacional (QSDO) e o ii) Questionário de Medida de
Entrincheiramento (MEO) construído e validado para uso no Brasil por Rodrigues e
Bastos (2012), que contempla três dimensões: (i) Ajustamento à posição social (APS):
investimento do indivíduo nas condições necessárias à sua acomodação (ii) Arranjos
Burocráticos Impessoais (ABI): estabilidade financeira e benefícios que seriam perdidos
se o indivíduo saísse da organização e; (iii) Limitações de Alternativas (LA): percepção
de restrições no mercado de trabalho e de falta de possibilidades caso saísse da
organização. Resultados - A amostra pesquisada é composta predominantemente por
indivíduos do sexo masculino (69,3%), com idade entre 35 e 39 anos (30,0%), casados
(74,3%) com filhos (75,4%). As categorias funcionais pesquisadas são: investigador
(58,9%), escrivão (13,9%) delegado (7,1%) e perito criminal (8,4%). Quanto ao
entrincheiramento organizacional para a categoria Arranjos Burocráticos Impessoais, foi
1. INTRODUÇÃO
1062 Pósters
Escala”. O instrumento foi elaborado para possibilitar maior precisão aos estudos dos
vínculos organizacionais a partir de três dimensões: (i)ajustamento à posição social
(APS): investimento do indivíduo nas condições necessárias à sua acomodação; (ii)
arranjos Burocráticos Impessoais (ABI): estabilidade financeira e benefícios que seriam
perdidos se o indivíduo saísse da organização e; (iii) limitações de Alternativas (LA):
percepção de restrições no mercado de trabalho e de falta de possibilidades caso saísse da
organização.
Assim sendo, o objetivo desse estudo é investigar o “entrincheiramento” para
identificar se o mesmo se constitui em um fator de risco psicossocial no trabalho do
policial civil, uma vez que os trabalhadores entrincheirados continuam a realizar seus
trabalhos mesmo sem se identificarem com a atividade laborativa realizada. Estudos de
Rodrigues e Bastos (2013), Lima, Paiva e Silva (2018) e Formiga, Paiva, Lima e Ferraz
(2018) mostram que o entrincheiramento pode ser deletério para as pessoas e para as
organizações, porque o vínculo que impulsiona o trabalhador a permanecer na empresa
não é motivacional, mas resulta de uma avaliação de perdas sejam elas salariais,
estabilidade ou outra perda que a saída da organização acarretaria.
A Organização das Nações Unidas no Brasil [ONUBR] (2017) menciona a
importância de empresas e gestores do mundo todo a adotarem iniciativas que promovam
o bem-estar físico e psicológico de funcionários no ambiente de trabalho. A World Health
Organization [WHO] (2013) lembra que alguns dos principais fatores de risco para a
saúde mental de trabalhadores podem ser o excesso de trabalho, jornadas inflexíveis,
dentre outros.
Segundo Castro (2012) evidências empíricas apontam para o fato de que a
categoria policial demanda maior atenção dos pesquisadores, pois se trata de uma
profissão que apresenta rotinas laborais estressantes.
2. OBJETIVO
3.1.2 Participantes
3.1.3 Procedimentos
1064 Pósters
Foram utilizados os seguintes instrumentos:
4. RESULTADOS
5. CONCLUSÕES
5.1 RELEVÂNCIA
sociedade civil e especialistas de 30 países e territórios das Américas pela saúde universal,
para identificar os obstáculos e gerar alianças que permitam aos países alcançarem a meta
de saúde para todos até 2030. Assim, a diretora da (OPAS/OMS, 2017, on-line) afirmou
1066 Pósters
que “a saúde universal é mais necessária que nunca” e sustentou que o caminho para
alcançar “não é fácil, mas é possível e urgente”.
As limitações do estudo se referem às características inerentes aos estudos
transversais que delimitam tempo, local e população. Entretanto, trata-se de um
delineamento de grande utilidade para a descrição de características da população, para a
identificação de grupos e fatores de risco, além dos resultados permitirem o conhecimento
de informações que contribuem para o avanço do conhecimento científico.
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11/06/2019.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1068 Pósters
ORGANIZACIONES SOCIALES NO GUBERNAMENTALES: PARADOJAS
DEL TRABAJO DE LOS PSICÓLOGOS
Los cambios en la concepción de Trabajo, según Beck, (2000) citado por Botero
& Acosta, (2002), obedece a que en la globalización los hechos no son un suceso
localmente delimitado, sino que todo nos afectará globalmente, obligando a reorientar y
reorganizar la vida y quehaceres, la organización y las instituciones. Para Giddens &
Cifuentes (2000) más allá de un proceso de intercambio económico, es la conciencia de
que los limites no se hallan en la localidad particular, en las fronteras Estado–Nación, es
sabernos en un mundo más amplio con otros diferentes y posiblemente en contacto. En
Paradojas en el trabajo.
Las carreras enfrentan una transformación que implica una mayor movilidad,
prácticas que generan una serie de desafíos en el mundo del trabajo, donde los
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1070 Pósters
a la empleabilidad realizada por Rentería y Andrade (2011) se encontró; “aunque los
modelos de trabajo han cambiado muy rápido, la respuesta y repertorios de quienes
trabajan o lo pretenden para ajustarse a esta nueva realidad no se han desarrollado al
mismo ritmo; las personas reconocen que el mercado de trabajo es más agresivo,
competitivo, y que se deben actuar al respecto. Sin embargo, su manera de asumirlo
sigue siendo similar a las acciones emprendidas por trabajadores de épocas anteriores,
caracterizadas por la estabilidad. (Malvezzi, 2002; Bauman, 2005; citado por Rentería &
Andrade, 2011). La diferencia con esta manera de asumir los cambios del mercado
laboral por parte de los estudiantes encuestados, radica en investigar las exigencias del
entorno, y de las organizaciones o los trabajos a los que pretenden vincularse, para
llevar a cabo acciones que les permitan acercarse a lo requerido, y tener mayores
posibilidades de ser empleables esta rápida transformación conlleva que, en el actual
mundo del trabajo, la caducidad del conocimiento tiene períodos cada vez más cortos
(Malvezzi, 2005 citado por Rentería & Andrade, 2011), y que es indispensable
renovarlos de manera constante, además de requerir un alto volumen de conocimiento,
en el menor tiempo posible para obtenerlo, su aplicación y perdurabilidad es menor,
(Rentería, 2001).
Metodología:
1072 Pósters
interpretativos, las versiones y la forma como da cuenta de sus realidades y vivencias,
narrativas que permiten comprender la realidad social de la interacción persona y
organización desde las dimensiones subjetivas (Blanch, 2003).
Resultados
Referencias:
1074 Pósters
Do Canto , C., & de Oliveira, F. (2013). Carreiras contemporâneas: desafios e
contradições frente às mudanças do mundo do trabalho. Desenvolve Revista de
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El desempeño laboral individual (DLI) y el bienestar del trabajador (BT) han sido
relacionados en diferentes estudios desde 1930 y se ha generado la teoría del trabajador feliz-
productivo (happy-productive worker); no obstante, aún existe incertidumbre sobre el
funcionamiento de la relación entre los constructos y sus diferentes dimensiones (Zelenski,
Murphy, y Jenkins, 2008). Esta investigación consiste en una revisión sistemática de la
literatura sobre las posturas y técnicas que analizan la relación entre DLI y BT.
Se muestran evidencias para una mejor comprensión y se propone que se entienda este tema
desde una perspectiva multidimensional, de conglomerados y no solo lineal. Finalmente, se
realizan recomendaciones para los investigadores y los profesionales del campo
organizacional.
A través del tiempo se ha sostenido la lógica del happy productive worker (el trabajador feliz-
productivo) que indica que los trabajadores felices son más productivos que los que no lo son
(Zelenski, Murphy, y Jenkins, 2008). Diferentes trabajos de investigación han aportado
evidencia científica que ha ayudado a mantener la lógica mencionada (Wright y Cropanzano,
2000; Jalali y Heidari, 2016). Sin embargo, otros trabajos no han encontrado correlaciones
entre DLI y BT (Ayala, 2017) o han determinado que incluso el bajo bienestar se relaciona
con mejor desempeño (Bledow, Rosing y Frese, 2013). Esta falta de acuerdo, genera
incertidumbre para este campo de conocimiento y para las decisiones e intervenciones
relacionadas con el bienestar y, en concreto, la productividad en el escenario laboral.
Otra razón para investigar sobre la relación entre felicidad y productividad está relacionada
con el amplio número de investigaciones, que han mostrado que la felicidad y la
productividad son variables complejas, con diferentes acepciones y subtipos. Lo anterior, ha
dificultado sostener la hipótesis del trabajador feliz y productivo, puesto que se ha abordado
desde diferentes perspectivas que se acercan o se alejan de la lógica inicial; por ejemplo
felicidad como bienestar subjetivo (Man y Ticu, 2015), o psicológico (Dagenais-Desmarais,
Gilbert, y Malo, 2018).
se puede valorar como desempeño laboral y que este se conforma de, al menos, cinco tipos
1078 Pósters
o dimensiones: el desempeño de la tarea, el desempeño contextual, el desempeño adaptativo,
el desempeño creativo y el desempeño contra productivo (Ramírez-Vielma,;2013Wildman,
Bedwell, Salas, y Smith-Jentsch, 2011).
Método
Se seleccionaron las bases de datos Web of Science, SCOPUS y Proquest como fuentes de
información a partir de consulta a expertos. Cada base fue revisada a través de la inclusión
de términos como “job performace”, “work performance” y “well-being”, con uso del
operador booleano “AND”. Los términos fueron buscados en los títulos de los artículos para
afinar los resultados. Los títulos encontrados con la búsqueda fueron revisados para depurar
aquellos que no se refirieran a la investigación en el campo laboral; por ejemplo, se retiraron
artículos sobre desempeño académico, deportivo, organizacional o las editoriales y escritos
que no implicaran investigación con aporte de evidencia empírica sobre las relaciones entre
Resultados y conclusiones
El tercer resultado preliminar soporta la idea que son múltiples las formas de abordar tanto
DLI como BT (Ramírez-Vielma, 2013; Wildman, et al., 2011). En algunas investigaciones
El DLI se ha abordado como desempeño intra-rol o de la tarea (Merriman, 2017), desempeño
contextual (Dagenais-Desmarais, et al., 2018), comportamiento de ciudadanía organizacional
(Man y Ticu, 2015), desempeño innovador (Ayala, Peiró, Silla, Tordera, Lorente y Yeves,
2017); entre otros. También se ha evaluado el DLI desde, al menos, dos perspectivas: la del
jefe y la del sujeto mismo. De igual manera, se encuentra que puede ser entendido como
desempeño en términos de comportamientos que aportan a las actividades de la organización
o rendimiento, es decir los resultados medibles que genera el trabajador; esta última
perspectiva es más bien una variable dependiente del desempeño (Taris y Schaufeli, 2015).
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1080 Pósters
Existe una diferencia entre los términos desempeño laboral y rendimiento laboral (Wildman,
et al., 2011).
Por su parte, el BT ha sido abordado desde muchas posibilidades, como las relacionadas con
enfermedad o variables negativas, como el estrés (Che, 2015), la labor emocional (Chang,
2017), el burnout (Jamal y Baba, 2001); o variables positivas como la felicidad y el bienestar
subjetivo (Jalali y Heidari, 2016), la autoeficacia (Ayala, et al. 2017), el bienestar psicológico
(Ayala, 2017), etc. Igualmente, el BT ha sido estudiado como constructo general o como
constructo connaturalizado al trabajo, como el bienestar laboral y la satisfacción laboral
(Zacher, Jimmieson, Winter, 2012; Taris y Schaufelli, 2015). Las diferencias de perspectiva
mencionadas, también podrían llevar a que las relaciones entre DLI y BT puedan variar,
demostrando que hay complejidad y dificultades para generalizar la tesis del trabajador feliz-
productivo.
Como cuarto hallazgo, la revisión permitió identificar que el desempeño de la tarea o intrarol
ha sido el más estudiado mientras que los desempeños de tipo adaptativo o contextual se han
estudiado menos. El 32% de los títulos revisados mostraron investigaciones sobre el
desempeño de la tarea vinculado con variables del bienestar como el bienestar subjetivo, la
satisfacción laboral y otras variables relacionadas negativamente como la angustia
psicológica y el burnout. También se encontraron algunas investigaciones sobre desempeños
como desempeño altruista, comportamiento de ciudadanía organizacional, desempeño
contextual y desempeño innovador, pero en menor medida.
Un quinto resultado tiene que ver con el bienestar vinculado al contexto social. Aportes como
el de Keyes y Grzywacz (2005) sobre el bienestar social y el de Krys, et al. (2019) sobre el
bienestar familiar, han demostrado que el bienestar del trabajador no es un asunto aislado del
contexto sino dependiente y constitutivo del ambiente social y que, de hecho, las variables
de relaciones sociales facilitan el bienestar. No obstante, la presente revisión no ha
identificado estudios donde se haya abordado la perspectiva social del bienestar en la relación
con el DLI.
El séptimo y último resultado que se desea exponer en el presente avance de revisión está
orientado a los métodos. Se identificaron múltiples instrumentos de medida en los estudios,
lo que genera varianza de la medida y dificulta soportar la teoría. Además, se identificaron
otras maneras de abordar la relación, diferentes a la lineal y que podrían dar más luces sobre
su funcionamiento, como los estudios por conglomerado y el análisis discriminante (Ayala,
2017).
Finalmente, se plantea que el gran número de estudios que se han identificado en el tema del
desempeño laboral individual y el bienestar de los trabajadores requiere que esta revisión
avance más para depurar mejor los hallazgos. No obstante, ya se empiezan a ver luces sobre
cómo funciona la relación DLI-BT y se dejan inquietudes sobre múltiples posibles
explicaciones que pueden indicar que se relacionan o que no se relacionan estas dos variables.
La relación entre DLI y BT sigue siendo un tema interesante y al parecer, sin resolver; esto
se demuestra en el incremento de estudios que vinculan ambas variables en sus títulos, por
ejemplo, en Web of Science en el año 2007 se reportaron 9 estudios y para el año 2017, 49.
Sin embargo, en la revisión no se han entrado estudios sobre población latina ni africana.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1082 Pósters
Con esta revisión damos soporte a la propuesta de patrones de DLI y BT (Ayala, 2017; Ayala,
et al., 2017; Dagenais-Desmarais et al., 2018). Si bien los trabajadores que cuentan con
problemas de salud física o mental podrían tener temporalmente menores desempeños,
también existen trabajadores en los que no se afecte su desempeño. De igual manera, es
posible que personas con alto bienestar cuenten con buenos desempeños y otros con bajo
desempeño; a pesar de tener buen bienestar. De hecho, es posible que tener muy buen
desempeño pueda terminar en afectar la salud (Shimazu, Schaufeli, Kamiyama y Kawakami,
(2015). Pese a que, a veces se ha correlacionado el desempeño y el bienestar, es difícil
soportar que mejorar el bienestar o la felicidad redunde en la mejora del desempeño. Si bien
es cierto que algunas variables se relacionan tanto con DLI como con BT, esto no quiere
decir que DLI y BT deban estar correlacionados; hay moderadores y mediadores de la
relación (Ayala, 2017).
Otro aspecto que queremos discutir con esta revisión es el asunto de la temporalidad de las
medidas de DLI y BT. El DLI es una variable usualmente medida en escalas de actitud que
puedan sesgarse por efectos como el de primacía y recencia, donde la información presentada
al inicio o al final en una secuencia domina la memoria y el juicio (Arnold y Randall, 2012);
usualmente la evaluación del desempeño en las investigaciones no solicita al evaluador
tiempos determinados. Por otro lado, la evaluación del BT implica a veces la valoración de
los últimos treinta días como en el caso de la escala de bienestar subjetivo de Diener.
En este sentido, es posible que un episodio de alto bienestar se esté dando en un momento de
la vida que no es precisamente el periodo en el que el evaluador está haciendo consciencia
sobre el desempeño del trabajador; afectando la correlación entre DLI y BT. Así mismo, la
evaluación del jefe puede estar a la vez afectada por la antigüedad de la relación con
trabajador, lo que puede variar el conocimiento de su labor; mientras que del BT es una
valoración menos afectada por el tiempo en el sentido que el trabajador hace una valoración
de su vida o de un periodo de tiempo estipulado por el instrumento.
El presente estudio cuenta con limitaciones. Una de ellas, es que nos enfocamos solo en tres
bases de datos y se podría ampliar a otras bases para mejorar la muestra; sin embargo, usamos
el juicio de expertos en el tema para seleccionar las bases, las cuales, reportan estudios de
revistas arbitradas por pares académicos, con métodos de doble ciego. Otra limitación es que
la revisión no ha terminado, no obstante, los hallazgos aquí mostrados ya son consistentes
con otras revisiones.
Referencias
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1090 Pósters
Com isso, o presente estudo recorreu ao círculo hermenêutico para compreender a
tradição por trás das falas dos profissionais da psicologia, veiculadas nas redes sociais,
sobre uma das mais importantes atividades humana- o trabalho. Depois as mensagens
foram classificadas por temas como: empreendedorismo, motivação para lidar com
adversidades, escolha de carreira e técnicas de recolocação profissional.
1092 Pósters
sociais, não é dignamente humano reproduzir discursos que possam vir a causar mais
sofrimento a quem não consegue trabalho nem emprego.
Diante dos achados deste estudo infere-se que as interpretações de profissionais da
psicologia são insuficientes para analisar e propor alternativas para os futuros do trabalho
decente e da subsistência de parte da população brasileira.
Entretanto, os psicólogos e psicólogas podem contribuir ao pensar o trabalho para além
dos discursos individuais. Ao abordar os demais aspectos sociais e econômicos
envolvidos pode-se fomentar diálogos para abertura de horizontes, facilitando maior
articulação social para o enfrentamento das situações degradantes de trabalho decorrentes
de políticas econômicas e do avanço tecnológico. Também, podem ao articularem os
saberes da psicologia com as demais áreas do conhecimento, considerando as
especificidades do contexto do trabalho no Brasil, contribuir ainda mais com discursos
coerentes com o trabalho decente.
Referências bibliográficas
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junho 2019). Disponível em https://nacoesunidas.org/oit-completa-100-anos-
promovendo-justica-social-e-trabalho-decente-no-mundo/
& Folkman (1984) señala que el estrés es el conjunto de relaciones que tiene la persona con
1096 Pósters
su entorno y que va a depender de como este entorno sea valorado por la persona. El modelo
de Karasek (1979) llamado “modelo demanda- control” explica que el estrés se desarrolla
existiendo altos niveles de exigencia con bajo control en las actividades que realizo. Si se
presenta un buen equilibrio se logra que se maneje el estrés de buena forma. Luego Karasek
& Theorell (1990) mejoraron el modelo y le agregaron la variable de apoyo social señalando
que el estrés se previene optimizando las exigencias que se presentan, pero a su vez
aumentando el control de las tareas y aumentando el apoyo social que tiene la persona dentro
de la organización. Este modelo tiene sustento empírico en relación de las consecuencias que
tiene el estrés en la salud de los trabajadores por ejemplo con enfermedades cardiovasculares,
trastornos psicológicos y con enfermedades musculo esqueléticas (Schnall, Landsbergis, &
Baker, 1994; Bongers, De Winter, Kompier, & Hilderbrandt, 1993)
El estrés laboral tiene consecuencias directas en la productividad de las
organizaciones, se señala en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (MTIN, 2009) que
un 49,9% de la población evaluada manifiesta un estrés alto o muy alto. Por otro lado, se
encuentran datos que señalan que en promedio se han perdido 25 días de trabajo por
responsabilidad de estrés, ansiedad o alteraciones neuróticas.
Como se va describiendo, las demandas que puede tener el trabajador y los recursos
con que cuenta se agrupan en los factores psicosociales. Se puede definir los factores
psicosociales como las condiciones de trabajo que están relacionadas con el contenido,
organización y ejecución de las actividades que se encuentra el empleado dentro de la
organización en que trabaja. Estos factores psicosociales se afectan de distintas formas a los
trabajadores y no siempre significa un factor de riesgo para ellos o un problema de por sí, va
a depender mucho de las herramientas de afrontamiento que tenga el trabajador para afrontar
o eliminar estos riesgos. (Gil-Monte, 2014). La medición preventiva en las empresas se
afronta desde el punto de vista de que el trabajador no tenga las herramientas para poder
gestionarlo de forma positiva.
Se han encontrado distintos estudios que aportan a la prevalencia y relación de los
factores psicosociales con la salud de los trabajadores. Pando-Moreno (2018) señala que en
una muestra de trabajadores de Perú se presenta un 70% de exposición a los factores de riesgo
psicosociales, principalmente contenido y características de la tarea. Ese mismo grupo
2. Metodología
2.1 Participantes
La muestra del estudio está compuesta por 321 trabajadores de una empresa de
servicios de la ciudad de Santiago de Chile. Según el sexo, la muestra se distribuyó en 102
mujeres y 194 hombres (31,8% y 60,4% respectivamente). La edad de la muestra se repartió
principalmente en el grupo de 18 a 24 años con un 51,1%, seguida por los 25 a 34 años con
un 21,2%.
2.2 Instrumentos
Chile, 2009). Este instrumento contiene cinco dimensiones y veinte sub-dimensiones, donde
1098 Pósters
su versión breve se incluyen una pregunta por cada sub-dimensión con cinco opciones de
respuesta: siempre, la mayoría de las veces, algunas veces, solo unas pocas veces y nunca.
Se ocupa una escala Likert con un máximo de cuatro puntos por pregunta, donde la mayor
puntuación implica un mayor riesgo psicosocial.
Para medir el estrés laboral se utilizó el instrumento creado por Prieto (1995) que
cuenta con tres dimensiones: estrés psicológico (con 12 ítems), estrés fisiológico (con 21
ítems) y estresores (con 15 ítems). El alfa de Crombach que se presentaron en cada una de
las dimensiones fueron superiores a 0,8.
3. Resultados
Se presentarán los resultados de las variables estrés laboral y riesgos psicosociales para
luego presentar resultados de las correlaciones entre ambas variables. La variable estrés
laboral mostró puntajes bajos por tanto se decidió dividir en dos categorías en una base que
el instrumento tenía puntajes entre 0 y 4: mayor estrés, puntajes sobre 1 punto y nula
presencia de estrés, cuando son puntajes bajo el punto.
Frecuencia Porcentaje
Mayor estrés 145 45,2%
Nula presencia de estrés 176 54,8%
Total 321 100%
Frecuencia Porcentaje
Mayor estrés 140 43,6%
Nula presencia de estrés 181 56,4%
Total 321 100%
Frecuencia Porcentaje
Mayor estrés 158 49,2%
Nula presencia de estrés 163 50,8%
Total 321 100%
1100 Pósters
Tabla 4: Estadísticos descriptivos de los Riesgos Psicosociales.
En el caso del estrés fisiológico presenta mayores correlaciones con los riesgos
psicosociales, se presenta nuevamente con Exigencias Psicológicas (rxy= 0,181; p= 0,001) y
Compensaciones (rxy=0,117; p= 0,041). Son correlaciones débiles pero que aportan para
futuras investigaciones.
1102 Pósters
4. Conclusión
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identificar patrones de conductas procrastinadoras en el ámbito laboral, así como comprender dichas
1
1108 Pósters
Referencias
Datos de Contacto:
Claudia Rosales-Palacios
claudia.rosales@usil.edu.pe
Milagros Guzmán-Alvarado
milagros.guzman@usil.edu.pe
1112 Pósters
a esto se identificó pertinente hacer un abordaje desde las habilidades tales como el trabajo
en equipo, a través de la técnica de “Team building” (Shuffler, Wiese, Salas, y Burke,
2011), dado que los contextos laborales casi que en su totalidad (y más aún en el contexto
específico de la vigilancia en la Universidad) implican trabajo colaborativo en equipos para
el logro de un fin común, se hace realmente necesario el entrenamiento de los
colaboradores de la organización para poder optimizar y hacer mucho más eficientes estos
procesos, a través de técnicas que faciliten la tarea y de la propiciación de interacciones
asertivas al interior del equipo de trabajo, lo que por casualidad es la principal
preocupación de la construcción de equipos o “Team building”.
Objetivo General
Materiales y métodos
Cada programa posee características particulares para cada sesión, cabe aclarar que,
existen dimensiones que se abarcarán como un elemento común en todas ellas, estos son,
“Fase de sensibilización”, “Fase educativa”, “fase de aplicación de la actividad” ,“fase de
retroalimentación” y “fase de evaluación de la sesión” (a través de un formato entregado a
Resultados
Sesión 1.
1114 Pósters
ingresar a las instalaciones; el estacionamiento de vehículos en lugares no autorizados,
entre otros. Cabe resaltar que el grupo de vigilantes señala que en la Universidad se
presentan dificultades en el desarrollo de eventos culturales ante los cuales deben acudir en
su rol, evidenciando dificultades como que el horario de finalización de dichos eventos
suele extenderse más tiempo del establecido y, por otra parte, se presenta el descuido de los
recursos físicos con los que se cuenta en el campus.
Sesión 2.
Es importante tener en cuenta que, a lo largo de las sesiones, se evidenció que los
participantes han desarrollado un tipo de comunicación asertiva determinada por la
experiencia directa en situaciones hostiles. De este modo, en el entrenamiento se trató de
destacar aspectos clave que, aunados al conocimiento existente, pueden potenciar la
habilidad (manejo de autoridad, tono de voz, tolerancia y mantenimiento de la posición
expresada).
Sesión 4.
1116 Pósters
Posteriormente, se abordó los aspectos relacionados al contenido emocional frente
al sentido de pertenencia a la institución, de la cual refieren reportes verbales tales como
que “la universidad ha representado todo”, “Me han permitido todo, educar a mis hijos,
tener una buena vida, crecer económicamente y como persona”, queriéndose referir a las
relaciones interpersonales, el sustento económico, el tiempo de permanencia, que les ha
permitido tener una vida digna y verse reflejado a diario en la labor que desempeñan tanto
en la institución, como en aspectos de su vida personal, lo cual contrastado con lo postulado
por Antunes (2000), el cual refiere como concepto de trabajo el que existe agrado,
permitiendo que se logre una igualdad y relación con otros, asumiendo un papel de
centralidad en la vida de las personas en lugar de concebirlo como una actividad repudiada,
discriminada, menospreciada o esclavista.
Conclusiones
Antunes, R. (2000). La Centralidad del Trabajo Hoy. Papeles de Población, 6(25), 83-96.
Betancourth, S., Zambrano, C., Ceballos, A., Benavides, V., y Villota, N. (2017).
Habilidades sociales relacionadas con el proceso de comunicación en una muestra
de adolescentes. Revista Psicoespacios, 11(18), 133-148.
Duran, J. (2006b). La Construcción Social del Concepto Moderno del Trabajo. Nómadas,
Revista Científica Critica de Ciencias Sociales y Jurídicas, 13, 1-18.
García, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.
Revista Cuadernos de Administración. 25 (42).
Martin, G. y Pear, J. (2008) Modificación de conducta, qué es y cómo aplicarla. Pearson
educación S.A. Madrid.
Mujica, M., y Pérez, I. (2007). Gestión del clima organizacional: Una acción deseable en la
universidad. Laurus, 13, (24), 290-304.
Olivares, J., y Méndez, F. X. (1998). Técnicas de modificación de conducta. Madrid:
Editorial Biblioteca Nueva.
Shuffler, M.L., Wiese, C.W., Salas, E., y Burke, C.S. (2010). Leading one another across
time and space: exploring shared leadership functions in virtual teams. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 26(1), 3-17.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1118 Pósters
La medición de la calidad de vida laboral: Revisión y metaanálisis
Oscar Iván Gutiérrez-Carvajal1, Martin Nader2, José Antonio Ariza Montes3, Jorge Palacio
Sañudo1, Jhon Jairo Díaz Garzón2, Fabián Suárez Ardila2, Saryth Giovanna Valencia2.
Introducción
¿Qué tienen en común las empresas Foxconn, France Telecom, Denstu e Iveco? En apariencia, no
demasiado ya que la primera se dedica a la fabricación de partes para productos electrónicos
(teléfonos celulares, tabletas, etc.); la segunda, que en la actualidad dejó de existir, proveía
servicios de telecomunicaciones; la tercera, es una agencia de publicidad; y la cuarta, construye
vehículos.
Desafortunadamente, lo que sí une a las cuatro organizaciones es que varios de sus empleados se
han suicidado1234 como resultado de relaciones poco saludables con los jefes, exceso de horas de
trabajo y nulo reconocimiento por parte de la organización: en síntesis, ambientes de trabajo
tóxicos, en los que la salud mental de los trabajadores se encuentra en riesgo de deteriorarse.
En este orden de ideas, cada vez más académicos y organizaciones de diferentes sectores
económicos están mostrando interés en estudiar este conjunto de factores que en la literatura se
encuentran bajo el nombre de calidad del trabajo, y también calidad de vida laboral (Dahl, Nesheim
y Olsen, 2009). Ahora bien, a la hora de realizar procesos de investigación surgen problemáticas
asociadas a la definición y la medición de esta variable. En torno a la conceptualización, Granados
(2011) señala que la calidad de vida laboral considera los vínculos entre:
1
https://www.bbc.com/news/10182824
2
https://hbr.org/2009/10/why-are-france-telecom-workers
3
https://www.japantimes.co.jp/news/2016/10/19/business/suicide-overworked-woman-24-prompts-ad-giant-
dentsu-trim-overtime-hours/
4
https://elpais.com/sociedad/2019/05/29/actualidad/1559112195_230127.html
"Los estudios realizados desde la tradición objetiva restringen sus análisis a los elementos
constituyentes del empleo, siendo un ejemplo de ello los salarios. El propósito es obtener
información relativa a la calidad del trabajo independiente de las circunstancias personales de los
trabajadores. En cambio, los intentos por definir la calidad del trabajo desde la perspectiva
subjetiva se basan en la premisa de que cada trabajador tiene preferencias sobre los componentes
del empleo; el propósito de este abordaje es obtener datos relacionados con el grado en que un
trabajo satisface las preferencias de los trabajadores" (pp.4)
variables vinculadas con la salud mental y física de los trabajadores y con el desempeño (Dahl,
Nesheim y Olsen, 2009). En apoyo a esta afirmación, hemos revisado varios artículos en los que
1120 Pósters
pudimos observar que aquellos entornos en los que se promueve el establecimiento de relaciones
saludables, metas ajustadas a las capacidades de los trabajadores y retribuciones justas, entre otras,
los trabajadores experimentan mayores niveles de bienestar y satisfacción (Mehta y Mehta, 2015),
compromiso (Ojedokun, Idemudia y Desouza, 2015), tienen mejor desempeño (Shen, Benson y
Huang, 2015), perciben mayor balance entre el tiempo que dedican a su familia y el que dedican a
su trabajo (Rathi, 2009), y sienten que sus necesidades están en sintonía con las que posee la
organización.
Si bien todas y cada una de las evidencias señaladas en el párrafo anterior nos llevarían a concluir,
de manera preliminar, que a mayor calidad de vida laboral y mayor calidad del trabajo, mejores
serían los resultados en términos de desempeño y de salud mental y física de los trabajadores, es
importante poder establecer la magnitud de esta relación, es decir la amplitud en la que se
manifiesta este vínculo. En términos metodológicos, esto implica realizar un metaanálisis, que es
definido por Haidich (2010) como “un tipo de diseño de investigación cuantitativo […] que es
utilizado para evaluar de forma sistemática los resultados de investigaciones previas, de forma que
puedan extraerse nuevas conclusiones acerca de esos hallazgos” (pp.29-30).
Sin embargo, es importante considerar que las herramientas con las que los autores de las
investigaciones citadas obtuvieron la información relativa a las variables en cuestión, fueron
diseñadas desde marcos teóricos diversos; sumado a esto, los tamaños de muestra son bastante
heterogéneos, al igual que los tipos de poblaciones (profesores, policías, trabajadores del sector
servicios, etc.). Esta situación puede, de acuerdo con Hunter y Schmidt (2004), afectar las
conclusiones a las que se pueda arribar una vez se cuente con los resultados; a su vez, quienes
tomen esos hallazgos como evidencia para tomar decisiones, por ejemplo, para realizar
intervenciones en aras de promover la calidad de vida laboral, podrían incurrir en errores por
cuenta de cifras que se ven afectadas por artefactos estadísticos.
A pesar de esto, existen formas de solucionar estas dificultades y arribar a conclusiones más
precisas. En concreto, al hablar de los problemas asociados a la medición en los metaanálisis,
Hunter y Schmidt (2004) señalan que “las diferencias en los errores en la medición pueden ser
evaluados a partir de los coeficientes de confiabilidad de los instrumentos utilizados. Si la
Por lo antedicho, proponemos como objetivo establecer el efecto que genera la calidad de vida
laboral sobre la salud mental y física de los trabajadores, así como sobre el desempeño, en
contextos organizacionales diversos, controlando los efectos que pudiesen generar los errores de
medición y de muestreo.
Método
El metaanálisis se efectuó bajo los parámetros establecidos en Preferred Reporting Items for
Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA, www.prisma.statement.org).
Criterios de inclusión
Seleccionamos estudios cuyo diseño fuese no experimental, con tipo de estudio correlacional,
publicados con título en idioma inglés, aunque su contenido pudiera ser en inglés, portugués,
francés o español.
Por otra parte, los participantes de los artículos debían ser sujetos mayores de 18 años, de ambos
sexos y que no hubiesen sido diagnosticados con alguna patología (población general).
Siguiendo, nos enfocamos en investigaciones que tuvieran como objetivo determinar la correlación
entre calidad de vida laboral y variables relacionadas como, involucramiento, desempeño laboral,
salud física y mental del trabajador, valor del trabajo, compromiso organizacional, satisfacción y
estabilidad laboral, entre otros, como criterios de referencia.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1122 Pósters
Criterios de exclusión
Excluimos de la selección aquellos estudios que no presentaran los datos respecto de las
propiedades psicométricas de los instrumentos sobre calidad de vida laboral que utilizaron, o de
las correlaciones entre las variables en cuestión.
Búsqueda de literatura
Realizamos la búsqueda en las bases de datos WEB Of Science (incluyendo Web of science,
Scielo, RSCI, KJD), SCOPUS, Jstor, Ebsco, ProQuest y Redalyc, considerando artículos desde su
ingreso a las bases hasta junio de 2019. La búsqueda fue realizada entre abril y junio de 2019.
En relación con los términos de búsqueda, hicimos una búsqueda inicial para determinar cuáles
serían los mejores descriptores o palabra claves que se decían incluir en las bases de datos para
identificar los artículos que se requerían para la revisión.
Los términos que utilizamos inicialmente fueron, calidad de vida laboral, validez, validez
concurrente, en inglés work life quality en español calidad vida laboral o calidad vida trabajo.
Estos se determinaron mediante la revisión de artículos sobre calidad de vida laboral. También se
utilizaron los operadores booleanos AND y OR.
Selección de artículos
Para poder seleccionar y clasificar de forma apropiada los artículos, utilizamos el software VOS
(visualización de similitudes) para implementar la técnica de mapeo científico, que consiste en
analizar y crear representaciones visuales de temas y las relaciones entre estos, a través de enfoques
coocurrencia, agrupación y escalas multidimensionales. Configuramos el programa en su modo
predeterminado el cual funciona como criterio general para este tipo de abordajes.
Como parámetros para el análisis, incluimos los términos relacionados con calidad de vida y las
variables criterios y se retiraron aquellos referidos a aspectos metodológicos como relación,
muestra, experimento, etc. o aquellos que no guardaran relación con el tema. Seguidamente,
El mapa final muestra que el estudio de la calidad de vida laboral ha estado relacionado con
temáticas que se pueden agrupar en dos grandes tendencias que denominamos, por un lado, como
desempeño, y por otro, salud/bienestar. El primero de color rojo, hace referencia al desempeño, la
productividad, la intención de renuncia y el compromiso, con artículos que ha estudiado como
estos aspectos se encuentran relacionados con la calidad de vida laboral. Los otros dos grupos de
colores verde y azul hacen referencia a aspectos de la salud y el bienestar como la familia, la
seguridad en el trabajo, el estrés, el burnout, y el cuidado; demostrando una posible tendencia de
la calidad de vida de estar relacionada con estos aspectos de la salud. Podemos establecer que la
calidad de vida laboral puede estar asociada a esos aspectos y que posiblemente sean estos los
importantes para evaluar y gestionar la CVL.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1124 Pósters
Gráfico 1. Mapa de asociaciones entre calidad de vida laboral y variables organizacionales.
Extracción de datos
Una vez seleccionados los artículos y clasificados de acuerdo con los resultados que obtuvimos a
partir del software VOS viewer, creamos una tabla dinámica en Excel en la que insertamos filtros
que nos permitieron establecer, entre otras cosas, qué artículos reportaron los valores de los
coeficientes de confiablidad tanto de los instrumentos de calidad de vida labora como de los
criterios, los valores de las correlaciones, las variables criterio utilizadas, así como datos
relacionados con los autores y los tamaños de muestras.
Análisis de datos
Para estimar los sesgos en la selección, calculamos una variante del estadístico I2 el cual resulta
ser mucho más preciso y sencillo en su interpretación que otros estadísticos de uso común, como
lo es el índice Q (Borenstein et al., 2009). Los hallazgos datos mostraron que aproximadamente el
45% de la varianza se explica a partir de la presencia de errores de medición y/o de muestreo.
Resultados
La búsqueda inicial de artículos dio como resultado 2608 artículos, de los cuales 773 fueron
evaluados por pares, 398 cumplían con los requisitos en torno al tipo de variables criterio
establecidas previamente, 121 no se encontraban duplicados y 10 contaban con todos los datos
requeridos (acceso a texto completo, coeficientes de confiabilidad de los instrumentos de medición
de calidad de vida laboral y de las variables organizacionales criterio, y tamaños de muestra).
El total de sujetos contemplados fue 3102, con un promedio de 310 sujetos por estudio (ver tabla
con datos completos de cada estudio). La mayoría de los participantes de los estudios fueron
profesores de diferentes niveles (primaria, bachillerato, universidad; N = 2146), empleados del
sector público (N = 281), policías (N = 276), empleados del sector salud (279) y empleados del
sector privado, en particular proveedores de servicios de selección de personal (N = 120).
Consistencia interna
Los coeficientes Alpha de Cronbach para los instrumentos de medición de calidad de vida laboral
que fueron reportados por los estudios seleccionados oscilaron entre 0.76 y 0.92, siendo el
promedio de ellos 0.8580 (IC 0.85504 - 0.86096).
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Metaanálisis psicométrico
1126 Pósters
Siguiendo las recomendaciones de Borenstein et al. (2009), calculamos los estadísticos para el
modelo atenuado (puntajes observados, ponderados por tamaño de muestra) y no atenuado
(ajustado por valores de confiabilidad), siendo las diferencias entre ambos los indicadores del
efecto que pudiesen estar generando la utilización de diferentes estrategias de medición, los
tamaños de muestra o una combinación de ambos.
Los resultados señalaron, por una parte, que los efectos de los errores en la medición llevaron a un
incremento en el promedio de las correlaciones del modelo sin atenuar (rmsa = 0.49) con respecto
al promedio de las correlaciones del modelo atenuado (rmsa = 0.54). En términos específicos, el
error en la medición ha llevado a que el efecto sea 10.20% superior en el modelo atenuado que en
modelo no atenuado.
Por otra parte, notamos una disminución entre la varianza calculada en el modelo no atenuado (T2
= 0.04290) con respecto al valor de varianza del modelo atenuado (T2 = 0.02733), equivalente al
36.29%.
Discusión
El propósito de este estudio fue establecer el efecto que genera la calidad de vida laboral sobre la
salud mental y física de los trabajadores, así como sobre el desempeño, en contextos
organizacionales diversos, controlando los efectos que pudiesen generar los errores de medición y
de muestreo. Los resultados señalaron que se produce un incremento en los valores promedio de
las correlaciones entre el modelo sin atenuar y el modelo atenuado, pero, de manera llamativa, las
varianzas entre el modelo sin atenuar y el modelo atenuado experimentaron una disminución.
El incremento en los valores promedio de las correlaciones podría deberse a cierto nivel de
heterogeneidad en los tamaños de las muestras siendo este, según Borenstein et al. (2009), un
hallazgo bastante común en los metaanálisis psicométricos. El decrecimiento en las varianzas, que
no resulta tan frecuente, podría deberse a varios factores, entre los que pueden mencionarse la
homogeneidad en las características técnicas de los instrumentos (formatos de respuesta,
dimensiones estudiadas, etc.) y la rigurosidad en el proceso de selección de los artículos (xxxx).
Referencias bibliográficas
Granados, I. (2011). Calidad de vida laboral: historia, dimensiones y beneficios. Revista de
Investigación en Psicología, 14 (2), 209-221, http://dx.doi.org/10.15381/rinvp.v14i2.2109
Warhurst, C., Wright, S. y Lyonette, C. (2017). Understanding and measuring job quality. CIPD
Research Services Job Quality Study, Report 1. London: CIPD.
Mehta, P., & Mehta, B. (2015). Quality of work life andjob satisfaction among govt. secondary
school teachers of Haryana. Indian Journal of Health & Wellbeing, 6(3), 296–299.
Ojedokun, O., Idemudia, E., & Desouza, M. (2015). Perceived external prestige as a mediator
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1128 Pósters
Shen, J. , Benson, J. and Huang, B. (2014), High‐Performance Work Systems and Teachers’ Work
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Rathi, N. (2009). Relationship of Quality of Work Life with Employees’ Psychological Well-
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Research Findings (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage
Dahl, S., T. Nesheim, T. y Olsen, K. (2009). Quality of Work: Concept and Measurement. En
A.M. Guillén y S.A. Dahl (Eds). Quality of Work in the European Union: Concept, Data and
Debates from a Transnational Perspective. (pp. 19-40). Bruselas: Peter Lang
La Calidad de Vida Laboral (CVL) según Segurado y Agulló, 2002; Blanch (2003) puede
ser abordada desde dos dimensiones, la dimensión objetiva se refiere específicamente a la
calidad de vida del entorno de trabajo, es decir la parte observable del entorno laboral y por
otra parte, la dimensión subjetiva, corresponde a una visión más psicológica de la CVL y se
refiere a la construcción social que los trabajadores de un mismo contexto organizacional
realizan en cuanto a su entorno laboral; por su parte la Violencia Externa (VE) consiste en
toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una
persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su
actividad profesional o como “consecuencia directa” de la misma. (OIT 2003), dentro de la
violencia laboral se contempla tanto la violencia física como la psicológica y según la
Agencia de Seguridad y Salud Ocupacional de Estados Unidos (OSHA) puede ser
clasificada según las personas implicadas y el tipo de relación que existe entre las mismas;
en este orden la variable de interés hace referencia a la Violencia Tipo II, la cual es
ejercida por personas con cierta relación profesional, principalmente usuario de servicios,
en el caso concreto del presente estudio se trataría de los pasajeros del transporte público.
Así pues la VE y la CVL constituyen dos temas de gran relevancia dentro de las
organizaciones a nivel mundial, ya que estas van a influir en gran medida en el desempeño
de los trabajadores y en el funcionamiento de toda la organización, estudios como el
realizado en España por Martínez Jarreta, Gascón, Santed, & Goicoechea (2007) muestra
que un 11% de los profesionales de la muestra declaró haber sido víctima de agresiones
físicas y un 5% las había sufrido en más de una ocasión, mientras que un 64% había sido
objeto de violencia psicológica (amenazas, coacciones o insultos). Un 34,4% había sufrido
amenazas y coacciones al menos en una ocasión y un 23,8%, en reiteradas ocasiones,
además estudios realizados en población colombiana como el de Ochoa (2016) evidencian
que estos eventos violentos por pequeños que sean, con el tiempo generan consecuencias no
solo físicas sino también personales y profesionales que impiden al trabajador un
desenvolvimiento adecuado, rodeado de temor, presión y desmotivación, lo cual va a
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1132 Pósters
orden de ideas, los trabajadores afectados por violencia laboral son más propensos a sufrir
mala salud laboral, presentando síntomas de tipo psicosocial, que repercuten en problemas
para conciliar el sueño, ansiedad, irritabilidad y estrés lo anterior va a tener incidencia en el
ausentismo laboral (Parent-Thirion, Fernández, Hurley, & Vermeylen, 2007) y un bajo
rendimiento en los lugares de trabajo, lo anterior va a afectar no solo al trabajador si no
también a la organización, lo cual convierte a este en un tema de interés para la comunidad,
por tal razón y luego de realizar la revisión y no encontrar estudios que relacionen estas dos
variables surge el interés por indagar esta relación en población del sur de Colombia,
tomando como población 600 conductores del Sistema Estratégico de Transporte Público
de Pasto. Los conductores por la naturaleza del cargo se encuentran en contacto directo con
la población durante toda su jornada laboral que suma más de 15 horas al día con
exposición a riesgo laborales a accidentes de trabajo o enfermedades laborales; en este
orden de ideas, el objetivo del presente estudio es analizar la relación entre violencia
externa y percepción de calidad de vida laboral, para cumplir con el objetivo mencionado
se llevará a cabo un estudio de tipo correlacional con diseño transversal y se aplicará de
manera colectiva el “Cuestionario para medir Calidad de Vida Laboral”, compuesto por 99
ítems. Los ítems se encuentran distribuidos en 5 factores: Estilos de dirección y relaciones
interpersonales, satisfacción laboral, contratación, organización del tiempo de trabajo y
riesgos laborales y después de este se realizará la aplicación de la “Escala de Violencia
Externa en el Trabajo (EVET)”, una vez recolectados los datos, serán procesados en un
software de análisis de datos estadísticos: SPSS, con el fin de comprobar las hipótesis
planteadas en un inicio: H.I La violencia externa tiene una correlación negativa con la
percepción de Calidad de Vida Laboral de los conductores de la Unión Temporal Ciudad
Sorpresa de la ciudad de Pasto H.O La violencia externa tiene una correlación positiva con
la percepción de Calidad de Vida Laboral de los conductores de la Unión Temporal Ciudad
Sorpresa de la ciudad de Pasto
Posibles resultados:
Con el análisis de los datos recolectados se espera encontrar una correlación negativa entre
las variables de estudio, es decir que a mayor violencia externa experimentada por los
Conclusión:
La CVL y la VE son dos variables que influyen en gran medida en el adecuado
funcionamiento de las organizaciones alrededor de todo el mundo, por tal razón el estudio
de las mismas facilitaría que se lleven a cabo acciones pertinentes; con el fin de favorecer a
los miembros de cada organización.
Referencias
Martínez Jarreta, B., Gascón, S., Santed, M. Á., & Goicoechea, J. (2007). Análisis médico-
legal de las agresiones a profesionales. ELSEVIER, 307-310.
https://doi.org/10.1157/13099583
Segurado Torres, A., & Agulló Tomás, E. (2002). Calidad de vida laboral: hacia un enfoque
integrador desde la Psicología Social. Psicothema, 14 (4), 828-836.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1134 Pósters
COPING EM TRABALHADORES DE UMA AGÊNCIA BANCÁRIA
Resumo
1136 Pósters
dimensão de resolução de problemas como principal estratégia de enfrentamento,
sinalizam que possuem lócus de controle interno. Pessoas com lócus de controle interno
possuem diversas crenças e tendências úteis para lidar com estressores, como avaliações
otimistas e ações decisivas de coping (Rossi, Perrewé, & Meurs, 2011). Verificou-se
também na Instituição o exercício de uma cultura organizacional que contribui para o
enfrentamento do estresse. Essa cultura envolve práticas de manutenção da saúde, tais
como o incentivo à realização de ginástica laboral, ioga, tai chi laboral e massagem
expressa nas unidades. A unidade em questão realiza ginástica laboral duas vezes por
semana durante 15 minutos, mesclando alongamentos, dinâmicas de integração e
momentos de meditação. A organização possui também um programa antitabagismo; um
programa de prevenção da saúde do homem e da mulher, possibilitando a realização de
exames e consultas com médico ginecologista e urologista; e um programa de
acompanhamento nutricional. Frequentemente, desenvolve campanhas para incentivar a
prática de atividades físicas, como caminhada e corrida, monitorando através de um
aplicativo e sorteando brindes aos colaboradores e às unidades que cumprirem os desafios
propostos. A participação ou não dos programas e atividades oferecidas pela Instituição
dependem da concordância do gestor da unidade, assim, verifica-se que a gestão da
agência bancária em questão está alinhada às práticas de promoção de saúde e bem-estar
oferecidas pela Instituição. Rossi, Quick e Perrewé (2009) apontam sobre a importância
do movimento contemporâneo de humanização das condições de vida no trabalho, do
qual faz parte a ampliação da visão e das práticas de promoção da saúde integradas à
qualidade de vida do trabalhador. Essa postura de participação adotada pela agência, pela
gestão e pelos colaboradores é um diferencial que também contribui para a redução do
nível de estresse e o manejo saudável dos estressores ocupacionais, buscando promover
qualidade de vida aos bancários. Destaca-se ainda a manutenção de um bom clima
organizacional e a ajuda mútua dos colegas perante às demandas e situações da rotina,
auxiliando no enfrentamento do estresse. Além disso, ressalta-se que os funcionários da
agência costumam ter momentos de descontração, como happy hours e passeios em
equipe, o que contribui para manutenção do clima e do baixo nível de estresse. O estudo
permite concluir que essa equipe maneja de forma saudável com os estressores advindos
do trabalho, com foco no problema, o que possivelmente culmina em indicadores de saúde
e bem estar e auxilie no aprimoramento de desenvolvimento de estratégias para situações
Observou-se que por se tratar de um estudo realizado com uma amostra pequena, de
localização regional, não é possível generalizar os resultados a um maior grupo de
bancários. Por outro lado, seus resultados podem incentivar e servir de base para novas
1138 Pósters
pesquisas, tendo a possibilidade de abranger amostras maiores e em outras regiões,
permitindo comparativos. Além disso, pode ser utilizada a abordagem qualitativa do
problema, através de entrevistas, possibilitando análises mais aprofundadas sobre as
percepções dos bancários acerca dos estressores e formas de enfrentamento. Apesar da
existência de um grande número de pesquisas sobre estressores bancários, verifica-se
ainda o baixo número de estudos sobre as estratégias de enfrentamento em profissionais
do ramo, o que dificultou a pesquisa no âmbito da discussão. Sendo essa, portanto, uma
lacuna ainda a ser preenchida com estudos cujo enfoque verse sobre esse grupo
ocupacional.
Referências:
Alchieri, João Carlos; Cruz, Roberto Moraes (Orgs.). Estresse: conceitos, métodos,
medidas e possibilidades de intervenção. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2014. E-
book. Disponível em: <http://univates.bv3.digitalpages.com.br
/users/publications/9788573963373/pages/4>. Acesso em: 24 abr. 2018.
Jacques, Maria da Graça Corrêa; Amazarray, Mayte Raya. Trabalho Bancário e a Saúde
Mental no paradigma da excelência. Boletim da Saúde, Porto Alegre, v. 20, n.1, p.
93-105, Jan./Jun. 2006. Disponível em:
<http://www.medtrab.ufpr.br/arquivos%20para%20download/saude_mental/TRAB
ALHO%20BANC%C1RIO%20E%20SA%DADE%20MENTAL%20NO%20PAR
ADIGMA%20DA%20EXCEL%CANCIA.pdf>. Acesso em: 05 jun. 2019
Rossi, Ana Maria; Perrewe, Pamela L.; Meurs, James A. (Org.). Stress e qualidade de
vida no trabalho: Stress social – enfrentamento e prevenção. 1. ed. São Paulo:
Atlas, 2011.
Rossi, Ana Maria; Quick, James Campbell, Perrewé, Pamela L. (Org.). Stress e
qualidade de vida no trabalho: o positivo e o negativo. 1. ed. São Paulo: Atlas,
2009.
1140 Pósters
Pósters
el auge de la tecnología, las redes sociales y las aplicaciones, aparecen las empresas que
permiten a los consumidores, con solo un click, adquirir bienes y recibirlos en la comodidad
de su hogar a través de una persona externa a la compañía, gastando así el menor tiempo,
la sociedad moderna.
Con más de 10 millones de descargas, los trabajadores o, como suelen decir estas
al cliente con tan solo bajar la aplicación al celular, registrarse, presentar ciertos datos
personales tales como su mayoría de edad, DNI o, en el caso de ser inmigrante, constancia
El cliente puede pedir lo que desee: desde un delivery de comida, hasta mandar a una
persona a hacer las compras al supermercado o la farmacia por él. El cadete también puede
hacer lo que se llaman “favores” como por ejemplo pasear al perro, ir a pagar impuestos, ir
a buscar un objeto olvidado en la oficina y hasta jugar a la Play Station con la persona que lo
requiera o prestarse a picar cebollas. La única condición es que sea legal y que el producto
entre en la caja del repartidor. La ventaja es que el cliente puede acceder a los mismos precios
1144 Pósters
El costo de servicio oscila entre $40 y $80, sumado el costo del producto. El monto
En conclusión, esta nueva modalidad es presentada bajo el lema “se tu propio jefe”,
haciendo referencia a que trabajando de esta manera uno podría manejar sus horarios sin
tener que modificar ninguna de las actividades diarias. A su vez, se presenta como un empleo
fácil de realizar, ya que, según estas empresas, solo se necesita una bici o moto y un
smartphone. Por lo tanto, este tipo de organizaciones se muestran como la opción perfecta
para estudiantes o adultos jóvenes que buscan generar ingresos sin depender de un jefe ni de
horarios establecidos.
constituye una práctica social especifica fundante de todo sistema social, siendo un elemento
ningún trabajo para lograr su sustento. En la medida que, como consecuencia de su actividad,
depredo el hábitat, se vio obligado a bajar de los árboles, internarse en la pradera. Esto
posibilito dos hechos relevantes en el proceso de constitución del hombre: por un lado, adopto
la posición erecta y por el otro libero sus manos, lo que posibilito el pasaje del tránsito del
antropoide al hombre.
cooperativa entre los mismos. Según el autor “la cooperación supone la sedimentación a lo
intercambio. También supone el desarrollo dentro del grupo de lugares específicos a cada
deriva de su concepción que se tenia en la Antigua Grecia en el cual el trabajo manual era
visto negativamente y era despojado únicamente a los esclavos. Mientras los ciudadanos
griegos debían dedicarse a la contemplación llegando así a una vida gratificante. Esto es
trabajadores y los dirigentes, entre el trabajo manual e intelectual. Sin embargo, el trabajador
en este momento posee alma, ya que es una persona y no un objeto del señor feudal.
sociedad capitalista. Gracias al surgimiento de este sistema es que nacen la división de clases:
obreras y burgesas. En este momento el total de lo producido por el obrero va a pasar a manos
del capitalista ya que este es quien compra la fuerza de trabajo y por ende lo producido por
él. Este fenómeno es lo que Marx denomina alienación: tiene como condición previa la
propiedad privada de los medios de producción, en este proceso el objeto producido por el
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1146 Pósters
hombre cobra un poder independiente del mismo y lo domina. El efecto que mortifica el
Así como el trabajo es fundante de lo social, a la vez, el contexto social determina las
El contexto actual de las practicas de trabajo han cambiado radicalmente, está claro
que no se trabaja como hace cincuenta años, la incertidumbre que acarrea estas
marcos referenciales que orientan la acción profesional de los trabajadores. Nos encontramos
ante una sociedad de consumidores, donde rige la cultura del “aquí y ahora”, inquieta y en
perpetua cambio. En la misma, tal como plantea Bauman, se prioriza el culto de la novedad
emprender por sí mismo; aunque vigilado constantemente tanto por la empresa contratante,
Esto trae como consecuencia distintos padecimientos tales como angustia, miedo,
estrés, sufrimiento y frustración, entre otros. Según los planteos de Elisa Anseolaga el trabajo
tal y como se desarrolla en la actualidad tiene un impacto en la salud mental de las personas.
industrial la preocupación estuvo centrada en la fatiga física, por cierto, en pro de maximizar
organización que toma a la flexibilidad como una herramienta privilegiada, trayendo esto
Esto es legitimado ideológicamente por las políticas neoliberales que trae aparejado
La precariedad propia de esta época no es más una característica marginal y provisoria, sino
la forma general de la forma del trabajo con una esfera productiva digitalizada.
planteando que el sistema neoliberal, incluso haciendo sufrir a los trabajadores solo puede
Estas tecnologías no buscan controlar a los individuos directamente sino, incluso trabajan
con la condición de crear “espacios libres en los sujetos” instituyendo una engañosa libre
elección.
Consideramos pertinentes dar cuenta del neologismo creado por Guy Standing,
siendo este el de “precariado”. Se describe el mismo como aquel a quien le han quitado los
1148 Pósters
revelarse, ni asociarse a otros en similar condición. La cuestión es el seguir pensando que la
precariedad es igual a libertad, y es allí donde entran las técnicas que conducen
Podemos decir que, bajo el mandato del neoliberalismo, el trabajador está sujeto a un
internacionales se encuentran cerrando sus puertas, y las PYMES están en una situación
sumamente inestable, aparecen estas nuevas modalidades de trabajo, con el objetivo de llenar
oportunidad especialmente para los jóvenes que quieren introducirse al mercado laboral.
feliz”, pero en el fondo no ofrece algo diferente a las históricas condiciones estructurales de
precariedad.
Universitario. Montevideo
trabajo en Argentina.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1150 Pósters
Web:
https://www.academia.edu/31898063/La_Evolucion_de_La_Sociedad_Economica_Hei
lbroner_Pearson?fbclid=IwAR2i2xnNJ5NDH_x8CRDXfyxq8RoBEtNaaKwkixbPlfgJTlmsYg
EmFRs4kBQ
https://catedraepistemologia.files.wordpress.com/2009/05/modernidad-liquida.pdf
https://www.perfil.com/noticias/empresas-y-protagonistas/dia-de-la-seguridad-vial-
rappi-regalo-chalecos-y-cascos-a-los-
repartidores.phtml?fbclid=IwAR0nB50ZxWeNAWTn9o18jEj4ENMJ15cgRssg7cVI1M7ph
gDXpAu_L6GeKLw
https://www.perfil.com/noticias/economia/presentan-el-nuevo-servicio-de-rappi-un-
uber-de-las-
cosas.phtml?fbclid=IwAR1_3PRA3n7kBo3Ga59Arlxtg637rPhkroOp2IsUgPGW8BLz2DV2
HmRdspA
https://www.presupuestofamiliar.com.ar/delivery-low-cost-como-es-trabajar-para-
una-app/?fbclid=IwAR2J_Yf-5fELaXDWZv7pfscRUCb2j0LCSWcHb0-
Ic0vS1vPym1C9iHrbUr4
ASESORA:
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CALI- 2019
como se evidencia en la búsqueda en Scopus donde Colombia se encuentra por debajo de los
1154 Pósters
10 primeros países en producción de documentos con este contenido, esto no obstante la
relevancia planteada por autores como Blanch (2003) quien plantea que las condiciones
laborales inciden sobre “la calidad de vida laboral en general, sobre la salud y el bienestar
psicológico en particular; sobre la motivación, la satisfacción laborales y sobre la implicación
con el trabajo; sobre patologías profesionales y sobre el rendimiento laboral de las personas”
(p.44).
1156 Pósters
documentos, es decir, un 51% de la documentación orientada tanto a las empresas
contratantes, como a la comunidad y a las personas en proceso de reintegración, mientras la
categoría 1 correspondiente a las “formas de contratación”, cuenta con 11 fragmentos de
documentos que representan un 26% y la categoría 2 llamada “tipos de trabajo” cuenta con
10 documentos que simbolizan un 23%, convirtiéndose en la categoría con menor estudio.
Con base en lo anterior, se concluye que el tipo de trabajo en el que se vincula la mayoría
de las PPR es el rutinario (sector agropecuario e industrial, servicios varios) lo que se debe a
implicaciones psicosociales en el proceso de búsqueda de trabajo de las PPR donde se
encuentra que carecen de conocimientos, contactos y experiencia laboral necesarios, del
mismo modo que con implicaciones psicosociales de las empresas para la vinculación laboral
de personas en proceso de reintegración como temores en relación a la seguridad, clima
laboral, reputación y cantidad de trámites legales, al igual que una percepción de las
organizaciones y una autopercepción de las PPR como personas con dificultades educativas
y sociales, además se identifica que las formas más comunes de contratación son el empleo,
el trabajo informal y el contrato de aprendizaje, presentándose una polaridad entre el empleo
Por tal razón, esta investigación tiene relevancia, debido a que, logra describir las
condiciones que presentan las PPR al vincularse laboralmente a una empresa, conllevando a
la identificación de aquellas situaciones que generan un problema social como lo plantea
García (2015), quien menciona que frente “ a las dificultades para emplearse, formal o
informalmente, asociarse con un grupo ilegal resulta siendo una opción disponible para
obtener ingresos” (p.49), es decir, este trabajo muestra la pertinencia de dar una pronta
solución a este reto de reintegración laboral como medio de evitar una problemática social
de trabajo ilegal y violencia.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1158 Pósters
Palabras claves: Personas en proceso de reintegración (PPR), trabajo, tipo de trabajo, formas
de trabajo e implicaciones psicosociales del proceso de vinculación laboral.
REFERENCIAS
Blanch, J., Espuny, M. J., Gala, C., & Martín, A. (2003). Teoría de las relaciones laborales:
fundamentos. Barcelona: Editorial UOC.
http://www.bdigital.unal.edu.co/49813/1/andreamilenagarciahernandez.2015.pdf
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/ipsi/n10/n10a05.pdf
http://revistas.ustatunja.edu.co/index.php/piuris/article/view/1134
Zapata, G. (2015). Tipos de trabajo en las medianas empresas: estudio teórico y empírico.
http://www.redalyc.org/html/849/84943818009/index.html
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1160 Pósters
Pósters
Maíra Gabriela Santos de Souza¹; Daniela Cecília Morandini Ribeiro¹; Maria Fernanda Borges-Ferreira
Cajado¹; Patrícia de Andrade Oliveira Sales¹; Renata de Farias Braz Bitencourt¹.
de diferentes atores; estímulo para realização conjunta de demandas comuns; mudança de foco de
treinamento para aprendizagem; possibilidade de atuação prospectiva ao contemplar necessidades
emergentes; e autonomia e flexibilidade para as unidades na condução da metodologia da ANA
localmente, uma vez que, após orientações corporativas, os centros de pesquisa tiveram liberdade para
definir seus calendários conforme suas possibilidades, sendo necessário atender somente o prazo para
1164 Pósters
envio dos temas corporativos. A revisão do modelo metodológico trouxe alinhamento às tendências
indicadas na literatura da área ampliando as perspectivas de que as ações voltadas para a aprendizagem
exerçam impacto na execução do trabalho e no alcance de metas. Sabe-se que o processo de avaliação
de necessidades representa a primeira etapa de um sistema de treinamento e que este envolve outros
momentos como o planejamento, a execução e a avaliação das ações. O seu caráter prospectivo,
portanto, será exitoso apenas se as outras etapas forem efetivamente conduzidas. Nesse sentido, a
autonomia dos centros de pesquisa configura um fator positivo, tendo em vista a complexidade e o
tamanho da empresa em questão. Por outro lado, representa desafio para a área de gestão de pessoas,
visto que um dos objetivos foi identificar temas estratégicos e transversais que deverão ser trabalhados
de forma corporativa. Os resultados evidenciaram, por fim, que as competências identificadas não
estiveram relacionadas a cargos específicos da organização e sim a diferentes processos e áreas
organizacionais. Tal constatação reforça os achados da literatura que indica a importância de
competências transversais para a articulação dos diversos subsistemas organizacionais.
A través del tiempo, la psicología organizacional, como rama orientada al estudio del
comportamiento de las personas en el seno de una organización, ha desarrollado una serie de
estrategias en congruencia con la demanda del contexto actual, en ese sentido, Vélez Rosario,
Méndez, y Vargas, (2016) mencionan que el avance tecnológico de las dos últimas décadas
exige que se acentué el énfasis en el capital humano ya que el nivel de cualificación de los
trabajadores es un determinante básico para el desarrollo de una organización.
Segredo, Martín, Gómez y Lozada (2012), mencionan que el resultado de un
apropiado comportamiento organizacional dependerá de la manera en como se ha gestionado
el capital humano en la organización, ya que procesos como integración de los miembros que
la forman, identificación con la institución, manifestación de su crecimiento personal y
profesional, motivación, creatividad, productividad, identificación y pertenencia, influyen en
el desempeño de las organizaciones.
El reconocimiento de las personas dentro de la organización por sus esfuerzos y
actividades, como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, destreza,
aspiraciones y percepciones singulares, permite que las empresas identifiquen como una
necesidad que se conforme un área a su gestión y dirección, la denominada Gestión de
Talento Humano (GTH), quién, a través de diversas prácticas, trata de adquirir, retener y/o
desarrollar dicho capital (Prieto, 2013).
De ahí la importancia en que se realicen procesos adecuados de GTH dentro de las
organizaciones encargadas del sector transporte ya que aspectos como la fatiga, la
agresividad, las largas horas de conducción, la falta de conocimiento de las normas de
tránsito, el nivel de educación entre otros pueden llevar a que el conductor pueda o no
cometer fallas en el manejo de un vehículo y posteriormente en el desencadenamiento de
accidentes de tránsito con consecuencias funestas. (Norza, Granados, Useche, Romero y
Moreno, 2014).
En ese orden de ideas, Jaramillo (2005); Carrasco, Sánchez y Marín (2014) resaltan
los siguientes procesos que se llevan a cabo dentro de las organizaciones, los cuales
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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Selección de personal.
Proceso por el cual una empresa selecciona al personal idóneo para ocupar un
determinado puesto dentro de la misma. Siendo conformado por tres fases; el diseño de cargo,
el reclutamiento y la evaluación de personal calificado (Equipo Vértice, 2008).
Inducción.
Proceso que provee al candidato de herramientas que le facilitan la adaptación y
apropiación con la cultura de la empresa, (Jaramillo, 2005).
Evaluación del desempeño.
Acciones que permiten determinar el rendimiento y comportamiento laboral del
trabajador en el desempeño de su cargo, a fin de obtener información necesaria para orientar
y facilitar un mejor desenvolvimiento del trabajador en su cargo (Pérez, 2009).
Seguridad y salud en el trabajo.
Abarca no solamente la ausencia de afecciones o de enfermedad, sino también los
elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente relacionados con la
seguridad e higiene en el trabajo, prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean
consecuencia del trabajo, que guarden relación con la actividad laboral o sobrevengan
durante el trabajo, (OIT).
Capacitación, formación y desarrollo.
La capacitación por la cual se quiere actualizar conocimientos y perfeccionar las
habilidades adquiridas así como el desarrollo de habilidades para ejecutar las tareas debe
complementarse con los conocimientos, actitudes y comportamientos que sirvan tanto al
empleado como a la empresa para enfrentar las futuras demandas del mercado (Jaramillo,
2005).
Plan carrera.
Este surge como respuesta a la necesidad de encontrar una forma de desarrollar el
personal y así conseguir los objetivos de una manera eficiente y eficaz, (Gelvis, Molano y
Riaño (2015).
Clima organizacional.
Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente Peralta (2002).
Este contexto según Guerrero, Machado, Cañedo y Salazar (2009) está conformado por el
que este está orientado a conocer las características de los procesos de GTH en una empresa
1170 Pósters
dedicada al transporte intermunicipal de la Región, permitiendo que ésta empresa conozca la
percepción que sus trabajadores tienen sobre la forma como se manejan procesos de GTH
dentro de la misma, y a partir de esta información la empresa participante pueda generar
procesos de mejora que le permita a la empresa cumplir con su responsabilidad con la
comunidad de manera más efectiva.
Finalmente, es necesario mencionar que el protocolo de GTH creado y aplicado en el
presente estudio, puede ser utilizado en cualquier otro tipo de investigación que este
orientado a conocer los procesos de GTH en una pequeña o mediana empresa, y en ese
sentido, se contribuiría al vacío de conocimiento de la región, al desarrollo de procesos
enfocados a este tipo de características y en general al desarrollo económico y social del
departamento y por ende a un desarrollo continuo del país.
Metodología
Participantes
Para la fase cuantitativa de la aplicación de la herramienta de medición de GTH, se
contó con la participación de 148 trabajadores de una empresa de transporte intermunicipal
de la Ciudad de San Juan de Pasto, conformada por 16 administrativos, 10 despachadores y
122 conductores.
Para la fase cualitativa, se contó con la participación de un grupo focal conformado
por ocho administrativos de la empresa de transporte, dos despachadores a quienes se les
realizo la aplicación de entrevista semi estructurada y de la misma manera con cinco
conductores con quienes se utilizó la misma metodología.
Instrumento
Para la recolección de información se construyó un instrumento de medida
denominado herramienta cuantitativa de gestión del talento humano (GTH), el cual fue
sometido a una validación de contenido evaluado por 5 jueces expertos. Adicionalmente se
realizó el análisis de fiabilidad mediante el cálculo del coeficiente alfa de Crombach el cual
obtuvo un valor de 0.92 calculado mediante el paquete estadístico IBM SPSS, éste coeficiente
permite afirmar que la prueba es confiable ya que los ítems se correlacionan entre sí. El
Protocolo de Gestión de Talento Humano (GTH), está compuesto por 52 ítems organizados
en 7 procesos los cuales son:
Procedimiento
Se realizó la solicitud a través de un oficio acompañado de un resumen ejecutivo la
participación de la empresa en el presente estudio, posteriormente contando con la
autorización de la empresa se realizó la aplicación de la herramienta cuantitativa de GTH a
la totalidad de la muestra, donde inicialmente se diligenció el consentimiento informado
destacando la participación voluntaria en el estudio, se resalta que la investigación se realizó
bajo la normatividad de la ley 1090 de 2006 en Colombia.
Posteriormente, se realizó el vaciado de información y el análisis de datos obtenidos
a partir de la aplicación, se realizó un análisis mediante la utilización de estadísticos
descriptivos para comprender la distribución de los datos del total del protocolo de GTH,
adicionalmente se realizó el mismo proceso por cada componente de la GTH, de igual forma
a los puntajes totales del protocolo se le realizó el análisis del alfa de Crombach a través del
paquete estadístico IBM SPSS. A partir de esto se realizó el cálculo de las puntuaciones Z y
T con el fin de establecer puntos de corte para la evaluación de los resultados obtenidos,
presentándose resultados para la puntuación total del protocolo, para cada proceso que
componen el mismo y para los resultados obtenidos por cargo.
Con respecto a la fase cualitativa, una vez se establecieron los resultados obtenidos
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1172 Pósters
para el desarrollo tanto del grupo focal, el cual fue realizado en las instalaciones
administrativas de la empresa, como de las entrevistas semi estructuradas, las cuales fueron
aplicadas en una oficina en la terminal de transportes.
Hasta el momento, la investigación ha generado los avances anteriormente descritos,
por lo cual se encuentra en una fase de vaciado de información de los protocolos cualitativos,
los cuales a la luz de la información que se logre obtener, se contrastaran con la información
obtenida mediante la herramienta cuantitativa para de esta manera generar una consolidación
de información, la cual permitirá plantear los aspectos de mejora y el reconocer como se
ejecutan los procesos de GTH en la empresa de transporte intermunicipal.
Elementos Éticos
El presente estudio se realizó bajo la normatividad de la Ley 1090 de 200629, donde
se establece el Código Deontológico y Bioético del psicólogo, por medio del cual se establece
que el manejo de información es estrictamente confidencial, razón por la cual el análisis y
publicación de la presente investigación se realiza de forma general con el fin de proteger la
identidad de los participantes, adicionalmente se cuenta con la previa autorización de los
participantes a través de la firma de un consentimiento informado y contando con el aval de
la empresa donde se recolectó la información.
Resultados
Con respecto a la fase cuantitativa, los resultados se encuentran en una distribución
normal en relación a la totalidad de los datos analizados, tiene una desviación estándar de
16.21 puntos con respecto a la media y se estableció el nivel de confiabilidad para el
protocolo en general obteniendo un valor de 0.92, calculado mediante el paquete estadístico
IBM SPSS, este puntaje permite afirmar que la prueba es confiable ya que los ítems se
correlacionan entre sí. Finalmente, los resultados muestran que el 91.21% de la población
percibe que los procesos de la GTH se manejan de manera aceptable. Ofreciendo como
principales procesos de mejora los apartados relacionados con el clima organizacional, los
procesos de capacitación y la selección de personal respectivamente.
La fase cualitativa se encuentra en proceso de vaciado de información y
posteriormente se realizara su respectivo analisis, por lo cual aún no se establecen los
resultados encontrados mediante la aplicación de protocolos cualitativos, sin embargo, se
1174 Pósters
Referencias
Carrasco, A. y Sánchez, G. (2014).El capital humano en la empresa familiar: un análisis
exploratorio en empresas españolas Revista FIR, FAEDPYME International
Review, 5 (3) (2014), pp. 19-29
Equipo Vértice (2008). Selección de Personal. Recursos Humanos. ISBN: 978-84-92598-
65-6.
Jaramillo, O. (2005). Gestión del talento humano en la micro, pequeña y mediana empresa
vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de
confecciones y alimentos. Pensamiento & amp; Gestión, (18), 103-137.
Norza, C. Granados, L. Useche, H. Romero, H. y Moreno, R. (2014). Componentes
descriptivos y explicativos de la accidentalidad vial en Colombia: incidencia del
factor humano. Revista Criminalidad, 56 (1): 157-187.
Ortiz, K y Angulo, T. (2016). Evaluación de la gestión del talento humano en la
cooperativa integral de transporte de Turbaco “COOTRANSTUR”. Tesis de
pregrado para optar al título de administrador de empresas. Universidad de
Cartagena. Cartagena de Indias, D.T. y C., abril de 2016.
Pérez, A. (2009). Propuesta de un Sistema para la Evaluación del Desempeño Laboral en
una Empresa Manufacturera (Tesis de Maestría en Ciencias en Administración).
Instituto Politécnico Nacional México. Recuperado de
https://www.repositoriodigital.ipn.mx/bitstream/123456789/5625/1/TESIS%20PER
EZ%20MONTEJO%20ANNA.pdf
Prieto, P. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del personal.
Tesis especialización. Universidad de Medellín, Medellín.
Quintero, A y Ruano, M. (2013). Propuesta para la creación del área de talento humano en
la empresa de transportes Transandona S.A Pasto-Nariño. Tesis de posgrado en alta
gerencia XVII. Universidad de Nariño. Pasto-Nariño.
Segredo, A. Martín, X. Gómez, O. & Lozada, M. (2012). Gestión y desarrollo
organizacional en Salud Pública. Revista De Información Científica Para La
Dirección en Salud. INFODIR, 0(15).
1176 Pósters
Proposta aceita para apresentação e publicação no livro do evento:
Número: 209
Modalidad: Poster
Título:
Desenvolvimento Gerencial Baseado Em Competências: experiência de uma
instituição pública brasileira
Autor/a(s): Juliana Ramos; Daniela Pimentel; Ana Flávia Otto; Alex Alves; Renan
Nascimento
Juliana Ramos*1; Daniela Pimentel1; Ana Flávia Otto1; Alex Alves1 ; Renan
Nascimento1
1
Agência Nacional de Energia Elétrica – ANEEL (Brasil).
Resumo
1
* Contato: julianaramos@aneel.gov.br
1178 Pósters
O papel gerencial vem sendo amplamente discutido nas organizações públicas e
privadas nos últimos anos. Diariamente, os gestores são colocados diante de desafios que
vão desde uma decisão de negócio importante a questões individuais que podem afetar a
vida dos seus subordinados. Nesse contexto, exige-se cada vez mais do gestor que esteja
preparado para lidar com essas questões de maneira dinâmica, assertiva e, ao mesmo
tempo, tendo como foco o alcance de resultados. O sucesso em conduzir equipes e tomar
essas decisões, bem como a postura de como enfrentá-las depende do quão preparado o
gestor está para o exercício da sua função. Para conseguir enfrentar esses desafios diários
com equilíbrio e efetividade ser apontado como um líder de pessoas, esse gestor deve
estar minimamente desenvolvido, com um repertório de competências que contribuam
para o seu desempenho naquilo que lhe for exigido.
Diante desse novo papel e com vistas a dar caráter mais efetivo ao
desenvolvimento gerencial e ter um melhor acompanhamento e gestão do processo, tanto
pela alta direção quanto pela unidade de recursos humanos, instituiu-se o Programa de
Desenvolvimento Gerencial (PDG) da Agência Nacional de Energia Elétrica (ANEEL).
Este artigo tem como objetivo apresentar os resultados alcançados com a
implementação desse Programa ao longo dos seus quatro anos de execução (2015-2018),
bem como apontar o benefício do desenvolvimento gerencial formatado em trilhas de
aprendizagem.
1180 Pósters
o conjunto de tarefas e atividades que a pessoa terá que executar” (Fischer et. al, 2008,
pp. 34-35). Compreende-se, portanto, que não se pode vincular competência ao cargo,
mas sim à pessoa que deverá mobilizar seu repertório no enfrentamento das situações que
lhe são postas.
Ao se discutir o conceito de competência, muitos autores consideram, também, a
variável desempenho. Essa associação ficou evidenciada no conceito sumarizado por
Freitas e Brandão (2005, p. 3), quando afirmam que a competência se constitui como uma
“combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional, dentro de determinado contexto organizacional”. Os autores
mencionam também Le Boterf (2000), da corrente francesa, quando afirma que a
competência é frequentemente entendida como a aplicação de saberes teóricos ou práticos
(conhecimentos ou habilidades), ou como um conjunto de atitudes. Essas dimensões da
competência são exemplificadas por diversos autores, como, por exemplo, Menezes,
Zerbini e Abbad (2011, p. 42), que se referem a conhecimentos como “corpo organizado
de informações requeridas para o desempenho de alguma atividade,” a habilidade como,
“atividades de cunho psicomotor ou cognitivo”, e a atitude, como “conjunto de crenças,
normas, valores e regras que orientam o comportamento individual em situações variadas,
inclusive no trabalho”.
O desenvolvimento de competências no contexto institucional, torna-se, portanto,
o eixo central da atuação das equipes responsáveis pela capacitação dos profissionais da
organização. A criação de um ambiente de aprendizagem contínua fortalece a instituição,
suprindo-a com uma força de trabalho bem preparada e alinhada com os objetivos
institucionais. Dessa forma, a aprendizagem organizacional tem alcançado um patamar
de importância no cenário corporativo, inclusive no setor púbico, sendo o foco primordial
de uma atuação mais estratégica para a melhoria da gestão pública como um todo.
A aprendizagem nas organizações deve ser entendida como um processo e que,
como tal, faz parte de uma sistemática que as organizações devem entender para que
possam atingir seus objetivos educacionais. Ressalta-se, no entanto, que a aprendizagem
pode ocorrer tanto em nível de grupos quanto de indivíduos. Ruas, Antonello e Boff
(2005, p. 27) apresentam um conceito de aprendizagem organizacional que dá essa
aplicação mais ampla:
A aprendizagem organizacional é um processo contínuo de apropriação e geração
de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional,
1182 Pósters
Para Quinn, Faerman, Thompson, McGrath e Bright (2015, p. 506), “um modelo que
tenta descrever um fenômeno social representa um conjunto de suposições sobre o que
está acontecendo e porquê”. Embora geralmente os modelos estejam vinculados a
características pessoais, muitas vezes é necessário recorrer a mais de um modelo no
cotidiano do gestor para que ele tenha elementos e repertório para agir.
Como esses modelos refletem a forma de agir das pessoas, acabam sendo revisados
e adaptados constantemente. Quinn et al (2015) avaliaram alguns modelos gerenciais que
emergiram no século XX, traçando sua evolução ao longo do tempo e refletindo sobre a
integração e sinergia entre eles. A partir desse estudo, propõem a abordagem de valores
concorrentes, tendo como norteador o princípio de que para ser efetivo, um gerente se vê
em situações nas quais precisa tomar decisões aparentemente mutuamente exclusivas. Os
modelos conceituais dessa abordagem são apresentados em sequência.
a) Meta Racional: tem produtividade e lucro como critérios para a eficácia da
organização, com a suposição básica de que direção clara leva a resultados positivos; dá
ênfase a processos como esclarecimento de metas, análise racional e tomada de decisão
por gerentes decisivos e orientados a tarefas.
b) Processos Internos: ênfase em processos como definição de
responsabilidades, medição, documentação e manutenção de registros para se obter
estabilidade e continuidade; espera-se que o gerente seja especialista técnico e altamente
confiável, com papéis de coordenação e monitoramento dos fluxos de trabalho.
c) Relações Humanas: necessidade de um foco maior no poder do
relacionamento e de processos informais no desempenho de grupos; a ênfase é dada no
compromisso, coesão e moral do colaborador, considerando que o envolvimento gera
compromisso; os gerentes assumem uma perspectiva de desenvolvimento e analisam
conjunto de fatores motivacionais na sua tomada de decisão, sendo empáticos e abertos a
opiniões dos seus liderados.
d) Sistema Aberto: nesse modelo, a organização é levada a atuar em um
ambiente ambíguo e competitivo, tendo adaptabilidade e suporte externo como critérios
principais para a efetividade organizacional; a adaptação e inovação contínua são
elementos principais para aquisição e manutenção de pessoas; o gerente usa seu poder de
influência para iniciar e sustentar mudanças na organização, sendo criativo e inovador.
1184 Pósters
Na abordagem de valores concorrentes, o modelo de relações humanas privilegia
os critérios de participação, abertura, compromisso e moral, situados no quadrante
superior esquerdo. O de sistema aberto privilegia os critérios de inovação, adaptação
crescimento e aquisição de recursos. O de metas racionais enfatiza os critérios de
direção, clareza de objetivos, produtividade e realização. Por fim, o modelo de processos
internos dá ênfase aos critérios de documentação, gerenciamento das informações,
estabilidade e controle.
A estrutura de Quinn et al (2015) deixa clara a complexidade entre pessoas e
organizações. No momento em que o gestor adquire conhecimento sobre as estratégias de
cada um dos modelos, ele se apresenta mais preparado para enfrentar, sob várias
perspectivas, os desafios e necessidades organizacionais. Para aumentar a eficácia como
gestor, o líder deve, ainda, integrar de forma dinâmica as disposições de cada um dos
modelos às diversas situações gerenciais. Deste modo, os desenhos das competências
gerenciais e, consequentemente, das trilhas de aprendizagem do Programa da ANEEL
foram elaborados com vistas a contemplar os quatro quadrantes do modelo, dando ao
gestor elementos para se desenvolver em aspetos das quatro dimensões.
Apresentados os referenciais teóricos para construção do estudo aqui apresentado,
passamos agora a apresentar a instituição onde se deu o projeto, as etapas e os resultados
alcançados.
2
A esse respeito, vide também Lei nº 13.848, de 25 de junho de 2019, publicada no Diário Oficial da
União (DOU), de 26/6/2019.
1186 Pósters
organizacionais, especialmente nas funções de média e alta liderança. Estruturado em
trilhas de aprendizagem, o Programa permite ao gestor diversificar suas estratégias de
aprendizagem, não restringindo sua capacitação a cursos formais.
Tabela 1.
Descrição das competências gerenciais
Competência Descrição
Busca do equilíbrio em situações controversas na equipe de
Mediação de
trabalho, transformando conflitos em oportunidades de
Conflitos Internos
melhoria.
Transmissão de informações necessárias à execução das
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1188 Pósters
Competência Descrição
Orientação à Atenção e iniciativa frente a necessidades de mudança, adoção
Mudança e de novos processos de gestão e funcionamento da unidade,
Inovação participando ativamente de sua implementação.
Construção e condução de acordos que promovem um ambiente
Negociação de integração e convergência de interesses entre as partes
envolvidas. (unidades externas)
Gestão do Pactuação de metas e acompanhamento do trabalho, integrando
Desempenho competências individuais para alcance dos resultados
Humano institucionais.
Busca de metas e objetivos alinhados ao planejamento
Gestão Estratégica estratégico e ao setor elétrico, com ênfase na integração dos
processos institucionais.
Fonte: “Plano Anual de Capacitação 2015” (ANEEL)
Planejamento
e Execução
•Avaliação de competências •Avaliação de satisfação
•Perfil Gerencial (DISC) •Plano de Desenvolvimento •Impacto
•Trilhas de Aprendizagem
Diagnóstico do Monitoramento
Perfil Gerencial
a. Avaliação de competências
1190 Pósters
pela equipe da SRH com validação semântica por representantes dos grupos avaliados.
Em todos os ciclos realizados, o formulário foi aberto para preenchimento optativo por
todas as equipes dos liderados, aplicado utilizando-se a ferramenta eletrônica
Surveymonkey, garantindo o anonimato dos respondentes. Na primeira edição, a coleta de
autoavaliação foi realizada antes da avaliação pelos subordinados e superiores
hierárquicos. Nas edições seguintes, a coleta foi realizada simultaneamente. Nesse
primeiro ciclo foram avaliados 53 gestores, com a participação de aproximadamente 370
avaliadores, representando cerca de 50% do total de servidores da Agência. A partir de
2017, a avaliação de competências foi realizada simultaneamente ao ciclo de avaliação
de desempenho de todos os servidores. Em 2017 foram avaliados os titulares de 23
unidades, bem como seus adjuntos, totalizando 46 lideranças. A participação média de
66% (variando de 29% a 100%) dos servidores nas unidades demonstrou a boa adesão ao
processo avaliativo. Em 2018 foram incluídos no processo de avaliação as lideranças
intermediárias das unidades, coordenadores de equipe e seus adjuntos. O público avaliado
nessa edição foi de 184 gestores, avaliados por todas as suas equipes, cerca de 400
servidores, representando 58% dos servidores convidados a participar da avaliação. Em
se tratando de um processo de adesão voluntária, considera-se que os percentuais de
retorno alcançados demonstram a credibilidade da ferramenta e aceitação da filosofia de
gestão por competências pela instituição.
Essas quatro dimensões podem ser agrupadas em uma grade, sendo os quadrantes
superiores ocupados pelos padrões "D" e "I" (representando os perfis mais ativos) e "C"
e "S" abaixo (representando os perfis mais receptivos). "D" e "C", em seguida,
compartilham a coluna da esquerda e representam estilos mais focados em tarefas e
resultados, enquanto "I" e "S" compartilham a coluna da direita e representam estilos mais
voltados a pessoas. Nessa matriz, a dimensão vertical representa um fator de
"comportamento ativo" ou "comportamento receptivo", enquanto a dimensão horizontal
representa "ambiente percebido como desfavorável" versus "ambiente percebido como
favorável".
Os resultados trazem os estilos Influente, Estável, Analítico e Dominante, com
características específicas, conforme demonstra a figura seguinte:
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1192 Pósters
Após a publicação da obra As Emoções das Pessoas Normais por Martson em
1928, a metodologia DISC foi estudada e utilizada em diversas organizações, tornando-
se uma das ferramentas de identificação de comportamento mais utilizadas no mundo,
especialmente em processos de recrutamento e seleção de desenvolvimento. O
instrumento é aplicado considerando duas definições de perfil: função (comportamentos
necessários ao exercício do cargo ou função do indivíduo); e pessoal. Comparando-se os
dois é possível identificar qual o potencial talento que o indivíduo tem para o desempenho
satisfatório das suas funções e quais lacunas precisam ser preenchidas.
Em sua aplicação na ANEEL, complementando a avaliação de competências, o
DISC foi utilizado como ferramenta inicial de diagnóstico e autoconhecimento. Ela foi
preenchida em 2015 pelos titulares das unidades e seus adjuntos e, em 2016, também por
coordenadores de equipe. Convidadas para o diagnóstico todas as lideranças pertencentes
ao público-alvo do PDG, participaram dessa etapa, entre 2015 e 2016, 125 gestores da
Agência. Foi utilizada uma ferramenta eletrônica disponibilizada por uma instituição
contratada para aplicação, com a emissão de relatório individualizado do perfil
comportamental de cada gestor.
Resultados alcançados
A análise do perfil comportamental dos gestores, baseada na metodologia DISC,
indicou como perfis predominantes: estável (44%) e analítico (38%). Apenas 7% e 11%
1194 Pósters
Autoavaliação - evolução 2015-2018
Gestão Estratégica
100
90
Comunicação 80 Gestão do
Gerencial 70 Desempenho Humano
60
50
Negociação
Negociação
Tabela 2
Comparativo de média ponderada (chefia + subordinados) 2017-2018
1196 Pósters
Competência Média 2017 Média 2018
Gestão estratégica 82,55 89,48
Gestão do desempenho 77,51 87,29
humano
Medição de conflitos 80,24 87,90
internos
Negociação 83,76 91,13
Orientação à mudança e 80,99 89,33
inovação
Comunicação gerencial 84,86 89,52
Considerações finais
Em quatro anos de aplicação da gestão por competências no desenvolvimento
gerencial da ANEEL, observou-se um esforço, tanto dos gestores quando da alta
administração em valorizar a capacitação das lideranças, não só voltada para temáticas
técnicas finalísticas do órgão, mas também para o autoconhecimento e desenvolvimento
em aspectos atitudinais e em ferramentas de gestão.
Cabe, ainda, avaliar o dimensionamento da expectativa dos servidores em relação
à atuação dos líderes e deixar claro para ambos quais são os papéis e responsabilidades
do gestor na condução da sua equipe.
Embora os resultados alcançados até aqui tenham sido significativos, como
processo de desenvolvimento contínuo cabe à SRH e aos próprios líderes buscar sempre
a avaliação e reconhecimento dos resultados alcançados e a melhoria constante. É
importante, também, estar sempre atento aos desafios novos que surgem para que o
Programa e o desenho de trilhas estejam sempre em consonância com as necessidades
dos participantes e com os objetivos institucionais.
Fischer, A. L., Dutra, J. S., Nakata, L. E., Ruas, R. (2008) A Absorção do Conceito de
Competência em Gestão de Pessoas: a percepção dos profissionais e as orientações
adotadas pelas empresas. In Dutra, J. S., Fleury, M. T. L., Ruas, R. (Org).
Competências: conceitos, métodos e experiências. São Paulo: Atlas.
Frattini, S., Neves, A. (2017). Formação de Consultor DISC: módulo básico (7ª ed. rev.).
Rio de Janeiro: Etalent.
Ruas, R., Antonello, C. S., e Boff, L. H. (orgs.) (2005). Os Novos Horizontes da Gestão:
aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1198 Pósters
Análisis de las Prácticas Profesionales
Un dispositivo para acompañar
Resumen
La práctica psicoanalítica grupal transcurre, en algunos contextos donde, a veces, las
relaciones de poder prevalecen por encima de aquellas de intercambio, y sus efectos
sobre las subjetividades de los analistas pueden influir en el hacer clínico.
1
El departamento de “Fotolenguaje”, es un grupo de estudios con una clara vocación docente,
inserta en una comunidad académica profesional con diversas formaciones específicas (tales como
Psicología y Psiquiatría) y espacios de ejercicio.
2
Asociación de Psicopatología y Psiquiatría de la Infancia y la Adolescencia.
3
Profesor de psicología clínica y formación en situación profesional en la université Lumière-Lyon 2.
Responsable de Capacitación de Práctica y Análisis de Práctica. Miembro del Centro de Investigación en
Psicología y Psicopatología Clínica (CRPPC, EA653); miembro de la Asociación de Transición (análisis de
grupo e institución); Psicoanalista miembro del grupo IV.
Discusión: Nuestra experiencia con el APP nos muestra la necesaria reflexión de las
diversas dimensiones de la práctica. Puesto que estamos implicados en ella desde
nuestra subjetividad, para llevar adelante la labor de cambio y de adecuación a la
demanda y a los contextos institucionales, se hace inevitable instaurar una mirada que
busque la comprensión. Si tenemos en cuenta la importancia de los vínculos, el APP
contribuye a promover cambios institucionales en donde ocurren, se producen y
reproducen sufrimientos. Se pondera la escucha y la mirada propia y del par,
prescindiendo del rol del SUPER-visor. El Respeto a la opinión del otro y el mantener
la confidencialidad para disminuir el miedo a exponer/exponerse. El marco referencial
o protocolo protege al expositor y a los participantes en la experiencia presentada para
analizar.
1200 Pósters
Introducción
Analizar la práctica
¿Con quiénes?
Es sorprendente esta escasa legitimación por parte de los propios pares que persiste,
cuando en teoría comulgamos en concepciones metapsicológicas tales como vínculos,
representaciones sociales, fantasmática originaria, procesos transubjetivos, actos
denegativos, la transmisión transgeneracional, apuntalamiento…
con otro; así como encontrar elementos que amplíen esta cuestión (Kaës, 2007/2010).
1202 Pósters
Aunque hoy nos alejamos, tratamos de diferenciarnos de las ideas de hace 30 años,
nuestras prácticas aún las avalan, y en algunos casos, siguen frenando nuestra
posibilidad de transformación. Solo el grupo, o solo en grupo, los espacio de
intercambios, de construcción psíquica, nos permite metabolizar las resistencias y dar
apertura al trabajo de los procesos de cambios esperados. El grupo contiene, regula,
posibilita la transformación y habilita a superar la frustración y el reconocimiento de
crecimiento y diferenciación. El mundo interno y el inconsciente son grupales según
nuestros postulados epistemológicos y por ende es más fácil acceder a él a través del
grupo, y lograr los cambios y las transformaciones que son saludables, en el sentido de
favorecer el desarrollo humano.
Con el uso del dispositivo de APP surge la necesidad de tener presente el contexto
social de la institución donde se lleva a cabo, así como de analizar su relación con el
medio, sobre todo considerando los cambios vertiginosos que se producen en nuestra
sociedad actual.
1204 Pósters
hipermodernidad5 se presenta como una mutación civilizatoria (Araújo, 2013) que
propone nuevas formas de vincularse con el otro, que repercuten en las
transformaciones de los sujetos. Según Marramao (2006) asistimos a una nueva
organización social y cultural de las sociedades a nivel global, que alude a un cambio en
“el orden de las cosas”, un desvío que apunta a lo continuo-discontinuo, de unificación
y diferenciación.
El autor expresa que estas trasformaciones vinculares dan origen a una modalidad de
relacionarse que está determinada por el utilitarismo, la economía, el control y la
influencia, teniendo como resultado "procesos sin sujeto". En sus lugares de trabajo, los
grupos profesionales se encuentran incapaces de construir relaciones de confianza, y, al
mismo tiempo, los profesionales se sienten amenazados de ser privados de su
singularidad y creatividad (Gaillard, 2015).
5
Hipermodernidad es un neologismo del sociólogo y filósofo Gilles Lipovetsky (2006), utilizado
para conceptualizar nuestras sociedades actuales.
La tarea es abordada desde las teorías del psicoanálisis grupal como los desarrollos
de José Bleger, Pichón Riviere y fundamentalmente el pensamiento de Renè Kaës, que
ilumina la complejidad del trabajo con grupos en instituciones.
El protocolo
6
Se hace una distinción entre APP haciendo referencia al Análisis de las prácticas profesionales
propiamente dichas, y se agrega la sigla GF, cuando se refiere a un grupo de formación en análisis de las
prácticas.
1206 Pósters
6. El Análisis del Dispositivo tiene lugar sin un retorno a la situación expuesta
/5-30 minutos o más/.
Nótese que esta fase llamada „meta‟ aparece como la más importante para la
formación de los formadores-animadores del (GF)APP. En esta fase, se tratan
aspectos que se podrían calificar de técnicos (distribución de la palabra, gestión
del tiempo, reformulación, elección del expositor, etc.). Además se considera
otros aspectos relativos a la postura y a las competencias del animador (semi-
directivo, facilitador, inductor, neutro, etc.), así como a la dimensión ética del
análisis en grupo, entre otras cosas como herramienta para la retroalimentación
del dispositivo, de seguir enriqueciéndolo, y para beneficio de quien en el
momento oficie de animador-formador.
Este protocolo es puesto en marcha mediante una animación-regulación a cargo
de un animador competente y voluntario (durante las primeras reuniones es el
formador, piloto del dispositivo, el que asume ese rol).
Discusión:
7
Se procede con este inicio cuando es un grupo establecido que se ve con regularidad, sea un grupo de
APP o un Grupo de Formación (GFAPP).
Esto nos lleva a un punto de vista nuevo: el grupo podría jugar un rol facilitador en
los procesos de transformación (parcial) de la destructividad.
- A veces la práctica se inicia con confusiones relacionadas con los objetivos, los
dispositivos y/o la lectura de resultados.
A partir de nuestra propia práctica nos enfrentamos con los siguientes interrogantes:
1208 Pósters
De la práctica en el consultorio particular, ¿se podría pasar a ser psicoterapeuta en
espacios institucionales públicos?
Y también nos preguntamos: ¿cómo interactuar con otros profesionales para formar
equipos de asistencia en salones grupales de instituciones de enseñanza o de salud?
¿La diferencia enriquece o hay que luchar contra lo que es percibido como diferente
y amenazante?
¡Difícil conjunción! No tiene que ser un juicio crítico, sino la expresión de cómo me
interpela la visión o la realidad del Otro.
¿Cómo se construye la subjetividad, esa cualidad por excelencia del ser humano?
Referencias Bibliográficas
Araujo, A.M (2013) Todos los tiempos. El tiempo. Trabajo y vida cotidiana en la
Hipermodernidad. Montevideo: PsicolibrosU.
1210 Pósters
MÚLTIPLE: Grupo y psicoanálisis (pp. 20-30). Guadalajara: Ed. universitaria,
Universidad de Guadalajara).
Abstract
Peru is considered one of the most entrepreneurial countries of the world. The center of the
entrepreneurship activity is the entrepreneur. The purpose of this research is to establish the
relationship between psychological variables related to entrepreneurship and the perception
of the entrepreneurial success, which is the career success. The participants of this study
were micro entrepreneurs from Lima Metropolitan Area. The results show that only
Internal Locus of Control has a significant and positive relation with perceived
entrepreneurial success. This could be due to the attribution that one is responsible for one's
own actions
Future research should be directed towards an exploratory level in order to determine the
attitudes and motivations that relate with perception of business success of Peruvian
entrepreneurs.
1
The present document is my Bachelor thesis in order to get the Professional Tittle in Social Psychology
Entrepreneurship is well known for being a key factor that contributes to economic
growth. The center of this activity is the entrepreneur. That is why psychology has directed
their efforts in order to understand the entrepreneur. Previous research based on personality
traits has been conducted in order to establish the factors that influence the decision to set
up a business (Koh, 1996; Mc Clelland, 1961). The values, attitudes and necessities are
considered predictors that can tell us which person is more likely to intend to set up a
business and who is not.
Also, there are investigations that correlate not only psychological traits to the
intention to set up a business but also psychological traits related to entrepreneurial success
or career success (Entrialgo, Fernandez & Vasquez, 2000; Ramanujam & Vidya, 2014).
Career success is defined as the experience of get goals that are meaningful for one
person more than for the rest of people (Boudreau, Bretz, Cable & Judge, 1995 in
Karavardar, 2014).
Entrialgo et al., (2000) found that Tolerance of ambiguity explains career success in
business in a sample of Spaniards micro entrepreneur. Ramanujan and Vidya (2014) found
that necessity of Independence and need for achievement have an important role in the
explanation of career success in business in a sample of Indian micro entrepreneurs.
That is why psychological variable like Need for Achievement, Internal locus of
control, Tolerance of Ambiguity, Propensity to take risk, Innovation and Self-confidence
are related not only to the intention of set up a business but to entrepreneurial success.
One of the main variables of this regard is the need for achievement which is
defined as the necessity for someone to excel in one specific task in order to succeed. A
high level of need for achievement results in people that acts more responsible in order to
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1214 Pósters
Another variable related to entrepreneurship is the Internal locus of control which is
defined as the belief that one person can control the events of his/her life (Rotter, 1966 in
Koh, 1996). Rotter hypothesized that people that pose internal locus of control could be
more likely to make an effort to get an achievement compared to people that pose an
external locus of control. In addition, Brockhaus and Horwtiz (1986 in Koh, 1996) suggest
that Internal Locus of Control could be distinguishing entrepreneurs that are more
successful that the ones that are not. Entrepreneurs apparently prefer to take control and
command of something instead of rely on external factors (Mitton, 1989 in Koh, 1996).
The relations between Self Confidence construct and entrepreneurial behavior are
based on the fact that self-confidence tells about someone that belief that is capable to a
achieve prior well establish goals; it is based on a self-perceived high self-stem and belief
that someone can be competitive in regard to one specific business (Koh, 1996). Self-
confidence has been previously related to internal locus of control, propensity to take risk
and tolerance of ambiguity (Koh, 1996).
Propensity to take risk has been defined as the likeliness to take opportunities in a
context that display uncertainty in regard to make decisions (Koh, 1996). Propensity to
take risk is the tendency and willingness to take certain levels of uncertainty that allow
them to reach an objective that represents more benefits than possible negative
consequences (Moore & Gullone, 1996 in Muñiz et al., 2014).
These entrepreneurial activities are mainly micro entrepreneurs and their micro
enterprises, which according to International Labor Office (ILO) are defined as businesses
up to five workers, employees and wage-earners, whilst freelancers count for non-salaried
mainly (with the exception of professionals and administrative work-force).
According to GEM, there are two types of entreprenerus. Those that are motivate
based on necessity (because there was not another job opportunity or the lack of it) and
those motivate based on opportunity which perceive become an entrepreneur as another
career option between the different possibilities presented to them (Reynolds, Bygrave,
Autio and Hay, 2002; Reynolds, Storey and Westhead, 1994 in Liñan, Fernandez-Serrano
and Romero, 2012).
GEM reported that in Peru in 2017, 4 star-up out of 5 are based on opportunity.
Nevertheless, the majority of star-ups in Peru had been born initially necessity-based
(Adams and Valdivia, 1991; Duffy, 2012; Ypeij, 2006).
It is important to state that economic and political circumstances caused the arise of
different business in Peru, specifically in Lima. For instance, the agrarian reform (1970),
the shift of the economic liberal model to a model that prioritize the role of the state (1945),
the internal civil war and the arriving of a communist revolutionary organization, The
Shining Path (1980) along with the neoliberal reforms of President Fujimori (1990) had a
great impact in the economy of many Peruvians, especially the ones that work as peasants
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
and public workers which had been fired due the reforms of President Fujimori (Duffy,
1216 Pósters
2012). Working class opted to work as self-employed doing different jobs like taxi-drivers,
peddlers, carpenters, ect.
H2: Sex, Age, Educational level, type of business and reasons to start a business are
positive associated to career success in business.
Method
Participants:
The survey is constituted on 102 micro entrepreneurs of the city of Lima, 43 women
and 59 men with a range of 19 to 84 years old on average (M=48.1, DE=12.6). This study
collects data from different clusters spread around Lima Metropolitan Area. A cluster of
The sampling is non-probability since the participants are not randomly chosen but
based on characteristics related to the investigation. In that sense, criteria selection to
establish who are going to participate in the study is based on: (1) be a micro entrepreneur,
(2) being the owner of the business and (3) be the founder or co-founder of the business
that is currently running.
Measurement
The subject of study, the micro entrepreneur is defined in function to the question
whether the interviewee is the founder or co-founder of the business or not.
Reliability obtained from these new factors was acceptable: A) Internal Locus of
Control (3 items; α=.67), B) Propensity to take risk (4 items; α=.61), C) Need for
Achievement (4 items; α=.60), D) Conservatism (4 items; α=.57), E) Fear to failure (3
items; α=.41), F) Conformism (4 items; α=.56). Although reliability is acceptable, some
alphas are low (like Fail of Failure); still, it has been decided to work with all the factors
obtained from the factor analysis since it is an instrument that is being validated to the
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Peruvian case.
1218 Pósters
This instrument is self-reported, therefore all participants should read each item and
respond based on their level or agreement or disagreement to each statement which uses a
five likert scale where 1=Totally disagree, 2= Disagree, 3= Neither agree nor disagree,
4=Agree and 5=Totally agree. For instance, Internal Locus Control pose items like: “It’s I,
not luck nor fate, which influence the outcome of events in my Life”, the respondent have
to mark “1” if he or she totally disagree about that statement and “5” if the respondent
totally agree about the statement. An Item from Propensity to take risk factor, “I will
consider a risk worth taking only if the probability for success is 60% or more” ask the
respondent to mark “1” if he or she totally disagree about that statement and “5” if the
respondent totally agree about the statement. Need for achievement includes items like “I
do not like a well-paid job if I cannot derive a sense of achievement and satisfaction from
it” so respondents have to mark “1” if he or she totally disagree about that statement and
“5” if the respondent totally agree with that statement. Conservatism includes items like
“Job security is extremely important to me”, so the respondent have to mark “1” if he or she
totally disagree with that statement or “5”, if he or she totally agree with that statement. An
example of an item from the Fail to failure sub-scale, “I avoid changing the way things are
done”, it has to be mark with “1” if the respondent totally disagree with that statement or
“5” if the respondent totally agree with that statement. Conformism includes items like “I
want to earn only as much as possible to attain a comfortable way of life” so the respondent
has to mark “1” if the respondent totally disagree with that statement or “5” if the
respondent totally agree with that statement.
As it has been previously mentioned, the scale generated 3 new factors in addition
to the original ones included in the Self-reported Entrepreneurship Scale: Conformism, Fail
of failure and Conservatism.
Conformism is define as a shift in regard to beliefs and behaviors due the pressure
of the group, modifying the previous state of mind of the person towards the establish
norms of the group.
Conservatism refers to an attitude and behave in which a person prefer to not being
risky in regard to decisions related to decision making in business.
Aspects related to work. This questionnaire includes the questions related to features
of the business like whether the respondent is the owner of the business or not, whether the
respondent is the founder or not, reasons to start the business, how many employees work
in the business, the type of business and career success items, that constitute the dependent
variable.
The instrument is a 5-item scale with questions such as “Thinking about his or her
business in the last 2 years, in your opinion how good or bad was the performance of your
business?” the respondent mark his or her responses based on a likert scale where “1” refers
to “really bad performance” to “5” really good performance. First, the instrument was
tested through a pilot and then corrected until get a clear drafting of the items. Finally, the
reliability obtained (α=.95) which means that the instrument has a high reliability.
Procedure
A pilot of the instrument was conducted in order to determine the reliability of the
test. A sample of 18 entrepreneurs was tested, 5 women and 13 men with an age of 30,
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
average. The results of this pilot indicate that all the items were fully-understood.
1220 Pósters
The instrument was apply during 2017 to a number of 102 participants and it took
15 minutes average to be responded. In order to get access to the sample an invitation letter
was sent indicating the objective of the research. After receive the acceptance of the sample
to respond the survey, both the respondents and the investigator coordinated the moment
and the place to do the questionnaire. Some surveys were responded when the members of
the associations were gathered (they used to set up commercial meetings). The rest of the
surveys were responded in the spots where the businesses are taking place. Before to start
to collect data, the investigator extended to the participants an informed consent form
which emphasis the academic purpose of the research and letting know in advance that all
the responses of the respondents remains anonymous. Aspects like, respond all the pertinent
questions and to take 15 minutes in an appropriate place to respond it were informed to all
the participants.
Initially, descriptive results between the motivation and attitudes and the career
success scale were presented.
Since four of the variables didn’t display a normal distribution (Conformism, Need
for Achievement, Fail to Failure and Self-Efficacy), a non-parametric analysis was used in
order to determine if the relation between the dependent variable (Career Success) and the
psychological variables of the test is statistical significance.
Likewise, in order to determine the relation between the dependent and the
demographic variables compare medians were displayed. In regard to the variable Sex, U
Mann Whitney test was used because it is a 2 independent sample. In regard to Age,
Educational Level, Type of Business and Reasons to start a business a Krustal Wallis test
was used since they are more than 2 independent samples.
Finally, a multiple linear regression was used considering the Career Success
variable as the dependent one and the psychological variables as the independent ones. The
purpose of the analysis was to determine which psychological variable explained the career
success.
Results
First of all, 8.8% of the respondents mentioned that in regard to the last 2 years their
businesses has displayed a “really good performance” whilst 51% of respondents indicated
a “good performance”. 37% of the respondents mentioned a “neither good nor bad
performance”. 2% of the respondents indicated that their businesses displayed a “bad
performance whilst only 1% of them said that the performance of their businesses was
“really bad” in the past two years.
Significant differences were found in regard to Propensity to take risk and service
and metalworking business.
Significant differences were found in regard to Propensity to take risk and textile
and services.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1222 Pósters
Table 1.
**p>.01. *p>.05
There are significant differences in regard to Conformism and the less than 5 years
of experience businesses and the ones that are 6 up to 10 years.
There are significant differences in regard to Conservatism between the less than 5
years of experience businesses and the ones that are 11 up to 15 years in the business.
There are significant differences in regard to Conservatism between the less than 5
years of experience businesses and the ones that run business for more than 16 years.
**p>.01. *p>.05
In regard to the variables Reasons and motives to start up a business and variables of the
Motivation and Attitudes to Entrepreneurship Scale, only Fear of Failure is statistically
significant.
Table 3.
**p>.01. *p>.05
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1224 Pósters
There are significant differences in regard to Fail to Failure in the group of
entrepreneurs that decided to Take an Opportunity of Business and the ones that Have a Job
but looked for better opportunities.
After the comparisons of medians, correlations between the sub-scales of the Scale
and the dependent variable were executed. Only Locus of Control correlates significant and
positive to Career Success.
Finally, a multiple linear regression was executed. Given that we find non-
parametric distributions, a linear analysis can also be performed. The results indicate that
the residues do not have a normal distribution F (102) =. 19, p> .05, so it has been decided
to analyze its asymmetry and / or kurtosis. Since the absolute value of the asymmetry is
greater than 3, F (102) = -. 739 it was decided to continue with the linear regression.
The regression model yielded only a statistically significant result, F (102) = 1.33, p
<.05, with the model representing .026% of the variance. The only variable that allows
registering significant coefficients is Control Locus (β = .26, t (102) = 2.18, p <.05); Thus,
according to the theory, the locus of control registers a greater association with Perception
of Performance in entrepreneurs.
Discussion
Initially, this study sought to establish the relations between psychological variables
of entrepreneurship and career success of Peruvian micro entrepreneurs.
Also, the study sought to establish a relation between demographic variables, Sex,
Age, Education, Reasons to start a business and Type of business and Career success. None
of these variables was statistically significant so it is possible to deduce that these variables
don’t have an impact into the perceived career success of the businesses of micro
entrepreneurs.
Later, the study looks to establish relations between demographic variables like Sex,
Age, Education and Type of Business and Motivation and attitudes to entrepreneurship
Conservatism is more likely to be higher in the group with fewer years in the
business. Again, these entrepreneurs tend to be more conservative in regard to their
business since they are about to start them. When someone is planning to execute a
business idea the details and skills to implement them are not necessarily well-known; this
basically relies on the fact that a entrepreneur of this kind don’t pose the enough experience
that bring them a backup of knowledge to come up with a business decision.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1226 Pósters
In regard to Reasons to start a business and its relation to psychological variables of
the Scale, Fail of Failure is statistically significant among the different types of
entrepreneurships. It is understandable that the group that “Took a business opportunity”
displays higher levels of Fail of Failure since they are the so-called entrepreneur’s
opportunity-based which pose this characteristic at the beginning of their venture.
In the Peruvian sample neither Need for Achievement nor Self-confidence correlate
positive and significant (statistically speaking) to Career Success. In fact, Self-confidence
doesn’t even be present in the sample once the validity of the scale has been tested.
A possible explanation for it can be rely on the fact that Need for Achievement is
defined as the necessity to excel among peers which it seems that it doesn’t have any
relation to the perceive Career Success of Peruvians micro entrepreneurs. In regard to this
point, it is necessary to mention that even though the majority of the respondents consider
that the reason to start their business is because they saw an opportunity, through the
informal conversations with respondents it is clear that some of them started their business
because they don’t have another choice (the so-called entrepreneur necessity driven).
Along with this statement it is important to remind on the political and economic
circumstances of Peru during the 70’s, 80’s and 90’s. These events pushed initial peasants,
workers and so on to look for a better life, being an entrepreneur was more a matter of
necessity rather than an opportunity. Added to this the absence of the governments to
deliver public policies that tackle the lack of employments, displayed a sense of
abandonment so that feeling reinforced the idea that they depend on their own. That is why
On the other hand, Need for Achievement is a variable that it has been previously
tested in educational environments which promotes competence. It can be the case that
Peruvian micro entrepreneurs don’t think that they have to compete each other. In fact,
most of them look to associate each other in order to leverage their levels of production so
that shows collaboration, not competition (Adams $ Valdivia, 1991; Ypeij 2006).
Self-confidence has no presence in the sample once the validity of the test was
tested in the sample. It may be that Peruvians micro entrepreneurs think that being an
expert on their business (or believe that they are good enough) doesn’t explain their
success. In fact, Peruvian micro entrepreneurs mention that they lack of some training in
business issues (Duffy, 2012), so that if they feel that they are not trained enough it is
understandable that Self-confidence doesn’t even show as a trait related to Career Success.
Different psychological variables could be related to Career Success but the study is
limited in that sense since it sought to reconfirm a previous model of a questionnaire
originally tested in Portugal and Asia.
The study of the entrepreneurship in Peru is fascinating and necessary since Peru
pose high levels of entrepreneurial activity in a global basis (GEM, 2017). This study has
focused its endeavor in knowing how the Peruvian micro entrepreneurs are. By adapting the
questionnaire used by Koh (1996) to the Peruvian case, it may be conclude that an
exploratory research should be implemented in order to obtain psychological variables from
a Peruvian sample.
Besides, a validation of the scale has been conducted in the context, initially
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
translating into Spanish and later, taking into account the initial factor analysis of the
1228 Pósters
Entrepreneurial Self-Reported. The current results suggest that a cultural adaptation is
needed to be implemented beforehand because the current factors should be adjusted to the
constructs that the test mentions it measure.
In that sense, an adapting a model that it has been validated in Europe and Asia
should take into consideration the reality of Peruvian micro entrepreneurs because it may
not reconfirm all the variables contained in the prior original scale tested in those
continents. A quantitative approach to the study of entrepreneurial success and its relation
to classical psychological variables of entrepreneurship has generated a limitation to not be
able to fully know in depth the particular characteristics of Peruvian micro entrepreneurs
itself.
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1232 Pósters
Pósters
Autoras:
Marjorie Ramirez Chavez
Angela Vera Ruiz
Palabras Clave: Trabajo, maternidad, mujer ejecutiva, género, conflicto trabajo familia
1236 Pósters
considerablemente sus jornadas de trabajo. Las investigaciones reportan que el 46.5%
de las mujeres laboran más de 48 horas a la semana, mientras que solo el 29.8% de los
hombres excede este periodo de tiempo (Cruz, Noriega & Garduño, 2003; OIT, 2016;
ONU Mujeres, 2016). Teniendo las mujeres una carga de trabajo total de 75 horas y 54
minutos a la semana, con 36.27 horas en una actividad remunerada y 39.28 en
actividades domésticas no remuneradas; en comparación con 66 horas y 39 minutos
semanales, en los hombres, quienes ocupan 50.46 horas en una actividad remunerada y
15.54 en actividades domésticas no remuneradas (INEI, 2010).
En efecto, las mujeres madres trabajadoras suelen experimentar tensiones
cuando sus roles, laboral y familiar, no logran equilibrarse soportadas en su entorno,
sobrecargándose de obligaciones (Norverto, 2014) y teniendo, como consecuencias
psicológicas, desgaste y cansancio permanentes por la acumulación de obligaciones y la
vivencia tensa de intentar compaginar ambos roles (Ansoleaga & Godoy, 2013;
Covarrubias, 2012; Feldman, Vivas, Lugli, Zaragoza & Gómez, 2008; López, Findling
Lehner, Ponce, Venturiello, Mario & Champalbert, 2009).
Dentro del campo de la investigación sobre las mujeres y el trabajo, una de las
teorías más estudiadas es la del “ajuste trabajo-familia” (Grzywacz & Bass, 2003) que
explica diferentes modalidades de articulación entre los ámbitos familiar y laboral, para
entender los efectos que se presentan en las trabajadoras cuando existen interferencias
desde lo laboral a lo familiar y viceversa. Los componentes más estudiados de esta
teoría han sido los del conflicto trabajo-familia y el conflicto familia-trabajo. Dichas
investigaciones corroboran que a mayores niveles de conflicto trabajo-familia
desmejora la salud y la satisfacción con la vida y aumenta el cansancio físico, el estrés,
y la culpa (Álvarez & Gómez, 2011; Barros & Barros, 2008; Solé & Parella, 2004).
Entre los diferentes grupos de madres trabajadoras que deben lidiar con buscar
un equilibrio entre su rol laboral y familiar, se encuentran las mujeres ejecutivas. Se
trata de profesionales que laboran en una organización o empresa, donde ejercen cargos
de jerarquía media o alta; acceden a un salario acorde o superior al mercado, lo cual les
permite pertenecer a una clase social favorecida; y se mantienen en actividad económica
sin dejar de lado responsabilidades familiares, pero priorizando su desarrollo en el
ámbito profesional (Almeyda, Ipanaque, Paredes & Pongo, 2016; Cárdenas, Estela,
Noriega & Portales, 2016).
“Ver mi agenda de todos los días y ver por ejemplo las citas de Karla del médico que
ya son todos los controles, entonces… Al final creo que esa es la carga más pesada de
la mamá porque al final el papá hace todo lo que tú le dices, porque él agarra, se va a
su trabajo, llegó tarde, llegó tarde, si tiene maestría, tiene maestría, pero la que tiene
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
que resolver todos los problemas y los malabares de los horarios al final siempre es la
mamá” (Corina).
La aceptación del rol de la mujer como encargada del hogar y del cuidado de los
1238 Pósters
hijos dentro de este, por parte de las participantes, responde a un complejo orden social
que dificulta que ellas puedan distinguir la sobrecarga de tareas que se están auto
otorgando.
“Lo mejor es que como que completa tu vida. Es algo que no esperabas que
llegara, se completa el amor…piensas que no que no puede haber tanto amor en
ti, pero sí lo hay (...) es un complemento. Es bonito (...) Te sientes tanto útil
como mamá y como persona porque eso te retroalimenta” (July).
“Poder tener las tres cosas es la realización de toda mujer, o sea poder tener
una hija, poder tener familia, poder llevar tu trabajo (...) como un malabarista
que vas equilibrando cada cosa, en algún momento tendrá más tiempo el
trabajo, en un momento tendrá más tiempo la bebé, en un momento tendrá más
tiempo el tema de la pareja y creo que en eso se debe tratar el éxito de cada uno
(...) yo creo que la felicidad de poder realizar todo es una satisfacción ¿no?…
Yo creo que por más que puede haber unas facetas en las que tú te puedes
realizar; puedes ser soltera y ser profesional, puedes ser no sé gerente general
de una empresa y todo también debe tener una satisfacción inmensa y todo;
pero creo que es más completa y más humana tener las tres” (Corina).
“Todo mi mundo gira alrededor de ella (su hija). Por más que ya sea... uno
puede ser mujer, esposa, amiga; pero mamá es para mí lo primero” (Valentina).
hace bien; como por ejemplo ser esposa, madre, ama de casa, cuidadora y trabajadora.
Llevar a cabo estas facetas o roles obliga a las participantes a dividir su tiempo e
implican un alto nivel de organización. Ello se podría traducir, como menciona la
1240 Pósters
participante Corina a modo de analogía, en la función de un malabarista. Quien debe
estar muy atenta a cada objeto que está sosteniendo y al siguiente que vendrá para poder
realizar sus malabares de manera exitosa.
Finalmente, se encontró que el significado del trabajo se transforma y se relega a
un segundo plano, pues la maternidad cumple un rol prioritario durante los primeros
años de vida del hijo/a. Las participantes asumen como naturales ciertas prácticas
asimétricas en los roles que desempeñan tanto a nivel profesional como familiar (Díaz,
Godoy & Stecher, 2005), por lo que desarrollan mecanismos de ajuste para sobrellevar
las demandas que su condición de vida les impone.
Ellas reportan que antes de ser madres su trabajo era su prioridad, motivo por el
cual podían extender su jornada laboral sin inconveniente alguno, incluso por iniciativa
propia dado que lo disfrutaban; pero luego del nacimiento de su hijo/a, la centralidad
que tenía su empleo pasó a un segundo plano, adquiriendo inclusive un significado más
utilitario porque se valoraría más la capacidad que brinda para llevar un estilo de vida
acomodado y tener independencia económica. Con esta reorganización en sus vidas, la
maternidad ha asumido el rol prioritario.
Esta condición, de madre que prioriza a sus hijos frente a su trabajo, y que puede
ser leída como la interiorización de un mandato propiamente naturalizado para las
mujeres; podría ser también, de acuerdo con las palabras de las participantes, una suerte
de factor protector, que pone límites y restringe ciertas demandas laborales previamente
auto aceptadas, bajo las cuales existiría la posibilidad de haber llegado incluso a
quemarse (burnout). El imperativo de ser responsables en la atención de sus hijos
conlleva un distanciamiento consciente y voluntario de ciertas prácticas agotadoras en el
trabajo, optimizando su productividad y proactividad dentro de los límites de horarios y
recursos que les da el trabajo.
“Trato de optimizar mi tiempo precisamente para regresar pronto para ver a mi hijo
[...] A veer, que todo es para ayer, ¿no? A veces te dicen que tienes que hacer cuadros
y no te dan mucho tiempo para hacerlos entonces ahí tengo que volar o venir más
temprano o almorzar más rápido y este y bueno, sobre todo para hacer presentaciones
a la gerencia que a veces nos piden o a España, eso es lo que, eso es lo negativo [...] A
mí me gustaría dedicarle más tiempo a mi hijo de verdad, me gustaría si yo pudiera
salir a las 4 de la tarde sería feliz, pero bueno el horario es hasta las 6 o 6:30 que me
En este sentido, diversos estudios sostienen que la familia actúa como una
institución protectora ante el síndrome de burnout pues brinda recursos emocionales
consistentes (Caballero, Bermejo, Nieto & Caballero, 2001; Contreras, Ávalos, Priego,
Morales-García & Córdova, 2013; Rodríguez, Oviedo, Vargas, Hernández & Pérez,
2009). A pesar de ello, tener una sobrecarga de roles se reporta también como un factor
que promueve el burnout en las mujeres (Sumra & Schillaci, 2015), donde la sobre
exigencia se traslada del rol laboral al materno predominante.
En suma, la maternidad como elemento que completa implica ultimar la
ecuación trabajo-pareja-familia, es decir alcanzar el “ideal de realización” femenina
contemporánea. Este ideal se relaciona estrechamente con el concepto de superwoman,
que supone cumplir con todos los roles asignados a las mujeres y hacerlo bien. El rol
que tradicionalmente se asocia a las mujeres es el de la maternidad (Centro Feminista de
Estudios y Documentación, 1985; Solé & Parella, 2004). Asumir este arquetipo
femenino como el objetivo de vida hace que cada componente de la ecuación tenga un
peso distinto y explica el hecho de que el trabajo reduzca su relevancia dejando como el
rol central el de la maternidad.
Del mismo modo, la despersonalización que pasan las participantes al “dejar” de
ser mujeres para “convertirse” propiamente en madres sería un hecho importante en esta
dinámica laboral (Norverto, 2014 & Ortner, 1979). No obstante, si bien este conflicto
genera una sensación de malestar, no llegaría a ser determinante para que el trabajo en sí
mismo sea percibido de manera negativa, por el contrario, si bien ya no posee la
centralidad que tenía previo a ser mamás, sigue siendo un medio de realización y
satisfacción personal que además les brinda una condición de autosuficiencia e
independencia económica, según como lo reportan las participantes.
Este estudio, pone en evidencia la naturalización de los roles de género en el
trabajo y en la familia, e invita a que se amplíe la reflexión hacia las condiciones del
sistema laboral y las maneras en que las personas se organizan para trabajar generando
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
que recaiga en las mujeres esta doble carga y que ésta sea normalizada. Ansoleaga y
Godoy (2013) sostienen que la organización del mercado dificulta la articulación o el
balance trabajo-familia en las mujeres porque desde su inserción al ámbito laboral
1242 Pósters
formal ingresaron con los roles que habían manejado anteriormente (ama de casa,
cuidadora) y así adquirieron el nuevo rol de trabajadora; mientras que en los hombres el
rol productivo siempre fue su obligación primaria (Saavedra, 2004) y aún no se ha dado
el cambio para ellos en el ámbito doméstico.
La presente investigación revela la presión y restricciones sociales que a nivel
laboral y familiar experimentan las mujeres, incluso aquellas empoderadas como son las
madres-ejecutivas, e interpela a una acción social y sistémica más profunda que
cuestione los desequilibrios entre los sistemas productivos y reproductivos de nuestra
sociedad capitalista.
A su vez, surge el cuestionamiento sobre cuál podría ser la realidad de las
mujeres que no cuentan con los mismos privilegios que las participantes de este estudio,
cuya experiencia de maternidad es particularmente distinta. Si a pesar de ser mujeres
profesionales y de estar posicionadas en un mercado laboral retador, siguen perpetuando
y naturalizando para sí mismas los roles de género, siguen estando expuestas y
vivenciando situaciones de tensión y culpa; cuál podría ser la realidad de mujeres
madres que no cuentan con un trabajo formal, que no tienen una red de apoyo o medios
para contratarlo, etc., es la pregunta que surge. Los resultados permiten ilustrar la
premisa de que a pesar de que se cuente con ciertos recursos, los roles de género
tradicionales siguen influenciando de manera directa o indirecta a la sociedad, a la
familia y al mundo del trabajo.
1244 Pósters
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1246 Pósters
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Introdução
Quando falamos de diversidade, estamos lidando com o plural, à saída de
um olhar único, porém é por meio dela que nos deparamos com a diferença e acabamos
por ver a desigualdade ainda existente (Gonçalves, 2017). Falar sobre diferenças não é
fácil, ainda mais no âmbito corporativo, onde o foco precisa ser menos ideológico e mais
estratégico (Freury, 2000).
Boaventura de Sousa Santos (2003, p. 56) disse que “temos o direito a ser
iguais quando a nossa diferença nos inferioriza; e temos o direito a ser diferentes quando
a nossa igualdade nos descaracteriza. Daí a necessidade de uma igualdade que reconheça
as diferenças e de uma diferença que não produza, alimente ou reproduza as
desigualdades.”
1250 Pósters
Hoje, entendemos que o ambiente de trabalho nas organizações vem se
tornando cada dia mais heterogêneo, uma vez que é um lugar onde, diferente de anos
atrás, convivemos com diferentes sexos, religiões, etnias e orientações sexuais (Alves &
Galeão-Silva, 2004). E isso significa que os empregadores se depararam com a
necessidade de elaborar estratégias que abracem essa diversidade eminente com práticas
organizacionais (Robins & Coulter, 1998) e aos colaboradores, cabe o desafio de conviver
com todas essas diferenças que estariam se inserindo no mercado (Irigaray, 2006).
Apesar dessas mudanças e avanços que estamos vendo acontecer nos dias
de hoje, Saji já dizia em 2005 que existem empresas que já identificaram que se forem
reconhecidas no mercado como uma organização que sabe lidar com a diversidade e
inclusão, poderiam impulsionar o rendimento e o lucro, pois identificaram um novo
público consumidor.
Métodos
Após ter os artigos escolhidos, foi feita uma busca manual através de suas
referências bibliográficas com o intuito de encontrar novos trabalhos para enriquecer essa
pesquisa, após encontrar alguns artigos pertinentes, os mesmos critérios de avaliação
foram aplicados. Não foi utilizado nenhum filtro de data, porém foi utilizado um filtro de
local, limitando os artigos feitos no Brasil com o público brasileiro. Para extração dos
dados dos artigos, elaborou-se um instrumento contendo as seguintes informações:
autores, ano de publicação, local de publicação, discurso e conclusão e os resultados
foram discutidos de acordo com as semelhanças que os artigos traziam em torno do tema
proposto.
Resultados e Discussão
contexto geral (8), não citar a diversidade gay no contexto organizacional (4). Dos artigos
elegíveis, foram encontrados 9 artigos por busca manual nas referências bibliográficas,
destes estudos, 2 foram excluídos pelos critérios de exclusão citados anteriormente e por
1252 Pósters
fim sobraram 14 artigos que foram incluídos nesta revisão. A figura 1 apresenta a síntese
do processo de seleção dos artigos.
É importante destacar alguns pontos que esses artigos nos trazem para
reflexão. Todos os artigos avaliados nesta revisão, possuem alguns apontamentos em
comum, apontamentos estes que pela repetição, se mostram de extrema importância.
Porém é interessante o que dois artigos (Irigaray & Freiras, 2013; Bastos,
Pinheiro & Lima, 2016) trouxeram em comunhão com este tópico, dizendo que muitas
vezes os próprios homossexuais possuem comportamentos homofóbicos, caracterizado
como homofobia egodistônica, onde o indivíduo compartilha deste tipo de sentimento por
autoafirmação, por medo de ser retirado do “armário”, ou até pela dificuldade de lidar
com sua própria orientação sexual, experimentando assim, essa egodistonia.
1254 Pósters
possuem filhos e mesmo assim experienciam uma angústia de carregar esse segredo
consigo.
Considerações Finais
1256 Pósters
A respeito de pesquisas científicas dentro do tema diversidade gay nas
organizações, no mundo já é escassa, no Brasil são quase inexistentes. Poucas publicações
abrangem o assunto, e as poucas que existem são sempre do mesmo grupo de
pesquisadores. Muito já se falou sobre diversidade organizacional a respeito de pessoas
com deficiência, negros, mulheres, hoje é importante produzir material sobre as
diversidades sexuais, principalmente no contexto organizacional.
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ISSN 0102-7182
1260 Pósters
Mulheres em cargos de liderança: possíveis facilidades e dificuldades no
ambiente corporativo do banco do estado do Rio Grande do Sul - Banrisul
Resumo
The present study emphasizes the data of interviews applied on five of Banrisul’s team
managers – Rio Grande do Sul Bank - with the aim of mapping the difficulties found in the
jobs that involve women leadership. In order to underpin this work, a bibliographic research
is carried out on articles, magazines and books with recent publications due to the
contemporary content studied. Data collection is through qualitative methodology and semi-
structured guide, containing eight socio-demographic questions plus nine questions that aims
to list the real difficulties and ease found by women in leading positions. After the analysis
of the interviews, identification of the analysis categories and sub-categories is done from
selection of excerpts that contain relevant matters to the study. Through the development of
the study, it is presented an analogy of the main topics stated by the managers with their
bibliographic data. The conclusions are carried out from the excerpts detached by the leaders
consulted and the main opportunities and obstacles found by these managers are raised.
1262 Pósters
Introdução
As relações de gênero são assuntos em evidência nos estudos atuais, pois há constante
necessidade de as mulheres lutarem contra o sexismo nas mais diversas áreas do
conhecimento, incluindo o âmbito profissional. Porém, o papel da mulher na sociedade é
resultado de uma série de fatores e posturas sociais, e não baseado somente em diferenças
biológicas entre homens e mulheres (Scardueli & Santos, 2014).
1264 Pósters
estar centrada nas competências e não sexo (Mello, 2011). Segundo pesquisa com 7.280
executivos, promovida por Zenger, Folkman e Edinger (2011), que usou como base as
avaliações de feedback 360º de liderança e eficácia desses altos cargos, das 16 competências
almejadas por líderes as mulheres mereceram pontuações maiores em 12 aspectos, se
compararmos com os homens.
A desigualdade entre homens e mulheres ocasiona a perda de 63% do potencial de
desenvolvimento humano no Brasil (PNUD, 2010), enquanto que nos Estados Unidos este
número representa 40%. No relatório daquele ano, os países com maior igualdade de gênero
são Holanda (0,174), Dinamarca (0,209) e Suécia (0,289). De acordo com amostra do Censo
Demográfico (IBGE, 2010), as mulheres ocupam cerca de 42% dos postos de trabalho no
Rio Grande do Sul, sendo que somente 31% de seus lares são dependentes de sua renda. Se
considerarmos os serviços domésticos, a amostragem do mesmo ano sugere que a cada 12
mulheres responsáveis pela organização do lar, somente 1 homem estava ocupando o mesmo
posto. Em contrapartida, as mulheres que trabalhavam fora de casa - com jornadas de 40 a
44 horas semanais - incluem somente um terço da população ativa. No âmbito internacional,
tal fato também se repete. Pesquisas internacionais apontam que mulheres em cargos de
liderança estão praticamente em extinção. Segundo recente pesquisa com 60 grandes
corporações (Barsh & Yee, 2012) listadas entre as 500 maiores empresas mundiais, das cerca
de 325.000 mulheres que ocupavam cargos de início de carreira nessas empresas, somente
2% dessas alcançavam altos cargos, representando 27% do total dos cargos de vice-
presidência, 24% dos cargos de vice-presidentes executivos e somente 19% de executivos
chefes, ou CEO’s.
A diferença entre o estereotipo feminino e masculino é tão evidente que a literatura
aponta as diferenças básicas entre os possíveis estilos de gestão. Morgan (2011) aponta que,
enquanto o perfil dos homens passa por características racionais, as mulheres são mais
intuitivas e passionais. Homens são considerados lógicos, dinâmicos, empreendedores,
estratégicos, independentes e competitivos, enquanto que as mulheres são consideradas
emocionais, submissas, empáticas, espontâneas, maternais e cooperadoras. A mulher gestora
“oferece apoio e é seguidora leal” e o homem gestor é “líder e tomador de decisões”
(Morgan, 2011, p. 185).
Os diferentes perfis encontrados na literatura elucidam sobre a disparidade entre
homens e mulheres no mercado de trabalho, elencando algumas das dificuldades encontradas
pelas mulheres nas relações entre líder e liderado quando o perfil feminino está ao comando
Metodologia de Pesquisa
A empresa que sediou a análise é o Banco do Estado do Rio Grande do Sul, também
conhecido como BANRISUL. A coleta dos dados deu-se através de roteiro de entrevista
semiestruturada, aplicado com 5 mulheres, com cargo de chefia no banco.
As entrevistas foram analisadas a partir da técnica de análise categorial temática, na
tentativa de se identificar as categorias e subcategorias temáticas. Para tanto, as entrevistas
foram transcritas e posteriormente divididas em temas que, por meio de reagrupamentos
analógicos, foram classificados em categorias e subcategorias temáticas. Constitui-se de três
etapas: primeiro foram realizadas leituras flutuantes do material tentando encontrar pontos
de encontro entre as respostas emitidas pelas mulheres, o que derivou do enunciados e
trechos dos textos transcritos que portavam significações que puderam ser isoladas.
Posteriormente foram formadas categorias temáticas. O critério para constituição das
categorias foi semântico. Por fim, de cada uma das categorias emergiram subcategorias de
sentido (Bardin, 1977).
Resultados
1266 Pósters
tempo que essas mulheres estão nos postos de liderança, três delas estão como gestoras de
equipe há mais de 14 anos. Somente uma das consultadas está há menos de 2 anos e também
somente uma entrevistada está ocupando cargo de gerência há menos de 10 anos.
A análise dos dados das entrevistas permitiu a definição de categorias e
subcategorias, e os pontos centrais da revisão teórica deste estudo serviram como “guias”
para a formação e análise das categorias apresentadas e comentadas a seguir:
Categorias e subcategorias
Categorias Subcategorias
Facilidades
A partir da análise das respostas foi possível identificar que uma das subcategorias
facilitadoras da ascensão e exercício de cargos de liderança feminina foi a importância da
formação acadêmica. Esta foi considerada relevante para ascender à cargos de liderança, na
medida em que melhor prepara as mulheres a enfrentarem o cotidiano de trabalho, tal como
evidenciado, nas falas:
Sem a formação é apenas uma questão intuitiva, tu talvez até consiga liderar
mas talvez tu não consiga atingir os objetivos e uma boa base acadêmica ela
prepara o profissional para exercer as atividades desde que é alocado
diretamente na sua área, acho que a bagagem que se estuda por mais que parece
meio superficial na universidade, ela aprece te trazer uma base conceitual nas
atitudes do dia a dia de trabalho.
Outra subcategoria encontrada a partir da análise das entrevistas foi o apoio familiar
advindo tanto dos pais quanto dos maridos e companheiros. Foi possível identificar que uma
das categorias associadas ao exercício de cargos de liderança feminina foi o apoio familiar,
através da parceria entre marido e esposa. Esta parceria foi considerada essencial para crescer
profissionalmente e se manter em cargos decisórios, a partir do relatado pelas entrevistadas,
presenciado nas falas:
Tal comportamento dos maridos com relação às esposas em cargos de liderança pode
ser verificado na literatura através da seguinte passagem:
Fiorin et al. (2011, p. 126) certificam a citação acima, “(...) a dupla jornada de
trabalho feminina faz com que os maridos acabem mais envolvidos com a rotina doméstica,
o que pode tanto gerar conflitos entre o casal como ajudar na divisão de papéis, auxiliando
a mulher a não se sobrecarregar”.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Constatou-se, também, o incentivo dos pais para dar andamento aos estudos e
promover a profissionalização, e consequentemente, ajudar a se preparar para assumir cargos
de liderança. As seguintes falas evidenciam essa categoria:
1268 Pósters
Na verdade a nossa vida desde pequeno, sempre foi para primeiro estudar,
primeiro estudem para depois se preocupar com o trabalho” e “por iniciativa
deles eu sempre fui muito estimulada a estudar, então eles sempre fizeram todo
o esforço pra que eu conseguisse alcançar o ensino que eles não puderam.
assim eu sempre tive uma ideia (..) de que os convites que surgiram para eu ser
convidada para trabalhar nesses cargos sempre foram devido a demonstrações
técnicas de capacidade” e “o próprio fato de eu ter feito mestrado, com o
mestrado já é uma situação diferenciada (...) tem toda uma sistemática
envolvida que acaba te facilitando.
outra coisa que ajudou é que os meus colegas que tavam sempre lá comigo
sempre tavam dispostos” e “cresci com a minha equipe” e “e pode ser até com
quantidade de pessoas, mas não adianta ter quantidade e não ter qualidade para
aquela capacitação.
A relevância do ato de cuidar da equipe, apresentada pelas mulheres, pode ser vista
como uma forma de desenvolvimento de liderança e reforço da autoridade. Macambira
(2013, p. 8) aponta que “toda autoridade precisa ser conquistada. Significa que líderes
necessitam de tempo e espaço para se mostrar. É preciso que o líder desenvolva-se”.
A última subcategoria da categoria de facilidades identificada a partir das entrevistas
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1270 Pósters
Os seguintes trechos ilustram a subcategoria:
eu acho que ter pessoas que (..) com as quais eu trabalhei e que enxergaram
uma oportunidade e me deram essa oportunidade é fundamental por que em
todas organizações tem pessoas competentes e que não tiveram a sorte de
alguém enxergar essa competência e de demonstrar aquela competência para a
pessoa certa”, “eu tive sorte de ter bons gestores no começo da minha carreira
que trabalharam meu desenvolvimento” e “dos gestores com quem eu trabalhei,
eles sempre souberam como me aproveitar.
Para Robbins, Judge, e Sobral (2011), o conceito de treinador torna-se mais amplo
ao abordar que grandes líderes assumem a responsabilidade pelo crescimento e
aperfeiçoamento dos futuros líderes. O papel de mentor, desenvolvido por eles, ajuda a
preservar e a desenvolver a cultura organizacional, além de transmissão do conhecimento.
Dificuldades
A partir da análise das respostas foi possível identificar quatro subcategorias que
dificultam o exercício de cargos de chefia.
A maternidade foi apontada pelas entrevistadas como um momento em que se
dedicaram à família e postergaram a assunção a cargos de liderança.
Quatro passagens corroboram e baseiam a subcategoria:
parece que tu vai ficar um tempão fora sabe, que vai mudar tudo que como é
que vai ser tua volta, como vai ser?, como vai ser?. E quando tu volta passam-
se três ou quatro dias e tu entra na rotina”, “pra chegar onde eu cheguei na
velocidade no tempo que eu cheguei, se eu tivesse filhos eu acho que seria mais
difícil (...) exigiram uma dedicação de carga horária muito além daquilo que
um trabalho normal de um bancário exige, eu trabalhei durante 11-12 horas por
Saffioti1 (1976, p. 206) citado por Silva e Inácio Filho (2007), discorre que
1
Saffioti, H. I. B. (1976). A Mulher na sociedade de classes: mito e realidade. Petrópolis: Vozes.
1272 Pósters
Os seguintes trechos ilustram a subcategoria:
eu sempre brinco com outras superintendentes que eu conheço que a gente se
encontra e eu sempre digo assim, vocês já repararam que o banco é machista,
ai elas perguntam, mas porque tu tá falando isso, nós vamos fazer uma reunião,
tem cinco homens e uma mulher e o café está lá”, “diziam assim: ‘tu recém
chegou, tu é mulher’” e “e essas questões de mulher no trabalho em alguns
momentos surgiu.
A literatura indica, ainda, que as diferenças sociais ainda são presenciadas no dia-a-
dia, conforme inferem as mulheres consultadas. Beltrão e Alves (2004) apontam que a
questão que se apresenta atualmente é o que fazer para transformar a situação de dissimetria
social em que as mulheres se encontram no cenário profissional, “uma possibilidade seria a
educação e a mobilização política” (Beltrão & Alves, 2004, p.77).
As entrevistadas também apontam que muitas vezes a diferenciação traz perda de
mulheres em cargos de gestão, conforme o trecho:
já que a gente está indo mais para o lado feminino e masculino e tal (...) há uma
certa perda das lideranças femininas por não estarem nessas rodas.
depois do dia que eles jogam futebol tem assunto pra dá e vende, fulano me
contou aquilo, tu tá sabendo que não sei o que vai acontecer tu vai (...) mas aí
tu fica, como eu não sei de tudo isso?? Porque eu não vou no futebol e não fico
no churrasco depois do futebol. (...) É o meeting. Então essa roda que existe de
relacionamento que existe entre os homens e que é super saudável e que a gente
não faz por hábito qualquer outra coisa não é que a gente é do bem e do mal
essas coisas assim é uma característica, isso faz com que a gente tenha menos
crescimento e menos relacionamento nas rodas de relacionamento.
Essas salutares redes de relacionamentos são vistas com bons olhos pela literatura:
Nessa conjuntura, em que o sucesso do negócio está ficando cada vez mais
dependente da inovação e do conhecimento, redes informais e redes de negócios
estão sendo amplamente concebidas e se tornando essenciais em estruturas
Considerações finais
O mundo globalizado, o qual estamos inseridos, exige das empresas que elas sejam
ágeis, apostem em diferenciação e que tenham alta capacidade de adaptação a mudanças.
Essas características podem ser alcançadas à medida que se incentive o investimento em
capital humano, tanto em seu desenvolvimento quanto em captação de talentos e retenção
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1274 Pósters
grau de sensibilidade. Ambas características são comumente designadas como femininas e
atreladas às mulheres em postos de liderança.
O fomento do mercado somado à ansiedade das mulheres, que ambicionam serem
inseridas de forma igualitária no mercado de trabalho, faz com que o momento seja propício
para a inserção feminina definitiva no ambiente corporativo. Se compararmos com as
décadas anteriores, a humanidade evoluiu significativamente ao permitir equidade em
muitos aspectos sociais. Neste estudo, foi possível observar que as mulheres que se
encontram em cargos de liderança, apontam o compromisso com o desenvolvimento de
competências, as características pessoais e o apoio social e familiar, como os elementos mais
importantes para se desenvolverem profissionalmente. Por outro lado, as mulheres que
alcançam cargos de liderança ainda apontam a opção pela maternidade e preconceitos de
gênero como principais dificuldades encontradas nos postos de liderança ocupados por elas.
Em atinência, também apontaram como dificuldade o perfil de gestão pública vivenciada no
banco estudado. Não foi objeto de estudo desta pesquisa, comparar percepções de mulheres
em cargo de gestão em espaços públicos e privados, mas à guisa de novas oportunidades de
estudos, esta seria uma possível lacuna a ser preenchida.
Entende-se que este estudo também apresentou algumas limitações quanto à sua
execução. A extensão da pesquisa para um número maior de gestoras detentoras de perfis
diferentes entre si, é vista como uma possibilidade de avançar no conhecimento.
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600.
1278 Pósters
Pósters
En los últimos años, el estudio del rendimiento laboral de los docentes se ha posicionado
como un tópico imprescindible con miras a mejorar la calidad de la educación y promover
el crecimiento personal del talento humano encargado de liderar los procesos de
enseñanza-aprendizaje en las aulas (Cánova-Herrandiz, Cruz-Cabrera, & Vecino-
Rondan, 2016). Consecuentemente, se ha incrementado el número de investigaciones
tendientes a evaluar las variables capaces de impactar sobre este fenómeno. En este
sentido, la literatura previa ha establecido el rol predictor de aspectos contextuales tales
como el clima organizacional (Rivas Díaz, 2017) las condiciones académicas, materiales
y salariales (García de Fanelli & Moguillansky, 2014). Sin embargo, el estudio de las
variables disposicionales o psicológicas que podrían influir sobre el rendimiento laboral
de los docentes no ostenta el mismo nivel de sistematización.
Algunos avances (Nooraei & Arasi, 2011) han permitido establecer que el compromiso
hacia la institución de los docentes universitarios se relaciona con menores intenciones
de renuncia y mayor involucramiento en comportamientos positivos. Por su parte, los
docentes con menor compromiso afectivo exhiben menos esfuerzos en su trabajo, lo que
resulta en un menor aprendizaje por parte de los estudiantes. De manera similar,
investigaciones recientes (Huaita Acha & Luza Castillo, 2018; Pujol Cols, 2016) han
señalado que las experiencias positivas de los profesores en el ejercicio de la docencia
(satisfacción laboral) conducen a la realización personal y profesional, así como a un
incremento en la calidad de la enseñanza.
Con base en estos antecedentes, podría plantearse que tanto el compromiso afectivo como
la satisfacción laboral actúan como posibles predictores del rendimiento laboral de
docentes universitarios. Sumado a ello, revisiones de la literatura (Betanzos & Paz, 2011)
Materiales y métodos
Se diseñó una verificación empírica transversal enmarcada en los lineamientos de la
estrategia asociativo-explicativa (Ato, López, & Benavente, 2013). La muestra en estudio
estuvo conformada por 265 docentes universitarios, de los que 189 trabajaban en
instituciones de gestión estatal y 76 en organizaciones de gestión privada. El 50.9% de
los participantes eran varones (49,1% de mujeres) y la edad promedio de la muestra
ascendió a los 45.97 años. Por su parte, los docentes que participaron del estudio
ostentaban 17.62 años de antigüedad laboral promedio. Los participantes brindaron su
consentimiento libre e informado para participar del estudio.
Instrumentos
Rendimiento laboral. Se utilizó la validación argentina (Gabini & Salessi, 2016) de la
Escala de Rendimiento Laboral Individual de Koopmans et al. (2016). El instrumento,
integrado por 13 ítems permite evaluar las tres dimensiones del constructo (rendimiento
en la tarea, rendimiento en el contexto y comportamientos contraproducentes). Cada
reactivo es valorado en una escala tipo Likert de 5 puntos (variando desde 1= “nunca” a
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1282 Pósters
escala responde a una estructura unidimensional compuesta por 7 ítems (α= .81; ej.: “me
siento bien trabajando para esta empresa”), con formato Likert de 5 puntos (variando
desde 1= “nunca” a 5= “siempre”).
Compromiso Afectivo. Fue explorado a través de una de las subescalas de la adaptación
argentina (Omar & Urteaga, 2008) de la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer
y Allen. Esta escala explora tres factores identificados como compromiso afectivo,
compromiso calculativo y compromiso normativo. En este caso, sólo se utilizó la escala
para evaluar compromiso afectivo (α= .87; ej.: “Yo estaría feliz si pasara el resto de mi
carrera en la empresa donde trabajo”). La misma está compuesta por 6 ítems, y cada uno
de ellos es valorado sobre una escala Likert de cinco puntos (variando desde 1= “nunca”
a 5= “siempre”).
Datos sociodemográficos. La cédula de recolección de datos incluyó un apartado
destinado a recabar información acerca de la edad, el sexo, la antigüedad laboral y el tipo
de institución donde se desempeña (de gestión estatal o privada) cada uno de los
participantes.
Resultados
La Tabla 1 presenta las medidas descriptivas y las correlaciones entre las variables en
estudio. De los resultados se desprende que el rendimiento laboral se correlacionó
positiva y significativamente con la satisfacción laboral (r= .22, p < .01) y el compromiso
afectivo (r= .19, p < .05). A su vez, las dos variables independientes también
correlacionaron de manera positiva (r= .49, p < .01).
1284 Pósters
Conclusiones
Los resultados obtenidos permiten aseverar que la gestión universitaria, pública o privada,
incide en el impacto de la satisfacción laboral sobre la variable dependiente. Al respecto,
investigaciones previas (Subaldo, 2012) han afirmado que cuando las instituciones no
fomentan el desarrollo de este tipo de variables se observan consecuencias negativas
sobre el involucramiento académico del personal docente y sobre los procesos de
enseñanza aprendizaje. En contraposición, tal como señala Pujol Cols (2016), podría
esperarse que, al incrementar los niveles de satisfacción y compromiso se maximice el
rendimiento laboral. Sin embargo, los hallazgos de la presente investigación no han
podido corroborar completamente tales suposiciones.
En este sentido, mientras que para los docentes de universidades privadas se observa que
a medida que aumentan los niveles de satisfacción incrementa significativamente su
rendimiento; para los docentes provenientes de universidades de gestión estatal no se
advierte tal modificación. Estos resultados se podrían comprender en el contexto de las
diferencias entre el clima y la cultura organizacional de las instituciones (Huaita Acha &
Luza Castillo, 2018).
Con respecto a las condiciones laborales en las universidades de gestión estatal, se ha
señalado (García de Fanelli & Moguillansky, 2014) la existencia de diversos factores que
obstaculizan la carrera docente e impactan sobre las actitudes y percepciones del personal.
En este sentido, la falta de transparencia en los concursos, la politización de la gestión
universitaria y la competencia interna, entre otros, podrían explicar los hallazgos
obtenidos. Por su parte, en las universidades privadas, se presenta una estructura
generalmente vertical, que descansa en el poder de los consejos de administración o
directivos, con escasa o nula representación del cuerpo de profesores en la toma de
decisiones en relación al gobierno de la organización. De esta manera, se reserva a los
profesores temas estrictamente académicos (Adrogué, Corengia, García de Fanelli, & Pita
Carranza, 2015). La ausencia de participación en el gobierno de la universidad, no parece
interferir en la relación entre las variables en estudio.
En cuanto a las implicancias del estudio, además de cubrir un área de vacancia, la mayor
comprensión de los factores que influyen en el rendimiento laboral podría capitalizarse
para la implementación de prácticas e intervenciones que contribuyan a la productividad
organizacional, así como al bienestar de los trabajadores. En lo que hace a la originalidad,
Referencias bibliográficas
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desgaste del profesorado (Tesis doctoral inédita). Universidad de Valencia,
España.
Introducción
De acuerdo al Plan Educativo Institucional de la Universidad de Nariño (2013), la
academia, entendida como la relación entre docencia, investigación e interacción social,
se constituye en esencia del quehacer universitario y en respuesta a las necesidades del
mundo contemporáneo. La docencia se define como la integración de la transmisión, la
apropiación, la discusión, la construcción y la producción del conocimiento. La
investigación es concebida como un eje transversal de los currículos y el medio de
desarrollo del pensamiento crítico, autónomo, creativo y propositivo que contribuye a la
transformación y a la emancipación de los pueblos, y al desarrollo de la ciencia, la
tecnología, el arte, en la región, el país y el mundo. Y el ejercicio de interacción social
hace referencia al compromiso de realizar acciones académicas de articulación
sustentables con el entorno natural, dentro del contexto social y general, conducentes a
mejorar las condiciones de vida y potenciar las oportunidades, las fortalezas y los
aspectos positivos que poseen las comunidades.
Bajo estos propósitos institucionales, el Programa de Psicología de la
Universidad de Nariño, posibilita que los estudiantes integren y apliquen los
conocimientos adquiridos a lo largo del plan de estudios en el contexto de práctica
profesional. Esta práctica es el escenario de interacción social que da sentido académico
a las necesidades y potencialidades del entorno para responder desde el paradigma
Universidad-Región. Desde esta perspectiva, los procesos formativos se fortalecen con
competencias profesionales, científicas, investigativas y personales desde el ejercicio
del rol profesional en contextos específicos.
Docencia.
Objetivo general
1290 Pósters
Sistematizar las experiencias correspondientes al campo de la Psicología Organizacional
desarrolladas por el Macroproyecto de los Laboratorios de Psicología de la Universidad
de Nariño entre los años 2015 y 2019, de cara a comprender y optimizar las prácticas.
Objetivo específicos
Recuperar las experiencias correspondientes al campo de la Psicología
Organizacional desarrolladas en el Macroproyecto de los Laboratorios de Psicología de
la Universidad de Nariño.
Reflexionar sobre los aprendizajes obtenidos en el desarrollo de interacción
social en el Macroproyecto de los Laboratorios de Psicología de la Universidad de
Nariño.
Método
El presente proceso de sistematización se orienta a partir de los siguientes momentos
metodológicos postulados por Jara (2018):
Vivir la experiencia
En esta etapa el criterio principal es que las personas que han vivido la
experiencia son quienes deben ser los protagonistas de su sistematización; siendo un
punto importante el contar con registros que documenten el desarrollo de la experiencia
y que hayan sido elaborados conforme van aconteciendo las acciones. La presente
sistematización se lleva a cabo por parte de docentes y estudiantes que hacen parte del
Macroproyecto, empleando los registros consignados en la Coordinación de Prácticas
del Departamento de Psicología correspondientes a los años 2015 a 2019, y el
testimonio de los docentes que han dirigido el Macroproyecto en dichos años, mediante
la realización de entrevistas.
Formular un plan de sistematización
Se trata de iniciar propiamente el proceso de sistematización. Para ello, se debe
delimitar cual es el objetivo de esta sistematización, el objeto a sistematizar, el eje de
sistematización, las fuentes de información a utilizar, y la planificación del
procedimiento a seguir. Se definió que el objetivo de la presente sistematización es
comprender y optimizar las prácticas correspondientes al campo de la Psicología
Organizacional desarrolladas por el Macroproyecto entre los años 2015 y 2019, siendo
el objeto los procesos de interacción social y su eje la articulación con la investigación y
1292 Pósters
el impacto de la Psicología Organizacional al interior de la Institución y en otras
entidades públicas y privadas. Es importante mencionar que los procesos adelantados
han sido consecutivos y su sistematización ha permitido reflexionar sobre la necesidad
de optimizar las prácticas que se llevan a cabo en este contexto.
A continuación, se presentan los principales hallazgos, resaltando la interacción
social como el eje de la sistematización, y la investigación y la docencia como
funciones que aportan al desarrollo de los procesos que se llevan a cabo en el
Macroproyecto desde el componente Organizacional.
Investigación
La información recabada permite evidenciar que desde el año 2015, los
Laboratorios de Psicología han tenido representación en diferentes eventos académicos
1294 Pósters
regionales y nacionales. Estas ponencias han surgido de procesos investigativos
referidos a programas de bienestar laboral docente (2015), factores psicosociales en
docentes (2016), medición de clima y violencia laboral en una Universidad (2017) y
protocolo de caracterización de gestión de talento humano, tanto en su creación como en
su implementación (2018). Respecto a la productividad académica, desde el año 2015 el
laboratorio ha formulado programas de intervención y formación, protocolos,
construcción y adaptación de instrumentos, resúmenes de difusión, cursos y
diplomados. Estos han estado direccionados a factores psicosociales y gestión del
talento humano.
En lo que respecta a investigación en el transcurso de la práctica de 2016, se
observan diferentes aportes frente al campo organizacional. El principal aporte que se
logra evidenciar radica en una investigación planteada para instituciones educativas, con
el propósito de ampliar la información sobre los riesgos psicosociales en estos contextos
de la ciudad de Pasto, lo que finalmente arrojó como producto la medición de riesgos
psicosociales en una población de docentes pertenecientes a una de estas
organizaciones, lo cual abre la posibilidad de ampliar la muestra con fin de obtener un
resultado más fiable a partir del establecimiento de convenios que involucren los
componentes que se abordan desde los dos laboratorios (Medición y Evaluación
Psicológica y Análisis de la Conducta). También se contempla la posibilidad de dirigir
estos procesos al interior de la Universidad, dando cabida a la inclusión del paradigma
Universidad-Región desde una arista que no solo se centre en organizaciones externas.
En el transcurso del año 2018, en el componente de Psicología Organizacional,
respondiendo a esta función sustantiva, se optó por la elaboración de una herramienta de
recolección información cuantitativa para caracterizar las dimensiones que constituyen
la Gestión del Talento Humano. De los procesos de investigación también se destacan
los convenios y alianzas estratégicas que se han generado para poder establecer con
mayor facilidad el desarrollo del Macroproyecto.
Es de resaltar también, que uno de los factores que han favorecido el proceso de
interacción social del proyecto de práctica es la articulación con las líneas de dos de los
Grupos de Investigación del Departamento de Psicología y con el Semillero de
Investigación del mismo.
allí que las universidades han empezado a dar mayor importancia a una de sus funciones
sustantivas: la extensión universitaria o interacción social, mediante la cual esperan
llevar conocimiento al entorno para contribuir al desarrollo local, regional y nacional,
1296 Pósters
así como aprovechar el conocimiento que las organizaciones y grupos humanos generan
para el enriquecimiento de la academia. En este sentido, el Macroproyecto de los
Laboratorios del Programa de Psicología responde a las funciones sustantivas de la
Universidad, a la formación en competencias de sus estudiantes y a procesos de
interacción social, mediante la planeación, ejecución y divulgación de procesos
investigativos y de intervención que permita dar respuesta a las necesidades del
contexto inmediato.
Para Sancho, Creus y Padilla, (2010), la educación debe fomentar la
construcción conjunta del conocimiento (docencia) y la investigación científica
(investigación) que generen impactos positivos en la sociedad, pero también debe
permitir la identificación de oportunidades para el desarrollo regional o nacional y para
el beneficio de la comunidad (interacción o proyección social). Dicho planteamiento se
evidencia en el Macro –Proyecto de los Laboratorios del Programa de Psicología, en la
realización de procesos de diagnóstico e intervención desde el campo de la Psicología
Organizacional que derivan en el desarrollo de propuestas interventivas y en la
producción científica que generan divulgación e impacto en otras instituciones.
La investigación y la docencia constituyen los ejes de la vida académica de la
Universidad y ambas se articulan con la extensión para lograr objetivos institucionales
de carácter académico o social (Sancho, Creus y Padilla, 2010). Siendo así que, la
investigación tiene como finalidad la generación y comprobación de conocimientos, y la
búsqueda de soluciones a los problemas de la región y del país. Y la docencia,
fundamentada en la investigación, permite formar a los estudiantes en los campos
disciplinarios y profesionales de su elección, mediante el desarrollo de programas
curriculares y el uso de métodos pedagógicos que faciliten el logro de los fines éticos y
académicos de la Universidad (Sancho, 2001). Al respecto Montoya (2008) señala que
la docencia está impregnada de investigación y creación, y donde los nuevos
descubrimientos y creaciones se ponen al servicio de la comunidad.
Para el caso del Macroproyecto de Laboratorios de Psicología se establece que la
línea investigativa y de construcción de conocimiento se ha desarrollado en torno a
procesos de interacción social con agentes tanto internos como externos a la
Universidad de Nariño. Todo ello ha derivado en la construcción y trasferencia de
tecnologías (instrumentos de medición psicológica y herramientas de caracterización de
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1298 Pósters
Producción Científica Acerca De La Primera Experiencia De Liderazgo
1300 Pósters
integración con otras áreas del comportamiento organizacional y con investigaciones
realizadas en el exterior (Fonseca, Porto, & Borges-Andrade, 2015). Cuando se refiere a
la transición de un profesional a la carrera de liderazgo, este desfase se vuelve mayor en
el ámbito internacional (Amaral & Oliveira, 2017). Este trabajo objetivó identificar
investigaciones científicas sobre transición de profesionales para la primera experiencia
de gestión por medio de una Revisión Sistemática balizada por la metodología PRISMA
- Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (Galvão,
Pansani, & Harrad, 2015) a partir de la cuestión "¿cómo la experiencia de primera
gestión es discutida en el medio académico?". La recolección se realizó en las bases
Biblioteca Virtual em Saúde (BVS), Periódicos CAPES, Latindex, Lilacs, Medical
Literature Analysis and Retrieval System Online (PubMed/MEDLINE), PsychNet e
Scielo. La estrategia de búsqueda se caracterizó por el uso de las palabras clave: first-
time manag*, first-time management, first-time manager, newly promoted manager,
manager role transition, managerial role transition e management role transition.
Fueron considerados artículos publicados en inglés o portugués, revisados por pares en
el período de 2007 hasta abril de 2019. Los artículos en inglés componen un histórico
de publicaciones en revistas internacionales relevantes sobre el tema del liderazgo y, por
lo tanto, fueron elegidos. (Turano & Cavazotte, 2016). La producción brasileña fue
mapeada por los artículos seleccionados en la lengua portuguesa. La última década fue
elegida como el período de enfoque de la investigación en vista de los importantes
cambios sociales que ocurrieron. (Lord et al., 2017). Se identificaron 8272 estudios, de
los cuales 4789 fueron excluidos por presentar duplicidad entre las bases o
incompatibilidad con el tema de la investigación. Con soporte del software Rayyan
(Ouzzani, Hammady, Fedorowicz, & Elmagarmid, 2016), tres evaluadores
seleccionaron, a ciegas, 21 artículos para lectura completa, a partir de los cuales
resultaron 15 artículos para análisis. En cuanto a los principales hallazgos, se encontró
convergencia con investigaciones anteriores frente a la naturaleza conflictiva de la
transición de carrera, especialmente en cuanto a gestionar a otras personas, asumir
nueva identidad y aprender nuevas competencias. Todos los artículos enfatizan la
importancia de la preparación y soporte al nuevo líder en el momento de su transición a
la nueva función. Otro resultado de la investigación consistió en la percepción de las
divergencias con respecto a la nomenclatura de los procesos y conceptos. Por lo tanto,
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7849rac2016140075
Abstract
The Design of Work is an emerging theme in the scope of the current Organizational
Psychology due to the modifications in the work due to the technological and social
evolution. Research on the topic has expanded the work design view from a narrow set
of motivational work characteristics to a concept that incorporates broader social and
contextual elements. The term Work Design can be understood as Work Design. The
dimensions researched to know the work design are: characteristics of the tasks,
characteristics of the knowledge, social characteristics and characteristics of the context.
The present study aims to present a bibliographical review about publications about
Labor Design from the period 2000 to 2019 found in the periodicals of the CAPES
database. 10 articles were found from the keywords Work Design and Work Design.
The articles were read and extracted the contents of interest, related to the theme. The
main content was that: the problems of the organization's functioning and the social
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
process of work design may indicate the need to re-conceive these processes; the impact
of new technologies may indicate the need to revise work design; studying the design of
work may be necessary because work consists of the attributes of an occupation and the
1308 Pósters
link between an occupation and the wider working environment; the relationship
between learning strategies, work design, and innovative behavior are important in
identifying needs for reviewing work design; the redesign of the current work that
indicates the need to use agile methods, is related to satisfaction in the work of the
teams; and work design related to the existence of innovative behavior can be directly
related to the autonomy of the worker when performing his work. Other content found
that the organizational pathology may be related to the crisis in the design of work and
organization, so that to modify these situations it is necessary to interfere in the work
design modes; and new technologies usually cause major changes in this context, such
as the greater formalization of tasks, more standardized and repetitive processes and an
intensification of supervision. One of the main challenges for those who redesign the
work refers to the different changes that can be made to modify the work and also what
and how to change to achieve the objectives. Work design research has had a major
impact on management thinking both in practice and in academic research. As the
autonomy increases, a completely different work takes place, thus raising the variety of
tasks to be performed and the skills that are required and this indicates the need to revise
the work design. Thus, it was possible to identify the different studies that the work of
the design has great impact on the attitudes and behavior of workers and that theory and
empirical research design work must continue to advance in the understanding of this
issue of current relevance.
Key Words: Work Design, Work Design
INTRODUÇÃO
O trabalho representa uma importante dimensão na vida do trabalhador. Ele
influencia a auto-imagem, confere dignidade e legitimidade e conforma a identidade das
pessoas. A respeito desta dimensão é pertinente o registro de Freud (1930/1988, p. 99):
”nenhuma outra técnica para a conduta da vida prende o indivíduo tão firmemente à
realidade quanto à ênfase concebida ao trabalho, pois este, pelo menos, fornece-lhe um
lugar seguro numa parte da realidade, na comunidade humana”.
O trabalho para Malvezzi (2004, p.13), “é uma prática transformadora da
realidade que viabiliza a sobrevivência e a realização do ser humano”. Yamamoto
(2015) ao realizar estudos sobre o trabalho, identifica como característica comum em
1310 Pósters
interdependência, (Kiggundu, 1983), mas estas características de trabalho não estavam
ligadas a outros aspectos do trabalho. Assim, conforme identificada a natureza limitada
da pesquisa de projeto de trabalho realizada no passado, “as formas modernas de
trabalho e de emprego indicam a necessidade de abranger uma gama mais ampla de
características de trabalho” (Parker Et al., 2001, p. 422).
Apesar das pesquisas que foram realizadas serem consistentes, pouco foi
descoberto sobre a articulação de como o contexto ocupacional e organizacional
poderiam impactar o design (Morgeson & Campion, 2003). Pesquisas de Morgeson &
Humphrey (2008), Birdi et al. (2008) e Humphrey, Nahrgang, & Morgeson (2007)
comprovam que o design do trabalho está intrinsicamente relacionado a várias questões
comportamentais, cognitivas, de bem-estar e de resultados organizacionais.
Ao se trabalhar então sob essa perspectiva - da expansão dos estudos sobre o
tema design de trabalho - é possível observar que as mudanças globais das economias
de produção para as economias de serviços e conhecimento alteraram a natureza do
trabalho nas organizações. Para acompanhar o ritmo destas mudanças importantes e
rápidas, a teoria e a pesquisa do work design são cada vez mais necessárias e
experimentam importantes transformações (Grant & Parker, 2009).
Morgeson (2003) desenvolveu uma medida para caracterizar o design do
trabalho composta de questões que investigam sobre características das tarefas,
características do conhecimento, características sociais e características e contexto do
trabalho, que de certa maneira, permitem identificar questões já informadas por
Mintzberg (1994) referentes as características relacionadas ao trabalho e organização.
Morgeson e Humphrey (2006) apresentam as subcategorias das categorias
utilizadas para medir o design do trabalho. Na categoria “características das tarefas”,
foram desenvolvidas as subcategorias autonomia no planejamento do trabalho,
autonomia na tomada de decisão, variedade de tarefas, significado da tarefa, identidade
da tarefa e feedback do trabalho. A categoria “características do conhecimento” foi
subdividida nas subcategorias: complexidade da função, processamento da informação,
resolução de problemas, variedade de competências e especialização. A categoria
“características sociais” está dividida nas subcategorias apoio social, interdependência
iniciada, interdependência recebida, interação da organização e feedback de outras
pessoas. Quanto à categoria “contexto do trabalho”, foram desenvolvidas as
METODOLOGIA
A presente pesquisa é bibliográfica. Segundo Gil (2008), a pesquisa
bibliográfica apresenta como principal vantagem, o fato de permitir que o pesquisador
alcance uma gama de fenômenos muito mais amplos do que ele poderia pesquisar, já
que esta pesquisa se desenvolve com base em materiais já elaborados (livros e artigos
científicos). Como fonte, foram utilizados dez artigos científicos selecionados a partir
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
da base de dados Portal de Periódicos da CAPES, sendo esta uma das principais bases
de dados de produções científicas do Brasil, reunindo tanto produções nacionais como
internacionais. Na pesquisa na base de dados foram utilizados os descritores: work
1312 Pósters
design e desenho do trabalho e foi definido na triagem dos materiais encontrados,
incluir na análise somente artigos publicados no período de 2000 a 2019. As fontes
utilizadas são apresentadas na Tabela 1 - Caracterização das Fontes.
2006 The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and Frederick P. Morgeson e
Validating a Comprehensive Measure for Assessing Job Stephen E. Humphrey
Design and the Nature of Work
2012 Job Design and the Employee Innovation Process: David Holman, Peter
The Mediating Role of Learning Strategies Totterdell, Carolyn Axtell,
Chris Stride, Rebecca Port,
Ruth Svensson, Lara
Zibarras
2014 Beyond Motivation: Job and Work Design for Sharon K. Parker
Development, Health, Ambidexterity, and More
2016 Job satisfaction in agile development teams: agile John F. Tripp, Cindy
development as work redesign Riemenschneider e Jason
B. Thatcher
2016 Job design research and theory: Past, present and future Greg R. Oldham e Yitzhak
Fried
2017 One hundred years of work design research: looking back Sharon K. Parker,
and looking forward Frederick P. Morgeson e
Gary Johns
2018 Contextual work design and employee innovative work Christian P. TheurerI ,
behavior: when does autonomy matter? Andranik Tumasjan e
Isabell M. Welpe
ainda, que domine as novas ferramentas tecnológicas. Essa nova onda faz com que
novas organizações sejam criadas, sendo elas de diversas configurações, o que faz com
que, segundo Peters, Waterman e Jones (1982), substituam as empresas antigas que
1314 Pósters
ficaram ultrapassadas por não fazerem uso das tecnologias. Esse movimento faz com
que a ideia Taylorista aos poucos seja extinta, de modo que o trabalhador que,
anteriormente apenas executava uma tarefa fragmentada e repetitiva, seja substituído
por uma nova concepção, onde este possui conhecimento e pode raciocinar e pensar
sobre suas atividades. Assim, para que estes novos modelos de organização do trabalho
sejam promissores, uma nova forma de gestão precisa ser criada, dando mais autonomia
aos funcionários e com um menor monitoramento da chefia, tendo como possível
consequência, um novo desenho de trabalho. Entretanto, o que Azevedo e Caldas (2005)
encontraram em seus estudos, foi uma realidade diferente, onde os modelos tradicionais
ainda prevalecem, mesmo que as tecnologias estejam em todos os contextos, inclusive
nas organizações, ou seja, o desenho do trabalho não se modificou tanto quanto houve a
evolução das novas ferramentas da tecnologia.
Estudar sobre como as organizações estão "desenhando" o trabalho à nível
individual pode ser necessário considerando que o trabalho consiste nos atributos de
uma ocupação e no vínculo entre uma ocupação e o ambiente de trabalho mais amplo
(Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007). O foco está no desenho do trabalho e não
no desenho da ocupação. Deste modo, esta visão mais ampla da relação entre ocupação
e ambiente de trabalho, faz com que quando se analisa o contexto todo, é possível
perceber que o trabalho está relacionado com diversas questões, não só de como o
trabalhador está se sentindo na organização, mas também de questões comportamentais,
cognitivas e de autonomia. Na pesquisa realizada pelos autores os resultados indicaram
que se a pessoa der um significado para a tarefa que executa, ou se perceber a
importância que seu trabalho tem recebendo feedback, provavelmente os níveis de
satisfação irão aumentar (Turci, 2013). Aumentar os níveis de satisfação dos
trabalhadores é um objetivo de muitos gestores, principalmente de recursos humanos.
Uma das possíveis estratégias que os gestores poderiam utilizar para aumentar a
satisfação da equipe é a de aprendizagem. Segundo Holman et al. (2012), a relação entre
as estratégias de aprendizagem, o design do trabalho e o comportamento inovador são
importantes para identificar necessidades de rever o desenho do trabalho. Os autores
verificaram que se há um investimento na aprendizagem dos funcionários juntamente
com um projeto bem elaborado, como consequência, as organizações possivelmente
alcançarão excelentes resultados. Outro fator que pode ser modificado é o controle do
1316 Pósters
geração de ideias novas e úteis. Com relação às estratégias de aprendizado cognitivo, os
modelos de cognição de processo dual postulam que modos de cognição deliberados,
intencionais e analíticos estimulam o aprendizado de novos fatos e regras e a
organização do conhecimento .
Tripp, Riemenschneider e Thatcher (2016) sugerem que o redesenho do trabalho
atual indicando a necessidade de utilizar métodos ágeis, tem relação com a satisfação no
trabalho das equipes. Esta indicação propõe exatamente o contrário da ideia tradicional
de racionalização de tarefas, mas sim ter uma equipe que consiga executar todas as
funções para, então, juntos chegarem no objetivo final. Também ressaltam que os
trabalhadores precisam identificar a importância que eles e a tarefa que executam têm,
bem como a autonomia no trabalho e o feedback. Os gestores devem encorajar e dar
suporte para os membros da sua equipe, promovendo a satisfação no trabalho. McHugh,
Conboy e Lang, (2011), descobriram em seus estudos com equipes que algumas práticas
como, por exemplo, reuniões diárias e interações entre os membros, combinadas com
feedback dos gestores e a autonomia no trabalho, podem aumentar a motivação dos
trabalhadores. Hackman e Oldham (1980) também constataram que o feedback a
respeito de seu desempenho é uma das características que aumentam a satisfação no
trabalho.
Segundo Robbins (2004), o desenho do trabalho pode ser uma ferramenta que os
gestores podem utilizar como alicerce para obter atitudes positivas dos trabalhadores,
uma vez que, se bem feito, tem potencial motivador. Almeida (2010) afirma que se o
gestor, por meio do desenho do trabalho, promover uma maior motivação dos
trabalhadores, fazendo com que eles percebam seu valor e aumentando sua
autorrealização, terá como resultado um benefício pessoal dos funcionários que
consequentemente irá repercutir na organização.
De acordo com Hackman e Oldham (1976); Oldham e Cummings (1996), certos
trabalhos, tarefas ou características da função, bem como os aspectos sociais e
contextuais do trabalho resultam em estados psicológicos por parte dos funcionários,
como a motivação intrínseca, a qual tem efeito na parte de criatividade do empregado.
Aspectos que acarretam determinados resultados em diferentes níveis dentro da
organização: individual, grupal e organizacional.
1318 Pósters
das novas tecnologias para as relações de trabalho, e aumentar os positivos, adaptando
as pessoas as novas demandas, de maneira que as mudanças tragam maior eficácia e
bem-estar no trabalho, priorizando a saúde e a segurança dos trabalhadores. Os autores
também destacam que fatores externos à organização podem afetar o desenho do
trabalho, como as questões sociopolíticas. Sendo assim, haveria a necessidade de
explorar mais as questões multidisciplinares que interferem no Work Design,
investigando os indivíduos, as equipes e o contexto no qual estão inseridos. será que
poderia verificar mais alguma coisa deste artigo
CONSIDERAÇÕES
A partir da apresentação das ideias dos autores dos artigos encontrados na busca
na base de dados, algumas considerações podem ser realizadas, conforme seguem nos
parágrafos seguintes.
A necessidade de reconceber os processos de trabalho pode ser resultado dos
estudos que comprovam existir adoecimento, tanto dos trabalhadores quanto da
organização. Assim, rever como os trabalhos estão organizados, e se identificada a
necessidade, redesenhar, poderá contribuir para indicação de melhorias e
consequentemente, melhor bem-estar no trabalho e na organização.
Outra descoberta, a partir da análises das pesquisas selecionadas, é que as
estratégias de aprendizagem dos funcionários podem ser um mecanismo através do qual
o design do trabalho afeta o processo de inovação do empregado. É possível afirmar que
quando ocorrem investimentos em aprendizagem e também no desenho do trabalho, as
organizações poderão ter melhores resultados, assim como, as próprias pessoas
envolvidas se sentirão mais motivadas. O controle do trabalho também exerce influência
na motivação e no uso de estratégias de aprendizagem. Quando o trabalhador tem
autonomia no controle do seu trabalho, poderá escolher quais as demandas precisa
atender e quais estratégias utilizar de maneira a interferir positivamente nos resultados
da organização e assim, poderá desenvolver comportamentos inovadores. Cabe a gestão
propiciar oportunidades para que estes comportamentos sejam desenvolvidos.
O desenho do trabalho, nos dias atuais, requer a utilização de métodos ágeis,
soluções rápidas para problemas simples e quando isso acontece, as equipes sentem
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Paulo: Casa do Psicólogo.
A nivel del sector transporte actualmente se cuenta con cuatro empresas legalmente
constituidas que ofrecen el servicio municipal e intermunicipal: Transporte Luz, Transporte
Torcorroma, Transportes González y Transporte de la sabana, es importante referir que el
panorama en relación al transporte no es muy alentador, muestra debilidad a nivel de
transporte urbano debido a que hace falta infraestructura, organización interna de los
procesos, oportunidades importantes en la gestión de su talento humano, inadecuados niveles
de prestación del servicio e insuficiencia vehicular para prestar un óptimo servicio de
transporte público, lo que hace que aumente el medio de transporte informal como el
mototaxismo como opción de transporte del municipio y del departamento, además de
convertirse en uno de los fenómenos sociales y económicos más relevantes de la región, las
1
Psicóloga, Magister en Gerencia del Recurso Humano. Doctorante en Psicología. Docente Tiempo Completo.
Corporación Universitaria del Caribe CECAR-Colombia.
2
Psicóloga, especialista en alta gerencia, Mg Gerencia del Talento Humano, Doctora en Psicología, Docente
Departamento de Psicología Universidad de Nariño – Pasto.
Ahora bien con relación a las pequeñas empresas o cooperativas se ha observado un atraso
en los proceso de GTH negando de cierta forma las ventajas competitivas que esta puede
brindar en los lineamientos estratégicos de la empresa Soto (2004). En ocasiones se observa
que este tipo de empresa cuenta con un excelente cuerpo de empleados que haciendo uso de
sus conocimientos y experiencia responden a las demandas de la empresa y del mercado. Por
todo lo anterior en el presente estudio se buscó realizar la categorización de la GTH en las
empresas del sector transporte en el municipio de Sincelejo del departamento de Sucre –
Colombia, el propósito fue indagar estos aspectos a nivel organizacional permitiendo
concluir cuales son los lineamientos estratégico y las políticas a nivel de la administración
del personal en la empresa.
El mundo cada vez se torna más competitivo y exige a las pequeñas empresas sintonizarse
con eso cambio para que puedan perfeccionar los procesos y no se queden atrás con respecto
a los avances tecnológico, administrativos que les pueda ayudar a conservar el material
tangible e intangible de la empresa.
En este sentido la gestión del recurso humano no ha sido ajena y en los últimos años se ha
transformado convirtiéndose en uno de los pilares más importante de las empresas modernas,
y todo porque han logrado comprender que los miembros de una organización son los que
generan las ventajas competitivas y permiten el alcance de las metas y los objetivos
propuestos.
1328 Pósters
de grupo focal). El proceso conto con una fase inicial de medición mediante la herramienta
cuantitativa, y a la luz de sus resultados se desarrolló la fase de recolección de información
cualitativa. Con ambos insumos se triangulará la información y se presentara un proceso de
caracterización de los procesos de GTH en las empresas de transporte.
A partir del proceso, se espera ofrecer un panorama del estado de los procesos de GTH en
las empresas de transporte de Sincelejo, en el cual se identifiquen tanto puntos fuertes de los
mismo como aquellos aspectos de mejora que ameritan atención. Se espera que el proceso de
caracterización brinde conocimiento relevante en el desarrollo y ejecución de programas de
mejoramiento en este tipo de empresas, esto con el fin de aportar al crecimiento y
posicionamiento de las empresas y el aporte a la economía y bienestar de la región.
Metodología
Resultados
Es de aclarar además que las empresas estudiadas no cuentan con un área de recursos
humanos y las funciones son asumida por el administrador, lo cual se convierte en una fuerte
debilidad en la administración del recurso humano en este tipo de organizaciones.
Referencias.
Boletín del Mercado de Trabajo en SUCRE El Mototaxismo en Sincelejo (2008), un análisis
socioeconómico. Publicación del Observatorio del Mercado de Trabajo en Sucre,
conformado por la Cámara de Comercio de Sincelejo, la Corporación Universitaria
del Caribe –CECAR-, la Universidad de Sucre, el Servicio Nacional de Aprendizaje
–SENA con apoyo del Programa REDES del PNUD, la Secretaría de Planeación de
la Gobernación de Sucre y FENALCO.
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Nomos S.A.
Cassa, D. (2015). La Calidad del Talento Humano en las Pyme como Elemento Diferenciador
de Competitividad. Universidad Militar Nueva Granada. Colombia.
1330 Pósters
Soto, E. & Dolan, S. (2004) Las PYMES ante el desafío del siglo XXI: Los nuevos mercados
globales. Chicago: Thomson Learning.
E-mail ftoro@cincel.com.co
Medellín Colombia
www.cincel.com.co
Introducción
El presente escrito es un resumen ampliado de parte de un proyecto de investigación
sobre coherencia organizacional que viene desarrollando el Centro de Investigación en
Comportamiento Organizacional de Colombia. En este texto reproduzco parte de un
capítulo en el que expongo los elementos claves del modelo teórico con que buscamos
explicar cómo las personas llegan a considerar que una realidad o experiencia de trabajo es
más o menos coherente y los efectos derivados de tal juicio. Las personas interesadas
pueden consultar escritos del autor referidos en este reporte y quienes deseen participar en
el desarrollo subsiguiente del proyecto son cordialmente invitados a contactarme. El
propósito de este escrito es describir los elementos básicos del model teórico que explica
cómo los juicios de coherencia (nuevo concepto) ayudan a las personas a interpretar los
eventos de trabajo, a evaluar su grado de coherencia y a responder a ellos de manera
coherente.
Para entender la coherencia como una característica de las realidades de trabajo y de
empresa es preciso entender: primero, cómo las personas aprecian que una realidad es o no
coherente; segundo, cómo las personas idean y diseñan situaciones, estados o estructuras
coherentes en las organizaciones. La importancia de esto radica en la observación cotidiana
de que una realidad muy coherente para unas personas puede no serlo para otras (Toro,
2013). Esto implica que no basta con que existan ambientes y condiciones coherentes en
una organización si las personas no las perciben y entienden así. Por tanto, es necesario
examinar cómo las personas comprenden y valoran la coherencia de una situación, y
también cómo crean realidades laborales coherentes, a fin de poder entender lo que
significa la coherencia organizacional desde la perspectiva de la psicología.
En escrito previo (Toro, 2018) propuse que la coherencia puede entenderse, en una
perspectiva psicosocial, de tres maneras diferentes: (a) como un proceso cognitivo mediante
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1336 Pósters
manifiesta como el grado de armonización que ocurre entre procesos fisiológicos,
emociones, pensamientos y actuaciones de una persona. (c) Como una característica
cultural que describe la medida en que armonizan entre sí políticas, normas, valores,
creencias y estos con prácticas y procesos colectivos de grupos y organizaciones sociales.
Estas tres manifestaciones de la coherencia tienen al menos dos características en común:
(a) Son interdependientes, la ocurrencia de una afecta las otras. (b) Articulan elementos de
una realidad para encontrarle un sentido personal que facilite una respuesta adaptativa
(Schubert y Olsson, 2012; Hecker, Hahn y Rollings, 2016; Toro, 2018). En este escrito
centro la atención en la coherencia como proceso cognitivo, para lo cual es preciso hacer
claridad sobre el alcance del concepto de juicio de coherencia.
1338 Pósters
ANTECEDENTES
EVENTO JUICIO DE CONSECUENCIAS
Individuales inmediatas
COHERENCIA Sentido
Contexto Comprensión
Expectativa
Sentido Subjetivo Claridad
Tecnológico Configuración Valoración Individuales mediatas
Económico Subjetiva Coherencia Consistencia personal
Organizacional Credibilidad Identidad
Social Regulación Organizacionales
Cultural Motivación Desempeño
Adaptación Productividad
Contexto Ciudadanía
Competitividad
Satisfacción
1340 Pósters
La metacognición, por otra parte, es entendida como un mecanismo de control que
regula procesos cognitivos tales como evaluar y hacer ajustes a las propias ideas, conceptos
o actitudes (Fernandez, Baird y Posner, 2000) o como decidir sobre la pertinencia de
decisiones o la conveniencia y aplicabilidad de aprendizajes personales (Levisgton, 2003).
En concepto de Fernandez, Baird y Posner (2000), “Los procesos metacognitivos o
ejecutivos se requieren para la toma de decisiones, solución de problemas, selección de
estrategias y desempeño en actividades no rutinarias. El monitoreo y la consciencia de las
respuestas seleccionadas son cruciales para una conducta exitosa y coherente” (p. 291). Se
sugiere en la literatura que la metacognición es un mecanismo que permite hacer control de
calidad de procesos cognitivos y procesos reguladores de la acción. Esta función
metacognitiva es también ejecutada por los juicios de coherencia si se considera su
capacidad para identificar, corregir o eliminar incoherencias en pensamientos, emociones y
actuaciones.
Regulación de emociones se refiere a la manera “ […] como los individuos
influencian cuáles emociones experimentar, cuándo y cómo las experimentan y las
expresan” (Gross, 1998, p. 275). Los estudios han examinado diversos mecanismos de
regulación de emociones, tanto positivas como negativas, con efectos de corto y largo
plazo, como negación, aislamiento, intelectualización, comparación social descendente, re-
enfoque cognitivo o evaluación (Tugade, 2007; Lopez, Nezlek, Extremera, Hertel,
Fernández, Shultz y Salovey, 2011; Garnefski, Teerds, Kraaij, Legerstee y van den
Kommer, 2004). Para algunos analistas regulación de emociones se puede entender como
una habilidad o capacidad para usar conocimientos y razonamientos previos para procesar
información emocional (López, et al., 2011). Este tipo de habilidad o capacidad permite
manejar información que ayuda a inhibir respuestas, filtrar información, o cambiar de una
tarea a otra (Crone, 2014). De nuevo, la regulación cognitiva de emociones influye sobre la
manera de experimentar y expresar emociones, de modo que éstas contribuyan a la
generación de respuestas coherentes con las demandas y adaptadas a las circunstancias. Y
estos mismos son efectos identificados también para los juicios de coherencia cuando tratan
de armonizar emociones, pensamientos, decisones y actuaciones.
Conclusiones
El model teórico ha llamado la atención sobre varios elementos claves de los juicios
de coherencia, de su potencial para explicar cómo juzgan las personas los grados de
coherencia de sus realidades de trabajo y cómo esos juicios tienen efectos individuales y
organizacionales. Mediante los juicios de coherencia se ponen en relación hechos o datos
diversos con ideas, afectos, conceptos o experiencias subjetivas de la persona, de modo que
este vínculo entre la realidad percibida y la subjetividad facilita la elaboración de un sentido
subjetivo y personal de la situación. De este proceso se derivan efectos cognitivos y
conductuales que contribuyen a la auto-regulación y, por consiguiente, la generación de
respuestas adaptativas. El diseño organizacional y del trabajo, la formulación de políticas o
estrategias, la toma de decisiones, la conformación de procesos productivos y sociales o los
conflictos dependen de procesos de pensamiento que, en algún momento, contienen juicios
de coherencia o de incoherencia. Por su parte, las personas juzgan la coherencia de las
situaciones de trabajo, con independencia de que tales situaciones sean o no cherentes. Este
hecho sugiere que no basta con crear ambientes laborales coherentes, hace falta que las
personas los perciban y juzguen de la misma manera. Esto implica una gestión gerencial.
Referencias
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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desarrollo de los procesos psicológicos superiores (pp. 87-94). Recuperado de
http://www.marxists.org/archive/vygotsky/works/mind/index.htm
Autores
Kelly Obispo Salazar Esp.
Doctoranda en Psicología Universidad del Valle
Profesora, Universidad del Magdalena
kelly.obispo@correounivalle.edu.co
kobispo@unimagdalena.edu.co
Erico Rentería Pérez. PhD
Profesor titular, Universidad del Valle
erico.renteria@correounivalle.edu.co
Los cambios en el mundo del trabajo han afectado en gran medida a los jóvenes, siendo ellos
quienes pueden experimentar, en mayor proporción, el desempleo (triplicando la tasa de los
adultos), y el subempleo, especialmente el trabajo informal, que se relaciona con una
inserción laboral precaria (Organización Internacional del Trabajo, 2012, 2019; Jiménez-
Restrepo, 2012; Morales, 2016; Torres, Acosta & Aguilera, 2017). Bajo estas circunstancias,
la informalidad se asocia a bajos ingresos, inestabilidad y desprotección social (Morales,
2016), estando algunos jóvenes en estas condiciones.
Para entender los fenómenos actuales del trabajo es necesario definir qué es, por lo que se
toman referentes como Blanch (1996) y Tolfo, Coutinho, Almeida, Baasch & Cugnier,
(2005) quienes mencionan que es una institución tan antigua como el ser humano, que
evoluciona y que se ha visto influenciado por los distintos contextos socioculturales que
modifican su sentido, significado y función, además, se considera como una capacidad de
transformación (Marx, 1867; Blanch, 1996; Tolfo, et al, 2005; Rentería, 2012; Dutra y
Koller, 2014), que promueve el aprendizaje (Dutra y Koller, 2014), a través de él se pueden
obtener beneficios económicos, que tienen un valor intrínseco, contribuyendo a las
características y expectativas personales, sociales y profesionales (Rentería, 2008).
Precisamente el trabajo es un fundante ontológico social y personal, que es social porque
como se mencionó antes, es un proceso transformador, y personal, debido a que trabajo
cumplirá con funciones psicosociales en la vida de las personas, en la construcción de
significados (Andrade, 2014).
las experiencias de trabajo pueden configurar los significados hacia el trabajo, ya que esta
1348 Pósters
actividad implica una relación dialéctica de transformación entre hombre y naturaleza, tema
que ha sido de interés para los psicólogos desde 1970 (Tolfo, et al, 2005; da Rosa, et al,
2011). Para Gracia, Martín, Rodríguez & Peiró (2001) el significado del trabajo se refiere al
conjunto de creencias, valores y actitudes que tienen las personas sobre el trabajo desarrollan.
Uno de los estudios reconocidos sobre el abordaje de los significados fue el realizado por el
Meaning of Work International Research Team (MOW, por su sigla en inglés, 1987), quienes
lo describen como un constructo multifacético, dinámico y multidimensional, que puede
abarcar aspectos históricos, dinámicos y subjetivos (De Souza & Bendassolli, 2018). El
MOW (1987) propuso cinco dimensiones para estudiar el significado del trabajo, la
centralidad se relaciona con la importancia que le da la persona al trabajo en comparación
consigo mismo y con otras esferas de su vida; las normas societales son las valoraciones
normativas sobre el trabajo, los deberes y derechos que una persona tiene en ese entorno; los
valores asociados al por qué trabaja, incluyendo valores instrumentales (dinero) o valores
expresivo (Autorrealización); las metas, referidas al para qué, a las características que se
preferiría encontrar en el trabajo; y, la identificación, qué papeles desempeña la persona a
partir del trabajo que realiza (Peiró, Salanova, Hontangas y Grau, 1994). Las dos últimas
dimensiones no se estudian en la actualidad bajo la propuesta del MOW.
Es importante destacar que en el estudio los significados se han propuesto cuatro vertientes,
una socio-histórica (significado dirigido a lo colectivo), constructivista (significación
ocurrirá en las interacciones sociales), cognitiva (trabajo como cognición multifacética) y la
humanista (tres características le dan sentido al trabajo, condiciones, oportunidades para
aprender y prestar atención, así como que el trabajo sea interesante con mucha variedad e
independencia) (Tolfo, et al, 2005; da Rosa, et al, 2011). Este trabajo se enmarcará en la
propuesta del MOW (1987), que es de carácter instrumental, y que se refiere a las
dimensiones antes mencionadas.
Alves y Tavares (2006) y Antunes (2011; 2018) explicitan una morfología del trabajo
informal, encontrándose a los trabajadores informales tradicionales, entre los que están los
menos inestables, los más inestables y los ocasionales o temporales; los trabajadores
informales sin registro y quienes están por cuenta propia. De acuerdo a esta morfología el
marco de referencia para este estudio fue el trabajador informal tradicional, menos inestable,
quien se caracteriza por un mínimo de conocimientos profesionales y de medios de trabajo,
que realizan actividades en el sector de servicios, costureros, albañiles, jardineros,
vendedores ambulantes, entre otros (Alves & Tavares, 2006; Antunes, 2011; 2018).
Método
al mundo social que emergerá desde el discurso del participante y a partir de su trayectoria
1350 Pósters
en el trabajo informal. El diseño fue de estudio de caso que se elige al plantearse preguntas
sobre cómo o por qué, y enfocarse en un fenómeno contemporáneo en un contexto de la vida
real (Yin, 1984). Siguiendo con el diseño la muestra fue seleccionado bajo el muestreo caso
tipo pues el propósito fue la riqueza, profundidad de manera multidimensional y la calidad
de la información (Yin, 1984) proporcionada por un joven de 24 años, vendedor de pescados
en el mercado de la ciudad con experiencia de un año en esa actividad. Los datos fueron
recolectados a partir del uso de la entrevista semiestructurada, definida por Bonilla y
Rodríguez (2000) como aquella en la que el investigador ha definido previamente los tópicos
a tratar con el entrevistado, y en la que se pueden hacer preguntas que no estaban previstas,
pero se debe ser cuidadoso en tratar todos los temas previstos.
Para lograr el objetivo del estudio fue necesario acercarse las prácticas discursivas (Spink &
Lima, 1999) que permiten reconocer los momentos de resignificación, rupturas, producción
de sentidos y momentos activos sobre el uso del lenguaje en que se observa el orden y la
diversidad. De esta manera se tomó un recurso de los expuestos por Spink, el mapa de
asociación de ideas.
Resultados
Este recurso tiene el objetivo de encontrar las formas de construcción lingüística, los
repertorios usados en dicha construcción y el diálogo implícito en la producción de sentidos.
Así como los subsidiar procesos de interpretación y facilitar la comunicación de los pasos
1352 Pósters
"…yo trabajo hasta esta hora
(8:00am), y ya yo todo el día
descanso…"
1354 Pósters
Centralidad Normas Valores
En cuanto a la categoría de normas societales del trabajo se han identificado las condiciones
de trabajo del joven, las características del mismo, reconociéndose así que su horario de
trabajo es corto, por lo general dos o tres horas al día, en las cuales él alcanza, en la mayoría
de las veces, a ganar el dinero del día. Destaca que el estar en la calle es parte de su actividad
laboral. Además, su jornada inicia le día anterior, e implica levantarse muy temprano, esto lo
realiza todos los días, yendo vestido en pantaloneta, de la forma en la que él se siente cómodo.
En relación a lo anterior se encontraron las siguientes frases:
1356 Pósters
Los valores laborales del joven están constituidos por aquellas características que espera
encontrar el joven en un trabajo, y que son importantes para realizar su actividad laboral. De
esta manera se evidenció que le gusta trabajar en un lugar donde se sienta bien, allí es en
donde debe estar, además de poder trabajar en un ambiente de flexibilidad, cuando él quiera,
tal como lo hace en su trabajo actual. Afirmando que:
Discusión y conclusión
Para comprender el significado del trabajo por parte del joven es pertinente reconocer que el
significado y valor del trabajo se relacionan con las respuestas al por qué y para qué trabajar,
identificándose así el papel que desempeña esta actividad la vida de las personas (Velásquez
y D’aleman, 2018). En esta línea fue posible observar que el joven trabaja porque le toca,
porque es su obligación y tiene la necesidad de llevar el sustento a su familia “…uno lo
necesita y a uno le tocaba trabajar…” “…para llevar su sustento…”, de esta forma, como
manifestaron Castaño y Álvarez en el 2017, para las personas jóvenes el trabajo tiene un
lugar primordial en la satisfacción de las necesidades básicas, inclusive antes de tener unas
buenas condiciones laborales, pues la actividad laboral del participante del estudio es
caracterizada por estar en la calle, trabajar todos los días, ser inestable y sin prestaciones
sociales “…estamos ahí en la calle…”, “…Todos los días”, “…en este trabajo hay veces
que uno consigue y hay veces que uno no consigue, hay que veces dura uno hasta cinco
días trabajar…”, “La desventaja a veces es que esto no es algo fijo, seguro…”. Estas
últimas respuestas se asocian con las normas societales del trabajo desde la propuesta de
significados del trabjo del MOW (1987).
Góngora (2011) expresó que el discurso de los jóvenes en torno al trabajo, esta constituido
por distantas acepciones, como un medio de vida (teniendo un sentido instrumental), como
fuente de oportunidades para las relaciones sociales, como fuente de autoestima y realización
Por su lado, los valores laborales hacen alusión a los aspectos o características que son
importantes para la persona y que prefiere encontrar en su trabajo (Gracia, et al, 2001). En el
caso que se presenta el joven, en su actual trabajo, se siente bien, ya que tiene características
como un buen horario, la posibilidad de elegir cuando trabajar, la facilidad para comprar y
vender el pescado, así como su trabajo propio, evidenciado esto en la siguientes expresiones
“…vengo a la hora que yo quiera trabajar, demoro dos, tres horas trabajando…” , “...yo
trabajo cuando quiero, cuando no quiero no trabajo…”.
De acuerdo a los resultados y el análisis de los datos, fue posible concluir que el trabajo es
una obligación, una actividad necesaria para llevar el sustento a la casa del joven, que ha
trabajado siempre en contextos informales, lo que le ha permitido configurar aspectos como
los valores del trabajo, ya que admite que se siente bien con su horario, su jornada laboral y
las condiciones particulares su empleo (no tiene reglas y le toca estar en la calle). En esta
línea, el trabajo se constituye como una obligación. Para el joven la modalidad sobre la que
trabaja actualmente le provee autonomía y flexibilidad, condiciones que le agradan, y que
podrían reafirmar su permanencia en ella. No obstante, es necesario analizar las
implicaciones psicológicas, económicas y sociales de jóvenes en estas condiciones de
trabajo, a partir de recursos como los significados, ya que pueden apoyar la toma de
decisiones a nivel estatal, sobre una modalidad de trabajo recurrente como la informal.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1358 Pósters
Referencias
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Página 1 de 12
Según un articulo de uno de los periódicos de mayor circulación a nivel nacional, El Nuevo Dia
por medio de la reseña del periodista el Sr. Ricardo Cortés Chico:
A pesar de que entre septiembre de 2018 y febrero de 2019 se redujeron en 80,000 los
empleos a tiempo completo en Puerto Rico y aumentaron en 57,000 los empleos parciales,
el gobernador Ricardo Rosselló Nevares minimizó ayer el problema laboral a unos ajustes
estacionales producto de la temporada navideña. la encuesta refleja que la tasa de
desempleo actualmente está en 8.5%, lo que implica una baja de casi dos puntos
porcentuales. Sin embargo, esa reducción responde principalmente a desempleados que
salieron del grupo trabajador y no a personas que fueron empleadas por nuevas y mejores
ofertas laborales, explicó el economista José Alameda. Este sostuvo que esa baja en los
desempleados responde a la migración de boricuas a los Estados Unidos.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Dicho de otro modo, los desempleados de Puerto Rico no encontraron trabajo, sino que se
marcharon del país. El gobernador, sin embargo, no abordó ayer este asunto en una
conferencia celebrada en La Fortaleza.
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1364 Pósters
Por parte de Morales (2018) la interpretación de funcionarios de la Rama Ejecutiva es incorrecta
con relación a las estadísticas más recientes referentes a la tasa de participación a junio de 2018
(40.1) y la tasa de desempleo (9.2). Lo anterior, ya que no toma en consideración una serie de
factores que inciden en los cambios reflejados en las respectivas tasas. Entre los factores expuestos
se encuentran los siguientes: (a) personas que ya no buscan empleo por no haber logrado conseguir,
(b) aquellos que consiguen oportunidades que no llenan sus expectativas, (c) la emigración masiva
o estar excluido de la definición y por consiguiente de los segmentos poblaciones considerados en
las fórmulas aplicadas; (d) existen personas que han dejado de buscar trabajo, ya que perciben que
no conseguirán trabajo o que los trabajos disponibles no se ajustan necesariamente a sus
expectativas; (e) se observa que parte del segmento población que se ha insertado recientemente
en el mercado laboral es a través de empleos por cuenta propia; (f) que el factor de emigración
ocurre en parte ante la carencia de oportunidades laborales; (g) entre otros factores que inciden
indirectamente en la tasa de desempleo y de participación laboral suelen ser: una reducción
significativa en la tasa de natalidad (una reducción de aproximadamente el 50%), el aumento en la
expectativa de vida y por consiguiente el efecto de ambos factores en el envejecimiento de la
población y de parte de la fuerza trabajadora.
Trastoque de los derechos laborales, políticas y reformas laborales neo y post neoliberales y
sus efectos en los trabajadores
Según Morales (2017) la reforma laboral más reciente, al igual que las instancias de
flexibilización que le anteceden, en Puerto Rico han y continúan provocando el siguiente
impacto en las relaciones laborales:
(a) restricción y debilitamiento del poder y del ámbito de influencia de los sindicatos;
(b) no han demostrado ser vector para el desarrollo económico; (c) la flexibilización y
liberalización de las garantías mínimas a través de las normativas jurídicas y políticas
públicas implantadas;(d) la negociación colectiva vertical de facto de convenios
colectivos; (e) la precarización de las condiciones y términos de empleo, tanto en
contratos individuales como colectivos; (f) pobre movilidad de los trabajadores, (g)
emigración masiva; (h) mayor desigualdad entre clases; (i) reducción o eliminación de
garantías mínimas y de beneficios sociales; por medio de la re formulación o mutilación
de la legislación social-protectora del trabajo.
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Con relación al periodo probatorio (Ley Número 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada)
se mencionan los siguientes cambios adversos para los trabajadores: (a) trabajadores contratados
con posterioridad a la Ley Núm.. 4 (supra) deberán cumplir con un periodo probatorio desde el
origen equivalente a nueve meses. Aquellos(as) cuya clasificación de un(a) profesional,
ejecutivo(a) o administrador(a) les aplica un periodo probatorio equivalente a un año (doce meses).;
(b) no se requiere que se pacte un contrato cierto de empleo donde se estipule explícitamente la
duración del periodo probatorio so pena de que el estatus de regularidad se aplicase
automáticamente a la fecha de inicio de las labores. De esta manera, el periodo probatorio es uno
automático a la fecha de inicio de las labores sin que se requiera pactarlo en el origen; donde se
estipulaba la fecha de inicio y la fecha cierta de terminación de dicho periodo.
En cuanto a los despidos injustificados y las garantías de empleo se destaca lo siguiente: (a) se
redujo el termino prescriptivo de las reclamaciones por concepto de despidos injustificados a un
año (para trabajadores contratados a partir de la aprobación de ley). Antes de la aprobación de la
reforma laboral dicho periodo prescriptivo era equivalente a tres años; (b) aunque en la enmienda
a la Ley Núm. 80 no quedó claro a que actor le correspondía el peso de la prueba en las
reclamaciones por concepto de despidos injustificados; las opiniones de la secretaria del
Departamento de Estado y del Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, que
se siguen hasta el presente reconocen que el peso de la prueba en los casos de despido injustificado
recae en el actor patrono; (c) la mesada a otorgarse en caso de despidos injustificados, tendrá un
límite de 9 meses. Además, se redujo la mesada básica a tres meses de salario y (2) semanas por
cada año trabajado. Tampoco, reconoce el despido como uno ilegal si no, que al no cumplirse con
las disposiciones de justa causa corresponde que el patrono pague unas penalidades según
estipuladas; (d) se reconoce un mecanismo de mediación para reducir la cantidad de casos que se
radican en los tribunales (Oficina de Mediación y Adjudicación adscrita al Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos, luego de la investigación que realice el Negociado de Normas del
Trabajo). Como parte de este mecanismo los trabajadores cesanteados podrían llegar a un acuerdo
de transacción menor a lo planteado en sus reclamaciones, al amparo de la Ley Núm. 80 (supra),
ante la voluntad y el acuerdo entre las partes.
Por otro lado, se enmendó la Ley Número 148 de 30 de junio de 1969, 29 L.P.R.A. §501 et seq.
(“Ley Núm. 148”) que reconoce el derecho de los trabajadores como parte de su salario a recibir
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
una bonificación, conocida como “bono de navidad”, que no es un bono ya que es parte del salario
solo que se distribuye en el periodo pre navideño. Entre los cambios producidos en dicha
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1366 Pósters
legislación se encuentran los siguientes: (a) se aumentó el requisito de número de horas para los
trabajadores contratados a partir de la aprobación de la ley sean elegibles para el “bono de navidad”
de la acumulación de 700 horas requeridas con anterioridad a 1,350 horas. Lo anterior, en el
periodo del 1 de octubre al 30 de septiembre del año en que se otorgara dicho bono; (b) a los
trabajadores contratados a partir de la aprobación de la ley se le reconoce el derecho al cincuenta
por ciento (50%) del bono durante el primer año de empleo; (c) los patronos que empleen menos
de veinte (20) empleados dentro de un periodo de veintiséis (26) semanas comprendido entre el 1
de octubre y el 30 de septiembre del año siguiente pagarán un bono de Navidad equivalente a
$300.00 dólares dependiendo del número de empleados; (d) los patronos que empleen a más de
veinte (20) empleados dentro de un periodo de veintiséis (26) semanas comprendido entre el 1 de
octubre y el 30 de septiembre del año siguiente pagarán un bono de Navidad equivalente al dos
por ciento de los salarios devengados. Aplicará a su vez, una cantidad tope equivalente a
seiscientos dólares $600.00 dólares. Por lo tanto, el bono oscilara entre $300.00 y $600.00
dependiendo la cantidad total de trabajadores empleados que posea la empresa o negocio.
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Algunas de los resultados provocados por estas enmiendas como parte de la nueva reforma, son
los siguientes: (a) las horas extras deben pagarse a una tasa de una y media veces la tasa del sueldo
base; (b) los trabajadores pueden solicitar flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo y horas de
trabajo y el empleador está obligado a responder o proporcionar opciones a la solicitud del
empleado en un periodo no mayor de 20 días; (c) los trabajadores podrán reemplazar durante una
semana de trabajo las horas no trabajadas por razones personales. Estas horas no serán
consideradas como horas extras si son reemplazadas durante la misma semana de trabajo de la
licencia, si no exceden 12 horas en un día, o 40 horas en una semana de trabajo, (d) el término
prescriptivo se compactó de tres años a un año; (e) la penalidad del periodo para tomar alimentos
se pagará a una tasa de una vez y media, con relación a la tasa de sueldo base; (f) el periodo para
tomar alimentos podría ser renunciado en aquellos casos en los que el total de horas trabajadas no
exceda seis horas en un día; (g) el patrono y los empleados pueden acordar un horario de trabajo
flexible voluntario de no más de 10 horas regulares por día en un periodo de cuatro días en una
semana de trabajo, sin incurrir necesariamente en responsabilidad por el pago de horas extras
trabajadas. Cualquier acuerdo para un horario de trabajo flexible puede ser revocado por “acuerdo
mutuo” entre las partes, o unilateralmente después de un año de la modificación.
Con relación a las garantías alteradas en perjuicio del trabajador relacionadas a la prohibiciones
del discrimen en el empleo, a continuación de exponen los cambios más significativos introducidos
a la Ley Número 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. §146, a saber: (a) limitar los daños
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1368 Pósters
trabajadores estipuladas para el actor patrono. (b) dichos topes a su vez aplicarán a los casos donde
se pruebe que el trabajador fue víctima de represalia; (c) para establecer un caso prima facie de
discrimen se tienen que alegar y probar que la persona: (i) pertenece a la clase protegida por la
legislación; (ii) está cualificada para el puesto; (iii) fue objeto de una acción adversa; y (iv) se
benefició a otra persona que no pertenece al mismo grupo protegido; (d) luego de que se ha
establecido el caso prima facie de discrimen, corresponde al patrono demostrar que hay una
explicación razonable para la acción adversa en contra del reclamante y que no existe ánimo
discriminatorio. En aquellos casos en los cuales el patrono sea efectivo en su demostración,
desvanecen las inferencias de discrimen y represalias que permiten el esquema probatorio
En síntesis, estas “reformas” laborales pretende deformar el estado de derecho producto de las
conquistas inequívocas del pueblo trabajador, sus líderes y organizaciones representantes. Se
destaca que se desconoce el fundamento de las proyecciones que realiza el Estado, mediante la
implantación del repertorio de medidas regresivas, para aumentar la fuerza laboral, reducir el
desempleo, promover la inversión y mejorar la economía (Morales, 2017).
En cuanto al derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la
duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas se produjeron cambios que modifican
sustancialmente los derechos humanos de los trabajadores. Esto se debe al aumento de horas
para poder cualificar para el pago de tiempo extra trabajado y el bono de navidad sumado al
establecimiento de un monto tope; la modificación voluntaria artificial de las jornadas de
trabajo, la reducción observada en las licencias ordinarias o de vacaciones concedidas mediante
ley (Morales, 2017). Todo lo anterior no tan solo trastoca los derechos humanos de los
trabajadores sino que afectara su calidad de vida y bienestar.
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Las medidas aprobadas y otras que continúan desarrollándose para su pronta puesta en vigor
están dirigidas a fomentar la competitividad, la productividad. Lo anterior, se alega es
alcanzable por medio de la modificación de la legislación laboral, como por ejemplo, en los
siguientes renglones: (a) horarios de trabajo, (b) permitir la movilidad de trabajadores en el
sector público, (c) la extensión de jornadas de manera pseudo voluntaria, (d) aumentando la
cantidad de horas para cualificar para bonos de navidad, (e) estableciendo topes en dichos
bonos, (f) colocando el peso de la prueba del despido en el trabajador afectado, (g) aumentando
el periodo probatorio, (h) reduciendo las licencias de vacaciones y enfermedad y días feriados,
(i) congelando convenios colectivos para luego modificarlos de manera vertical y unilateral y
(j) flexibilizando las jornadas laborales y alterando los requisitos para la reducción del pago de
horas extras trabajadas, entre otras medidas regresivas (Morales, 2017). Anade el autor, que
estas políticas regresivas han conllevado, al considerar sus referentes internacionales, a una
mayor desigualdad entre clases, inequidad e injusticia hacia los trabajadores. Las repercusiones
del desmantelamiento de la legislación laboral y protectora y los derechos laborales colectivos
no tan solo contribuyen a la precarización del trabajo, sino al deterioro de la calidad de vida y
el bienestar de los trabajadores y sus familias.
Señala Morales (2017) que cuando existe un movimiento obrero frágil, las condiciones no
tienden a ser óptimas para resistir la flexibilización extrema de la legislación laboral en los
procesos de reforma enfocadas hacia un cambio de corte neoliberal. La fragilidad radica en la
vulnerabilidad provocada por los cambios en la legislación vigente y por la falta de unidad y
cohesión y visión estratégica para enfrentar y afrontar el embate del Huracán político de los
sectores de poder en la sociedad puertorriqueña. Dicho autor a su vez plantea, lo siguiente:
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1370 Pósters
legislación neoliberal global en contextos conservadores. Ciertamente, la justicia
social y el bienestar de los trabajadores estará más comprometida, en perjuicio de la
fuerza trabajadora disminuida en el país. Las transformaciones económicas y laborales
deben ser de índole progresista y planificadas desde una perspectiva integral, con base
en la participación multisectorial; en consonancia con un verdadero proyecto de país-
nación. Hoy más que nunca todos los sectores que componen a nuestra nación deberán
ser parte de la transformación social y económica que nos impone la magnitud de la
coyuntura única y caótica que afrontamos. Para ello se requiere de un plan de
desarrollo económico y de maximizar las capacidades de nuestra fuerza trabajadora,
sin: (a) menoscabar los derechos previamente contraídos, (b) precarizar su condiciones
y términos de empleo, (c) desalentar la participación en el mercado de empleo y (d)
promover de facto la emigración masiva; particularmente de los adultos en edades
productivas y de trabajadores diestros y profesionales.
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Baylos, A. (2016). Crisis y derechos del trabajo/ ¿Derecho del trabajo en crisis?: una
aproximación desde Europa. Ponencia dictada en la Jornada Académico-Sindical sobre
Estudios del Trabajo y Relaciones Laborales celebrada el 11 de octubre de 2016 en el
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Legislativa del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
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1374 Pósters
Addenda
Coherencia organizacional:
E-mail ftoro@cincel.com.co
Medellín Colombia
www.cincel.com.co
Addenda 1377
Coherencia organizacional:
Introducción
El presente escrito es un resumen ampliado de parte de un proyecto de investigación
sobre coherencia organizacional que viene desarrollando el Centro de Investigación en
Comportamiento Organizacional de Colombia. En este texto reproduzco parte de un
capítulo en el que expongo los elementos claves del modelo teórico con que buscamos
explicar cómo las personas llegan a considerar que una realidad o experiencia de trabajo es
más o menos coherente y los efectos derivados de tal juicio. Las personas interesadas
pueden consultar escritos del autor referidos en este reporte y quienes deseen participar en
el desarrollo subsiguiente del proyecto son cordialmente invitados a contactarme. El
propósito de este escrito es describir los elementos básicos del model teórico que explica
cómo los juicios de coherencia (nuevo concepto) ayudan a las personas a interpretar los
eventos de trabajo, a evaluar su grado de coherencia y a responder a ellos de manera
coherente.
Para entender la coherencia como una característica de las realidades de trabajo y de
empresa es preciso entender: primero, cómo las personas aprecian que una realidad es o no
coherente; segundo, cómo las personas idean y diseñan situaciones, estados o estructuras
coherentes en las organizaciones. La importancia de esto radica en la observación cotidiana
de que una realidad muy coherente para unas personas puede no serlo para otras (Toro,
2013). Esto implica que no basta con que existan ambientes y condiciones coherentes en
una organización si las personas no las perciben y entienden así. Por tanto, es necesario
examinar cómo las personas comprenden y valoran la coherencia de una situación, y
también cómo crean realidades laborales coherentes, a fin de poder entender lo que
significa la coherencia organizacional desde la perspectiva de la psicología.
En escrito previo (Toro, 2018) propuse que la coherencia puede entenderse, en una
perspectiva psicosocial, de tres maneras diferentes: (a) como un proceso cognitivo mediante
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1378 Addenda
manifiesta como el grado de armonización que ocurre entre procesos fisiológicos,
emociones, pensamientos y actuaciones de una persona. (c) Como una característica
cultural que describe la medida en que armonizan entre sí políticas, normas, valores,
creencias y estos con prácticas y procesos colectivos de grupos y organizaciones sociales.
Estas tres manifestaciones de la coherencia tienen al menos dos características en común:
(a) Son interdependientes, la ocurrencia de una afecta las otras. (b) Articulan elementos de
una realidad para encontrarle un sentido personal que facilite una respuesta adaptativa
(Schubert y Olsson, 2012; Hecker, Hahn y Rollings, 2016; Toro, 2018). En este escrito
centro la atención en la coherencia como proceso cognitivo, para lo cual es preciso hacer
claridad sobre el alcance del concepto de juicio de coherencia.
Addenda 1379
y aún vista como incoherente por otras más. Para explicar esta subjetividad he acudido al
concepto de sentido subjetivo propuesto por González-Rey (2013) para quien, siguiendo el
concepto de consciencia de Vygotski (1930), el término se refiere a la elaboración que
alguien hace de una experiencia, situación, persona u objeto. Esa elaboración está
influenciada, por el significado que la colectividad le atribuye, pero también por las ideas,
actitudes y afectos que la persona relaciona con tal experiencia. González-Rey (2010)
destaca varias características del sentido subjetivo: (a) Es más que el solo significado de
las palabras. (b) Integra los distintos elementos psicológicos que surgen en la consciencia:
imágenes, pensamientos, recuerdos, emociones, expectativas o juicios de valor. (c)
Mediante el pensamiento atribuye significado personal a cada situación o evento. (d)
Vincula el pasado de la persona con cada nueva situación asegurando así su carácter
subjetivo. Para ese autor una configuración subjetiva es entonces un agrupamiento de
sentidos subjetivos relacionados con un evento o situación, que contiene un referente
personal de sentido, a partir del cual se busca entender una realidad presente.
Esta explicación del sentido subjetivo y la configruación subjetiva propone una
manera ver cómo se elige y utiliza el elemento integrador de un juicio de coherencia para
valorar la consistencia de una realidad y encontrarle un sentido personal. En la
investigación previamente referida (Toro, 2018) destaco varias consecuencias individuales
y organizacionales que pueden derivarse de un juicio de cohererencia y que se mencionan
en la figura No.1.
En una situación determinada pueden surgir uno o varios de esos subproductos de
un juicio de coherencia, contribuyendo, de este modo, al sentido personal de la situación y a
la posibilidad de responder de manera subjetivamente consistente con la realidad
experimentada. Estos efectos pueden observarse en grado alto o bajo pero usualmente no se
manifiestan como asuntos de todo o nada. Por tanto, unos mismos hechos o datos pueden
promover juicios de coherencia que difieren entre los observadores y, de este modo,
promover diferencias más o menos apreciables de juicio, de parecer y de respuesta, para
luego provocar condecuencias personales, sociales y organizacionales.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1380 Addenda
ANTECEDENTES
EVENTO JUICIO DE CONSECUENCIAS
Individuales inmediatas
COHERENCIA Sentido
Contexto Comprensión
Expectativa
Sentido Subjetivo Claridad
Tecnológico Configuración Valoración Individuales mediatas
Económico Subjetiva Coherencia Consistencia personal
Organizacional Credibilidad Identidad
Social Regulación Organizacionales
Cultural Motivación Desempeño
Adaptación Productividad
Contexto Ciudadanía
Competitividad
Satisfacción
Addenda 1381
diversidad de condiciones de la realidad organizacional y social hacen poco pertinente
suponer que operen automatismos acertados y adaptativos. Es preciso considerar que son
los sentidos subjetivos y los juicios de coherencia los elementos reguladores de las
relaciones sugeridas en el diagrama y los que determinan que ocurra la secuencia propuesta
allí o que se interrumpa en un punto o momento determinado.
1382 Addenda
La metacognición, por otra parte, es entendida como un mecanismo de control que
regula procesos cognitivos tales como evaluar y hacer ajustes a las propias ideas, conceptos
o actitudes (Fernandez, Baird y Posner, 2000) o como decidir sobre la pertinencia de
decisiones o la conveniencia y aplicabilidad de aprendizajes personales (Levisgton, 2003).
En concepto de Fernandez, Baird y Posner (2000), “Los procesos metacognitivos o
ejecutivos se requieren para la toma de decisiones, solución de problemas, selección de
estrategias y desempeño en actividades no rutinarias. El monitoreo y la consciencia de las
respuestas seleccionadas son cruciales para una conducta exitosa y coherente” (p. 291). Se
sugiere en la literatura que la metacognición es un mecanismo que permite hacer control de
calidad de procesos cognitivos y procesos reguladores de la acción. Esta función
metacognitiva es también ejecutada por los juicios de coherencia si se considera su
capacidad para identificar, corregir o eliminar incoherencias en pensamientos, emociones y
actuaciones.
Regulación de emociones se refiere a la manera “ […] como los individuos
influencian cuáles emociones experimentar, cuándo y cómo las experimentan y las
expresan” (Gross, 1998, p. 275). Los estudios han examinado diversos mecanismos de
regulación de emociones, tanto positivas como negativas, con efectos de corto y largo
plazo, como negación, aislamiento, intelectualización, comparación social descendente, re-
enfoque cognitivo o evaluación (Tugade, 2007; Lopez, Nezlek, Extremera, Hertel,
Fernández, Shultz y Salovey, 2011; Garnefski, Teerds, Kraaij, Legerstee y van den
Kommer, 2004). Para algunos analistas regulación de emociones se puede entender como
una habilidad o capacidad para usar conocimientos y razonamientos previos para procesar
información emocional (López, et al., 2011). Este tipo de habilidad o capacidad permite
manejar información que ayuda a inhibir respuestas, filtrar información, o cambiar de una
tarea a otra (Crone, 2014). De nuevo, la regulación cognitiva de emociones influye sobre la
manera de experimentar y expresar emociones, de modo que éstas contribuyan a la
generación de respuestas coherentes con las demandas y adaptadas a las circunstancias. Y
estos mismos son efectos identificados también para los juicios de coherencia cuando tratan
de armonizar emociones, pensamientos, decisones y actuaciones.
Addenda 1383
Se puede apreciar que los juicios de coherencia tienen una estructrua cognitiva y
efectos tales que coinciden con características de otros mecanismos como auto-regulación,
metacognición y regulación cognitiva de emociones. Esta funcionalidad de los juicios de
coherencia destaca la relevancia de su papel para la comprensión de la conducta y de los
procesos adaptativos pero también su carácter subjetivo. Estas son dos características que
definen bien la naturaleza psicológica de un juicio de coherencia. Gracias a este proceso
ponemos en relación un conjunto de elementos o un elemento único de la realidad con un
referente subjetivo (elemento integrador), de modo que resulta posible derivar una
percepción y comprensión significativa de la situación y, entonces, actuar en consecuencia.
Conclusiones
El model teórico ha llamado la atención sobre varios elementos claves de los juicios
de coherencia, de su potencial para explicar cómo juzgan las personas los grados de
coherencia de sus realidades de trabajo y cómo esos juicios tienen efectos individuales y
organizacionales. Mediante los juicios de coherencia se ponen en relación hechos o datos
diversos con ideas, afectos, conceptos o experiencias subjetivas de la persona, de modo que
este vínculo entre la realidad percibida y la subjetividad facilita la elaboración de un sentido
subjetivo y personal de la situación. De este proceso se derivan efectos cognitivos y
conductuales que contribuyen a la auto-regulación y, por consiguiente, la generación de
respuestas adaptativas. El diseño organizacional y del trabajo, la formulación de políticas o
estrategias, la toma de decisiones, la conformación de procesos productivos y sociales o los
conflictos dependen de procesos de pensamiento que, en algún momento, contienen juicios
de coherencia o de incoherencia. Por su parte, las personas juzgan la coherencia de las
situaciones de trabajo, con independencia de que tales situaciones sean o no cherentes. Este
hecho sugiere que no basta con crear ambientes laborales coherentes, hace falta que las
personas los perciban y juzguen de la misma manera. Esto implica una gestión gerencial.
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Addenda 1387
Adoecimento e morte entre trabalhadores migrantes retornados do Japão: o
caso do município de Marília - SP
Apresentação
Situada na região Centro-Oeste do estado de São Paulo e com uma população
estimada em pouco mais de 950 mil habitantes a região administrativa de Marília é
composta por 51 municípios. Sua sede, o município de Marília, tem jurisdição sobre os
distritos de, Amadeu Amaral, Avencas, Dirceu, Lácio, Padre Nóbrega e Rosália,
totalizando uma população de cerca de 237 mil habitantes. Em virtude da presença de um
expressivo contingente de descendentes de antigos colonos da imigração japonesa
(Vieira, 1973), diante das transformações ocorridas no mundo do trabalho, essa região se
tornou, desde meados da década de 1980, ponto de partida de muitos trabalhadores nikkei-
brasileiros rumo ao Japão – os chamados trabalhadores dekassegui –, para desempenhar
as atividades industriais rejeitadas pelos trabalhadores nativos do arquipélago japonês.
Passadas mais de três décadas desde o surgimento deste fluxo migratório,
repercussões negativas puderam ser observadas sobre as condições de saúde e bem-estar
de muitos destes trabalhadores, sobretudo após o retorno definitivo ao Brasil. Neste
sentido, o presente estudo, mediante o auxílio da história oral (Queiroz, 1983) articulada
à coleta de outros dados empíricos, buscou analisar a relação existente entre as condições
de trabalho enfrentadas por estes trabalhadores nas linhas de produção das empresas
japonesas e as altas taxas de suicídios registradas na região administrativa central de
Addenda 1389
Marília consideradas, entre os anos de 2013 e 2014, as mais elevadas de todo Estado de
São Paulo.
Embora a crise mundial de 2008 tenha ocasionado uma diminuição significativa
na entrada de brasileiros no arquipélago, desde o ano de 2010 é possível observar um
novo crescimento da emigração, com o registro da entrada de 45 mil brasileiros, dos quais
23 mil não adentravam o país pela primeira vez. Diante desses dados apresentados pelo
estudo realizado por Roncato (2013), pode-se afirmar que a permanência desses
trabalhadores não está fadada a se encerrar com o agravamento da crise, mesmo que uma
parcela da força de trabalho retorne ao Brasil; pois em razão da flexibilidade das relações
de trabalho, as contratações oscilam conforme a demanda do mercado.
Nesse sentido, o presente estudo buscou aprofundar-se na investigação das
repercussões do chamado modelo japonês de gestão no que diz respeito à sociabilidade
que emerge destas condições objetivas de trabalho e suas implicações sobre a integridade
física e mental dos trabalhadores, a partir da análise de um conjunto de depoimentos de
ex-migrantes dekassegui, bem como de uma agente de saúde do município de Marília, de
modo a possibilitar o entendimento das razões que levaram a região administrativa do
referido município do interior paulista a despontar como possuidora de um dos mais
elevados índices de suicídio do Estado de São Paulo, trazendo à tona a pertinência do
fenômeno da alienação do trabalho no contexto das relações capitalistas de produção.
1390 Addenda
Concebido enquanto um sistema adequado à conjuntura de crise estrutural do
capitalismo, o sistema Toyota de produção, mais do que um eficiente método de produção
de produtos variados em pequena escala, constituiu-se historicamente enquanto resposta
do capital às ofensivas das organizações combativas do proletariado japonês do período
pós-guerra, cumprindo um propósito eminentemente político, na medida em que acirrou
a fragmentação, instaurou o individualismo e a competição entre os próprios
trabalhadores, assegurando, assim, a reprodução das relações de produção capitalistas.
Conforme mostrou o estudo realizado por Coriat (1994), a notória importância
atribuída pelo engenheiro-chefe da Toyota – Taichi Ohno – ao chamado “espírito Toyota”
(Coriat, 1994),1 pressupunha lançar mão dos recursos disponíveis nos mais diferentes
contextos produtivos, para obter-se a adesão dos trabalhadores à lógica do capital. A
internalização do controle por parte dos trabalhadores tornou-se elemento decisivo para
o bom desempenho desse modelo de produção. Disposição para o sacrifício, obediência,
coragem e determinação, virtudes outrora atribuídas aos antigos guerreiros samurai,
tornaram-se atributos necessários aos trabalhadores para suportarem as condições postas
pela produção industrial, nessa atual fase de desenvolvimento histórico.
No bojo dessas transformações ocorridas no mundo do trabalho, que levou ao
desenvolvimento desse sofisticado sistema de controle e otimização da força de trabalho,
os trabalhadores dekassegui provenientes da América Latina, tornaram-se, a partir de
meados da década de 1980, imprescindíveis à continuidade da produção capitalista no
Japão. Esses, ainda que considerados qualificados em seu país de origem, são alocados
no chão de fábrica como trabalhadores de baixa qualificação. E apesar de estarem em
vantagem quando relacionados aos imigrantes de outras nacionalidades que trabalham e
residem de maneira ilegal, ao serem comparados com cidadãos japoneses, são
inferiorizados. Conforme Kawamura (2003), o espaço de trabalho ocupado pelos nipo-
brasileiros no território japonês, abrange ocupações não qualificadas na indústria,
comércio e serviços, sendo caracterizados pelos japoneses como kitsui (pesado), kitanai
(sujo) e kiken (perigoso). Os brasileiros, acrescentam ainda, outras duas características a
1
“... o que Ohno designa como o “espírito” do sistema Toyota. ... na literatura... este “espírito”, quando
mencionado, nunca é posto em evidência nem tratado com a importância que ele requer... Nesta exposição
do espírito Toyota, me apoiarei... na apresentação que o próprio Ohno dá de suas contribuições [em sua]...
obra fundamental que é O espírito Toyota (1978 – 1989)...” (Coriat, 1994, p.25)
Addenda 1391
partir de suas experiências: kibishii (exigente) e kirai (detestável), designando as funções
com cinco ks, e não três, como normalmente faziam os japoneses.
Logo, inseridos na base de um processo macroestrutural de reestruturação da
produção industrial, o trabalhador migrante se torna vendedor de uma força de trabalho
produtiva e essencialmente efêmera, subordinada às variações do mercado de trabalho e
às formas precarizadas de contratação temporária, de maneira tal que, em favor da
internalização de um adestramento produtivo, sua própria subjetividade torna-se passível
de controle. Assim, diante da especificidade que possuem no contexto industrial, estes
trabalhadores são frequentemente levados ao esgotamento físico e mental, que converte-
se, não raras vezes, em sofrimento profundo.
Como demonstrado nos estudos pioneiros da psicopatologia do trabalho
realizados por Dejours (2003; 2006), nesse novo contexto industrial surge, com a
introdução de métodos inspirados no modelo japonês de gestão, um elemento psíquico
que se tornou central no controle destes trabalhadores, tanto no que se refere ao
desempenho, como na internalização de posturas resistentes ao sofrimento: o medo. Este,
diferentemente da angústia, que é resultado de uma contradição entre dois impulsos
incompatíveis, produzidos individualmente, diz respeito a um aspecto concreto da
realidade, que exige sistemas defensivos específicos, que se manifestam muitas vezes em
ansiedade, problemas de sono e, sobretudo, consumo de medicamentos psicotrópicos:
“ansiolíticos durante o dia, soníferos à noite e psicoestimulantes pela manhã” (Dejours,
2003, p.68), podendo derivar tanto do ritmo e dos riscos impostos, como da própria
organização do trabalho.
Neste aspecto, a hora-extra assumiu papel fundamental, especialmente na vida dos
trabalhadores dekassegui, visto que o objetivo primeiro destes ao imigrar, é o de poupar
dinheiro para retornar ao Brasil, de modo que, sem a realização contínua de horas-extras,
como preconizado por Roncato (2013, p.80), este sonho torna-se inalcançável. Por
conseguinte, cientes disso ou não, os superiores da seção passaram a oferecer o “regalo
das horas-extras”, o zangyo, que em outras palavras, seria a concessão de horas-extras aos
preferidos. Assim, dado “benefício”, converteu-se em instrumento de desejo e rivalidade
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
entre os operários, que passaram a competir entre si, evidenciando que por detrás do
“regalo”, há uma estratégia produtiva, que estimula não apenas a eficiência e
1392 Addenda
produtividade dos trabalhadores, mas o stress, a tensão, o conflito e a ansiedade que
permeia a vida desses trabalhadores.
A rigorosa hierarquia presente no chão de fábrica, isto é, as relações de poder que
surgem entre aqueles que a compõem, estimula a competição entre os trabalhadores,
definindo o que Dejours (2003, p.96) caracteriza por “organização do trabalho”. Este
contato forçado com a organização do trabalho, é, segundo o autor, o que gera o
sofrimento mental, de modo que a vida do trabalhador passa a ser dominada por esta. Nas
palavras de Dejours, “a erosão da vida mental individual dos trabalhadores é útil para a
implantação de um comportamento condicionado favorável à produção”. Nesse sentido,
a exploração do sofrimento pode repercutir sobre a saúde do trabalhador de maneira igual
a exploração da força física.
Assim, tem-se que as relações hierárquicas nas indústrias, são fontes de uma
ansiedade que se sobrepõe àquela com relação ao ritmo e rendimentos. As lideranças (os
chefes da equipe), utilizam-se frequentemente de repreensões e favoritismos – como no
exemplo das horas-extras – para subdividir os trabalhadores, de maneira que a
desigualdade na divisão do trabalho, torna-se "uma arma terrível de que se servem os
chefes a bel-prazer da própria agressividade, hostilidade ou perversidade” (Dejours,
2003, p.75); e os trabalhadores, por conseguinte, conduzidos à rivalidade, têm de
vivenciar a frustração e a ansiedade de modo isolado, na solidão afetiva, intensificando-
as ainda mais.
Nessa perspectiva, problemas de saúde – psíquicos e físicos – não são raros, muito
pelo contrário. E ainda que as causas sejam coletivas, o adoecimento do trabalhador é
sofrido individualmente. Contudo, para a empresa, o importante é que não haja acidentes
de trabalho, tendo em vista que nestes casos, a relação causal torna-se evidente. Assim,
diferentemente dos casos de acidentes de trabalho, que como já diz o próprio nome, são
tratados como decorrência das condições ocupacionais e, portanto, amparadas pela
legislação trabalhista, problemas como dores de cabeça, dores no corpo, insônia, falta de
apetite, desânimo, melancolia, por serem julgadas irrisórias e passageiras, acabam sendo
banalizadas e se tornando parte do cotidiano no chão de fábrica (Roncato, 2013), tornando
os trabalhadores, emocionalmente, ainda mais expostos.
A morte e o suicídio por excesso de trabalho, no japonês karoshi (過労死) e
karojisatsu (過労自殺) respectivamente, constituem-se, da mesma forma, como sintomas
Addenda 1393
de danos ao trabalhador. Estas mortes associadas à sobrecarga de trabalho, apresentam-
se, segundo Roncato (2013), como exemplo do modelo japonês de organização e vem
atingindo proporções alarmante. Fenômeno da década de 1980, o karoshi é bastante
frequente na sociedade japonesa (Sargentini, 1996), sendo reconhecido pelo Instituto
nacional de Saúde Pública no Japão como “condição pela qual as práticas de trabalho,
psicologicamente nocivas, são toleradas, levando o trabalhador a um acúmulo de fadiga
do corpo e a uma condição crônica de excesso de trabalho, resultando em um esgotamento
fatal” (Silva, 2006).
Todavia, o que vem ganhando maior repercussão nos meios de comunicação
japonês é o karojisatsu (suicídios por excesso de trabalho), fenômeno que nos últimos
anos ultrapassou as mortes decorrentes do karoshi. Segundo os estudos de Hirata (2011,
p.19), em 2010, décimo terceiro ano desde que se iniciou essa série estatística sobre as
causas dos suicídios, as mortes associados ao karojisatsu, bateu recorde, contabilizando,
em um universo de mais de 30.000 suicídios, “710 casos explicitamente relacionados ao
excesso de cansaço, 587 às relações nos locais de trabalho e 478 a erros cometidos no
trabalho”. Ou seja, somadas as causas, ocorrera um total de 1.775 suicídios, uma média
de 150 por mês. Mas como preconizado por Roncato (2013), assim como ocorre com o
karoshi, o karojisatsu, em meio à dificuldade de se estabelecer vínculo entre a morte e o
trabalho que a ocasionou, tem encontrado obstáculos em ser reconhecido pelas
autoridades japonesas.
A incerteza com relação ao número exato de mortes decorrentes do trabalho é
outro problema que surge, especialmente no que se refere aos trabalhadores imigrantes,
tendo em vista que neste caso os resultados são nulos, não havendo estatísticas que
evidenciem a existência de mortes ou suicídios decorrentes do excesso de trabalho por
parte deste grupo; o que se explica, segundo Roncato (2013), pelo fato de que, ao se
depararem com situações de risco, os imigrantes optam pelo retorno, como ocorre, por
exemplo, entre os dekasseguis nipo-brasileiros, que não raras vezes, adoecem já no país
de origem, dificultando ainda mais o estabelecimento do vínculo e impedindo, segundo
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Dejours (2006), que o sofrimento, muitas vezes resultado em suicídio, seja compreendido,
explicado e discutido.
A vergonha destes trabalhadores em revelar o sofrimento que os aflige, é outra
questão bastante presente no novo modelo, ganhando proporções ainda maiores quando
1394 Addenda
se trata de imigrantes, que além de calarem o sofrimento pelo constrangimento de estarem
em uma posição de "privilégio" em relação àqueles que vivem na pobreza e em situação
de desemprego, acabam omitindo o sofrimento para não preocuparem aqueles que os
esperam no país de origem, de modo que as mudanças de comportamento, são muitas
vezes interpretadas pelos familiares, amigos e pessoas próximas como uma
"internalização do comportamento japonês". Assim, a depressão acaba muitas vezes
sendo banalizada e o suicídio, raras vezes é associado a pressão e ao ritmo de trabalho
enfrentado no chão de fábrica japonês, visto que, como sugere Dejours (2006, p.46), "o
sujeito que sofre com sua relação para com o trabalho é frequentemente levado, nas
condições atuais, a lutar contra a expressão pública de seu próprio sofrimento", de modo
que a resistência desses trabalhadores para com o sofrimento, não permite que este seja
associado com as condições impostas pelo modelo produtivo.
Neste sentido, pode-se afirmar que o sofrimento decorrente das condições postas
pelo trabalho e pela migração, é frequentemente suportado por estes trabalhadores até o
limite da exaustão; e apesar das mudanças estruturais, adequadas segundo o novo discurso
gerencial, as relações de trabalho se mantiveram como relações profundamente alienadas
– tanto em relação a atividade realizada, como em relação ao produto de seu trabalho, em
relação a si mesmo e ao próprio gênero humano –, onde o operário, diante a fetichização
dos produtos de seu trabalho e da predominância do valor de troca sobre as relações
sociais, se confronta com o esvaziamento do sentido da própria existência, reduzindo-se
à condição de objeto, de modo que, a perda de referências e de valores anteriores, o
mantém num círculo vicioso, no qual, segundo Barreto e Heloani (2011), prevalece a
tentativa de conter o sofrimento através do trabalho, tornando-o cada vez mais intenso e
solitário.
Assim, dentro desse contexto de transformações profundas do paradigma
organizacional da produção industrial capitalista, o presente estudo, mediante a análise
dos relatos de ex-trabalhadores dekassegui de Marília e região, procurou articular a
dimensão teórica de algumas análises da reestruturação produtiva, à realidade cotidiana
da sociabilidade no interior das fábricas e dos espaços de convívio fora dos locais de
trabalho. Buscou-se, dessa forma, trazer à tona as repercussões dessa modalidade de
gestão, no âmbito da sociabilidade e da própria estruturação da subjetividade humana a
partir do trabalho, de modo a evidenciar a relação causal existente entre as condições de
Addenda 1395
trabalho enfrentadas por estes trabalhadores e as altas taxas de suicídios e adoecimentos
resultantes dessa atual condição. No interior das fábricas estruturadas segundo esse
modelo, as pressões e o ritmo do trabalho são intensos, assim como o sofrimento moral e
físico,2 mas, paradoxalmente, os trabalhadores não se queixam mais. Em função da
internalização de uma postura resistente ao sofrimento, nos contextos do trabalho
industrial, ao final do século XX, os engenheiros já descreviam a situação como
“radicalmente nova” (Dejours, 2006, p.140).
2
“O sofrimento é intenso, sobretudo, entre os jovens. Desejosos de aprender e de mostrar seu empenho, os
jovens aceitam todas as tarefas polivalentes. Passado algum tempo, compreendem que não há outro futuro.
E, se fraquejarem, serão despedidos. Então, seu ponto de vista evolui. O trabalho torna-se um infortúnio,
vem a macabra impressão de que o trabalho e a empresa estão lhe tirando sua substância vital.
“Consumidos”, “espoliados”, “sugados”. E se guardam a secreta esperança de um dia serem promovidos é
porque essa é a condição para suportar tarefas estafantes executadas com vertiginosa rapidez” (Dejours,
2006, p.48).
1396 Addenda
para os migrantes e determinam muitas vezes a escolha inicial da empresa, ou da região
na qual se pretende empregar. Embora não sejam inexistentes, são menos frequentes os
casos de trabalhadores que partem pela primeira vez desacompanhados.
Tal estratégia defensiva, porém, tem sua eficácia anulada, uma vez que esses
coletivos se desfazem ao entrar em contato com a grande mobilidade resultante das
contratações temporárias. Por esse motivo, via de regra, os grupos familiares são
dispersados, seja pela divisão do trabalho no interior da empresa, pelas diferenças de
turnos de trabalho, ou mesmo geograficamente, não raro, distanciados por muitos
quilômetros de distância. Surge, assim, a figura vulnerável do trabalhador atomizado pelo
sistema de produção, sujeito a um convívio forçado com pessoas que lhes são estranhas
e indiferentes. Nesse sentido, como é possível observar, quando o entrevistado J.L.T.
decidiu migrar para o Japão, então com quinze anos de idade e nenhuma experiência
profissional, partiu acompanhado de sua mãe, juntamente com o irmão de um cunhado e
sua esposa, que retornavam pela segunda vez. Ao chegarem no Japão, aguardaram um
longo período até serem alocados pela empresa prestadora de serviços, até que, após uma
longa espera, foram enfim empregados. A partir desse momento, J.L.T. foi enviado para
uma fábrica na cidade de Suzuka, ao passo que sua mãe foi enviada para outra localidade,
Hikinan:
“Separou. Cada um foi pra uma cidade né. Eu fui pra cidade de Suzuka,
Suzuka shi. Minha mãe foi pra Hikinan, Aichi ken. Meio longinho... / Sabe,
[no alojamento onde fiquei] tinha taturana desse tamanho, aranha. Dormia
no chão. O travesseiro era de feijão. Travesseiro duro pra caramba (risos)!
E o banheiro era fossa... Terrível! Duro que era do lado da cozinha! / Não
conhecia [os outros moradores], a gente ia morar junto, conheci na hora, no
Japão... Foi a empreiteira que apresentou que tem que morar junto, ia morar
junto né, fazer o que?!” (J.L.T.)
Addenda 1397
uma nojeira. E a bronca vinha pra mim. Sabe por quê? Eu era o único...
descendente de japonês e o pessoal tudo... gaijin (não-japonês). E vinha assim
pra mim: “por que não limpa?!”. Eu faço a minha parte, os outros não fazem!
Pedi: “muda eu, muda!” Que nada de mudar! Só em último caso que mudou...
/ Sofre pra cachorro lá... assim psicologicamente, morar com pessoas
estranhas é fogo viu!” (J.L.T.)
1398 Addenda
indivíduos reciprocamente indiferentes constitui o nexo social da sociabilidade
capitalista, expressa no valor de troca da mercadoria.
Addenda 1399
“Ah os caras que moravam comigo no alojamento roubaram tudo e se
mandaram, roubaram todo meu dinheiro, minhas roupas novas, meus tênis,
meu carro, roubaram tudo, vieram tudo pro Brasil fugido da gente... a minha
mãe falou que eles iam choramingar lá no hospital... E depois foram embora,
sumiram! Nunca mais vi eles! / É. Fazer o que né?! (J.L.T)
Por essa razão, existe um consenso entre estes trabalhadores em relação ao fato de
que a solidão é um dos maiores obstáculos enfrentados durante o período de permanência
para o trabalho no Japão. Nesse sentido, a seguir, R.V.O menciona a importância de se
ter perto de si pessoas afetivamente próximas, nas quais possa se amparar nos momentos
de dificuldade. Seu relato, a seguir, menciona, também, as mudanças de comportamento
que constatou com duas pessoas bastante próximas – um primo (M.) e um amigo (D.) –,
depois que ele juntamente com outro amigo (K.) retornaram ao Brasil.
“Sabe o que eu acho... lá no Japão enquanto você está ou com um amigo que
você gosta muito, ou um primo... você aguenta legal. Porque, quando você
tem um amigo [ou um primo] pra... numa hora de dificuldade você
conversar... é uma coisa. Aí por exemplo eu vim embora, o K. veio embora,
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
então eu acho que ele (D.) se sentiu sozinho. E quando você se sente muito
sozinho no Japão, você tende a ficar fechado. O M. foi assim, enquanto estava
eu, o M. e esse casal amigo nosso lá era beleza, a gente se divertia, a gente
ria. Sofria, mas também o que a gente dava de risada, a gente se divertia.
Quando eu vim embora, eu lembro que eles me falaram, o M. mudou, ficou
1400 Addenda
triste, quieto... depois quando esse casal veio embora também e ele ficou
sozinho, ele voltou totalmente esquisito... / Que nem o D., igualzinho. Volta
quieto, não fala com ninguém, você brinca fica quieto... O M. levou uns seis
meses para voltar ao normal! Mas eu acho que... senti isso com o M. e com o
D.. / A pior hora pra mim lá no Japão, [no alojamento], era hora de dormir.
Porque eu tinha que subir pro quarto e eu ficava sozinho, era a pior hora!
Fazer o quê? Quando você deita na cama você fica pensando e quando você
fica pensando você perde o sono, mesmo cansado. / Então enquanto estava
todo mundo lá em baixo, ia pro centro, voltava, ficava jogando bilhar e tal,
você não pensava em nada. A hora que eu subia pro meu quarto, que eu ficava
sozinho, aí começava: nossa! Eu estou aqui no Japão! Aí que eu ia pensar!
Mas enquanto estava no meio do pessoal, beleza! / Eu não gostava de ficar
sozinho!” (R.V.O.)
Addenda 1401
de Shizuoka, de autoria atribuída às iniciais “L.N.”. Em seus versos a poetiza expressa a
dramaticidade de sua própria condição de isolamento:
“Ninguém me falou que seria assim / Ninguém ensinou essa triste lição /
Ninguém mostrou esse lado para mim: / Filha esquecida da mãe solidão /
Disseram-me apenas com indiferença: / Verás com teus olhos, é um outro país
/ Terás liberdade e independência / Pois vá, não vacile e seja feliz. / Embrulhei
os meus sonhos e levei-os comigo / “Serão realizados”, para mim prometi /
Em cantos estranhos busquei um abrigo / E sem opções, apenas vivi. / Vivi de
um modo que não me agradava / Sofri e chorei, querendo voltar / Mas mesmo
tão lento, o tempo passava / Deixando-me, aos poucos, a vida encontrar. /
Despi-me dos sonhos, desfiz-me da infância / De fraca que era, passei a lutar
/ Trazendo no peito a triste lembrança / De um mundo que um dia chamei de
“meu lar”. / Não era meu plano tornar-me tão fria / Mas isso foi algo que o
tempo ensinou / Mostrando uma vida amarga e vazia / Fazendo tornar-me
quem hoje eu sou. / Um ser que carrega um mundo esquecido / Que mesmo
entre amigos, se sente sozinho / Alguém que procura um sonho perdido / Que
segue na vida, buscando um caminho. / Encaro essa imagem que mostra o
presente / Mas não tenho culpa nem peço perdão / Sou vítima muda, sofrida e
carente / Sou filha esquecida da mãe solidão” (Chigusa, 1994, p.138).
1402 Addenda
e demissões em massa.3 Através da imposição deste medo, as empresas quebram a
reciprocidade entre os trabalhadores. Segundo outra trabalhadora entrevistada:
“Todo mundo passou por isso... todo mundo que foi para o Japão... tem um
abalo emocional... todo mundo... tem uns que é mais forte, comigo eu acho
que não é muito forte. Eu não fiquei muito assim sabe... não pirei, mas todo
mundo... eu dividia o quarto com mais três meninas... e uma foi lá pra ficar
um ano, outra pra ficar três meses e meio e era legal porque a gente
conversava bastante e dá pra perceber que, sabe... não tem quem vá pra lá
que não chore, que não fique assim abalada...” (M.S.T.)
3
Este medo da ameaça de precarização tem efeitos que já foram descritos e enumerados pela psicodinâmica
do trabalho. O primeiro efeito da precarização é, pois, “a intensificação do trabalho e o aumento do
sofrimento subjetivo”; o segundo efeito é “a neutralidade da mobilização coletiva contra o sofrimento,
contra a dominação e contra a alienação”; a terceira conseqüência é “a estratégia do silêncio, da cegueira
e da surdez. Cada um deve antes de tudo se preocupar em “resistir”. Quanto ao sofrimento alheio, convém
fechar os olhos e os ouvidos”; O quarto efeito da ameaça de demissão e precarização é “o individualismo”,
o “cada um por si” (Dejours, 2006, p. 51-2).
Addenda 1403
necessárias à proteção da saúde mental, contra os efeitos destrutivos do sofrimento
relacionado ao trabalho, podem também funcionar como uma armadilha que insensibiliza
contra aquilo que faz sofrer, contribuindo para o agravamento da adversidade
psicopatológica. Paradoxalmente, os próprios trabalhadores tornam-se cúmplices da
negação do real no trabalho, na medida em que esta negação torna-se condição necessária
para suportar as condições objetivas impostas pela organização do trabalho. Se o
indivíduo for capaz de construir defesas contra esse sofrimento, poderá manter seu quadro
de normalidade e sua performance produtiva no contexto de suas atividades, o que não
elimina, conforme Dejours (2003), o perigo inerente às condições reais de trabalho.
O diagnóstico mais frequente entre os trabalhadores acometidos por distúrbios
mentais, segundo o jargão da psiquiatria, foi a “Psicose Situacional Persecutória”.
Segundo Nakagawa (2002): “... eram pacientes confusos, agitados, sentindo que estavam
sendo vigiados e perseguidos. Em vários serviços, esse quadro agudo era erroneamente
diagnosticado... [como] surto esquizofrênico...” (Nakagawa, 2002, p. 224). De acordo
com o médico psiquiatra, o trabalho clínico com esses migrantes retornados tem revelado
também um “quadro confusional transitório”, desencadeado a partir da chegada ao Brasil.
Este quadro transitório denominado “Síndrome do Regresso”, costuma se manifestar mais
claramente entre pacientes que estiveram por mais de seis meses no Japão e apresenta os
seguintes sintomas: “Dispersão do pensamento; Distanciamento afetivo; Grande
sensibilidade às diferenças; Tendências autodestrutivas; e Tendência a reencetar viagem
ao Japão” (Nakagawa, 2002, p.224).
Corroborando o diagnóstico de Nakagawa (2002), a entrevista realizada no ano de
2010 com L. O. M. – funcionária da Secretaria de Saúde do município de Marília desde
1999 –, fora relatado casos de trabalhadores que retornaram com sérios problemas de
saúde e que buscaram atendimento junto à Unidade Básica de Saúde do bairro Cascata,
região Leste do município. Segundo seu relato, estes trabalhadores buscavam
medicamentos junto ao sistema público de saúde, por não terem condições financeiras de
arcar com os custos do tratamento. Seu depoimento mencionou casos de depressão, casos
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1404 Addenda
“... trabalho na secretaria da saúde desde 1999 e o meu primeiro local de
trabalho foi na UBS Cascata, que hoje fica aqui na [rua] 9 de Julho e atende
essa região da cidade, região Leste, Maria Isabel, Cascata, Banzato, que são
bairros mais antigos da cidade com população de poder aquisitivo
diferenciado, e no decorrer de 1999, logo que eu comecei a trabalhar, eu me
deparei com o primeiro dekassegui que tinha retornado do Japão. Ele chegou
com problemas emocionais muito sérios e com uma grande dificuldade de
conseguir comprar medicamentos, comprar as medicações receitadas pelo
psiquiatra. Aí ele entrou com processo junto à secretaria para que a
secretaria fornecesse esse medicamento. Não me lembro o nome dele... mas
era um rapaz relativamente jovem, devia ter uns 30 ou 32 anos.” (L.O.M)
Addenda 1405
Ainda de acordo com seu depoimento, diziam estes trabalhadores que haviam sido
demitidos tão logo foram detectadas as contaminações:
“Mas do que eles falavam é que de quando ele se contaminou, a partir do
momento que foi detectada a contaminação ele foi mandado embora. Saúde
lá é cara, não existe o SUS. / [E o chumbo] não sai do organismo. Tem que
ter um controle, fazer acompanhamento, mas é para o resto da vida mesmo.”
(L.O.M.)
1406 Addenda
psíquico. A grande mobilidade decorrente das formas temporárias de contratação,
dissolve qualquer possibilidade de se estabelecer vínculos associativos duradouros, seja
entre os familiares, ou entre os próprios trabalhadores. A sociabilidade estruturada por
essa concepção de gestão, ao instituir para o coletivo a necessidade de resistir ao
sofrimento e enfrentar o medo, instaura uma extrema individualização entre os
trabalhadores, estruturando uma sociabilidade transitória, fria, baseada na indiferença
recíproca e na competição entre os indivíduos. Dessa forma, portanto, tais condições
objetivas e subjetivas de trabalho encontram-se diretamente relacionadas aos inúmeros
casos de adoecimentos, transtornos psíquicos e mortes de trabalhadores.
Considerações finais
Rompendo com o silêncio instituído em torno do tema do suicídio, no dia 9 de
setembro de 2016 o site Marília Noticia divulgou em sua edição online uma matéria a
respeito do relatório apresentado pelo órgão do governo do Estado de São Paulo – a
Fundação Seade – responsável pela análise dos dados, que apontaram as elevadas taxas
de suicídio na região administrativa central de Marília.4 Segundo a matéria publicada, a
pesquisa da Fundação Seade se baseou em um amplo estudo dos casos de suicídio no
Estado entre os anos de 2013 e 2014. De acordo com os dados levantados a situação mais
grave foi encontrada nas Regiões Administrativas Central de Marília, com 8,6 mortes por
100 mil habitantes; e de Ribeirão Preto, com taxas de mortalidade de 7,5 óbitos por 100
mil habitantes. O estudo aponta, que o enforcamento relacionado a transtornos mentais,
ou desilusões, são as causas de morte mais comuns entre os suicidas. Os transtornos
mentais mais associados ao suicídio foram: depressão, transtorno do humor bipolar e
esquizofrenia, acometendo sobretudo as pessoas situadas na faixa etária entre os 40 e 59
anos. Os suicídios ocorreram com maior frequência entre os domingos e segundas-feiras,
durante os meses mais quentes do ano. Conforme é possível observar, as hipóteses
apresentadas pelo relatório, na tentativa de explicar esses padrões estatísticos são bastante
vagas, não levando em consideração qualquer aspecto relacionado às pressões do
trabalho, enquanto fator relevante para o entendimento das altas taxas de suicídio.
Afirmando inexistir consenso acerca dos fatores responsáveis por esses índices
elevados, o estresse e a depressão, que acometem trabalhadores pelo mundo todo, são
4
http://marilianoticia.com.br/marilia-tem-maior-taxa-de-suicidio-do-estado/
Addenda 1407
tratados de forma banalizada pelo relatório da Fundação Seade, supondo que a vida social,
intensificada tão somente pelo “calor”, pudesse gerar estresse em pessoas portadoras de
quadros de depressão, “aumentando o risco de morte por suicídio”. O fenômeno da
depressão, como é possível constatar, aparece como algo dado, e não como resultado de
um determinado processo social relacionado ao trabalho. Em seguida, faz-se uma
referência vaga a “outros estudos” que demonstram haver uma relação de interação entre
a “luz” e o “neurotransmissor serotonina”, de modo que a simples “exposição à luz solar”
poderia alterar seus níveis e influenciar em comportamentos e emoções, como “humor,
impulsividade e agressividade”. Desse modo, as causas dos suicídios estariam, assim,
segundo a pesquisa da entidade governamental, relacionadas tão somente a fatores
ambientais (o “calor”), associados a fatores fisiológicos (a alteração dos níveis de
“serotonina”), como elementos responsáveis por influenciar os comportamentos dos
suicidas,5 obscurecendo o entendimento da realidade ao desconsiderar em suas
explicações os fatores decorrentes da dinâmica contraditória das relações capitalistas de
produção.
Referências
Barreto, M. M. S. & Heloani, J. R. M. (2011). Da violência moral no trabalho à rota das doenças
e morte por suicídio. In: Vizzaccaro-Amaral, A. L.; Mota, D. P.; Alves, G. (Org.). Trabalho e
Saúde: a precarização do trabalho e a saúde do trabalhador no século XXI. São Paulo: LTr.
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
5
“... “Embora não haja consenso dos motivos que levam a esse padrão, algumas hipóteses são levantadas
como, por exemplo, o fato de a vida social tornar-se mais intensa nos meses mais quentes, podendo gerar
estresses em pessoas com quadro de depressão, aumentando o risco de morte por suicídio. No entanto,
outros estudos demonstram que a luz interage com o neurotransmissor serotonina, de modo que a exposição
à luz solar poderia alterar seus níveis e influenciar comportamentos e emoções como humor, impulsividade
e agressividade”, diz trecho do boletim divulgado.” (Marília Notícia – 09/09/2016)
1408 Addenda
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Addenda 1409
SER CAMIONERO EN BRASIL: ASPECTOS SUBJETIVOS Y PSICOSOCIALES
Addenda 1411
SER CAMIONERO EN BRASIL: ASPECTOS SUBJETIVOS Y PSICOSOCIALES
la sociedad cuente con los servicios y productos y un cierto número de personas trabajan
en horarios inusuales. El trabajo por turnos trae una forma atípica de organización del
tiempo de trabajo, especialmente el turno de noche, predispone más fácilmente al
trabajador al desequilibrio y las perturbaciones de estas variables internas con el
1412 Addenda
consiguiente daño a su salud, tanto en el aspecto físico como en el psíquico, emocional y
social. (Fischer, 2000). A este factor se añaden cambios en el entorno de trabajo, tales
como la necesidad de aumentar la productividad y alcanzar los objetivos, la pluralidad de
contenidos de las funciones existentes, las habilidades y capacidades de los trabajadores
que se oponen a la capacidad de enfrentar o aceptar factores estresantes, el aumento de
los problemas de salud física y mental asociados con este contexto cada vez más exigente
y la dinámica de la relación individual-trabajo (Zanelli, 2010; Borges, Guimarães, Silva,
2013). Estas condiciones de trabajo son parte de los factores psicosociales del trabajo, un
conjunto de percepciones y experiencias de los trabajadores capaces de influir en su salud,
desempeño y satisfacción a través de descriptores positivos (protectores) o negativos
(riesgos), que se relacionan al proceso salud-enfermedad y tienen un impacto en el
bienestar y la salud de estos trabajadores (Guimarães et al, 2015; Guimarães et al, 2018).
De esta manera, el trabajo de los camioneros se sitúa en el contexto de turnos irregulares,
trabajo en viajes largos, alejado de las familias y sus entornos sociales. Las redes sociales
están restringidas a reuniones con compañeros de trabajo, trabajadores de la carretera y
estaciones de servicio de las carreteras. Dicha práctica profesional usualmente ocurre bajo
el uso de sustancias, conduce a la falta de ejercicio y descanso adecuado que se reflejan
en la salud general e impactos en la salud mental del 43.8% de los profesionales
(Nascimento et al, 2007; Alessi, Alves, 2015; Ferreira , Alvarez, 2013). Este modelo
tiende a comprometer la salud en general, promoviendo la aparición de enfermedades
inherentes a la profesión y la alta exposición a accidentes de tráfico. Las estadísticas
brasileñas muestran que el transporte de carga está presente en el 29.89% de todos los
accidentes, además de señalar en algunos estados el mayor número de accidentes en
muertes en carreteras (DNIT, 2010; SINAN-SIM / RS, 2016). Sería importante crear un
modelo que nos permita discutir las políticas de prevención, promoción e intervención en
materia de salud, así como mejorar la condición de salud física y mental de este grupo
ocupacional. Sin embargo, en la práctica observamos un choque dentro de la misma
categoría, así como las fuerzas que la impulsan o generan tensiones. Se observa el
contraste de una ley, construida al largo de décadas, dirigida a protecciones y cambios
para el reajuste y reducción de estos factores de riesgo (Ley 12.619 - Brasil, 2012), y otra,
promulgada tres años después, que retoma una serie de condiciones que retomam un
modelo "tradicional" y de desprotección a dicho trabajador (Ley 13.103 - Brasil, 2015).
Addenda 1413
En vista de esto, es necesario discutir políticas para la prevención de enfermedades, la
promoción de la salud y la implementación de acciones gubernamentales e individuales
que tengan como objetivo contribuir al mejoramiento de la condición de salud física y
emocional de este grupo ocupacional de manera duradera y continua, por comprender que
el impacto en la salud de este grupo afecta no solo a los propios trabajadores, sino también
a la seguridad del tráfico y a otras políticas públicas, directa o indirectamente. El segundo
enfoque contempla elementos subjetivos relacionados a la identidad y sentido del trabajo
del camionero brasileño, destacándose el significado atribuido al uso de drogas y los
autoestereotipos implícitos que poseen, directamente ligados al mantenimiento de su
condición de desventaja, conforme a la teoría de Justificación del Sistema (Josti & Banaji,
1994). En un reciente trabajo aprobado para publicación (Silva, Andrade, Guimarães,
Souza y Messias, 2019) identificaron que el uso de estimulantes, aunque ilícito, puede ser
entendido por los camioneros como una actitud de responsabilidad, ya que les ayudaría a
evitar accidentes debido al sueño y la deportación física. Con respecto a la autoimagen y
los estereotipos que estos profesionales llevan de sí mismos, se utiliza la teoría de la
justificación del sistema para comprender los fenómenos observados. Esta mirada
sostiene que las diferencias en los sistemas sociales no se mantienen solo por mecanismos
macroeconómicos, históricos, inconscientes o dispositivos sociales apoyados
exclusivamente por quienes tienen el poder. A estos mecanismos, agregaríamos el hecho
de que las personas desfavorecidas también generan formas de naturalizar las diferencias
y justificar su situación. (Jost, Liviatan, Van der Toorn, Ledgerwood, Mandiazola, Nosek,
2009). El último enfoque aborda aspectos del concepto de Comportamiento
Contraproducente en el Trabajo (Guimarães, Stephanini, Barros, Gomes y Sebastião,
2008), en términos de aquellos que contradicen ese presupuesto, como afectos negativos
relacionados con el trabajo en sí, así como de aquellos que lo confirman, como el uso de
drogas, las relaciones interpersonales deficitarias y el acoso, por ejemplo. Esta tematica
representa un problema grave, ya que causa daños organizacionales cuando se convierten
en obstáculos y están en desacuerdo con valores, objetivos, reglas, entre otros. (Santos,
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1414 Addenda
comportamiento de sabotaje y desviación de los empleados. Las razones que llevan a los
trabajadores a actuar de esta manera son las más diversas, asociadas a las condiciones y
diseño del trabajo, cultura organizacional o relaciones interpersonales, por ejemplo
(Raman, Sambasivan, Kumar, 2016). Sin embargo, es importante señalar que no siempre
presentan aspectos malos y negativos; en las llamadas “desviaciones constructivas”, los
resultados pueden ser positivos. Estas están divididas en dos tipos: (a), la "desviación
constructiva interpersonal", dirigida a personas como gerentes cuyas responsabilidades
son las mejoras de los procesos de la organización y (b) la "desviación constructiva" de
la organización, que está dirigida a la organización, ayudándola a encontrar formas
creativas para resolver problemas de la organización. En terminos generales de la
investigación, los principales resultados indican auto estereotipos implícitos polarizados
entre extremos opuestos. Los profisionales tienem una percepción de ellos mismos que
que varía de "héroe del asfalto", desde un lado, hasta “bandido” / "perro callejero" desde
otro. Esta manera de comprender a su própria identidad dificulta la conquista efectiva de
condiciones adecuadas de trabajo. El uso de drogas es naturalizado en muchos casos,
siendo comprendido por parte de los participantes como un acto de responsabilidad (en
el sentido de impedir el sueño después de muchas horas al volante). Estos elementos están
asociados a aspectos disfuncionales del comportamiento contraproducente en el trabajo.
Sin embargo, paradójicamente, los camioneros relatan tener gusto de su oficio, a pesar de
condiciones tan adversas.
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Addenda 1417
Eje temático: Modelos psicológicos de análisis e intervención en la organización del
trabajo: Instituidos y Estudios Críticos de la Gestión.
1 Introdução
Este artigo faz parte de um trabalho maior de dissertação que se propôs submeter a
atividade coletiva dos agentes de trânsito do município de Betim à análise na perspectiva
ergológica, principalmente, buscando compreender como eles fazem uso de si, criam e
mobilizam saberes, valores e experiências para realizar a atividade de trabalho no
contexto crescente da precarização dos serviços públicos.
Addenda 1419
A função de agentes de trânsito surgiu em 1997, quando foi promulgada a Lei 9.503/1997,
Código de trânsito brasileiro (CTB) dispondo sobre a municipalização dos serviços de
fiscalização, engenharia e educação para o transporte e trânsito, por meio da
descentralização administrativa desses serviços. Desde então, o trabalho dos agentes de
trânsito tem sido delimitado em diferentes instrumentos normativos, como a Lei
12.587/2012 (Lei de mobilidade urbana) e por resoluções do Conselho Nacional de
Trânsito (CONTRAN).
No município de Betim, a função dos agentes de trânsito surgiu com a inclusão desse
município no Sistema Nacional de Trânsito – SNT, bem como sua responsabilização no
que diz respeito à fiscalização do trânsito local, à segurança na circulação, às atividades
ligadas a ações para educação, engenharia e fiscalização do transporte e trânsito locais,
no ano de 2001. As regras de conduta que tratam das tarefas, deveres e prerrogativas dessa
categoria profissional, entretanto, apenas foram determinadas de forma mais específica
no ano de 2008 com a edição da Portaria 1617/2018.
Mesmo assim, tais normas não são capazes de antecipar o que é feito do trabalho no
espaço da vida real, o que é preciso mobilizar de si para realizar a atividade, sobretudo,
em contextos de precarização das condições de trabalho como a defasagem de agentes
em relação à crescente frota de veículos e a cobrança de metas próprias da iniciativa
privada aplicada ao serviço público em que, não raro, trabalha-se com escassez e
ineficiência de recursos.
Não obstante, o interessa para esta pesquisa são as primeiras análises dos aspectos mais
invisíveis da atividade, aquilo que é preciso que os agentes mobilizem de si para realiza-
la, valores, saberes, usos de si, renormalizações que o cotidiano exige desses agentes,
como corpo-si. Além disso, interessam as representações discursivas dos agentes sobre a
1420 Addenda
própria atuação, individual e coletivamente, para tanto, recorremos ao instrumento da
autoconfrontação, cruzada e simples, interpretada sob a abordagem ergológica. A
ergologia foi escolhida como ancoragem para estas investigações, tendo em vista que,
enquanto, mesmo na literatura especializada, existe uma dificuldade em se conceituar o
trabalho, não somente no que se refere a seus aspectos históricos, mercantis e operatórios,
mas, também no que se refere a própria forma como cada indivíduo concebe o trabalhar,
a démarche ergológica se apresenta como “um projeto de melhor conhecer e, sobretudo,
de melhor intervir sobre as situações de trabalho, para transformá-las” (Schwartz, 2010,
p. 37).
Para cumprir os objetivos deste trabalho, alguns desses conceitos foram fundamentais,
além de recorrentes no processo de produção de análise de dados. Tais conceitos foram
organizados em unidades de análise das situações concretas de trabalho, sempre com
atenção ao fato de que “a vida ultrapassa sempre, infinitamente, os conceitos que os
Addenda 1421
homens forjaram para pensá-la. Trabalhar será sempre questão de confrontação da
inteligência humana às incertezas do momento presente (Duraffourg, 2007, p. 69).
Os usos de si, por si, no campo do trabalho são aqueles por meio dos quais o trabalhador
reconstrói certos modos de ser e estar no ambiente de trabalho, isto é, ele descobre e
constrói novos significados para viver, ser, compreender a atividade e sobreviver nela (ou
a ela). É certo que em algumas atividades os aspectos técnicos e normativos são bem
elaborados, precisos, mas sempre serão insuficientes quando as situações, tão cotidianas
quanto surpreendentes, se mostram no trabalho convocando, portanto, uma atividade de
reinvenção por parte do trabalhador, a partir de sua compreensão acerca do melhor uso
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
que pode fazer de si para desenvolver a atividade. Imperativo apontar que em certas
profissões, há normas bem precisas, mas na realidade, elas sempre são insuficientes
(Schwartz, 2008).
1422 Addenda
O que leva ao conceito de “corpo-si”, também desenvolvido por Yves Schwartz na década
de 1980. Este termo foi usado pelo filósofo e epistemólogo para fugir a uma dupla
armadilha intelectual, qual seja, o desgaste do termo “sujeito” que passa a ser usado sem
muito critério e para designar uma infinidade de comportamentos, sentimentos e
subjetividades sem que haja uma investigação profunda de suas motivações,
especialmente, no campo do trabalho (Schwartz, 1987;2014). Em segundo lugar, a
escolha da palavra corpo, seguida de um pronome si, reforça a ideia de que o homem
carrega consigo tudo o que apreende durante sua experiência de vida para o trabalho. Não
há como dissociar o homem que trabalha, isto é, desenvolve sua atividade, do homem que
pensa, que renormaliza, que opta por agir desta ou desta forma diante do imprevisto na
atividade. Esse corpo é composto, atravessado, por diferentes dimensões como as sociais,
políticas, religiosas, carrega em si as normas que criou e aquelas a que foi exposto e, por
isso mesmo, coloca todo o conjunto em jogo no trabalho (Schwartz, 2014).
Portanto, Yves Schwartz apresenta o corpo-si, não como uma entidade imaterial, uma
simples subjetividade, no sentido gasto da palavra. Mas representando tudo aquilo que
compõe a singularidade do homem no trabalho, aqui compreendido, seu corpo físico, sua
experiência sobre (e com) a atividade, suas relações com aqueles que circundam seu
trabalho. Quando Schwartz (2000), remete ao uso de si, pelo qual o trabalho é sempre
uma atividade de si, para si e para os outros, portanto, jamais solitário, antes a atividade
somente pode existir coletivamente, seja pelos pares que realizam juntos aquela atividade,
seja pelo destinatário final dela. A atividade sempre estará a serviço de si e dos outros e
faz com que a pessoa realize micro escolhas, por tal ou tal atuação, por uma ou outra
entonação da voz, por este ou aquele comportamento perante o usuário e, por isso,
renormalizando a todo o tempo o que estava previsto para esta atuação (Schwartz, 2014).
Como já mencionado, o trabalho dos agentes de trânsito, tem sido explorado sob os
referenciais teóricos da psicodinâmica do trabalho, da ergonomia da atividade e da
psicossociologia do trabalho com unidades de análise que se debruçavam sobre
fenômenos como o envelhecimento precoce, vivências de prazer e sofrimento,
Addenda 1423
absenteísmo e exposição à violência (Lancman, Sznelwar & Jardim, 2006). Entretanto,
neste artigo, procura-se compreender em profundidade as dimensões que constituem,
orientam e perpassam esta atividade, lançar luz sobre seus aspectos mais invisíveis, as
maneiras como os agentes fazem uso de si, criam e mobilizam saberes, valores e
experiências para concluir a tarefa. A atenção se volta para a distância existente entre a
prescrição da tarefa e a mobilização necessária para realizar o trabalho, espaço em que
emerge a atividade na perspectiva ergológica (Schwartz, 2000; Holz & Bianco, 2014).
Ora, se trabalhar é equilibrar variáveis de uma equação na tentativa de dar conta de tudo
o que compõe a atividade – normas antecedentes, valores e saberes -, para o agente de
trânsito a atividade é arbitrar entre uma e outra atuação na consecução dos objetivos
planejados e que integram essa tarefa. Nessa seara, será caro ao gestor conhecer a
atividade, não como norma previamente colocada, como um conjunto estático de
mandamentos e execuções planejadas a cumprir, mas o cerne da atividade, do que ela é
feita em loco, e isso somente quem realiza essa atividade é capaz de dizer dela. Por isso
a escolha pela abordagem ergológica para analisar a atividade dos agentes de trânsito
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Tendo em vista que a atividade dos agentes trânsito é atravessada por diferentes
dimensões tais como a geografia das cidades, os problemas aparentes e invisíveis da
mobilidade urbana, as normas legais que definem esse trabalho e limitam a atuação do
1424 Addenda
agente de trânsito, as recriações constantes presentes no desenvolvimento cotidiano da
atividade, mormente porque a cidade e o tráfego são orgânicos, dinâmicos, as dimensões
dos saberes e valores que compõem a realização da atividade não podem ser excluídos da
análise. Nesse sentido, a ergologia ajuda a pensar a gestão dessa atividade de maneira
mais profunda, o que a abordagem ergológica propõe é conhecer o trabalho para melhor
intervir nas situações de trabalho modificando-as para aqueles que as exercem. Portanto,
analisar a atividade do ponto de vista de quem a realiza, pode influenciar de forma
positiva os processos decisórios sobre a gestão da atividade (Schwartz, 2014; Durrive,
2013).
Nesse sentido, aponta-se como eficiente a adoção da abordagem ergológica para que as
análises de trabalho se deem, tanto quanto possível, partindo do ponto de vista de quem
realiza a atividade. Abandonando os conceitos pré-estabelecidos da gestão de pessoas e
da gestão do trabalho - de orientação fundamentalmente comportamental -, a ergologia
caminha com outras abordagens, em uma tentativa multidisciplinar de elaborar diálogos
sobre o trabalho e a gestão da atividade (Holz & Bianco, 2014).
A categoria profissional dos agentes de trânsito surgiu com o Código Brasileiro de trânsito
em 1997. O CTB, como é conhecido, instituiu a figura do agente de fiscalização de
transporte e trânsito, como agente público obrigado a atuar na gestão, engenharia e
fiscalização do espaço em que o trânsito se desenvolve, reprimindo comportamentos
ofensivos às leis de trânsito, por parte dos condutores, atuando na gestão das ocorrências
de conflito entre a mobilidade e o meio, restabelecendo as condições de fluidez do trânsito
quando as normas, sejam as normas escritas ou as normas do meio, falham
inesperadamente, por meio da atuação com seu corpo, da mobilização de seus saberes,
valores, experiências com (e sobre a atividade) (Vasconcelos, 2009).
Addenda 1425
TRANSBETIM. A empresa e seus agentes desempenham um importante papel atuando
tanto nas ações de trânsito quanto no transporte coletivo no município. Nesse campo ela
desenvolve ações e cadastramento e licitação para frota de taxis, cadastramento de
veículos de transporte escolar, que são monitorados e vistoriados pela referida empresa
anualmente, além de criar, instituir e fiscalizar o Sistema de Transporte de Baixa
Capacidade – STPBC, e outorgar a concessão para a exploração do transporte público a
empresas privadas interessadas.
Também são extensivas aos agentes as tarefas de fiscalização das condições de circulação
do STBPC, sistema de transporte público de baixa capacidade; elaboração de autos de
infração de trânsito (AIT’s) e operações de trânsito como blitzes destinadas a coibir o
transporte escolar clandestino; apreensão e autuação em veículos cuja circulação se
encontre em desacordo com o CTB e a legislação municipal; uso do corpo para compor
a sinalização de trânsito quando esta é insuficiente, ausente ou defeituosa, de acordo com
os sinais sonoros e gestos definidos em resoluções específicas do CONTRAN;
fiscalização de normas de circulação e estacionamento, como o estacionamento rotativo,
estacionamento em vagas destinadas a pessoas com deficiência, idosos e em trabalho de
carga e descarga de bens e valores. Situações em que o condutor deve ser advertido e
autuado segundo a regulamentação do CTB atuação autuação (Betim, 1993; 2018).
Segundo Durrive (2011, p. 49) “O projeto de uma norma é antecipar o agir, enquadrá-lo:
é o que deve ser.” No caso da disposição legal supracitada, ela expõe de forma inequívoca
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
qual o papel do agente de trânsito em sua atuação profissional. Essa disposição é capaz
de orientar a ação desde o projeto até o objetivo, a partir da solicitação do meio, da
demanda que se apresente na rotina de trabalho. É a antecipação do agir que o agente
buscará para se orientar no momento em que a demanda se apresente, diríamos, sua
1426 Addenda
bussola. Ainda assim, a tradição ergológica ensina que aquele que trabalha buscará
sempre colocar-se no centro da decisão sobre uma ou outra atuação quando esta seja
requerida dele, é este o ponto de encontro da experiência singular no trabalho, nascente
das dramáticas de uso de si na atividade (Durrive, 2011; Durrive, 2014).
Para Schwartz (2004), ao prescrever o trabalho, aquele que gerencia a atividade, não
coloca à disposição de quem o desenvolverá elementos suficientes para a ação, assim, as
reinvenções do que seja essa atividade precisam acontecer continuamente. As
renormalizações coletivas podem ser observadas no contexto de qualquer atividade,
inclusive, (re) significando a atuação do trabalhador em determinadas condições de
tempo, espaço, conflitos e ambiente, conforme seja a natureza das demandas
experimentadas. A atividade, então, deve ser compreendida como “um encadeamento de
debates de normas” (Guimarães, 2012; Schwartz & Durrive, 2013, p. 43).
Orientar, operar, fiscalizar e zelar pelo Realizar apoio a obras ou a eventos, garantindo a
cumprimento das normas de circulação e conduta ordem e a mobilidade de pessoas e veículos
de trânsito e transporte de acordo com o Código de
Trânsito Brasileiro – CTB – e legislações
municipal, estadual e federal
Operar o trânsito zelando pela fluidez e segurança Realizar fiscalização de trânsito e de transporte;
na circulação de veículos e pedestres coibir a prática das infrações de trânsito
Lavrar AIT em caso de infração de trânsito Lavrar AIT em caso de infração de trânsito
Fonte: elaborado pelos autores com base no CTB e Portaria 1617/2018 (2019).
Addenda 1427
Entre as metas próprias da atividade e os meios de que os agentes dispõem para sua
realização existe uma situação fática que se desenvolve em um “espaço de possíveis
sempre a negociar” (Schwartz, 2000, p. 42). Por exemplo, mesmo quando a norma deixa
claro o conteúdo da tarefa do agente em “cumprir e fazer cumprir a legislação de trânsito;
planejar e operar o trânsito de veículos, pedestres e animais” (artigo 24, CTB), a forma
de executar sempre será operada pelas escolhas do agente no momento concreto, ainda
que restritas ao princípio da legalidade estrita, pelo qual o agente público no exercício de
suas funções só pode agir nos limites em que a lei autoriza. Haverá, sempre, um debate
de normas entre o que está prescrito e o que o agente faz para cumprir a demanda, espaço
onde reside a atividade humana (Mello, 2013; Durrive, 2014).
Não por acaso, a ideia de debate de normas na atividade de trabalho é sempre um “fazer
de outra forma” no aqui e no agora (Durrive, 2011, p. 47). É gerir escolhas em um meio
que não é jamais neutro - a cidade e o tráfego - e que, no caso dos agentes de trânsito,
pode se transformar diversas vezes em um mesmo dia, modificando até mesmo a relação
do trabalho e do trabalhador com o tempo, envolvendo um debate de normas e valores,
uma recriação constante da própria atuação, a renormalização cotidiana da atividade.
(Schwartz, 2000).
A lei de mobilidade urbana ainda determina, em seu artigo 7º, que faz parte do trabalho
dos agentes, como garantidores da mobilidade urbana, atuar para “reduzir as
desigualdades e promover a inclusão social” (BRASIL, 2012). Note-se que há, nesse
pequeno mandamento, uma gama de interesses em conflito, desde questões econômicas
próprias dos países em desenvolvimento, as desigualdades, a organização excludente dos
espaços e da economia, até uma garantia própria do polo político, a inclusão social. Além
das normas já mencionadas, no âmbito do município de Betim, em 2018 foi editada a
portaria ECOS Nº 202, que dispõe sobre o manual de postura e de conduta profissional e
operacional dos agentes de transporte e trânsito da empresa de construções, obras,
serviços, projetos, transportes e trânsito de Betim – Ecos Transbetim (Betim, 2018).
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
Esse dispositivo legal trata, desde a apresentação pessoal do agente, indicando o tipo de
corte de cabelo, apresentação do uniforme, uso de acessórios, até a postura de trabalho ao
tratar com o usuário com prescrições como “tratar com atenção e urbanidade as pessoas
com as quais, em razão de serviço, entrar em contato, ainda quando estas procederem de
1428 Addenda
maneira diversa” (PORTARIA 1617/2018, artigo 38). Também descreve funções
específicas do agente como o dever de “elaborar os autos de infração/autuação/ocorrência
com zelo e imparcialidade, conforme dispuser a lei”, sobre o horário de trabalho e
descanso “Art. 7º Após assumir o turno, o Agente de Transporte e Trânsito da
ECOS/Transbetim terá quinze minutos para apanhar o seu material, vistoriar a viatura e
estar pronto para os empenhos do dia” (Betim, 2018).
Entretanto, deve-se lembrar que a administração pública, que tem como centro – ou
deveria tê-lo – o bem comum, arrecada recursos financeiros com o recebimento de taxas
Addenda 1429
e impostos, tendo o dever de devolvê-los à população através da prestação de serviços
básicos, como educação, saúde, transporte, iluminação, segurança e saneamento. São
os direitos sociais da população (Bresser Pereira, 2009).
Tendo em vista, de um lado as ideias neoliberais que guiam o Estado brasileiro em sua
quarta fase, isto é, o neogerencialismo pós anos 1970, muito influenciado pela lógica da
eficiência, gestão enxuta, e o usuário como cliente. E, de outro, a obrigatoriedade da
prestação de determinados serviços públicos, tidos como essenciais, como os serviços de
transporte e trânsito, emergiram a ideia da descentralização administrativa, modelo pelo
qual o serviço de trânsito é prestado (Mello, 2013).
Para resolver essas questões em seu nível micro de observação, surgiu também a
necessidade da inclusão dos municípios no Sistema Nacional de Trânsito – SNT, bem
como sua responsabilização no que diz respeito à fiscalização do trânsito local, à
segurança na circulação, às atividades ligadas a ações para educação para o trânsito,
estabelecer critérios para a habilitação de condutores para a condução e circulação de
veículos, cabendo-lhes, inclusive, a imposição de penalidades (Vasconcelos, 2003)
punição ao condutor infrator das regras contidas no diploma legal pertinente (Boareto,
2008).
1430 Addenda
regime celetista de trabalho, o que impõe aos trabalhadores públicas, significados, formas
e metas oriundas do setor privado, como eficiência, eficácia, instabilidade no emprego.
Portanto, a forma neoliberal de lidar com a organização da prestação do serviço de trânsito
torna o trabalho precário, agregando às demandas do agente de trânsito, que já são
expressivas (exposição à violência, o trabalho na rua, e o desgaste físico), outras
inseguranças, preocupações e angústias, como o receio da demissão, a falta de perspectiva
para o futuro e a necessidade de ser competitivo (Lancman, Sznelwar & Jardim, 2006).
3 Método
Tendo em vista o objetivo de realizar uma análise ergológica, em busca das dimensões
implicadas na atividade de trabalho dos agentes de trânsito, teve-se por adequado a
escolha da abordagem qualitativa como eficiente para a realização da pesquisa. Portanto,
trata-se de um estudo qualitativo e descritivo. Deste estudo, participaram 12 agentes,
divididos em 6 duplas, em dois turnos de trabalho – matutino e vespertino. Os dados
foram produzidos seguindo-se um planejamento em três etapas, envolvendo diferentes
técnicas. A primeira etapa consistiu em uma observação do campo, uma forma de
interação, a fim de criar familiaridade entre os pesquisadores e pesquisados, durante a
qual foram realizadas anotações em diários no campo, transcrevendo-se ações e
percepções sobre a atividade dos agentes de trânsito, seu cotidiano e contexto de trabalho.
Addenda 1431
Em seguida, como segunda etapa, foi realizado um levantamento documental com a
consulta de documentos, normas, leis e atos normativos que fazem normas antecedentes
para a atividade dos agentes de trânsito. Houve, também, a formação de um coletivo de
trabalho no qual foram discutidos aspectos controversos da atividade, posteriormente
registrados em filme. Por fim, foram procedidas as entrevistas em autoconfrontação, neste
primeiro momento, que consistiram na confrontação entre os trabalhadores filmados,
individualmente, e o registro. A próxima etapa, consistirá na condução de entrevistas em
confrontação cruzada e com o retorno das impressões produzidas ao coletivo de trabalho,
impulsionando a transformação da atividade pelos próprios trabalhadores (Faïta & Vieira,
2003).
1432 Addenda
Os dados produzidos são submetidos à análise de discurso, utilizando as perspectivas
teóricas do linguista Daniel Faïta no que ele discute a relação enigmática e, ao mesmo
tempo dotada de potencialidades, entre trabalho e linguagem. O autor ainda propõe o
emprego, como pressuposto teórico complementar a esse tipo de análise, o uso da teoria
Bakhitin (1984), sobre o processo de criação, significação e reprodução da experiência
pela linguagem.
4 Resultados
Nas entrevistas foi possível notar que, ao serem questionados sobre as escolhas que
faziam em determinados contextos da atividade, os agentes apresentavam certas
dificuldades em descrever o que faziam. Entretanto, quando confrontados com sua
imagem em atividade e, novamente, questionados, sua narrativa ultrapassava os limites
da descrição da tarefa e assumia uma defesa da atividade, permitia reviver a experiência,
de suas escolhas e da forma de mobilizar seu saber, seus valores, sua compreensão do
contexto e, sobretudo, de seu corpo na cena. E quando se diz o corpo, na perspectiva
ergológica, isto compreende a inteligência, a história, a força física, a experiência de vida
e o olhar para o mundo (Schwartz, Duc & Durrive, 2010).
Addenda 1433
colocar na faixa de pedestre, o condutor não vai parar”, ou “você sabe que as pessoas não
respeitam a faixa, o brasileiro não respeita”, “eles só vão parar porque me viram. Por isso
eu vou ‘pra’ lá, o papel do agente é ver e ser visto”, as narrativas mostram uma
antecipação do imprevisível. Tal antecipação se dá nas micro-escolhas por uma ou outra
ação além do que está prescrito como tarefa, o que a ergologia chama atividade
(Schwartz, 2000).
organizar esta sinalização e ele o faz, não de acordo com a norma, mas utilizando seu
conhecimento, “olhando para as condições da via”. Quando questionados como decidem
sobre a disposição desses 03 únicos cones de que dispõem para sinalizar a via, eles
respondem “aí, a gente sabe mais ou menos como colocar, de forma que dá ‘pro’
1434 Addenda
motorista ver”, ou “não é o ideal, o certo era ter tudo, mas lá na hora é a gente que decide,
com o que a gente já sabe”.
Novamente, entre a tarefa prescrita e as condições reais de que se dispõe para realiza-la,
o espaço da vida acontece, o imprevisto se mostra, o agente renormaliza, implica seu
saber investido, sua experiência com a atividade, para realizar o trabalho. Ele se engaja
no trabalho, arbitrando entre as infidelidades do meio e, assim, completando a tarefa,
ainda que sob as condições de variabilidade próprias da vida. Os agentes revivem a
experiência e mostram como criam, mobilizam, aplicam saberes, valores, escolhas na
arbitragem entre possíveis, e é isso que a abordagem ergológica, como modelo de
intervenção aliado a autoconfrontação, permite colocar em primeiro plano, fazer emergir,
tanto para o pesquisador quanto para o próprio trabalhador (Durrive, 2011; Faïta &
Vieira, 2003).
Considerações Finais
De tudo o que foi exposto, até agora, pode-se observar como os agentes, por meio da
autofrontação com sua atividade, tomam consciência da importância de seu corpo, dos
valores em jogo nas escolhas efetuadas em sua atividade e para dar conta dela, como
compreendem as mobilizações de saber, valores e experiência necessários à prática e ao
corpo-si, o que pode permitir uma melhor compreensão de sua atividade.
Addenda 1435
especialmente, em organizações públicas, além de contributiva tanto com a formação do
trabalhador quanto com a transformação das condições de trabalho.
Referências
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que caminhos para a actividade de serviço público e para a preservação do interesse
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EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
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Editions sociales.
1436 Addenda
Oddone, I. (2006). Reflexiones sobre el modelo obrero italiano. Revista Sindical Salud,
Trabajo y Medio Ambiente, 2(5), 4-8.
Addenda 1437
VI CONGRESO IBEROAMERICANO DE PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
Y EL TRABAJO. 28, 29 y 30 de Agosto de 2019, Montevideo, Uruguay
Modalidad de participación: Ponencia libre
Resumen
Se presenta el proceso de implantación del Sistema de Gestión Administrativa de la
Enseñanza (SGAE) en la Universidad de la República de Uruguay (UdelaR). La UdelaR es
una institución universitaria de enseñanza superior organizada en 25 servicios
universitarios. A través de ellos se ofrecieron a nivel de grado en el año 2017, 96
licenciaturas y equivalentes, 45 tecnicaturas, y 11 títulos intermedios. A nivel de posgrado,
esa institución dictó para el mismo año, 32 doctorados, 87 maestrías y 183
especializaciones. La matrícula ascendió a 85.905 estudiantes para los que prestaron
servicio 9982 docentes distribuidos en 11229 cargos y 6246 funcionarios técnicos,
administrativos y de servicios. El cambio de sistema crítico -implantado inicialmente por
servicio universitario (o Facultad)- implicó el diseño, implementación y evaluación
continua de una agenda sociopolítica, una agenda administrativa (de planificación de
recursos), una agenda de formación (capacitación) y una estrategia tecnológica cuya
jerarquización se administró en cada una de las etapas del proyecto. A través de un estudio
exploratorio se logra sistematizar la estrategia de abordaje trazada por el equipo de
proyecto de modo que sea posible identificar los aspectos replicables del mismo. Se
muestra como el agente de cambio interno dispuso los recursos asignados para el logro de
la implementación del SGAE de modo que la UdelaR administre una prestación transversal
que brinda información e indicadores a todos los tomadores de decisión.
Palabras clave: migración de sistema, cambio tecnológico, gestión del cambio, educación
superior.
Addenda 1439
Eje temático: POT y Gobierno Organizacional. ¿Cómo se gobiernan los proyectos de
transformación?
Introducción
El caso que se presenta está siendo implementado desde el año 2015 en la UdelaR, a través
del SECIU (Servicio Central de Informática UdelaR). Se trata del diseño y la implantación
del SGAE para el conjunto de servicios universitarios que componen dicha IES.
en la que cada servicio administraba una plataforma genérica con sus propios datos y
procedimientos a una plataforma única con datos compartidos gestionada con una visión
transversal de la actividad.
1440 Addenda
El presente documento tiene como objetivo identificar los aspectos de la gestión de este
proyecto de cambio a gran escala que por ser una experiencia exitosa puede ser tomado
como modelo para otros cambios de funciones transversales que no han corrido con la
misma suerte.
“(...) de acuerdo a Jones (2010), al año 2009 la mayor parte de los proyectos
de desarrollo de software de gran escala ocupan más presupuesto que el original,
usualmente son entregados fuera de plazo, y están llenos de errores cuando son
finalmente entregados. Aún peor, al menos el 35% de las aplicaciones de gran
escala en el rango de los 10000 puntos de función o más, serán canceladas y jamás
entregadas en absoluto” (Uña, 2012, p. 1).
Addenda 1441
implementación se transforma en una opción cierta. En caso contrario, si el
aplicativo cubre menos del 60% esta solución no cubre las demandas funcionales
básicas requeridas. En el caso que el nivel de cobertura de los requisitos
funcionales se encuentre en un rango entre el 60% y el 80%, será necesario
continuar analizando esta opción en mayor profundidad. Para ello, se debe estudiar
si el porcentaje de funcionalidades no cubiertas en forma nativa por el sistema
COTS puede ser cubierto mediante parametrizaciones al sistema o mediante
desarrollo complementarios.” (Uña, 2012, p. 10)
Además de los requisitos técnicos, la implantación de este tipo de soluciones exige atender
las condiciones culturales, contextuales y políticas de la organización en la que se efectuará
la implantación (Jover, Montalvo y Ones, 2006). En relación a lo cultural, es recomendable
que desde las primeras fases del desarrollo del proyecto, se integre a los futuros usuarios
provenientes de las instituciones donde se implantará el sistema. Además de integrar desde
el inicio las opiniones y especificidades que se deberán atender, la comunicación continua
es relevante en el proyecto de gestión del cambio que debe acompañar la propuesta. Se
trata de iniciativas de alto impacto que exigen atender, por un lado, la agenda sociopolítica
que garantice el compromiso del máximo nivel de la Dirección y por otro la agenda
cognitiva (capacitación) que se va a desplegar para su incorporación en la gestión
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
cotidiana.
1442 Addenda
Aspectos relevantes para el desarrollo y puesta en marcha de un Sistema de Gestión
Administrativa para la Enseñanza.
Addenda 1443
cómo usan su tiempo o cuánto se esfuerzan para obtener los resultados que sobrevienen
con el cambio. En general exigen la coordinación del cambio en múltiples sistemas
(Bevan, Plsek y Winstanley, 2013).
Dimensiones del cambio: cuánto más lejos se esté en cada uno de los ejes, estamos frente a
cambios de gran escala crecientes.
Según datos del MEC para el 2017, la matrícula asciende a unos 85.905 estudiantes activos
que se distribuyen en unos 26 servicios (facultades y escuelas). Dichos servicios ofrecieron
durante ese año, 96 licenciaturas a nivel de grado, 45 tecnicaturas, y 11 títulos intermedios.
A nivel de posgrado, esa institución dictó 32 doctorados, 87 maestrías y 183
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
especializaciones.
1444 Addenda
reciben a los estudiantes, los inscriben en las distintas carreras y dan respuesta a sus
necesidades diversas de información. Además de ello procesan las solicitudes de
información de las distintas áreas colaborando con las demás funciones universitarias. En
la UdelaR estas tareas ocupan aproximadamente unos 200 funcionarios (González y De
León, 2017).
Cada servicio gestiona el personal y los recursos asignados en forma central con base en
sus propios reglamentos y criterios de asignación. Ello ha dado lugar a que cada uno
-cumpliendo con la normativa legal vigente- tenga libertad para organizar sus procesos de
forma independiente a las del resto.
Esta modalidad de gestión también regía para los estudiantes: cada uno era “estudiante del
servicio”. Cada facultad disponía de su “propio” Sistema de Gestión de Bedelías (SGB)
“tutelado” en forma central por el SECIU. Se trataba de un sistema de gran porte, utilizado
por todas las bedelías de todos los servicios de la UdelaR. Dicho sistema, de gestión
descentralizada con datos comunes también descentralizados le permitía a cada servicio
administrar sus servidores sin compartir su información con otros servicios. La
información describen González et al, estaba compartimentada y cada uno solo accedía al
conjunto de datos que ingresaba y gestionaba.
Addenda 1445
Como parte de su proceso de transformación, la Universidad cambió en los últimos años su
concepto de “estudiante de un servicio” por “estudiante UdelaR”. A partir de la
aprobación de la nueva Ordenanza de Estudios de Grado y otros Programas de Formación
Terciaria aprobada por el Consejo Directivo Central en 2011 el estudiante puede ahora
transitar por distintos servicios construyendo en forma activa su currícula.
Este cambio conceptual radical para la institución más la convicción de que el viejo
sistema no podría recibir ajustes para contemplar los cambios normativos que se
avecinaban, motivaron al equipo del SECIU a proponer el cambio. El equipo de
informática del SECIU inició un proceso de análisis de requerimientos y propuesta de
desarrollo propio que ha culminado a la fecha con resultados exitosos para la Universidad.
“El SGAE (por otro lado) es un sistema de gestión descentralizada con datos
centralizados, compartiendo información. El SGAE utiliza los siguientes conceptos:
i) estudiante de la UdelaR, ii) carreras de la UdelaR, iii) ciclos iniciales optativos
como opciones de ingreso a las carreras de un área específica como nuevas
entidades, iv) movimiento horizontal de estudiantes, un estudiante puede tomar
materias para una carrera dictada por un servicio en distintos servicios de la
UdelaR, v) planes personalizados por estudiante, v) distintos perfiles en planes de
una carrera” (CITA)
El SGB era un sistema de gran porte, empleado por todas las bedelías de los distintos
servicios que había sido desarrollado durante más de 15 años. Cómo todo sistema legado
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1446 Addenda
Se optó por un desarrollo a medida (LDSW) para el diseño del SGAE y la metodología
Chicken Little para realizar el pasaje desde el sistema legado al nuevo sistema. Esta
metodología propone realizar la migración haciendo operar en paralelo durante la
migración a ambos sistemas. Inicialmente, el sistema nuevo tiene pocas funcionalidades
pero a medida que la migración avanza, va incrementando esas funciones y aumentando la
base de datos. Finalmente, al fin del proyecto, el nuevo sistema tiene todas las
funcionalidades necesarias y el anterior puede ser “apagado”.1
1
abe destacar la opción elegida. A menudo, otros sistemas transversales de la institución pretendieron ser reemplazados
C
seleccionando un conjunto acotado de servicios en los que poner a funcionar el sistema. Esto exigía que la totalidad de las
funcionalidades estuvieran desarrolladas y que los requerimientos de los distintos servicios fueran conocidos al inicio. Sin
embargo, en esa lógica de implantación, los requisitos no se pueden conocer en su totalidad hasta que el servicio forme
parte de los servicios en producción.
Addenda 1447
referente técnico del proyecto, era quien respondía frente a los usuarios finales blindando
de algún modo las decisiones tomadas durante el proceso.
1448 Addenda
Figura 2. Metodología para la migración. Fuente: (González & De León, 2017)
Resultados
Conclusiones
El gobierno del presente proyecto de cambio a gran escala tuvo un proceso reflexivo
estratégico previo que resultó exitoso visto los propósitos y los resultados alcanzados. En
situaciones similares, la institución ha tomado caminos diferentes y ha gastado recursos
importantes para experiencias que no pudieron quebrar la lógica vertical de los servicios.
Addenda 1449
En este caso, se combinó la elección de una metodología de migración (chicken little) con
un proyecto de gestión del cambio basado en la formación y el acompañamiento. La
estrategia de abordar el objeto de transformación en forma interdisciplinaria y graduando el
nivel de complejidad forma parte de la identidad de la organización. El cuidado de la
función, el respeto por las necesidades de las autoridades y los usuarios facilitaron el
transcurso del proyecto. La generación de espacios donde contener las emociones que
generaba la transformación y el trabajo in situ sobre las reacciones de los integrantes por
parte de los equipos del proyecto incidieron en la aceptación cultural del SGAE.
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1450 Addenda
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Silva, R., Cruz, E., Méndez, I., & Hernández, J. Á. (2013). Sistemas de Gestión Digital
Addenda 1451
6 Congreso Iberoamericano de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo
Addenda 1453
RESUMO EXPANDIDO
Introdução
O stress faz parte da vida cotidiana, porém, a forma como nós percebemos e reagimos às
situações adversas irá propiciar circunstâncias favoráveis ao bem-estar ou desencadear
doenças físicas e/ou mentais. No ambiente de trabalho não é diferente, diante das
dificuldades laborais encontramos profissionais que superam o impacto do estresse
enquanto outros adoecem, podendo chegar ao limite e desenvolver, por exemplo, a
Síndrome de Burnout.
Dessa forma, buscar maneiras efetivas de enfrentamento às adversidades laborais podem
ser potenciais recursos preventivos ao adoecimento. Até o momento as pesquisas
científicas exploraram as emoções relacionadas aos sintomas / diagnósticos do
esgotamento físico e mental e Síndrome de Burnout, porém, temos poucos estudos
científicos que abordam a emoção positiva alegria vinculada a prevenção de burnout e /
ou a promoção de bem-estar dos profissionais no ambiente de trabalho.
Dessa forma, para elaboração deste estudo analisamos os impactos no bem-estar a partir
do Protocolo Assistencial de Burnout (Bortoletti, 2007), nos propusemos a refletir sobre
Alegria como recurso de enfrentamento (Eucoping) para situações de stress e também
propor técnicas que auxiliem o desenvolvimento de uma vida mais alegre no ambiente de
trabalho.
Objetivo
Considerar a Alegria como recurso de enfrentamento (Eucoping) para situações de stress
laboral é um tema novo e de extrema importância para prevenção e promoção da saúde e
bem estar. O objetivo desta reflexão crítica é promover uma compreensão sobre o tema e
propor técnicas que auxiliem o desenvolvimento de uma vida mais alegre no ambiente de
trabalho.
Dentro deste contexto, cabe concentrar nossa atenção na importância da autopercepção
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
em relação às adversidades que vem enfrentando no momento: Como você lida com as
adversidades? Você tem amigos? Tem bons momentos com sua família? Tem cuidado da
sua saúde? Consegue se divertir e rir?
1454 Addenda
Esperamos que este estudo possa subsidiar as organizações e seus líderes a repensar e
reinventar projetos e políticas organizacionais que promovam a Qualidade de Vida no
ambiente de trabalho considerando a contribuição da alegria como uma estratégia de
Eucoping.
Métodos e Procedimentos
A metodologia é baseada num estudo analítico conceitual do Protocolo Assistencial de
Burnout (Bortoletti, 2017), como embasamento para reflexão entre os recursos técnicos
utilizados e a promoção do bem-estar.
O protocolo assistencial de Burnout foi elaborado à partir de uma pesquisa realizada para
investigar os fatores desencadeadores de Burnout em médicos em uma universidade
pública do Estado de São Paulo – Brasil. (Bortoletti, 2012, 2017). Preconiza o recurso
psicoterápico objetivando desenvolvimento de atitudes de Eucoping frente aos estímulos
distressores; associado a recursos de meditação, relaxamento, atividades físicas e
artísticas, desenvolvimento de um hobby, investimento pessoal intelectual, administração
da carga horária e atividade sexual satisfatória.
Conforme a figura 1, os recursos preconizados pelo Protocolo envolvem intervenções
personalizadas nas diversas áreas, envolvendo ações psicológicas, neurológicas e
endocrinológicas, conforme se apresenta no modelo abaixo:
Addenda 1455
Fundamentação Teórica
Lipp (2004) diz que o stress pode ser considerado um estado de tensão que causa uma
ruptura no equilíbrio interno do organismo. De uma maneira geral, o corpo humano
funciona em sintonia com todos os órgãos, o coração bate no ritmo adequado, assim os
pulmões, pâncreas, estômago também tem seu próprio ritmo. Diante de um evento
estressor, se o indivíduo interpretar a situação como um estado de tensão, pode ocorrer
aceleração do batimento cardíaco, dor no estômago, insônia, entre outros sintomas
causando um desequilíbrio.
Diante da situação distressora Vasconcellos (2017) considera que quando o indivíduo
elege Eucopings efetivos ocorre a retomada da homeostase. Quando isso não ocorre, ou
seja, o recurso utilizado é um Discoping, o indivíduo pode adoecer.
Para compreendermos melhor esse processo, observe a figura 2 abaixo:
1456 Addenda
Síndrome de Burnout
As pesquisas sobre a síndrome de Burnout tem avançado nas últimas décadas, desde maio
de 2019 durante uma Assembleia da Organização Mundial da Saúde (OMS) a Síndrome
de Burnout, também conhecida como “Síndrome do Esgotamento Profissional" será
incluída na 11ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) prevista para
entrar em vigor em 2022 como um fenômeno ocupacional e apresenta a seguinte
definição:
“Burnout é uma síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local
de trabalho que não foi gerenciado com sucesso tendo por característica três
dimensões: sentimentos de exaustão ou esgotamento de energia; aumento do
distanciamento mental do próprio trabalho, ou sentimentos de negativismo ou cinismo
relacionados ao próprio trabalho; e redução da eficácia profissional”.
Addenda 1457
áreas, desmotivado para viver. Exibe aumento da agressividade e irritabilidade; queda da
autoestima; compromete a vida social desencadeando um isolamento social progressivo;
afeta a vida familiar dificultando a comunicação e aumentando as chances de divórcio;
estados depressivos, entre outros. Como o Burnout é decorrente do stress, na esfera física
podem ocorrer as doenças adquiridas como disfunções sexuais, diabetes, cardiopatias,
hipertensão, gastrites, doenças musculares, cefaleias, entre outras. Na esfera institucional
observa-se queda da produtividade e qualidade do trabalho, aumento do absenteísmo e
acidentes de trabalho, causando prejuízo financeiro à instituição. Na esfera profissional
observa-se piora nas relações interpessoais, impressão de falta de aptidão, queda da
autoconfiança e sentimento de incompetência, sensação de desamparo, percepção
negativa da instituição, queda da realização pelo trabalho, risco de aparecimento de erros
com consequente vulnerabilidade a processos jurídicos. (Bortoletti, 2012)
De uma forma sucinta podemos afirmar que o Burnout é decorrente da falha na busca de
um Eucoping diante da situação distressante.
A Alegria
Podemos descrever a Alegria a partir de textos encontrados na literatura que permeiam a
compreensão em seus aspectos fisiológicos, psicológicos e sociais.
Segundo Edgard Morin (2013) o homem é um sujeito singular mas contém a trindade
humana (indivíduo, sociedade e espécie). Ele está potencialmente destinado a sentir o
amor, a tristeza, o ciúmes, a raiva, a alegria, enfim emoções que são partilhadas. Afirma
ainda o autor que tudo que é humano comporta a afetividade, inclusive na racionalidade,
possibilitando ao homem, ser capaz de se expressar criativamente em diversas
performances seja na música, no teatro ou na dança, justifica-se assim afirmar que o
primeiro capital humano é a cultura.
O ser humano é social, ou seja, ele vive para si e também para o outro dialogicamente.
Às vezes se revela um sujeito engraçado, no mundo real ou no mundo imaginário, na
busca de se comunicar de forma afetiva e cordial com o outro, gerando bem estar e
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
alegria a sua volta. No entanto, não podemos de deixar de mencionar que embora o
homem seja um ser social, ele vive o dilema humano: ser um indivíduo mais aberto às
relações interpessoais, a sua necessidade de pertencimento, aos seus desejos e
1458 Addenda
expectativas e paralelamente ser fechado no seu egocentrismo e sua singularidade.
Conclusão: o ser humano é complexo por natureza e definição. MORIN (2015).
A descrição do poeta: Felicidade foi-se embora? A tristeza não tem fim, mas a
felicidade sim? É impossível ser feliz sozinho?
A alegria é confundida no senso comum com prazer. Convém esclarecer que o prazer
está´relacionado aos cinco sentidos , como por exemplo, a sensação ao degustar uma taça
de um bom vinho ou sentir uma sensação prazerosa ao ouvir uma música que lhe toca o
coração. Além disso, os prazeres são perecíveis e momentâneos.
O que seria então a alegria? No livro "Felicidade, foi-se embora?" BETTO, et al (2016)
define alegria como um afeto que nos causa bem estar momentâneo, como por exemplo,
quando reencontramos uma pessoa querida ou quando somos reconhecidos por uma
conquista merecida por vencer um desafio profissional.
Dito de outra forma, quando um profissional enfrenta a frustração por não ter seu nome
citado numa premiação ele provavelmente sentirá tristeza, se tal emoção se estender por
mais tempo, ela pode se transformar e evoluir para um estado depressivo.
Os poetas Tom Jobim e Vinicius de Moraes diferenciam a felicidade da tristeza em um
magnífico poema, que diz: “Tristeza não tem fim, felicidade sim “ . A tristeza infinita
denota a fragilidade humana frente à imprevisibilidade da vida cotidiana que entre dor,
lágrimas e intenso sofrimento reforçam a resiliência humana a cada novo drama vivido.
Constatamos também que qualquer indivíduo, na sua condição humana singular e
complexa, vivencia afetos ambíguos sentidos diante de alguns sonhos, desejos e
expectativas que ora o faz sorrir ora o faz chorar. Ou seja, vivencia emoções opostas:
ora alegria ora tristeza.
Tom Jobim, compositor brasileiro, internacionalmente reconhecido traz na sua belíssima
música Wave um refrão que diz "É impossível ser feliz sozinho", parafraseando o poeta
podemos afirmar que é impossível estar alegre sozinho, a medida em que entendemos que
a alegria deve ser compartilhada .
O tema Alegria é pouco discorrido na Filosofia, porém com mais frequência na Religião,
onde a presença de Deus ou do Espírito Santo são motivos geradores de alegria plena. O
apóstolo São Paulo vai dizer que onde está o espírito, está a alegria.
Addenda 1459
Afeto Biológico
A alegria, é uma emoção primária, uma forma de expressão do humor entre suas
múltiplas expressões que pode ser utilizada como um promissor recurso psicossocial
frente ao stress, ou seja, a alegria pode ser utilizada como um Eucoping. Trata-se de um
tema complexo, pois a alegria é comportamento reflexivo (já aparece no bebê, antes
mesmo do surgimento de indícios cognitivos). Portanto usá-la na vida adulta e no trabalho
como recurso consciente para promover bem-estar e empatia com os demais pode ser
muito útil.
Desta forma podemos compreender o humor, na expressão genuína do riso, da gargalhada
ou na expressão facial de alegria como uma estratégia de buscar: à proximidade entre as
pessoa; a redução da distância entre níveis hierárquicos; descontração e alívio decretado
diante de uma situação tensa entre outras possibilidades. O fundador da Associação
Doutores da Alegria, Nogueira (2015), afirma que “um bom antídoto contra o mau humor
e, consequentemente, para ter alegria é você aprender a respirar e tentar rir de si mesmo".
O humor pode possibilitar também um Eucoping visando expressar críticas ou indicações
de forma velada e socialmente mais aceita no ambiente colaborativo resultando numa
sensação de bem-estar e animosidade entre os envolvidos quando a estratégia é assertiva.
De acordo com a neurociência, durante muito tempo o Sistema Nervoso Central e
Sistema Imunológico eram considerados entidades distintas, sem influência entre eles,
mas nas últimas décadas foi descoberto que existe sim.
Nascimento e Quinta (1998) afirmam que o estado emocional do indivíduo interfere na
sua vulnerabilidade às doenças, como também pode dificultar a recuperação devido à
mútua interação que existe entre o Sistema Nervoso Central e o Sistema Imunológico.
Segundo esses autores existem hormônios da Doença e da Saúde:
● Os hormônios das doenças são emoções e sentimentos negativos que atordoam a
criatura do seu dia-a-dia: maldade, egoísmo, depressão, ódio, angústia,
intolerância, raiva, tristeza, pessimismo, ganância, ciúme, rancor, ansiedade, má
alimentação, insatisfação geral, vida sexual insatisfatória.
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1460 Addenda
Na mesma linha de raciocínio Dalgalarrondo (2008) também afirma que alegria pertence
ao reino das sensações corporais positivas e os sentimentos da esfera da alegria são
euforia, contentamento, satisfação, confiança, gratificação, esperança, expectativa, etc.
As pesquisas da medicina psicossomática e da psicologia têm comprovado que o cultivo
das emoções positivas fortalece o sistema imunológico e confere às pessoas maior
resistência às enfermidade.
Neurociência
A serotonina é o neurotransmissor responsável pela transmissão de impulsos nervosos e
age como mensageira de bons e maus sentimentos. A serotonina atua no cérebro e em
outros sistemas do corpo e proporciona a sensação de bem-estar e seu desregulamento
pode gerar transtornos. Uma metáfora que representa sua importância é a sintonia
necessária entre o violinista solista e o corpo de uma orquestra para que a música possa
acontecer de forma harmoniosa.
Alguns indivíduos são mais pessimistas, tendem a se achar sem sorte, negativos e
impotentes. Outros tendem a ser mais otimistas diante de uma dificuldade buscando
formas de enfrentá-la e se fortalecerem. As ideias negativas promovem emoções
desagradáveis e favorecem um desequilíbrio interno, quando o indivíduo tem
pensamentos pessimistas pode entrar num processo de angústia, ansiedade, tensão,
depressão, entre outros. Já as ideias otimistas fazem com que o indivíduo se sinta mais
motivado, favorecendo o desenvolvimento e crescimento pessoal.
A interpretação que o indivíduo faz de uma determinada situação é construída à partir da
sua história de vida, sua cultura, relacionamentos, experiências gerando suas crenças.
Dessa forma, diante de uma situação, as crenças do indivíduo desencadeiam pensamentos
automáticos, positivos ou negativos, que podem gerar uma emoção e ela por sua vez pode
desencadear o Eustress ou Distress.
A experiência emocional varia de pessoa para pessoa, sendo assim, a Alegria é vivenciada
de forma singular porque cada um busca onde terá prazer. Quando o indivíduo tem a
alegria, ele produz hormônios como endorfina, serotonina, dopamina e oxitocina, esses
hormônios geram bem-estar e podem ser recursos de Eucoping. Quando o indivíduo
ressignifica a situação estressora ele pode desenvolver alegria e ter como benefício bem-
estar e melhor desempenho profissional.
Addenda 1461
Resultados e Análises
Através dos recursos preconizados pelo Protocolo Assistencial de Burnout o indivíduo
pode desenvolver atitudes de Eucoping frente às situações de Distress fortalecendo seu
sistema imunológico. A meditação é um instrumento que auxilia no acesso aos recursos
internos através do estado alterado de consciência; o relaxamento promove o equilíbrio
das funções corpóreas; a atividade sexual satisfatória promove a liberação de hormônios
que causam prazer, aumentando o desempenho nas atividades diárias; a atividade física
personalizada promove a liberação de endorfina; o lazer promove alegria e motivação; o
hobby é o trabalho escolhido pelo prazer; a atividade artística estimula a criatividade
favorecendo prazer e alegria; o investimento pessoal intelectual é um alimento para repor
o esvaziamento causando bem estar; e, administrar a carga horária é o caminho para uma
atividade laboral produtiva sem desgaste excessivo.
Conclusões
Inspirados pela contribuição dos conceitos teóricos dos autores aqui citados construímos
reflexões e hipóteses relacionados ao Stress, Coping, Burnout e Alegria .
Concluímos que quando há um aumento da autoestima, o indivíduo tem mais prazer,
inspiração, inteligência e capacidade de resolução de problemas que melhora o bem-estar
e o desempenho profissional naturalmente.
À partir de estudos anteriores e reflexão atual sobre o tema foi possível compreender que
há compatibilidade do Protocolo Assistencial de Burnout e a promoção do bem-estar.
Até o momento existem poucos estudos sobre o tema, no entanto, entendemos que
promover reflexões e explorar os afetos, em especial a Alegria, como proposta de
Eucoping, pode subsidiar as organizações e seus líderes a repensar e reinventar projetos
e políticas organizacionais que promovam a Qualidade de Vida no ambiente de trabalho.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1462 Addenda
Referências:
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Addenda 1463
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Bluher, 2017: 20,285-294.
EL PRESENTE DEL FUTURO DEL TRABAJO II
1464 Addenda
...Este libro cuenta con once ejes temáticos, cada uno representa un simpo-
sio del Congreso donde autores fueron invitados a dialogar sobre los problemas
contemporáneos, experiencias e investigaciones analizadas desde la academia en
el marco del Presente del Futuro del Trabajo.
La primera parte de este libro aborda el eje de Conocimiento, sustentabili-
dad y gobierno de las organizaciones, en él se establece el diálogo entre la gestión
del conocimiento, la cultura y estructura organizacional con la transferencia y
mejoramiento de procesos científicos-tecnológicos desde la innovación social; el
diseño organizacional para el caso del cambio en la matriz energética en Uruguay.
El gobierno y la innovación de las organizaciones están presentes en este eje.
El impacto de las políticas neoliberales en la salud y subjetividad es la propues-
ta de la segunda parte, donde se analizan los efectos de la precarización y violencia
laboral; las masculinidades e inseguridad desde una mirada de la antropología del
trabajo y se presentan investigaciones sobre el tema.
A continuación, encontramos un capítulo sobre el análisis y la intervención
en la organización a través de un estudio sobre la rotación. Posteriormente el libro
aborda el panorama latinoamericano y sus cambios sobre el trabajo de la mujer.
Trabajo, subjetividades y precarización es la propuesta para el siguiente
apartado. Allí, subjetividades contrastantes entre nuevos y viejos trabajadores; la
psicología, subjetivación y condiciones de trabajo; la erosión de las identidades
ocupacionales en contextos de flexibilización neomanagerial y sus implicancias
para las subjetividades laborales y experiencias de precarización en quienes tienen
y no tienen empleo, son algunos de los temas que se abordan.
En el siguiente apartado versa sobre la salud en el trabajo en la actualidad,
los factores de riesgo psicosocial y la intervención para organizaciones saludables,
son los protagonistas. A continuación, se analizan las dimensiones psicosociales y
sus riesgos y aquí, el protagonismo lo tienen la gestión de riesgos con un modelo
de evaluación de los mismos; se analiza el trabajo docente y sus riesgos asociados.
La reflexión sobre las políticas públicas y las psicologías de las organizaciones y
el trabajo, sus relaciones y tareas, se encuentran nucleadas en la novena sección del
libro. En la décima sección se encuentran cuatro trabajos que abordan la dinámica
de la identidad profesional en el marco de transiciones.
Por último, en la undécima sección, se presentan estudios iberoamericanos en
jubilación, recopilando parte de la diversidad de formas existentes de construcción
de la jubilación como problema académico-profesional...
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