CUESTIONARIO PARA OBTENER CONOCIMIENTOS No 1

1. A qué se le conoce como selección de personal (objetivos, importancia de la

selección de personal, historia, beneficios para la empresa, ¿dificultades)?
Se conoce como proceso de selección a la serie de pasos específicos que se siguen para
decidir qué aspirantes deben ser contratados en una organización.
De Ansorena, (1996), manifiesta que seleccionar personal es una actividad estructurada y
planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las
características personales de un conjunto de sujetos a los que se denominan “candidatos”,
que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un
conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos
críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.

1.1 Objetivos generales del proceso de selección

-Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir vacantes.
– Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados.
– Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los
candidatos para ser contratados y colocados.
– Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta función un
proceso objetivo, profesional y ético
El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

1.2 La selección de personal es importante porque de ella dependen muchos factores que
impactan las actividades de una empresa, pues si se escogen a los candidatos calificados
para asumir los cargos propuestos, las organizaciones suplen sus necesidades y alcanzan
sus objetivos empresariales, lo cual se traduce en un futuro exitoso para estas.

1.3 ETAPA PRIMITIVA

El desarrollo del trabajo y el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la división de
las diferentes funciones entre los miembros de la comunidad. En la comunidad primitiva, la
distribución del trabajo entre sus miembros se realizaba fundamentalmente por el sexo, la
edad y las características físicas. En este período se ubica el primer momento de la
actividad de selección de personas, el cual presenta un carácter natural espontáneo.
ANTIGUA GRECIA
Los historiadores de la psicología reconocen los aportes y el tratamiento dado por los
filósofos de la antigua Grecia al pensamiento psicológico. Al respecto Heibreder, E. (1971)
plantea: “Platón reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el
estado ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas tareas
de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser dirigentes; los
dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser artesanos, labradores,
mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero inferiores en jerarquía a los guerreros y
estadistas, así como los apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razón”.

EDAD MEDIA
Durante la Edad Media el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente
hereditario; la clase social condicionaba la elección y las posibilidades de desempeño de
una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 1780

Tras la revolución industrial se aumentó la socialización y la complejidad de los procesos
productivos, esta situación trajo consigo la necesidad de crear nuevas ciencias como la
administración y la psicología, con las cuales surgió el proceso de selección con carácter
científico como un medio de conciliación en la relación hombre-trabajo.
El mayor auge de la selección de personal fue en la revolución industrial en donde participó
Federico Taylor, quien mediante su modelo de división de trabajo propuso que el
reclutamiento se centralizará para obtener los resultados planeados y surgieron las oficinas
de selección las cuales se enfocan ya en esos procesos (Buela & Sierra, 1997).

PRIMERA Y SEGUNDA GUERRA MUNDIAL

las confrontaciones mundiales exigieron el reclutamiento de grandes grupos de personas en
función de la guerra, y la necesidad social abrió un espacio para el desarrollo de la
psicología y en especial de la selección de personal.

Siendo Robert Yerkes presidente de la American Psychological Association, Arthur S. Otis

elaboró a estos fines, en 1917, el primer test colectivo de inteligencia, el denominado Test
Army Alpha para las personas que dominaban el idioma inglés y sabían leer y escribirlo, y el
Army Beta para analfabetos y extranjeros con poco dominio del idioma.

CAMBIOS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1994

El término recursos humanos, según Puchol, L. (1994), es lanzado a finales de los años 70
y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo era empleado
por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y señala que
algunos autores plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción
norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del management japonés.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS - EDAD CONTEMPORÁNEA

En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos

humanos, se habla de la gestión por competencias, que inunda todas las áreas de este
proceso. El estudio y aplicación de éstas se enfoca desde diferentes ángulos, tanto
microestructuralmente, al nivel de la organización como un todo, como desde el punto de
vista particular de cada trabajador. Así se habla de certificación de competencias,
capacitación por competencias, carpeta de competencias, validación de competencias y
perfiles de competencia.

1.4 Los beneficios de la selección de personal para la empresa son:

-Con ella se evita la rotación de personal
-Contribuye a la productividad de la empresa
-Ayuda a la reducción de costos
-Contribuye al buen clima organizacional
-Disminuye los accidentes laborales
-Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se ahorra tiempo en la
ejecución de las tareas.

1.5 Dificultades o desventajas de la selección de personal:

-La falta de adaptación del hombre al trabajo y a la empresa.
-El incremento de frustraciones del trabajador en la empresa cuando aquel no rinde en el
trabajo para el que posee características adecuadas.
También existen una serie de motivos generales por los que las empresas no consiguen
encajar a los profesionales en sus equipos, estos motivos, serían:
- La recuperación de la economía.
-Un mercado cada vez más globalizado y extremadamente competitivo.
-Escasez de profesionales con perfiles de las ramas STEM.

2. Qué métodos, técnicas y prácticas se utilizan en la selección de personal?

Técnicas tradicionales:
-La Entrevista de selección: En este proceso se trata de obtener la mayor información
posible sobre el comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación
verbal, como la no verbal.
-Pruebas de conocimientos y habilidades: Tiene en cuenta la capacidad de los
candidatos mediante unas pruebas que evaluarán sus habilidades y conocimientos

-Pruebas psicométricas y de personalidad: Permiten prever cuál será el comportamiento

del candidato ante distintas situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se
asemejan a lo que la organización busca en el candidato.

-Técnicas de simulación: Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre
todo para selección en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el
potencial, las habilidades y la personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho
mayor que las anteriores técnicas, pero su coste suele ser más elevado.

Técnicas modernas
Entrevistas con preguntas tipo:
Disparatadas
Juegos de roles
Cafe y empleo
Situaciones extremas

- El employer branding: este tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo tan atractivo
que sean los propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa empresa.

-Estrategia de Inbound Recruiting :Incentivan la afinidad del candidato hacia la marca

-Gamificación: A través de videojuegos se conocen las habilidades de los candidatos

-Entrevista por Videoconferencia

-Headhunting 3.0. herramienta para organizar la organización relevante de los candidatos

-Linkedin

-Técnicas grupales de selección de personal

3.Qué es el plan estratégico para selección de personal en la organización?
Cuando hablamos de planeamiento estratégico, nos estamos refiriendo a todas y cada una
de las acciones necesarias para alcanzar la visión de la empresa, sin alejarnos de su misión
principal y siendo congruentes con sus valores.
El primer paso en el planeamiento estratégico de RRHH es analizar la operación completa
de la empresa, las necesidades del personal de cada área y realizar los perfiles y las
descripciones de cada puesto que existe en la empresa. De esta manera se puede saber al
momento del reclutamiento, que tipo de necesidades se van a cubrir con la contratación del
personal, así como también qué características deben tener los individuos que desarrollen
exactamente ciertas tareas en la organización.

4.Cuáles son las normas legales, políticas y prácticas en la selección de personal?

El propósito fundamental de estas políticas, es dar a conocer las normas para el desarrollo
de los procesos de Reclutamiento y Selección de recursos humanos, desde que surge un
requerimiento de personal, hasta que se ha contratado un nuevo funcionario.

El proceso de selección de personal se efectuará sobre la base de criterios objetivos,

transparentes e informados.

Estas Políticas permitirán entregar igualdad de oportunidad de ingreso a los postulantes.

Generando alternativas que permitan a la jefatura elegir al mejor candidato.

POLÍTICAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

-respetar la igualdad de oportunidades y promover la no discriminación.

-incluir a todos los profesionales que se ajusten al perfil de competencias, sin exclusiones
de cualquier índole.
-asegurar que la selección se realizó con criterios de méritos y capacidad.
-permitir identificar y evaluar a los candidatos ideales para diferentes puestos de trabajo.
-cumplir con la legislación laboral vigente en cada país.
-garantizar a los candidatos la seguridad.

NORMAS LEGALES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

Para realizar los procesos de selección se debe tener en cuenta el derecho a la igualdad
presente en el artículo 13 de la Constitución Política de 1991.

Así mismo se debe observar la siguiente normatividad:

1. Modificación al sistema de Riesgos laborales Ley 1562 de 2015

2. Afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales de las personas vinculadas a través

de un contrato formal de prestación de servicios decreto 0723 de 2013.

3.Código Sustantivo del Trabajo

4. Modificación al código sustantivo del trabajo Ley 1468 de 2011.

5. Decreto 1072 de 2015.

6.Auxilio de transporte Decreto 2739 del 28 de diciembre de 2012

7.Salario mínimo legal vigente Decreto 2738 del 28 de diciembre de 2012

8.Salud Ocupacional

9.Decreto 614 de 1984 bases para la administración de la salud ocupacional en el País

Organización y Administración Salud Ocupacional.

2. Reglamenta la organización y funcionamiento de los PSO Resolución 1016 de 89.

Programas de Salud

PRÁCTICAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL:Las empresas con las políticas de

selección de personal deben utilizar las siguientes prácticas:

-Entrevistas donde se pedía a los candidatos que describan ejemplos específicos de sus
habilidades
-Búsqueda y revisión automatizada de currículos
-Evaluaciones que predigan si los candidatos están motivados por los factores asociados
con un trabajo particular o con los valores de la empresa y la forma de hacer ciertas cosas.
-Simulaciones que midan las habilidades y capacidades relacionadas a un trabajo
específico.

En Las empresas se debe utilizar de forma más seguida estas prácticas ya que estas
facilitan en gran medida encontrar al mejor candidato. La idea de que pueda ser fácil
contratar buen candidato puede ser un error. Puede ser fácil obtener una gran cantidad de
currículos, pero continuará siendo difícil encontrar la persona correcta para el trabajo
correcto.

5.Qué es una organización formal / informal?

Organización formal: Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la

diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido
por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la organización planeada; la que está en
el papel. Es generalmente aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de
manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y
procedimientos, etc.
Organización informal: Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre
las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones
que establecen entre sí como ocupantes de cargos. Se forma a partir de las relaciones de
amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el
organigrama, o en cualquier otro documento formal. La organización informal se constituye
de interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas en ciertas posiciones de
la organización formal.

6.Qué son las pruebas psicológicas? (concepto, historia, objetivo y contexto de las
pruebas de selección de personal, clases de test, características, aspectos éticos y
calificación)?

7.Qué instrumentos de evaluación podemos encontrar en la selección del personal?

Los instrumentos para la selección

-Hoja de solicitud de empleo. Esta se emplea para obtener información que pueda ser
importante para la selección del candidato. Se debe preguntar lo que ha realizado, cada
pregunta es importante y merece un valor determinado.

-Entrevista. Es importante que la entrevista se estructure y no basarse solo en el punto de

vista o la observación del reclutador.
Las preguntas o respuestas pueden basarse en el contenido de la hoja de solicitud. De
acuerdo a esto, la entrevista servirá para corroborar la información que ha sido
proporcionada. Después de la entrevista es bueno llevar a cabo una evaluación del
candidato. El entrevistador debe brindar confianza al entrevistado para obtener más y mejor
información.

-Tests : Se emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo que se busca

saber y medir, así como de quien lo aplica.
Se tienen entre otros los siguientes:

1. Test psicológico o de características internas. Por medio de ellos se puede ir conociendo

la personalidad del candidato.

2. Test de inteligencia. Miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual. La limitación que

presentan es que por lo regular sirven más para predecir el éxito académico.

3. Test de intereses. En ellos se refleja el interés por el trabajo, permite conocer los factores
de motivación, de herencia. Por medio de él se puede comparar con otros que ya tuvieron
éxito en el mismo puesto laboral identificando si los intereses coinciden o no.

4. Test situacionales. Miden las prestaciones que el candidato pueda tener al realizar
actividades similares a las del nuevo empleo. Las pruebas o muestreo son herramientas
que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de una parte del trabajo. La simulación
mide el nivel de desempeño del candidato frente a situaciones que serán similares en la
realidad. Por ejemplo, se aplica el “role playing” o simulación de roles, en donde se simula
el trabajo del candidato en una situación que simula una situación normal de trabajo.

8.En la selección de personal, qué es la entrevista (concepto, Objetivo, fases,

características, e importancia, tipos de entrevista, aspectos a evaluar en la
entrevista)?

Concepto: La entrevista de selección es una práctica conversacional entre dos personas,

entrevistador y entrevistado, basada en los principios de la comunicación y de la escucha
activa conducida por el entrevistador, en el que cada parte espera obtener un beneficio. Por
un lado, el entrevistador pretende conocer los aspectos de un candidato a un puesto de
trabajo que puedan ser relevantes para el desempeño de las tareas del mismo. Y por otro,
el candidato pretende obtener información precisa y completa sobre el puesto, las
condiciones y perfil de la empresa para argumentar que su candidatura es la más idónea.

8.1Objetivo:
Los objetivos del entrevistador son:
• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.
Los objetivos del entrevistado son:
• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto
ofertado.
• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe,
quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.
• Causar una impresión positiva.
• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.
8.2 Fases:
1. Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la
entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear
un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una descripción del
puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial profesional,
competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo
conocimiento del candidato.
3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote
interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El entrevistado puede
hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.

8.3 Características:
1. Tiene que existir un análisis de puestos previo ya que haremos la entrevista en función de
las características del puesto.

2. Las entrevistas a distintos candidatos deben ser lo más uniforme posible para luego
poder comparar los candidatos. Han de ser uniformes en los aspectos a evaluar aunque las
preguntas sean distintas, hemos de sacar la misma información de todos los candidatos.

3. Los entrevistadores han de tener muy buena formación en técnicas de entrevistas

(entrevistar no es preguntar). Es una técnica complicada. Se pretender que la entrevista se
parezca a una conversación, incluso podemos desviarnos un poco del tema, pero siempre
con la finalidad perseguida.
La formación y habilidad adecuada para hacer entrevistas se adquiere a través de la
experiencia, es decir, haciendo entrevistas.

4. Las entrevistas suelen ser la última prueba y la que se hace justo antes de tomar la
decisión de a quién se va a contratar (decisión de contratación).

8.4 Importancia: La entrevista es uno de los momentos cruciales del proceso de selección
y debemos considerarla como una buena oportunidad para potenciar nuestra candidatura,
ya que podremos convencer a la empresa que somos la persona adecuada para el puesto
de trabajo. Llegar a esta fase puede considerarse un gran logro ya se han superado con
éxito las etapas anteriores y tu perfil ha destacado por encima de muchos otros aspirantes.
Comprender la importancia que tiene la entrevista personal durante el proceso de selección
te ayudará a prepararte para cuidadosamente para superarla con éxito, los candidatos que
no preparan su presentación profesional pueden perder su oportunidad de obtener el
empleo.

8.5 Tipos de entrevista:

Entrevista individual

Sin duda la más habitual, participan el entrevistador y el candidato. Se crea una situación
donde la información fluye y se intercambia, con el objetivo de realizar una evaluación
mutua: la organización evalúa las características y competencias del candidato que se
requieren para el puesto de trabajo, y el candidato valora lo que le ofrece la organización.

Entrevista de panel
Este escenario implica un grupo de entrevistadores, cada uno con preguntas que hacer, y
un solo candidato. Son comunes para acceder a puestos de trabajo de administración, para
puestos académicos, y algunos puestos corporativos. Es importante establecer visual con
cada miembro o entrevistador durante la entrevista.

Entrevista en grupo

Participan diversos candidatos y también, uno o más entrevistadores. Es habitual en

empresas grandes y se puede utilizar como el primer filtro en el proceso de selección, ya
que ofrece la posibilidad de evaluar a muchos candidatos al mismo tiempo y ver cómo
interactúan entre ellos.
En función del método que se utilice también hay otras clasificaciones: Entrevista
directa o dirigida Es una entrevista concreta con preguntas prefijadas, del tipo “Cuál es tu
formación?” o “Cuantos años de experiencia profesional tienes?”. Se espera que el
candidato ofrezca respuestas concretas.

Entrevista libre

Es una entrevista con pocas preguntas y abiertas, del tipo “Háblame de ti”, “Que puedes
aportar a la empresa?”. Se espera que el candidato de respuestas claras y estructuradas,
donde la fluidez comunicativa se convierte en algo esencial.

Entrevista mixta

Este tipo de entrevista es el que con más frecuencia se realiza, y no es más que una forma
de entrevista en la que se combinan las preguntas cerradas con otras más abiertas.

8.5 Aspectos por evaluar en una entrevista:

-Motivación por el cambio: es fundamental que un postulante demuestra sus ganas de

iniciar un nuevo trabajo y su interés por la empresa que lo está buscando;
Presentación personal: si bien el aspecto físico no debiese ser nunca un requisito, sí
es importante en una entrevista de trabajo asistir con una vestimenta profesional y con
el correcto cuidado de la higiene personal. Esto demuestra profesionalismo y
seriedad;Diferenciación con los profesionales de tu área: mostrar tu valor agregado
es clave si quieres llamar la atención de un headhunter;Manejo de idiomas,
especialmente inglés: actualmente el manejo de idiomas se ha convertido en un
requisito por sobre un plus;Formación académica: por supuesto tu trayectoria de
estudios será evaluada por un reclutador. Si bien las habilidades blandas han tomado
mayor relevancia, tener un mínimo de conocimientos será clave para pasar a la
siguiente entrevista;Habilidades blandas: puede costar años que un profesional
adquiera soft skills, por lo que aquellos que ya demuestran signos de adaptabilidad,
empatía, liderazgo, responsabilidad o flexibilidad, sin duda son los más
cotizados.Expectativas de sueldo y renta actual: muchas veces un criterio para
descartar a un profesional es que espere ganar un salario mayor al que está asignado
para un cargo.
9.Qué aspectos se deben tener en cuenta en la preparación para la entrevista como
entrevistador y entrevistado?

Aspectos para el entrevistado:

1. Recopilación de información sobre la compañía en la que será entrevistado.Información

que debe encontrar previamente

¿Qué productos o servicios ofrece la compañía?¿Quiénes son sus consumidores?,¿Cuánto

tiempo existe la compañía?,¿Cuál es el lema en la compañía?¿Han tenido o no reducción
de personal en los últimos tres años? ,¿Por qué?,¿Forma parte la compañía de alguna
organización más grande?,¿Goza la compañía de mucha atención por parte de la prensa?
¿Por qué?, ¿Qué calificación tiene: positiva o negativa?,¿Pertenece la compañía a un
sector en desarrollo?,¿Qué perspectivas existen en el sector?.

2. Su comportamiento y estilo de comunicación durante la entrevista de trabajo.

Preséntese de manera clara y concisa.

No mastique chicle.
Sonría.
Apretón de manos firme y postura recta.
Trate de escuchar y recordar correctamente el nombre del entrevistador.
Trate al entrevistador por su nombre en la medida de lo posible.
Evite el uso de jergas, utilice una buena gramática.
Evite mencionar problemas de carácter personal, familiar y financiero.
Evite hablar de política, religión y sexo.
No hable mal de su anterior jefe o de sus compañeros de trabajo.
Durante la entrevista siéntese en una posición cómoda, trate de mantener el contacto visual
con su interlocutor.
No interrumpa a su interlocutor. Durante la entrevista es el entrevistador quien debe llevar la
conversación, no trate de agobiarle con sus conocimientos.
Esté preparado para responder a preguntas de cualquier tipo, pero si usted considera que
una pregunta es poco cortés, pregúntele al entrevistador si la pregunta está relacionada con
el trabajo. Al final de la entrevista agradezca por el tiempo brindado.

3. Preguntas que se le harán.

¿Por qué ha elegido este trabajo (compañía, profesión)?
¿Ha recibido otras ofertas de trabajo?
¿Ha pasado usted entrevistas en otras compañías?
¿Interfiere o no su vida personal en su trabajo, si éste requiere realizar viajes de comisión y
trabajar en horarios irregulares?
¿Cuáles son sus lados fuertes?
¿Cuáles son sus lados débiles?
¿Por qué quiere obtener este trabajo en particular? ¿Por qué deberíamos contratarle?
¿Por qué dejó su anterior (decidió cambiar su lugar de) trabajo?
¿Cómo se ve a si mismo dentro de 3-5 años?
¿Con qué salario le gustaría contar?
¿Qué más le gustaría saber?
Si usted consigue este trabajo, ¿cuáles serían sus primeros pasos?
¿Cuáles son sus mayores logros?
¿Cómo debe ser el jefe en su opinión?
Si algunas de estas preguntas le han pillado por sorpresa, las respuestas recomendadas a
las preguntas más frecuentes en todas las entrevistas las podrá encontrar aquí.

4. Qué es lo que usted debe preguntar:

Acerca de la historia y actividades de la compañía.
Acerca de la posición del cargo al que se pretende en la estructura de la organización.
Acerca del horario de trabajo.
Acerca de la duración del período de prueba.
Acerca de la remuneración salarial (recomendamos discutir este tema en caso de existir un
interés real por su candidatura, más no durante el primer encuentro).

Aspectos para el entrevistador

Hay que manejarse con el perfil relevado de nuestro cliente, interno o externo. A partir de
allí hay que tomar el tiempo necesario para revisar los antecedentes y las condiciones de
todos los aspirantes antes de recibirlos personalmente.

1. Destine tiempo suficiente para la entrevista

No arme su agenda superponiendo compromisos o con muy poco espacio entre las
entrevistas; tenga en cuenta que el entrevistado puede llegar tarde, que Ud. puede
demorarse en atenderlo, que la entrevista puede ser más larga, o que Ud. puede tener
necesidad de utilizar tiempo extra para analizar los datos obtenidos de la misma.

2. Prepare un ambiente apropiado

Tenga en cuenta las siguientes reglas:

Que sea en privado. Esto es muy importante para que los aspirantes puedan hablar con
libertad.

Que haya un mínimo de distracciones. Entre éstas se incluye un teléfono que suena sin que
nadie conteste, personas que entran de improviso en la oficina, o su propia distracción si
Ud. está pensando en todo el trabajo que tiene que hacer.

Que el aspirante pueda estar cómodo. Su comportamiento y su actitud general como

entrevistador determinarán en gran parte el grado de comodidad del visitante. Haga lo que
pueda por crear un ambiente acogedor. Si el solicitante se siente cómodo, Ud. se asegurará
una entrevista más productiva.

Que ambos ocupen lugares apropiados.

Recuerde que cualquier cosa que Ud. encargue, saldrá mejor si le dedica un tiempo mínimo
de preparación.

3. La actitud del entrevistador

-Evitar la postura dogmática
-Mostrar sinceridad y franqueza en vez de astucia y sagacidad
-Brindar a la persona entrevistada la oportunidad de expresar todas sus respuestas
-Antes de entrar de lleno en el tema es aconsejable apelar a la amabilidad con preguntas
tales como:

○ ¿Te costó mucho llegar hasta aquí?

○ ¿Encontró lugar para estacionar el auto?

El tiempo utilizado para este tipo de preguntas no debe demorar más de 30 segundos.
Luego se debe dirigir la conversación hacia lo que nos interesa.

EJEMPLO: “Me alegra mucho que no le haya costado llegar, porque me gustaría que
empezáramos a hablar sobre el interés que tiene usted en nuestra vacante…”

Estimular al aspirante para que hable

Es muy importante comenzar bien, porque esto nos ayudará en el resto de la entrevista, ya
que el entrevistado va a focalizar su atención en nosotros, se crea un clima cordial y una
sincera simpatía.

Vale destacar que usted no debe ser un nuevo amigo del entrevistado, sino solo una
persona cordial, que deberá lograr que el entrevistado se sienta cómodo de modo que le
cuente todo lo que usted necesita saber para formar una decisión. Recuerde que una buena
decisión es buena para ambas partes, no sólo para usted.

10.Elabore el flujograma de selección de personal para su empresa y socialícelo.

 CIBERGRAFÍA
-https://www.losrecursoshumanos.com
-www.pymerang.com
-https://www.gestion.org
-www.monografias.com
-}https://edukavital.blogspot.com
-https://www.freelibros.me
-https://www.quiminet.com/empresas/los-instrumentos-para-la-seleccion-de-personal-
2745767.htm
-https://www.google.com/url?
sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.upct.es/contenido/seeu/_coie/empleo/recursos/co
mo/ENTREVISTA_SELECCION_PERSONAL.pdf&ved=2ahUKEwjN76y5utTlAhVqpVkKHTY
JC-oQFjACegQIBBAB&usg=AOvVaw3436nak4MX2uSvSx5tPzE-
http://www.rrhhblog.com/2008/03/22/la-entrevista-de-seleccion-caracteristicas/
-https://capitalhumano.emol.com/6092/los-criterios-evaluan-una-entrevista-
laboral/,http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/articulos/planeamiento-
estrategico-en-rrhh/,https://prezi.com/cqomww8v0x6p/normas-y-politicas-de-seleccion-de-
personal/