Cómo usar el salario emocional para

fidelizar el talento humano

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emocional-para-fidelizar-el-talento-humano/

Hay que reconocer que, en esta época, el tradicional salario no es la

única forma para captar y retener al talento humano. Las
organizaciones exitosas procuran ser excelentes lugares para trabajar
y dar respuesta a las nuevas exigencias de la fuerza laboral. Aunque
las formas en cómo se organizan para lograrlo varían, muchas
apuestan a los beneficios del salario emocional.

Si bien es cierto que existen distintas definiciones de qué es, la

mayoría coincide en que son todos esos elementos que, sin tener
relación con el pago en dinero, pueden contribuir a aumentar la
satisfacción laboral del trabajador y fidelizar su permanencia.

Para poder implementarlo de manera inteligente debes conocer qué

es lo que las personas esperan encontrar en él: 

1. Oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la

empresa

Para muchos, el horizonte es mucho más amplio del que pueden

mirar desde su puesto de trabajo. Por esto, les resulta de gran interés
actividades como capacitación, coaching, mentoring o planes de
carrera, que les demuestren que trabajan no solo por la remuneración
sino por su formación, crecimiento y desarrollo personal y
profesional.

Por ejemplo los programas de formación continua y promoción

interna, son estrategias importantes a considerar bajo el enfoque de
este elemento.

2. Balance de vida al permitir conciliar la vida familiar y laboral

Poder compatibilizar las tareas cotidianas con el desempeño laboral 
es un   anhelo cada vez mayor. Esto supone:

 Horarios de trabajo flexibles

 Tiempo para atender asuntos personales
 Oportunidades de esparcimiento para la familia
 Beneficios de salud

Vale decir que la creación de espacios de ocio o recreación para

empleados y sus familias, además de la flexibilidad horaria de la
jornada o el trabajo remoto son acciones específicas de este factor
del salario emocional.

3. Bienestar psicológico en el trabajo

Quizás la parte más visible de este elemento sea :

 El reconocimiento de los logros

 La atención de necesidades particulares
 Prevención de riesgos laborales

En otras palabras los programas de reconocimiento, así como

también programas de higiene y seguridad laboral, son una manera
efectiva y eficaz de desplegar este elemento.

4. Buen ambiente laboral

Nadie quiere trabajar en un entorno laboral hostil .Sobre todo el

compañerismo, el sentido de familia y el de equipo son ingredientes
importantes para promover un ambiente laboral sano. 

5. Cultura y valores de la empresa acordes a los del trabajador

Si el empleador y el empleado convergen en la cultura y valores,

facilita la convivencia y afianza su sentido de pertenencia. Por
ejemplo, detrás de  la participación voluntaria y entusiasta de  los
trabajadores en los programas de responsabilidad social de las
empresas concurre la visión compartida.

Otro punto importante a la hora de implementar el salario

emocional es conocer cuántas generaciones están activas en la
fuerza de trabajo. En las organizaciones actuales pueden llegar a
convivir hasta cuatro y cada una tiene sus propios códigos y
características. Pero, ¿cómo es cada generación?

El salario emocional : códigos y  características de las 4

generaciones activas:

1. Baby Boomers (nacidos entre 1945 y 1964)

Por lo que hoy en día, se encuentran entre los  45 y 60 años. Lo

cierto es  que ocupan en su mayoría,  cargos de alta responsabilidad
y  son los actuales directivos de las empresas:

 Son apasionados en su trabajo, aunque toleran vivir de lo que

no aman hacer
 100% inmigrantes digitales
 Gustan de la estabilidad laboral y contratos a largo plazo
 No le dedican mucho tiempo al ocio y a la actividad recreativa

En este grupo generacional los reconocimientos por permanencia en

la empresa pueden ser una meta importante y las experiencias con
sus pares o familia un motivador.

2. Generación X (nacidos entre 1965 y 1981)

Sus edades van desde los 38 a los 54 años de edad y suelen ocupar
cargos intermedios. Esto supone que tienen un doble reto: las
exigencias de sus superiores y la competitividad de los más jóvenes
que están a su cargo:

 Son profesionales universitarios y prefieren estar empleados

  Vieron el nacer del Internet y se esfuerzan para adaptarse a los
avances tecnológicos
 Gustan de equilibrar el trabajo, los hijos y el tiempo de ocio

Para esta generación los beneficios de Responsabilidad Familiar

Corporativa u otros incentivos para su familia son determinantes en
el salario emocional.

3. Generación Y o Millennials (nacidos entre 1982 y 1994)

Tienen entre  25 y 37 años y se han desarrollado en un mundo

globalizado y digital:

 Trabajan en lo que le gusta y no se sienten atados a un puesto

de trabajo por una remuneración salarial
  No son workaholic (adictos al trabajo) pero sí son
multitasking (que hacen varias tareas al tiempo)
 Son nativos digitales, nomóbofos (dependientes del teléfono
móvil) y
 Gustan de ser sociales, críticos y exigentes
 En esta generación los espacios de trabajo son determinantes,
además de la flexibilidad para hacerlo y la formación continua
que conlleve a un crecimiento en la empresa.

 4. Generación Z o Centennials (nacidos a partir de 1995 hasta el

presente)

Jóvenes que  tienen menos de 24 años  y son la primera generación

en nacer en la era digital:

 Ya están accediendo a la vida laboral con fuerza

 Autodidactas, creativos y relacionan bien y sobre informados
 100% nativos digitales, nada de la tecnología les es ajeno
 Dispuestos a moverse geográficamente
Algunos de los incentivos del salario emocional para este grupo
pueden ser la responsabilidad social de las empresas (hacer parte del
cambio), las posibilidades de encontrar experiencias nuevas en otros
países y la flexibilidad laboral.

Estos son solo algunos de los comportamientos más visibles y como

todo lo que tiene que ver con la conducta humana es complejo.
Entender la composición, necesidades y motivadores de nuestro
talento humano será una guía sobre cómo podemos potenciar ese
salario emocional.

Finalmente, dentro de este contexto, cabe señalar que  estudios sobre

el temason claros en señalar los beneficios que se derivan del
salario emocional. De acuerdo Universidad de Pennsylvania,
mejora la motivación laboral y los empleados son más productivos y
eficientes en el trabajo. Además tiene un impacto positivo en la
captación, fidelización y retención del talento humano, entre otras
cosas. Esto y más es posible sumando tus  esfuerzos y los servicios
de intermediación gratuitos de la Agencia de Empleo Colsubsidio
para la búsqueda del mejor talento humano para tu organización.

Bibliografía
E&M. (2018).Salario emocional, clave en la retención de talento.
Disponible:
href="https://www.estrategiaynegocios.net/empresasymanagement/
1264162-330/salario-emocional-clave-en-la-retenci%C3%B3n-de-
talento">https://www.estrategiaynegocios.net/empresasymanageme
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de-talento

CEPYMENEWS. (2019).El salario emocional, un gran aliado de la

motivación en la empresa. Disponible:
href="https://cepymenews.es/salario-emocional-gran-aliado-
motivacion-empresa">https://cepymenews.es/salario-emocional-
gran-aliado-motivacion-empresa