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DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Jiménez Aguirre Diana Patricia

TRABAJO: Es toda actividad humana, sea remunerada o no, esté o no contemplada en el

código laboral. Ej. “Contrato de prestación de servicios” no se encuentra regulado en el
CST.

DERECHO LABORAL: Es el que compila una cantidad de normas que establecen unos
derechos para los trabajadores que tienen un vínculo a través de una modalidad
contractual que está regida dentro del CST.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL.

 Feudalismo: a las personas no les pagaban por su trabajo, sino que se les pagaba
una comida y dormida. Cuando se crea la nueva clase social “los feudales”, hacen
latifundios donde trabaja gente y no se les paga.
 Siglo 19, Revolución industrial: Tras un proceso de industrialización, las personas
empiezan a trabajar en fábricas (Aún no existen leyes laborales), se empieza a
trabajar a través de Sistemas de Producción, sin derechos, horarios, seguridad
social ni prestaciones sociales.

Los trabajadores empiezan a tener un interés común y se unen, general

Movimientos Sociales a través de los cuales se dan transformaciones:
MOVIMIENTO SOCIAL OBRERO, donde a través de paros y huelgas consiguen el
derecho al voto.

A nivel internacional se crea un movimiento llamado el CARTISMO, que escribe

cartas dirigidas a los gobernadores explican la importancia de los derechos. Varios
filósofos como Marx, Engels, escribe “El Capital”.  Con sus ideas se empieza a
hablar de:
 “8,8,8” 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso, 8 horas de ocio.
 Plusvalía (Valor agregado)

 Primera Guerra Mundial 1914: La mayoría de los hombres se fueron a la guerra e

incrementa el trabajo de mujeres. Los movimientos de las mujeres también
reclamaban derechos, incluyendo la igualdad, protección en maternidad,
prohibición de trabajo de los niños.  Por la guerra se da la inserción de niños en el
trabajo.
 Pacto de Versalles 1919: Creación de la OIT, más importante organización para el
derecho del trabajo.

OIT (Organización Internacional del Trabajo)

Es un órgano único tripartito (Trabajadores, empleadores, Estados), se creó porque con
posterioridad a la guerra se necesita del trabajo para dinamizar la economía y recuperar
el país, por lo que se realizó como estrategia política.

La OIT clara los derechos y beneficios de los trabajadores tales como horarios, licencia de
maternidad, entre otros.

Tipos de convenios:
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 1. Fundamentales: Abarcan temas considerados principios y derechos
fundamentales en el trabajo. Ej. Libertad de asociación, negociación colectiva,
eliminación de la discriminación en materia de empleado y educación, abolición
efectiva del trabajo infantil, entre otros. TOTAL: 8

2. De gobernanza: Aseguran la efectividad tanto del ordenamiento externo como

interno, a través de ministerios que pertenecen a la rama ejecutiva. Aseguran el
derecho nacional e internacional. TOTAL: 4

 “Ministerio de trabajo” ente de control y vigilancia de los empleadores.

 Dialogo social y tripartito (Dentro de la OIT, entre Estados, empleadores y
trabajadores) acerca de temas laborales como la política de empleo, la
definición del salario, entre otros.
3. Técnicos: Antes todos los convenios eran técnicos, luego en distintas reuniones de
la conferencia internacional determinaron que eran mucho más importantes
algunos.

Son procesos y procedimientos normativos que se llevan a cabo a través de un

derrotero (lista de chuleo) para que sean ratificados y acogidos por los países.
TOTAL: 177

¿cuándo un convenio está en vigencia? Cuando se expide un trabajo, necesita que

un país miembro de la OIT lo ratifique en el año siguiente. A partir de aquí se empezaría
la ratificación por parte de los demás países  Habría vigencia para la OIT y para los
Estados que lo ratifiquen.

Duración: Cuando un Estado ratifica un convenio dura mínimo 10 años, el Estado

puede denunciar un convenio: cuando se pretende dejar el convenio sin vigencia. Debe
hacerlo durante el año inmediatamente anterior a que pierda vigencia. Si no se denuncia
se renueva automáticamente.

“convenios dejados de lado” Se da porque llega un nuevo convenio mucho más

benéfico por los cambios sociales y estructurales de los países. Ej. Licencia de
maternidad El primer convenio habló exclusivamente de 8 semanas, que coinciden con la
dieta, posteriormente la sociedad avanzó y se dijo que había más circunstancia psico-
sociales: cuando un bebé llega y necesita adaptarse.

De los convenios se hace un seguimiento estén o no ratificados.

¿Cómo nace un convenio?

Un convenio nace de una situación social “x”, en la conferencia internacional que es
la que aprueba convenios o recomendaciones, reunida esta conferencia conformada por
los empleadores, estados y trabajadores, por país 4 delegados, 2 por el gobierno, 1 por
empresario y 1 para trabajadores. Entonces se hace una presentación por parte de la
comisión de normas y la comisión de expertos, estos hacen observaciones del
mundo del trabajo en el mundo.

Para ser aprobado como convenio se necesita la aprobación de dos ⅔ de la conferencia

si obtiene un porcentaje equivalente al 60-62% se establece como recomendación

Estructura de la OIT

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1. Conferencia internacional: Es la que aprueba los convenios o recomendaciones, por
país tiene 4 delegados, 2 por el gobierno, 1 por empleador o empresario y 1 por
trabajadores.
2. Consejo de administración
3. Oficina internacional

Además, está el (1) comité de libertad sindical, (2) comisión de normas: Hacen
observaciones del mundo del trabajo. (3) comisión de expertos: Hacen observaciones
del mundo del trabajo.

“Países paternalistas” → Son aquellos en los cuales han existido desarrollos sociales
muy importantes desde el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social, tanto
económica como socialmente y por esto tienen muchas garantías. Por ej. Europa.

CONVENIOS Y RATIFICACIÓN DE CONVENIOS. Los países se inscriben en una teoría

de ratificación:

1. Teoría monista: acogida por Colombia desde la CP91 C-400 define ambas teorías,
pero según Alfred no acoge alguna de las teorías, sino que hace una intermedia.
Los dos sistemas no son del todo separados, pues las normas del DI y las del
derecho estatal como integrantes de un solo sistema jurídico, se ordenan
jerárquicamente de modo que debe darse una preferencia del uno sobre el otro
para evitar conflictos

Kelsen: representante de la escuela más fuerte del monismo postula que existe
un solo sistema jurídico universal donde el DI tiene la primacía

1.1 Constitucionalista o Moderada: los ordenamientos jurídicos son

coincidentes, pero para cualquier ratificación se le debe hacer un examen de
constitucionalidad para saber si lo que se dice jurídicamente coincide y no
contradice el ordenamiento.

1.2 Internacionalista o radical: Porque los convenios están por encima de la CP

y simplemente con la mera ratificación ingresan al bloque o al ordenamiento
jurídico.

2. Teoría Dualista
Sostiene que el derecho internacional público y el derecho interno son dos ordenamientos
separados e independientes cuyos fundamentos de validez y destinatarios son distintos

→ ¿Colombia es monista internacionalista, monista constitucionalista o si tiene

una intermedia? Tener en cuenta SC-400/98, art. 4 CP, art. 93 CP.

Colombia maneja la teoría monista constitucionalista o moderada, en virtud del art.

4 CP que establece que la CP es norma de normas, pero esto solo se emplea con los
convenios internacionales que NO versen sobre DH, ya que estos sí priman sobre el
ordenamiento jurídico interno (Art. 93 CP), ya que si los convenios tratan sobre de DH y
no pueden ser limitados en estados de excepción entonces estos primarían sobre el
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ordenamiento jurídico interno, y con estos se emplearía la teoría monista
internacionalista.

Todos los convenios que versen sobre DH y no pueden ser limitados en estados de
excepción y han sido ratificados todos están en monista internacionalista. Pero con el
resto de los convenios esto no sucede.

¿Qué pasa con los convenios de la OIT? La OIT decidió que los convenios
FUNDAMENTALES versan sobre principios y derechos. En el año 2008 dijo que son
principios de la humanidad por lo que son DH, entonces estos 8 convenios dentro del
ordenamiento colombiano tendrían que primar sobre el ordenamiento interno y les aplica
una teoría monista internacionalista.

Conclusión: en Colombia hay una especie de flexibilidad dentro de la construcción

teórica cuando se trata de DH, aunque sea de D. laboral u otro derecho, siempre que
versa sobre DH. En este caso se dejaría de manejar la teoría monista constitucionalista
para utilizar la internacionalista.

PRINCIPIOS:
Se encuentran en el artículo 53 CP. Son lo más importante dentro del derecho.
Constitución valores y principios materiales, en donde en la carta magna encontramos los
principios generales que fundan y sostienen el ordenamiento jurídico
Su misión es interpretar y crear normas laborales y señalar como aplicar el derecho en la
solución de casos no claros, estos inspiran sentido de normas laborales y regulas las
relaciones de trabajo.

Funciones de los principios:

 Informadora: inspiran al legislador, fundamentan el ordenamiento jurídico
 Normativa: fuente supletoria en ausencia de la ley
 Interpretadora: orientan al juez o interprete.
 Abarcan un campo mas general
 Ayudan a interpretarlas, pueden suplirlas
 Fuente subsidiaria, especial, interna
 Regulan relaciones de trabajo
 No pueden ser desconocidos en beneficio de otra norma legal
 Diferentes valores constitucionales

Valores constitucionales
Catalogo axiológico del que se deriva el sentido y finalidad de los preceptos del
ordenamiento jurídico. Fundamento y finalidad de la organización política – trabajo,
justicia, igualdad, libertad, paz. Esto establece fines o autoridades.

Derechos fundamentales

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Preservar integridad de la persona y satisfacer sus necesidades dentro del marco del
estado social de derecho, en donde estos derechos contienen al trabajo, el trabajo como
una obligación social ART 25 C.N

 En las teorías de los derechos humanos se dan 3 principios morales que son la
libertad, la seguridad y la participación política

ART 53 CN derechos del trabajador

Encontramos varias posiciones en donde una del DR Jose Gregorio Hernandez dice que se
da la necesidad de un estatuto de trabajo y no existe un ordenamiento jurídico completo,
actualizado, armónico y solido sobre las relaciones de trabajo.
Dr Eduardo Lopez Villegas en donde las normas de trabajo se acompañan con la
constitución del 91 por ende no puede decirse que no existe el estatuto de trabajo.
El marco constitucional del derecho laboral que se consagra tambien en el preámbulo de
la constitución en donde asegura a sus integrantes vida, trabajo, justicia, igualdad

ESTADO DE DERECHO ≠ ESTADO SOCIAL DE DERECHO

Estado de derecho
 Poder: leyes
 División tripartita
 Competencias abstractas
Estado social de derecho
 Hombre social concreto
 Pretende perfección y aplicación de principios y derechos fundamentales

¿El derecho laboral es público o privado?

Los códigos laborales son relativamente nuevos, cuando el cód. laboral nace se pregunta
si es d. público o privado.

Si es de derecho público impide que los particulares puedan modificarlo, son de estricto
cumplimiento, por ej. el derecho penal. El derecho privado las normas las partes las
pueden conciliar, modificar y arreglar.

El derecho laboral es un derecho mixto con gran influencia pública. Es público porque
cuando se trata de prestaciones sociales, salarios y derechos ciertos e indiscutibles, que
no se pueden tranzar ni conciliar. ¿qué se puede tranzar o conciliar? Las indemnizaciones,
que son derechos inciertos y discutibles.

 ¿Quién puede conciliar en el área labora? según el ordenamiento jurídico

colombiano, ÚNICAMENTE el ministerio de trabajo. De lo contrario es nula. A
menos que se dé dentro de un proceso judicial y la conciliación se haga por medio
del juez laboral.

Este principio protector lo apoya y desarrolla junto con los principios de (1) In dubio pro
operario (2) Condición más beneficiosas (3) Favorabilidad.

(1) In Dubio Pro Operario → Se aplica la interpretación más beneficiosa. Aquí hay solo
una norma, pero hay varias interpretaciones y se acoge la interpretación más favorable

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para el trabajador. La norma es interpretada por: (*) Jueces ordinarios (*) Corte
Constitucional.
Se refiere a la actitud que debe asumir quien vaya a aplicar un precepto laboral. El
intérprete debe escoger y aplicar siempre aquella que favorezca al trabajador
 Toda duda ha de resolverse en favor del trabajador
 Juez debe acoger entre varias interpretaciones la más favorable para el trabajador
 En caso de duda sobre la interpretación de una norma laboral siempre debe
preferirse aquella que sea mas favorable al trabajador sentencia c 371 /94

ej. Ley 361 art. 26: Protección para personas discapacitadas, establece que las empresas
que contraten personas en estado de discapacidad (pérdida de capacidad de más del
5%, las inválidas tienen pérdida del más del 50%) tienen beneficios, La CC interpreta este
artículo de manera extensiva y se aplica para los que durante el contrato sufran una
discapacidad o incapacidad de manera permanente o temporal. Esta es una “protección
especial” para un “estado de debilidad manifiesta”. ENTONCES SE ADOPTÓ ESTA
INTERPRETACIÓN MUCHO MÁS FAVORABLE, ya que no solo se aplica cuando la
discapacidad existe antes del contrato de trabajo, sino cuando surge en medio de este o
incluso posteriormente.

(2) Favorabilidad → ART 21 CST: Se aplica la norma más favorable del trabajador, esto
se aplica cuando ambas normas están vigentes en el ordenamiento jurídico de modo que
se pueda aplicar cualquiera de las dos.
En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece
la más favorable al trabajador
 se usa en los eventos complejos de conflictos de normas , jueces deben aplicar las disposiciones legales,
integrales y no parcialmente

ej. Art. 62 CST, son justas causas para terminar un contrato de trabajo #15 enfermedad
crónica del trabajador, o lesión que le incapacite para el trabajo cuya curación no sea
posible en más de 80 días. Esta se opone al artículo 26 de la ley 361, se aplica el
principio de favorabilidad y se aplica el artículo 26 de la ley 361.

TEORIAS SOBRE LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

 ACUMULATIVA: concurrencia de normas jurídicas distintas en la aplicación de un
caso controvertido
 INESCINDIBILIDAD O CONGLOBAMIENTO: art21 norma que se escoja debe aplicarse
en su integridad
 PRINCIPIO DE LA IGUALDAD: art10 cst protección para trabajadores independientes
de la actividad.
 IGUALDAD DE GENERO ART 43 CST
 NO DISCRIMINACION EN MATERIA DE EMPLEO MUJER
 LIBERTAD DE ESCOGER PROFESION U OFICIO
 FORMACION PROFESIONAL ART54
 IGUALDAD FORMAL ART 13 CN
 PRINCIPIO DE IGUALDAD SALARIAL

Principio del salario mínimo y vital: debe estar acorde con el IPC debe actualizarse
para mantener su capacidad adquisitiva

(3) Condición más beneficiosa → Parte de un principio de derecho social, que implica
que en un Estado donde se consiguen ciertos derechos sociales los mismos no pueden
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retro-atraerse o retroceder, “progresividad de derechos económicos y sociales” presente
en pactos internacionales sobre derechos humanos.

NO es aplicable en Colombia, por RG. Pero hay excepciones: pensiones de invalides y las
pensiones de sobreviviente.

ej. NO SE APLICA EN: la disminución del recargo por trabajo nocturno

Retrospectividad
Consiste en darle efectos jurídicos en situaciones que aún no se han consolidado, cuando
la norma posterior es más benéfica que la norma anterior.

ej. cuando en Colombia nace la ley de las cesantías (Un salario por cada año de trabajo),
las personas que llevaban 10 años trabajando y la ley salió el 24 de Febrero, pero esta
había terminado el contrato de trabajo el 22 de febrero. Pero si renuncia después de la
que entró en vigencia la ley cuando aún estaba vigente mi contrato, sí se aplica para mí
las cesantías, ya que aún no tengo una situación jurídica consolidada.

PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD
Corte genera un espacio para persona que está en una condición especial

Discapacidad moderada: a partir del 15%

Régimen
Servidores públicos De empleados
Públicos
DERECHO LABORAL

Servidores sector particular código sustantivo del trabajo

Empleados públicos: se nombran a través de actos administrativos,

resoluciones
Todos los que están contratados, normalmente pertenecen a la rama ejecutiva,
están definidos en la C.N son determinados por la ley

Trabajadores oficiales: son contratados mediante un contrato de trabajo. por

RG realizan tareas de sostenimiento o mantenimiento, labores del estado propio
de empresas, industria y comercio del estado EJ: el banco agrario por regla
general con trabajadores de oficina la excepción sería que hubiera un empleado
publico
Es discresional la contratación de un trabajador oficial, No es discrecional la
contratación de un empleado publico
Los trabajadores particulares son regidos por el CST

Art. 6 CST: Trabajo ocasional o transitorio:

Es aquel que ejecuta alguien y no dura más de 30 días, estas labores son extrañas o
ajenas a la empresa. NO se rige por la legislación laboral sino por la legislación civil.
Puede ser un contrato de obra, pero uno de obra civil. → La profesora dice que no es tan
rígido los 30 días.
No necesariamente cuando hay una prestación personal hay un contrato EJ: cuando voy
al medico el medico no me pide cesantías, la prima
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ej. La Universidad contrata a una persona para que limpie las ventanas. Este no tiene
que ver con la razón de ser o las labores propias de la Universidad.

¿a quién se aplica el CST? Art 2: A todos los trabajadores residentes en el territorio

nacional, esto quiere decir que a extranjeros que trabajan en Colombia (Tengan o no ahí
su domicilio) se rigen también por este código.

Si una persona trabaja para una multinacional, donde viaja constantemente de un país a
otro:
 Ius soli: Derecho de suelo: En donde se está realizando el contrato.
 Ius contractus: Da la libertad de aplicar la legislación según lo que diga el
contrato.

¿Cuál se emplea en Colombia? Antes de la CP 1991 Colombia tuvo una teoría de Ius
Soli, actualmente se utiliza el Ius Contractus → se debe tener relación con la labor
realizada.

“pleno empleo” se tienen los derechos reconocidos: Horas de trabajo, prestaciones

sociales, afiliación al sistema de seguridad social (Mínimos derechos).

Servidores públicos: Aquellos que tienen contrato con el Estado, “Régimen de empleados
públicos” Se clasifican

(1) Empleados públicos: Todos aquellos que están contratados en ministerios,

establecimientos públicos, que normalmente pertenecen a la rama ejecutiva. Son
determinados por ley, contratados a través de un acto administrativo “Resolución”. Por
RG a través de un concurso de mérito, pero también hay contratistas o trabajadores
provisionales para llenar cargos.

(2) Trabajadores oficiales. Por RG son los que hacen tareas de sostenimiento o
mantenimiento de los entes públicos, son propios de las empresas industriales y
comerciales del Estados, por RG en estas empresas hay trabajadores oficiales y por
excepción hay empleados públicos.

Son contratados mediante un contrato de trabajo. Los trabajadores oficiales los contratan
igual que un trabajador particular, a través de hojas de vida → es más discrecional.

Servidores del sector particular: están regidos por el “código sustantivo del trabajo”.

ART 7: Se une con el art 25 de la CN

1. A nadie se puede obligar a trabajar
2. El Estado no tiene que crear empleo necesariamente

Keynes: “Estado debe ser mayor generador de empleo” luego el estado tendría que adelgazarse
La economía siempre afecta el derecho laboral

No se puede presentar acción de tutela si terminan el contrato, a menos que esté en estado de discapacidad o de
embarazo, en ese caso debe haber estabilidad laboral reforzada.

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 ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Son elementos generales
• Capacidad
• Consentimiento
• Objeto licito
• Causa licita
Generales de cualquier contrato.
1. Capacidad → Es la posibilidad de obligarse en negocios jurídicos y realizar actos
jurídicos. En Colombia, la persona es capaz desde los 18 años. Desde el plano
internacional (convenios fundamentales: 138 y 182) en Colombia pueden trabajar
desde los 15 años.

Para que un menor de edad necesita un permiso de los padres y autorización del
ministerio de trabajo → Se expide un acto administrativo que da el permiso.

“Permisos especiales” Cuando son actores o modelos desde pequeños, los padres que
tienen la patria potestad son los que manejan los ingresos, cuando le incumplen sus
derechos quien tiene que hacer el proceso son los padres.

Acto jurídico Hecho jurídico

Involucra la voluntad de las partes ej. Sin voluntad ej. Nacer
contrato

2. Consentimiento → Es la voluntad, aceptación. En d. laboral se dice que el trabajador

no realiza un consentimiento como está expresado dentro de la legislación. Pero se
dice que los contratos laborales son contratos de adhesión para el trabajador (Porque
el trabajador no negocia el salario o las condiciones).

3. Objeto lícito → El objeto no puede ser ilícito, el objeto es el “Para qué lo contrato”.

4. Causa lícita → La causa es la finalidad. Que muchas veces la sabe el empleador,

pero no el trabajador. Si no tiene conocimiento puede exigir el salario y las prestaciones
sociales.

Antes cuando había causa u objeto ilícito no podían reclamar los derechos. Pero
actualmente si el trabajador desconoce que es ilícito, y el contrato de trabajo no verse
sobre un ilícito sí puede reclamar el salario y las prestaciones sociales.

“Contrato realidad” → Cuando se confirman los

Elementos Esenciales Del Contrato De Trabajo:

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1. Subordinación: Aceptar que hay una persona que puede dar órdenes, exigir
horarios.

Clases de subordinación: (1) Objetiva: Se encuentra en todos los contratos, tiene

que ver con el objeto del contrato (se rijan por la legislación civil o laboral) (2)
Subjetiva: Solo está en los contratos laborales, tiene que ver con el sujeto: Se le
puede disciplinar, hacer llamados de atención, que cumpla un horario.

2. Prestación personal del servicio: No puede delegar ese trabajo a otra persona.
3. Remuneración: Se le llama “salario” en el derecho laboral. Pueden ser honorarios

Elementos adicionales: (1) El objeto social de la empresa (y el contractual del

trabajador): A qué se dedica. Si se dedican al objeto social de la empresa, usualmente se
encuentra bajo un contrato de trabajo (2) La utilidad del negocio: Que la labor le de
ganancias a la empresa, ingresos.

Prueba testimonial: es la que demuestra el contrato de trabajo, son los compañeros de

trabajo los que pueden decir si se disciplinaba a la persona.
Ej. La profesora contrata a Luis para pintar su casa. NO sería un contrato de trabajo, esto
no le general lucro o ingresos, no hay “utilidad del negocio” ni tiene que ver con la labor
a la que se dedica la profesora, no se relaciona con el “objeto social”.

Si los contrata para hacer casas para vender, ya hay utilidad del negocio y objeto social.
Bajo un contrato de trabajo responde el empleador.

Hay contratos laborales que son contratos laborales de obra, pero también puede haber
contratos de obra que se rigen por la legislación civil.

Presunciones: los contratos verbales se presumen a término indefinido. (Presunción legal,

tiene prueba en contrario).

“Todo contrato laboral presume la existencia de una relación laboral.

Pero no toda relación laboral es un contrato de trabajo ”. → toda actividad
humana representa un trabajo, pero esto no quiere decir que esté regido por el CST. La
relación laboral es el género y el contrato de trabajo la especie. Porque la relación laboral
puede ser un contrato de trabajo, de prestación de servicio, de fiducia, de suministro en
las que hay siempre actividad humana. El contrato de trabajo es la especie, para que
haya contrato de trabajo se debe demostrar los elementos de subordinación, prestación
personal del servicio y salario o remuneración.

PRIMACIA DE LA REALIDAD: principio constitucional, realidad prima sobre las formas

Si el contrato fue verbal este debe probar los elementos
Socialización sentencias de contrato realidad:
Manejo de la carga de la prueba en un contrato realidad: (la prueba reina son los
testimonios). El trabajador debe probar que se cumplen los elementos para encontrarse
bajo un contrato de trabajo. El empleador debe demostrar que el contrato sí existe y no
es un contrato laboral. El trabajador ya no debe probar solo.

Artículo 22 CST “Definición” el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
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Artículo 23 CST “Elementos esenciales” (1) Subordinación (2) Prestación personal del
servicio (3) Remuneración

“Leyes de desconexión” no interferir con la esfera temporal cuando ya se acabó el

horario laboral. Esto se está discutiendo en Colombia para que a través de un proyecto
de ley pueda “desconectarse” a pesar de ser un alto ejecutivo. → Ya que es un abuso
frente a la relación laboral.

“Disponibilidad” Esto implica que se debe mantener en un perímetro en el cual debe

responder o atender. La CC dijo que esto se debe remunerar, ya que se está haciendo el
uso del tiempo de esa persona.

Artículo 24 CST “Presunción” toda relación de trabajo personal está regida por un
contrato de trabajo. → La “Subordinación jurídica” es la “subordinación subjetiva” Esta es
una presunción LEGAL, porque admite prueba en contrato.
OJO: se invierte la carga de prueba para el empleador, que debe demostrar que no aplica
la presunción.

Artículo 25 CST “Concurrencia de contrato” Aunque el contrato de trabajo se

encuentre involucrado o en concurrencia de otro u otros no pierde su naturaleza. → Una
misma persona tiene varias formas de contrato con el mismo empleador, una misma
persona tiene varias formas de contrato con el mismo empleador. Exige que sean
contratos regidos por las diferentes legislaciones

Ej. El que es gerente (Contrato laboral) y a la vez es socio (Contrato comercial), aquí hay
una concurrencia, esta exige que sean contratos regidos por distintas legislaciones.

Ej2. El que es docente (contrato laboral) y abogado de la misma universidad (Prestación

de servicios, legislación civil)

Artículo 26. CST “Coexistencia de contratos” un mismo trabajador puede celebrar

contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la
exclusividad. → Una misma persona tiene varios contratos, con diferente empleador.
Varios contratos

OJO: La exclusividad:
 Cláusula de exclusividad general: Esta cláusula implica que el objeto que realiza la
persona no vaya a interferir con otro, no puede estar en 2 lugares al mismo
tiempo.

 Cláusula de exclusividad:1 Hay funciones específicas que realiza con ese

empleador, y no puede contratar con otro empleador para cumplir la misma
función.

Artículo 27 CST “Remuneración del trabajo” todo trabajo debe ser remunerado. Ej
las iglesias

Artículo 28 CST “Utilidades y pérdidas” el trabajador puede participar de las

1
Esta es la exclusividad de la que habla el artículo 26 CST.
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utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas. →
“Irrenunciabilidad de derechos”

Las utilidades: el motivo real de la prima era que las empresas recibían utilidades y de
eso le dieran un poco a los trabajadores.

Artículo 29. CST “Capacidad”: tienen capacidad para celebrar el contrato individual de
trabajo, todas las personas que hayan cumplido 18 años.

Artículo 30. CST “Incapacidad”: Derogado a partir del artículo 238 del decreto ley 2737
de 1989 (Código del menor) Según CC SC-170/04 → BUSCAR REQUISITOS.

Artículo 31. CST “Trabajo sin autorización”. Si se estableciere una relación de trabajo
con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador
estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el
respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la
cesación de la relación y sancionar al empleador con multas.

INTERMEDIACIÓN LABORAL:
Tiene que ver con labores que son del objeto social, en Colombia solo le está permitida a
las E.S.T. (Empresas de servicios temporales), esta intermediación solo se da en ciertos
casos u eventos. Se presume que contratos verbales que son a término indefinido. Si
tiene que ver con labores del objeto de la empresa solamente
Todo contrato laboral presume la existencia de una relación laboral, pero no toda relación
laboral es un contrato de trabajo.
Contrato de trabajo: empleador y empleado crean una relación laboral
Relación laboral: vínculo entre el empleado y el objeto del contratado

• Cuando se tiene un reemplazo para vacaciones

• Cuando se tiene una licencia de maternidad
• Se aumenta la demanda en la empresa.

Esto implica que es por un tiempo determinado, en Colombia esta labor no puede ser por
más de 6m, renovable por 6m. Cuando pasa el año se dice que la labor es propio o
necesaria en la empresa.

No puede ser por más de 1 año, cuando se extiende es porque la labor es necesaria
dentro de la empresa.

ANTES las Cooperativas de trabajo asociado hacían intermediación laboral, aunque

estaba prohibido, la norma de la ley 1029 art. 36 estipuló que NO podían, antes se
multaba a las cooperativas, pero no a las empresas. Actualmente se multa a la
cooperativa y a la empresa que contrata servicios de intermediación a través de
instituciones diferentes a las E.S.T. que son las permitidas en Colombia.

TERCERIZACIÓN LABORAL:
Las labores que se tercerizan son aquellas que no tienen que ver directa o indirectamente
con el objeto social, por lo tanto, se pueden hacer a partir de cualquier entidad. ej. La
universidad contrata vigilancia, a través de empresas de vigilancia.
Labores que no tienen que ver ni directa ni indirectamente con el objeto de la empresa
por lo tanto puede hacerla a través de cualquier entidad

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“Subcontratación” → tiene que ver con el giro ordinario (objeto de la empresa), la
tercerización no. pero sí tiene que ver la intermediación laboral, ya que también trata el
objeto social.

Modalidades Del Contrato De Trabajo

Según su duración:
 Accidental ocasional o transitorio:
o Corta duración no superior a 30 dias
o Se realizan cuando el empleador o empresa necesita desarrollar actividades
distintas a su objeto principal
 Por duración de obrar
o Creado para ejecutar construcciones
o Dura lo que fura la obra o labor encomendada
o Es importante describir expresamente la obra o labor de que se trata

 Duración indefinida a término indefinido

o No hay termino exacto de terminación del contrato
o Todo contrato verbal se entiende que es a término indefinido

 A termino fijo, duración establecida en el tiempo

o Debe constar por escrito siempre, sino se entiende fue verbal a término
indefinido
o Tiempo máximo duración de 3 años y mínimo inferior a 1 año.
o Contrato inferior a 1 año se puede prorrogar hasta 3 veces si se superan las
3 prorrogas, la siguiente debe ser mínimo de 1 año

Según su forma:
1. Verbal: Hay una Presunción de que “todo contrato verbal se presume a término
indefinido”.

¿qué clase de contratos pueden ser verbales?

1. A término indefinido
2. Obra o labor. Por lo que dure la obra.

Si se quiere que se aplique la presunción legal. Hay que tener en cuenta que un
contrato de obra o labor dura expresamente por la construcción de la obra, AUNQUE sea
un contrato verbal. → Se desvirtúa la presunción.

2. Escrito:
¿Cuáles pueden ser escritos?
1. Contratos a término indefinido → se acaba cuando se terminen las causas que le dieron
origen
2. Contrato a término fijo → SIEMPRE debe constar por escrito, sino se presume que es
indefinido
3. Contrato de obra o labor. → regido por la legislación laboral, cuando esta por escrito se
debe especificar el objeto contractual. La labor para la que fue contratado
Cuando la obra va en un 80% la ley me autoriza para terminar unos contratos, la norma
me exige en las artes de la obra donde está ejecutando el trabajador, debe poner
carteles que informan que ya va más del 80% de la obra.

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Según su modalidad:
1. Contrato a término indefinido: art. 47 CST
 Termina cuando terminan las causas que le dieron origen.
 Es aquel cuya duración no está determinada a término fijo, ni está determinada por
la obra o la naturaleza de la labor contratada.
 El trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no
inferior a 30 días para que el empleador lo reemplace.

2. Contrato de obra o labor:

 Duran lo que dure la obra o labor.

Obras Obras
horizontales verticales
Carreteras y Edificios, casas.
puentes

 El regido por la legislación laboral tiene características:

• (1) En obra vertical: Cuando está por escrito debe decir para qué obra o
labor se está contratando “objeto contractual” OJO: se debe especificar
etapas y labores dentro del contrato (para poder despedir a las personas en el
transcurso de la obra cuando ya no se necesiten → la ley autoriza que cuando
ya obra ya está 80% completado, se puede despedir). Si no están estipuladas
las etapas se deberá pagar una indemnización.

En las partes de la construcción o obra se deben poner avisos que deben

contener que va más del 80% de la obra.

• (2) En obra horizontal: Se estipula que x personas se encargan de x km,

pero si se deja abierto y se dice que se contrata hasta el final de toda la obra,
no se podrá despedir al trabajador hasta que finalice la obra.

“obra civil” la que tiene que ver con cemento, usualmente los puentes y
carreteras son de obra civil. Aquí se necesitan ingenieros civiles.

 Los contratos de “Labor” se refieren a una tarea específica que no tiene que ver
con la parte de construcción. Ej. lo contratan para traducir unos libros. Entonces la
labor se acaba al terminar la traducción. → Finaliza cuando se termina la labor para
la cual fue contratada.

3. Contratos a término fijo art. 46 CST

 Siempre debe constar por escrito.
 Su periodo inicial no puede ser superior a 3 años. Su periodo mínimo es de 30 días.
 El contrato a término fijo NUNCA se convierte en uno a término indefinido.
 El contrato puede renovarse por el mismo tiempo (O un tiempo menor). Por lo que
puede renovarse indefinidamente.
 ¿Cuándo acaba? La norma dice que para poder terminarlo se debe dar un preaviso
con 30 días de anticipación. De lo contrario, se considera renovado
automáticamente. → (excepto en los que tengan duración de 30 días).

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 Se vence el 31 de diciembre, se debe mandar como máximo el 30 de noviembre
(Se notifica ese día).

 La indemnización en contrato a término fijo son los salarios que faltan para
completar el término pactado.
 Los contratos se pueden prorrogar por un tiempo igual o menor.
 Los contratos a término fijo inferiores a un año, después de su tercera prórroga, su
renovación no podrá ser menor a un año.

EJ: Un contrato de 3 meses

1/01/18 31/03/18 periodo inicial

1/04/18 30/06/18 primera prorroga
1/07/18 30/09/18 segunda prorroga
1/10/18 31/12/18 tercera prorroga
1/01/19 31/12/19 ya es de 1 año

Renovación firma
La prórroga puede ser automática
El aviso no se necesita en contratos que duren 30 días
Contrato se puede prorrogar por el mismo tiempo o por un tiempo inferior
ART 45 CST: duración el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado,
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional

ART 46 CST: contrato a término fijo

ART 47 CST: duración indefinida

Periodo de prueba
1. Siempre debe constar por escrito. (No necesariamente debe estar dentro del contrato)
2. Su periodo máximo es de 2 meses.
3. Cuando el contrato a término fijo menores a un año el periodo de prueba no podrá
ser superior a 1/5 parte del contrato. Y en todo caso no puede superar 2m.

Cuando se pacta en días es diferente a cuando se pacta en meses.

Meses 30 días y año 360 días

Los meses multiplicado por 5, es decir un ejemplo 3 meses x 5 es igual a 15 días de
prueba
Cuando es pactado en días aplico la quinta parte del número de días, ejemplo el contrato
empezó el 01/01/18 se suma 30 días de enero, 28 días de febrero, 31 días de marzo igual
a 90 días, 90 dividido en 5 igual a 18 días de periodo de prueba

Empresa de servicios temporales (EST)

Aquella que contrata la prestación de servicio con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades
La EST tiene calidad de empleados para las personas naturales contratadas.
1. La tercerización laboral son labores que no tienen que ver ni directa ni
indirectamente con el objeto que desarrolla la entidad.
2. La intermediación laboral son normalmente labores que se desarrollan dentro de
empresa o entidad y que son de los objetos directos o indirectos de la entidad.
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3. Los únicos que pueden realizar intermediación son las E.S.T.
4. Las EST pueden realizar ciertas labores en ciertas condiciones. Hay unos requisitos
para realizar la intermediación:
 En periodos de tiempo donde exista que se aumentó la producción, reemplazar
vacaciones, licencias.
 Para que se pueda realizar un contrato con una EST no podrá durar más de 6m.
prorrogables por otros 6m.

En Colombia las empresas contrataban trabajadores por un largo tiempo y lo cambiaban

de una EST a otra, la CSJ se ha pronunciado al respecto, explicando que NO se puede,
aunque la persona cambie de EST.

Cuando se contrata directamente a un trabajador, (A través de contrato de trabajo), se le

dan a la persona todas las prestaciones sociales. Cuando se contrata a una persona a
través de una EST,
Empresa de servicios
temporales (EST)

Empresa Trabajadores en
usuaria (E.U) misión (TM)

 Trabajadores de planta: Los que laboran dentro de

la EST.
 Trabajadores en misión: Se envían a una empresa a realizar x labor.

Entre EST y TM hay un contrato laboral, regido por la legislación CST. solo se celebran
contratos de obra o labor. ¿Quién le paga el salario al TM? La EST.

Entre la EST y la EU hay un contrato civil o comercial en el que la EST se compromete a

enviar trabajadores
¿qué le delega la EST a la EU? El elemento de la subordinación. “Subordinación
delegada” pese a que al TM le paga la EST, la EU le puede dar las órdenes
correspondientes al objeto contractual. OJO: esta subordinación es solo para el objeto
contractual que existe entre la EST y la EU.
Si la EU modifica el objeto contractual, el TM terminaría teniendo un contrato realidad con
la EU porque esta modificó el objeto contractual.

Aquí por RG no habría la figura de solidaridad siempre y cuando se desarrolle conforme a

la ley en contrato entre la EU y la EST, hay solidaridad cuando:
 Se cambia el objeto contractual.
 Se infrinja la norma legal del año.

Porque son los únicos a los que se les permite intermediación, así el objeto de la entidad
tenga que ver con lo que realiza el TM.

Artículo 32 CST. “Intermediario” es una persona que puede llegar a tener o no una
responsabilidad frente a las personas que contrata, el simple intermediario actúa como
una bolsa de empleo, él pone en contacto al trabajador con la empresa que lo necesita.
OJO: El intermediario no tiene responsabilidad, pero si no se anuncia su calidad sí se tiene
responsabilidad.

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Entre EU Y EST no habría solidaridad siempre y cuando se desarrolle conforme a la ley el
contrato entre ellas dos

Contratista independiente:
Es una persona que tiene plena autonomía (administrativa, de personal y financiera) los
que tienen que ver con la tercerización laboral, aquí está la figura del contratista
independiente ej. Vigilantes que contrata la U. Sería un contratista independiente frente
al usuario del servicio ej. Cuando pido un Uber.

Ej1. Profesora contrata a Luis y Luis a miguel. (No tiene que ver con el objeto social de la
persona) Si algo le pasa a miguel, el responsable es Luis. Luis sería un verdadero
contratista independiente, y NO hay solidaridad.

Ej2. Profesora contrata a Luis y Luis a miguel (Tiene que ver con el objeto social de la
persona). Ahí Luis sería un subcontratista, él a su vez contrata a varias personas (miguel),
¿en este caso es un contratista independiente? NO, porque la profesora como beneficiaria
obtiene beneficio y utilidad, entonces si algo le sucede a miguel la profesora tendría que
responder: Sí habría solidaridad.

Hay “Subcontratistas”, estos sí pueden tener solidaridad. Con el dueño de la obra. Esto
se da cuando el objeto es el mismo. Esto implica que el beneficiario tiene que ver con
lo que desarrolla, porque tiene que ver con el objeto social.  Si no tiene que ver con el
objeto social no se es responsable, es decir, no hay solidaridad.
IMPORTANTE
 En la EST se da la subordinación delegada, en los contratistas independientes o
tercerización NO hay subordinación delegada.
 Subcontratista. Tiene mucho que ver con la figura de las EST, en algunas ocasiones
hay una responsabilidad de E. usuaria y E.S.T frente al trabajador.
 La EST no tiene por RG ningún tipo de solidaridad por la empresa usuaria. A MENOS
QUE se modifique el objeto de contrato.
 Entonces la empresa usuaria desvirtúa el contrato y se vuelve verdadero
empleador.

“Culpa patronal” art. 216 CST

Ej. La empresa contrata a un señor para manejar una tractomula, donde transportaba
una cama baja. Cuando iban en camino, llovía y ocurrió un accidente. Donde muere. La E.
usuaria dijo que fue culpa de él pues no tomó las precauciones, pero ellos tenían que
vigilar que cumpliera con todas las protecciones. NO CULPA EXCLUSIVA DE LA VÍCTIMA. La
empresa Usuaria se condenó a pesar de que estaba a través de una EST.

TODO el salario y las prestaciones la paga la EST, los riesgos laborales los debe regular la
empresa usuaria.

Cuando no es a través de ETS, sino que se contrata a un subcontratista (que

normalmente es una persona natural) la norma expone que si el OBJETO que realiza tiene
que ver con lo que realiza quien presta el servicio, habrá responsabilidad.

Los simples intermediarios solo hacen el contacto entre alguien que necesita el trabajo, él
debe señalar que es un simple intermediario. Aquí están por ej. Las bolsas de empleo.

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Art. 42 “la certificación del contrato”  es una de las oblig. Del empleador. Cuando
el empleador se niega, se puede hacer un d. de petición (d. Fundamental) para que se dé
copia del contrato o certificación laboral. Si no lo responde, se puede tutelar porque es d.
fundamental, para que el empleador se pronuncie de fondo: esto implica que o entrega el
contrato o da certificación.

Art. 43 CST “Cláusulas ineficaces” no producen efecto lo que disminuya la condición

del trabajador. No se pueden modificar las condiciones de trabajo (para desmejorarlas),
excepto a través de la “revisión del contrato”.

“Otrosi al contrado de trabajo” se autoriza al empleador a hacer una revisión del

contrato por revisión económica en la cual el trabajador acepte que se disminuya el
trabajo, donde sí habría un acuerdo válido.

IUS VARIANDI:
Es una potestad que tiene el empleador para cambiar o modificar las condiciones del
contrato en ciertas circunstancias, no puede vulnerar los D. del trabajador.

Los cambios pueden ser (1) positivos o (2) Negativos para el trabajador.
Ej. Una persona era el gerente nacional (de Colombia) de una multinacional, desde la
empresa en Francia le comunican que va a ser el gerente financiero, sigue ganando 30
millones de pesos. ¿hay una desmejora? SÍ, del rango laboral. Pero ganaría lo mismo
trabajando menos. Entonces depende de cómo lo vea la persona.

Art. 44 “Cláusula de no concurrencia” un trabajador se oblig. A no trabajar en

determina actividad o prestar servicio a los “enemigos” del empleador.
La “coexistencia” implica trabajar con varios empleadores a menos que exista “cláusula
de exclusividad”, que es algo que paga el empleador. “cláusula de confidencialidad”
reservas de info. De la empresa, tienen hasta consecuencias penales

Art. 45 “duración” puede determinarse por tiempo determinado, indefinido, ocasional,

transitorio (…)

Art. 46 “Contrato de término fijo”. Debe constar siempre por escrito. Duración no
superior a 3 años. (…)

Art. 47 “duración indefinida” 1. El no estipulado a término fijo o no determinada por la

naturaleza de la labor contratada es contrato a término indefinido. Tiene vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen. El trabajador puede darlo por
terminado con aviso de 30 días antes para que el empleador lo reemplace.

Art. 50 “Revisión” todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Sino conocen ambas
partes de tales alteraciones, le corresponde al d. de trabajo decidir sobre este.

OJO si las partes no están de acuerdo en la revisión del trabajo, la justicia ordinaria
laboral (jueces laborales) deciden al respecto.
Suspensión del contrato de trabajo.
A partir del art. 51 al 54 del CSJ.
¿qué quiere decir que se suspende? Que se suspenden los efectos jurídicos del
contrato por un tiempo determinado, esto conlleva:
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  El empleador deja de pagar salarios
 El trabajador deja de prestar el servicio.
 No se ha acabado el contrato de trabajo.
 Regla general, debe continuar haciendo aportes a pensión y salud

Causales: son taxativas, están en el CST art. 51

De la causal 1 a la causal 3, exige un permiso del Ministerio de trabajo.

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

Fuerza mayor Caso fortuito

Situación externa Conducta Humana
 Un temblor causa la muerte de  Un incendio que se genera
mucho ganado. dentro de la empresa.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.

Para que se suspenda, debe no haber otra persona que sepa del manejo de la
empresa.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento

o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la
solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

Lo máximo que se puede suspender: 120 días.

Razones: técnicas o económicas.

Suspensión es debida a una falta disciplinaria. Esta suspensión también se

descuenta.  Cuando un trabajador es suspendido disciplinariamente, no se le
paga el domingo.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6m después de
terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a
sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
OJO: este acto no debe ver con la empresa.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. (Cuando se declara ilegal).

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 En este caso no se les paga salario a los trabajadores.

Art. 52 CST. Cuando cesa la causal de la suspensión, el empleador debe convocar a los
trabajadores para que se presenten a laborar. Si estos no se reintegran o reincorporan en
los 3 días siguientes, se puede entender que el trabajador ha dado por terminado el
contrato.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo: Art. 53 CST.

 Cesación de la prestación del servicio por parte del trabajador
 Cesación de remuneración por parte del empleador.
 Aportes al sistema de seguridad social. Por RG el trabajador debe continuar
haciendo los aportes a
* Pensiones
* Salud

Excepción: Solo hará aportes a Riesgos Laborales (RL), cuando en la empresa

exista un sindicato, y de aquellos trabajadores que sean directivos sindicales
(normalmente son 10 personas)  Cuando hay un cese de actividades o
suspensión del contrato de trabajo, estos siguen cotizando.

La ley considera lo que pase con los sindicatos y directivos como un accidente
de origen laboral.

“Buena fe” (Art. 55 CST) es un principio de rango constitucional. El art. 65 CST habla de
la “mala fe del empleador”, que se presume cuando al momento de la terminación
del contrato si el empleador no le paga salarios y prestaciones se verá inmerso en una
sanción que es 1 día de salario por cada día de atraso.

Art. 56 CST. Obligaciones de las partes en general:

Empleador:
 Protección
 Seguridad
Trabajador:
 Obediencia
 Fidelidad.
TAREA:
 Art. 57 al 60 CST.
 Obligaciones que tiene el trabajador y empleador.
 C-930/2009  Calamidad doméstica.
 Ley 1280/09

¿quién paga la licencia de luto?  se tienen 5 días hábiles. Si la madre muere HOY,
empiezan a contar desde mañana. Entonces se tiene derecho a 5 días. Se da el
CERTIFICADO DE DEFUNCIÓN, que se tiene 30 días. Pero si son 5 días ¿a partir de
cuándo se tiene d. a la licencia? La Universidad trabaja de lunes a viernes,
entonces sería “martes, miércoles, jueves, viernes, lunes”. ¿quién paga el sábado
y el domingo? Porque la Universidad paga 5 días hábiles: ¿si el sábado y el
domingo NO es hábil quién paga esos días? ¿La universidad? ¿La EPS?

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Art. 57 CST Obligaciones.
1. Entregar todo lo que necesite el trabajador (herramientas de trabajo) y lo
que le haga falta para realizar la labor para la que fue contratada.
Elementos adecuados de protección para su trabajo.  Art. 216 CST
“Culpa patronal” si no se suministra los elementos adecuados al
trabajador, responde por la culpa de lo que suceda al trabajador.
2. Prestar primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad: deberá
mantenerse lo necesario según autorización de autoridades sanitarias
(Norma aplicable para cuando hay 10 o más trabajadores).
3. Pagar la remuneración pactada en periodos (Semanal, quincenal, mensual)
y tiempos convenidos.
4. Guardar respeto a la dignidad personal del trabajador, creencias y
sentimientos
5. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y
que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de
trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.  EL
EMPLEADOR NUNCA PUEDE DESCONTAR ESTO DEL SALARIO.
6. Dar al trabajador lo que solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico.  cuando un trabajador ingresa normalmente a la
empresa se le hace un “examen medico de ingreso” para mirar las
condiciones en las que llega. Se manda una carta para que dentro de los 5
días siguientes se haga otro examen médico de egreso. Si el trabajador no
va, se considera que renunció a esto.
7. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente.
8. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
 Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada
por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no
incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá

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 demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,
dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
 Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la
licencia remunerada  de forma tal que empiece a disfrutarla de manera
obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha
probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado
médico

Están establecidas como las formas en las cuales el empleador puede hacer uso
del elemento de subordinación. Porque dice qué puede llegar a infringir el
trabajador y mediante de qué se puede entrar a imponer una sanción.

LICENCIA DE LUTO
Se establece que cuando a un trabajador, se le muere un familiar se le da 5 días
hábiles. Para esto hay unos requisitos
 Certificado de defunción: 30 días para enviarlo  los primeros 5 días los
paga el empleador. ¿él está obligado a pagar los días NO hábiles? SÍ, porque
está justificada la ausencia. Los dominicales y festivos solo se descuentan
cuando NO hay justa causa.
 Este se da hasta el 2do grado de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil.  Esto se demandó ante la CC y se determinó que era
“exequible condicionada” entendiendo que se tenía en cuenta también el
2do grado de parentesco civil

LICENCIA DE MATERNIDAD: 18 semanas, salir con 2 semanas de anterioridad, es

obligatorio que salga con 1 semana de anticipación, obligación de empleador y
trabajador, cuando son 2 bebes la licencia se amplía a 20 semanas

Art. 58 CSJ Obligaciones especiales del trabajador

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes,
según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.

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 6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una
semana antes de la fecha probable del parto.

 Desde aquí son clases dadas por monitores.

CONTRATO DE APRENDIZAJE. Ley 789 de 2002
En este contrato se ven dos partes:
 Lectiva: se paga un 50% del SMLMV  Se paga salud
 Práctica: Se paga un 75% del SMLMV  Se paga RL
En algunos casos la ley establece que podrá ser del 100%
 Cuando el desempleo del país sea menor al 10% el año anterior.
Capacidad para hacer este contrato:
 Mayores de 14 años siempre que hayan terminado sus estudios.
 Se rigen por las normas del CST
Forma:
 Obligatoriamente debe constar por escrito  si no se pacta por escrito se
regirá por las normas de un contrato de trabajo.
Obligaciones del empleador: suministrarle los medios necesarios para
desarrollar su obligación
Obligaciones del trabajador: Responder con sus obligaciones y asistir
rigurosamente a los cursos o la enseñanza que tenga.

Esto es FACULTATIVO, pero la ley establece que en los casos en que tenga
trabajadores igual o superior a 15 trabajadores deberá contratar aprendices (Por
cada 15 trabajadores un aprendiz). Si no, debe calcular la cuota que gastaría en
ellos y los destina al Estado para que vaya al SENA o instituciones pública.
Usualmente son: obligatoriamente deben ser reconocidas por el estado
 Universidades
 SENA
 Instituciones
OJO
* Si se pacta por 3 años, los 3 primeros meses son de prueba y se rige por las
normas del CST.
* Si el aprendiz está en estado de embarazo, el contrato de aprendizaje no
finaliza.
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REQUISITOS
 Nombre de la empresa
 Nombre del aprendiz (datos, identificación)
 Término de la duración
 Obligaciones y derechos que tiene cada parte
 Causales de terminación
 Firmas de los contratantes.
 El monto (apoyo económico)
EFECTOS
 3 primeros meses hay un periodo de prueba
 Cuando finalice el contrato de aprendizaje deberá reemplazarlo otro de la
misma institución.

Reglamento interno del trabajo

Historia. Inició como “reglamento del taller”, el patrón imponía unilateralmente
las medidas y lineamientos, era la primera medida en que se regía toda la
actividad judicial. Con esto se generó la “jerarquía laboral”.

 La Revolución industrial dio origen a lo relacionado con exportación de

mano de obras, donde se sometió a los individuos a malos tratos, ya que
regía la voluntad del patrón. Aquí se vio el Taylorismo: distribución social del
trabajo. Fordismo: distribución en cadena. Y estas se reglamentaban para
que existiera un orden.
 Código Fabril: es la referencia más antigua del reglamento del trabajo,
incluía sanciones económicas.

 Edad moderna
- Escuela intervencionista: el estado debe intervenir en la actividad
comercial para regular de mejor manera lo relacionado con el mundo del
capital
- Escuela socialista: hay un capital y d. económico, pero lo importante no
es como llegar al dinero sino quien lo produce
Ambas escuelas coinciden en que se debe mejorar las condiciones laborales

 Religión: adopto una actitud de condena sistemática de todas las

tendencias que pretendían imponer límites a la libre exportación del trabajo
ajeno.
 Siglo XX. Imposición unilateral de las condiciones de trabajo.
 Tratado de Versalles: 1919 finalizada la 1 guerra mundial, el d. del
trabajo adquiere respaldo internacional con la creación de la OIT: no están

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 únicamente a organización a nivel internacional sino involucrados en todo el
mundo laboral.

¿qué es? un documento que regula las relaciones internas de trabajo (las
básicas) por RG regula aspectos como sanciones, horarios, tipos de permiso. Este
reglamento cuando se genera es de carácter obligatorio para los trabajadores,
está vinculado siempre al contrato de trabajo: se inscribe de manera automática
al tener el contrato de trabajo. Se encuentra en los Art. 104 al 120 CST.

¿Qué tipo de empresas tienen reglamento interno de trabajo? Si es

comercial, con mínimo 5 trabajadores permanentes debe tener. Industrial minino
10 de carácter permanente. Agrícola, granadera o forestales mínimo 20
trabajadores permanentes.

Sentencias: C-593/2014 LEER (Art. 115). Requisitos para la imposición de

sanciones disciplinarias
 Publicidad: es un factor importante, (1) publicidad legal: Toda la
comunidad de trabajo esté enterada del proceso y que la persona a la que
se le sanciona sepa la causa, quién lo sanciona, el tiempo de sanción. (2)
publicitario.
 Debido proceso: tener una defensa.
 Proceso breve y sumario: hay casos en que un proceso de sanción que
debería durar una semana dura 6m y esto es malo para la 😊 porque
durante este tiempo no recibe el salario.
Contempla las sanciones.
1. Llamado de atención, según la conducta del trabajador, se anexa a la hoja
de vida del trabajador
2. Multas, art 113 CST en caso de que llegue tarde sin excusa hasta la quinta
parte del SMLMV
3. Suspensión de labores: según la actuación del trabajador primera vez 8
días, segunda vez 2 meses
C-934/2004 habla de la subordinación, elemento que hace factible la sanción.
Permite la creación y aplicación del reglamento de trabajo.

 DESDE AQUÍ VOLVIÓ DIANA.

Reglamento interno de trabajo (R.I.T.).

¿quién lo hace? La empresa, es una decisión unilateral. La única parte que debe
consultarse con los trabajadores es el régimen disciplinario, se socializa con ellos
para mirar y establecer cómo se van a manejar las fallas. En le SC-593/14,
establece la “doble instancia” no se puede sancionar al trabajador sin darle la
oportunidad de que apele la sanción. Entonces en el RIT se debe estipular quién
sanciona y quién conoce de la sanción para no vulnerarle al trabajador el debido
proceso.
Art. 29 CP: “debido proceso”.

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La parte de las faltas disciplinarias es muy importante, ya que cuando se
quiere sancionar a un trabajador la falta debe estar tipificada, debe estar en el
reglamento. Debe ser (1) lógica (2) depender del objeto social de la empresa: es
diferente que un profesor fume en clase a que se fume en una gasolinería. (3)
Estar catalogado como levísimo, leve o grave.  dependiendo de la falta.  de
esto se elabora un acta.

En el RIT debe discutirse lo relacionado a acoso laboral: en un capítulo especial.

Con esto se necesita nombrar a un comité de convivencia que es el 1ero al que se
interponen las quejas de acoso laboral (tanto en el área privada como en el área
publica) si no se está de acuerdo con el comité, si es privado se pone la queja en
el ministerio de trabajo. Si es empleado público se pone la queja en la
procuraduría.

Para que se apruebe un reglamento. Antes de la Ley 1429 de 2010, era

aprobado por el ministerio de trabajo, desde la L1429/10 la aprobación les quita
garantía a los trabajadores. En el mismo reglamento interno causa de ineficacia
de cláusulas que atenten contra la ley, jurisprudencia o trabajadores. Pero
algunas cláusulas igual las violan. ACTUALMENTE el RIT no tiene ningún tipo de
aprobación formal.

 Esto se envía a los trabajadores o se socializa en otra reunión la

TOTALIDAD del reglamento, donde ellos tienen 5 días para hacer
objeciones a este reglamento. Si se hacen correcciones se publica
nuevamente y la vigencia de este reglamento inicia a los 15 días
siguientes de que haya quedado “limpio” “socializado”.  Si el
reglamento sale el 31 de mayo, 15 días para las correcciones y 15 días de entrada
en vigencia, entra en vigencia el 1 de julio.
Cuando se aplica la sanción disciplinaria, cuando se va a citar a una 😊 porque
para la empresa hubo uno falta (1) Garantizar el derecho de defensa (2) cuando
se llame a descargo se debe decir los motivos por los cuales se le está llamando,
para que de las justificaciones correspondientes  esto se hace a través de una
notificación. Si en la empresa hay sindicato, se dice que podrá acompañarse de 2
representantes sindicales. Y si no hay sindicato, de dos compañeros de trabajo.
Dice causas, fechas y horas en que se reciben los descargos.

Art. 115 CST. La CC establece como principio constitucional el d. de defensa por lo

que todas las empresas deben garantizarla a los trabajadores y esto debe quedar
establecido en el reglamento del trabajo.

SALARIO / REMUNERACIÓN.
Es el pago por el servicio que presta el trabajador, se supone que es un “acuerdo”
entre el trabajador y el empleador. Pero realmente los contratos de trabajos, el
elemento general “consentimiento” está dejado al lado, ya que son contratos de
adhesión en su mayoría.
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El salario tiene muchas connotaciones: “Factor prestacional” con esto se liquidan
cesantías, intereses, primas, prestaciones.

El salario siempre remunera el servicio, por lo que siempre que un pago le está
remunerando directamente un servicio, el pago es un salario.

Viáticos. ¿cuándo son factor salarial y cuándo no lo son? Cuando son

PERMANENTES, la norma expone que la parte que remunera: alimentación y
hospedaje siempre serán salario. Transporte y gastos de representación NUNCA
son salario.

Propinas. Las propinas NUNCA son salario.

Desalarizacion: factores que se dejan por fuera del salario.

Es diferente la bonificación a la comisión

Salario
A partir del art. 127 CST
El salario es el tercer elemento del contrato, que consiste en el pago que se hace
a alguien por la prestación de un servicio. La palabra “remuneración” puede
recibir diferentes nombres. “salario” cuando se paga por periodos superiores a 7
días, cuando se paga diariamente o hasta 7 días se llama “jornada”.

El jornal se puede pagar diariamente o en periodo de 7 días máximo al trabajador

Los -jornaleros- son personas que se mueven mucho por ej. Cuando hay
cosecha, se denominan “trabajadores estacionarios” porque van donde se
está dando la cosecha. Esta remuneración les paga el servicio que hacen.

Para liquidar prestaciones sociales se toma el 100% del salario, se pague en

efectivo o en especie.

 Salario en especie: siempre es tenido en cuenta para liquidar

prestaciones sociales y vacaciones porque hace parte directa de la
remuneración que recibe el trabajador. Esta remunera o paga el servicio al
trabajador.

Parte del salario de las empresas, quieren tomarlas como factor no salarial para
(1) no pagar en prestaciones sociales (2) no hacer aporte a seguridad social.

La remuneración es el género y el salario es la especie. La remuneración es

todo lo que recibe el trabajador, pero el salario es la base que se tiene en cuenta
para poder liquidarle todos los créditos laborales al trabajador.

¿Cuándo algo es salario y cuándo no lo es?

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  Cuando el dinero lo que hace es remunerar de manera directa el servicio
que presta el trabajador, siempre será salario.
 Cuando esa remuneración sea constante o permanente, es salario. Ej. “Se le
da una bonificación no constitutiva de salario, de 500.000 mensuales
entregados por productividad” cuando se habla de “productividad” implica
que el trabajador para ganarlo debe trabajar más, automáticamente esto
tiene que ver con labor que presta.  las comisiones son factor salarial, no
se debe pagar las prestaciones sociales solo por el salario.

Comisiones: algunas remuneraciones no tienes que tenerse en cuenta para el

factor salarial. Ej. a un trabajador se le paga como salario base un millón 1% por
comisión en venta 1% por comisión en recauto. Y firma que estas comisiones no
serán factor salarial. Lo que implica que lo que gane por comisiones no se le tiene
en cuenta el día de la liquidación de las prestaciones sociales.

Esta remuneración es directa. Ingresa al patrimonio del trabajador derivado de un

trabajo que está haciendo, lo que implicaría que la suma sí es salarial.
 Cuando es de vendedores, las comisiones SIEMPRE son salario.

 Los d. laborales son de orden público, lo que implica que no se puede cambiar.

Art. 127 CST Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
 Un salario Fijo es aquel que se le da al trabajador todos los meses.
 Un salario variable es aquel que se compone por el salario fijo o “salario
base”, pero, además, trabaja horas extra, dominicales, festivos, tiene
comisiones o bonificaciones sobre sueldos. Sumas que pueden hacer parte
del factor salarial.

Art. 128 CST No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador (es decir, es una potestad o
facultad del empleador, donde además de pagar el salario, le da más dinero).
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. (pero estos beneficios no
tienen nada que ver con el trabajo, sino que son como un premio a su labor).

Art. 129 CST salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como

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contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.
Art. 130 CST VIÁTICOS. Es aquello que yo le entrego al trabajador para que
pueda realizar una actividad. Dentro de esto se tienen diferentes ítems (1)
transporte (2) alojamiento (3) alimentación (4) gastos de representación.
 Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento.  La RG es que los
viáticos no constituyen salario, pero constituyen trabajo cuando son (1)
permanentes (2) Cubren manutención (alimentación) y alojamiento. OJO: la parte
de transporte y gastos de representación NUNCA serán salario.
Ej. una persona viaja mucho por su trabajo. Cuando se le entrega el dinero a un
tercero, por ej. un proveedor que se encarga de la manutención y el alojamiento
entonces ya no sería salario. El problema está cuando el dinero se le entrega al
trabajador, ya que aquí sí podrían entrar como salario o tenido en cuenta como
factor salarial.

Art. 131 CST. PROPINAS. (1) Las propinas que recibe el trabajador no constituye
salario. (2) No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo
que éste reciba por propinas.

Art. 132 CST FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. Se puede convenir un trabajo

y convenir cómo pagarlo. ¿Qué es el salario por unidad de tiempo? Que el trabajador
cumpla específicamente con unas horas laborales. La norma expone que si el trabajador
labora 48h a la semana no se le puede pagar menos del salario mínimo. ¿qué pasa si se
estipula por unidad de obra? Normalmente en los contratos de obra se paga por lo
que hace el trabajador. Por RG en los contratos de obra o labor se paga por tarea.

Los contratos de obra también pueden ser por unidad de tiempo, porque cuando se paga
por unidad de obra NO se puede exigir horario, aunque sea un contrato trabajar.
TAMPOCO se puede exigir el pago de horas extra. Ej. “mínimo al día usted debe hacer 7
unidades”. Cuando se paga por unidad de tiempo, esto se da en el sector de la
construcción. Son contratos de obra o labor que se pagan por unidad de tiempo.

SALARIO INTEGRAL: compone el salario fijo o base más horas extras, dominicales,
bonificaciones, sobresueldos.
Este debe ser pactado por las partes y quedar especificado en el contrato en una
cláusula, de lo contrario se presume que es ordinario o normal. Para estipular un salario
integral este no puede ser menor al 10smlmv más un 30% que sería un factor
prestacional.  es decir, un 13smlmv (incluye 10smlmv + factor prestacional).
No se puede pactar un salario integral por debajo del valor de 13 SMLMV
Este 30% le remunera al trabajador todos los trabajadores: (1) Cesantías (2) intereses de
cesantías (3) prima de servicios. NO LE REMUNERA ni vacaciones ni las indemnizaciones.

Para el pago o aportes al sistema de seguridad social (salud, pensión riesgos) serán por el
70% de los 13smlmv, esto es 10smlmv.

¿qué cubre el salario integral? Cesantías, intereses de cesantías y primas de servicio.

Supóngase que se recibe un salario de 12 millones.
 Cesantías: 1 salario anual o proporcional: si se trabaja todo el año (1 enero a 31
dic) y se gana 12 millones, el valor de sus cesantías es de 12 millones.

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  Intereses a las cesantías: 12% anual: si la persona se paga 12 millones de
pesos, se ganará 1’440.000
 Primas de servicios: una en junio y una en diciembre, ambas equivalen a la
mitad del salario. La prima de junio 6 millones y la prima de diciembre 6 millones.

Para saber si es posible pasar a salario integral, lo primero es saber que 13smlmv son:
10’764.000.  la norma expone que se debe determinar el valor del salario y el 30% de
las prestaciones (factor prestacional).

Se le paga a un ejecutivo 12millones de pesos, y se quiere que este sea el salario

integral. ¿cuánto se le paga en salario ordinario y cuánto en prestacional (para cumplir el
30% de las prestaciones sociales)?
 Factor salario ordinario: mínimo 8’281.160 (que es la suma de 10smlmv)
 Factor prestacional: no menor al 30% de la suma de 10smlmv. Esto es 30% de
10smlmv: 2’484.348
En total, lo mínimo que se puede pagar en un salario ordinario es: 10’765.508 (salario
ordinario + factor prestacional).

Pero la persona se gana en el total 12 millones, entonces hay que hacer una operación
con la cual le afecta el salario al trabajador.
Se toman los 12 millones de pesos
1. Primera opción: se le resta el 0.7 y lo que se quede es la diferencia para el
factor prestacional (esto es, el 30%).
12’000.000 x 0.7 = 8’400.000 menos 12’000.000 = 3’600.000  este sería el
factor prestacional.
Como salario se le pagaría 8’400.000 como salario ordinario.

¿cómo se le arma a esto un factor de desalarización? (1) páguele

8’400.000, y como factor prestacional (cuando la norma art. 132 CST expone
que el 30% de la cuantía de 10smlmv: 8’281.160, no expone que debe ser el
30% del factor ordinario). Por lo que de factor prestacional 2’484.348.
Entonces se le paga 10’884.348 (Le paga factor prestacional + salario
ordinario). Pero como le pagan la totalidad de 12’000.000, La desalarización
sería de 1’115.652.

Ley 1393 art. 30: se puede desalarizar hasta el 40% de la remuneración total
del trabajador. Esto es el salario ordinario, que en este caso es 8’400.000: esto
es una interpretación que se ha dado de la parte tributaria. Entonces el 40% es
3’360.000.
1. El monto del salario que se puede desalarizar es 3’360.000
2. En el ejemplo, se puede desalarizar 1’115.652, ya que es inferior al 40% del
salario ordinario.

S= 8’400.000
FP= 2’484.384
AFC2= 1’115.652
Total= 12’000.000

Cuando faltan 10 años para la edad pensional se necesitan cotizaciones más altas, pero
cuando le faltan más de 10 años lo importante es el flujo de efectivo. Entonces la
2
Ahorro al fomento de la construcción. (también se puede desalarizar pagando medicina prepagada, auxilio educativo).
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desalarización no se recomienda cuando la persona está a 10 años aprox. De pensionarse
porque puede afectar su mínimo vital. La desalarización les sirve a personas jóvenes
porque (1) más flujo de caja (2) ahorro de impuestos.

EJEMPLO: la persona se gana 12millones como salario ordinario, y se quiere desalarizar.

¿cuál es el monto mínimo que tendría que pagarle? Y luego afectar el 40%.

El 40% es 4’800.000  sería así si como salario ordinario le pago 12 millones y a eso le
sumo el 40%. Pero lo que se busca es restárselo. entonces si fuera así, estaría pagando
7’200.000 de salario ordinario y 40% de desalarización. Entonces se coge el 40% de
7’200.000 que es 2’880.000, esto implica que lo máx. que puede desalarizar es
2’880.000 y no 4’800.000 y se le estaría pagando en total 10’080.000 y se le está
pagando 12 millones. Aquí sobran 1’920.000 que va con factor prestacional, lo que
implica que una sanción de la UPPP. Porque sobre este valor debió haber aportes al
sistema de seguridad social.  ENTONCES ESTE EJERCICIO ESTÁ MAL HECHO:

¿qué se hace? En los 12millones están el 100% del salario ordinario más el 40% de la ley
1393. Esto implica que los 12’000.000 equivalen al 140%. Entonces se debe averiguar
cuando es el 100%
12’000.000  140%
3’428.572  100%

3’428.572-12’000.000 = 8’471.428 este sería el salario ordinario.

8’471.428 x 40%= 3’388.572 esta es la suma que se puede desalarizar, se puede decir
que se hace aporte voluntario al fondo de pensiones, auxilio educativo.

En una firma constructora van a contratar a un director de proyectos y le van a pagar 25

millones de pesos. Desalarizar cuánto se le puede pagar. Buscar el salario ordinario, el
factor de desalarización y cómo se va a afectar. Dentro del salario ordinario estipular
sumas de salario en especie.

25’000.000 aquí entra el 40% que es salario ordinario 100% + 40% = 140%  los 25
millones corresponden al 140% porque está incluido el 100% de salario ordinario más
40% de factor de desalarización.

5.0 + 40% (40%) que se le puede descontar por desalarización = 25 millones

25.000.000 + 40% entre 140% = 7’142.857 que es el 40% de la ley 1390 (lo que se
puede desalarizar)

25.000.000 + 100% entre 140% = 17’857.142  este sería el valor de salario ordinario.

Entonces para desalarizar este 40% se puede constituir crédito de ahorro individual,
auxilio de educación, medicina prepagada, auxilio de telecomunicaciones  OJO: esto
debe quedar estipulado en el contrato de trabajo. De lo contrario, se entenderá que todo
el salario es ordinario.

Salario en especie: RG el salario en especie hace parte del salario, a menos que las
partes lo hayan acordado (Art. 128 CST). Puede ser hasta 30% cuando es salario
mínimo. Si supera el salario mínimo se puede pactar hasta un 50%.  Se le puede dar a
este trabajador un salario en especie ej. un vehículo. OJO: en el ejercicio el porcentaje se

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hace sobre el salario ordinario, esto es 17’857.142. NO se incluye el factor de
desalarización sino sobre el salario ordinario.

Art. 134 CST “periodos de pago”. En moneda legal. Jornales no mayores de una
semana. Sueldo no mayor de un mes. El trabajo suplementario, horas extra o nocturno
debe ser acorde al tiempo pactado para el pago, o máximo el del siguiente pago.
Ej. se pactó mensual. El 1 de mayor se paga el salario y resulta que le debe horas extra.
Se las debe pagar con el pago del 1 de mayo o MÁXIMO el del siguiente mes: 1 de junio. 
es decir, no deben pagar más de 2 salarios sin pagar el total de la deuda al trabajador

Art. 135 CST Estipulación del trabajo en moneda extranjera: si es un nacional

colombiano y un extranjero ¿da lo mismo? ¿el extranjero puede solicitar pago en moneda
colombiana? Necesariamente el país de la moneda debe estar relacionado con el trabajo.
Y debe quedar pactado y estipulado en el contrato.

Art. 136 CST prohibición de trueque: no se le puede pagar al trabajador con

comestibles, salvo que se le esté pagando esto como salario en especie (y esté
estipulado en el contrato).

Art. 137 CST venta de mercancías y víveres por parte del patrono. Solo se puede si: (1)
Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera. (2) Publicidad de
las condiciones de venta.

Art. 138. CST. El pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador preste su
servicio. Se entiende por no hecho el pago que se haga en lugares de “vicio” o “alcohol”
a menos que estos trabajen ahí

Art. 139 CST. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él

autoriza por escrito.  ¿y si por ej. secuestran al trabajador?

Art 140 que se de en 2 circunstancias

1. Cuando los gerentes le dicen al trabajador que no lo quieren ver, violación al
derecho al trabajo
2. Cuando empleador no sabe dónde poner a trabajar al trabajador por causas
como debilidad manifiesta por discapacidad

Art 141 salarios básicos para prestaciones

Ley 1393 40% factor salarial: cuando utilizo flexibilización, pensiones laboral, aportes a
salud, sistema de seguridad social sobre esos riesgos parte del salario se flexibiliza

Art 142 CST irrenunciabilidad y prohibición de cederlo

Sirve para la gente que colabora en las iglesias, explotación laboral en las creencias o
religiones se basa en decirle a la gente que su ser supremo les salva y paga

Art 143 CST: Principio del derecho laboral

A trabajo igual, salario igual CONVENIO 100 101
Igualdad salarial si alguien de mi empresa le pagan mas que a mi y despeña mis
mismas funciones excepto que se trabaje de manera escalafonada
RG: salario es embargable, pero el salario mínimo no
Excepción: deber alimentos o a cooperativas hasta el 50% de su valor, también el salario
mínimo

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La quinta parte de lo que exceda el salario mínimo por créditos
Art 144: falta de estipulación operario de la industria textil ganara lo mismo que otro
operario siempre y cuando haya cumplido las 48 horas semanales

Art 145: salario mínimo

Principio del derecho laboral, si son 48 horas semanales tiene derecho al salario
mínimo trabaja 24 horas te doy la mitad del salario mínimo
Dialogo social se hace por acuerdo pero casi siempre es por decreto

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL: Rol y estatus de una persona

Móvil: lo determina también el incremento del IPC

Art 146: factores para fijarlo

Hasta 70% salario mínimo urbano y rural
Esto termino unificándose, pero hay países donde lo hacen así todavía

Art 147: procedimiento de fijación

El estado define el salario mínimo
Sindicatos: se agremian para buscar mejores condiciones laborales, puede ser que en
convencía colectiva se diga que el salario mínimo va a ser el 20% mas el valor que pacte
el estado.

Art 148: efecto jurídico automáticamente el salario mínimo se regula si yo devengo eso

LEY 986 /2005 SALARIO DE DESAPARECIDOS

1. Expedir certificado por escrito en donde conste que hay investigaciones por el
delito de secuestro, se da el poder a la cónyuge, legítimos para curaduría de los
bienes:
 Cónyuge
 Descendientes
 Ascendientes
 Hermanos
El certificado lo expide quien esté haciendo la investigación
Curaduría por 3 meses con renovación periódica, si recobra libertad se expide certificado
para que tome posesión de sus bienes
2. Empleador debe seguir pagando salario, prestaciones sociales desde el día en
que fue que la libertad hasta que aparezca, se declare la muerte presunta, se
compruebe la muerte, esto en contrato a termino indefinido
Ante juez de familia del Domicilio principal del ausente hasta de la declaración de
la muerte presunta.
TERMINO FIJO: Familia deja de recibir protección
Se da el principio de sigue pagando en virtud de él.
De las deudas se supende el cobro, no cobran intereses moratorios, no se pueden
comprobar los bienes, no aplica clausula aceteratoria.

Art. 149. Descuentos prohibidos. “prelación de salarios”  la norma expone que 1. Se

pagan los créditos a la DIAN 2. Se pagan los créditos laborales: iniciando por el sistema
de seguridad social, y finalmente cesantías, intereses, primas. 3. Se pagan alimentos y

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cooperativas legalmente constituidas 4. Proveedores acordes a la calidad del crédito
quirografario

-embargo de salarios- RG el salario mínimo es inembargable excepto por alimentos y

cooperativas. Se puede embargar 5ta parte de lo que excede el salario mínimo.

Art. 150. Descuentos permitidos: RG los únicos son 1. A seguridad social descuentos
permitidos 2. Embargos frente al trabajador por vía judicial. Del resto, para hacer
descuentos se necesita autorización por parte del trabajador, como por ej. deudas con
bancos y descuentos de sindicatos.

Otros descuentos que NO necesitan autorización: los de las sanciones disciplinarias.

Art. 151 autorización especial. Otorgamiento de préstamos, anticipos, compensaciones:

siempre por escrito y designando el monto. Si se modifica se podrá asistir al inspector de
trabajo so pena de la imposición de sanciones. Préstamo al trabajador

Art. 152. Préstamos para viviendas.

Los intereses deben ser muy bajos, estos préstamos no se usan mucho actualmente

Art. 153 intereses de los préstamos: solo los de vivienda pueden generar intereses.
Ningún préstamo diferente a los anteriores puede generar intereses.

Art. 154 embargo de salario

No embargable salario mínimo legal o convencional
 Cuando se paga semanal o quincenal: se paga todos los días
 Un extranjero no se puede hacer ese cambio (divisa)
 No se puede obligar al trabajador a comprarle al patrono
 “si no hay autorización, no se entregaba salarios”
 Aportes al sistema de seguridad social: pensiones UGPP: como se realizan los
aportes a la seguridad social de los factores no salariales
 El salario es de orden publico y por ende irrenunciable
 Trabajo = salario= rango es importante

Art. 156 alimento y cooperativas legalmente constituidas, puede embargar el salario.

Art. 157. Relación de créditos, liquidación de empresa o concordato preventivo, no es

viable, empezar un proceso oral, es mejor ir a la superintendencia financiera de
sociedades

ACOSO LABORAL
Toda conducta o acción psicológica ejercida por un empleador o compañero que genere
un miedo
LEY 1010 DEL 2006
 Sujeto activo: el que realiza la acción puede ser: maltrato laboral, perse casion,
discriminación, entorpecimiento, inequidad, desprotección.
 Sujeto Pasivo: no tiene en cuenta los pasantes contra el que se realiza sirve
para prevenir, evitar y sancionar
 Deberes: divulgación de la ley en la empresa capacitación para saber como actuar,
elaborar un capitulo sobre acoso laboral en el manual de convivencia.

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PRELACION DE CREDITOS
Se paga en orden:
1. Dian
2. Sistema de seguridad social
3. Cesantías e intereses
4. Cooperativas y alimentos
5. Proveedores
Descuentos permitidos:
1. A seguridad social
2. Los que provienen se la vía judicial (embargos)
3. Sanciones disciplinarias con orden judicial
ESPECIALES: cuando se hace un préstamo y se realiza documento sobre descuento del
salario
ORDEN PARA PAGAR LOS CRÉDITOS EN COLOMBIA.
En el c. civil se establece “prelación de créditos”
JORNADA LABORAL
Los menores de edad solo pueden trabajar un max de 8h y no hace extras, no pueden
trabajar después de las 9pm
Los trabajadores domesticos que trabajan y viven en la casa pueden trabajar hasta 10hr
diarias.
Para el lunes buscar tutelas donde hablen del derecho al trabajo frente al artículo 140.
Es el acuerdo que hace el trabajador con el empleador respecto al tiempo de trabajo.
1. Trabajo flexible: cuando el empleador puede organizar la jornada
de trabajo en relación a las necesidades de la organización
comercial
2. Industrial: trabajo por turnos

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LICENCIA DE MATERNIDAD.
i

Sentencias sobre licencia de maternidad:

 SU 070/13
 SU 071/13
 SU 075/18
 C-005/17

¿quién paga la licencia de maternidad? La EPS. Para esto, la mujer debe

haber cotizado todo el tiempo de gestación.  la CC ha dicho que la licencia se
debe pagar de manera proporcional al tiempo cotizado. Como por ej. si empecé a
trabajar y ya tenía 3 meses de embarazo, se cotiza menos al sistema, por lo que
se le paga en proporción al tiempo que se he cotizado.
Normas de discriminación laboral positiva
 Si la mama muere, se le pasan al papa tanto el pago como los días
 La eps paga la licencia de acuerdo con el tiempo cotizado
 Se debe avisar el estado de embarazo (previamente)
 18 semanas: licencia de maternidad
 La mujer no puede ser despedida en embarazo, excepto con justa causa y
permiso del min trabajo ( el tramite es demorado)
 Si el niño nace prematuro esas semanas se suman a la licencia pero la
licencia como tal se comienza desde el día probable
 Si el niño nace y muere hay un cambio por licencia de luto
 Si el niño es adoptado también tiene licencia de maternidad,
 Estabilidad laboral reforzada
Consecuencias
1. Reintegro de la trabajadora
2. Pagar la licencia
3. Pago de los salarios atrasados
4. Prestaciones sociales
5. Indemnización de 60 días por despedir en estado de embarazo o licencia
Si se despide en estado de embarazo
1. Sanción de 60 días
2. Indemnización del contrato
3. Reincorporación
Cuando muere la madre se transfiere la licencia al padre la cual la eps y el
empleador de este estará obligado a conceder el tiempo
Diferencia entre licencia e incapacidad la licencia se paga al 100 y la incapacidad
al 60
Aborto depende de la incapacidad para recuperación física y el tiempo de
recuperación psicológica
por lo que puede variar la duración

OBLIGACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR

PRIMA DE SERVICIOS: es el pago de un salario mensual por un año trabajado
proporcional, que se otorga por su participación en las utilidades de la empresa
CESANTIAS: a partir del 91 es liquidado anualmente y consignado antes del 15 de
feb del año posterior a su causion , en un fondo de cesantia.
INTERESES A LAS CESANTIAS: Estan representadas por el 12% del valor de auxilio
de cesantia y se entrega al empleado en el pago de la nomina de enero del año
siguiente al liquidado
DOTACIÓN: Pagada a todo trabajador con contrato a termino indefinido a que
haya trabajado mas de 3m para la empresa y el salario será inferior a 2SMLMV

30 DE AGOSTO DE 2019

Antes de estas 2 sentencias la cortes traía una corte jurisprudencial que era mas
benéfica para los trabajadores en donde daba una protección hasta los 6 meses

SU 071 – la protección ira hasta la licencia, no la lactancia. En las distintas

modalidades de contrato, cuando una mujer esta en embarazo para poderla
despedir se debe pedir permiso en el ministerio

TERMINO INDEFINIDO: debe avisar por cualquier medio que está embarazada,
en esas SU se maneja una protección especial, si la persona no avisa durante el
contrato, hay una estabilidad.
TERMINO FIJO: el empleador debe dar un preaviso, existen varias formas si se
avisa antes o después del preaviso, si la persona presenta la carta de embarazo
cuando se le está acabando el contrato el empleador tiene la obligación de seguir
pagando la seguridad social
 * previa notificación SU 075 – nos obliga a que exista la notificación

C- 005/17: La familia dice que debe ser un pilar importante y darle protección al
que viene, tiene que existir una prueba técnica que certifique el embarazo
SANCIONES:

ART 236: Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y
cuidado del recién nacido
Licencia de maternidad: para mama es haber cotizado todo el tiempo de
gestación, ley 1755 pagar de manera proporcional si no cotizo todo el tiempo de
gestación
Licencia de paternidad uno de ellos tendría 18 semanas y el otro 8 día, ellos se
ponen de acuerdo en quien forma cada cual
Embarazo de lato riesgo: incapacidad se paga en el 66%, la licencia de
maternidad se paga en el 100%

Art 237: descanso remunerado en caso de aborto

Incapacidad mientras que se recupera, tratamiento psicológico de dos a cuatro
semanas no se cumple, casi no se aplica, norma no se ocupa de la parte
pedagógica

Art 238: descanso remunerado durante la lactancia 1 hora diaria, hasta los 6
meses del bebe

Art 239: prohibición de despido

3 meses posteriores de la licencia de maternidad

Art 240: permiso para despedir

ART 241: nulidad del despido

Obligado a conservar el puesto de al trabajador en la licencia o en una
incapacidad
Si el empleador pasa la carta de despido mientras la mujer esté en algunas de las
licencias, el despido será nulo porque no se acepta ninguna indemnización

Art 242 trabajos prohibidos

Que son emplear menores de 18
Mujeres en trabajos de pintura industrial el empleo de la cerusa, de sulfato de
plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.
Mujeres para trabajos de minería o subterráneos

Art 243 incumplimiento

De que el empleador no cumpla la obligación de otorgar los descansos
remunerados del art 236 y 237, la trabajadora tiene derecho al doble de
indemnización

Art 244 certificados médicos se le deben entregar los certificados médicos que la
trabajadora necesite y de manera gratuita

TAREA:
1. QUE SON LAS PRESTACIONES Y CUALES SON?
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe
pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad
laboral. No se pueden negociar

Las prestaciones legales son:

Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo

laborado durante el semestre. Esta prestacion se paga el 30 de junio y el 20
de diciembre, o a la terminacion del contrato de trabajo.

Vacaciones: Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que

debe el empleador al trabajador equivalente a 15 dias hábiles de
vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser
compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del
Ministerio de Protección Social. Si el contrato termina sin que el empleado
haya disfrutado de su periodo de vacaciones, es obligatorio compensar en
dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo
trabajado. NO SON UNA PRESTACION SOCIAL

Auxilio de cesantia: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador

un medio de subsistencia a la terminacion del contrato de trabajo. Existen
dos regimenes para la liquidación y pago de las cesantias: los trabajadores
vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al
régimen de retroactividad de las cesantias, de acuerdo con el cual estas se
liquidan en su totalidad a la terminacion del contrato de trabajo; y los
trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y
aquellos que, habiendose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan
acogido al regimen de esta ley, estan sujetos a la liquidacion anual de las
cesantias. En este sistema el empleador liquida las cesantias el 31 de
diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del
siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas
son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantias.

Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar

directamente al trabajador intereses sobre las cesantias a una tasa del 12%
anual.

Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del

trabajador y de su familia que están establecidas en el programa de
atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El
empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del
cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del
empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.
TAMBIÉN QUEDA COBIJADO POR LA LEY 1607 DE 2012, REVISAR EXCEPCIÓN.

Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de

compensacion familiar. Esta inscripcion otorga al trabajador el derecho a
obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como
servicios de capacitacion, vivienda y recreacion. De igual manera, los
afiliados tendran derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las
mismas cajas de compensacion familiar, pero regulado y controlado por el
gobierno. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros dias de cada
mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nomina a la caja de
compensacion que haya seleccionado.

Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos

salarios minimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de
transporte fijado por el Gobierno Nacional.

Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por

causa comun, y tiene dos regimenes independientes. Uno administrado por
el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de
capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de
pensiones.

La contribución a cualquiera de estos regimenes es del 15,5% del salario

mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del
empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.
 Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan
la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas
por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su
monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la
empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango
de cotizacion va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nomina
mensual de salarios.

2 DE SEPTIEMBRE

Hay unas prestaciones directas que entrega el empleador al trabajador que son:
 Prima
 Auxilio de transporte
 Dotación
Y las indirectas pueden ser las que se hacen al aporte al sistema de seguridad
social, un tercero se encarga de las administrarlas

Examen médico de ingreso: se le hace al trabajador apenas inicia a trabajar, le

conviene al empleador para saber en qué condiciones entra el trabajador.

Examen médico de egreso: ninguno de los dos son obligatorios, le conviene al

trabajador, porque le conviene por una estabilidad laboral reforzada, una vez

 Estos exámenes son una obligación de las empresas, el hecho de que la

persona este afiliada a EPS no significa que este exonerada de hacerse los
exámenes.

 Para que una persona tenga derecho a la dotación y auxilio de transporte

debe cumplir estos requisitos:
 devengar hasta 2 salarios minimos,
 que dentro del periodo que se causan las dotaciones debe haber laborado
minimo 90 dias

Dotación: se le estrenga en 30 abril, 31 agosto, 20 diciembre, es decir cada 4

meses, consiste en vestido y calzado de labor, también debe ser depende el cargo

Auxilio de transporte: se le entrega a las personas que ganan dos salarios

minimos y viven a una distancia de más de un kilómetro, no tiene nada que ver
con las horas laboradas.
No esta obligado cuando la empresa misma suministra, es decir buses, rutas.

Prima de servicios: Prestacion que estaba antes prohibida para las empleadas
de uso, se paga el 30 de junio y 20 diciembre, se paga 15 días de salario de
manera semestral
 1. PRIMERA FORMULA: la establecen en las empresas porque es días
Días de prima: número de días laborados x 15 / 180

DP: 131 x 15 ÷ 180 = 10.91

DP: Salario x 10.9
DP: (1´200.000 ÷ 30) x 10.9
DP: 40.000 x 10.9
DP: 436.000
2. SEGUNDA FORMA: X= número de días laborados (NDL) x salario ÷ 2 / 180
DP: 131 x 600.000 ÷ 180 = 436.666
3. TERCERA FORMULA: DP: Número de días laborados x salario ÷ 360
DP: 131 x 1´200.000 ÷ 360 = 436.666

6 de septiembre 2019

CESANTIAS:
Las cesantías son una prestacion social y la regla general es que se le entregan al
trabajador una vez terminado el contrato, la razón social es cuando el trabajador
queda cesante y las pueda utilizar cuando queda desempleado

 Equivalen a un salario por año y proporcional por la acción

En Colombia existen 2 sistemas que se llevan a cabo que es el:

 Tradicional
 Que se estipula con la ley 50: se crean los fondos de cesantías y pensiones

LEY 50
*El 14 de febrero consigna las cesantías del año anterior, siempre se liquida a 31
de diciembre del año anterior
* cuando la persona se retira antes de ser consignadas, el empleador debe
entregarle las que le hacen falta por consignar

ART 99.3 este numeral, cuando el empleador no consigna se aplica este articulo
y habla de dos tipo de sanciones:
1. a favor del fondo de cesantías: el empleador cuando no consigna las
cesantías a tiempo, debe pagar unos intereses de mora a favor del fondo
estipulado por la superintendencia
2. a favor del trabajador: cuando no se le consigna al trabajador, se le debe
consignar el salario de 1 día de trabajo por cada día que se demore en
pagar. Lo máximo de esta sanción es 1 año
esta mora también prescribe
REGLA GENERAL: la única prestacion que empieza su prescripción a partir de la
terminación del contrato son las cesantías, las demás se prescriben porque se
exigen, la prescripción se interrumpe cuando se exige. TODOS LOS DERECHOS
LABORALES SE PRESCRIBEN POR 3 AÑOS
 Pero las sanciones de las cesantías prescriben cuando se hacen exigibles

Se pueden utilizar para

 Vivienda: solicita la carta al empleador para que se del retiro parcial, se le
entrega la promesa de compraventa, si es en remodelación se debe ser 3
cotización
 Educación: compañero permanente, hijos y él se benefician, también
*Requisitos para que el fondo de cesantías haga el desembolso en el exterior*

LEER DECRETO 1562 DEL 2019 REGULAR EL TERMINO DE RETIRO DE LAS

CESANTIAS ART 102 DE LA LEY 50 1990

*Cuando el trabajador muere la familia puede acercarse a reclamar las cesantías,

15 días después que del empleador hiciera la publicación de que se acercaron y
nadie más se acerca, se consignan*

FORMULA DE LAS CESANTIAS: (SALARIO MENSUAL (*) x Dias laborados)

X= (Número de días laborados x 30) ÷ 360

SEGUNDA FORMULA

VCD: NDL (número de días laborados) x SALARIO ÷ 360

EJEMPLO:

2019/09/06 se debe contar desde el día que entro a trabajar 7 + 15: 22

2019/02/15
202 x 30 ÷ 360 : 16,83 DCL (días de cesantías a liquidar)
VC: VSD (valor de salario diario) x DCL
VC: (900.000 ÷ 30) x 16,83
VC: 30.000 X 16.83
VC: 504.900

SEGUNDA FORMULA

VCD: NDL (número de días laborados) x SALARIO ÷ 360

VC: 202 x 900.000 ÷ 360

VC: 505.000
GABI TE AMO JIJI ATT: PAULA

EXPOSICIONES

1.SALAS DE LACTANCIA EN EL ENTORN LABORAL

Ley 1823/2017
 El uso de las salas no es obligatorio, puede dirigirse a su hogar también
 Obligación de adecuar las salas con instalaciones y espacio acondicionado
para las mujeres en periodo de lactancia
 Técnicas de seguridad de extracción de la leche
 Empresas con capitales iguales o superiores a 1’500.000 de salarios
mínimos
 El ministerio de salud es el encargado de controlarlas
 Las salas de lactancia se dan porque los niños estaban muriendo por
desnutrición
 SALAS AMIGAS DE LACTANCIA- proyecto de la universidad javeriana
 En los 6primeros meses se debe dar este tratamiento por factores
nutricionales
 ¿Qué debe tener las salas de lactancia? Neveras, sillas cómodas, jabón
antibacterial, medico
 Sentencia C-142/2018 Demanda de inconstitucionalidad contra el parágrafo
del artículo 2 de la ley 1823 de 2017
 Se decide inhibir esta demanda porque no tiene sustento

2. MECANISMOA DE PROTECCION AL CESANTE-DESEMPLEO EN COLOMBIA

 Las causas: Los venecos

 Mecanismo de protección al cesante
 Organismos de regulación, vigilancia y control.
 Organismos de admin. Y financiación
 6 Meses

VACACIONES: tienen dos objetivos importantes que es por la necesidad de

descanso y cuidar la salud física del trabajador y encontramos los elementos
De manera obligatoria el trabajador debe disponer de 6 días de descanso, sobre
los 15 días de vacaciones
Si el trabajador desea no utilizar sus vacaciones, obligatoriamente deberá tomar
los 6 dias y dejar 9 dias para la acumulación

ELEMENTOS DE LAS VACACIONES

 Remuneración
 Anuales
 Descanso
2. CUANDO SE CAUSA EL DERECHO DE VACACIONES
La ley dispone de las vacaciones en el CST en el artículo 186 por dos
distinciones básicas y precisas
1. Trabajador normal que debe disfrutar de 15 días de vacaciones por cada
año de servicio
2. Trabajador que se dedica a funciones de la tuberculosis y rayos x por cada 6
meses 15 días de vacaciones debido a las funciones que desempeñan

3.CUANDO SE DEBE OTORGAR LAS VACACIONES

 Con el cumplimiento del año es que se otorga este trabajo y cuando se
conceden por:
1. el trabajador las pide
2. se cumple el año

4. VALOR O REMUNERACION DE LAS VACACIONES

la ley dice que se debe utilizar el salario básico, no se paga Horas extra,
suplementario, auxilio de transporte por que la persona no lo utiliza

*Las horas extras y el suplementario es lo mismo, en lo que se diferencian es que

el suplementario es más general que las horas extras*

5.SALARIO VARIABLE
Cuando la persona trabaja con un salario variable se debe promediar los meses
para sacar la base de sus vacaciones, se hace un promedio de todas las
prestaciones

6. INTERRUPCION DE LAS VACACIONES

 Por las funciones que cumple el trabajador dentro de la empresa y no se puede

remplazar por alguien mas
 Y además se debe tener una justa causa
 Siempre debe ser por escrito

7.FORMULAS

V: ( (1) Salario mensual básico) x ( (2) Días trabajados) ÷ 720

1. no se incluye H.E, A.T, T.S

2. Es decir 360, sino por el tiempo que lleva trabajando, en caso de tuberculosis
EL 720 es porque no se ponen 360 por el año, ni 30 días, sino 15 días que hace
alusión al pago de 720

TERMINACION DEL CONTRATO

Puede pasar que una terminación o cuando se violenta un derecho constitucional

más que todo el de derecho a la defensa y el de debido proceso
El art 64
CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO ART 62
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, es decir presentar
documentación falsa o documentos para un provecho indebido y debe
existir la INMEDIATEZ.
2. Acto de violencia dentro de la empresa pero en este es hacia el patrono y
en este numeral si se incluye a los compañeros del trabajo
3. Acto de violencia fuera del servicio, en el #3 no incluye a los compañeros
de trabajo que sean del mismo rango
4. Daños materiales causados intencionalmente, es decir el DOLO, intención
positiva de causar un daño, a maquinaria, equipos en esta causal es
taxativa porque no se puede excusar de querer poner en riesgo la vida de
los trabajadores
EJ: empleado de vacaciones Urabá antioqueño zona roja
5. Actos inmorales o delictuoso en el lugar de trabajo
6. Esta causal siempre está en las cartas de terminación del contrato, que
lleva al art 58 y 60 (obligaciones y deberes del trabajados) además trae a
colación los manuales que existan en la empresa IMPORTANTE
7. Detención preventiva del trabajador por más de 30 días, en el derecho
laboral no hay prejudicialidad
8. Revele los secretos de la empresa, es decir la confidencialidad

 de la causal 1 a la 8 debe ser taxativa, debe hacerse el despido en ese

mismo momento, que en la causal 9 a la 15 se debe hacer un
procedimiento, es decir a los 15 dias siguientes
9. el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador, se tiene una tabla de rendimiento en comparación con los
demás
10. negarse a realizar la labor
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento
12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, en este caso se da una culpa patronal por no obligar al
trabajador al usar sus implementos
13. Que el trabajador no este bien capacitado para el trabajo
14. Ley 797 una vez la persona tiene la pensión es una justa causa para
terminar el contrato, esto tiene unos procedimientos y requisitos, y uno de
ellos es que este en nómina pensional es decir que le dieran la primera
mesada pensional
15. La enfermedad contagiosa del trabajador que no se curara en 180
días

B. POR PARTE DEL TRABAJADOR

1. Haber sufrido engaño por parte del empleador
2. Maltrato y acoso por parte del empleador, estas pueden terminar en acoso
3. Actos del empleador que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o
en contra de sus convicciones
4. Actividades que el empleador no prevenga y ponga en peligro su vida o
integridad
5. Perjuicio causado maliciosamente por el empleador
 6. El incumplimiento sistematico sin razones validad por parte del empleador

TAREA: PARA EL VIERNES

LEER ART 64 Y 65 INDEMNIZACION POR LA TERMINACION DEL CONTRATO

*el reintegró no existe, existe solo en casos de los fueros, maternidad,

discapacidad, sindical

27 /09/2019
CONTRATO A TERMINO FIJO
Para que un contrato termine de manera legal se debe avisar con 30 días de
anticipación, si no se hace se entiende que se dio una prorroga
Si no se hace será un despido sin justa causa

CONTRATO DE OBRA LABOR

*en los contratos de obra o labor la indemnización será por los días que falte para
terminar la obra o labor y en todo caso el juez deberá condenar como mínimo a
15 días cuando se da sin justa causa*
Se puede dar una terminación cuando la obra vaya al 80% y se deberá dar un
aviso en el contrato de que se podrá terminar
Se debe probar la fecha de terminacion
EJ:
20/10/2016 terminación del contrato -- $1´200.000
15/11/2018

FORMULA CONTRATO OBRA LABOR

VSD: valor salario diario

TDI: total de días a indemnizar
VI: valor de la indemnización
FTOL: fecha de terminación de la obra o labor
FTC: fecha de terminación del contrato

1. FTOL – FTC = TDI

2. VI: TDI x VSD
1.1

2018 / 11 / 15 *el mes le presta 1 (30 días)*

2016 / 10 / 20
1.2

2018 / 10 / 45
2016 / 10 / 20
2 / 0 / 25 (1) TOTAL

TDI : ( 2 x 360 ) + 0 + 26
TDI: 720 + 26
TDI: 746
1.3

VI: TDI x VSD

VI: 746 x ( 1´200.000 ÷ 30)
VI: 746 x 40.000
VI: 29. 840.000

CONTRATO TERMINO INDEFINIDO ART 65 se debe trabajar por años

Esto es cuando se gana menos de 10 salarios mínimos:
*Por el primer año la indemnización será de 30 días, es decir trabajo 5 meses, se
le debe pagar 30 días*
A partir del segundo año serán 20 días; por cada año subsiguiente 20 días y
proporcional por lo que trabajo
EJ: una persona trabajo 2 años y medio, es decir que se le pagara 30 dias por el
primer año, 20 dias por el segundo año y 10 dias por el medio año que laboro

Cuando se paga mas de 10 salarios minimos:

Por el primer año se le pagaran 20 dias y 15 dias por el siguiente año y
proporcional por lo que trabajo

FORMULA
TL: Tiempo laborado
FTD: fecha de terminación o despido
FTC: fecha de terminación del contrato
VI: valor de indemnización
VSD: valor salario diario
TDI: total días a indemnizar

EJ:
9´000.000 10/10/2010 Term. Del contrato 27/09/2019

TL: FTD – FTC

2019/ 09/ 27 * el año le presta 1 (12 meses) a 09

2010 /10 /10

2019/ 21/ 27 *Tiempo laborado 8 años 11 meses 18 días

2010/10 / 10
8 / 11 / 17 (1)

TL 15 x 7 : 105 + 20 dias del primer año: 125

1. 20
2. 15
3. 15
4. 15 PROPORCIONALIDAD: 14.5
 5. 15 + 125 : 139.5 valor de
dias a indemnizar
6. 15
7. 15
8. 15

FORMULA DE PROPORCIONALIDAD

PRO: NDL X 15 (dias de indemnización subsecuentes) ÷ 360

PRO: 348 ( que es 11 meses x 30 + 18 dias ) x 15 ÷ 360
PRO: 348 x 15 ÷ 360
PRO: 14.5

VALOR DE DIAS A INDEMNIZAR: 139.5

VI: TDI X VSD (9´000.000 ÷ 30)

VI: 139.5 x 300.000
VI: 41´850.000

30 DE SEPTIEMBRE DEL 2019

COPIAR EJERCICIOS

ART 65: aca no importa porque acabo el contrato aca es cuando no se

pagan las prestaciones
más conocido como brazos caídos, para que opere se deben cumplir ciertos
requisitos:
1. Que el contrato se haya terminado
2. a la terminación del contrato no le cancelen las prestaciones y
salarios, recordar que si le deben vacaciones estas no son una
prestación
*no se puede confundir la indemnización de este articulo con el del 99.3, porque
este establece una sanción de 1 día de salario por 1 día de atraso, las diferencias
son que la sanción del 99 es durante el contrato porque no se pagan, mientras
que el 65 es cuando se haya terminado*
3. la norma habla de una restricción pero el máximo de la sanción será
por dos años, o 24 meses, pero se dan 2 excepciones.
1. Cuando el trabajador se gana el mínimo
2. cuando se interpone después de 2 años

EJ: 2 trabajadores de la misma empresa los despidieron el 30/09/2015

ambos tenían un cargo igual y se ganaban 1´000.000, A interpuso a
demanda el 20/11/2016 y B interpuso la demanda el 14/01/2018 y sale el
fallo condenando a la empresa

A: se le paga 48´000.000
B: se le paga 24´000.000

Porque B interpuso la demanda tiempo después de los 2 años y A se le empezaron

acumular intereses que tanto que a dia de hoy acumula 4 años

Cuando no la causo el trabajador y debo pagar mora

Se debe conseguir una cuenta de un juzgado laboral en donde este retiene el
dinero
Se debe notificar a la persona porque sino se notifica corre la mora para la
persona

El trabajador tendría que acercarse para reclamar o retirar el titulo

11 de octubre

TRABAJADORES RAYOS X
Medicina y campo industrial
Son practicas profesionales en medicina y derecho: Vincular como estudiante no
como trabajador es un convenio entre institución educativa y empresa

NORMATIVIDAD
Resolucion 3546/2018
Ley 1780/2016 practica de sectores públicos y privados

ELEMENTOS
 Carácter normativo: que son actividades pedagógicas.
 Relación tripartita: institución educativa, lugar de trabajo, estudiante
 Con auxilio o gratuitas
 Supervisión: institución educativa y entidad los acompañan en el
procedimiento
 Vigencia limitada

No reciben remuneración excepto en algunos casos

El horario no puede ser superior al horario de la empresa

EJERCICIO

INICIO: 20-08-2015 Salario de 1´000.000

ACABO: 15-09-2019
1.1

2019 09 15 15 le pide prestado al mes

2015 08 20
1.2

2019 08 45
2015 08 20
04 0 25 (+1) = 4 años, 26 dias (4 x 360) + 26:
1440 +26: 1466 días
CESANTIAS:
1466 x (1´000.000 + 97.032 AUXILIO DE TRANSPORTE)
360

C: 1466 x 1´097.032 C: 4´467.358

360

C: 1´608.248,912
360
INTERESES DE CESANTIAS

IC: 4´467.358 x 1466 x 0,12 IC: 758´897.619

IC: 2´183.048
360 360

PRIMA: # DIAS LABORADOS X SALARIO ÷2

180
1466 X 500.00 723.000.000 = 4´016.666
180 180