3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL guía n.

La evaluación del desempeño laboral y su importancia en las organizaciones

Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o gestión

del Capital Humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación
del desempeño, esto debido a que las organizaciones están obligadas a ser más
eficaces y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con
menos con el fin de seguir siendo competitivos en el mercado

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes

elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional,
competencias laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital
humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral.
Aunque los profesionales de Recursos Humanos entienden claramente la
importancia de la gestión óptima del rendimiento de los trabajadores, a menudo
se enfrentan a obstáculos internos, pues generalmente hay resistencia a este
proceso tanto por los que evalúan como por los evaluados, estos últimos tal vez
por miedo a recibir sugerencias de la forma como está realizando su trabajo o por
la poca imparcialidad que perciben de sus evaluadores, generando así un
ambiente de alta tensión ya que en gran medida de esto depende su
permanencia en la organización. Pero esto se puede cambiar, las empresas con
visión de futuro están tomando medidas para abordar con éxito esta percepción
negativa de la evaluación del desempeño y están colocando en práctica
soluciones innovadoras que garantizan evaluaciones reales que aporten a la
mejora del rendimiento. Es muy usual que en estas empresas antes de hacer la
evaluación se tome en cuenta todo el historial de seguimiento y retroalimentación
al que fue sujeto el empleado en el periodo evaluado, no se centran solo en el
diligenciamiento de un formulario ya que esto puede conducir a malos
entendidos y a desmejorar la apreciación de los beneficios de una evaluación del
desempeño por parte de los trabajadores.
Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar
y medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día
de los empleados con los objetivos estratégicos del negocio, determinar si las
expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones
de planificación del recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas
y debilidades en los desempeños para diseñar programas de capacitación y
medir la relación directa entre el desempeño y la productividad

Por otra parte hay resaltar que los métodos utilizados para medir el desempeño
de los trabajadores y el entrenamiento que tengan los evaluadores también
aporta positivamente a la satisfacción laboral, la retención del personal y a la
lealtad de los colaboradores para con la empresa. Es importante que durante
este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentación oportuna al
evaluado, que se le comunique de forma clara y asertiva las expectativas de
desempeño laboral, proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo
adecuadas y hacer un reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron
las calificaciones más altas, así hay una motivación para mejorar cada día.
En cuanto a la realización de un proceso de medición del desempeño poco
estructurado puede inducir a la desconfianza, menor compromiso y
productividad porque si los trabajadores con mejor nivel laboral no ven la
diferenciación entre las calificaciones obtenidas, los incentivos y
beneficios, ocasionará en ellos desmotivación y por ende afectará su
rendimiento.
Si no hay una documentación organizada que permita tener cifras y estadísticas
claras, difícilmente se tendrán datos concretos, lo que dificultaría tomar
decisiones que promuevan la formación del empleado. Al igual, ante un proceso
legal la empresa estaría en desventaja porque no hay evidencia del seguimiento
que se ha realizado al desempeño del trabajador.
La razón principal para que los procesos evaluación del desempeño existan en
una empresa es porque ayudan a reforzar el vínculo entre los objetivos
estratégicos del negocio y el día a día. Cuando se establecen metas (incluyendo
líneas de tiempo o plazos), combinado con un método para medir el progreso e
identificar los obstáculos, contribuye al éxito y los resultados finales. El seguimiento
regularmente del cumplimiento de los indicadores y objetivos de desempeño
también ofrece la oportunidad de reconocer y recompensar a los empleados por
su rendimiento y esfuerzo excepcional, contribuyendo a la satisfacción en el
trabajo y a la productividad. Los empleados quieren sentirse exitoso, para hacer
bien su trabajo y sentir que están haciendo una contribución valiosa. Con el fin
de asegurar que esto suceda, los empleados necesitan una comprensión clara
de los objetivos individuales y cómo encajan con los organizacionales.
Es recomendable que se haga uso de algún software para compilar las
estadísticas y el historial de desempeño del trabajador, así se puede tener una
visión clara y se puede hacer un análisis individual y general que permitirá
identificar los aspectos fuertes y débiles para intervenirlos de forma inmediata y
diseñar los planes de formación y desarrollo acorde a las necesidades.
Por último, los empleadores deben tener muy presente que la evaluación del
desempeño debe convertirse en sus empresas en un instrumento de vital
importancia en manos de los profesionales en recursos humanos en función de la
mejora continua del desempeño del trabajador y de la organización en general.
Así como, debe contribuir necesariamente a la mejora del clima organizacional.
ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

1. Qué es la evaluación de desempeño laboral – EDL

La evaluación del desempeño laboral es una apreciación sistemática del

“rendimiento” de los colaboradores en sus cargos o en la ejecución de sus
funciones.

Se trata de un “tipo de instrumento” que nos ayuda a comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos individuales. En tal sentido, es una manera de
obtener una medida aproximada del rendimiento general y del logro de metas.
Siempre de una forma sistemática.

2. Qué evalúa la EDL.

 conocimiento del trabajo

 calidad del trabajo
 relaciones con las personas
 estabilidad emotiva
 capacidad de síntesis
 capacidad analítica

3. Explique las ventajas y desventajas de al menos cuatro herramientas de la

EDL.
 Facilita el seguimiento del logro de objetivos y metas de cada
colaborador. Que deben estar alineados con los objetivos de la
empresa.
 Permite valorar la importancia y el “peso” de lo que cada colaborador
aporta a la organización.
 A partir del resultado de la evaluación, se pueden determinar bonos e
incentivos y con esto lograr un reconocimiento justo. Esto a su vez,
puede ser un medio para estimular una mayor productividad.
 Cada proceso de evaluación debe ser aprovechado para fomentar la
comunicación y así lograr una mejor sinergia. Esta comunicación no
siempre tiene que ser solo Empresario-Colaborador (o jefe-empleado).
Según sea el tipo de evaluación, puede ser entre pares también.
 4. Trabajando individualmente o en equipo de trabajo, desarrolle un conjunto
de incidentes críticos que cubran el desempeño en el ambiente de
aprendizaje de uno de sus instructores

 Un incidente critico es cuando estamos en clase normalmente y nuestra

compañera se desmaya y no tenemos conocimiento de que hacer con
el instructor.
 Que dos o más aprendices tengan un agresión física
 Que estemos en clase y se forma una incendio eléctrico
 Que el instructor no esté preparado con los materiales para su clase
 Que no le sirva su computador
 Que no llegue a la clase por algún motivo, estrellada, accidente etc
 Que no se le entienda lo que está explicando.

5. Explique los problemas que hay que evitar en la evaluación del

desempeño.

Falta de Objetividad

Sucede cuando los evaluadores favorecen a sus amigos o compañeros y no

califican objetivamente su desempeño. También cuando
califican condescendientemente a otros evaluados porque creen que al hacerlo
negativamente van a afectar su trabajo o cuando tienen conflictos con otra
persona y la califican negativamente únicamente por esa razón.

Prevención

Suele pasar que los evaluadores tengan algún prejuicio, concepto negativo sin
fundamento o falta de empatía con sus jefes, colegas o colaboradores y que por
esta razón los califiquen emocionalmente y no tomando en cuenta sus
verdaderos méritos y desempeño laboral

Coyuntura

En ocasiones, una situación particular recientemente sucedida en la

organización, puede ser positiva o negativa, influye en la evaluación y deja de
lado la objetividad del evaluador con respecto a su evaluado. Las personas no
deben calificar a sus colaboradores por nada diferente a su desempeño y al
cumplimiento de sus tareas
Equilibrio

Ocurre cuando el evaluador piensa que debe evitar conflictos con sus
compañeros y los califica a todos de la misma forma, no otorga calificaciones
muy altas ni muy bajas para ser equitativo con sus evaluados. Este tipo de
calificaciones son perjudiciales puesto que no reflejan la realidad y afectan el
resultado de la evaluación

6. ANALICE LOS PROS Y LOS CONTRAS DE USAR VARIOS CALIFICADORES

POTENCIALES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE UN TRABAJADOR

EVALUACION POR PARTE DE COLEGAS

PROS

 Un empleado seleccionado para la evaluación anual elige a una

autoridad evaluadora, entonces esta designa a un supervisor y a tres
colegas para evaluar el desempeño laboral.
 Las evaluaciones por pares suelen ser más eficaces
 Las evaluaciones por parte de los colegas tiene un impacto positivo
 Una comunicación abierta
 Motivación en las tareas

COMITES EVALUADORES

PROS

 Está compuesto del supervisor inmediato del trabajador y otros tres o

cuatro supervisores
 Usar múltiples evaluadores resulta ventajoso
 Ayudar a resolver dificultades como el prejuicio por parte de evaluadores
individuales
 Muestran las diferentes facetas del desempeño de un trabajador que
observan diferentes personas

AUTOEVALUACIONES

COTRA

 Los empleados usualmente se califican a si mismo más alto que como lo

calificaría sus supervisores o colegas.
 Las autoevaluaciones en un individuo en realidad se correlacionaron
negativamente con su desempeño.
 No es para aumento de sueldo
 7. Explique cómo llevar a cabo una entrevista de evaluación

Pasos a seguir:

1. Preparación de la entrevista de evaluación. Estas entrevistas suelen ser

entre jefe y subordinado y es fácil que dure entre 45 y 60 minutos, por lo
que es importante que el jefe se sumerja en el rol de líder y se prepare
una serie de preguntas que irá haciendo a medida que se vaya
desarrollando la conversación. Dada la delicadeza de la situación (el
trabajador sabe que está siendo evaluado) es recomendable que la
charla se haga en un lugar neutro para ambas partes (ni en el despacho
del jefe ni en la mesa del trabajador).

2. Apertura de la entrevista. Durante un par de minutos y para romper el

hielo, el jefe deberá introducir al trabajador el objetivo de la entrevista así
como los temas a tratar y la duración de la misma.

3. Evaluación del candidato. Este es el punto central de la entrevista de

evaluación del desempeño. Es importante dejar que el trabajador hable
creando una atmósfera constructiva y evitando que la conversación se
desvíe hacia otros temas. Se empezará con preguntas a modo de
autoevaluación del propio trabajador sobre su trabajo, cómo cree que lo
desarrolla, qué cree que le hace falta para mejorar... Una vez ha
expuesto su punto de vista, el jefe deberá pasar a darle feedback
siempre centrándose en ejemplos y no en adjetivos (por ejemplo, no se
deberá decir "trabajas muy mal" sino "he notado que últimamente no
estás llegando a los objetivos, qué ocurre?"). En este sentido, es
recomentable utilizar la técnica del sandwich: en primer lugar, damos
feedback positivo, luego intercalar feedback correctivo y de mejora y,
finalmente, acabamos con feedback positivo.Si realmente hay aspectos
que el trabajador no realiza bien, es necesario que sea consciente al
finalizar la entrevista, por lo que debemos tener cuidado con la técnica
del sandwich y no decir demasiadas cosas positivas

4. Planificación y Plan de Desarrollo. Una vez se ha escuchado al evaluado

y se ha discutido sobre su rendimiento, es el momento de mirar al futuro:
cómo mejorar el desempeño de la persona para el próximo periodo. El
trabajador ha de tener una parte activa en este proceso de
establecimiento de un plan de acción y de mejora, porque si no es así no
 se sentirá comprometido y no lo cumplirá. Por tanto, es importante
establecer metas comunes y concretas que sean aceptadas por ambas
partes.

5. Cierre de la entrevista de evaluación o desempeño. Es imporante

concluir la entrevista proponiendo un seguimiento a lo pactado,
estableciendo el tiempo y la naturaleza del seguimiento para el control
de objetivos y acciones propuestas al empleado.