TEMA 3.

DE LA RELACION DE TRABAJO

RELACION DE TRABAJO

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una
persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una
remuneración.

A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y

obligaciones entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo ha sido y continúa
siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados
con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relación
laboral es la condición necesaria para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad social
destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia clave para determinar la
naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus
trabajadores.

PRESUNCION LEGAL

La presunción de relación laboral, está constituida por el análisis jurídico que realiza un juez,
para valorar la existencia o inexistencia de un contrato de trabajo entre trabajador y
empleador. Es decir, verificar si existió entre ambos, una relación habitual, con fijación de
tareas y una remuneración determinada. El simple hecho de la prestación de servicios puede
dar la pauta de la existencia de una relación o contrato de trabajo. La ley de trabajo, trata este
tema en su articulado:

 Artículo 53
Presunción de la relación de trabajo
Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal
y quien lo reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social,
se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos
a los planteados en la relación laboral.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA RELACION DE TRABAJO

Según el artículo 53, tres son los elementos esenciales del contrato de trabajo: Prestación
personal del servicio, continúa dependencia o subordinación y remuneración o salario.

La presencia de estos elementos hace presuponer la existencia de un contrato y/o relación de

trabajo, sin importar la denominación que en un inicio hubieran acordado las partes.

 Prestación personal del Servicio: Esto implica la realización de una labor por parte de
una persona natural a otra que puede ser natural o jurídica. Significa que el trabajador
debe realizarlo por sí mismo. Lo anterior se denomina prestación personal del servicio,
sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser
sustituido por otro.
 Continuada dependencia o subordinación: Es el elemento que tipifica el contrato de
trabajo o la relación laboral. Se traduce en la facultad que tiene el empleador para
exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, de acuerdo
 con el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta
facultad debe mantenerse en todo el término de duración del contrato, todo lo
anterior sin que afecte los derechos mínimos fundamentales de los trabajadores
 Remuneración o Salario: Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia
de un contrato de trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley
no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la
remuneración o pago por la labor desarrollada por el trabajador.

Teniendo claro el concepto de contrato de trabajo y las características básicas del mismo,
corresponde ahora determinar si la inclusión de un tercero (tercerización del servicio) sería
suficiente para desvirtuar una relación laboral entre la empresa y aquella persona que en
virtud de esta contratación venga a desempeñar las labores requeridas.

TEST DE LABORALIDAD O EXAMEN DE INDICIOS

Arturo S. Bronstein, señala que el test de dependencia es una de las herramientas esenciales
para determinar cuando una persona que ejecuta un trabajo o presta un servicio a favor de
otra, ha establecido o no una relación de trabajo con la misma. A través de los mismos se
puede formular una sistematización, con el fin de distinguir lo fraudulento de lo que no lo es,
clarificar las situaciones ambiguas, y por esta vía extender la protección de la legislación
laboral a quienes prima facie estarían ejecutando trabajos o prestando servicios en virtud de
una relación de naturaleza civil o comercial. A tal efecto, expuso una lista de los criterios, o
indicios, que pueden determinar el carácter laboral o no de una relación entre quien ejecuta
un trabajo o presta un servicio y quien lo recibe, propuesta en el proyecto de recomendación
sobre el trabajo en régimen de subcontratación que la Conferencia de la OIT examinó en 1997
y 1998:

a) Forma de determinar el trabajo;

b) Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo;

c) Forma de efectuarse el pago;

d) Trabajo personal, supervisión y control disciplinario;

e) Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria;

f) Otros: asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el
servicio, la regularidad del trabajo, la exclusividad o no para la usuaria. (Arturo S. Bronstein,
Ámbito de Aplicación del Derecho del Trabajo, Ponencia del Congreso Internacional de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Caracas-Venezuela 6-8 de mayo de 2002. Pág.
22).

Adicionalmente, la Sala ha incorporado a los criterios arriba presentados, los siguientes:

a) La naturaleza jurídica del pretendido patrono.

b) De tratarse de una persona jurídica, examinar su constitución, objeto social, si es

funcionalmente operativa, si cumple con cargas impositivas, realiza retenciones legales, lleva
libros de contabilidad, etc.

c) Propiedad de los bienes e insumos con los cuales se verifica la prestación de servicio.
d) La naturaleza y quantum de la contraprestación recibida por el servicio, máxime si el monto
percibido es manifiestamente superior a quienes realizan una labor idéntica o similar;

e) Aquellos propios de la prestación de un servicio por cuenta ajena.

De tal modo que el análisis de las circunstancias de hecho de cada caso en particular permitan
determinar la verdadera naturaleza jurídica de la prestación personal de servicio prestada.

TERCERIZACION

La reciente reforma de la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela prohíbe la tercerización,

definida como "simulación o fraude cometidos por patronos o patronas en general, con el
propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral." La
LOTTT otorga al Ministerio del Trabajo la responsabilidad de investigar las presuntas
violaciones y la imposición de sanciones de acuerdo a la Ley.

 Artículo 47

Tercerización

A los efectos de esta Ley se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por
patronos o patronas en general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral. Los órganos administrativos o judiciales con competencia
en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a los patronos o
patronas en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley.

 Artículo 48

Prohibición de tercerización

Queda prohibida la tercerización, por tanto no se permitirá:

1.- La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que
sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo
contratante, relacionadas de manera directa con el proceso productivo de la contratante y
sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.

2.- La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o

intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.

3.- Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones
con los trabajadores y trabajadoras.

4.- Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral, mediante
la utilización de formas jurídicas propias del derecho civil o mercantil.

5.- Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.

En los casos anteriores los patronos o patronas cumplirán con los trabajadores y las
trabajadoras todas las obligaciones derivadas de la relación laboral conforme a esta Ley, e
incorporarán a la nómina de la entidad de trabajo contratante principal a los trabajadores y
trabajadoras tercerizados o tercerizadas, que gozarán de inamovilidad laboral hasta tanto
sean incorporados efectivamente a la entidad de trabajo.
  Artículo 49

Contratista

Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de
ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores y
trabajadoras bajo su dependencia.

La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.

SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO (CAUSAS Y EFECTOS)

Nuestra legislación laboral no trae una definición de la suspensión de la relación de trabajo,

solamente pauta, que ella no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el
trabajador.

De tal manera que La suspensión de la relación laboral se puede definir como la cesación
temporal de la actividad laboral del trabajador por una causa legalmente admitida, vinculada
al trabajador o al empleador, o ajena a ambos, sin que por ello el contrato pueda ser disuelto
por la parte no vinculada a dicha causa.

Entonces, cuando hay suspensión de la relación laboral sólo se produce un paréntesis en la

continuidad de la relación laboral.

El artículo 71 de la Ley Orgánica del Trabajo, de las trabajadoras y trabajadores (LOTTT) señala
que:

 Artículo 71

Suspensión de la relación de trabajo

La suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente

entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.

 CAUSAS

 Artículo 72

Supuestos de la suspensión

La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o

trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.

b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o

trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce
meses.

c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.

d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.

f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia
condenatoria.

g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta

el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las
partes.

h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar

estudios o para otras finalidades de su interés.

i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a
la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de
los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.

 EFECTOS

 Artículo 73

Efectos de la suspensión de la relación de trabajo

Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado u

obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.

En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al
trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con
competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora no se
encuentre afiliado o afiliada a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la
patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario.

El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora.

El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:

a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto fuera

procedente.

b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.

c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.

d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y resoluciones de
esta Ley.

e) Prohibición de despido, traslado o desmejora

 Artículo 74

Protección durante la suspensión

Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en

sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella, sin causa
justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de faltas
establecido en esta Ley. Si por necesidades del patrono o la patrona, tuviere que proveer su
vacante temporalmente, el trabajador o trabajadora será reintegrado a su puesto de trabajo
al cesar la suspensión.