Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales

Escuela de Trabajo Social

Anlisis de polticas de bienestar en cuatro organizaciones presentes en chile en

relacin con el Modelo de Felicidad Organizacional a la luz del bienestar subjetivo

Tesis de pregrado para optar al ttulo de Trabajador Social

Autores:

Valentina Fernanda Bastidas Fernndez

Patricia Jeannette Herrs Rojas

Ihara Snatilow Muoz Navarrete

Profesor gua: Ana Fuentealba Alday

Santiago de Chile, 2016

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 Dedicatoria
Quisiera dedicar a mi madre, quien ha hecho esto posible gracias a su esfuerzo y
perseverancia, gracias por permitir escoger mi futuro, por permitir ser quien quiero
ser, gracias por ser mi madre.

Valentina Bastidas Fernndez.

Le dedico este trabajo a mi familia, mi mami y papi, que no tenan obligacin de

apoyarme y que, junto a mi mam y pap, siempre estuvieron presentes para m,
con gran preocupacin para facilitar que saliera todo bien, fueron fundamentales
en este largo proceso que ha durado casi cinco aos y est llegando a su fin. Son
y sern siempre indispensables en mi vida, los amo.

Ihara Muoz Navarrete

Dedicado a mis hermanos Fredy y Varinia. Quiero que esto sea el inicio de todos
los xitos que tengamos que vivir juntos. Los amo.

Patricia Herrs Rojas

2
Agradecimientos

Agradecer a todas aquellas personas que formaron parte de este largo camino,
madre, amigos, familia, pololos, compaeras de tesis, profesores, entre otros.
Nada es posible si no estn todas estas personas apoyando con sonrisas, nimos,
detalles y tericamente. Gracias por formar parte de este proceso a estas
personas que, sin nimos de inmiscuirse, de alguna forma igual lo hicieron.

Valentina Bastidas Fernndez

Le agradezco a mis compaeras, Valentina Bastidas y Patricia Herrs, por sacar

juntas esta investigacin a delante, de igual forma de nuestra profesora gua Ana
Fuentealba y a la Profesora Pamela Toro que nos abri a un rea del Trabajo
Social poco explorada por nosotras.

Ihara Muoz Navarrete

A mi familia, por ser el pilar fundamental en este largo camino lleno de nuevas
emociones como es la universidad. A mis hermanos, por siempre entregarme esa
alegra y amor incondicional con cada gesto de cario. Son mi orgullo. Y una
mencin especial para mi madre, por siempre estar presente con sus palabras de
fuerza y dndome su ejemplo de que hay que ser constante para ser exitoso en la
vida.

En especial para mi querida amiga Javiera Ziga, por jams permitir que me
sintiera sola, por las largas noches de compaa y por la gran mujer que eres. Mi
querida Javiera, doblemente gracias por ayudarme en todas esas situaciones en
las cuales me vea sobrepasada y me brindaste tu apoyo para lograr vencer
grandes barreras. Por todo aquello y ms, te estar eternamente agradecida
querida amiga.

Patricia Herrs Rojas

3
Resumen
En la actualidad el bienestar subjetivo dentro de las organizaciones se explora
como una lnea de investigacin reciente. El presente estudio recurre al Modelo de
Felicidad Organizacional de Ignacio Fernndez para realizar el anlisis utilizando
las dimensiones de positividad, sentido, desarrollo profesional y personal,
relaciones confiables, liderazgo, engagement y logro y reconocimiento.

La investigacin tiene como objetivo: Conocer y analizar las polticas de bienestar

a la luz del modelo de felicidad organizacional y relacionarlas con el bienestar
subjetivo. Esta exploracin se realiza en cuatro organizaciones ubicadas en
Santiago de Chile perteneciente al sector privado, entrevistando a profesionales
pertenecientes a reas de RRHH y servicio de bienestar.

A partir de la actual indagacin se han obtenido diversas percepciones, desde las

distintas visiones propuestas por cada una de las organizaciones estudiadas
respecto a sus propias polticas de Bienestar, dentro de las cuales es posible
destacar la implementacin de estrategias organizacionales alineadas al modelo
de felicidad organizacional, con ello fue posible reconocer los principales
resultados del estudio.

Palabras claves: Bienestar, bienestar subjetivo, polticas de bienestar,

organizacin, felicidad organizacional.

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Abstract
Currently, the subjective well-being inside of the organizations is explored as a line
of recent investigation. The present study resort to the Ignacio Fernandez
happiness organizational model in order to realize the analysis using the
dimensions of positivity, sense, professional and personal development, reliable
relationships, leadership, engagement, achievement and recognition.

The investigation has as objective: to know and analyze the well-being politics in
the light of happiness organizational model and to relate them with the subjective
well-being. This exploration is realized in four organizations located in Santiago of
Chile belonging to the private sector, we interview to professionals belonging to the
RRHH and the well-being services.

Starting from the actual inquiry have been obtained varied perceptions, from the
different views propose for every studied organization regarding to their own well-
being politics, inside of which is possible to highlight the implementation of
organizational strategies aligned with the happiness organizational model. With this
was possible to recognize the principles results of the study.

Key words: well-being, subjective well-being, well-being politics, organizations,

happiness organizational.

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Introduccin
En los ltimos aos, a partir de los distintos estudios sociales, econmicos y
laborales, han surgido diversos escenarios respecto a cmo los sujetos hoy en da
sitan sus expectativas y crecimientos dentro del trabajo, puesto que la mayor
parte del tiempo de las personas se distribuye dentro de la dinmica laboral.

Desde estos estudios previos, surge la relevancia de esta investigacin, en donde

el objetivo se centra en Conocer y analizar las prcticas de bienestar a la luz del
modelo de felicidad organizacional y relacionarlas con el bienestar subjetivo. Con
el fin de reflexionar el cmo las organizaciones establecen las polticas de
bienestar, cmo se nutren de nuevas estrategias organizacionales y la forma en
que operan frente a sus trabajadores.

Siguiendo la lnea de la investigacin, ser necesario fundamentar a partir del

modelo de felicidad organizacional postulado por el psiclogo Ignacio Fernndez.
Este modelo ser la base para conocer ciertas prcticas de bienestar que llevan a
establecer la felicidad de los trabajadores con el fin de propiciar el bienestar
subjetivo en las personas dentro de la organizacin.

La metodologa para esta investigacin, ser cualitativa, por medio de entrevistas

semi estructuradas. La muestra son cuatro organizaciones ubicadas en Santiago
de Chile pertenecientes al sector privado, dos de ellas de origen internacional y las
restantes de origen nacional.

El presente documento se concentra en primera parte en la problematizacin del

fenmeno y la justificacin de este

Se realiza un anlisis descriptivo de las entrevistas, sealando como variables

aquellas prcticas que se determinan en el Modelo de felicidad organizacional. Por
consiguiente, en el anlisis interpretativo se comenta sobre aquello que se puede
deducir de las entrevistas relacionndolo con el marco terico del presente
documento. Para dar fin a esto, se concluye con la importancia de este documento
y del desafo que tiene para los futuros trabajadores sociales, adems de
contribuir a optar al ttulo de Trabajador social.

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Tabla de contenidos

1. Problematizacin8
2. Justificacin..15
3. Objetivos18
4. Hiptesis/ Preguntas directrices/ Supuestos de investigacin.18
5. Marco terico19
5.1 Bienestar social.19
5.2 Trabajo y organizacin 20
5.3 Trabajo desde la historia. 22
5.4 Bienestar laboral y RRHH... 29
5.5 Bienestar laboral subjetivo.. 33
5.6 Bienestar laboral en Chile... 36
5.7 Bienestar subjetivo en Chile... 38
5.8 Modelo de Felicidad Organizacional. 39
6. Marco Metodolgico... 45
6.1 Sustento epistemolgico de la investigacin45
6.2 Sustento de la investigacin46
6.3 Tipo de estudio. 47
6.4 Unidad de estudio o muestra. 48
6.5 Tcnicas o instrumentos de recoleccin de informacin... 49
6.6 Tcnica de anlisis de datos.. 51
6.7 Cuadro de operacionalizacin... 52
7. Presentacin de resultados.. 55
7.1 Anlisis descriptivo.. 55
7.2 Anlisis Interpretativo.. 63
8. Conclusiones.. 69
9. Bibliografa... 71
10. Anexos.. 74

7
Problematizacin

El tema central de este proyecto de investigacin se relaciona con: las

organizaciones, las polticas de bienestar laboral, las respectivas prcticas dentro
de las organizaciones y el concepto de bienestar subjetivo.

El tema del trabajo y de lo laboral existe desde hace muchos aos, pero es en los
ltimos 20 aos que ha tenido un especial inters la mirada del bienestar laboral.
Esto se ha dado por los escenarios modernos donde las personas ocupan gran
parte de su tiempo y donde colocan expectativas y crecimientos dentro del trabajo.
Por otro lado, hay un inters desde las organizaciones generar polticas de
bienestar para sus trabajadores, dado que, se reconoce que ello favorece a la
productividad y se ajusta a normas de calidad que se exigen para estar en los ms
altos estndares de competitividad institucional.

El concepto de Bienestar subjetivo puede definirse desde diversas miradas, como

por ejemplo la mirada de un trabajador, del empleador de la organizacin, del
trabajador social, desde la mirada del rea en la cual se desarrolla el bienestar, es
decir, depende del lugar que se ocupe en un espacio laboral o ms bien dentro del
lugar de trabajo. Dentro de este ltimo, enmarcado en la poltica de bienestar de la
organizacin, surgen conceptos que se entrelazan en busca de la optimizacin de
las condiciones laborales de los trabajadores con el fin del bienestar de estos
mismos y adems desde este punto de vista adoptar una perspectiva de
organizacin llamativa para con el pblico. Es por esto que se debe contextualizar
este trmino desde diversos conceptos que entran en el protagonismo del
bienestar subjetivo.

Se plantea en primera instancia comprender el concepto de trabajo, ya que desde

este podemos dar contexto al tema de investigacin comprendiendo que es la
accin principal que todas las personas realizan en su vida cotidiana y que, por
ende, es parte de la complejidad del tema a estudiar. Saber qu es trabajo nos da
indicios del lugar donde se situar la investigacin. El trabajo es la accin
primordial dentro de una organizacin, sin trabajo la organizacin no existe y sin

8
personas tampoco, por ende, nos hacemos parte de esta desde que comienza la
accin del trabajo. "El trabajo es el medio por el que cualquier ser humano puede
satisfacer sus necesidades bsicas y afirmar su identidad, la forma en la que
puede sustentar a su familia y vivir una existencia conforme a la dignidad
humana." (ONU, 2015). Por otro lado, existe un concepto de trabajo ms arraigado
a un tipo de consideracin del trabajo, "el trabajo decente resume las aspiraciones
de la gente durante su vida laboral. Significa contar con oportunidades de un
trabajo productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en el lugar de
trabajo y proteccin social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo
personal e integracin a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus
opiniones, organizacin y participacin en las decisiones que afectan a sus vidas e
igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres." (ONU, 2015).
Este concepto se sita en un contexto actual, donde es lo que se espera del
trabajo y es nombrado en este estudio para comprender que dentro de este
concepto se esperan mbitos que estn dentro de la organizacin para llevar a
cabo polticas de bienestar que estn en pro del bienestar de los trabajadores. El
trabajo decente no se diferencia radicalmente del trabajo en s, sino ms bien
viene a completar un nuevo significado de trabajo donde se abordan factores tanto
externos como internos sobre le trabajo. Hoy en da organizaciones
internacionales como ONU, OIT, CEPAL, entre otras, hablan de trabajo decente
para hacer referencia a lo que las personas merecen para contemplar el bienestar,
es decir, que el trabajo contempla un factor de incidencia en el sentido de estar
bien de las personas.

Otro concepto clave para el estudio, es aquel relacionado al espacio o lugar donde
se sita el Bienestar, la organizacin, "es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya
cooperacin recproca es esencial para la existencia de aquella. Una organizacin
solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, estn dispuestas a
actuar conjuntamente y desean obtener un sentido comn" Chiavenato, 2001, pg.
7). Entonces, este concepto se puede relacionar con la accin de la organizacin,
es decir, por lo anterior llamamos organizacin al espacio donde se da o se debe

9
dar lo anterior dicho. "La influencia de las organizaciones en la vida de los
individuos es fundamental: la manera como las personas viven, se visten, se
alimentan, y sus expectativas, sus convicciones y sus sistemas de valores
experimentan una enorme influencia de las organizaciones, que a su vez se ven
influenciadas por el modo de pensar y sentir de sus miembros" (Chiavenato,
2001). La organizacin entonces, es un espacio donde se realiza la accin de
trabajo, sin embargo, la organizacin contempla actividades que tengan sentido
comn para las personas, adems, la organizacin influye en la vida de las
personas, es por esto que se considera este concepto dentro de la investigacin,
porque para las personas es un lugar relevante y por lo mismo la organizacin
debiese sentir el deber de brindar el bienestar hacia los colaboradores, quienes
son parte de un equipo de trabajo que logra el funcionamiento de la organizacin.

Todas las reas laborales, empresas, organizaciones, etc., adoptan una cultura
laboral propia, que subyace de la misin y visin de las organizaciones, desde all
se forma un clima laboral que va a depender de la calidad de vida laboral que la
institucin entregue a los colaboradores siempre dentro de la cultura y clima
organizacional, estos trminos son mencionados y definidos por Daro Rodrguez,
quien es un referente de estos elementos bsicos de la organizacin, determina
que el trmino cultura se refiere a "las particularidades propias de cada
organizacin, las premisas del decidir organizacional, los modos acostumbrados
de conceptualizar el trabajo, la verdad, lo bueno, etc. son caractersticas centrales
del quehacer organizacional y lo constituyen como un quehacer con identidad
propia" (Rodriguez, Diagnostico organizacional, 2000, pg. 57), otro concepto de
gran importancia es clima laboral "se refiere a las percepciones compartidas por
los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en el que
este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo" (Rodriguez,
Diagnostico organizacional, 2000, pg. 145). Con estos conceptos nos
adentramos a comprender el bienestar subjetivo, el cual puede, en una u otra
organizacin, no ser una poltica establecida ni un propsito para con los
trabajadores, tambin puede que no sea comprendida por estos, por ende, no se

10
forma una necesidad laboral dentro de la institucin. Esto ltimo puede ser
conveniente o no para la institucin, puede conllevar ms gastos a la empresa,
pero tambin ms prestigio donde la organizacin se vuelve llamativa para las
nuevas generaciones laborales. Es decir, el bienestar subjetivo se instala a partir
de lo tradicional, cuando los trabajadores comienzan a manifestar sus opiniones,
cuando las organizaciones comienzan a responder estas opiniones o necesidades,
pero no solo sirve ser escuchados una vez, ni haber respondido a ciertas
necesidades, sino abordar de manera formal aadiendo polticas de bienestar
dentro de las organizaciones. Pues entonces, estos conceptos establecen las
bases dentro de un modelo de bienestar, es decir, son fundamentales para
proseguir con polticas de bienestar que se adentren hacia el bienestar subjetivo.

Abordndolo desde un nivel histrico, encontramos diversos problemas

relacionados con el bienestar laboral, estos se dan cuando comienzan las tareas
asalariadas y jams terminan, solo evolucionan, pero debemos destacar los
quiebres ms relevantes de la historia reciente, comenzando por la revolucin
industrial y la forzosa migracin de la fuerza laboral a las ciudades. Tras cada
nueva problemtica los empleadores se vieron en la obligacin de asistir a sus
trabajadores en sus necesidades ms urgentes, con el fin de aumentar su
productividad. Fue a lo largo de estos aos (S. XIX) que se pusieron en marcha
una serie de movimientos sociales que transformaron la cuestin social en un
problema que afect no slo a los trabajadores sino a todo el pas (Biblioteca
Nacional de Chile, 2015). Este problema social requera atencin profesional y
organizada para llevar a cabo polticas de bienestar enmarcadas a nivel pas.

En los aos 80 entramos en el periodo de globalizacin un trmino muy recurrente

al momento de hablar de economa y comunicaciones, un cambio drstico a nivel
social y laboral en Chile. Se puede ver La globalizacin como la causante de la
competencia de localizacin, la desocupacin creciente y la incapacidad de la
accin estatal para proveer seguridad ante los riesgos sociales (Bodemer, 1998,
pg. 2). Empresarialmente la globalizacin provoco una aceleracin en la
produccin, por lo tanto, un remplazo de trabajadores por mquinas

11
automatizadas, Se dice que todo da paso a una reestructuracin de las
relaciones, pero la globalizacin e industrializacin llevo a los pases a crisis
aceleradas, donde discutir sobre la actividad laboral fue muy complicado (Bilbao,
1999). Los procesos de re planteamiento fueron dejados en segundo plano, y
abordados a travs de los aos, pero sin ser una prioridad para los empleadores.
Cada pas busca implementar reglas para resguardar los derechos de los
trabajadores, pero de esta misma manera se van problematizando las realidades
laborales pasadas y se espera que problematicemos nuestra realidad actual con
toda la experiencia histrica. No obstante, hoy en da est en discusin la nueva
reforma laboral la cual apunta a modificar el Cdigo del Trabajo en el mbito de
los derechos colectivos, con el objeto de modernizar el sistema de relaciones
laborales chileno, en pos de garantizar un adecuado equilibrio entre las partes y
con pleno respeto a la libertad sindical conforme a los Convenios Internacionales
que Chile mantiene vigentes (Comisin Del Trabajo y Seguridad Social, 2015,
pg. 1).

A pesar de lo anterior, el bienestar laboral an no entra en los tpicos de

relevancia. Como prueba de esto, en nuestro cdigo del trabajo se especifican
estrictamente la formulacin de contratos, en donde uno de los tems especifica la
proteccin del trabajador abordando solo algunos temas de contingencia como:
maternidad, seguridad social y acoso laboral. Por otra parte, tenemos un tem
desarrollado sobre las normas sindicales, pero este no garantiza la presencia de
una organizacin sindical en el espacio laboral, lo cual anteriormente explicado ya
se est considerando dentro de los tpicos relevantes para la reforma laboral.

Los cambios laborales en la actualidad no se rigen solo por la economa local, hoy
una crisis al otro lado del mundo nos puede llevar a la inestabilidad, podemos
vivir expuestos y adems en malas condiciones laborales?

El bienestar subjetivo es uno de los trminos ms abstractos y controversiales al

momento de ser definido, suele confundirse con otros conceptos, como, por
ejemplo, calidad de vida o clima organizacional. Son conceptos dependientes el
uno del otro, ya que al hablar de calidad de vida podramos estar haciendo

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mencin al bienestar subjetivo. Ya aprendidos estos conceptos antes definidos se
hace posible mostrar la diferencia. Es necesario dejar en claro que el bienestar
subjetivo es un propsito, es decir, es el fin de polticas de bienestar relacionadas
en pro al bienestar del trabajador.

Nuestro pas por su modelo de desarrollo econmico depende fuertemente de lo

que ocurre mundialmente, haciendo ms inseguro el contexto laboral, afectando
las condiciones de bienestar y felicidad de los trabajadores. Nuestro bienestar
tradicional carece de algunos puntos a discutir como la forma de mejorar la
sensacin de satisfaccin en los trabajadores y su propia gestin de inclusin
social. Estos son temas que si aborda el bienestar subjetivo y que al no estar
presentes alejan a los encargados del manejo de personal de los mismos
trabajadores. Al no abarcar las dimensiones del bienestar en su plenitud, baja la
percepcin positiva y satisfaccin, por tanto, la calidad de vida laboral que podra
estar entregando el bienestar tradicional de una organizacin, no estara siendo
efectiva en las necesidades individuales de cada colaborador.

Cuando se consulta la existencia de planes de bienestar mucho ms avanzados y

preocupados por la realidad laboral de los trabajadores, se encuentra el artculo de
Harvard Business Review el cual plantea la pregunta Cules son los retornos
reales de los programas de bienestar para empleados? aqu se presentan con
claridad las experiencias de 10 organizaciones que tienen polticas de bienestar
slidas y que adems cuentan cmo estas son llevadas a cabo. Las
organizaciones consideran estas polticas como un paso a la disminucin de
gastos y de paso una mejora en la calidad de vida. Desde esta muestra de 10
organizaciones se identifican 6 pilares fundamentales en la buena gestin del
bienestar, estos son, liderazgo, alineacin, alcance, accesibilidad, asociacin,
comunicacin. Todos tpicos altamente desarrollados y que los acerca a la
sistematizacin de la intervencin.

Se forma la necesidad entonces, de comprender la mirada que hoy en da las

organizaciones estn teniendo frente al bienestar subjetivo, es decir, cmo
actan frente a esto?, qu se ha creado para mejorar?, existe la nocin de este

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concepto?, se toma en cuenta? Podemos formar diferentes preguntas que nos
guiaran al mismo lugar, es decir, a comprender lo que hoy en chile est
sucediendo frente al bienestar subjetivo, qu polticas de bienestar existen para
lograr bienestar y qu prcticas se estn implementando dentro de los espacios
laborales. Es un tema poco instalado dentro de las organizaciones de nuestro pas
y resulta interesante conocer lo que est sucediendo, es decir, la realidad en la
que estn hoy las organizaciones frente al bienestar subjetivo. Para finalizar esta
problematizacin se plantear la pregunta de investigacin: Cul es la mirada de
las polticas de bienestar de las organizaciones chilenas frente al bienestar
subjetivo o felicidad laboral?

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Justificacin

Quin quiere ser feliz? Todos lo queremos (Fernndez, 2015), la felicidad es un

estado positivo de cada sujeto, y para llegar a este estado se asocian un conjunto
de factores, que sean motivadores y nos haga funcionar. Todo lo positivo sean
pensamientos, acciones o actitudes nos llevan a la felicidad. Cmo dejar fuera de
la felicidad nuestro mbito de desarrollo ms comn y el cual ocupa ms espacio
en nuestras vidas, es decir, nuestro trabajo. Si las personas trabajan 45 horas a la
semana (lunes a viernes), teniendo la semana 167 horas en su total de 7 das,
descontando las horas de sueo (8 horas diarias) y un supuesto de 2 horas diarias
de ida y vuelta de traslado hacia el lugar de trabajo, queda un total de 57 horas
libres

El Bienestar subjetivo a nivel laboral tiene el fin de gestionar o facilitar que los
trabajadores sean socialmente incluidos, siendo parte en s de comunidades ms
prsperas y satisfechas tanto en la vida social activa como en lo laboral.
Asimismo, los encargados de manejo de personal sern capaces de medir que a
mayor bienestar existe mayor felicidad. Sin embargo, esto aqueja al individuo
porque esta capacidad de medicin no es la que se aborda en la dinmica laboral
en la actualidad, estos conceptos estn desvalorizados y las connotaciones que le
da la administracin es un cierto rechazo a lo social, malinterpretando la palabra
Beneficio al trabajador.

Con esta investigacin se podr comprender las diferencias que existen entre las
diversas dimensiones de bienestar; bienestar psicolgico, econmico y social, los
cuales en su conjunto conllevan al bienestar subjetivo. Para adentrarnos en este,
es necesario que se presente, siempre, en primera instancia el bienestar laboral
tradicional, el cual genera un efecto en la percepcin de los trabajadores hacia las
polticas de Beneficios que poseen las organizaciones.

En Chile nos caracterizamos con desarrollar un bienestar tradicional, donde entran

las dimensiones materiales como la base de la retribucin hacia los trabajadores
en las organizaciones, algo positivo si consideramos que el bienestar es la base

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para llegar a un bienestar subjetivo, quizs se encuentra en un proceso de
evolucin como tambin puede estar estancado. Algunas organizaciones han
logrado pasar este bienestar tradicional y comenzaron a actuar con el fin de
satisfacer las sensaciones positivas de sus trabajadores.

Segn el PNUD 2012, Incorporar la subjetividad en la discusin

sobre el desarrollo es hoy una tarea urgente, que no solo
responde a un debate de los lderes polticos y los organismos
internacionales. Durante el ltimo ao, la conversacin global
sobre el desarrollo ha ido a la par con expresiones crecientes de
malestar con la sociedad, que han puesto de relieve que hoy, ms
que nunca, incorporar lo que sienten y piensan las personas a la
discusin sobre el desarrollo es una tarea ineludible. Este ha sido
el caso tambin para la sociedad chilena. (Programa Naciones
Unidas para el Desarrollo, 2012, pg. 2)

Considerando que en cada pas y en cada cultura el desarrollo es diferente y se

dirige de una forma distinta, sera un gran paso para el bienestar subjetivo en
Chile, el identificar, como es llevado en organizaciones que dicen preocuparse de
las sensaciones de los trabajadores, cmo lo hacen y por qu?, para as
confirmar que sus lneas de accin son concordantes con la teorizacin del tema o
si tienen caractersticas especiales segn nuestra cultura. Toda la informacin
recogida sera de gran ayuda para posible replicacin en otras organizaciones que
lo vean como viable dentro de su rubro, presupuesto, misin, visin y con su
responsabilidad social empresarial.

Desde el Trabajo Social la investigacin del bienestar subjetivo es un aporte, ya

que aborda un rea de la realidad social, la cual est fuera del hogar y del entorno
familiar, sin embargo, es de gran influencia en el estado emocional de las
personas, ya que es aquel espacio donde se desarrolla el quehacer diario y para
el cual estamos dispuestos de manera constante para desarrollarnos y recibir la
retribucin a cambio de lo que se est realizando. No obstante, no se puede dejar
atrs la disponibilidad a realizar las tareas en un espacio adecuado generando

16
sensaciones positivas como aporte a la calidad de vida laboral que deben ofrecer
las organizaciones de hoy en da. Es necesario considerar que aquel sujeto que
est inmerso en un ambiente positivo ejerce influencias hacia su red ms cercana,
por ende, comprender lo anterior da pie para desarrollar polticas estandarizadas o
personalizadas, si es necesario, por parte de las organizaciones para entregar
dentro de stas la percepcin de integracin de los mismos trabajadores a la labor
que realiza la organizacin para con su entorno ms cercano. Aqu es donde el
Trabajador Social cumple una doble funcin dentro de la organizacin, este
responde a la mejora de la calidad de vida laboral de las personas y adems
asegura los intereses de la organizacin, es una constante negociacin de dar y
recibir, para lograr sus objetivos de intervencin profesional y tambin los objetivos
de la organizacin que generalmente estn dirigidos a su funcionalidad y
mantencin en el tiempo. En algunas organizaciones los objetivos son econmicos
lo que puede provocar conflicto con los objetivos del profesional, dejando a este
en una posicin de desafo donde demostrar que la intervencin es beneficiosa
tanto para la organizacin como para la satisfaccin emocional de los trabajadores
es una necesidad primordial.

La investigacin sobre bienestar subjetivo en Chile se considera viable, dado que

hoy en da existen organizaciones que actan acorde ante este concepto, es decir,
se estn preocupando de la sensacin de satisfaccin que los trabajadores tienen
hacia esta organizacin. Para estas organizaciones se considera positivo el
investigar dentro de ellas su actuar, ya que la sociedad la considerara como una
oferta laboral destacada y adems una organizacin ejemplar en el rea de
bienestar para aquellas otras organizaciones que su rea de bienestar est
envuelta en lo tradicional y no ha podido ser desarrollada, ya que ests no han
visto lneas de accin con resultados positivos ni que establezcan lmites al
accionar, dado que puede considerarse el bienestar subjetivo algo difcil de
ejecutar sin tomar en cuenta que este se desarrolla a travs de polticas objetivas
que atacan ciertos factores de inconformidad y no desde la utopa de los
trabajadores, lo cual genera miedo por parte de la organizacin.

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Objetivos

General

Conocer y analizar las prcticas de bienestar a la luz del modelo de

felicidad organizacional y relacionarlas con el bienestar subjetivo.

Especficos

Caracterizar el mapa estratgico de las organizaciones

Conocer las prcticas de bienestar de las organizaciones
Revisar las prcticas de bienestar en relacin al mapa estratgico de la
organizacin
Analizar y relacionar los elementos del modelo de felicidad organizacional a
partir de la entrevista a las organizaciones con el bienestar subjetivo

Preguntas directrices

Cul es la mirada de las polticas de bienestar de las organizaciones chilenas

frente al bienestar subjetivo o felicidad laboral?

Qu prcticas existen dentro de las polticas de bienestar que se relacionen con

el Modelo de Felicidad Organizacional?

Las organizaciones creen en la felicidad laboral?

Las polticas de bienestar de las organizaciones son influyentes en el bienestar

de los trabajadores?

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Marco Terico

Bienestar Social

Para hacer el acercamiento terico al bienestar laboral debemos identificarlo a un

nivel macro, es decir, cmo se representa este bienestar a nivel social, siendo esta
mirada la de un contexto fuera de la organizacin.

Uno de los grandes actores en la bsqueda del bienestar en la organizacin ms

grande de un pas y de forma macro social que puede intervenir en los
ciudadanos, es el Estado. El Estado de cada pas implementa polticas con el fin
de mejorar ciertas condiciones que afecten la calidad de vida de las personas. Las
polticas ms integrales en la mayora de los pases se enfocan en superar la lnea
de la pobreza y en la integracin de las personas.
El estado, para lograr el bienestar, trabajar en los dos puntos ya nombrados y,
otros como la desigualdad, el crecimiento econmico, el acercamiento de las
organizaciones gubernamentales a la poblacin, para una bueno utilizacin de
redes, estos puntos son abordados en el texto de Sojo llamado Bienestar Social:
Desafos actuales del desarrollo en Latino Amrica (2007)

Anteriormente se identific a la organizacin ms grande y cmo busca llegar al

bienestar, pero como muchos otros conceptos, el bienestar es tratado de diversas
formas, Eugenio Actis Di Pascuale en su texto La operacionalizacin del concepto
de bienestar social: Un anlisis comparado en distintas dimensiones (Actis, 2008)
menciona que El concepto de Bienestar social es de naturaleza abstracta,
compleja e indirectamente medible y puede ser definido de distintas maneras
dependiendo de la teora del bienestar que se tenga en cuenta, Actis, tambin
destaca la diferencia que existe entre bienestar y calidad de vida definiendo la
Calidad de vida como un concepto que es determinado por lo psicosocial,
mientras que bienestar es un tanto ms objetivo, a pesar de considerar de igual
forma condiciones subjetivas o de sensaciones. Las diferencias radican en que
una persona puede tener buena calidad de vida segn su percepcin, pero quien

19
es parte del bienestar social est dentro de ciertas normas bsicas que la
sociedad determina. Estas normas son tomadas como variables para la evaluacin
del bienestar.

El bienestar a nivel macro es abordado por grandes organizaciones, pero tambin

se puede aterrizar a un nivel familiar, de salud, laboral, educacional, entre otros,
todos mbitos que puedan afectar la percepcin del sujeto y donde se pueda
intervenir la situacin. Siempre que algunas de estos conjuntos de sujetos que
comparten un espacio de desarrollo, deseen mejorar el bienestar van a realizar
acciones dirigidas al cambio. Un ejemplo de esto es, el espacio laboral, la
organizacin que se abordara en esta investigacin.

Trabajo y organizacin

En torno al marco terico de esta investigacin se debe contextualizar desde una

mirada macro haca lo propio de la investigacin, lo cual es el bienestar subjetivo
dentro de la organizacin. En relacin a esto, es necesario conocer qu es la
organizacin, a qu evocan las acciones de la organizacin, es decir, en qu
ambiente nos encontramos cuando hablamos de organizacin. Asimismo,
aspectos esenciales del concepto del trabajo, las que estn ntimamente
relacionadas. Para efectos de este estudio se mirar el concepto de trabajo desde
la lgica de medio de subsistencia.

Es necesario abordar el concepto de organizacin, "una organizacin es un

sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms
personas, cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de aquella,
una organizacin solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse,
estn dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en comn."
(Chiavenato, 2001, pg. 7) Las organizaciones ayudan a las personas a satisfacer
algn tipo de necesidad, ya sea emocional, econmica o intelectual, adems de
estas existen una gran variedad, empresas industriales, comerciales,
organizaciones universitarias, pblicas, etc. "la influencia de las organizaciones en

20
la vida de los individuos es fundamental: la manera como las personas viven, se
visten, se alimentan, y sus expectativas, sus convicciones y sus sistemas de
valores experimentan una enorme influencia de las organizaciones, que a su vez
se ven influenciadas por el modo de pensar y sentir de sus miembros."
(Chiavenato, 2001)

Cabe sealar que dentro de este estudio se considera a la empresa como un tipo
de organizacin, aadiendo su definicin: "Empresa es toda iniciativa humana que
busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos (financieros, fsicos,
tecnolgicos, mercadolgicos, etc.), cuyo propsito es lograr el auto sostenimiento
y obtener ganancias mediante la produccin y comercializacin de bienes o
servicios." (Chiavenato, 2001, pg. 15) Es decir, esta definicin aclara que este
tipo de organizacin se considera con nimo de lucro, diferencindola de las
organizaciones sin nimo de lucro que no desean el auto sostenimiento. Se
considera esta definicin, ya que la empresa est inserta en un sistema social y es
el tipo de organizacin que se considerar para este estudio.

El trabajo es la accin primordial dentro de una organizacin, sin trabajo ni

personas la organizacin no existe, por ende, nos hacemos parte de esta desde
que se comienza la accin del trabajo. "El trabajo es el medio por el que cualquier
ser humano puede satisfacer sus necesidades bsicas y afirmar su identidad; la
forma en la que puede sustentar a su familia y vivir una existencia conforme a la
dignidad humana. (ONU, 2015) Por ende, el trabajo cumple una funcin
primordial dentro de la vida de las personas, ya que es este el lugar donde se
encuentran la mayor cantidad de tiempo, al menos en Chile. Una definicin ms
acertada al tema de investigacin podra ser: " El trabajo decente resume las
aspiraciones de la gente durante su vida laboral. Significa contar con
oportunidades de un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso digno,
seguridad en el lugar de trabajo y proteccin social para las familias, mejores
perspectivas de desarrollo personal e integracin a la sociedad, libertad para que
la gente exprese sus opiniones, organizacin y participacin en las decisiones que
afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y

21
hombres." (OIT, 2015) En esta definicin ya se considera el trabajo ms all de la
sustentabilidad econmica para la satisfaccin de necesidades, ms bien un
aporte o espacio para el desarrollo personal, para la opinin, se considera la
decencia como un factor clave, es decir, un trabajo decente es mirado desde esa
perspectiva, ya que existen otros tipos de trabajos que no cumplen con estos
rangos. No obstante, la mirada de la investigacin esta puesta dentro de las
organizaciones, por esto es que se decide, adems, enfocarnos en instituciones
internacionales claves dentro de nuestro pas, ya que estas proporcionan
estndares acerca del trabajo dentro de la organizacin y de cierta forma son
instituciones que rigen hoy en da las polticas laborales dentro de la organizacin.

Como hemos mencionado la organizacin y el trabajo va de la mano, y ambos son

fundamentales para el otro, mientras ms grande es la organizacin ms puede
ser la cantidad de trabajo que entrega, pero tambin asume ms
responsabilidades con sus trabajadores, como las condiciones mnimas que exige
la ley. Cabe destacar que esta relacin no es reciente y se arrastra por la historia.

Trabajo desde la Historia

Trabajo proviene del latin, trabs, trabis, traba porque es el instrumento de sujecin
del hombre. La Real Academia Espaola lo define como, Accin y efecto de
trabajar. Ocupacin retribuida, Obra, resultado de la actividad humana.

Jos Manuel Lastra Lastra (2008) aporta en una mirada histrica sobre el trabajo,
sealado en primera instancia las palabras que tuvo la biblia sobre el tema, se
caracteriza al trabajo como el gran fin del hombre destacando que dios solicito a
Adam que trabajara cultivando la tierra en el Edn. Lastra tambin destaca como
se caracterizaba el trabajo en el antigua Grecia, donde el trabajo manual era una
humillacin y estaba totalmente ligado a la esclavitud al igual que en la antigua
Roma, los Romanos no conocan en aquella poca como sera el trabajo para un
hombre libre.

22
En el periodo de colonizacin y con la necesidad de cultivar las tierras, se abre la
oportunidad de incluir a hombres libres en las labores del campo. Cuando la
mayora de la organizacin social se basaba en el cultivo llega el Feudalismo,
promoviendo un cambio hacia la colaboracin mutua, cada trabajador que
cultivaba su tierra pagaba a los seores feudales con sus productos, para
mantener la proteccin que entregaba el feudo. De los productos que conservaban
podan hacer intercambios de sus cultivos con los de sus vecinos.

Solo con lo recin mencionado se destaca cmo se va personalizando el trabajo.

Desde el feudalismo y todas sus fases, no dejo de evolucionar el trabajo como
concepto ni las formas en las que se retribuye. Siempre en la lnea del trabajo de
la tierra, que en algunos sectores iba de la mano con la esclavitud de las
personas, mayormente hasta el siglo XIX, aunque la esclavitud o trata de personas
se da hasta el da de hoy. Al disminuir el trabajo forzado la forma de trabajo ms
comn comenz a ser el trabajo asalariado, el trabajador es humanizado
establecindose tambin acuerdos formales de las tareas que deben realizar.
La organizacin del trabajo cambia drsticamente desde la revolucin industrial
tras un largo proceso de expansin demogrfica y un pensamiento capitalista
donde la aplicacin de nuevas tcnicas de produccin transforma el trabajo en una
mercanca. Milagros Galviatti, seala que la revolucin industrial tuvo una primera
etapa que comienza en 1750 hasta 1850 el segundo periodo es desde 1850 hasta
mediados de 1900. El primer periodo tuvo gran cantidad de repercusiones en
Europa, con nacimiento de las primeras mquinas de produccin masiva y la
revolucin del transporte, que funciona a carbn. La produccin en masa requiere
que los trabajadores sean mucho ms especializados en su labor para que
puedan manejar con facilidad su parte en la lnea de produccin.

La industria y el estado generaban gran cantidad de ingresos, pero aun as

seguan estableciendo un sueldo mximo y no uno mnimo. En la actualidad los
trabajadores se unen en sindicatos para negociar mejoras salariales y de
condiciones, pero no deja de existir injusticias sociales, estas generaron que
nacieran entidades internacionales que tenan por misin velar por los derechos

23
de los trabajadores, en este proceso de cambio en sus condiciones. Una de las
organizaciones ms antiguas y que nace tras la industrializacin es la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), con el paso de los aos han nacido
otras organizaciones con fines similares y que proponen estndares mnimos a los
pases que las componen.

OCDE
La Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos, Fundada en
1961, agrupa a 34 pases miembros y su misin es promover polticas que
mejoren el bienestar econmico y social de las personas alrededor del mundo.

La OCDE ofrece un foro donde los gobiernos puedan trabajar conjuntamente para
compartir experiencias y buscar soluciones a los problemas comunes. Trabajando
para entender que es lo que conduce al cambio econmico, social y ambiental.
Mide la productividad y los flujos globales del comercio e inversin. Analizando y
comparando datos para realizar pronsticos de tendencias. Fijando estndares
internacionales dentro de un amplio rango de temas de polticas pblicas.
(Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Economico. , 2015)

En el sitio web oficial de la OCDE en espaol para Chile se destaca la

pronunciacin de los siguientes puntos relevantes en su intervencin internacional.

Objetivo: Nuestros anlisis y recomendaciones son independientes y basados en

la evidencia.
Abierto: Alentamos el debate y compartimos el entendimiento de los asuntos
crticos mundiales.
Audaz: Nos atrevemos a desafiar el saber convencional iniciando con nosotros
mismos.
Vanguardista: Identificamos y tratamos desafos a largo plazo.
tico: Nuestra credibilidad est forjada en la confianza, integridad y transparencia

24
Dentro de los temas que aborda la OCDE nos encontramos con el empleo, lo que
justamente se acerca al tema de investigacin, esta organizacin se encarga de
estudiar a sus pases miembros para arrojar resultados sobre distintos factores del
empleo, adems de otros temas. Es decir, la OCDE hace un trabajo de anlisis de
datos, donde los datos deben ser estudiados para dar lineamientos al pas y crear
polticas que sean capaces de abordar los temas que necesitan mayores desafos
a nivel pas. Por lo tanto, la OCDE es aquella organizacin que acredita, a travs
de sus investigaciones, en qu estamos mal, tanto como pas, a nivel
organizacional y especficamente a nivel de empleo o trabajo. Es por esto, que la
OCDE es relevante dentro del tema a investigar, ya que es una organizacin de
nivel internacional que gua al pas para actuar frente a temas relevantes
enfocados al desarrollo a travs de la mejora de polticas o creacin de nuevas
polticas que cumplan con los requisitos o lineamientos estandarizados que esta
organizacin entabla para los pases.

La OCDE evala y propone en diferentes dimensiones, educacin, trabajo,

economa, entre otras que puedan plantearse como un desafo. Chile al ser parte
de la OCDE se dispone a ser evaluado y a comprometerse por los ciudadanos, a
la vez gana prestigio y confiabilidad frente a otras naciones. La OCDE considera
que tener empleo es la base fundamental para tener buenos ingresos y es parte
fundamental para la inclusin social. Con respecto a Chile y empleo informa que,
el 62% de la poblacin en edad laboral (entre 15 y 64 aos) tiene un empleo
remunerado, 85% de la poblacin con por lo menos educacin superior tiene un
empleo remunerado, en comparacin con cerca del 48% para la poblacin que no
cuenta con educacin postsecundaria y plantea como desafi a las polticas
sociales, combatir la pobreza y la desigualdad en la ancianidad. Con respecto al
balance vida- trabajo menciona que, La proporcin de empleados que trabajan 50
horas o ms a la semana no es muy elevada en los pases de la OCDE. Sin
embargo, en Chile ms del 15% de los empleados tienen un horario de trabajo
muy largo, cifra mayor que el promedio de la OCDE de 13% (OCDE, 2015)

25
La relevancia que tiene la organizacin de la OCDE en el marco de la
investigacin del bienestar subjetivo, es que esta propone un mtodo estndar de
calidad de vida a travs del clculo del empleo, lo cual es complementado con una
iniciativa empresarial. Cuya iniciativa contempla la utilizacin de recursos, creando
con ello nuevos puestos de trabajo, invitando a elevar los estndares de vida, en
donde en consecuencia se aumenta la actividad econmica y la cohesin social
dando implicancia a las buenas prcticas de los empleadores para obtener
personas felices en el trabajo, teniendo un desarrollo personal y organizacional.

La misin que tienen como organizacin es promulgar las buenas prcticas, la

promocin de polticas favorables para dar a cabo esta innovadora iniciativa
organizacional, para con ello complementar el desarrollo de una sociedad
emprendedora, capaz de generar nuevos empleos de la mano una expansin en
lo econmico.

Una de las perspectivas relevantes que postula la OCDE, es que cuanto ms

trabajen los sujetos, menos tiempo tendrn para dedicarlos a otras actividades. El
disponer del factor tiempo en cantidad y calidad son importantes para el bienestar
general de los sujetos tanto como para su salud, tanto fsica y mental, como para
el desarrollo personal.

OIT

La Organizacin Internacional del trabajo busca promover la justicia social y los

derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional, la Organizacin,
prosiguiendo su misin fundadora: la paz laboral es esencial para la prosperidad.

La organizacin internacional del trabajo naci en 1919 en el tratado de Versalles

en busca de la justicia social, como ellos mismos cuentan en su pgina web
Trabajar para la justicia social constituye nuestra valoracin del pasado, y nuestro
mandato para el futuro." (Juan Somavia, Director General de la OIT), ellos fueron
movidos por el resguardo de la seguridad de los trabajadores, la cual haba sido
pasada a llevar desde hace algunos aos con la revolucin industrial presente en
algunos pases. En 1919 presento y adopto 6 convenios internacionales, al ao

26
siguiente estableci su sede en Ginebra donde despus de cuatro aos creo un
comit de expertos, este comit an existe.

Durante el periodo de guerra la OIT se vio en la obligacin de trasladar su sede a

Canad.

Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la

cooperacin entre gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores en
la promocin del progreso social y econmico (Organizacin Iternacional del
Trabajo, 2015), destacando la gestin tripartita. La misin de la OIT est agrupada
en torno a cuatro objetivos estratgicos.

Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales

en el trabajo
Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener
empleos e ingresos dignos
Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos
Fortalecer el tripartismo y el dilogo social

La OIT trabaja estos puntos en cinco regiones de intervencin, Amrica Latina y el

Caribe, frica, Europa y Asia Central, Estados rabes y Asia y el Pacifico.

La OIT a travs de sus aos de experiencia en la regularizacin y replanteamiento

de las injusticias laborales, ha desarrollado propuestas en diversos mbitos y
niveles, que son un aporte en los territorios que intervienen. Para nuestra
investigacin es relevante destacar la labor que realizan en el mbito de bienestar
laboral, ellos identifican los tpicos que consideran fundamentales, los cuales son:
la promocin de la salud entre todos los trabajadores y sus familias a travs de
programas de prevencin y asistencia en los mbitos del estrs en el trabajo, la
violencia en el trabajo, el consumo excesivo de alcohol y drogas, y la promocin
de los lugares de trabajo libres de tabaco. La OIT busca abordar estos tpicos
desde su enfoque principal, El dialogo social, este enfoque busca fortalecer la
comunicacin y las asociaciones dentro de la organizacin con el fin de mejorar la

27
salud y el bienestar de los trabajadores, vindolos como el mayor activo y la mejor
inversin para el xito de la misma organizacin. En la bsqueda del cuidado del
capital humano la OIT dise el paquete de formacin SOLVE con el objetivo de
integrar la promocin de la salud en el lugar de trabajo en las polticas de SST.
SOLVE se centra en la prevencin de los riesgos psicosociales y la promocin de
la salud y el bienestar en el trabajo a travs del diseo de polticas y su aplicacin,
la introduccin a este paquete de intervencin se encuentra en un pequeo
articulo redactado por la organizacin y que lleva por nombre Integrar la
promocin de la salud en las polticas de SST en el lugar de trabajo, la propuesta
de la OIT busca abordar las problemticas que provoca el ritmo acelerado de la
globalizacin y que ponen en riesgo la salud de los trabajadores lo que disminuira
su productividad o aumente el ausentismo.

El objetivo del informe SOLVE es propiciar la formulacin de polticas y medidas

preventivas en el trabajo, con base en el conocimiento adquirido a nivel mundial
para contribuir al bienestar a largo plazo de los trabajadores y sus familias.
(Oficina intenernacional de trabajo , 2012)

La importancia de esta organizacin en la investigacin del bienestar subjetivo, se

aboca al trabajo como concepto. En primera instancia, contempla la constante
relacin de los aportes como organizacin que realiz al mundo del trabajo, siendo
uno de los ms significativo la reduccin de las extensas jornadas de trabajo
dentro de las organizaciones, en conjunto de ellos el compromiso y las prioridades
que tiene cada sujeto, con los estndares de vida, que estn determinados hoy al
presente, como tambin la proteccin de la salud general, entre otras.

Con lo anteriormente descrito, la misin de la OIT desde el comienzo fue velar por
el bienestar de los sujetos, reflejando con ello la conviccin de cules son las
acciones concretas para llegar alcanzar lo esencial para obtener la paz universal y
permanente en el tiempo. Busca tener una comisin que abarque representantes
de gobierno, empleadores y trabajadores en sus rganos ejecutivos, que se ocupe
de temticas que aporten a la contribucin de una mejor calidad de vida.

28
Como OIT no tienen establecidas prcticas laborales por las cuales ellos se
regan, si no que como organizacin fue provocada a contar con consideraciones
tales como la seguridad, polticas y econmica. Al sintetizarlas, estas se
encuentran alineadas como deseo de obtener la paz permanente en el mundo,
existiendo con ello un verdadero reconocimiento, del cual, el pasado este marcado
por una explotacin de los trabajadores en los pases mayormente industrializados
de ese momento y queriendo mejorar los estndares de vida con los temas
anteriormente mencionados. Y lo ms significativo, haba una comprensin de
obtener igualdad en las condiciones del sujeto de trabajo en los pases cuya
competencia era por mercados, no por la subjetividad y bienestar de ellos como
actor natural.

PNUD
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), fue creado el
primero de enero de 1966, con el fin de contribuir y mejorar la calidad de vida de
las personas. Dentro del sistema de las Naciones Unidas es el organismo
multilateral de desarrollo es el cual identifica, planifica, financia y coordina
proyectos de cooperacin tcnica.
El PNUD, est presente en 177 pases, donde viven ms del 90 por ciento de los
habitantes ms vulnerables a nivel mundial, por ende, entre ellos promueven el
cambio y comparten las experiencias y los recursos necesarios para llevar una
vida mejor.
Este programa tiene como mandato contribuir siempre con el desarrollo humano y
la calidad de vida de las personas haciendo siempre hincapi en el crecimiento de
los siguientes indicadores como lo son el empleo, equidad y el mantenimiento del
medio ambiente, poniendo nfasis en esta investigacin en la intervencin que
realizan con el empleo.
Es por ello que el PNUD, trabaja a travs de retos mundiales y nacionales las
propias soluciones a cada realidad del verdadero desarrollo que pueden alcanzar.
Esto va en ayuda a que los pases utilicen sus recursos financieros de manera
eficiente, con ello siempre velando por la proteccin de los Derechos Humanos y
la realizacin integral del ser humano y la productividad en s.

29
Se plantea la necesidad de introducir reformas que permitan a las organizaciones
hacer eco de las muchas realidades existentes en el presente a nivel mundial y
hacer frente a los posibles problemas que puedan ocurrir en un futuro. Que
adems de los indicadores antes mencionados el PNUD tome como principal
ndice el Desarrollo Humano es por ello que, en el ao 1990, comienza a publicar
anualmente, con el fin de comprobar y enmarcar el bienestar humano.
Uno de los principales objetivos que tiene el PNUD a nivel mundial desde el 1990
para el nuevo milenio, es fomentar para el ao 2015, erradicar la pobreza extrema
y el hambre. Lograr el empleo pleno y productivo del trabajo decente para todos
incluyendo aqu a mujeres y jvenes. Fortaleciendo su capacidad local y
fomentando la asociacin mundial para el desarrollo, por lo que est vinculado con
el tema de investigacin al punto de mantener una equidad del bienestar personal
individual, con la satisfaccin laboral para lograr as un trabajo productivo.
Para complementar con los fines que tiene el PNUD, es que nos enmarcamos en
el trabajo que este realiza en Chile tiene como objetivo principal, Plantear
estrategias para el desarrollo de capacidades nacionales a travs de la asistencia
tcnica y el apoyo a las polticas pblicas teniendo en cuenta las prioridades del
pas. (Programa de las Naciones Unidas Para el Desarrollo, 2014). Esto siempre
enmarcado con los principales desafos de Chile para as trabajar con sus
prioridades y el desarrollo que quiere conseguir tales como reducir las equidad
econmicas, sociales, demogrficas, de gnero, territoriales y tnicas,
fortaleciendo con ello la descentralizacin que permita tener un mayor desarrollo
local, basado tambin en conjunto con los objetivos que tiene el PNUD de forma
mundial, reforzando la participacin de Chile con los pases de Amrica Latina y
otro pases en desarrollo.
La postura que tiene el PNUD frente a los estudios e investigaciones de los
desafos que cada pas tiene para reducir equidades econmicas y sociales es lo
que los gobiernos estatales utilizan para priorizar en la creacin de polticas
pblicas, haciendo alusin a las cosas que realmente importa para alcanzar un
desarrollo humano y de sociedad integral. En esto el programa apoya y cumple el

30
papel de gua frente a los nuevos escenarios de debilidad contribuyendo de sobre
manera con aportes certeros para el propio desarrollo del pas.
Este programa del PNUD opera en Chile como un agente de desarrollo desde el
ao 1965, las cuales determinan reas importantes a tratar para una focalizacin
estratgicas como las antes mencionada, cerrando todo esto en acuerdos entre
ellos.
La relevancia que posee el PNUD, con el foco de investigacin del bienestar
subjetivo, es que, sus estudios se basan en los principales hallazgos de los cuales
revela que los chilenos son considerados estratgicos a la hora de querer construir
su propio bienestar subjetivo. En consecuencia, de ello uno de los informes de
desarrollo publicado en el ao 2012 entregado por el PNUD, da cuenta de las
condiciones y de las dificultades que los sujetos se enfrentan para adecuarse al
entono, trabajo y familia. Llegando a predominar por sobre ello una de las grandes
motivaciones que sostienen los sujetos, que es poder concretar sus proyectos de
vida, con ayuda del trabajo y el aporte de una buena calidad de vida.

Esta organizacin, a travs de sus informes, muestra como las condiciones y las
practicas del bienestar subjetivo se realizan de forma estructural, ya sea, la falta
de recursos econmicos, la inseguridad humana, y una de las ms significativas
para el foco de esta investigacin es el bienestar dentro de las organizaciones,
identificado como ser feliz en el trabajo. Ellos postulan que, si bien el trabajo
brinda gratificaciones y se puede obtener frutos productivos de ello, se describe a
los chilenos como personas que intentan conjugar sus aspiraciones laborales con
las condiciones de vida actual en esta sociedad adversa.

Unos de los captulos del informe de desarrollo del 2012, se enfoca en el contexto
laboral como practicas del bienestar subjetivo. Da cuenta que este es uno de los
escenarios en donde el trabajo remunerado cumple un rol significativo para los
procesos de calidad de vida de los sujetos, es por ello que se nombran una serie
de prcticas de las cuales una de las primeras es realizar bien el trabajo. Esto se
despliega en el mbito de la dedicacin y el esfuerzo, conceptos que contribuyen
al desarrollo de una percepcin de s mismo como sujeto competente. El

31
desempeo es una de las decisiones personales que obedece a las condiciones
laborales de dependencia, y otro mbito es el reconocimiento explcito, de lo cual,
desde el trabajo los sujetos incrementan la confianza en los propios recursos que
obtienen de su vala personal. En el nivel de experiencia subjetiva esto se traduce
en sentimientos de satisfaccin y desarrollo de la autoestima personal positiva.

Bienestar Laboral y RRHH

El tipo de bienestar que se desea estudiar, es el bienestar relacionado a las

organizaciones, por tanto, es necesario mencionar el servicio de bienestar o el
departamento de bienestar que poseen las organizaciones para entregar
beneficios a los colaboradores, este tiene estrecha relacin con el departamento
de Recursos Humanos, ya que en ocasiones el servicio de bienestar y sus
polticas dependen del departamento de Recursos Humanos o tambin llamada
Administracin de Recursos Humanos.

La Administracin de Recursos Humanos es una especialidad surgida del

crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales. Nace como una
actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el
conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y
totalmente irreconciliables. (Chiavenato, 2001, pg. 2) Es decir, esta rea surge
como un tipo de interlocutor, luego, adems de actuar como mediador para reducir
conflictos, deba administrar a las personas de acuerdo a la legislacin laboral
vigente y solucionar conflictos que surgieran de manera espontnea. Se
considera, adems a las personas como un recurso indispensable para la
organizacin, sin embargo, tambin son consideradas recursos productivos
controlables de acuerdo a la necesidad meramente de la organizacin.

En la actualidad existe una cierta tendencia en las organizaciones exitosas a

"administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y
proactivos, dotados no slo de habilidades manuales, fsicas o artesanales, sino

32
tambin de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales." (Chiavenato,
2001, pg. 3)

Haciendo mencin de la relacin entre personas y organizacin de Idalberto

Chiavenato en su texto Recursos Humanos concurre a un enfoque sistmico de
ARH (Administracin de Recursos Humanos), el cual se descompone en tres
niveles:

a. Nivel de comportamiento Social (sociedad como macrosistema). Permite

visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de
interacciones entre stas. El nivel social se toma como una categora
ambiental en el estudio del comportamiento organizacional.
b. Nivel de comportamiento organizacional (la organizacin como sistema).
Visualiza la organizacin como una totalidad que interacta con el ambiente
dentro del cual tambin interactan sus componentes entre s, y con las
partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una
categora ambiental del comportamiento individual.
c. Nivel del comportamiento individual (individuo como microsistema). Permite
sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivacin, aprendizaje,
etc., y comprender mejor la naturaleza humana.

Dentro de la organizacin surgen diferentes conceptos asociados a la percepcin

de las personas pertenecientes a la organizacin y que adems infieren en el
comportamiento, actitud y disposicin de las personas frente a la organizacin, es
decir, desde esta visin se logra enfatizar en la comprensin del nivel de
comportamiento individual.

El concepto de clima organizacional surge del concepto de motivacin, "las

personas se hallan en un proceso continuo de adaptacin a una variedad de
situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual,
tal adaptacin no se limita slo a la satisfaccin de necesidades fisiolgicas y de
seguridad, sino tambin incluye la satisfaccin de las necesidades sociales, de

33
autoestima y de autorrealizacin, denominadas necesidades superiores"
(Chiavenato, 2001, pg. 119). Desde este concepto, es necesario comprender el
concepto de adaptacin, ya que la satisfaccin propia de las necesidades depende
de otras personas y estas dependencias corresponden a la adaptacin o
desadaptacin de personas. "la adaptacin vara de una persona a otra, y en un
mismo individuo, de un momento a otro. Esta variacin puede representarse como
un continium que va de una adaptacin precaria, en un extremo, a una adaptacin
excelente, en el otro. Una buena adaptacin significa salud mental, es decir,
cuando las personas se sienten bien consigo mismas y con las dems personas y,
cuando las estas son capaces de enfrentar por s mismas las exigencias de la vida
y de las situaciones." (Chiavenato, 2001, pg. 119)

La motivacin es importante dentro del clima, ya que si esta es elevada y positiva

es probable que la adaptacin sea adecuada para las personas y por ende
obtener un clima organizacional percibido y experimentad dentro del ambiente y
lugar de buena forma por las personas que formen parte de la organizacin. En el
caso de ocurrir lo contrario, se vuelve todo de manera negativa.
Daro Rodrguez, plantea que cultura se refiere a "las particularidades propias de
cada organizacin, las premisas del decidir organizacional, los modos
acostumbrados de conceptualizar el trabajo, la verdad, lo bueno, etc. son
caractersticas centrales del quehacer organizacional y lo constituyen como un
quehacer con identidad propia" (Rodriguez, Diagnostico Organizacional, 2000,
pg. 57), este concepto engloba el clima organizacional, ya que desde la cultura
de la organizacin vara la disposicin o motivacin de las personas para con la
organizacin, es decir, si la persona comprende y es capaz de adaptarse a la
cultura de una organizacin, ser capaz, entonces, de realizar un trabajo de forma
positiva contribuyendo al clima que se est disponiendo en la organizacin, ya que
ste no siempre es positivo, es decir, las personas logran adaptarse o no
adaptarse dentro de un contexto ya sea negativo o positivo, si el contexto es
negativo, es posible la inadaptacin, sin embargo la motivacin puede seguir aun
fluyendo de forma positiva.

34
Dentro de la organizacin, se da existencia al servicio de bienestar, en algunas
ocasiones este puede estar inserto en RR. HH, el cual cumple un rol de
beneficencia para el colaborador, es decir, esta rea es capaz de proveer las
necesidades de los trabajadores de una organizacin, creando polticas, modelos
o normas de bienestar. Desde esta perspectiva surge la calidad de vida laboral o
"la calidad de vida en el trabajo, es definida como una forma de gestin, que
mejora la dignidad del empleado, brindando oportunidades de desarrollo y
progreso personal, enfatizando la participacin de las personas y buscando
eliminar aspectos disfuncionales, o factores de insatisfaccin" (Monckeberg, 2004,
pg. 21), es decir, este concepto es el cual da pie para comenzar a hablar de
bienestar subjetivo y as comprender de cierta forma que lo objetivo necesita un
pilar subjetivo, tanto para renovar, cambiar, surgir, etc. es necesario y til.

Bienestar Laboral subjetivo

Bienestar laboral, como definicin hace alusin a un conjunto de prcticas y

beneficios dentro de alguna organizacin, tornando con ello las condiciones de
trabajo necesarias, teniendo soluciones a las necesidades de cada trabajador.
Elemento importante dentro de la empresa reconociendo que esto se hace parte
de un entorno social con los trabajadores dentro de las organizaciones y la
sociedad global.
Es un bienestar ms bien compartido que acta como mediador entre el trabajador
y la empresa, en donde la relacin est basada entre las condiciones de trabajo
que ofrece dicha organizacin, con el conjunto de habilidades individuales de cada
empleado, en donde cabe destacar que siempre va a predominar tener en la
balanza estos intereses compartidos.
Junto con tener los intereses anteriormente nombrados en un constante equilibrio,
es que importante que los trabajadores se les potencie y capacite para lograr que
la que su produccin y bienestar dentro de la organizacin vayan de la mano
logrando as un crecimiento a nivel personal integral-familiar. Siguiendo ese
conducto es que como organizacin se le quiere dar a cada empleado una

35
valoracin personal de desarrollo laboral dentro de cada organizacin que sea
parte.
Actualmente las organizaciones estn buscando sobrellevar el concepto del
bienestar laboral subjetivo a temas de beneficios no monetarios, de manera que
sea totalmente independiente del cargo o el salario que el trabajador reciba. Se
est optando por lidiar con beneficios de salud, educacin, y momento de ocio que
permitan tener un desarrollo individual-personal que est ligado al compartir con la
familia y las relaciones sociales que el trabajador pueda tener.
Una de las estrategias del bienestar laboral es lograr que el trabajador tenga una
suerte de empoderamiento de las labores que ejerce, para no permitir que este
tenga sntomas de lo opuesto a un bienestar, siendo este el estrs extremo o
Burnout (Sndrome del trabajador quemado) que se puede percibir en un cierto
florecimiento personal expresado en el trabajo de mala manera teniendo conducta
que afecten la convivencia de los dems empleados. No teniendo un compromiso
conocido como Engagement (Sndrome de la camiseta puesta), dentro de la
organizacin a la cual pertenece, mejorando con esto su satisfaccin laboral a
nivel individual y colectivo optando por comportamientos que se traspasan por
medio de actitudes las cuales se proyectan a nivel laboral colectivo dentro de las
tareas que desarrollan en la organizacin.

El trmino Engagement que comenz a ser usado a comienzo de la dcada del

2000 por empresas consultoras internacionales. Su comprensin habitual se
refiere a vinculacin, estar involucrado, compromiso, entusiasmo, pasin, esfuerzo
y energa en el trabajo. Como indica Marisa Salanova (2009) El Engagement en el
trabajo se refiere a la relacin que tiene el trabajador con su trabajo y el
Engagement del empleado puede incluir tambin la relacin existente con la
organizacin (Fernandez, Felicidad Organizacional: Como construir Felicidad en
el Trabajo, 2015, pgs. 159-162)
Fernndez vuelve a citar a Salanova y Schaufeli para aclarar ms a fondo el
Engagement es un estado mental positivo de realizacin, caracterizado por los
altos niveles de energa y resistencia mental, alta dedicacin e involucramiento, y

36
altos niveles de disfrute, focalizacin y concentracin en el trabajo especfico
(Salanova y Schaufeli,2009)
Como ya anteriormente nombradas las estrategias comunes que estn
implementando las organizaciones actuales, para poder mantener un bienestar
laboral subjetivo, es que al ser subjetivo sea percibido de manera individual por
cada uno de los trabajadores, aportando as con las actitudes de cada uno, dando
paso a un espacio complementado de buenos tratos basado en un respeto de
grupo consiguiendo un escenario que hace frente a un clima laboral satisfactorio,
implementado con buenas prcticas para as tener la conviccin de la empresa
obteniendo resultados de una alta produccin, con estndares de calidad a nivel
macro.
Siguiendo en la misma lnea los beneficios que estn garantizando un bienestar en
el trabajo, parte por ver que las condiciones laborales adecuadas estn bajo el
umbral del respeto, por parte de las gerencias y los cargos ms jerrquicos como
tambin con sus pares, puesto que sea de manera fsica como mental un
bienestar completo, esto puede ser mirado de manera individual de lo cual cada
uno de percibir el bienestar laboral subjetivo desde su propia perspectiva,
cualquier condicin que no est sujeta a ir en beneficio del trabajador puede ser
sentida e interpretada como una amenaza por parte de la organizacin hacia ellos
mismos provocando situaciones incmodas en el ejercicio de las labores. Se habla
de condiciones mnimas a modo general infraestructura, salubridad, seguridad y
proteccin personal de autocuidado.
Es por esto la importancia del bienestar laboral subjetivo, dentro de las
organizaciones estos conceptos hacen frente a una serie de problemticas, que se
presentan a nivel macro en las empresas ya sea a niveles de satisfaccin laboral,
como tambin del rea de servicios bsicos como lo son la salud, educacin,
familia, las cuales son las ms fundamentales a la hora de tener una buena
calidad de vida, condiciones necesarias para adoptar un cierto colchn que
permita sistematizar todos estos beneficio de manera que todos los sntomas
positivos vayan en aumento tanto a nivel personal como colectivo, permitiendo

37
llevar un estilo de vida ms feliz, de por s ms saludable, basado en emociones
directas que van en pro de propiciar un ambiente clido y grato de trabajo.

A nivel macro las empresa con esto promueven tener una alta produccin con
caractersticas tales del personal como, persistencia a la autonoma, generando
as por parte de los trabajadores, ideas innovadoras impulsando a los compaeros
de trabajo a nuevos desafos y oportunidades, la lealtad de los miembros de la
organizacin con esta misma, la creatividad que va de la mano con la innovacin
mostrar una alta disposicin al aprendizaje y al desarrollo, desplegando con ello
las fortalezas de manera individual y colectivas, respaldada con ello por tener
siempre resultados como personal ms positivo y feliz desarrollando sus labores
teniendo una mejor satisfaccin y la motivacin intrnseca de los trabajadores
durante todo el proceso de la jornada laboral.

Bienestar Laboral en Chile

Chile en busca del mejoramiento de las condiciones laborales a nivel nacional, ha

impulsado al Ministerio del Trabajo y previsin social. Este ministerio naci en
1956, en el mismo momento histrico se crea el ministerio de Salud Pblica. La
Misin de esta entidad es, Contribuir al desarrollo del pas, impulsando polticas
pblicas que promuevan el trabajo decente, la formacin para el trabajo, la
seguridad y salud laboral, una mayor integracin de grupos vulnerables en el
mercado del trabajo, as como los cambios normativos necesarios para la
ampliacin y ejercicio de los derechos de los trabajadores, especialmente los
derechos colectivos. De igual manera, el Ministerio promover los cambios
necesarios al sistema de previsional.

Dentro de este Ministerio de Trabajo y Previsin Social se encuentra la

subsecretaria del Trabajo esta carga con las siguientes atribuciones: ejecutar las
polticas, normas e instrucciones emanadas del Ministro; supervigilar el
cumplimiento de las leyes del trabajo; dirigir la administracin de la Subsecretara
y supervisar los servicios de su dependencia; y coordinar las acciones del

38
Ministerio en asuntos laborales con la de otros Ministerios y Servicios (Ministerio
del Trabajo y Previsin Social, 2015). El Ministerio cumple con una agenda, donde
se aborda diversidad de temas ya sean permanentes o de contingencia, en la
actualidad con fecha diez de Diciembre de 2015, la agenda laboral consta de los
siguiente, normas laborales aprobadas, bono invierno, medidas zona volcn
Chacabuco, medidas para zona norte, aporte familiar permanente, restitucin de
pensin bsica solidaria, comisin asesora de pensiones, programa +capaz, AFP
estatal, trabajo y discapacidad, poltica migratoria laboral, agenda de gnero y
trabajo y erradicacin del trabajo infantil.

Chile estableci un cdigo del trabajo, este es un cuerpo legal que busca
resguardar algunos derechos de los trabajadores chilenos. Este cdigo naci
como, Cdigo del Trabajo de la Repblica de Chile de 1931. Este cdigo de 1931,
fue derogado por la ley 18620 que fue publicada el 6 de julio de 1987, este fue
reemplazado en 1997 y nuevamente en 2001, fue reformulado en 2003 y editado
anualmente.

Para describir el documento se utilizar la ltima edicin del cdigo del trabajo,
edicin realizada en agosto de 2015. La estructura del cdigo cuenta con cinco
libros, compuestos por ttulos y cada uno de estos ttulos mantiene captulos,
finaliza el cdigo con un tem de artculos transitorios.

Los libros son; Del contrato individual de trabajo y de la capacitacin laboral, este
libro se compone por siete ttulos; De la proteccin a los trabajadores, este libro se
compone de cinco ttulos; De las organizaciones sindicales y del delegado del
personal este libro se compone de dos ttulos; De la negociacin colectiva, este
libro se compone de once ttulos; De la jurisdiccin laboral, este libro se compone
de dos ttulos y un captulo final.

Cabe destacar que este estatuto o cdigo est regulado por la ley 20786, Artculo
1.o Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn
por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Esto exceptuando a

39
funcionarios del estado o cualquier tipo de organismo dependiente del estado.
(Ministerio del trabajo y previsin social; Subsecretaria del trabajo, 2015).

A modo de conclusin el Cdigo del Trabajo vigente en Chile, no hace mencin a

polticas de bienestar dentro de las organizaciones, pero si regula aspectos
administrativos bsicos que resguardan a los trabajadores. Destacando que, a
pesar que no ha existido una reforma en los ltimos aos, si han editado
continuamente el cdigo, demostrando inters en el mejoramiento de este.

En Chile el bienestar no est legislado como una obligacin dentro de las

organizaciones, pero si es mencionado en algunas ordenanzas, como por ejemplo
en la ordenanza 255/14 (1997), donde se especifica que las multas aplicadas a los
trabajadores por faltas menores, sern enviadas al fondo de bienestar de la
empresa, pero en caso de no existir este fondo se repartir entre los trabajadores
afiliados, se debe destacar que la ordenanza citada data de 1997.

Todo tipo de ordenanzas donde es mencionado un bienestar laboral, no asegura

ni solicita la existencia del rea.

El bienestar en Chile se ha legislado a un nivel bastante bsico, comenzando con

el principal ejemplo, la Ley 16744, ley sobre Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales. Esta Ley, como todas las leyes naci como un
proyecto en los aos 1966 y fue promulgada en 1968. En su primer artculo, define
a grandes rasgos de que trata, declrase obligatorio el Seguro Social contra
Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, en la forma y
condiciones establecidas en la presente ley (2015). La Ley 16744 es un avance
considerable en el mbito de los resguardos, que deben tener los empleadores
hacia los trabajadores (tambin hace referencia a proteccin de todo estudiante en
prctica que este ejerciendo alguna labor dentro de la organizacin), Para los
efectos de esta ley se entiende por accidente del trabajo toda lesin que una
persona sufra a causa o con ocasin del trabajo, y que le produzca incapacidad o
muerte.

Bienestar Subjetivo

40
La opcin de incorporar el bienestar subjetivo dentro de la opinin pblica y de la
sociedad chilena est cada vez ms presente en el discutir diario de los individuos.

El bienestar subjetivo nace de la cara ms individual de la sociedad y del sujeto

bajo las concepciones ms interiores del pensamiento del ser, basado en
percepciones del entorno, deseos y valoraciones de sus propias metas, en donde
se construye una imagen de s mismo y de las personas con las cuales se
relaciona; de las percepciones que puedan tener ellos y de las experiencias
sociales que le toque convivir. En un espacio como este, recin se puede generar
un bienestar subjetivo, ya que est ligado a las autoevaluaciones que como
individuos se puedan hacer juicios tanto positivos o negativos de sus vidas y del
contexto social en donde se desenvuelven. Siendo as, tomamos el concepto de
subjetividad, el cual representa el pensamiento de cada individuo para con su
entorno.

Este sentido de la subjetividad, representa, sin duda, una oportunidad para

repensar el desarrollo, puesto que al plantearlo de una manera tan individual,
permite poner al individuo en el centro y en donde se puede identificar que el
crecimiento de una sociedad no depender netamente de un indicador econmico,
que los objetivos que esta debe perseguir para hacerse llamar desarrollada vienen
de una concepcin de un desarrollo ms integral, dar cuenta de lo que
verdaderamente importa tanto como en la vida individual de las personas como el
devenir de la sociedad en s.

En este amplio campo del bienestar, existen muchas miradas parciales que
apuntan hacia el desarrollo, pues este instala la subjetividad como un fin, siendo
un pilar que le da sentido a las personas y la consecuencia que tiene para el
conjunto de la sociedad en cmo se relacionan y como ambos avanzan al
desarrollo de las conductas. La subjetividad entonces, es clave no tan solo como
persona de forma individual, sino tambin como una imagen que puedan formar
ellos de su propia construccin de sociedad.

41
Reconocer la complejidad que tiene el concepto de la subjetividad se puede
demostrar que esta puede tener ciertos rasgos ambivalentes, porque esto puede
mostrar valoraciones tanto positivas como negativas, por lo cual se puedan formar
tenciones particulares, las cuales se deben visualizar comprender y manejar.

Modelo de Felicidad Organizacional

El modelo de felicidad organizacional es una propuesta de Ignacio Fernndez,
quien es psiclogo con magister en direccin de Recursos Humanos y diplomado
en coaching empresarial. En 2009 edit el libro psicologa para la vida y en 2011
fue premiado comopsiclogo organizacional del aopor el Colegio de Psiclogos
de Chile. En su ltimo libro Felicidad organizacional, cmo construir felicidad en el
trabajo, Fernndez busca concientizar a las personas sobre la felicidad en la vida
y en el trabajoy cmo se puede llevar esto a cabo. Considerando que es un tema
poco escrito y de poco conocimiento en el pas, l explora qu debe hacer un
sistema institucional para construir la capacidad estratgica de felicidad
organizacional,que es la queproduce aumentos en cuatro tipos de resultados:
rentabilidad, calidad de servicio al cliente, excelencia
operacionalybienestarsubjetivo de los trabajadores(Fernndez, 2015, pg. 19).

Felicidad organizacional es la capacidad de una organizacin para ofrecer y

facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el
despliegue de sus fortalezas individuales y grupales para conducir el desempeo
hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo
intangible difcilmente imitable(Fernndez, 2015, pg. 109)

Fernndez, aclara que la felicidadorganizacional es responsabilidad tanto de

empresa como de trabajador, ya que jams deja de ser personal ni puede ser cien
por ciento responsabilidad dela empresa, la empresa trabaja como un facilitador
para su equipo.
Es muy importante considerar las creencias, estilos, hbitos y conductas que
caracterizan la cultura y potenciar las competencias para que estas sean
coherentes entre s, que con respecto a esto se ver en su mayor expresin las
capacidades organizacionales frente a la intervencin. Por lo mismo en busca de
42
esta coherencia, la organizacin no slo se debe preocupar de gestin de
personas, porque para la felicidad organizacional se necesitan an ms focos. El
modelo de Felicidad organizacional plantea tres focos que se deben gestionar:
Condiciones de trabajo, lo cual se basa en lo ambiental, higiene, salud fsica y
mental de los trabajadores, es decir, el mnimo de condiciones de infraestructura,
salubridad, seguridad, proteccin personal, ruido, materiales e insumos,
alimentacin acorde a la funcin y distribucin del espacio. Sin esto no es posible
articular una estrategia creble de gestin de felicidad organizacional. Por otro
lado, estn los Procesos operacionales, una de las maneras ms efectivas para
mejorar la calidad de vida en el trabajo es simplificando los procesos laborales,
hacindolos fluidos, fciles, con la menor intervencin posible de aprobaciones de
la jerarqua y lo ms dependiente de la autoridad de quien ejecuta el trabajo. Por
ltimo, la gestin de personas, cuando se logra lo anterior, es posible concentrarse
en este punto, el cual es el ms crtico: cmo gestionar personas para promover
su bienestar y salud organizacional, y su balance con los buenos resultados.
En algunos casos, el uso instrumental y puramente funcional de prcticas de
felicidad puede llevar a un despertar de conciencia hacia un nuevo sistema de
valores inclusivos que generan dos efectos: mantiene los resultados y mejora el
bienestar subjetivo.
Frente a esto, el modelo Felicidad Organizacional contempla seis dimensiones,
una de ella es la positividad, postulada como una condicin mnima para
desplegar las capacidades personales en el trabajo dado que, los buenos
resultados derivan de atmsferas emocionales positivas, quedando como una
responsabilidad individual de cada sujeto. Fernndez postula la positividad
como Vivir en emociones personales positivas y en atmsferas organizacionales y
de equipo marcadas por la positividad es pilar del bienestar subjetivo en el trabajo.
Todos queremos estar contentos, pasarlo bien, disfrutar de lo que hacemos, vivir
en un estado de flujo en el ejercicio del trabajo y alcanzar logros poderosos y que
contribuyan. Para ello es esencial trabajar en espacios emocionales armnicos,
estables, sin grados altos de discordia, conflicto y toxicidad, y con el foco en

43
mantener el piso mnimo de tres actitudes positivas por cada actitud
negativa.(Fernndez, 2015, pg. 120).

Otra dimensin esencial es el sentido, siendo esta la capacidad de un lder de las

organizaciones el cual debe tener la capacidad para enunciar una visin el
propsito que inspire como el tener una meta, esto se refleja como gestin de
sentido de los sujetos. Una de las caractersticas de este sentido es que debe ser
transpersonal, es decir, traspasar los lmites de los intereses personales
para as poder alinearlos con los de las organizaciones requiere como sujeto tener
humildad de poner sus propias metas al servicio de la organizacin tener una
mirada horizontal de confianza y de satisfaccin. Fernndez postula el sentido
como: Las personas trabajamos con entrega, exigencia y voluntariedad cuando el
propsito de nuestro trabajo resuena con nuestro sentido personal. Construir un
sentido social o trascendente del propio trabajo y uno compartido e inspirador en
mi equipo y en mi empresa son impulsores existenciales para desplegarnos en el
trabajo. a qu trabajador lo motiva existencialmente que su empresa alcance
rentabilidad? (Fernndez, 2015, pg. 120)

Seguido de ello otra dimensin son las relaciones confiables las cuales muchas
veces es una eleccin personal hace una distincin entre una relacin confiable y
confianza esta ltima entendida como una disposicin individual que la concibe
una interaccin humana, en cambio las relaciones confiables son aquellas que
nacen de la conviccin de un ser legitimo con otro igual a los dems. Fernndez
postula las relaciones confiables como: El bienestar subjetivo en el trabajo
tambin deriva de una buena relacin con otros. Nadie es feliz en el trabajo con
relaciones malas o conflictivas con los dems. Las relaciones ms relevantes son
con el jefe y con el equipo de trabajo. El combustible de los equipos de alto
desempeo es la confianza. Es esa la emocin que necesitamos construir y
sostener para trabajar bien con otros. Sin relaciones confiables no hay felicidad
posible en el trabajo. (Fernndez, 2015, pg. 121)

Muy al paralelo de las relaciones est el desarrollo personal y profesional el cual

pone su talento y capacidades al pro del servicio de la organizacin y su equipo
44
conceptos por lo cual la preocupacin que los sujetos perciben por su desempeo
por la organizacin que son parte. La opcin de invertir en desarrollo personal se
fundamenta con la nocin de las personas como seres sistmicos e integrales,
fundamentado con el lema si estn satisfechos con su vida esto traer
consecuencias positivas para el trabajo. Fernndez los postula como:Las
personas felices en su trabajo sienten la preocupacin de su organizacin por su
desarrollo profesional y personal. La empresa se hace cargo de generar
estrategias y prcticas que permitan el crecimiento y desarrollo de sus
colaboradores, nuevamente como una preocupacin tica, adems de la
necesaria capacitacin en las competencias propias del trabajo especfico que se
realiza. Las empresas gestionan la felicidad de sus trabajadores comprenden que
el desarrollo personal, promoviendo la auto actualizacin y el autocuidado de las
personas, es foco de sus estrategias de desarrollo de sus trabajadores. Esa
preocupacin organizacional es percibida y valorada por los trabajadores, que en
una porcin significativa muestran un comportamiento recproco de
involucramiento y compromiso organizacional. (Fernndez, 2015, pg. 121)

Para complementar el concepto de Engagement, es un concepto que no tiene ms

de veinte aos dentro del vocabulario organizacional el cual comenz a
ser utilizado por empresas internacionales el cual hace alusin al compromiso,
entusiasmo y esfuerzo que siente el colaborador con su respectiva organizacin.
Es una nueva forma de vincularse al trabajo en especfico en lo que realizan
dentro de sus jornadas laborales. Concepto que est ligado al bienestar de los
colaboradores y al mejoramiento de su desempeo, promueve el trabajador
saludable con alta disposicin individual y grupal. Fernndez postula el concepto
en su modelo como: Los trabajadores felices muestran un alto grado de
involucramiento emocional con su trabajo, con su equipo y con su organizacin.
Es responsabilidad de la empresa fomentar este alto nivel de compromiso en el
trabajo, mediante la participacin, inclusin y consideracin afectiva
permanente.(Fernndez, 2015, pg. 121)

45
Ya finalizando nos encontramos con el concepto de logro y reconocimiento las
cuales las organizaciones promueven con ms fuerza el termino felicidad, siendo
uno de los conceptos ms antiguos tiene bastantes desafos para las nuevas
organizaciones, esto debido a que este cumple con la dimensin de satisfaccin
tanto como personal como tambin en el trabajo por lo que esto se puede
ver reflejado en aspectos que son monetarios y no monetarios. Por ello existen
los beneficios intangibles calificados como logros van de la mano con el desarrollo
personal antes nombrado, con las relaciones que se establecen. Aqu se evidencia
como el sujeto se alinea con la cultura de la organizacin y como esta le aplaude
le agradece y se enorgullece por la labor realizada. Esto en consecuencia es
contar con trabajadores ms comprometidos, desarrollados y reconocidos.
Fernndez postula este concepto como: Alcanzar logros y entregar buenos
resultados es parte importante de sentirme feliz, efectivo y orgulloso en mi trabajo
de mi trabajo. Cumplir las tareas, alcanzar los resultados y mostrar buenos
indicadores son actos observables de mis logros en el trabajo. Son una
consecuencia natural de mi estado de bienestar subjetivo. Las empresas que
promueven felicidad son muy activas en reconocer los logros de sus trabajadores,
celebrarlos pblicamente y generar ritos organizacionales permanentes de
reconocimiento y promocin del orgullo personal, grupal y
organizacional. (Fernndez, 2015, pg. 121)

46
Marco Metodolgico

Sustento epistemolgico de la investigacin

La presente investigacin se fundamenta con el enfoque interpretativo, como dicen

Guba y Lincoln en Gonzlez Monteagudo (2001) el paradigma se caracteriza por
su naturaleza cualitativa, el anlisis de datos es indudablemente inductivo ya que
ofrece ventajas para la descripcin y comprensin y se toma en cuenta la visin
particular del sujeto. Por su parte Gonzlez explica que este paradigma busca
comprender, exactamente lo que se busca la investigacin, comprender las notas
de bienestar que podran o no, estar produccin una sensacin de felicidad, a
travs de polticas internas en organizaciones chilenas. La esperada comprensin
se busca con el dialogo de entrevistas, puesto que el lenguaje es la herramienta
que caracteriza a este enfoque, con todo el sistema de signos que viene integrada
en ella.
Las Caractersticas Metodolgicas del enfoque tambin son descritas por
Schwandt, en Gonzalez Monteagudo (2001) describe la metodologa siempre
enfocada en la experiencia humana, que investiga un contexto particular,
schuwandt tambin especifica que el anlisis de datos corresponde a un anlisis
inductivo.
El anlisis de datos no busca datos explcitos, si no identificar la construccin que
los encargados de RRHH tienen sobre sus polticas internas de bienestar Los
seres humanos no descubren el conocimiento, sino que lo construyen.
Elaboramos conceptos, modelos y esquemas para dar sentido a la experiencia, y
constantemente comprobamos y modificamos estas construcciones a la luz de
nuevas experiencias. Por lo tanto, existe una ineludible dimensin histrica y
sociocultural en esta construccin. La construccin que surja desde los relatos de
los sujetos se analizara a partir de un modelo existente como lo es el modelo de
felicidad organizacional de Ignacio Fernndez, por eso es inductivo,

47
 Sustento de la investigacin

La metodologa abordada en este estudio es cualitativa. En esta investigacin se

busc conocer la experiencia de bienestar de cinco organizaciones a fin de
visualizar los componentes del bienestar subjetivo que existen en dichas
organizaciones dentro de las polticas de bienestar. La forma de conocer esa
experiencia es desde el relato de sus propios protagonistas, por ende, los
elementos claves son; 1. La experiencia de lo cotidiano, 2. Desde los propios
sujetos.

El mtodo cualitativo suele ser ms abierto y flexible apto para obtener

informacin diversa y con riesgo de alta variabilidad, considerando que se
explorara un rea que no est mayormente codificada o con normas claras, es
este factor lo que hace interesante la investigacin. Una apertura a la
particularidad de cada organizacin.

Esta estrategia de metodologa, es utilizada frecuentemente en las ciencias

sociales, puesto que con esto se genera una visin y cercana de la realidad, el
investigador se sita de manera emprica, esclareciendo las tareas que tendrn
que realizar para poder alcanzar el objetivo de la investigacin, as poder
visualizar todo el campo del fenmeno de forma general.

Dentro de los autores que trabajan con este tipo de metodologa cualitativa como
una estrategia de investigacin postulan que Estudiar la realidad en su contexto
natural, tal y como sucede, intentando sacar sentido de, o interpretar los
fenmenos de acuerdo con los significados que tienen para las personas
implicadas. (Rodrguez, Gil y Garca) Pg.32

Esto permite tener una llegada directa con cada una de las organizaciones que
sern sujetos de estudios durante esta investigacin, observar su comportamiento
laboral, conocer su cultura y poder establecer los criterios de comparacin de las
situaciones colectivas que ah dentro se viven.

La investigacin cualitativa, se plantea, por un lado, que observadores

competentes y cualificados pueden informar con objetividad, claridad y precisin

48
acerca de sus propias observaciones del mundo social, as como de las
experiencias de los dems (Rodrguez, Gil y Garca) Pg.62

Por ende, dicho anteriormente los investigadores crean un espacio en donde se

genere un acercamiento real, con los sujetos de estudio. El instrumental que se va
a utilizar se desarrolla para la produccin total de investigacin y se enmarca en
un aporte de relato de cada experiencia, opinin personal subjetiva de cada una
de las organizaciones.

Tipo de Estudio

Siguiendo con el tipo de estudio en el que se sita esta investigacin se postula un

estudio Descriptivo, en el cual el manejo de informacin, o los datos recabados no
son manipulados y son expresado de manera tal como suceden los hechos o
acciones de parte de cada organizacin.

Estudio descriptivo, valga la redundancia, describe las situaciones particulares, y

las variables de cada organizacin ya sea tiempo, espacio, personas las cuales
forman un espacio laboral, describiendo con ello las caractersticas ms
importantes de cada uno como la experiencia del bienestar, formas de ver la
relacin organizacin-trabajadores y la forma de entender el concepto y forma de
hacer el bienestar en la organizacin.

Esta tcnica sirve para recabar datos ya sea a travs de encuestas o entrevistas
validadas, en donde se puede formar dilogos que describan las situaciones a
cabalidad. Este diseo constituye una excelente posibilidad para descubrir
asociaciones con el fenmeno que se pueda dar en situaciones colectivas dentro
de cada organizacin.

Siguiendo la lnea de esta investigacin el objetivo es lograr dimensionar cul es la

mirada de estas organizaciones hacia el bienestar subjetivo, describiendo
realidades, la cultura por la que ellos se rigen, la calidad de vida dentro de las
relaciones laborales que se forman y cmo vivencian el bienestar subjetivo de sus
trabajadores, por todo esto es viable utilizar un estudio descriptivo, como parte de
la estrategia de investigacin para no dejar ningn dato fuera del estudio.
49
La importancia y las ventajas de utilizar este tipo de estudio es que permite que el
investigador, dimensione el fenmeno de manera integral lo cual le permite tener
una visin y entrar en comparaciones con el sujeto de investigacin, generando
hiptesis de lo investigado y siguiendo una misma lnea no perdiendo el norte de
la investigacin y sirviendo como puente en los diferentes resultados que se pueda
llegar.

Unidad de Estudio o Muestra

El universo del estudio lo constituyen Organizaciones privadas o con fines de
lucro, ya que son aquellas de ms fcil acceso, con menos procesos burocrticos
y con mayor disposicin para dar informacin interna.
La unidad de estudio se focaliza en Organizaciones con polticas de bienestar, ya
que los objetivos del estudio estn enfocados a las polticas de bienestar. Adems,
el hecho de que una organizacin no propicie una poltica de bienestar a los
trabajadores deja a la luz de que no posee importancia sobre el tema a investigar.

Muestra:
Para realizar esta investigacin, se defini como poblacin de inters cuatro
organizaciones chilenas pertenecientes al sector privado, eleccin realizada por la
facilidad de acceso a poder realizar entrevistas con profesionales pertenecientes a
departamentos de RRHH y Servicio de Bienestar.
Las caractersticas ms relevantes de las organizaciones que fueron
seleccionadas como muestra son las siguientes: Todas las organizaciones
pertenecen al sector privado, son empresas lderes en los servicios que ofrecen a
sus grupos de inters y reconocidas a nivel pas. Una de estas es Perfimet,
empresa chilena con ms de treinta aos en el rubro de aceros, cuentan con una
casa matriz en Maip y cobertura a lo largo del pas gracias a sus
proveedores. Como organizacin posee un departamento de RRHH formado por
un equipo multidisciplinar establecido por un Trabajador Social, Psiclogo y
asistente de RRHH, los cuales son los encargados de distribuir y difundir los
beneficios de sus trabajadores. Mantienen un servicio de bienestar el cual se

50
enfoca temas de salud, vivienda y educacin, hoy cuentan con ms
de 190 trabajadores que forman parte de esta organizacin.
Junto con ello, Mora Pavic, con 14 aos de servicio de salud bucal, cuenta con
tres sucursales en Santiago, disponen del mismo funcionamiento
de Perfimet cuenta con un departamento de RRHH el cual se encarga de
administrar los beneficios de los trabajadores, por tanto, no cuentan con un
servicio de bienestar. A la fecha cuentan con ms de 200 colaboradores.
Por esto, hace tres aos mantienen un ideal que consiste en fundar un rea de
bienestar, buscando con ello crear nuevas estrategias organizacionales, las cuales
hoy se mantienen como iniciativa realizando talleres conducidos por sus propios
dueos. Esta organizacin pretende implementar el rea de bienestar en
un plazo de dos aos.
Siguiendo con las caractersticas nos encontramos con Sura Chile, organizacin
con ms de setenta aos de servicio. Mantiene una cobertura a nivel nacional e
internacional, por lo que actualmente su nmero de trabajadores asciende a ms
de nueve mil ochocientos y ms de dos mil trabajadores en Chile,
con sucursales a lo largo del pas, cuenta con un departamento de Talento
Humano el cual opera con ese nombre, pero cumple la misma funcin de RRHH.
Cuentan con un departamento de bienestar en el cual los lineamientos de trabajo
son temticas de clima, cultura, horizontalidad, reconocimiento, entre otros.
Deloitte Chile, empresa lder con ms de noventa y tres aos de servicio de
auditoria, tiene reconocimiento a nivel nacional e internacional, cuenta con ms de
dos mil trabajadores en Chile. Posee un departamento de bienestar llamado
"Talent Services" que se diferencia del departamento de RSE y de Desarrollo
organizacional por ser quin entrega los beneficios a los trabajadores, sin
embargo, estos departamentos estn ligados por estar todos dirigidos hacia los
trabajadores y en la mejora de aspectos relevantes dentro del trabajo, como clima
organizacional, liderazgo, reconocimiento, trabajo en equipo, entre otros.

51
Tcnicas o instrumentos de recoleccin de informacin
La forma de recoger la informacin desarrollada en este estudio fue la entrevista.
Esta es una tcnica directa, un proceso de comunicacin que se realiza
normalmente entre dos personas; en este proceso el entrevistado obtiene
informacin del entrevistado de forma directa. (Pelez, 2003)

El tipo de entrevista se caracteriz por ser semiestructurada que garantiz la

evaluacin de las variables mencionadas en el cuadro de operacionalizacin y as
tambin que permiti indagar de manera menos invasiva abordando una
conversacin fluida, Este tipo de entrevista permiti identificar matices
particulares.

Se desarroll a travs de preguntas tanto cerradas, como abiertas, ambas con el

fin de garantizar la recoleccin de informacin necesaria, las preguntas cerradas
no dan paso a desviaciones al tema consultado, exige limites, mientras que las
preguntas abiertas siempre dirigidas a la particularidad del relato del entrevistado.

Este tipo de entrevistas tienen fines diagnsticos o mejor llamadas iniciales o

exploratorias, para cumplir con este objetivo se debe formular con claridad el fin de
la entrevista, identificar a los posibles entrevistados, formular preguntas con un
lenguaje tcnico y significativo para el entrevistado. Los factores a considerar
dentro del desarrollo de la misma entrevista son: la confianza con el entrevistado y
registro de la informacin.

Esta entrevista no busca la validacin de preguntas, ya que no es parte de la

investigacin a realizar, la bsqueda de nuevas formas de evaluacin, por lo
mismo se utilizar como base de valoracin, las preguntas ya probadas y
validadas por Ignacio Fernndez en su texto Felicidad Organizacional.

52
Tcnica de anlisis de datos

Anlisis cualitativo, se considerarn temas abordados en las entrevistas. Estos

temas sern apartados unos de otros y se trabajara con cada uno de ellos,
dndoles orden cronolgico dentro de las entrevistas. Los temas se agruparn en
categoras y estas podrn dar paso a patrones dentro de las entrevistas.

Lo obtenido de las entrevistas se abordarn desde los contenidos del modelo de

felicidad organizacional de Ignacio Fernndez, El cual est expuesto en el marco
terico de esta investigacin.

53
Operacionalizacin de variables
Objetivo Objetivos Tpicos o
Dimensiones o indicadores
General Especficos variables
Caracterizar el Misin
mapa Visin
Estrategia
estratgico de
organizacional Perspectiva
las
organizaciones Valores
Clima Prcticas para mejoramiento de
clima

Sentido del
Construccin del sentido del trabajo
trabajo
Relaciones
Evaluaciones de desempeo.
confiables

Desarrollo Polticas de movilidad interna

Conocer las profesional
Capacitacin
Conocer y polticas de
analizar las bienestar Compromiso
Logro y
polticas de reconocimiento Reconocimientos pblicos
bienestar a la
luz del modelo Trabajo en
Iniciativas colaborativas
de felicidad equipo
organizacional Salud Polticas de salud
y relacionarlas Calidad de
con el Polticas de calidad de vida
vida
bienestar
subjetivo. Liderazgo Programas de liderazgo
Misin
Estrategia Visin
organizacional Perspectiva
Valores
Revisar las Clima Prcticas para mejoramiento de
polticas de clima
bienestar en
relacin al
mapa Sentido del
Construccin del sentido del trabajo
estratgico de trabajo
la organizacin Relaciones Evaluaciones de desempeo.
confiables

Desarrollo Polticas de movilidad interna

profesional
Capacitacin
54
 Compromiso
Logro y
reconocimiento Reconocimientos pblicos

Trabajo en
Iniciativas colaborativas
equipo
Salud Polticas de salud
Calidad de
Polticas de calidad de vida
vida
Liderazgo Programas de liderazgo

Prcticas que aumentaran la tasa de

Positividad positividad

Sentido del Construccin compartida del sentido

trabajo del trabajo

Evaluacin ascendente de la
jefatura
Relaciones
Analizar y
confiables Observacin del desempeo
relacionar los
elementos del
modelo de Programa de conciliacin trabajo
felicidad vida personal
organizacional
a partir de la Apreciacin anual de desempeo
entrevista a las
organizaciones Talleres de autocuidado
con el
bienestar
subjetivo Poltica y procedimiento de
autocuidado
Desarrollo
profesional y Personalizacin de las
personal compensaciones
Engagement Estrategias de gestin participativa
Logro y
reconocimiento Reconocimiento publico

Liderazgo firme Programa anual de liderazgo firme y

y cercano cercano

55
 Programa de acompaamiento a
lideres

Programa de coaching ymentoring

Medicin de clima

Jornada anual con todos los

trabajadores
Jornada regional o por sucursal,
anual

Consejo consultivo de poltica

organizacional

Gestin Reunin colectiva peridica o del

participativa rea o la gerencia

Gerencia de Diversos ajustes pro felicidad a los

felicidad sistemas de gestin de personas.

56
Presentacin de resultados

Anlisis descriptivo

A continuacin, se presenta un resumen de las respuestas obtenidas desde

entrevistas semiestructuradas realizadas a profesionales encargados de reas
relacionadas con la formacin de las polticas de bienestar de las empresas,
PERFIMET S.A, Especialidades odontolgicas MORA PAVIC S.A, SURA Chile
y Deloitte Chile.
Con el fin de lograr una mejor descripcin y anlisis de los datos se establecieron
9 variables:
Estrategia Organizacional, Clima, Sentido del trabajo, Relaciones Confiables,
Desarrollo profesional, Logro y reconocimiento, Trabajo en equipo, Salud, Calidad
de vida y Liderazgo.
Estas variables han sido seleccionadas a partir del relato de las entrevistas, las
cuales en su modalidad semi estructurada se permiti a los entrevistados expresar
los temas que se segn la organizacin se consideran relevantes para las polticas
de bienestar de estas. Adems, comprendiendo que nuestra base de estudio para
reconocer ciertas prcticas de bienestar subjetivo dentro de las organizaciones es
el Modelo de Felicidad Organizacional de Ignacio Fernndez, en donde se pueden
encontrar algunas de las variables anteriormente nombradas.

Categoras
1. Estrategia Organizacional (misin, visin, valores y perspectiva):
En esta categora al entrevistar se obtuvo pocos acercamientos, por parte de dos
de los entrevistados, solo algunos de ellos lo consideraron al momento de hablar
de bienestar, mientras que los restantes no se pronunciaron libremente sobre el rol
que cumplen tanto la misin como la visin, ni un entrevistado habla de misin,
visin, en su discurso al inicio de las entrevistas, es una variable que se debi
consultar. Lo ms frecuente fue que explicaran la relacin de la estrategia
organizacional con su empresa, mientras que lo menos frecuente fue la
declaracin explicita de esta. Se mencionan algunas caracterizaciones como por
ejemplo como se construye o cuales son las actividades que hacen el

57
acercamiento con la estrategia. Otro punto a destacar es que algunas de las
organizaciones consideran importante la identificacin de los colaboradores con
los objetivos de la organizacin.
E2: por otro lado, hay un taller que lo hacen o que se encargan de hacerlo los
dueos que tiene que ver con la misin, visin, los valores de MORA PAVIC.
Los dueos a poco ha estado llevando y buscando como objetivo instaurar esta
visin de empresa, ya que l considera que esta mirada de positivismo
de coordinacin y de co-construccin entre las personas, obviamente que da un
valor agregado, ya sea tanto a los equipos de trabajo, como al servicio que se les
presta a las personas.
E4: La misin y la visin tienen que ver con la excelencia, eh la visin es como
ser una empresa de excelencia, ser la mejor empresa que podamos ser, y no
necesariamente la ms grande, tiene que ver con ser la mejor, y bueno ser una
empresa de excelencia para los trabajadores los clientes y la sociedad en la que
estamos. Claro, ser un modelo de excelencia es la visin y la misin es ayudar a
nuestros clientes y a nuestra gente a alcanzar la excelencia.
2. Clima
En cuanto a este tema, la tendencia fue que los entrevistados lograran mencionar
el clima, no todos enfocados en el mismo nivel ni de la misma manera, la minora
lo ve como una medicin que podra entregar informacin de la situacin en la que
estn los trabajadores y probablemente una buena gua para generar un cambio,
mientras que el resto de los entrevistados consideran el clima como un estado
que est siempre presente, puede variar dentro de los equipos de trabajo y es tan
fundamental mantener un buen clima para mantener un buen ambiente, donde las
personas se mantengan motivadas. Se presenta como un tpico destacado por
algunos de los entrevistados, de tal forma que podra ameritar una compensacin
puesto que para ellos un buen clima equivale a un buen desempeo laboral.
E2: Y obviamente que haya como una conciencia de todo un ambiente que sea
favorable que un ambiente que sea positivo donde en las maanas se sienta a
gusto con venir ac a la empresa donde el clima verdaderamente sea un agente
motivador tambin para la persona.

58
E3: los equipos por ejemplo que tienen mejor clima que son tambin los que le
va mejor en servicio son tambin los equipos que se ganan premios o son tambin
en el fondo las cosas como que son sper consecuentes, en general no teni un
rea que tiene buen clima y un mal servicio, en general es sper parejo
3. Sentido del trabajo
De acuerdo a sentido de trabajo, una variable que solo la mitad de los
entrevistados abord de forma explcita. Desarrollan una idea muy parecida
ambas organizaciones, se mueven dentro de la importancia que debe tener el
trabajo para quien lo realiza, que genere coherencia en la vida de los trabajadores
lo que hacen, que el lugar donde se encuentra se alinee con su vida personal y su
desarrollo profesional esperado. Esta variable tambin es medida dentro de los
estudios que hace una de las empresas y les ha hecho saber qu es lo que piden
los trabajadores, lo que mayormente suena es el saber porque se est
haciendo?
E2: sino que tambin darle un sentido al trabajo y que ese sentido tambin
este alineado con lo que es su vida personal su desarrollo personal y
profesional.
E3: Lo que piden es sentido y tiempo. Muy importante el trabajo con sentido es
decir para que y porque estoy haciendo lo que estoy haciendo. Y que tenga que
ver con mi sentido personal y por otro lado tiempo
4. Relaciones confiables (Evaluaciones de desempeo)
Las Relaciones confiables se caracterizan por las evaluaciones desempeo, las
cuales entregan resultados sobre la legitimidad que tienen los otros en el equipo
de trabajo, adems la horizontalidad con las jefaturas, la confianza que puede
existir o no entre el equipo de trabajo y sus lderes, a pesar de que ms adelante
se aborda el liderazgo, las variables estn siempre relacionadas. Se considera que
las relaciones confiables estn ligadas a la legitimidad del otro, la tendencia es
que las organizaciones hagan evaluaciones, en ciertos periodos del ao,
algunas ms contantemente que otras, las evaluaciones son mayoritariamente de
desempeo, siendo la evaluacin ascendente la menos realizada, las empresas
no apuestan por la evaluacin explicita de los lideres, valoran ms los medios

59
annimos de denuncia, donde los trabajadores tengan las confianza de hablar
sobre sus relaciones laborales. Se busca la legitimidad, pero la horizontalidad se
considera ms difcil de abordar.
E3: Desde las cosas ms bsicas evaluamos el desempeo de nuestra gente y
en base a eso tenemos reconocimiento eh como polticas
somos de partida una empresa como filosficamente de puertas muy abiertas y
eso tratamos de que se manifieste desde como son las oficinas que no tengan
tanta puerta o que si hay puertas que sean de vidrio desde ah para delante somos
sper como, o tratamos de ser sper horizontales.
E4: tenemos un sistema de promociones bastante bueno, sistema de evaluacin
de desempeo muy bueno que se ha estado implementando
es como bien jerarquizado el sistema, entonces es como difcil hacer
evaluaciones ascendentes
5. Desarrollo profesional
En cuanto al desarrollo profesional, los entrevistados coinciden en la importancia
de las capacitaciones en sus organizaciones, esto dependiendo de
las evaluaciones de desempeo realizadas con anterioridad, tambin se realizan
cursos que apoyan las actividades diarias de los trabajadores, como por ejemplo
ingles que es impartido por los propios compaeros que tienen mejores
habilidades en el rea. Otro punto relevante es que frecuentemente se destaca la
oportunidad de movilidad interna en la empresa, refirindose en un caso a hacer
carrera. Es importante mencionar que una de las organizaciones tiene un
programa desarrollado con respecto a movilidad interna que incluye un sistema de
transparencia, este sistema procura que se reconozca pblicamente los asensos o
movilidades horizontales.
E3: Hace poquito lo mandamos hoy en la maana, (muestra intranet
institucional) entonces dice crecen en Sura: promociones y movilidades
internas, entonces te decimos que en mayo tuvimos 54 colaboradores que se
movieron internamente de esos, nueve fueron promociones, es decir, se movieron
para arriba los otros se movieron para los lados y cuantos llevamos desde el 2014
al 2016 en movilidad y promociones y despus bueno quienes fueron los que

60
promovimos cada uno de ellos y con testimonios de algunos de ellos y cmo fue
su carrera
E4: hay buenos beneficios y tambin hay posibilidades de hacer carrera no slo
ac, sino que, en el extranjero, la gente que trabaja de cara al cliente eh puede
irse a otros pases eh puede postular y si queda seleccionado se van 1, 2 o 3 aos
destinados a otra parte, eso se llama movility
6. Logro y reconocimiento
Con respecto a la variable logro y reconocimiento, se destacan las acciones que
proponen las empresas para hacer notar el trabajo bien realizado y cul es la
valoracin que segn los entrevistados le dan a estos reconocimientos, en la
entrevista E2 se destaca que los trabajadores se sienten bien al ser escuchados y
reconocidos por su trabajo, muy parecido a lo que se menciona en la entrevista
E3, aadiendo que el reconocimiento puede ir de la mano con hacer carrera en la
empresa, ya que es un tipo de incentivo. En el caso de E4 explica que el
reconocimiento tiene que ver con premiar a los trabajadores y en el caso de
esta empresa es de forma monetaria y se reconoce a la gente a partir de los aos
de servicio, un trabajo fuera de lo esperado, resultados a nivel individual o de
equipo y por su alto desempeo.
E4: Eh tiene un premio de reconocimiento si uno como trabajador hace algo que
estaba fuera como de lo esperado, eh te pueden dar un premio de excelencia que
entre 40 y 50 eh 30, 40 y 50 lucas, eh y tambin hay un premio por alto nivel de
desempeo, o sea por tener buenos resultados en tu trabajo, a nivel individual o a
nivel de equipo, si te dan el premio por buen desempeo a nivel individual es entre
30 y 150 mil pesos y si es como equipo hasta 500 mil pesos.
7. Trabajo en equipo
El trabajo en equipo, con respecto a esta variable todos los entrevistados la
consideran como indispensable para un buen resultado, aunque uno de ellos solo
declara su importancia, pero en su empresa no est siendo trabajado ni es bien
evaluado en el departamento de bienestar, el caso de las empresas restantes
es diferente ya que se le da mucho valor, pero a pesar de esto no est regulado.
Ellos si se preocupan de los procesos que debiesen seguir los

61
equipos, complementado con un buen espacio fsico, que debe facilitar el trabajo
de las personas. Lo ms frecuente dentro de las empresas es la importancia que
se le da a todos los facilitadores, incluidos lideres o jefes, quienes deben guiar el
trabajo de los equipos, para lograr un resultado integral y un buen servicio,
dejando en el pasado el trabajo fragmentado y estratificado.
E2: el trabajo en equipo sea dentro de las polticas de la empresa y de los
valores que se espera tengan las personas que entran, uno fundamental es el
liderazgo. Ya, la capacidad de tomar decisiones y la autonoma y yo creo que no
se ha explicitado tanto en el discurso no esta tan trasparente lo que es el trabajo
en equipo si bien si se ve y esta es una organizacin necesita mucho trabajo en
equipo porque en pabelln por ejemplo no es solamente el doctor con una
asistente que est ah interviniendo, sino que hay una anestesista hay
una pabellonera, una arsenalera, una enfermera, por lo tanto eh si tiene que haber
un trabajo en equipo esto mismo se traspasa a equipos ms interdisciplinarios por
ejemplo la coordinadora que es la que hace como una asesora en cuanto
financiera como eh de orden como del tratamiento que se tiene que llevar a cabo
al paciente ya as mismo tiene que estar en coordinacin con lo que es finanza ya
as es una cadena eh actualmente tambin esta una persona que llego para hacer
una asesora en cuanto a los procesos y yo veo los procesos tambin como parte
de trabajar en equipo de coordinar acciones entre las personas
8. Salud
En esta variable se destaca por la frecuencia con la cual se encuentra en las
organizaciones, al parecer es una de las variables que los departamentos
encargados de bienestar ms desarrollan, destacando el seguro complementario
de salud como un servicio bastante popular que los empleadores deciden entregar
a sus trabajadores, dentro de las entrevistas, tres declaran tener seguro
complementario para los trabajadores que incluye adems seguro dental y
catastrfico en caso de presentar enfermedades de alta complejidad y valor, es un
punto base con el cual trabajan, pero no es el lmite, la salud fsica es un tema y lo
abordan con convenios en gimnasios o ms an se atreven a tener sus propios
gimnasios incorporados en sus edificios.

62
E3: Ese yo te dira que es como del ms valorado tenemos un seguro
complementario que nos ayuda bastante y nosotros en general los beneficios los
tenemos como ordenados por segmento entonces tenemos uno que son de salud
que esta el complementario de salud tenemos un seguro dental, tenemos seguros
catastrficos etc.
E4: Eh y es una empresa bien socialmente responsable, tiene un programa de
calidad de vida, que este gimnasio, tambin vienen a hacer operativos de salud,
de la caja y todas esas cosas, tienen convenios con bancos, convenio con
Colmena colectivos, seguro de salud complementario
9. Calidad de vida
Esta variable est relacionada constantemente con otras de las variables
mencionadas, solo dos de los entrevistados lo comentan de forma explcita y
son apreciaciones diferentes, una solo se limita a mencionar que es un trabajo que
se realiza desde la Responsabilidad Social Empresarial, mientras que el segundo
caracteriza como se ve dentro de su organizacin donde se privilegia es estado
emocional sobre todo de tranquilidad y lo importante que es la no discriminacin
en la seleccin de sus colaboradores, este trabajo contribuye a la sensacin de
igualdad interna.
E3: Cosas importantes tambin que creo que aportan como a la calidad de vida o
a al trabajar ms tranquilo eh bueno tenemos como principio la no
discriminacin eh y eso se da en el proceso de seleccin por raza, sexo o lo que
sea para nosotros somos todos iguales
10. Liderazgo
El liderazgo es una variable muy mencionada por los entrevistados, el cien por
ciento de ellos tiene comentarios al respecto. E1, aclara que el lder es quien gua
al equipo para cumplir con el trabajo asignado, pero que en la empresa los lideres
tienen fallas en el manejo de los equipos, a pesar de haber asistido a
capacitaciones del tema. E2 por su parte destaca la preocupacin de la empresa
por un buen liderazgo al igual que E3, quien aade que el liderazgo requiere que
tengas un buen conocimiento de ti mismo como de tu equipo. E4, se destaca por
tener practicas bien planificadas al respecto del liderazgo, cada persona tiene un

63
consejero el cual est en un nivel mayor de conocimiento, tambin destaca que la
influencia de Canad ha generado una modificacin y mayor especializacin en
este mbito.
E1: yo creo que de alguna manera hay una idea de que el lder, pueda llevar a
todo el equipo de trabajo de buena manera para completar las metas, que pueda
ser todo armonioso que haya una buena comunicacin que todos se identifiquen
con las metas y con el trabajo que hace la empresa, pero en estricto rigor aqu hay
algunas reas que no se manejan nada en absoluto a pesar de haber hecho
cursos y de poder reforzar en algunas reuniones ese aspecto. Yo creo que aqu
muchas veces se ha primado el aspecto de sacar a delante las tareas tcnicas
antes que el trabajo ms mal comunado
E2: ya esa herramienta de medicin eh ahora ac se valora mucho lo que es el
liderazgo y el trabajo en equipo sea dentro de las polticas de la empresa y de los
valores que se espera tengan las personas que entran uno fundamental es el
liderazgo
E3: es muy importante para nosotros, es como la formacin del liderazgo, toda
la gente que tiene gente a cargo tratamos de ser bien intensivo en los programas
de liderazgo de esa gente, es una responsabilidad, un equipo, ten que primero
conocerte t muy bien para poder liderar a otro
E4: estamos haciendotenemos un programa de consejera, cada persona ac
tiene un consejero asignado, adems de un evaluador que en teora sera su
jefatura directa, tiene un consejero, ese consejero los ayuda en a mejorar, esos
consejeros han sido preparados y son lderes que en teora estn en un nivel de
mayor desarrollo de sus habilidades y competencias
Ahora que estamos en combinacin con Canad, adems los socios estn
pasando por todo un tema de comunicacin, unas capacitaciones y coaching de
comunicacin, de cmo comunicar, de cmo trabajar la gestin del cambio, como
bajar la informacin, como liderar

64
 Anlisis interpretativo

Primer Eje: Relaciones que influyen en la felicidad organizacional.

En el presente eje de anlisis, se pretende contemplar las relaciones que existen

dentro de la organizacin, las cuales influyen en el desarrollo del bienestar dentro
de las empresas, dentro de este podemos considerar el trabajo en equipo, la
conformacin de estos, si se presentan como multidisciplinarios y su distribucin
de tareas, por otra parte el liderazgo confiable y cmo se valida en la empresa, la
horizontalidad y la simetra del trato, adems es importante mencionar el clima, la
evaluacin de este y el ambiente laboral, por ltimo, el sentido que tiene el trabajo
y el compromiso que puede generar. Todo esto no se da de forma aislada es toda
una red de factores que no se pueden aislar entre s.

Un buen trabajo en equipo podra ser reflejo de buenas relaciones, de jefaturas

ms cercanas, de un clima laboral agradable, entre otros, pero esto no es algo
certero pero las organizaciones apuestan por utilizacin de mtodos variados y las
empresas en Chile pueden practicar como deseen mientras cumplan con la
legislacin del pas, puede que ellos den curso a sus acciones dependiendo de lo
que sea ms efectivo para ellas en el camino por lograr sus objetivos y ser
coherentes con sus valores reales, cabe destacar que este factor puede influir en
muchos de los puntos a abordar, puesto que cada empresa ve como gua su
accionar. Toda prctica ser coherente con los valores, estn estos dirigidos al
beneficio del cliente, a los altos ejecutivos, los trabajadores, la economa u otro. Es
decir, todo se da de acuerdo a lo que busque la empresa. Una de las empresas
del estudio, se enfoca en la produccin y venta de sus productos, aqu el trabajo
en equipo es para lograr un procedimiento estricto, donde el lder gua desde
cmo debiese ser realizado el trabajo para producir, por ende, no surge la
necesidad de que el lder tenga un trato horizontal y simtrico con los
trabajadores, ya que con este tipo de proceso estaran logrando su objetivo.
Podemos agregar que la visin de esta empresa es una visin instrumental de las
personas en el trabajo, las concibe como partidas y desintegradas, donde no
existe preocupacin y menos responsabilidad organizacional por la integralidad de

65
la persona y su vida completa (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015, pg.
115). Esta organizacin se muestra coherente entre sus valores y sus prcticas,
sin embargo declaran que sus trabajadores estn dispuestos a desertar de sus
labores para unirse a otra organizacin que le ofrezca un poco ms de dinero en
su salario, como menciona la entrevistada Hoy en da la fuerza de trabajo sobre
todo la parte operaria se cambia hasta por cinco mil pesos de trabajo, a pesar de
ser una empresa coherente y con xito en ventas tiene una constante rotacin de
personal que afecta su productividad, este indicador nos muestra que las personas
no abandonan por dinero y pueden existir otras razones ms profundas al
respecto, como por ejemplo, mejores polticas de bienestar que contemplen la vida
laboral con la personal. A partir del mismo ejemplo es posible hacer una relacin
con el sentido del trabajo y el compromiso con la organizacin, aspectos que
podran no estar siendo expuestos de la mejor manera a los colaboradores porque
no parte de sus valores organizacionales.

Cuando los trabajadores no se encuentran con buenos equipos, ni lderes que los
acompaen y apoyen, muy difcilmente se podrn sentir cmodos en su lugar de
trabajo. Actualmente la mayora de las organizaciones estn abiertas a la
evaluacin de clima en pos de mejorarlo, los fines de estas acciones pueden estar
en favor del desempeo de la empresa, pero tambin conlleva un aumento en la
percepcin de felicidad en los trabajadores, por otra parte existen prcticas que las
organizaciones no desean, como la sindicalizacin de los trabajadores aunque
esto puede ser favorable para los trabajadores, es por esto que la OCDE lo mide
constantemente, la embajadora de la OCDE en Chile Claudia Serrano precisa que
Chile es un pas con de las ms bajas tasas de sindicalizacin comparado con el
resto de los pases OCDE. Nosotros estamos en el orden del 13 por
ciento, mientras que el promedio general es de 18 por ciento , algunas de las
organizaciones no consideran la sindicalizacin como un aporte comunicacional ni
de negociacin y por esta razn inviernen en polticas de bienestar, tampoco es su
intencin tenerlo como un desafo para el futuro, al contrario de los estudios de
clima que si son apreciados como una buena herramienta para el levantamiento
de informacin. se puede analizar que no todas las organizaciones tienen la

66
sindicalizacin como un factor relevante para hacer bienestar, incluso solo una de
las empresas entrevistadas declara tener sindicato, pero sus comentarios dejan
ver la evaluacin de los altos ejecutivos con respecto al tema, que no es bueno
porque a los ojos de Canad no fue buena movida, o sea ellos no trabajan con
sindicatos y ha sido un poco como mal mirado el tema desde los nuevos lderes
que tenemos en Canad, porque ellos no trabajan as dejando en evidencia que
la forma en que ellos quieren trabajar y gestionar bienestar no considera la
movilizacin sindical como un gran plus. Sin embargo, y alejando el tema de la
sindicalizacin de los trabajadores, tambin se hacen presente las organizaciones
que declaran un real inters por sus trabajadores que no requiere explicacin ni
disfraza intereses econmicos, un ejemplo de esto es Sura Chile, tiene que ver
con un valor cultural que se le da al tema del bienestar de los trabajadores, algo
obvio y que no podra discutirse, se aborda este nivel en el eje siguiente.

Segundo Eje: Caractersticas de las organizaciones que influyen en las polticas

de bienestar de cada una de ellas.

Este eje est dirigido a la relacin que tienen las caractersticas de las
organizaciones con el tipo de bienestar que buscan establecer. En este eje puede
tener un papel el origen de la organizacin, refirindose a la nacionalidad o
historia, con respecto a esto nos encontramos con una muestra bien determinada
donde un 50% es de origen chileno y el otro 50% son empresas extranjeras que
se expanden a Chile, aunque entre ellas no necesariamente comparten
estrategias para llevar a cabo las polticas de bienestar, el hecho de ser originario
de otra cultura da pie para otorgar una mirada macro de la influencias de la
organizacin con respecto a las necesidades de los trabajadores.

En esta ocasin y sin nimos de generar un patrn de accin, entre las

organizaciones las diferencias son notables. Una de las empresas del estudio es
de origen colombiano, Colombia se muestra al mundo como un pas alegre, el
baile, la salsa provocan nimo y motivacin, es decir, que existe la posibilidad de
interpretar que Sura establece sus polticas de bienestar para obtener trabajadores
felices, alegres, porque la cultura de origen se sita dentro de esos aspectos. Otra

67
de las empresas es estadounidense que hace muy poco fue comprada por una
organizacin canadiense, en estos momentos est en un proceso de incorporacin
cultural, pero esta organizacin destaca por su orden jerarquizado y roles bien
determinados que buscan la excelencia en sus colaboradores, reconociendo que
es un trabajo de alta exigencia, estrategia que es efectiva en la organizacin y
trabajan para que tambin funcione con sus polticas de bienestar, principalmente
facilitando el acceso a servicios, reflejando lo ordenados que son. Con respecto a
las organizaciones chilenas vemos bastantes diferencias tanto entre s como con
las organizaciones de origen internacional, por una parte, una de ellas se muestra
como una empresa que va en ascenso y se dedica a un rubro donde la mano de
obra puede ser remplazada, donde el bienestar no es parte de alguna estrategia ni
de un plan de accin, mientras que la otra, una empresa familiar, que declara
tener valores enfocados en las personas adems de conocer muy bien
tericamente cmo opera un modelo de felicidad, , ellos estn en un proceso
constante de evolucin y se han aventurado a ejercer algunas de las actividades
que plantea Ignacio Fernndez, con algunos grupos de inters dentro de la
empresa. Se podra concluir este eje mencionando que las organizaciones son
pequeas sociedades que construyen su cultura. La cultura se desarrolla en
cualquier comunidad de individuos que interactan y se relacionan al percibir
objetivos, intereses, creencias, valores, rutinas y necesidades compartidas.
Existen culturas en naciones, regiones, organizaciones, familias, comunidades
religiosas, profesiones, sectores de negocios y muchos otros tipos de grupos
sociales. (Garay, 2009, pg. 19). Las organizaciones tienen un fin en comn que
cumplir y experiencias propias que van trazando un camino determinado y
particular, al igual que en la sociedad hacer un cambio cultural es un trabajo
complejo que requiere de mucho tiempo, pero que no puede pasar por alto la
naturaleza u origen de la organizacin y el contexto en el cual se desarrollan,
podra ser este contexto el que invita a las empresas a cubrir ciertas necesidades
particulares, como por ejemplo la salud. Con respecto a la Salud en Chile, con la
Reforma de 1980, se aument el aporte a salud del trabajador desde un 4% a un
7% del salario bruto imponible. La afiliacin al sistema Isapre es de carcter

68
individual y se financia slo con la cotizacin del trabajador. El sistema estatal de
Fonasa, por el contrario, recibe subsidios fiscales, adems de la cotizacin para
salud de los trabajadores que optaron por ese sistema estatal. Si un trabajador
opta por una Isapre, pierde dicho subsidio fiscal que reciba estando afiliado a
Fonasa. Este diseo es lo que genera una discriminacin entre quienes pueden
afiliarse a una Isapre y quienes no lo pueden hacer (ISAPRES de Chile, 2016,
pg. 8). Puede ser por esta discriminacin que las organizaciones apuestan por
tener seguros que complementen los planes de salud de sus trabajadores y en
algunas ocasiones estos seguros se extienden a sus familias, en esta
investigacin no se evala la recepcin de los beneficios por parte de los
trabajadores, pero que esta prctica sea popular dentro de las organizaciones,
puede indicar que se aplica con xito. La mayora de las empresas no se quedan
solo en esto y en concordancia a sus creencias culturales apuestan por sus
propias polticas de bienestar. Esto tiene que ver entonces con lo que las
organizaciones estn dispuestas a realizar por el bienestar, por lo tanto, pareciera
ser que si la organizacin no se hace responsable de todos los aspectos para
hacer feliz a los trabajadores debe quedar en nuestras manos el bienestar propio.
Fernndez tiene un modelo de felicidad que sera un gran aporte para la sociedad
en general, la dificultad esta puesta en cmo se puede llevar a la una
organizacin, que puede seguir a delante sin necesidad de tener trabajadores
felices, a implementar un modelo de este tipo.

Tercer eje: Coherencia de la legislacin chilena con las organizaciones

entrevistadas.

Chile cuenta con una legislacin al trabajo, la cual se explicita en el cdigo del
trabajo, este cdigo es un documento que busca regular la mayor cantidad de
prcticas que sea posible, para asegurar derechos y deberes a empleadores y
empleados, en Chile las organizaciones se ven en la obligacin de cumplir con
este cdigo, con excepcin de las organizaciones de administracin estatal. El
cdigo abarca varios puntos de intervencin, pero no cuenta con un libro interno
que se enfoque integralmente a la proteccin del bienestar del trabajador, tampoco

69
al bienestar emocional, si fragmenta derechos que podran aportar como el libro II
de proteccin a los trabajadores, que se compone de los siguientes captulos, de
la proteccin a la maternidad, la paternidad y la vida familiar, del seguro social
contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, de la
investigacin y sancin del acoso sexual, de la proteccin de los trabajadores de
carga y descarga. Estos puntos son un gran aporte asegurando derechos a los
trabajadores, se aclara a modo general que, El empleador estar obligado a
tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales
(Gobierno de Chile, 2016, pg. 117). El cdigo y sus prcticas pueden dan
tranquilidad y seguridad a los trabajadores, pero su fin principal no es producir
felicidad en ellos, es entregar mrgenes de accin, por lo tanto, todas las prcticas
que las organizaciones tengan y que van ms all de este cdigo, son de iniciativa
propia y depende de ellos su administracin, vigencia y financiamiento, ests no
son fiscalizadas por el estado, por lo tanto, son a libre eleccin de los
empleadores. El cdigo no habla de bienestar ni calidad de vida en el trabajo,
puede estar esto relacionado con que las empresas chilenas no llegan a ser tan
integrales como las internacionales y se ven un poco carentes en ese mbito. La
nueva reforma laboral de Chile tiene como foco principal los derechos sindicales
como la negociacin, la filiacin, los beneficios entre otros temas relacionados,
pero no da espacio a polticas de bienestar enfocadas en la felicidad, lo que podra
indicar que en el pas an no es un tema a discutir, tal vez porque buscan aun
poner un mnimo de deberes a los empleadores. Mientras que las empresas de la
muestra en su mayora haban tenido alguna orientacin al respecto, solo una de
las que se entrevist no tena como objetivo interiorizarse en el tema y lo
manejaba muy vagamente, existe estrecha relacin entre conocimiento y prcticas
de bienestar ms cercanas al modelo. Se podra considerar que no es contingente
para algunas organizaciones, mientras no se construya como una obligacin
conocer modelos de felicidad laboral y sus beneficios.

70
 Conclusiones

A modo reflexivo es posible concluir que este documento nos delata nuevos
desafos para la comprensin del bienestar subjetivo. Se sabe que existen
organizaciones que creen en que la felicidad organizacional o las buenas polticas
de bienestar forman a un trabajador dispuesto a comprometerse con la
organizacin, sin embargo el creer en ello es el siguiente paso, es decir, tenemos
an muchas empresas no dispuestas a contemplar dentro de sus polticas
prcticas que incidan en el bienestar del trabajador, y no en el bienestar sobre un
seguro de salud ni la facilidad para conseguir un prstamo sino en el bienestar
subjetivo del trabajador, aquel bienestar que el sujeto cree que es apropiado para
l, que sienta que est en el lugar correcto, que el sueldo no es lo verdaderamente
importante si el clima laboral es agradable, si el trato es horizontal, si las
convicciones de la organizacin apuntan a mantener feliz al trabajador la empresa
entrar en el xito. La felicidad organizacional es aquella que se cumple cuando
se abordan prcticas que tengan relacin en pro de los trabajadores, es decir,
aquellas que buscan que el trabajo de cada sujeto este inmerso en un ambiente
adecuado que permita desenvolvimiento, estabilidad, creacin, reconocimiento,
entre otros adjetivos que indican la motivacin del trabajo. Cuando estas prcticas
tengan sentido para las personas el bienestar subjetivo se hace presente, los
trabajadores se sienten en el lugar correcto, en el ambiente adecuado, se sienten
en plenitud. Sin embargo, las necesidades con el tiempo buscan transformacin,
se vuelven ms quisquillosas y esto mismo es porque el mundo cambia, las
personas cambian, es ah entonces donde los desafos como trabajadores
sociales se vuelven tiles.

El trabajador social es un profesional que est en constante cercana con las

personas, por tanto, es aquel ente que nota los cambios en cada persona y las
nuevas necesidades que se van generando. Asimismo, es el profesional a cargo
de crear buenas polticas y no slo dentro de una empresa, quizs en proyectos
sociales o polticas pblicas. La importancia aqu es que el trabajador social es
aquel que tiene la informacin de primera fuente, por tanto, el trabajo riguroso y en

71
pro del bienestar de las personas es una responsabilidad, sin embargo, el desafo
no est en crear una sola vez, sino innovar de acuerdo al cambio, estar siempre a
disposicin de las personas, asimismo ir por el bienestar subjetivo.

72
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75
Anexos
Ficha Transcripcin Entrevista (E1)
Nombre PERFIMET S. A
Organizacin:
Fecha Entrevista: 29 de junio

Duracin de 20:48 Minutos.

Entrevista:
Soledad Vergara Valenzuela

Nombre
Entrevistada:
Cargo Jefa de Recursos Humanos
Entrevistada:
Historia de la Ms de 30 aos en el rubro de fabricacin de Perfiles de
Organizacin: Acero.
Misin Fabricar productos de acero con calidad asegurada,
estableciendo compromisos confiables y con rpidos tiempos
de respuesta a cada nuevo negocio, basndonos en la
dinmica sostenida de un Sistema de Gestin de Calidad

Visin Ser lder, en la comercializacin y servicios de productos de

acero.

Entrevistadora: Ihara Muoz Navarrete A

Entrevistados: Soledad Vergara B

A: Esta es la primera entrevista de la investigacin final de la carrera de Trabajo

Social y quera hacerle unas consultas sobre el rea de bienestar en la empresa
PERFIMET. Me gustara que se presentara.
B: Mi nombre es Soledad Vergara Valenzuela y soy Trabajadora Social, estudie en
la Universidad Catlica en el ao noventa y ocho, egresada el noventa y ocho.
A: Cul es su cargo aqu en la empresa?
B: Jefa de recursos humanos.

76
A: Quera consultarle sobre el bienestar, como ya le haba dicho anteriormente,
que me contara ms o menos como lo lleva aqu la empresa PERFIMET.
B: El bienestar en PERFIMET tiene que haber nacido aproximadamente el ao
2013, no hay antecedentes ni documentacin que justifiquen la creacin, sin
embargo, por los beneficios que se ha entregado por la empresa, ms o menos
parte el ao 2013, aun cuando si asociamos a actividades recreativas al
rea de. Netamente de bienestar podramos decir que es un poquito antes. Esta
es una empresa familiar, naci como una empresa familiar, hace 30 aos atrs y
dejo de ser una empresa familiar, que trabajaba con 18 a 20 personas y creci, el
ao 2013 ya tena 140 personas y el da de hoy son casi 190 personas, por lo
tanto, todo lo que era familiar y dependa del dueo de la empresa de la buena
voluntad y del poder adquisitivo que l tena pasa ahora a travs de un
departamento que va evaluando la entrega de algunos beneficios. Yo ingrese a la
empresa el ao 2013 en junio, donde los beneficios eran, celebracin de
cumpleaos mensual con un regalo, un obsequio, la fiesta de navidad
anual, beneficios que entrega la empresa como tal, que no son necesariamente
del rea de bienestar, que es el desayuno el almuerzo, la entrega de los EPP la
ropa de trabajo, los implementos y un seguro complementario de salud, seguro
mdico, seguro dental y un seguro catastrfico, que se empez a entregar en
marzo del ao 2013 y se contrat a una persona para que administrara la entrega
de este u otros beneficios que pudieran ir surgiendo, con una rama de pesca
insipiente en ese momento que tambin poda. A quien tambin se le hacan
beneficios, se le entregaban algunos aportes y con la idea de poder organizar
actividades recreativas y bueno uno que otro campeonato de futbol y como que
con esa idea se contrat una persona que era una tcnica en recursos
humanos, que poco conoca del tema y que de alguna manera empez a
incorporar a la gente y a quien se le fue encargando tareas como: ver el tema de
las cargas familiares, poder atender y resolver los problemas ante la caja de
compensacin, as parte el ao 2013 y yo me incorporo en junio y me piden
que cree un plan de trabajo y ah yo present una estructura de trabajo, dividida
en reas, en reas de salud, de vivienda, recreacin y todo lo que tena que ver

77
con el seguro se fue como al rea de salud con intervenciones en la parte mdica,
todo lo que tena que ver con la parte de FONASA, de ISAPRE, de las coberturas
de sus planes y la preocupacin de las llamadas telefnicas a las personas que
estn con licencias mdicas y ver los requerimientos que ellos tenan mientras
estaban con licencia, todo eso lo empec a abordar desde el rea de bienestar, en
ese momento yo era la nica persona que vea bienestar, hay otra parte que tiene
que ver con la recreacin donde tome todo lo que son los campeonatos de
futbol, las actividades de ping pong, la celebracin de los cumpleaos y el mega
evento que es la fiesta de navidad que involucra a todos los trabajadores con su
grupo familiar, que ese es como un gran evento y todo lo que significa escoger el
regalo de navidad y eso. Ah y el otro beneficio que haba y sigue permaneciendo
es la entrega de canastas familiares dos veces al ao y tambin tome la
organizacin de eso.
A: Ahora quin le aporta en esta rea, quienes son parte de ella?
B: Todos los trabajadores. El rea de bienestar est pensada para atender al
100% de los trabajadores. El principal beneficio que se entrega es un seguro
complementario de salud que en el fondo son cuatro seguros y esos no tienen
costo para los trabajadores, por lo tanto, se entiende que los beneficios que se
entregan aqu son para todos por igual.
A: y el personal que maneja estos beneficios hacia los trabajadores, con cuanto
personal cuenta usted para manejar esto?
B: A ver como jefa de RRHH me hago cargo del rea de bienestar, ya y no solo
soy responsable del rea de bienestar, tambin soy responsable del rea de
remuneraciones, de servicios generales y del rea de desarrollo organizacional,
sin embargo en estos aos se han podido integrar ms personas en el equipo, y
ya me desligue de varias de esas tareas, sin embargo como jefa de RRHH igual
sigo viendo el rea de bienestar, estoy prcticamente sola, con el apoyo del
alumno en prctica para todas las tareas que tienen que ver con los beneficios
sociales.
A: En todas estas polticas de bienestar que ustedes han establecido dentro de la
empresa quien le ha ayudado a establecerlas a planificarlas?

78
B: El gerente de RRHH, sea, perdn! el gerente de administracin, que es mi
feje, o sea por iniciativas de l y del gerente general en algunas actividades, o que
ellos hacen propuestas y que en el fondo termino implementando yo.
A: Y alguna vez han considerado la opinin de los trabajadores en esta
intervencin?
B: Si, muchas veces hay trabajadores que han hecho algunas propuestas y que se
ha evaluado que son positivas y se ha decidido poder incorporarla, por ejemplo el
mismo fondo solidario con el que nosotros trabajamos, naci de parte de ellos
como un comit de bienestar que ellos queran crear, para juntar plata y poder
entregarla cuando un trabajador tena algn problema, entonces lo abordamos, le
dimos otra mirada, lo abordamos desde el punto de vista de un aporte bi partito,
donde los trabajadores ponan un aporte y la empresa tambin pona un aporte
adicional a eso y se administran esos recursos, segn las situaciones de crisis que
presenten los trabajadores poder hacerles un aporte econmico, pero esto naci
como propuesta de ellos, as como nacen las ramas deportivas tambin como
propuesta de ellos, algunas de las actividades recreativas que ellos proponen que
ellos quieren que se realicen.
A: y cual espera la empresa que sea el fin de estas actividades, de estas
polticas, que esperan generar en los trabajadores?
B: El bienestar de los trabajadores, de alguna manera aunque no es una
remuneracin o una compensacin econmica, es poder darle tranquilidad en
el aspecto econmica en la parte mdica y que ellos trabajen ms tranquilos, en
el fondo si ellos tienen una serie de beneficios que estn implementados que ellos
trabajan tranquilos, no van a formar sindicatos, no van a estas disconformes, se
espera poder trabajar, en realidad junto con ellos, yo creo que si se ha
considerado lo que ellos han propuesto es porque estn los recursos econmicos
y esta la disposicin para que ellos trabajen ms tranquilos nomas.
A: y que considera la empresa que puede ganar con estas polticas,
porque est claro que siendo una empresa privada no esperan que sea
unilateral?

79
B: Tiene que ver con la fidelizacin con la empresa con el trabajar ms motivados
tambin o sea son aspectos absolutamente intangibles, tiene que ver con que
venga motivado contento a trabajar que sabe que hay un respeto a los derechos
laborales que ellos tienen tambin, que al incorporarse en esta empresa van a
tener un respaldo en la parte mdica, van a tener asesoras en la parte previsional,
tienen una persona que puede evaluar su situacin cuando tienen problemas ,
cuando tienen crisis, cuando tienen alguna complicacin en que pueda haber una
ayuda. Yo creo que la asistente social aqu dio un giro importante en el
funcionamiento del departamento de RRHH.
A: y que ven el futuro para este departamento?
B: Yo creo que el futuro ya es presente, esperaba que este departamento en
general, como departamento de RRHH creciera y ya creci y yo creo que ahora
me voy a dedicar e implementar ms beneficios sociales porque ahora
tengo ms tiempo ya no tengo que estar viendo el casino, los guardias, las
reuniones con los externos o solamente el comit paritario, ahora voy
tener ms tiempo para poder evaluar casos
probablemente, situaciones ms particulares dedicarme ms a los trabajadores
que tienen problemas.
A: y le gustara modificar algo o agregar algo a este departamento?
B: Yo creo que podramos ir agregando beneficios en la medida que a lo mejor
ellos sientan que son importantes la verdad que no hemos hecho un catastro,
preguntndole a la gente que opina o que es lo que quiere exactamente de la
empresa. Si podemos inferir que la gente est conforme y contenta con los
beneficios que se entregan, eso lo palpamos principalmente cuando la gente entra
a la empresa y cuando la gente se va de la empresa, porque cuando se va no
tiene que ver con los beneficios, se van solamente porque hay otra empresa que
le ofrece ms dinero. Hoy en da la fuerza de trabajo sobre todo la parte operaria
se cambia hasta por cinco mil pesos de trabajo, probablemente ellos no valoran
100% digamos todo este resorte de beneficios que hay detrs. La gente que tiene
enfermedades crnicas, la gente que tiene hijos valora el tema de las becas, por
ejemplo, valora el tema del seguro pero, hay gente que no los usa, los solteros los

80
que no tienen hijos, que no estn muy asociados a los beneficios o que no los
usan constantemente, ven que hay otra instancia de trabajar en otro lugar y se
cambian hasta por cinco lucas, sin ver que van a perder una serie de otros
beneficios, pero yo creo que a futuro podemos hacer un catastro ms acotado, yo
creo que nos falta trabajar en el mbito de vivienda, de poder resolver a los
trabajadores que estn de allegados, yo creo que podemos por ese lado trabajar,
yo creo que sera bueno, y la parte de sobreendeudamiento que ya lo estamos
viendo porque vamos a implementar ahora en el mes de julio las charlas de
educacin financiera, ya las tenemos listas.
A: y cmo considera que podra ser este catastro, un estudio de clima, cultural un
diagnostico?
B: Yo creo que la psicloga nos podra ayudar con un estudio de clima, yo creo
que no podemos hacer muchas encuestas para saber muchas cosas, yo creo que
vamos a tener que hacer una gran encuesta que nos entregue artos datos para
trabajar, pienso que con la incorporacin de la psicloga en desarrollo
organizacional podemos hacer algo en conjunto que sea ms provechoso para las
reas, para el clima laboral y para el tema de las compensaciones.
A: Bueno nosotras nos basamos en un libro de Ignacio Fernndez, que se llama
felicidad organizacional, el argumenta que es muy importante el manejo que tienen
los lideres con sus trabajadores, como ven ese rol aqu en la empresa como se
manifiesta el liderazgo?
B: A ver yo creo que hay una idea de cmo debiera ser y en la prctica es lo que
hay y es lo que es, yo creo que de alguna manera hay una idea de que el lder,
pueda llevar a todo el equipo de trabajo de buena manera para completar las
metas, que pueda ser todo armonioso que haya una buena comunicacin que todo
se identifiquen con las metas y con el trabajo que hace la empresa, pero en
estricto rigor aqu hay algunas reas que no se manejan nada en absoluto, a pesar
de haber hecho cursos y de poder reforzar en algunas reuniones ese aspecto. Yo
creo que aqu muchas veces se ha primado el aspecto de sacar a delante
las tareas tcnicas antes que el trabajo ms mal comunado por parte de los
trabajadores, te estoy hablando del rea de venta, te estoy hablando de despacho,

81
muchas veces en la parte administrativa como cobranza e inclusive en rea de
produccin que tiene lideres pro positivos en esta rea que son bien preocupados
por el bienestar de los trabajadores yo creo que no se ha logrado.
A: Cmo valorara usted la importancia de un buen lder de un buen coaching en
este trabajo?
B: Yo creo que un buen lder es fundamental, yo creo que muchas veces inclusive
si el lder puede llevar bien al equipo de trabajo, aspectos tales como inclusive la
parte econmica podras quedar de lado, la gente podra preferir trabajar en un
lugar donde sea reconfortante ir a trabajar donde sea armonioso donde de gusto
estar con sus compaeros de trabajo, aunque gane menos dinero. Esta situacin
aqu no se da, con la carga de trabajo, yo creo que muchas veces no se da por
carga de trabajo a pesar que siento que la gente igual tiene instancias donde con
sus compaeros de trabajo pueden generar un buen clima y todo, pero de alguna
manera los supervisares y la jefatura que debieran ser los que mueven a la gente
ah a trabajar ms contentos o ms felices, no, no se da. Aqu se rigen ms por el
tema de cumplir las metas lejos, lejos.
A: aparte de los lideres Fernndez nos comenta que es muy importante
la proposicin de das de reunin, Cul piensa usted que es el da de reunin de
la empresa, un da importante, significativo para ustedes como empresa?
B: yo creo que el da ms importante, es el da de la fiesta de navidad.
A: Por qu?
B: porque es el da que se rene casi el 100% de la empresa con su grupo
familiar, es una instancia de recreacin con un ambiente distendido donde se deja
de lado la conversacin del trabajo y la gente muestra su familia, comparte en un
lugar grato en un ambiente sper distendido como te deca, donde la empresa
adems muestra que hay preocupacin por ellos. Ellos se
sienten ms contentos, ms felices, esperan el da de navidad, yo creo que es
el da, no tenemos otra instancia de reunin como en el rea de despacho, de
produccin y de administracin, puede ser que alguno celebre la navidad con
algn pequeo coctel interno, pero, as como el da de reunin es ese porque ni

82
siquiera tenemos da de empresa, no tenemos da de aniversario, ese da no
existe.
A: y se dan las instancias donde las reas puedan hacer sus reuniones,
mensuales, semanales?
B: reuniones de trabajo? Es constante. quizs un poco obligadas en el rea de
seguridad principalmente, que despacho las tiene una vez a la semana,
produccin tiene una larga charla una vez a la semana y dos veces a la semana
reuniones pequeas en el rea de seguridad, administracin tiene constantemente
reuniones, cada una de las reas semanalmente, semanalmente ventas,
semanalmente cobranzas, a diario las otras reas de call center, no en general,
hay muchas instancias de reunin, pero tienen que ver con temas laborales
netamente.
A: y cree que es importante instaurar das como el da de navidad, de recreacin,
de comunicacin?
B: no s si sea necesario, por mi experiencia yo no he trabajado en empresas que
necesariamente celebren su da, pero por ejemplo en la parte publica,
claro, est el da de Trabajador social, da del hospital, el da de la atencin,
el da de y hay da de todo, y te regalan el medio da y t puedes salir y tienes
autocuidado y que se yo, pero en las empresas que yo he trabajado podra ser
como, ni siquiera el da de navidad ha sido tan importante, as como el da de la
fiesta de la empresa, hay donde vas con tu pareja y te renes en una
actividad ms social, en un lugar, importante digamos y seria, pero los
trabajadores no, yo creo que valoran ms actividades que son ms del tipo ldico
que el da del aniversario o el da de la empresa, el 18 de septiembre que se
puedan preparar, para bailar, para hacer alguna presentacin, el da de navidad
donde llevan a sus familias, donde se presenta con el resto de los compaeros,
incluso los campeonatos de futbolito, yo creo que las actividades recreativas
hacen que la gente se fidelice mucho con la empresa.
A: Cambiando de tema, ahora a un tema ms de reflexin
personal, podra comentarnos qu opina de esta teora, sobre la felicidad en los
trabajadores?

83
B: pero que dice la teora?
A: Mediante acciones que guen el bienestar de los trabajadores, podran ellos
sentirse subjetivamente, ms felices en su lugar de trabajo, piensa que las
actividades que estamos tomando en Chile podran ir a ese rumbo?
B: mira, no s cmo la realidad Chilena como esta, te puedo hablar desde la
experiencia, de los lugares donde yo he trabajado y en concreto aqu, yo creo que
de alguna manera sin conocer la teora, previamente, yo creo que de alguna
manera debe ser por las caractersticas de nuestra profesin, uno tiende a generar
o a querer generar la felicidad, el hecho de trabajar en el rea de bienestar y que
los trabajadores de esta empresa, el cliente interno por decirle de alguna manera,
uno espera que ellos tengan bienestar, que ellos sean felices, me imagino que va
por ah, pero que uno lo haga pensando que va a ser feliz, no, probablemente uno
lo hace pensando en que se va a endeudar menos, y eso indirectamente eso le va
a causar felicidad, en que va a tener una instancia de jugar a la pelota y que eso le
va a causar un bienestar fsico y quizs eso le va activar las endorfinas y va a
andar ms contento ms relajado. Yo creo que la felicidad va ms indirectamente
relacionada con las actividades que nosotros realizamos, sin pensar en hacerlo
completamente feliz, s en que se alegren y tengan bienestar. Yo creo que ser
feliz, indirectamente si lo trabajamos.
A: Bueno eso era a grandes rasgos la entrevista, muchas gracias y que tenga un
buen da.

84
Ficha Transcripcin Entrevista: (E2)

Nombre Especialidades Odontolgicas MoraPavicS.A

Organizacin:

Fecha 04 de Julio
Entrevista:
17:08 Minutos.
Duracin de
Entrevista:

Nombre Camila Mazzon Domnguez

Entrevistada:

Cargo Encargada Seleccin y Des. RRHH

Entrevistada:

Historia de la En julio del ao 2002 el Dr. Marco Mora y la Dra. Mara

Organizacin: ElsaPavicformaron Especialidades Odontolgicas MoraPavic.
Abri sus puertas a los pacientes en calle Encomenderos 161,
Of. 1-B. Hoy la Clnica cuenta con un equipo de Profesionales
especializados. Desde entonces la clnica ha ido creciendo e
incorporando la ms alta tecnologa para satisfacer las
necesidades de todos sus pacientes. Por lo mismo, en el 2010
sus socios fundadores cumplieron su mayor anhelo que fue
inaugurar modernas instalaciones, una nueva Clnica totalmente
renovada. Atiende en Apoquindo 5123. Tambin abri sus
puertas enChicureo, uno de los sectores ms emergentes de la
Regin Metropolitana en los ltimos tiempos.

85
Misin Hacer sonrer a la gente, recuperando, manteniendo y educando
a nuestros pacientes, dando una atencin de excelencia,
accesible, integral y oportuna con los ms altos estndares de
calidad en salud. Liderar, transmitir y fomentar la salud bucal a
travs de la emocin, conocimiento y experiencia a la
comunidad nacional e internacional.
Visin CON AMOR LOGRAR LA SONRISA DE ALMA.

A: Mi nombre es Patricia estoy realizando la entrevista para el proyecto de tesis

abordando el Bienestar Subjetivo. Ahora estamos en la organizacin Mora Pavic,
entrevistando a Camila Mazzon.
B: Hola Patricia, yo soy Camila Mazzon estoy encargada de la parte seleccin y
desarrollo organizacional.
A: Ya. Camila nuestro objetivo principal es analizar la mirada que tienen las
organizaciones acerca del Bienestar, por ende, cuntame un poquito acerca de lo
que para ustedes es Bienestar como organizacin, y cules son las polticas que
actualmente tienen?
B: Bueno el Bienestar en nuestra organizacin se ve como o la mirada que
tenemos como RRHH es obviamente que el trabajador se sienta cmodo en su
puesto de trabajo, no necesariamente con cosas que tienen que ver solamente
con que cuente con las herramientas materiales o tangibles para llevar a cabo,
sino que tambin darle un sentido al trabajo y que ese sentido tambin este
alineado con lo que es su vida personal su desarrollo personal y profesional, ya. Y
obviamente que haya como una conciencia de todo un ambiente que
sea favorable, que un ambiente que sea positivo, donde en las maanas se sienta
a gusto con venir ac a la empresa, donde el clima verdaderamente sea un agente
motivador tambin para la persona.
A: Y qu gana la empresa al tener estas como polticas de Bienestar?
B: Hay muchos estudios que hablan sobre la correlacin que hay entre lo que es el
bienestar, el bienestar que es percibido por las personas y los niveles de

86
rendimiento y obviamente de compromiso organizacional, por lo tanto, si hay
una percepcin de bienestar en esta empresa obviamente las personas van a
tener mucho ms compromiso con sus labores y las funciones que realizan. Van a
tener un compromiso, tambin, en cuanto a bajar los niveles de ausentismo, a
establecer relaciones mucho ms sanas y positivas con los compaeros de
trabajo, van a ver unas ganas de venir y decir oh que rico estar en esta
organizacin, que rico estar con mis compaeros con mi equipo de trabajo.
A: Y de qu aos ms o menos se estn desarrollando estas polticas y como
desarrollando el rea de ms que todo de RRHH.
B: Bueno Mora Pavic es una clnica que lleva 14 aos de vida, parti como una
empresa que era bien pequeita, una clnica Familiar y en estos ltimos tres aos
ha tenido un gran desarrollo. En estos ltimos tres aos donde, bueno yo dira
cuatro, es donde se ha desarrollado el departamento de RRHH, primero haba una
persona que estaba en la parte de finanzas y que solamente se encargaba
de remuneraciones de a poco se fueron implementando algunos beneficios ya
como el seguro complementario, el gimnasio y la fue abarcando despus
obviamente ya la cantidad de personas que componan la organizacin. No
bastaba con una sola persona que viera esto, se incorpor una segunda persona
que se encarg de la parte ms de Bienestar. El 2015 llegaron otras dos personas
para ver todo lo que era ms el rea de desarrollo organizacional, actualmente hay
cuatro personas en el rea y se pretende que llegue una quinta. Yo creo que en
estos ltimos tres aos, dos aos la verdad, ha sido como el crecimiento ms
grande, sin embargo todava no estamos constituidos como un departamento y
obviamente que para llegar a correr uno tiene que empezar a andar, por lo tanto
vamos en vas de eso.
A: Ya, y actualmente en que se basan para crear las polticas y quienes son los
encargados de crearlas.
B: No hay como un anlisis tan acabado sobre las necesidades organizacionales,
si bien ahora en las vacaciones en Enero y Febrero se hizo un diagnstico
organizacional donde surgieron unas cosas, anteriormente no haba nada por lo
tanto las polticas de Bienestar o los beneficios que existan eran ms que

87
nada algo ms intuitivo a travs de los discursos de los mismos
colaboradores ahora este instrumento nos dio una base mucho ms slida para
verdaderamente abarcar y tener un instrumento de medicin que nos de
indicadores de lo que verdaderamente la organizacin quiere. Ya y bueno y
quienes estn a cargo de crear estas polticas parte de RRHH y despus
obviamente se eleva el proyecto a las jefaturas correspondiente para que despus
tambin el directorio la apruebe.
A: Y actualmente tienen alguna prctica de desarrollo personal, enfocado en la
organizacin.
B: S, hay unas prcticas que tiene que ver, contamos con una asesora externa
ya que es una coaching que trabaja con nosotros, tambin por mi parte estamos
implementando un sistema de feedback a los nuevos trabajadores, por otro lado
hay un taller que lo hacen o que se encargan de hacerlos los dueos que tienen
que ver con la misin, visin, los valores de Mora Pavic que pretenden que se
alineen junto con... como hablbamos, cuando darle sentido a este trabajo y que
tiene que ver con el sentido personal del trabajo ya, entonces lo que busca es
hacer un paralelo con el desarrollo profesional y personal de la persona. Que
vayan en el mismo camino.
A: Y cmo evalan ustedes como organizacin el trabajo en equipo y
el liderazgo?
B: Te refieres a si tenemos algn instrumento o s que peso le damos?
A: Puede ser ambas opiniones o ambas visiones como de lo que es el trabajo en
equipo y lo que es liderazgo.
B: Bueno desde la visin de algn instrumento no poseemos un instrumento que
nos indique el liderazgo, bueno la capacidad de liderar, disculpa y cul era la
otra?
A: El trabajo en equipo.
B: Ah y trabajo en equipo no hay algo constituido si bien en este momento
estamos trabajando para llevar a cabo la evaluacin de desempeo, donde
primero partimos haciendo un diccionario de competencia, haciendo el
levantamiento de los perfiles de cargo durante, yo creo, que este primer semestre

88
vamos a tener ya esa herramienta de medicin ahora ac se valora mucho lo que
es el liderazgo y el trabajo en equipo, o sea dentro de las polticas de la empresa
y de los valores que se espera tengan las personas que entran uno fundamental
es el liderazgo. Ya la capacidad de tomar decisiones y la autonoma y yo creo que
no se ha explicitado tanto o no esta tan trasparente lo que es el trabajo en
equipo, si bien si se ve y esta es una organizacin necesita mucho trabajo en
equipo porque en pabelln, por ejemplo, no es solamente el doctor con una
asistente que est ah interviniendo, sino que hay una anestesista, hay
una pabellonera, una arsenalera, una enfermera, por lo tanto si tiene que haber un
trabajo en equipo, esto mismo se traspasa a equipos ms interdisciplinarios, por
ejemplo la coordinadora que es la que hace como una asesora financiera
como de orden del tratamiento que se tiene que llevar a cabo al paciente, as
mismo tiene que estar en coordinacin con lo que es finanzas, as es una
cadena, actualmente tambin esta una persona que llego para hacer una asesora
en cuanto a los procesos y yo veo los procesos tambin como parte de trabajar en
equipo de coordinar acciones entre las personas.
A: Y ahora yendo como un poco ms al tema de nuestra investigacin, conoces
lo que significa el concepto felicidad organizacional?
B: si, lo ubico es un trmino que se ha estado desarrollando ltimamente ac en
Chile lleva ya un poco ms de tiempo a nivel ms internacional, pero ac en chile
hay como iconos que lo han trado y lo han ido adaptando, bueno uno de ellos es
Ignacio Fernndez que fue profesor mo en la universidad y l habla sobre como la
felicidad organizacional, como esta percepcin de Bienestar, esta percepcin de
desarrollo, esta percepcin de positividad de sentido al trabajo, crea o refuerza los
valores que tienen las personas y las alinea con lo que es la organizacin. Si una
persona obviamente se siente feliz, se siente que no hay solamente un incentivo
monetario, si bien tambin para las personas hay una gran motivacin si hay un
incentivo, tambin ms a nivel global o ms integral que tiene que ver con el sentir
y el aporte que yo doy a nivel ms micro que es, por ejemplo, una persona o a
nivel ms macro que es a travs de una comunidad, mi trabajo, como yo aporto
mi granito de arena en el mundo.

89
A: Ya y acerca del modelo de felicidad que me puedes comentar dentro de
esta organizacin.
B: a ver, uno de los dueos de a poco ha estado llevando y buscando como
objetivo instaurar esta visin de empresa. l considera que esta mirada de
positivismo, de coordinacin, de co- construccin entre las personas obviamente
que da un valor agregado, ya sea tanto a los equipos de trabajo como al servicio
que se les presta a las personas, porque obviamente si un equipo est ms
aunado o est ms coordinado es mucho ms la calidad de servicio, como el xito
en lo que realiza y obviamente eso tambin aporta mucho a las personas, o sea
una persona que viene ac a esta clnica, viene porque siente dolor, porque tiene
una molestia y aliviar esa molestia y ese dolor o el impacto que pueda tener en su
vida, por ejemplo la perdida de los dientes y un implante es algo muy potente y
poderoso.
A: Y que prcticas operan ac actualmente dentro de esta organizacin
B: Prcticas en qu sentido?
A: Eh por ejemplo el Work caf lo que comentbamos
B: Ah ya como mtodos de intervencin
A: Claro
B: A ya, para lo que es la planificacin estratgica a nivel de clnica se realiz un
retiro con los agentes representativos de cada departamento de todos los
estamentos y se elabor lo que es la misin visin y valores de la empresa. Por
sub reas por ejemplo se hizo una planificacin estratgica de pabelln el ao
pasado y ah se utiliz las tcnicas como el Work caf, el mtodo de los
sombreros...
A: Se han ido implementando a medida que va...
B: Si, si se han ido implementando, incluso all surgieron hartas cosas como, que
tambin tenan que ver con otras reas y la gente valoro mucho esta intervencin
donde fueron escuchados y hubo un logro o sea hubo un reconocimiento a su
trabajo y a la visin que tiene de empresa porque no en todas se escucha lo que
los trabajadores perciben y ac se dio el espacio para ello porque todos en esta
empresa tiramos el carro y aportamos.

90
A: Ya y que desafos tiene esta organizacin para un futuro
B: Uff siento que son hartos los desafos que se tienen creo que en este momento
uno de los principales desafos es crear todo lo que son las bases de RRHH para
ya as tenerlo como un departamento establecido independiente, creo que esta
organizacin al ser muy liviana, si bien estamos de acuerdo de a poco
estableciendo procesos y procedimiento, siento que falta trabajar en ello, falta que
estos mismos procedimientos sean a travs de inter reas, por lo tanto las
acciones que se generan en este departamento se coordinen con las de
otros departamentos para que sea un engranaje perfecto y obviamente
avance, siento que eso son como los en este momento son los principales
desafos que tenemos como clnica, ahora como RRHH creo que el principal
desafo ahora es la evaluacin de desempeo que eso nos va a generar polticas
de capacitacin, nos va a generar muchas ms conversaciones entre los equipos
y entre y sus superiores
A: Claro ya Camila muchas gracias por darnos tu opinin acerca de esta temtica
que cada vez toma fuerza en la sociedad actual.

91
Ficha Transcripcin Entrevista (E3)

Nombre Sura Chile.

Organizacin:
Fecha 11de Juliode 2016.
Entrevista:

FelipeGilletInfante.
Nombre
Entrevistada:
Cargo Subgerente Desarrollo Talento
Entrevistada:
Historia de la SURA Chile forma parte de la Compaa latina
Organizacin: SURAAssetManagement, filial de Grupo SURA, y cuenta con
presencia en seis pases de la regin. En Chile opera en el
mercado de fondos mutuos, seguros de vida, acciones y en la
industria previsional, a travs de AFP Capital. En total, la
Compaa cuenta con USD 36.6 billones en activos
administrados, de aproximadamente 2 millones de clientes.

Misin Apoyamos a nuestros clientes a travs de una asesora experta y

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Nmero, su Pensin, creciendo sustentablemente, desarrollando
a nuestros colaboradores e integrndonos responsablemente a
la comunidad.

Visin Acompaamos a nuestros clientes a lograr sus sueos a travs

del ahorro y proteccin.

Entrevistadora:(1) Patricia Herrs Rojas, (2) A

Ihara Muoz, (3) Valentina Bastidas

Entrevistados: Felipe Gillet Infante. B

B: Yo soy Felipe Gillet, soy subgerente de Desarrollo de Talento y trabajo en Sura

Chile.
A: Queramos conocer cules son las polticas de bienestar que tiene Sura con
direccin a sus trabajadores.

92
B: a ver de partida nosotros no hablamos de polticas de Bienestar, ni tampoco
hablamos de felicidad, sino que son cosas que hacemos o prcticas que tenemos
que nos interesan porque creemos que al ejecutar estas prcticas finalmente
vamos a tener mejores resultados, no lo hacemos solamente por ser buenas
personas, sino que tambin porque entendemos que
personas ms felices contribuyen mejor y eso hace finalmente que los resultados
de la compaa sean mejores. Somos de partida una empresa como
filosficamente de puertas muy abiertas y eso tratamos de que se manifieste
desde como son las oficinas, que no tengan tanta puerta o que si hay puertas que
sean de vidrio desde ah para delante somos sper como, o tratamos de ser sper
horizontales, ac no se habla de usted por ejemplo, no hay personas que valgan
ms que otras, todos son personas, todos valemos lo mismo o intentamos de
construir eso y esas cosas como que son parte de la filosofa. Nosotros tenemos
cuatro principios que son sper importantes que es equidad, respeto,
responsabilidad y transparencia. Con esos cuatro principios seleccionamos la
gente, evaluamos las personas, uno puede tomar decisiones extra estos son los
principios rectores y yo creo que eso tambin habla desde una lnea. Desde las
cosas ms bsicas evaluamos el desempeo de nuestra gente y en base a eso
tenemos reconocimiento como polticas, as como beneficios en general, nosotros
tenemos uno de los beneficios ms valorado que tenemos que nosotros los
viernes salimos a las dos de la tarde y no se canjea por nada es decir salimos a
las dos no ms. Ese yo te dira que es como del ms valorado, tenemos un seguro
complementario que nos ayuda bastante y nosotros en general los beneficios los
tenemos como ordenados por segmento entonces, tenemos uno que son de salud
que esta el complementario de salud, un seguro dental, tenemos seguros
catastrficos etc. Por otro lado, tenemos aspectos que estn ligados como a las
familias ya y desde la familia tenemos desde das libres, esto de los viernes es
fundamental, no trabajamos ni el 24 ni el 31, tambin pensando en que la gente
se pueda ir para afuera, que vsperas de fiestas patrias tambin salimos antes y
somos, en general, frente a los permisos y todo eso tenemos dos das
administrativos, somos bastante flexible ah como que prima mucho el

93
criterio tratamos de que si uno tiene hora al doctor y se tiene que ir un poco
antes, si est haciendo bien su trabajo, si es que no tiene ningn pendiente
urgente que vaya no ms. Si es a las cuatro de la tarde tambin en el fondo
mientras uno pueda construir lo que tiene que ir con construyendo est perfecto.
A (2): Para estos beneficios que ustedes tienen sin nombre participan los
trabajadores en la creacin de estos?
B: Participan, s y no. En que participan nosotros tenemos como encuestas de
valoracin de beneficios, de hecho, acabamos de terminar ahora una encuesta y
ah tambin les preguntamos que otros beneficios o que otras cosas podran o
podramos implementar o le interesara que implementramos y en base a eso en
la medida de lo posible tambin vamos teniendo beneficios no es compartida la
decisin, la decisin queda en la compaa.
A (3): Y las prcticas quien las crea, quien es como el mentor de esas prcticas o
solo es prctica?
B: No, no las crea talento humano nosotros no nos llamamos RRHH, nosotros
Talento Humano. Nosotros creamos esas prcticas tenemos un manual con las
prcticas les voy a mostrar.
A (2): Mientras nos muestra eso, el tema del seguro complementario es seguro
sura supongo?
B: Si
A (2): Les facilita harto las cosas
B: Tal cual.
A (2): Tener beneficios que los presta la misma empresa.
B: Si, de todas maneras.
A (2): Aparte Sura es sper bueno.
B: El mejor.
A (3): Tiene la camiseta puesta.
B: Mira, si me enfoco bien, como en lo que me estn tratando de preguntar,
nosotros tenemos los beneficios ordenados as en econmico que hay asignacin
por nacimiento, por fallecimiento etc. Aguinaldo de fiestas patrias y de fin de ao,
prstamos, qu tipos de prstamos damos, colacin y un bono de desempeo y

94
como los ajustes a las remuneraciones, esos son los que tenemos como
beneficios econmicos. Por otro lado, los de educacin: tenemos asignacin de
escolaridad, que en el fondo a las personas que tienen hijos que estn estudiando
nosotros les aportamos, tenemos un bono de excelencia acadmica para los hijos
de los colaboradores, tambin en el fondo los que les va mejor en el colegio y los
que les va mejor en la universidad, tambin los apoyamos con plata, tenemos
tambin becas para nuestros colaboradores, nosotros auspiciamos la mitad de lo
que cueste lo que estn estudiando, todo esto tiene ciertos requisitos, pero son
como los que existen. Despus desde salud, tenemos bueno el seguro de salud
que es el seguro complementario, un seguro catastrfico, un seguro de
vida, un seguro dental y un subsidio por incapacidad laboral, que es cuando tu
faltas a los primeros tres das que no te pagan la licencia, aqu si te las pagamos.
Despus con respecto a familia tenemos sala cunas ms que un beneficio legal
nosotros como que tambin damos la posibilidad de pagar sala cuna hasta
ciertos montos, a la gente cuando nace un hijo les mandamos un regalito a la casa
o a la clnica ah dependiendo, ah depende en cuanto nosotros nos demoremos
en enterarnos, tenemos regalos de navidad tambin, para los hijos de nuestra
gente, una caja de navidad tambin para cada uno, lo que les deca yo el
veinticuatro y el treinta y uno y los viernes salimos a las dos. Despus como
seguro nosotros tenemos APVG que es ahorro previsional voluntario o grupal que
lo que hace: yo pongo cierta plata monto de ahorro y la compaa me pone otro
monto. Como nosotros somos una compaa de ahorro entonces mnimo que
tengamos nosotros esto. Y en los permisos tenemos permisos administrativos que
son dos das al ao que se pueden pedir por medios das etc. Algunos permisos
especiales por matrimonio, en general, ah nosotros lo que hacemos es dar un da
ms de lo legal, por nacimiento, fallecimiento. Tenemos permiso sin goce de
remuneraciones tambin y eso es por si alguien se quiere ejemplo ir a estudiar a
fuera tiene varios requisitos eso, pero existen si t te quieres ir estudiar a fuera por
seis meses te podemos, te dejamos sin remuneracin asociada por
seis meses, pero te guardamos el puesto. Y el da del cumpleaos tambin
salimos a medio da te vas ms temprano para tu casa.

95
A (2): Y quin administra esto? Quin recibe los papeles?
B: Nosotros, talento humano
A (123) Ya
A (1): El equipo como est conformado?
B: a ver hay, dentro de talento humano hay como una sub gerencia de la
que yo soy el subgerente y se divide en cuatro reas, est la de beneficios y
calidad de vida, ah hay un jefe y tres analistas, ese es el rea que administra
esto.
Claro un jefe un jefe con tres analistas, y ellos administran todo como el programa
de beneficios todos los convenios tambin que no estn ac, tenemos muchos
convenios con empresas de ac del sector o de otros lados tambin importante los
convenios que tambin lleguen a regiones entonces no se po el gimnasio de al
frente de la sucursal en Coyhaique si se puede tener convenio tambin ellos nos
dicen con quin y nosotros gestionamos internamente.
A (1): La casa matriz es ac?
B: Ac en Apoquindo.
A (2): Y administran los beneficios de todas las sucursales del pas?
B: Si. Yo creo que tambin hay cosas como estructurales que van ms all poquito
de los beneficios o los convenios que es lo que te deca yo antes que tengamos
ciertos principios y que nos marquemos nosotros con eso, con la gente que no
cumple con los principios no entra a la compaa dentro del proceso de seleccin
esta eso ya y la que est adentro tambin opta por no cumplirlos en el fondo est
pidiendo que lo saquen tambin en el fondo en eso somos bien estrictos.
A (3): Como los evalan?
B: los evaluamos desde la seleccin tenemos ciertas como hacen una entrevista
por competencia y dentro de eso como ciertas secciones que apuntan a cada uno
de nuestros principios con ciertas preguntas especficas e internamente tambin
en el da a da los estas evaluando constantemente. Cosas importantes tambin
que creo que aportan como a la calidad de vida o a al trabajar ms
tranquilo. Bueno tenemos como principio la no discriminacin y eso es sea en el
proceso de seleccin por raza sexo o lo que sea para nosotros somos todos

96
iguales despus tenemos otras cosas que son sper til un canal annimo de
denuncia por ejemplo si es que yo veo que mi jefe no est cumpliendo los
principios es difcil yo ir a decirle a mi jefe que no est cumpliendo pero tengo esa
posibilidad del canal y es un canal annimo yo puedo de hecho puedo hacer
denuncias annimas escritas as si quiero o si quiero me creo un mail y mando un
mail a esa casilla oh si funciona es decir la gente la usa y nos ha pasado que
hemos sacado gente en base a esas denuncias ya sea se hace una investigacin
y todo despus que hay una denuncia como que tenemos que investigarlo.
A (3): Ustedes mismo de talento humano son los que investigan esas
B: Talento humano est metido, pero investiga tambin un rea que se llama
como cumplimiento estn metidos los abogados tambin en el caso que sea
necesario claro es como una estructura bien slida.
A (2): Y piensan que este canal annimo empodera igual un poco las decisiones
de los trabajadores oh
B: Claro que en el fondo te permite como libertad porque de repente uno le dice
algo al jefe o se lo toma mal o teni un jefe que se yo que te trata mal y el jefe del
jefe tambin como levantas eso a quien se lo dices, para esas cosas funciona. No
es que tengamos quinientos casos no, pero pasan.
A (2): Con respecto a la estructura de la empresa de las puertas de vidrio, Qu
buscan con eso? O sea aparte de la transparencia, comodidad?
B: para nosotros es como el trabajo en equipo el poder que cada uno que si yo
quiero hablar con el del lado me paro y hablo con el del lado busca tambin el
romper como estas barreras jerrquicas un poco la idea es que como somos todos
iguales y todos somos personas al final si y eso es sper importante todos
tenemos la posibilidad de tocarle la puerta a alguien o de ir al del lado a
preguntarle algo como que en eso somos bien como abiertos.
A (2): Sin problema ni conflicto con la reunin de los trabajadores, tiene das de
reunin o da especial significativo?
B: No entiendo.
A (2): Fiesta de aniversario, fiesta de navidad.

97
B: Ah s. Fiesta de navidad tenemos por ejemplo das para los nios ahora por
ejemplo este viernes tenemos como una actividad para los nios que estn de
vacaciones los traemos un da ac los tenemos toda la maana y le hacemos
show traemos payasos lo que sea. El ao pasado trajimos a selva viva como que
hacemos algo para los nios en verano tambin tenemos que el verano pasado lo
hicimos en mampato cerramos mampato un da completo para nosotros tambin
puede ir la gente con sus familias etc. eso como con los eventos antes tenamos
un evento el dieciocho que no lo valoraba mucho la gente no iba poca gente al
final hicimos una encuesta y la gente prefiri cambiar eso por, por ejemplo, poder
invitar a toda la gente a la fiesta de fin de ao a los que son externos tambin en el
fondo poder ampliar los beneficios a otras personas.
A (3): Cada vez estn evaluando, segn necesidades?
B: Permanentemente, de hecho como yo les deca hace un rato nosotros
acabamos de terminar nuestra encuesta de beneficios y dentro de esa encuesta le
preguntamos, que otras cosas te gustara que implementramos en base a eso
tambin vamos viendo como de ampliar la flexibilidad de los beneficios de hay
algunos beneficios que pueden ser flexibles entonces por ejemplo yo tengo un
seguro de salud ms bajo, porque soy soltero porque no tengo hijos que se yo
pero eso lo cambio por no se tener ms das libres porque me interesa viajar,
estamos como en el estudio de eso. Estamos trabajando con una consultora
externa que nos va como apoyando como en ese estudio.
A (3): Buensimo, la personalizacin de los beneficios.
B: Claro.
A (1): Claro porque as no estn tan segmentados entonces est la posibilidad
B: Por ms que nosotros en nuestro estudio de valoracin de los beneficios por
segmento y por generacin en general estn muy bien valorados, nos pas que si
hubiramos tenido algunos beneficios ms mal valorado hubiera sido ms fcil
porque ah los puedes sacar o los cambias en cambio cuando los teni todos en la
parte de arriba de la tabla es ms difcil y en general tan bien valorados por
nosotros lo que hacemos es verlo por generacin por la gente que tiene hijos y la
que no tiene hijos lo cambiamos antes eran los solteros y los casados pero ahora

98
uno encuentra que no hay para que casarse para tener hijos entonces son los que
tiene y no tienen hijos.
A (123): Claro, es una buena opcin
B: Claro nos pasaba no si soltero o casado como que eso ya es del ao cincuenta
entonces si para nosotros era importante. Y en general en todos los segmentos yo
te dira como el que estamos un poquito ms bajo sin estar bajo tamos es positivo,
pero no tenemos mayor chance es la gente ms joven la generacin Y, que en el
fondo nos est demandando una nueva forma de trabajar entonces.
A (2): Han evaluado que piden estas nuevas generaciones
B: Si.
A (2): Qu piden?
B: Bsicamente lo que piden es sentido y tiempo. Muy importante el trabajo con
sentido es decir para que y porque estoy haciendo lo que estoy haciendo. Y que
tenga que ver con mi sentido personal y por otro lado tiempo, ya tiempo para estar
afuera tiempo para la familia para los amigos tiempo para no hacer nada, tiempo.
Entonces estamos viendo como compatibilizar eso con el trabajo es decir el
compromiso hace rato que no se mide por el que se queda ms tarde y esas
cosas. Entonces de hecho nosotros tratamos de que nuestra gente no se quede
ms tarde los viernes a las dos cinco no queda nadie.
A (3): Y miden ustedes el compromiso?
B: Si.
A (3): Ah ya.
B: Si lo medimos tenemos encuestas de clima y dentro de la encuesta de clima
hay algunas preguntas que apuntan al compromiso.
A (3): Y cmo eso est positivo, negativo?
B: Positivo, con reas de mejoras, pero positivo, en general no va bien este ao
estamos cambiando de encuesta nos mediamos con una encuesta cincel que es
una encuesta colombiana y este ao volvimos porque ya habamos estado hace
un tiempo a medirnos con great place to work.
A (1-3): Ah ya.

99
B: Bueno sin participar en el ranking porque uno puede participar o no. Este primer
ao sin participar cosa de poder ir haciendo la transicin contndole a la gente
en que estamos etc. Y yo creo que ya desde el prximo ao idealmente participar.
Por ms que el ranking no sea el objetivo, pero si obtienes la chapita que te fue
bien perfecto.
A (1-2-3): Si bien, sirve.
A (1): La imagen de un trabajador social aqu dentro de esta organizacin est?
B: No tenemos trabajador social ac, lo que si tenemos es que en los casos en
que necesitamos un trabajador social tenemos una persona con la que trabajamos
hace aos y le derivamos los casos a esta persona y si es necesario viaje.
A (1): Trabaja como externo?
B: Si.
A (3): Pero casos de qu tipo?
B: Casos no se familiares o algn caso social por temas complicados o gente que
no s qu tiene una enfermedad terminal o en esos tipos de casos nos apoyamos
en eso en el trabajador social. Por ms que tenemos gente de profesin por
ejemplo una de las personas de beneficio estudio trabajo social pero no se dedica
a eso. Se dedica ms a la administracin de los beneficios que al trabajo social.
No tenemos la figura, as como y claro cuando necesitamos su funcin la
contratamos por fuera a una persona que trabaja con nosotros hace seis aos y
nos conoce bien a nosotros entonces entiende nuestra cultura entiende que cosas
son importantes para nosotros y conoce a nuestra gente en general tambin
entonces y si es necesario como te deca tambin viaja a Coihaique va a
Coihaique si es necesario que se tenga que ir a Arica va a Arica tiene full
disponibilidad no le toca mucho viaje tampoco.
A (2): Aqu Sura ha tenido en Chile algn premio por todos los beneficios que
tiene o no han entrado a ningn ranking?
B: No hemos entrado a ningn ranking por que no participamos mucho, hace
algunos aos participamos hay uno que es como los buenos lugares para padres y
madres que dentro del ranking nos fue re bien pero no era como el objetivo como
ms que no era el objetivo como de tener el cartelito entonces bamos ms por

100
tratar de hacer la gestin de que nos falta mucho nosotros creemos que tenemos
un camino grande todava por recorrer llegar a implementar lo que dice Ignacio
nos queda para rato, tenemos camino ah pero si lo tenemos como norte y si nos
interesa y lo hemos planteado desde la regin nosotros somos una empresa
como multilatina desde la regin tambin el ser reconocido en un tiempo ms
como una de las grandes empresas para trabajar que la gente nos elija por donde
trabajar, esta es una empresa colombiana de Medelln, y cuando t vas a
Colombia por Medelln t vas en la calle y le preguntas al taxista donde
quiere trabajar y te nombra Sura, entonces es reconocido como una empresa seria
que hace bien las cosas que cuida mucho a su gente.
A (3): Tienen la misma visin misin todo es lo mismo? En cualquier pas?
B: Si todo igual.
A (3): El proceso de seleccin, todo igual?
B: Las mismas directrices de los procesos, pero no necesariamente el proceso es
igual.
A (3): Ah ya.
B: Que se yo, por ejemplo, en seleccin en Colombia se hace una entrevista que
ac en Chile sera ilegal hacerla ya por el tipo de cosas que se preguntan porque
te van a ver a la casa antes de entrar es mucho ms exhaustiva, claro es otra
cultura piensa que ellos vivieron mucho tiempo el narcotrfico por eso tienen que
conocer muy bien a la persona antes de entrar. Ac yo no podra hacer eso hago
eso y dejo fuera o sea me voy preso, no puedo. Entonces por ejemplo esas cosas
si lo que te dice en el fondo la poltica es conoce muy bien a tu gente y eso si lo
hacemos a travs de nuestros jefes creemos que es fundamental que un jefe sepa
por lo menos ac quien es persona con la que ests trabajando y si nos metemos
un poquito o si no interesa saber si es soltero si es casado si donde vive si est
pasando por algn momento difcil en el fondo para poder entenderlo para poder
apoyarlo tenemos por ejemplo esta que es como la intranet tenemos ac algo que
es como el mercado que es como de ayuda social entonces ponte tu ac hay
gente que pide sangre un bingo a beneficio por una persona entonces t tienes la
posibilidad de como red colaborativa que nos vamos apoyando entre todos.

101
A (2): Y trabajan RSE, alguna poltica voluntariado cosas as?
B: Tratamos de no decirle RSE para nosotros es sostenibilidad.
A (2): Ah ya.
B: Y cuando hablamos de sostenibilidad hablamos de hacer las cosas bien en
general eso para nosotros y el hacer las cosas bien implica tambin que
a nosotros trabajamos no lo ven como el rea de talento humano pero si lo ve otra
rea y si tenemos voluntariado si una vez al ao vamos a plantar arbolitos si
tenemos otro programas que son ms permanente de a travs de la fundacin
smate de acompaamientos de estudiantes en el fondo como clases particulares
de matemtica clases particulares de lo que sea de historia esos que son como
ms tambin apoyamos mucho la innovacin para nosotros es bien importante y
eso lo hacemos a travs de Jump es un concurso que tiene la Jump uc a travs de
la catlica pero puede postular gente de otras universidad de todos lados que es
un concurso de innovacin, entonces nosotros somos como los auspiciadores de
eso y nos metemos ahora si no que nos interesa evaluar los proyectos nos
interesa saber cmo van cuanta gente est postulando quien est postulando
porque est postulando cuales son las ideas que ms se repiten es decir nos
metemos tambin en la gestin de porque nos interesa. Y porque creemos
que eso tambin va en el concepto de hacer las cosas bien en el fondo para hacer
las cosas bien tienes que hacerlo bien con tu gente con tu comunidad con tu
accionista tambin estar bien con todos.
A (1): Estuviste en el magister, ms o menos Cmo que eso se puede aplicar en
esta organizacin?
B: Si.
A (1): O eso ya lo tienen instaurados, de manera diferente o con
distintos nombres, pero apuntan como al objetivo que es similar?
B: El magister es mucho ms grande, te dira que hay una lnea de Ignacio de
felicidad organizacional que el propone tener ciertas prcticas de felicidad
organizacional muchas de esas estn implementadas desde antes de que yo
hiciera el magister y hay otras que son deseables de implementar tambin por
nosotros pero vamos caminando hacia all yo te dira que no se mi paso por el

102
master lo que ha hecho es ms como una meta de sensibilizacin y algunas
acciones concretas pero ms pequeitas pero yo te dira ms de sensibilizacin de
la importancia de trabajar con ciertas estrategia, por ejemplo en nuestra
tesis medimos como la gente optimista, cual era la relacin entre la gente que era
como ms optimista versus cuanto se quedaba la gente en la fuerza de venta
comercial y no nos sali exactamente como no hubiera encantado que hubiera
salido pero si veamos que hay ciertas caractersticas de personas que son ms
optimistas que se correlacionan muy bien con las personas que se quedan ms
tiempo en la organizacin.
A (1): Claro.
B: Entonces que de repente uno dice es ms o menos lgico es distinto con
numeritos.
A (2): Si y cmo evalan con numeritos el optimismo?
B: Lo hicimos a travs de una encuesta nos metimos con Seligman y con una
encuesta que armamos nosotros. Como se llama la otra... es que ya se
me olvido, pero te lo puedo averiguar Seligman y el otro era No me recuerdo si
se llamaba impacto, ms que optimismo nosotros medimos capital psicolgico
positivo del modelo PERMA, Seligman, Salanova mucho eso. Qu ms?
A (3): Ac por ejemplo Ignacio nombra como estas prcticas de... como el logro y
reconocimiento en los trabajadores eso es como incentivar a los trabajadores a
que quizs, si hacen las cosas bien haya algn reconocimiento en eso o quizs
tiene como carrera aqu dentro de la empresa.
B: Haber hay un reconocimiento que es muy formal que est muy vinculado al
desempeo como si le va bien a la compaa le va bien teni un bono de fin de ao.
Y tenemos otro reconocimiento como de los ms como no necesariamente
hay que bueno igual por antigedad por la gente que lleva veinte aos veinticinco
aos treinta aos reciben como un reconocimiento que lo discutimos mucho si
ponerlo o no ponerlo porque si eso es por estar pero igual para estar veinticinco
aos significa que lo hay hecho bien durante un buen tiempo entonces por ese
lado llevaba un reconocimiento otros que por ejemplo al rea que saca mejor clima
tambin tiene un reconocimiento nosotros medimos el servicio internamente entre

103
reas entonces al rea que da el mejor servicio que tiene mejor evaluacin de
servicio tambin tiene un premio tenemos premios trimestrales por los principios
que decamos en el fondo y hay premios que estamos implementando ahora que
son colaborativos en fondo que no es el jefe que lo designa si no que entre todos
designamos como el empleado del mes pero semestral.
A (1): Como el mejor compaero.
B: Es como el mejor compaero, pero lo tratamos de vincular con los principios y
para nosotros es sper importante que cuando reconocemos no se alguien por
subir la escalera ms rpido que todo el mundo sepa que oh que no haya dudas
de que esa persona es la ms rpida en subir las escaleras en el fondo para
nosotros es sper importante como la consecuencia con el reconocimiento es
decir reconocer a la gente que no reconocemos por hacer tu trabajo. Pero si por
hacer algo excepcional a tu trabajo nosotros por ejemplo ac internamente en
talento humano y cada rea lo tiene tambin una vez al mes tienes
reconocimientos que son por algo destacado que hiciste o por no s ahora ponte
tu esta semana tenemos como dos, vamos a dar dos reconocimientos uno que
tiene que ver con una prueba a nivel nacional de la gente que trabaja en rentas
vitalicias y el equipo de formacin nuestro que formo a esta gente etc. Fuimos por
lejos la mejor compaa de toda la industria estamos muy por sobre el promedio a
esa persona le vamos a dar un reconocimiento a la que dirigi todo ese programa.
Despus, por ejemplo en seleccin vamos a dar a otro que es a una persona
que, pensando en el reclutamiento de las personas de cmo hacerlo
mejor, acompao a un jefe en terreno, fue con l a reclutar vieron que esa
persona tena una cierta estrategia de como reclutar esta persona lo acompao
como coacheando, son cosas que van un poquito ms all de tu rol esas cosas en
general tratamos de reconocerlas pero yo te dira que reconocerlas es algo que
nos falta trabajar ac sobre todo como la cultura al reconocimiento los premios en
s que estn, es como la cultura del reconocer, festejar.
A (1): Podran ser como los prximos desafos que tiene ustedes como
organizacin.
B: De seguro que esta como desafo.

104
A (2): Y no hay ahora llegando ms o menos al final que gana Sura tienen
estadsticas de productividad o algo as con respecto a los beneficios?
B: As al implementar ms beneficios gano an ms.
A (2): Claro algo as o algn fin que tengan.
B: No s si lo tenemos medidos, tendra que inventar, pero si lo que tenemos es
que primero es una conviccin de que las cosas hay que hacerlas as, yo te dira
que eso es lo principal y por otro lado tambin nosotros somos unos convencidos
nos damos cuenta los equipos por ejemplo que tienen mejor clima que son
tambin los que le va mejor en servicio son tambin los equipos que se ganan
premios o son tambin en el fondo las cosas como que son sper consecuentes
en general no tienes un rea que tiene buen clima un mal servicio en general es
sper parejo entonces si nos damos cuenta el preocuparse de la gente de una
forma que no lo nombre que es muy importante para nosotros es como la
formacin del liderazgo toda la gente que tiene gente a cargo tratamos de ser bien
intensivo en los programas de liderazgo de esa gente, es una responsabilidad, un
equipo, tienes que primero conocerte t muy bien para poder liderar a otro, en el
fondo es sper importante que ese como conocimiento interno, saber qu me pasa
frente a algo tal vez yo me angustio porque tiene que ver conmigo y no con el otro
entonces como manejo eso frente al equipo ha trabajado bastante en formacin de
eso en el fondo para poder tener un mejor ambiente un mejor clima y convencido
de que mejora los resultados, pero estadsticamente no tenemos la medicin.
A (1): Y con respecto por ejemplo a cuando un trabajador quiere ingresar a Sura
como organizacin, se presentan protocolo, hay manual para yo saber la cultura
porque claro uno cuando ingresa uno se adapta quizs al ambiente
de trabajo, pero por ejemplo los principios que tu hablabas no todos tienen
conocimientos previos a postular a un trabajo entonces como el trabajo que tienen
ustedes como organizacin a que un trabajador se adapte a ustedes?
B: Primero, como partiendo desde ms atrs nosotros no contratamos gente que
pensamos que no se va a adaptar a nosotros por ms que sea profesionalmente lo
mejor que tenga todos los cartoncitos que no s qu si es que creemos que en
esa rea o en esta cultura no va a encajar preferimos que no es un desgaste para

105
nosotros y para l nos hacemos mal los dos eso como de partida. Y en la
seleccin vemos mucho los principios creemos que no va tambin con algunos
porque esto uno no puede ser transparente a medias como que a veces digo la
verdad a veces no o la digo o no la digo ah somos bien no hay grises o es blanco
o es negro esto como de ser responsable los martes aqu es si o no eso desde
entrada y una vez que entra la persona he tiene dependiendo el
rea que entra, pero entre dos y siete das de induccin.
A (1): Ah ya perfecto, existe.
B: Claro y hay un da que es corporativo le explicamos quien es Sura de donde
viene he qu cosas son las que nos interesan hablamos de los beneficios de que
beneficios hay, hablamos tambin del cdigo de conducta, cdigo de tica, que
cosas se pueden y no se pueden hacer, en el fondo, no te tiramos a los leones, los
vendedores que es parte importante tambin de nuestra empresa. esa gente
tambin cuando entra tienen como un tutor que te acompaa los dos tres primeros
meses y te acompaa, porque claro, uno dice quiero vender, pero no es tan fcil
uno puede tener las ganas, pero te muestra el mercado. te muestra que cosas
hacer bien. que cosas hacer ms, a nosotros nos interesa vender de cierta
manera, no nos interesa de cualquier forma.
A (1): Claro ustedes ya tienen como una carpeta de clientes.
B: No y es los clientes en s, pero los clientes estn afuera en la calle y cmo
abordar esos clientes que cosas decirles que cosas no por ms que estn los
protocolos es distinto cuando te acompaa alguien y te lo muestra como en
terreno entonces la fuerza de venta que los equipos son ms grandes teni como
un tutor y en el resto que los equipos son un poquito ms chicos es tu jefe el que
te hace como ese acompaamiento desde cosas tan sencillas como donde est el
bao.
Si porque son cosas que uno de repente no le dice, y son las once de la maana y
no le ha dicho nada a nadie como que piolita donde vas al almorzar, generalmente
el primer da te invitamos a almorzar como ese tipo de cosas que nosotros cuando
entra alguien tambin al jefe le llega como un instructivo que cosas hacer que
cosas decir explquele esto presntelo al equipo.

106
A (1): Eso es sper importante porque a veces por ejemplo llega un compaero
nuevo.
B: Y nadie se entera.
A (1): Claro y est solo.
B: Claro nosotros en general tenemos, y existe un procedimiento para eso, no es
como de buena voluntad tambin es porque queremos que toda la gente que entre
lo reciban digamos de esta forma.
A (2): Y hacen reclutamiento interno?
B: Si, nosotros tenemos concursos internos y tenemos como tres formas uno que
es interno que buscamos solo adentro, otro que es mixto que buscamos adentro y
afuera y otro que es solo afuera. Y tenemos tambin, por ejemplo.
A (1): Para postular?
B: Hace poquito lo mandamos hoy en la maana, entonces dice crecen en Sura
promociones y movilidades internas entonces te decimos que en mayo tuvimos 54
colaboradores que se movieron internamente de esos nueve fueron promociones
es decir se movieron para arriba los otros se movieron para los lados y cuantos
llevamos desde el 2014 al 2016 en movilidad y promociones y despus bueno
quienes fueron los que promovimos cada uno de ellos y con testimonios de
algunos de ellos y cmo fue su carrera parti como analista de menciones
despus coordinador de call center, despus este parti como analista despus
fue supervisor y ahora es jefe. Entonces va con una pequea le hacemos como
una entrevista el que quiere puede pinchar y se supone que te vas a la intranet y
ah teni ms profundidad podi ver la entrevista en profundidad tambin
nos interesa como reconocer por ejemplo aqu esta est era como tres frases y
ah teni la entrevista completa que le hicimos de distintas personas.
A (1): Ese es como enfocado al desarrollo como personal profesional de sus
colaboradores.
B: Para nosotros es sper importante ponte tu dentro del desarrollo cuando
hablamos de desarrollo hay un tema de formacin que tiene que ver con las becas
de lo que hablbamos un rato nosotros tenemos pasantas internacionales
tambin donde dan la posibilidad de trabajar en otro pas hay como asignaciones

107
de corto plazo y otras que son de largo plazo, he tenemos bueno los programas de
liderazgo o ponte t con los jefes como la ruta del lder teni como material de
desde cmo hacer una reunin con tu equipo hasta como perfeccionar como estas
tu como lder.
A (2): Cul es la importancia del lder frente a los trabajadores para ustedes?
B: No entiendo como la pregunta.
A (2): Qu importancia le dan al liderazgo a un buen liderazgo?
B: Ah muchsimo. Es muy importante un buen lder porque el que nos va a permitir
leer mejor el equipo pero ese buen lder, por eso te preguntaba qu hay detrs de
la pregunta ese buen lder es un buen lder as no es buen lder para nosotros la
horizontalidad hoy da estoy sentado ac pero maana puedo estar ah y da lo
mismo en el fondo somos todos en una reunin y la opinin de todos importa y lo
que hago es coordinar y cuando hay que tomar ciertas decisiones y no nos
ponemos de acuerdo para donde vamos, pero lo que hago es como ms que
coordinar es estar un poquito los equipos que este se coordine con este oye
porque no vei esto de ac o de repente si necesitas algo o ir hablar con alguien
dems arriba que no nos est pescando como podemos hacerlo buscar una
estrategia pero en el fondo somos todos y en una reunin la opinin tuya es igual
que la ma en el fondo son las reuniones.
A (1): Igual ustedes como que validan el liderazgo por que nace de todos.
B: Es ms situacional claro, y por ejemplo las pasantas es choricimo, no todo el
mundo se va de viaje, pero si existe el procedimiento hace poco uno del equipo de
talento humano se fue a Colombia tenemos hoy da como cuatro personas de
otros pases tenemos gente trabajando en Mxico que sali de ac yo mismo
estuve en Uruguay tres aos despus volv para ac as existen esas
posibilidades para nosotros no es que te las da la compaa o sea te
las ofrece, pero depende de ti. Aqu somos muchos que el desarrollo depende de
ti yo te voy a dar la oportunidad y todo pero si t no te mueves yo no voy hacer
nada en el fondo ah somos como sper enfticos de que necesitamos que te
juntes con tu jefe y le digas donde quieres estar en dos aos ms en cinco aos
ms como de proyeccin pero mucho de la responsabilidad personal de hacerse la

108
carrera en el fondo la carrera depende de uno tambin de que se alineen los
astros de que justo este la vacante tambin obvio pero depende mucho de uno en
el fondo si yo quiero ir creciendo bueno puedo ir estudiando lo que me falta puedo
perfeccionarme.
A (1): Y ese perfeccionamiento que tienen est ligado con que la empresa te
financie cierta
B: La empresa tiene su programa de becas lleva dos aos funcionando que es que
nosotros te pagamos la mitad de lo que ests estudiando tiene un tope para que
no te vayas a estudiar a Harvard, pero si estudias un enbiei en la catlica te
pagamos la mitad es como justo el tope. Y toda la gente que ha postulado y que
ha cumplido los requisitos de postulacin llmese buen desempeo que lo avale tu
jefe que hayas hecho los cursos que son obligatorios antes.
A (1): Por ejemplo, yo soy un analista cumplo con los requisitos y quiero estudiar
ingeniera.
B: tienes que postular todos los aos porque si te hechas todos los ramos no te
vamos a renovar el beneficio y para la continuidad tienes que presentar las notas
para postular por segundo ao.
A (1): Si me hecho un ramo no me la renuevan.
B: No, eso es un monto una bolsa ganan todos gana la empresa y los
colaboradores.
A: Muchas gracias quedamos hasta aqu.

109
Ficha Transcripcin Entrevista (E4)

Nombre DeloitteChile
Organizacin:
Fecha 14 de Julio de 2016.
Entrevista:

Nombre Gloria Oliva Rojas.

Entrevistada:

Cargo Encargada de Desarrollo Organizacional.

Entrevistada:

Historia de la En 1923Deloitteabre su primera oficina en Chile ubicada en la

Organizacin: ciudad de Valparaso. Hoy cuenta con cerca de 2000
colaboradores y ms de 60 socios distribuidos en siete oficinas
a lo largo del pas, que ofrecen servicios a las reas de
Auditora, Consultora en gestin de riesgo, Asesora Legal e
Impuestos, Outsourcing, Consultora y Asesora Financiera.

Misin Ayudar a nuestros clientes y a nuestra gente

a alcanzar la excelencia.

Visin Ser modelo de Excelencia.

Entrevistadora: Valentina Bastidas Fernndez, A

Ihara Muoz Navarrete

Entrevistados: Gloria Oliva Rojas B

110
B: Bueno mi nombre es gloria oliva, trabajo en Deloitte, hace poco la verdad, llevo
dos meses la verdad, pero estoy a cargo del desarrollo organizacional de la
empresa. Deloitte tiene ms o menos 2100 trabajadores, trabajando contratados
por una de las dos grandes sociedades de la compaa, estamos en proceso de
combinacin con Canad, que nos compr y, por lo tanto, estamos ah tomando
algunas iniciativas que tienen ellos en trminos de bienestar y desarrollo
organizacional.

Ac est bien subdividido todo, porque como es una empresa tan grande,
tenemos un rea de responsabilidad social empresarial que toma temas de
beneficios y bienestar, un rea de Talent Services, que es el rea de bienestar, y
el rea de desarrollo organizacional que tambin ve algunos temas de, por
ejemplo: desarrollo de carrera, desempeo, performance, evaluacin del
desempeo, por decirlo as y ve temas de promociones ese tipo de cosas.
Ustedes quieren saber de beneficios, de prcticas, de qu?

A: De beneficios y prcticas

B: Ya beneficios, es una empresa con hartos beneficios, de hecho, yo

creo como las compensaciones ac a nivel mercado el tema de sueldos no est
tan alto, pero compensa muy bien como con los beneficios que tiene, el edificio
de Deloitte, porque el edificio completo es de la empresa, tiene un gimnasio ac
en el piso -1, que por 10.000 pesos mensuales todas las personas pueden
acceder a todas las clases, yo por ejemplo hago yoga los lunes y mircoles, hago
zumba los viernes y as. Tienen cosas bien choras el rea de beneficios, adems,
una masajista, por ejemplo, que uno por mil pesos se inscribe y te hacen un
masaje de 20 minutos, un masaje relajante en una salita de masajes que
tenemos. Por el rea de RSE vienen seoras de United Way, que son micro
empresarias que hacen las uas a Domicilio, las traen para ac y nos agendan a
todas con ellas y nos descuentan por planilla, todo eso nos descuentan por
planilla. No s suponte que 4 mil pesos Manicure completa, y t te inscribes y ellas

111
vienen una vez a la semana., entonces, las que se quieren hacer las uas, bien,
porque as estimulas microempresarias que en el fondo tienen ese servicio y que
de repente les cuesta conseguir clientes vienen parara ac y tienen clientes
asegurados. Es una empresa que tiene, adems, polticas de Responsabilidad
Social empresarial, por lo tanto, trabaja con fundaciones a nivel nacional, estas
micro empresarias a travs de United Way y tambin tiene unas mentoras en un
colegio de Cerro navia para jvenes que en el fondo estn en situacin de
vulnerabilidad, se les asigna un tutor ac, del rea de Talent, gente que los ayuda
y les da mentoras, les dan una pauta tambin a esos mentores que trabajan ac,
yo no me inscrib porque soy nueva, pero ya pal ao que viene me gustara
inscribirme y ah te asignan un nio de cuarto medio que lo ayudas un poco a
todo el tema de, explicarle un poco como funciona el mercado, los temas de las
entrevistas, donde postular, que objetivos ponerse o como ayudarlos un poco a
descubrir cul es su vocacin y guiarlo y orientarlo, eso como RSE. Es una
empresa bien socialmente responsable, tiene un programa de calidad de vida, que
este gimnasio, tambin vienen a hacer operativos de salud, de la caja y todas esas
cosas, tienen convenios con bancos, convenio con Colmena colectivos, seguro de
salud complementar.

Bueno adems Deloitte tiene un departamento que se llama Deloitte te ayuda, que
est ac al ladito, y Deloitte te ayuda en el fondo lo que hace es recibir todas las
inquietudes de los trabajadores, los ayuda y los deriva a las distintas reas de la
empresa que dan soporte, si tienen un problema con su liquidacin de sueldo, con
algn descuento que no corresponda, si quieren cobrar algn beneficio y no
saben cmo, si tienen licencia Deloitte te ayuda a recibir la licencia y los derivan a
la gente que corresponde. Eso igual ha ayudado harto como a mejorar el servicio
que prestamos a los trabajadores y obviamente se respetan todos los beneficios
legales y estamos afiliados a la ACHS y tambin los beneficios de la Mutual y
tambin los de la caja compensacin y beneficios de la empresa tenemos seguro
de vida, seguro mdico complementario, que en el fondo te ayuda en los gastos
de salud que no cubre tu isapre o FONASA, para el da del cumpleaos del
trabajador le dan medio da libre, se puede ir a las 1 o a las 2 de la tarde y le
112
dan dos entradas al cine, cuando tienes un hijo o tu Marido o Seora de
cumpleaos te puedes ir a las 5 de la tarde, y tenemos una cafetera tambin con
un casino con microondas, con refrigerador, con todo, donde tambin puedes
comprar caf, bebidas, sndwich, etc. cosas para comer ac tambin en el piso -1,
que es rico tenerlo dentro del edificio, porque en el momento cuando uno est en
la oficina como que sale a comprar, pero ac te venden dentro del edificio para
que no tengas que salir, y como les contaba el gimnasio, tenemos clases
de power full, aerobox, spinnig, zumba, yoga, Gap (que no s qu es), taekwondo,
etc. Te pagan los primeros 3 das de licencia, que no te cubre la isapre o
FONASA, hay un regalo para recin nacidos si alguien tiene guagua y de ciertos
cargos hacia arriba les dan telfonos, les dan estacionamientos, de gerentes para
arriba, porque hay senior manager, directores, socios, etc. Uno igual puede
arrendar estacionamiento en el edificio si uno quiere, pero son caros.

Te dan dos das administrativos al ao o cinco das administrativos ms o menos

al ao, depende el rea, hay reas que tienen menos das administrativos y hay
reas que tienen ms, ya, pero bueno porque adems de los 15 das hbiles de
vacaciones tienen entre dos y cinco das administrativos. o que s hay que tomarse
todas las vacaciones antes de tomrselos das administrativos.

Tiene un premio de reconocimiento si uno como trabajador hace algo que estaba
fuera como de lo esperado, te pueden dar un premio de excelencia que entre 30,
40 y 50 lucas, tambin hay un premio por alto nivel de desempeo, o sea por tener
buenos resultados en tu trabajo, a nivel individual o a nivel de equipo, si te dan el
premio por buen desempeo a nivel individual es entre 30 y 150 mil pesos y si es
como equipo hasta 500 mil pesos.

A: ustedes hacen evaluaciones para determinar quin ser el premiado?

B: La jefatura cuando alguien hace algo que se destaca y genera el premio, se le

da el premio, lo pide, lo justifica y da el premio.

113
Tambin hay un programa de reconocimiento por antigedad que cada 5 aos te
dan un premio, cada vez que vas cumpliendo 5 aos, 10, 15, 20 aos vas
recibiendo un premio. Y, bueno les deca descuento con isapre colmena para
convenio grupal, o sea como convenio ms masivo, colectivo, tambin hay
descuento para seguro obligatorio de auto, descuentos en movistar, descuento por
tener cuenta en el banco Scotiabank y descuento en clnica dental, en una que
est ac al frente que se llama Nordent dental clinical, bueno adems tienen como
un calendario donde vienen como todas las ejecutivas de estas empresas en las
que tenemos descuentos y vienen en cierto horario en la semana para que uno
pueda conversar con ellas y aclarar dudas, tienen como un calendario y vienen
ellas. Tambin tenemos temas de RSE, bueno ac se hacen evaluaciones de
desempeo, hay descuentos para clases de ingls, tambin hay, adems de todas
las capacitaciones, hay e-learning especficos por cargo, pero tambin hay e-
learning que son para toda la compaa donde uno aprende (te obligan a hacerlos)
y uno aprende mucho, es cierto, hay clases de ingls a un precio preferencial,
ya? T te puedes inscribir y tener clases de ingls con las chicas
de capacitacin. Tenemos un sistema de promociones bastante bueno, sistema de
evaluacin de desempeo muy bueno que se ha estado implementando, a partir
de eso se toma las decisiones con respecto a los bonos anuales, las promociones,
de la gente que trabaja en las funciones que prestan servicio al
cliente, obviamente los que trabajamos en back office (no tenemos
nada). Tambin tenemos, como les deca, una empresa sper socialmente
responsable, Deloitte trabaja con la idea de siempre estar aportando a la
comunidad en la que est, a los trabajadores con los que trabaja y a los clientes,
como que tienen una filosofa de estar siempre generando un impacto que haga
una diferencia, de hecho, el propsito de la empresa es
making an impact that matters (hacer un impacto que importa) eso en general.
Qu ms como RSE bueno ah se evala mucho el tema de la corrupcin, de la
calidad de vida, hay harto como estudio de lo que le pasa a nuestros trabajadores
ac, entonces hay una tremenda preocupacin. Lo que s la carga laboral aqu en
general es alta, pero hay posibilidades de hacer carrera, hay buenos beneficios y

114
tambin hay posibilidades de hacer carrera no slo ac, sino que en el extranjero,
la gente que trabaja de cara al cliente puede irse a otros pases puede postular y
si queda seleccionado se van 1, 2 o 3 aos destinados a otra parte, eso se
llama movility, eso en general.

A: cmo estn con el liderazgo? cmo trabajan eso, hacen coaching?

B: estamos haciendotenemos un programa de consejera, cada persona ac

tiene un consejero asignado, adems de un evaluador que en teora sera su
jefatura directa, tiene un consejero, ese consejero los ayuda en a mejorar, esos
consejeros han sido preparados y son lderes que en teora estn en un nivel de
mayor desarrollo de sus habilidades y
competencias. Adems, planificamos coaching y hacemos algunas intervenciones
en crisis, hay gente a la que se le paga coaching, hay otra a la que le hacemos
nosotros internos, depende un poco de la necesidad depende del problema que
est teniendo como lder, si lo recomend el socio, y se hace de manera de
repente ms preventiva, o sea perdn ms en crisis no, no preventiva, sino que en
reparacin de lo que est sucediendo, si es que no fue bien evaluado, si es que se
ha recibido reclamos de la gente, al tiro se averigua y se hace un levantamiento de
informacin para saber qu est pasando, coaching si es necesario, etc. Eso en el
caso a caso individual. Ahora que estamos en combinacin con Canad, adems
los socios estn pasando por todo un tema de comunicacin, unas capacitaciones
y coaching de comunicacin, de cmo comunicar, de cmo trabajar la gestin del
cambio, como bajar la informacin, como liderar y eso en tema de relaciones
laborales que es otro departamento. Ac est sper segregado el trabajo,
entonces eso no me toca a m, pero si es un trabajo que se est haciendo con los
socios, que son los lderes ms altos de la empresa, como la parte de arriba de la
pirmide, y ellos en el fondo estn siendo coacheados y pasando capacitaciones y
jornadas de trabajo donde tiene que capacitarse en esos temas, que son ms que
nada de desarrollo de competencias bien blandas.

A: y la evaluacin es ascendente o descendente?

115
B: solamente hacia abajo si ese es un aspecto a mejorar, ac igual hay es
como bien jerarquizado el sistema, entonces es como difcil hacer evaluaciones
ascendentes, pero si tenemos encuestas de salida, si alguien se va tiene que
responder una encuesta de salida donde tiene que declarar por qu se va, eso nos
da harta informacin, hay un comit de tica y telfonos donde la gente puede
hacer denuncias de cosas poco ticas que haya presenciado, temas de trato,
temas de falta a la tica con temas de trabajo incluso o cosas con el cliente.

A: Eso se hace annimo?

B: si eso es annimo, hay un canal de denuncias

A: y les ha funcionado?

B: si s funciona, si hay un comit de tica y todo. Yo lo s porque explico eso, yo

no lo he visto de cerca, pero si supe de un caso que hubo ac antes que yo
llegara, de una persona que no tena buenos tratos, hubo una denuncia, se hizo
levantamiento de informacin y la persona fue despedida por temas de trato, que
es una persona que est en capacitacin, entonces s funciona en teora, sobre
todo al gente lo usa mucho que trabaja con clientes porque ac el manejo de la
informacin es vital, Deloitte trabaja en base a informacin , maneja mucha
informacin confidencial de todos los clientes y todo entonces es sper importante
que en el manejo de la informacin ser sper cuidadoso, ac la gente hace un e-
learning de tica, de manejo confidencialidad, de seguridad de la informacin,
varios e-learning que te ensean acuales son los principios ticos con los que
todos trabajamos y en la medida que tu no cumplas eso y alguien se percate
probablemente van a denunciar, porque estamos entrenados para eso, como por
ejemplo ver que alguien le est cargando horas a un cliente que no corresponde,
porque este cliente tiene una facturacin muy baja y el otro tiene una facturacin
muy alta, entonces hay que repartir mejor las horas.

A: Y cmo ven ustedes el compromiso de los trabajadores con la empresa?

116
B: mmm mira recin estoy empezando hacer el anlisis de rotacin que lo tengo
que presentar ahora.

Creo que la gente es bastante comprometida, pero la alta carga laboral de la

gente que trabaja las funciones tiene un impacto en la calidad de vida en los
trabajadores, en general en lo que punteamos ms bajos es en tema de la
encuesta de salida es el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral, eso es
lo que se ve ms descompensado, y la otra queja que hay, en general, es un
tema de trato justo, dentro de la dimensin de trato justo, la como s que en el
fondo estoy siendo bien remunerado por mi trabajo, porque en general como yo
les contaba ac los sueldos no son, o sea de mando medios hacia abajo, no son
tan altos, la gente trabaja ac porque es una muy buena empresa, donde uno
aprende muchsimo, porque es una tremenda escuela, porque tiene unos
estndares en el procedimiento y todo funciona como un nivel sper un muy
buen nivel, es muy exigente todo ac, entonces la gente aprende mucho , pero
despus se van cuando les aparece una oferta mucho mejor y ellos se dan cuenta
que ac no tienen no les van a subir mucho ms el sueldo cachay? Hay
cargos, gentes, reas que tienen ms posibilidad de hacer carrera, que en general
son promocionados constantemente, parten como analista D y pasan por analista
C, analista B, A, despus pasan a consultor, los van subiendo cada 6 meses 1 ao
, entonces ah van teniendo constantemente el reajuste , pero no en todas las
reas funciona as, no en todas las reas hay tantos cargos, entonces ah de
repente la gente puede desmotivarse un poco porque tiene que esperar a que se
vaya alguien de arriba para poder sumar el siguiente paso, pero no en todas las
reas, hay muchas en las que s, en general hay posibilidad de desarrollo de
carrera, pero yo te dira que eso son como los dos aspectos ms bajo que
tenemos hoy da en temas de aprendizaje, del desafo, de que hay posibilidad de
desarrollo, eso todo s, pero donde hay mejores ofertas econmicas eso tambin
en general la genteson motivos de salida que son recurrentes.

A: reclutamiento interno, a propsito de eso de la salida, tienen?

117
B: el rea de reclutamiento tenemos un rea de reclutamiento y seleccin, que
trabajan ac los chicos junto conmigo al lado de desarrollo organizacional, son 3
asistentes y 4 analistas de seleccin y entre ellos 7 mantienen el personal de toda
la empresa, de 2100 personas, que es harto

A: si, y de acuerdo a si Deloitte tiene un mapa estratgico, as como misin, visin,

valores y eso se condice como con la prctica?

B: si, la misin y la visin tienen que ver con la excelencia, la visin es como ser
una empresa de excelencia, ser la mejor empresa que podamos ser, y no
necesariamente la ms grande, tiene que ver con ser la mejor, y bueno ser una
empresa de excelencia para los trabajadores los clientes y la sociedad en la que
estamos. Claro, ser un modelo de excelencia es la visin y la misin es ayudar a
nuestros clientes y a nuestra gente a alcanzar la excelencia. Si se preocupa
mucho de la excelencia, todo el sistema de trabajo que hacemos, los
procedimientos, de repente igual pasa un poco por burocrtico, pero hay muchos
procedimientos, es una empresa sper grande, donde puedes aprender mucho,
muchas capacitaciones, muchos cursos, muchas posibilidades de desarrollarte
como profesional si uno le pone empeos, aparte que hay libertad para crear
cosas, por lo menos tengo harta posibilidad de crear cosas, como que el cielo es
el lmite y uno se pone sus metas, y la gente de las funciones tambin puede
ponerse sus objetivos personalizados anualmente y ponerse proyectos, entonces
posibilidades de hacer cosas diferentes.

A: Nosotras igual nos estamos basando en Fernndez, entonces hacemos una

comparacin ms o menos de las actividades que el propone como positividad,
como factores que son sper interesantes. T crees que ac hay un
acercamiento al modelo de felicidad?

B: yo dira que s, porque hay hartoestn bien definidas las prcticas de felicidad
organizacional, aqu no le llaman prcticas de felicidad organizacional como le
llama Fernndez, nosotros en general hay reas, est el rea de Talent Services,
que ve lo de beneficios, est todo el tema de RSE de responsabilidad social
118
empresarial que dicta un poco las polticas y la estructura de cmo se va a vivir
est misin, y estamos nosotros que tambin damos soporte interno para
procesos transversales que promuevan el desarrollo, de hecho mi sub rea se
llama Performance, entonces es siempre como estar desarrollando y mejorando el
desempeo de la gente y entre esas tres reas, bueno ms la de relaciones
laborales, que tambin vela por que las relaciones sean adecuadas, etc. Te dira
que, s que se abarcan grandes prcticas del modelo de Fernndez, por lo menos
yo te dira que casi todas las dimensiones del modelo estn presentes, igual hay
temas culturales que se podran mejorar, de repente esta todo sper jerarquizado
inevitablemente, cachay? Te dira que de gerencia hacia arriba la experiencia es
otra y de gerencia hacia abajo, de jefatura hacia abajo (es feo que lo diga), pero
comen en casino distintos, tienen otro tipo de beneficios, muchos menos, no
tienen bonos, es una empresa tan grande que tiene los niveles ms marcados, de
repente sera mejor que fluyera un poco ms la cosa, depende de las funciones y
depende el rea, hay reas donde hay ms movimiento y reas donde no hay
tanto movimiento, pero dentro de todo yo s que podra acercarme a mi jefatura si
tengo un problema, pero no s si podra ir a la jefa de ella por ejemplo, no hay
tanta cercana la veo re poco a la socia que est a cargo de nosotros, porque ella
est a cargo de muchas reas ms, entonces ah de repente la poltica de puerta
abierta s, pero no tanto, como con tu equipo y jefatura directa, pero hasta ah no
ms, como bien sectorizado, y hay prcticas de las 50 que menciona Ignacio en su
libro, , bueno lo de vida saludable, lo del gimnasio, esas cosas s, falta un poco tal
vez como de espacios ms creativos, porque Ignacio hablaba harto como de esas
cosas de bueno que claro ac las murallas son todas escribibles, que igual es
bueno, yo por ejemplo ac les hago clases de ingls a mis compaeros por la
buena onda y uso este pizarrn , entonces igual si uno se quiere juntar, estn
estas salas, pero no s si es una prctica de la empresa cachay? Sera rico
que hubiera ms espacios de donde sentarse a conversar, de ms espacios
comunes, est el casino, pero el casino igual est en el -1 y es sper sectorizado
igual el nivel de empleados que va a ese casino, hay otro casino que yo s que es

119
para gerentes, que es un casino con atencin, con men, por ejemplo, cachay?
Entonces ah se genera poca permeabilidad entre los niveles jerrquicos.

A: y siendo tantos, tienen algn da donde se junten todos? No se po, fiesta de

navidad

B: si, fiesta de navidad, fiesta de fin de ao, hay un da donde pueden venir los
hijos a conocer el lugar donde trabajan sus paps, si, no si hay cosas, as como
actividades, lo que si claro en regiones es complejos, adems que la gente no s
si viene para ac, eso no lo s, no manejo esa informacin, como tenemos
oficinas en regiones, como en las principales ciudades del pas hay oficinas
de Deloitte, yo no s si ellos vienen a la fiesta de fin de ao.

A: ustedes trabajan con sindicatos

B: s, se cre hace poco un sindicato.

A: y cmo es la relacin?

B: que no es bueno porque a los ojos de Canad no fue buena movida, o sea ellos
no trabajan con sindicatos y ha sido un poco como mal mirado el tema desde los
nuevos lderes que tenemos en Canad, porque ellos no trabajan as, no
entienden por qu tienen que llegar a eso cachay como que ellos tienen otras
formas de comunicarse.

A: yo creo que ellos esperan que lo que ofrece la empresa sea lo necesario para
que los trabajadores

B: porque all como que no se usa, no se estila, los trabajadores en el fondo

expresan sus necesidades, expresan sus iniciativas y creo que el nivel de
positividad que hay en Canad es distinto, (ah est mi jefa) ms preguntas?
Ms dudas?

120
A: no, eso en general, as como opinin personal qu es lo que crees que logra
la empresa con las polticas de bienestar o que esperan?

B: yo creo que logra que los trabajadores sientan que trabajan en una empresa
socialmente responsable, eso s, yo creo que nadie aqu te va a decir
que Deloitte es una mala empresa para trabajar. Si te pueden decir que se toparon
un techo en trminos de renta que estn buscando mayores posibilidades de
desarrollo y se fueron a otra parte porque ya haban agotado los espacios ac, y
en algunos casos claro que te pueden decir que por algn tema de clima en algn
rea o de que no haba mucha equidad entre la vida personal y lo laboral, pero en
general se logra que la gente se sienta desafiada por su trabajo, que sienta que
tenga posibilidades de aprender mucho ac, que se sienta motivada y
comprometida con su tarea porque tiene alto nivel de responsabilidades y puede
decidir y tomar decisiones sobre su propio trabajo, en general se da mucha
responsabilidad as como toma llegaste, todo esto es tuyo, has lo que puedas, la
gente igual se siente desafiada y eso es bueno porque nada peor que
micro managing y que te estn diciendo exactamente todo y no tengas ninguna
posibilidad de crear ni espacio para decidir, ac s, uno puede hacer propuesta y lo
bueno tambin que trabaja gente de todos los tipos de edades, hay harta gente
joven , entonces las polticas de contratacin igual adjunta gente sin experiencia,
formar a la gente a que las competencias son sper importantes y la gente sabe
que las habilidades blandas tambin cuentan, que esto no es solamente resultado,
resultado, resultado, la gente sabe que hay un compromiso con desarrollarlos a
ellos como profesionales tambin y de que todos alcancemos la excelencia no
solamente la empresa, sino que el trabajador tambin , entonces yo creo que s
hay un compromiso por parte de la gente que trabaja ac que en general son
profesionales que innatamente buscan la excelencia ellos tambin , porque lo que
no hace seleccin no lo va arreglar capacitacin, entonces las polticas de
seleccin son sper claras con el perfil de la gente que trabaja ac, gente con
harta energa, que busca la excelencia, exigente en la calidad, con orientacin al
servicio, eso, ese es el tipo de perfil que entra ac, eso.

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