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INTRODUCCIÓN
AL TALENTO HUMANO I
DESARROLLO HUMANO
AUTOR: Ana María Peña
ÍNDICE
1. Introducción
al
desarrollo
humano
1.1. Justificación
del
desarrollo
humano
en
la
perspectiva
de
la
gestión
del
desempeño
1.2. Características
del
desarrollo
1.3. Desarrollo
humano
en
la
perspectiva
sistémica
2
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIÓN
Se
busca,
además,
dar
a
conocer
los
fundamentos
teóricos
y
prácticos
que
optimizan
la
calidad
de
las
relaciones,
y
que
influyen
de
manera
positiva
y
significativa
en
el
logro
de
los
objetivos
de
la
empresa.
Esperamos
que
con
esta
cartilla
podamos
contribuir
de
modo
decisivo
a
su
formación
profesional,
y
así
permitirles
adquirir
competencias
que
los
preparen
para
asumir
retos
futuros
en
las
empresas
donde
trabajan
o
donde
aspiran
trabajar.
RECOMENDACIONES ACADÉMICAS
Apreciados
estudiantes,
el
equipo
de
tutores
los
felicita
por
elegir
este
espacio
virtual,
el
cual
se
encuentra
abierto
para
usted.
A
partir
de
este
momento,
este
espacio
debe
ser
enriquecedor
para
aprender
y
asimilar
información
de
la
mejor
calidad
académica.
Es
importante
que
sepa
que
usted
no
se
encuentra
solo:
existe
una
comunicación
permanente
y
constante,
mediante
la
cual
se
realiza
un
intercambio
y
una
interacción
con
todos
los
participantes,
acerca
de
sus
experiencias,
esto
es,
con
su
tutor
virtual,
con
su
aula
virtual,
con
el
grupo
de
compañeros,
los
cuales
crean
un
equipo
de
trabajo
muy
fuerte
que
facilita
la
asimilación
del
conocimiento
con
altos
estándares
de
calidad
académica.
También
les
comparto
que
a
partir
de
este
trabajo
y
experiencia,
muchos
han
logrado
implementar
cambios
y
realizar
un
mejoramiento
continuo
tanto
en
su
vida
personal
como
en
la
profesional,
así
como
desde
el
punto
de
vista
del
aprendizaje
y
el
conocimiento
de
herramientas
creativas
e
innovadoras.
Les
sugiero
revisar
todo
el
módulo
del
aula
virtual,
al
igual
que
el
calendario
y
la
guía
de
actividades,
para
que
tengan
conocimiento
de
todas
las
actividades
con
la
semana
y
las
fechas
en
que
se
realizan.
Es
importante,
además,
consultar
su
porcentaje
de
la
nota
con
respecto
al
módulo.
Les
recuerdo
que
el
propósito
del
foro
general
es
crear
un
espacio
de
discusión
donde
podrá
presentarse
con
sus
compañeros
de
aula
y
crear
grupos
de
trabajo
en
línea.
De
esta
manera,
les
damos
la
bienvenida
nuevamente
y
esperamos
que
sea
una
experiencia
enriquecedora
y
emocionante.
Les
deseamos
el
mayor
de
los
éxitos
y
los
invitamos
a
estar
en
permanente
contacto.
DESARROLLO HUMANO 3
DESARROLLO
DE
CADA
UNA
DE
LAS
UNIDADES
TEMÁTICAS
Por
esto,
para
hablar
de
cambio
es
necesario
considerar
dos
fuerzas
que
lo
impulsan
y
lo
hacen
posible
(Guízar,
2008):
Fuerzas
externas:
tienen
un
gran
efecto
sobre
el
proceso
de
cambio
de
las
organizaciones,
una
particularidad
es
que
la
organización
tiene
poco
o
nulo
control
sobre
ellas.
Por
ejemplo,
un
cambio
de
gobierno,
una
crisis
financiera
mundial,
una
subida
o
bajada
de
las
acciones,
una
huelga
nacional
de
transportadores
que
bloquea
las
calles
y
no
permite
que
sus
trabajadores
se
puedan
movilizar
para
ir
al
trabajo.
Fuerzas
internas:
resultan
de
factores
tales
como
los
cambios
en
los
objetivos
de
la
organización,
en
las
políticas
administrativas,
en
las
tecnologías
y
en
las
aptitudes
de
los
empleados.
Las
fuerzas
que
se
hacen
presente
dentro
y
fuera
de
las
organizaciones
son
similares
a
las
que
las
personas
experimentan
en
su
diario
vivir;
siempre
existe
una
respuesta
frente
a
los
estímulos
que
recibimos
del
ambiente,
y
así
mismo
pasa
con
los
estímulos
internos.
Harris
piensa
que
el
desarrollo
humano
es
la
respuesta
al
cambio,
una
estrategia
de
carácter
educacional
que
tiene
como
finalidad
la
modificación
de
creencias,
actitudes,
valores
y
estructuras
de
las
organizaciones,
de
modo
que
puedan
adaptarse
mejor
a
las
nuevas
tecnologías,
a
los
nuevos
desafíos
y
al
ritmo
acelerado
que
imprime
la
dinámica
del
cambio
(Guízar,
2008).
El
desarrollo
humano,
entonces,
es
el
propósito
transversal
de
toda
una
organización
que
busca
obtener
mayor
productividad
y
calidad
de
vida
a
través
de
los
diversos
planes
en
el
ejercicio
organizacional,
a
partir
de
una
aplicación
de
los
conocimientos
sobre
comportamiento
humano.
4
4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Finalmente,
es
necesario
conocer
algunos
términos
básicos
que
sirvan
de
referencia
al
hablar
de
los
procesos
de
cambio
posibilitados
por
el
desarrollo
humano
(Guízar,
2008):
• Intervenciones:
medios
e
instrumentos
que
utiliza
el
desarrollo
humano
para
llevar
a
cabo
el
cambio
planeado.
Por
ejemplo,
reuniones
de
confrontación,
consultoría
de
procesos,
administración
del
estrés.
• Consultor:
responsable,
junto
con
la
alta
dirección,
de
llevar
a
cabo
el
programa
de
desarrollo
humano.
Es
el
encargado
de
coordinar
y
promover
el
proceso.
También
se
le
conoce
como
el
“agente
del
cambio”
o
“facilitador”.
Puede
ser
interno
o
externo
a
la
organización.
• Sistema:
conjunto
de
elementos
interrelacionados
y
que
actúan
de
manera
ordenada.
Esto
significa
que
en
una
empresa
si
uno
de
sus
departamentos
no
funciona,
afecta
a
toda
una
unidad.
• Catarsis:
reacción
que
provoca
el
cambio
que
se
lleva
a
cabo
en
la
organización.
Se
puede
comprender
como
la
“reacción
para
cambiar”
ante
ciertas
circunstancias
que
ayudan
a
hacerlo.
• Conflicto
proactivo:
situación
que
puede
ser
provocada
por
el
consultor
con
la
finalidad
de
obtener
resultados
positivos
para
la
organización.
Por
ejemplo,
realizar
una
reunión
de
sensibilización
con
el
personal
para
comentar
las
fortalezas
y
áreas
de
oportunidad
de
la
empresa.
• Cambio:
es
la
palabra
clave
del
desarrollo
humano
en
las
organizaciones.
Implica
definir
o
volver
a
definir
creencias,
actitudes,
valores,
estrategias
y
prácticas
con
el
objetivo
de
que
la
organización
pueda
adaptarse
mejor
a
los
las
circunstancias
internas
o
externas.
• Teoría
del
caos:
pensamiento
que
plantea
que
las
situaciones
aleatorias
o
azarosas
y
el
desorden
se
presentan
dentro
de
un
patrón
o
parámetros
de
orden
más
grande.
DESARROLLO HUMANO 5
1.1. Justificación
del
desarrollo
humano
en
la
perspectiva
de
la
gestión
del
desempeño
En
la
figura
1
se
exponen
las
razones
que
reflejan
la
importancia
del
desarrollo
humano
dentro
de
la
organización:
Mayor Eficacia
Desarrollo
Humano
Diagnóstico
de
Problemas
Relaciones
Interpersonales
y
Búsqueda
de
Eficaces
Soluciones
Figura
1.
Razones
de
importancia
del
desarrollo
humano.
Es
claro
que
si
se
les
facilita
ayuda
al
equipo
de
trabajo
y
al
personal
de
la
empresa,
las
múltiples
actividades
y
funciones
se
realizarán
con
mayor
energía
y
productividad.
Asimismo,
proporcionar
todos
los
recursos
para
instaurar
relaciones
interpersonales
asertivas
y
dar
a
conocer
las
maneras
de
unir
esfuerzos
en
la
identificación
de
situaciones
problema
generará
soluciones
efectivas
a
los
mismos.
6
6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
De
igual
manera,
actualmente,
son
evidentes
los
fenómenos
que
justifican
el
desarrollo
humano
en
la
organización
(Guízar,
2008):
• Explosión
de
conocimientos:
día
a
día
aumenta
el
conocimiento
junto
con
los
avances
de
la
ciencia.
A
su
vez
se
revisan
o
debaten
los
conocimientos
previos
y
se
realizan
nuevos
descubrimientos.
• Rápida
obsolescencia
de
los
productos:
los
productos
se
crean
y
se
actualizan
continuamente.
Por
ejemplo,
usted
como
estudiante
es
fiel
comprador
de
celulares,
probablemente
su
celular
lo
ha
acompañado
un
par
de
años
y
usted
cree
que
ya
está
un
poco
lento,
que
su
capacidad
de
memoria
no
es
la
misma,
que
su
diseño
ya
no
es
de
última
generación,
pues
en
cualquier
tienda
ya
existe
un
celular
mucho
más
rápido
que
el
que
usted
tiene,
con
un
mejor
diseño
y
menos
pesado.
• Composición
cambiante
de
la
fuerza
de
trabajo:
la
nueva
fuerza
laboral
tiene
un
nivel
de
conocimientos
y
escolaridad
cada
vez
mayor.
Antes
la
fuerza
de
trabajo
se
componía
de
obreros
y
trabajadores
poco
especializados,
pero
hoy
está
formada
por
profesionales
con
postgrados,
maestrías,
doctorados,
incluso
postdoctorados.
• Globalización
e
internacionalización
de
los
negocios:
las
compañías
no
tienen
necesariamente
su
planta
de
empleados
en
un
mismo
lugar,
por
ejemplo:
Dell
Latinoamérica
tiene
su
call
center
de
atención
al
cliente
en
Chile
y
su
planta
de
producción
en
Brasil.
Los
empleados
de
una
multinacional
están
dispersos
por
todo
el
mundo,
algunos
incluso
trabajan
en
su
casa
o
viajando
todo
el
tiempo,
pero
existe
la
necesidad
de
que
estén
alineados
a
los
objetivos
y
propósitos
de
la
organización
como
si
estuvieran
en
el
mismo
lugar.
Según
Keith
Davis,
las
características
del
desarrollo
humano
en
la
organización
presentan
los
siguientes
rasgos
(Newstrom,
2011):
DESARROLLO HUMANO 7
1.3. Desarrollo
humano
en
la
perspectiva
sistémica
Es
así
como
el
desarrollo
humano
tiene
una
orientación
sistémica,
por
cuanto
busca
que
una
organización
trabaje
de
manera
armónica,
dado
que
sus
partes
están
relacionadas
entre
sí
(Newstrom,
2011).
El
propósito
principal
se
logra
al
reconocer
los
problemas
en
el
plano
individual,
interpersonal,
de
grupo
o
grupos,
junto
con
toda
la
organización.
Por
lo
tanto,
se
debe
identificar
una
estrategia
global
de
desarrollo
humano
con
las
respectivas
intervenciones,
que
incluya
diversas
actividades
que
permitan
acciones
propositivas
para
los
individuos
y
diferentes
grupos,
mejorando
la
eficiencia
del
trabajo.
El
desarrollo
humano
organizacional
está
conformado
por
los
principios
que
se
establecen
en
la
disciplina
en
contra
de
algunos
valores
tradicionales:
8
8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
De
igual
manera,
en
las
organizaciones
existe
una
serie
de
obstáculos
que
no
permiten
que
la
entidad
alcance
el
próximo
nivel
de
prosperidad,
productividad
y
éxito
(Guízar,
2008):
1. Escasez
de
capital
de
trabajo
para
la
compra
de
maquinaria
y
equipo
que
les
permita
llegar
a
niveles
de
productividad
para
competir
en
el
mercado.
2. Falta
de
medios
de
producción
e
insumos
indispensables
para
la
continuidad
de
la
producción.
3. Poco
apoyo
para
la
aplicación
de
elementos
científicos
y
tecnológicos
y
desconocimiento
acerca
de
cómo
acudir
a
los
organismos
privados
o
públicos
que
puedan
proporcionárselos.
4. Deficiente
preparación
de
los
supervisores
y
gerentes.
5. Resistencia
al
cambio.
Adicionalmente,
el
enfoque
de
sistemas
surge
como
una
herramienta
que
ayuda
a
las
organizaciones
ajustarse
a
los
cambios
que
se
presentan
constantemente.
Este
concepto,
conocido
como
‘sistemas
abiertos’,
surge
a
partir
de
la
presentación
de
la
teoría
de
los
sistemas
abiertos
en
1925
del
biólogo
alemán
Ludwin
Von
Bertalanffy
(Guízar,
2008).
Es
así
como
el
desarrollo
humano
en
las
organizaciones
adopta
diversos
sistemas
y,
entre
estos,
los
administrativos:
DESARROLLO HUMANO 9
Así
mismo,
para
lograr
denominarlo
“sistema”
es
necesario
(Guízar,
2008):
Un sistema abierto se puede representar a partir de los siguientes elementos:
• Entradas
o
inputs:
dentro
de
estos
están
el
factor
humano
y
otros
recursos,
como
materia
prima,
energía,
etc.
• Operación:
involucra
el
proceso
productivo
o
de
transformación
de
la
materia
prima,
luego
de
lo
cual
comienza
la
tercera
fase.
• Salidas
/
outputs:
son
los
resultados
de
lo
que
es
transformado
por
el
sistema.
• Es
fundamental
que
este
proceso
cuente
con
“retroalimentación”,
que
es
el
procedimiento
que
sirve
para
supervisar
si
se
realizan
de
manera
correcta
todas
las
fases
del
proceso.
• Diagnóstico
del
sistema
organizacional:
la
organización
puede
ser
diagnosticada
a
partir
de
tres
niveles:
10
10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Grupo
Diseño
de
la
Ajuste
Estructura
de
la
Eficiencia
grupal
organización
tarea.
(ejemplo,
los
Nivel
2
grupos
de
Relaciones
trabajo)
interpersonales
De
igual
manera,
el
Modelo
de
Sistemas
de
Rensis
Likert
es
un
modelo
de
sistemas
internos,
que
reúne
las
dimensiones
de
la
organización
humana
de
la
empresa
en
las
siguientes
variables:
causales,
interventoras
y
de
resultado
final:
DESARROLLO HUMANO 11
Variables
causales:
determinan
el
Variables
interventoras:
reflejan
el
Variables
de
resultado
final:
curso
del
desarrollo
de
una
estado
interno
y
la
salud
de
la
variables
dependientes
que
organización
y
los
resultados
que
organización.
Incluyen
la
lealtad
reflejan
los
logros
de
la
alcance.
Considera
aspectos
como
del
personal,
motivaciones,
organización,
tales
como
las
políticas,
decisiones,
actitudes,
metas
y
percepciones,
productividad,
costos,
pérdidas
estrategias
de
dirección
y
ventas. comunicación
y
decisiones. por
desperdicios,
utilidades.
Figura
3.
Variables
de
las
dimensiones
de
la
organización
humana.
Beckhard
y
Harris
(Guízar,
2013)
desarrollaron
una
fórmula
que,
hasta
la
actualidad,
se
aplica
en
las
organizaciones.
Con
esta,
el
cambio
se
visualiza
de
la
siguiente
manera:
C
=
(ABDE)
X,
donde
cada
sigla
representa
respectivamente:
C:
cambio;
A:
nivel
de
insatisfacción
en
el
sistema
respecto
a
la
situación
presente;
B:
conveniencia
del
cambio
propuesto
o
del
estado
final;
D:
carácter
práctico
del
cambio
(riesgo
y
trastorno
mínimo);
E:
consideración
del
entorno;
X:
costo
del
cambio.
A
su
vez,
las
organizaciones
que
no
son
resistentes
al
cambio
presentan
las
siguientes
características:
1. Los
objetivos
se
hacen
comunes
para
los
integrantes
de
la
organización,
y
se
busca
darles
cumplimiento.
2. Se
plantean
las
dificultades
para
facilitar
soluciones.
3. Los
problemas
se
solucionan
de
manera
práctica,
concentrada
en
gestión.
12
12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
4. La
toma
de
decisiones
juega
un
papel
fundamental;
no
se
hacen
presentes
las
jerarquías.
5. Es
evidente
el
trabajo
en
equipo.
6. Todos
tienen
la
oportunidad
de
participar
y
se
tienen
en
cuenta
las
opiniones.
7. Los
diferentes
problemas
se
solucionan
según
las
necesidades
personales
y
las
relaciones
humanas.
8. Están
presentes
las
metas
compartidas
y
es
evidente
la
colaboración
de
manera
significativa.
9. Ante
cualquier
situación
de
dificultad
el
equipo
favorece
la
superación
de
la
misma.
10. Se
hace
presente
el
aprendizaje
en
el
trabajo.
11. La
motivación
juega
un
papel
fundamental
en
el
trabajo.
12. Flexibilidad
en
los
estilos
de
liderazgo.
13. Las
situaciones
de
riesgo
son
oportunidades
de
crecimiento
14. Los
errores
son
aprendizaje.
15. Se
busca
la
solución
apropiada
al
desempeño
deficiente.
16. Orientación
a
los
trabajadores,
lo
que
trae
un
buen
funcionamiento
de
la
empresa.
17. La
creatividad
y
la
innovación
se
hacen
presentes.
18. Adaptación
frente
a
las
oportunidades
y
cambios.
19. Los
fracasos
denotan
objetivos.
DESARROLLO HUMANO 13
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Desarrollo
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Principios
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incluye
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Razones
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importancia
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Concepto
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dimensiones
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H
14
14 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO