El capital humano en el desarrollo de los

procesos logísticos

1. Contextualización

Durante el curso, se ha avanzado en el desarrollo de este programa de

formación por diferentes escenarios relacionados con planeación y
estructuración de los procesos logísticos; ahora, se comenzará a tratar
la revisión del impacto del proceso de servucción, desde el impacto del
capital humano en el desarrollo de los procesos logísticos.

El objetivo que se busca es evaluar la gestión del talento humano a

través de los indicadores de gestión, teniendo en cuenta el desarrollo
de las funciones con relación a las metas establecidas y los tiempos de
gestión, según niveles de rendimiento a partir de normas y
procedimientos establecidos a nivel interno y externo

Se revisarán los siguientes conceptos:

 Indicadores de gestión
 Diseño de perfiles de cargos y los retos que involucra
 Normas ISO que se relacionan con el bienestar laboral del
trabajador
 Técnicas de evaluación del desempeño

2. Indicadores de gestión

Todas las empresas estructuran sus actividades a través de equipos de

trabajo interdisciplinarios que permiten el cumplimiento de objetivos y
metas empresariales, para aumentar la competitividad de manera que
respondan a nuevos retos y exigencias del mercado y a la globalización
de las empresas.

Las empresas establecen indicadores de gestión para asegurar la

integración entre los resultados operacionales y los estratégicos, que
se asocian a la misión. Los indicadores de gestión representan valores,
índices, series estadísticas, objetivos, etc. Estos indicadores, junto con
documentos que soportan la situación actual de la organización,
responden al conocimiento y comportamiento de la empresa en el
mercado, y se utilizan para identificar las necesidades con el fin de
lograr la eficacia, eficiencia y efectividad de la productividad.
Pérez Jaramillo (s.f.) utiliza diferentes dimensiones de los indicadores
dentro de la organización, las cuales identifican el tipo de indicador, lo
que busca y en qué aspecto se enfoca (ver tabla 1).

Tabla 1.
Dimensión de los indicadores de gestión
Tipo de Indicador Revisión Enfoque Propósito

Planeación Desempeño global de la Largo plazo (anuales) Alcances de la visión

Estratégica empresa y la misión

Planeación Desempeño de las áreas Corto y mediano plazo Apoyo de las áreas
Funcional funcionales (mensuales o semestrales) funcionales para el
logro de las metas
estratégicas de la
empresa
Planeación Desempeño individual de Cotidiano (semanales, Alineamiento del
Operativa empleados, equipos, diarios, horas) desempeño de
productos, servicios y empleados, equipos,
 procesos productos, servicios y
de los procesos con
las metas de la
organización y de las
áreas funcionales

Fuente: Pérez (s.f). Los indicadores de gestión. (p. 6). Recuperado de

http://www.escuelagobierno.org/inputs/los%20indicadores%20de%20
gestion.pdf

3. Diseño de perfiles de cargo

Después de crear y desarrollar los indicadores de gestión de acuerdo

con el tipo de planeación, se realiza una organización del personal, por
lo que se crea una estructura de los cargos que definen el perfil de los
empleados que se requieren de acuerdo con las necesidades, metas y
objetivos de la empresa. Cada cargo tiene un objetivo determinado,
por lo cual, la persona que ocupe un puesto debe tener un perfil
específico que incluye conocimientos concretos y manejo de
habilidades tanto de actitudes, como de aptitudes.

Principales retos de la
empresa

Diseñar cargos que

Describir los resultados que
Identificar competencias para permitan a los empleados
se esperan de cada cargo y
que el desempeño del cargo aplicar sus talentos con
su aporte en la consecución
sea eficiente propósito de servicio para
de la misión de la empresa
la empresa y los clientes

Figura 1. Principales retos de la empresa

Fuente: Castillo, J. (s.f.)
 Para recordar:

La estructura organizacional afecta al individuo desde el momento de

la inducción y posterior contratación, ya que la persona identificará a
quienes serán sus jefes o supervisores y a los compañeros de trabajo
con quienes tendrá que interactuar, lo que influirá en su
comportamiento laboral y en su desempeño.

3.1 Valoración de los puestos de trabajo

Es importante que la empresa brinde a sus empleados cargos en los

cuales puedan utilizar el 100 % de sus capacidades, para garantizar un
mejor clima laboral. Esta tarea fundamental aumentará la
productividad del personal en beneficio de la empresa y deberá ser
incentivada por los jefes de talento humano. Por esta razón, se recurre
a herramientas que permiten realizar la valoración de los puestos de
trabajo.
De acuerdo con Castillo, J. (s.f) algunas características negativas de la
evaluación del desempeño laboral se asocian con los siguientes
aspectos:
• Mayor distancia entre el trabajador y sus superiores
• Tipo de evaluación subjetiva
• Perjuicio en las relaciones laborales de acuerdo con las
calificaciones obtenidas.

Para analizar…
Estas valoraciones tienen como objetivo proveer datos para la
administración de los salarios del personal y determinar los costos
dentro de la empresa, además de permitir la promoción, prevención y
capacitación de los empleados y aclarar las funciones y las
responsabilidades de cada uno de los cargos.

4. Normatividad asociada con el desempeño del trabajador

En Colombia, de acuerdo con el cargo que se desempeña, se manejan

algunas Normas ISO:

 ISO 9241 que hace referencia a la forma adecuada de colocar los

equipos de trabajo dentro de una oficina.
 ISO 6385 que tiene por objeto maximizar los esfuerzos y crear
un ambiente de trabajo amigable.
 ISO 10075 que se refiere a los espacios de trabajo que deberán
ser favorables al trabajador para aliviar tensiones.

El propósito de estas normas internacionales consiste en brindar a las

organizaciones principios ergonómicos tales como los siguientes:
 El tiempo de permanencia del trabajador en su sitio de trabajo.
 La frecuencia y duración de los movimientos corporales del
trabajador para desempeñar su función.
 La evaluación de la demanda de aplicación de fuerza.
 Las demandas de estabilidad de los equipos utilizados, como por
ejemplo, las sillas o mesas.
 El espacio del área de trabajo.

La Norma Técnica Colombiana NTC 5655 establece principios para el

diseño ergonómico de sistemas de trabajo; explica que es en el
proceso del diseño en donde se centran las interacciones entre la
persona y los componentes del sistema de trabajo, tales como las
tareas, el medio, el espacio y el ambiente de trabajo.
De acuerdo con Montoya, A. (s.f), se puede decir que las empresas
crean unos mecanismos que permiten al empleador tanto reconocer,
acompañar, dirigir y orientar el talento humano, como verificar si se
está cumpliendo con los objetivos del cargo, lo cual se verá reflejado
en el aumento de la productividad y el liderazgo.

5. Evaluación del desempeño

De acuerdo con Van Riel (2000), la evaluación del desempeño dentro

de las organizaciones debe cumplir con los siguientes objetivos:
1. Alcanzar los resultados propuestos del talento humano.
2. Verificar el acomodamiento del individuo al cargo.
3. Brindar entrenamiento.
4. Verificar las promociones de cargos.
5. Buscar una buena comunicación y relaciones entre superiores y
empleados.
6. Estimar el potencial de los empleados dentro del puesto de
trabajo.
7. Brindar estímulos ante mayores productividades
8. Dar retroalimentación constante al empleado que ha sido
evaluado.

Al dar cumplimiento a los objetivos, se beneficia el empleador, dado

que se le facilita la oportunidad de evaluar las diferentes variables
presentes dentro del proceso y proponer medidas de mejoramiento
que planteen normas claras de la empresa ante el empleado. Así se
optimiza el desempeño laboral y se reconocen las fortalezas y
debilidades del personal. En el caso de no cumplir los logros esperados
dentro de los diferentes departamentos, los empleados participarán de
forma activa en cada una de las acciones propuestas en el plan de
capacitación empresarial. Esto repercute en un beneficio para la
empresa, teniendo en cuenta que, al realizar las evaluaciones a corto,
mediano y largo plazo de acuerdo con las necesidades que se
presenten dentro de la organización, se innovan estrategias acordes
con los resultados que propendan el mejoramiento en el manejo del
talento humano.

A continuación, se presentan las técnicas de evaluación de desempeño

vigentes:

5.1. Evaluación de 360°

Pereira, F., Gutiérrez, S., Sardi, L. y Villamil, M. (2008), consideran que
uno de los instrumentos adecuados para evaluar el desempeño laboral
es la Evaluación de 360°, que aunque es una prueba subjetiva, el
manejo de la información se puede cuantificar de manera objetiva y su
estructuración en los diferentes escenarios asociados a los grados de
los diferentes cuadrantes son:

 90° evaluación de colegas

Los colegas que pertenecen al mismo equipo se convierten en
evaluadores potenciales.

Ejemplo: Camila y Ricardo son asesores del área comercial del

Banco Rentacredit y para la evaluación del desempeño, aplicaron
la coevaluación, es decir, entre compañeros de la misma área,
se aplica esta evaluación mutuamente.

 180° revisión ascendente

Se realiza ante el jefe, se asocia con la hetero evaluación.

Ejemplo: Roberto Jefe de Camila y Ricardo realizan una

evaluación de los dos asesores a su cargo de acuerdo a su
desempeño laboral.
  270° auto-evaluación
El empleado evaluado asigna valor a cada una de las
competencias y es una forma de evaluar la percepción que tiene
el empleado acerca de su desempeño laboral.

Ejemplo: en este caso Roberto quiere conocer la percepción que

tiene Camila acerca de su desempeño laboral, por esta razón, le
solicita una autoevaluación.

 360° Revisión descendente

Hace referencia a los colaboradores y subordinados, los cuales

valoran al empleado por medio de una serie de ítems.
Ejemplo: el gerente solicita una evaluación acerca de la
percepción que tienen tanto Camila como Ricardo de su
supervisor Roberto, lo cual da como resultado una óptica
diferente al comportamiento laboral de Roberto.

6. Conclusiones

Dentro de los procesos de la empresa, se requiere hacer análisis sobre

las necesidades de la misma para determinar la creación de nuevos
puestos o cargos de trabajo que permitan los cumplimientos de metas.
Es necesario tener claros los perfiles, lo cual aumentará la eficacia y
eficiencia de sus empleados al momento de su desempeño laboral.

7. Referencias

 Beltrán, J. (2000). Indicadores de gestión: herramienta clave

para el logro de la competitividad. Página 6. Editorial 3R.
Segunda Edición Bogotá.
 Castillo, J. (S.F). Gestión del talento humano. Unitexto.net.
Recuperado el 15/05/2013 a las 8:30 a.m. de
http://www.unitexto.net/Gesti_n_Talento_Humano.html

 Montoya, A. (S.F). Evaluación del desempeño como herramienta

para el análisis del capital humano. Universidad de la Salle,
Facultad de Sistemas de información y documentación. Bogotá,
Colombia. Recuperado el 08/04/2013 a las 11:13 a.m. de
http://www.scielo.org.ar/pdf/vf/v11n1/v11n1a05.pdf

 Morales, J. y Velandia, N. (S.F). Salarios, estrategias y sistema

salarial o de compensaciones. Páginas 19-60Mc. Graw Hill.

 Pereira, F., Gutierrez, S., Sardi, L. y Villamil, M. (2008). Las

competencias laborales y su evaluación mediante el modelo de
360 grados. Cuadernos latinoamericanos de Administración, Vol.
IV No. 6. Recuperado el 12/04/2013 a las 9:00 a.m. de
http://www.uelbosque.edu.co/sites/default/files/publicaciones/re
vistas/cuadernos_latinoamericanos_administracion/volumenIV_n
umero6_2008/competencias_laborales_evaluacion_mediante_mo
delo_360_grados.pdf

 Pérez, C. (2008). Los indicadores de gestión. Recuperado el

26/02/2013 a las 12:00 p.m. de
http://www.escuelagobierno.org/inputs/los%20indicadores%20d
e%20gestion.pdf
 Van Riel, C. (2000). Comunicación corporativa. Prentice Hall.
Madrid, España.