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Título: Discriminación
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7.Discriminación

Política sobre discriminación.

La presente Política es aplicable a todo el personal que labora en este centro de trabajo,
su vigilancia, operación y evaluación, estará a cargo de __________.

Queda estrictamente prohibida cualquier forma de maltrato, violencia y segregación de las

autoridades del centro de trabajo hacia el personal y entre el personal en materia de:

 Apariencia física
 Cultura
 Discapacidad
 Idioma
 Sexo
 Género
 Edad
 Condición social, económica, de salud o jurídica.
 Embarazo
 Estado civil o conyugal
 Religión
 Opiniones
 Origen étnico o nacional
 Preferencias sexuales
 Situación migratoria

1. Datos de identificación del centro de trabajo.

2. Objetivo de la Política en Igualdad laboral y No Discriminación

Establecer los lineamientos que promuevan una cultura de igualdad laboral y no

discriminación en el centro de trabajo y garantizar la igualdad de oportunidades para cada
persona integrante de la plantilla de personal, armonizada con lo que establece la fracción
III del Artículo 1º de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación LFPED) 1.

1LFPED, Art. 1°, Fracción III, dice “Discriminación: Para los efectos de esta ley se entenderá por discriminación toda
distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni
proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio de los derechos humanos y libertades, cuando se base en uno o más de los siguientes motivos: el origen étnico o
nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud
o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las
opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las
responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo;

3. Alcance
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Esta Política en Igualdad laboral y No Discriminación aplica para las áreas funcionales del
siguiente centro de trabajo:

4. Definiciones

Términos aplicables a la Política en Igualdad laboral y No Discriminación para el centro de

trabajo que se contemplen dentro del objetivo de la misma, tales como:

 Sexo: Conjunto de diferencias biológicas, anatómicas y fisiológicas de los seres

humanos que los definen como mujeres u hombres. Incluye la diversidad
evidente de sus órganos genitales externos e internos, las particularidades
endócrinas que los sustentan y las diferencias relativas a la función de la
procreación.

 Violencia: Cualquier acción u omisión que cause daño o sufrimiento psicológico,

físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte, y que se puede presentar
tanto en el ámbito privado como en el público.

Nota: La amplitud de las definiciones deberá ser establecida de acuerdo a las necesidades
del centro de trabajo.

5. Principios Generales

I. Respetamos las diferencias individuales de cultura, religión y origen étnico.

II. Promovemos la igualdad de oportunidades y el desarrollo para todo el personal.

III. En los procesos de contratación, buscamos otorgar las mismas oportunidades de

empleo a las personas candidatas, sin importar: raza, color, religión, género,
orientación sexual, estado civil o conyugal, nacionalidad, discapacidad, o
cualquier otra situación protegida por las leyes federales, estatales o locales.
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IV. Fomentamos un ambiente laboral de respeto e igualdad, una atmósfera

humanitaria de comunicación abierta y un lugar de trabajo libre de
discriminación, de acoso sexual y de otras formas de intolerancia y violencia.

V. Estamos comprometidos en la atracción, retención y motivación de nuestro

personal, por lo que el sistema de compensaciones y beneficios de nuestro
centro de trabajo no hace diferencia alguna entre empleados o empleadas que
desempeñen funciones de responsabilidad similar.

VI. Respetamos y promovemos el derecho de las personas para alcanzar un

equilibrio en sus vidas; impulsando la corresponsabilidad en la vida laboral,
familiar y personal de nuestras colaboradoras y colaboradores.
También se entenderá como discriminación la homofobia, misoginia, cualquier manifestación de xenofobia, segregación
racial, antisemitismo, así como la discriminación racial y otras formas conexas de intolerancia”.

Procedimiento de manejo de mujeres embarazadas

Cuando una trabajadora comunica su situación de embarazo, lo primero que hacemos que hacer es
una evaluación de riesgos adicional, en la que se debe establecer el perfil del riesgo
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correspondiente a la trabajadora en cuestión en función de sus condiciones. Esta evaluación

contiene determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de la trabajadora en
situación de embarazo a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en su salud o en la del feto.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible
repercusión sobre el embarazo de la trabajadora, adoptaremos las medidas necesarias para evitar
la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo.

Puede suceder que no resultase posible la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo, o
que a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran aún influir
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto. Si es así, y con la certificación
del servicio médico de la mutua, la trabajadora embarazada deberá desempeñar otro puesto de
trabajo cuyas funciones sea compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa
consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos
de riesgos a estos efectos.

Puede existir el supuesto de que dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente
posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, entonces podrá declararse el
paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el
embarazo, durante el período necesario para la protección de su seguridad o salud y mientras
persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su
estado.

El procedimiento se inicia a instancia de la trabajadora embarazada, que deberá solicitar la emisión

de la certificación médica sobre la existencia de riesgo durante el embarazo ante la mutua. Para
ello tendrá que presentar, ante la mutua, un informe del facultativo del Servicio Público de Salud,
que acredite la situación de embarazo y la fecha probable de parto; una declaración de la empresa
sobre la actividad desarrollada y las condiciones del puesto de trabajo y la inexistencia de puestos
de trabajo compatibles; y un informe emitido por el servicio de prevención de la empresa que
desarrolle la especialidad de vigilancia de la salud. Una vez certificado el riesgo por la mutua, la
empresa declarará a la trabajadora afectada en situación de suspensión del contrato por riesgo
durante el embarazo.
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Ante la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, la trabajadora
embarazada tiene derecho a percibir una prestación económica, para cubrir la pérdida de ingresos
que se produce.

Hay que añadir, que para la empresa existen una serie de bonificaciones en el caso de que contrate
a un trabajador desempleado para la sustitución de la trabajadora que cause baja por su situación
de baja por riesgo durante el embarazo.

Ya para finalizar, quiero comentaros también, que puede darse el caso en que la trabajadora
embarazada no pueda seguir trabajando, debido a una incapacidad temporal derivada de una
situación de embarazo de riesgo, relacionada con problemas médicos como hipertensión, diabetes,
etc., o debido a condiciones particulares de la trabajadora que puedan hacer que dicha situación de
embarazo deba catalogarse así (edad avanzada, parto múltiple, etc.). En estos casos, las
condiciones del puesto de trabajo no imposibilitan que la trabajadora embarazada continúe
realizando sus tareas, sino que es su estado de salud. Es por eso que tiene la consideración de una
incapacidad temporal derivada de una enfermedad común.

Procedimiento sobre manejo de confidencialidad en caso de

VIH / SIDA.
La mayoría de los empleadores están preocupados por la forma de proteger a su fuerza de
trabajo de la infección por el VIH y de tratar los que ya están infectados. Sin embargo, las
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iniciativas concretas que tome un empleador para responder al VIH/SIDA en su empresa

dependerán de los dos siguientes factores clave:

 La tasa de prevalencia del VIH en la empresa y la comunidad que la rodea, y

 El nivel de conocimientos y sensibilización de la dirección con respecto a las
repercusiones reales de la pandemia.

En países industrializados de baja prevalencia, donde la prestación de asistencia social y

sanitaria está bien establecida y hay una legislación sólida, es posible que los
empleadores no vean la necesidad de acciones a largo plazo.

En los países en desarrollo, sin embargo, donde las tasas de prevalencia son altas, los
empleadores están recibiendo cada vez más presiones sobre la forma de ocuparse de los
empleados que viven con el VIH/SIDA.

Otra razón que explica el porqué de las presiones ejercidas sobre las empresas en los
países en desarrollo es que los gobiernos de dichos países no tienen muchas posibilidades
de actuar debido a la falta de recursos. Además, las tasas de prevalencia son tan altas que
sólo la movilización social completa (incluidas las empresas como actores clave de la
sociedad) puede combatir la pandemia.

DESARROLLO DE UNA POLÍTICA SOBRE VIH/SIDA PARA LA EMPRESA

Con una política sobre el VIH/SIDA, la empresa establece su postura y sus prácticas para
prevenir la transmisión del VIH y ocuparse de la infección por el VIH entre los empleados.
Por lo general, se estructura para que se adecue a la empresa y cumpla con la legislación
local y nacional, así como para fijar los criterios de comportamiento previsibles de todos
los empleados. Su objetivo también es orientar al personal sobre cómo abordar el
VIH/SIDA y dónde acudir en busca de asistencia.

La política debe:
 Elaborarse con la participación del personal;
 comunicarse a todas las partes interesadas en términos sencillos y claros;
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 Revisarse y actualizarse en función de nuevos datos epidemiológicos y de

respuestas altamente dinámicas a la pandemia, así como de otro tipo de
información científica;
 Vigilarse para su ejecución satisfactoria;
 Evaluarse en relación con su ejecución y eficacia.

La política sobre el VIH/SIDA en el lugar de trabajo debe tener en cuenta

algunas cuestiones clave, como por ejemplo:

 La observancia de la legislación y el respeto a la cultura del país;

 La prevención de la discriminación contra las personas que viven con el VIH o con
SIDA;
 El comportamiento previsible del personal con respecto a los compañeros
seropositivos;
 Los servicios médicos y de educación;
 La confidencialidad e intimidad;
 Las prestaciones previstas para un empleado (prestaciones de salud, licencia por
enfermedad, etc.)
 La adecuación a los empleados con el VIH y unos criterios de desempeño laboral
aceptables;
 Las prácticas de primeros auxilios y otra “precauciones universales”;
 La conformidad con otras políticas y prácticas actuales de la organización;
 El equilibrio entre las necesidades de la empresa, la dirección, los compañeros de
trabajo y la persona, y
 Los recursos, tanto dentro como fuera de la empresa, para la información y los
servicios, y para la educación sobre prevención del VIH en el lugar de trabajo.
EDUCACIÓN SOBRE PREVENCIÓN VIH/SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO
El objetivo de un programa de educación sobre prevención del VIH en el lugar de trabajo
es ayudar a los empleados a evitar la infección por el VIH, así como enseñarles a aceptar a
los compañeros infectados.
A través de la educación y la capacitación, disminuyen las probabilidades de que el
personal discrimine a un compañero infectado. Estas sesiones educativas también
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proporcionan a los jefes y empleados oportunidades para hablar y aprender sobre el

VIH/SIDA. Según las recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA, una educación
eficaz brinda a los trabajadores la capacidad de protegerse de la infección por el VIH.

También puede ayudar a reducir la ansiedad y estigma relacionados con el VIH y contribuir
notablemente a los cambios de actitudes y comportamientos. Es recomendable que tales
programas educativos sobre el VIH tengan en cuenta la diversidad cultural de los
trabajadores y otros elementos, tales como la edad, sexo, orientación sexual, ocupación,
factores de riesgo comportamental de la fuerza de trabajo y de otro tipo que podrían
aumentar su vulnerabilidad a la infección por el VIH. También se recomienda que estos
programas sean presentados por compañeros de trabajo. La Federación de Empleadores
de Uganda, por ejemplo, ha obtenido resultados a largo plazo y sostenidos con sus
programas de educación inter pares.

PROGRAMA SOBRE LA PREVENCIÓN VIH/SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO

Proporcionar información básica sobre el VIH y el SIDA, sobre el tratamiento justo para las
personas que viven con el VIH o con SIDA, y sobre la política de la empresa; discutir y
promover los métodos de prevención; hacer hincapié en el uso sistemático y correcto del
preservativo, esencial para la prevención del VIH y otras infecciones de transmisión sexual
(ITS); si no se dispone de preservativos fiables y asequibles, la empresa podría estudiar el
suministro de éstos (gratuito o a bajo costo) a sus empleados por medio de máquinas
expendedoras, economatos de la empresa y dispensarios; promover la sensibilización en
materia de seguridad; estar diseñado para ofrecer respuestas claras a las inquietudes del
personal con respecto a trabajar con personas con el VIH/SIDA, recalcando que el contacto
circunstancial en el lugar de trabajo no entraña riesgos de infección por el VIH, y discutir
los peligros laborales de los grupos de trabajadores en riesgo, tales como el personal
sanitario y los técnicos de laboratorio que están habitualmente en contacto con sangre
humana o productos sanguíneos, y a los que hay que ofrecer capacitación de primeros
auxilios, detalles sobre precauciones universales y equipo de protección.