GPTWCARIBE2020CompletaB1 PDF

Enero 2020
L OS MEJOR ES LUGA R ES PAR A TR A BAJA R ® EN C ARIBE 2020
Contenido
6 RANKING 2020 revista e&n
es una PuBLicaciÓn de
Hugo Caccuri
junior LOs MejOres LUGAres
Mensaje de pArA TrAbAjAr® en CArIbe Presidente
bienvenida Jorge Canahuati Larach
10 E&N y Great Place to Work® Institute Centro- Junta directiva
8 américa & Caribe presentan el ranking 2020 de Marco Baldocchi, Alejandro Poma
Lesslie pérez Los Mejores Lugares para Trabajar® en Caribe directOra de caPtaciÓn
de audiencias - GruPO OPsa
de Davidovich Ruth Marie Canahuati de Sabillón
Innovación: la Gerente de caPtaciÓn de audiencias de
PrOductOs seGMentadOs- GruPO OPsa
clave del éxito. Lizza Bobadilla de Handal
Febrero 2020
editOra GeneraL
Velia Jaramillo
12 directOra de arte
Luis Zayra Caballero
Orellana
editOra diGitaL
Análisis y Claudia Contreras
datos de GPTW diseñO
Miguel Ángel Bueso
Caribe 2020 cOrrecciÓn de iMáGenes
Dennis Melara
16
ediciÓn esPeciaL: LOs MeJOres
Gabriela LuGares Para traBaJar® en cariBe 2020
Monterrosa PrOducciÓn Y ediciÓn:
Construir un Velia Jaramillo y María José Núñez
Great Place to teXtOs:

Zaida Rojas, María José Núñez y Claudia Durán
Work® for ALL
directOra cOMerciaL - GruPO OPsa
Isabel María Sabillón de Díaz
PROTAGONISTAS DEL RANKING

Jefa de ventas e&n
Patricia Carolina Muñoz
Oficinas cOMerciaLes
20 Banreservas Guatemala: Claudia Mayorga (502) 2335 3708
Cel: (502) 5204-2371
22 Colgate – Palmolive (Dominican Republic) Inc. el Salvador: Carolina Castro (503) 77459669
24 Edwards Lifesciences Claudia Milagro Paredes (503) 74836620
HonduraS: Patricia Moncada. Cel: (504) 9981- 4008
26 Fenwal a Fresenius Kabi Company Panamá: Sheila Godoy Cel: (504) 9729-0109
CoSta riCa y Panamá: Susana Ventura (506) 83315181
28 GBM Dominicana niCaraGua: Claudia Milagro Paredes (503) 74836620
ee.uu. (miami, Fl): Periódicos Asociados Latinoamericanos
30 GCS (PAL) Tel.:+1 305 677 2321; +1 305 371 8080 (561)702-1685
32 Grupo Rica reP. dominiCana: Listín Diario (809) 686-6688
34 Plan International República Dominicana

adMinistraciÓn
36 Teleperformance República Dominicana Jefa Regional: Claudia Méndez (ES)
38 Grupo Universal (503) 76025560
40 AES Puerto Rico / República Dominicana eventOs Y LOGística
Carolina Castro, Claudia Méndez
42 Scotiabank República Dominicana tráficO
43 Scotiabank Trinidad & Tobago Edith Alfaro (503) 31907075
44 Baxter Healthcare República Dominicana suscriPciOnes
Francisco García (GT), Wendy Alfaro (ES),
45 Bepensa Dominicana Carmen Santos (HN)
46 Corporación Dinant, República Dominicana circuLaciÓn PuntOs de venta
Y suscriPciOnes
48 DIRECTV Caribe LTD. Yolany Reyes (504) 2236-6000 ext.:2239
50 FedEx Express Latin America and Caribbean
52 Catalonia Hotels & Resorts República Dominicana iMPresO POr:
Albacrome S.A de C.V. (EL Salvador)
54 Claro República Dominicana
56 Oracle Caribbean Inc.
58 DHL Dominicana
GruPO OPsa
Oficinas & redacciÓn
San Pedro Sula: edificio La Prensa, 3ra. Ave., 6 y 7 calles.
Tegucigalpa: edificio Guijarros, Col. Lomas del Guijarro.
cOntactOs
Para contactar a cualquier miembro del grupo:
nombre.apellido@estrategiaynegocios.net
Suscripciones: suscripciones@estrategiaynegocios.net
E&N es una publicación de Grupo OPSA
miembro de Association of Magazine Media y de
International Federation of the Periodical Press
4 e&n Enero 2020 Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe / Edición Caribe
LOS M EJ ORES LUGARES PARA TRABAJAR® EN C AR IB E 2 02 0
Mensaje de bienvenida Hugo Caccuri Junior
Buscamos crear mejores lugares para trabajar, independientemente de su

tamaño… todos podemos ser parte de un mundo mejor.
Great Place to Work®

MIPYMES, el Ecosistema de
Valor de las Grandes Empresas
L
levamos más de una década acompañando a tienen crecimientos exponenciales gracias a la tecnología.
las organizaciones de Centroamérica y Caribe Great Place to Work® Centroamérica & Caribe quiere
en la ruta de convertirse en Los Mejores Luga- acompañar a estas organizaciones en la región, apor-
res para Trabajar® y queremos continuar con tando sus conocimientos y herramientas para que éstas
esta tarea que nos llena de orgullo, pues vamos encuentren un crecimiento sostenido y puedan contri-
creando no solo excelentes lugares de trabajo sino, tam- buir con construcción de un mundo mejor para trabajar
bién, estamos construyendo un mejor lugar para vivir y vivir.
para todos. Este universo de organizaciones MIPYMES forma un
La realidad de Latinoamérica, según la CEPAL, es que ecosistema dentro de la cadena de valor de las grandes
Hugo Caccuri
el 99.5% de las organizaciones está representado por las empresas y, ¿cómo funcionan? Las grandes empresas
Junior MIPYMES y de éstas el 88,4% del total son microem- no son totalmente independientes, su demanda y oferta
Socio fundador presas, en su mayoría destinadas al comercio y servicios. dependen del sourcing y distribución formados por MI-
de Great Place to Contribuyen con el 61% del empleo formal (1 de cada 3 PYMES.
Work® de México,
puestos de trabajo está en una PYME) y con el 25% del Great Place to Work® le
Centroamérica y
Caribe Producto Interno Bruto (Cepal 2019). “Great Place apuesta a esta gran cadena
En la región de Centroamérica y República Dominicana, to Work® cen- de valor y nos proponemos
de acuerdo con cifras de CENPROMYPE (Centro Regio- a acompañarla fomentan-
nal de Promoción de la Micro, Pequeña y Mediana Em- troamérica & do las mejores prácticas de
presa) se estima que operan alrededor de un millón de caribe quiere capital humano para que lo-
micro, pequeñas, medianas y grandes empresas,. gren mejores ambientes de
Sin embargo, la gran mayoría (988.284) son MIPYMES. Y acomPañar a trabajo, más productivos y
de éstas, 87,6% son micro, 8,1% son pequeñas y 3,0% son laS miPYmeS en mejores negocios.
medianas. Estamos convencidos que
Más del 70% del total de las MIPYMES son empresas con la reGión, Para cualquier organización, sin
menos de 10 trabajadores seguido del grupo que cuenta importar su tamaño, pue-
entre 11 y 50 empleados. que encuen- de ser un gran lugar para
Mientrasqueaquellasquetienendeentre51amásde100 tren un creci- trabajar. Saber crear una
trabajadores son mucho más escasas ya que en ningún cultura de confianza genera
caso superan el 3% del total de empresas (Cepal, 2019). miento SoSte- excelentes resultados para la
Encontramos microempresas que se inician por la nece- nido Y Puedan empresa, colaboradores, sus
sidad de la gente de auto emplearse y muchas se sitúan familias y para la sociedad.
en la informalidad, lo que trae como consecuencia bajos contribuir
niveles de desarrollo de capital humano, dificultad de ac-
ceso al crédito, bajos estándares de calidad y desarrollo,
con la conS- ¡Ayúdenos a crear este ECO-
SISTEMA de VALOR en
entre otros factores. trucción de un Centroamérica y Caribe!
También, existen aquellas que alcanzan un alto desem-
peño y desarrollo dentro del sector formal con incremen-
mundo mejor ¡Ayúdenos a crear mejo-
to en la facturación, puestos de trabajo y diversificación Para trabajar res lugares para trabajar y
de mercado. vivir en Centroamérica y
Esto, sin hablar de las start-ups que en pocos años de vida Y vivir” Caribe!
6 E&N Enero 2020 Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe / Edición Caribe
LOS M EJ ORES LUGARES PARA TRABAJAR® EN CAR I B E 2 02 0
Presentación
Innovación, una clave para Los

Mejores Lugares para Trabajar®
Cuando las organizaciones son abiertas a escuchar y a poner en práctica las sugerencias
de sus colaboradores, se aseguran en gran manera un crecimiento de negocio
Por: Lesslie de Davidovich – Gerente General Regional Great Place to Work® Institute Centroamérica y Caribe
E
n Great Place to Work® Institute esta-
mos dedicados a construir un mundo
mejor, y la manera cómo lo hacemos es
ayudándo a las organizaciones a conver-
tirse en mejores lugares de trabajo para
TODOS.
Por más de 30 años en nuestros procesos de inves-
tigación hemos trabajado con más de 18.000 organi-
zaciones de todos los sectores en más de 60 países, lo
que representa a más de 100 millones de colaborado-
res encuestados, generando de esta manera una ven-
taja competitiva en cuanto a Benchmark de clima y
cultura organizacional.
Dentro del diagnóstico aplicamos una encues-
ta a los colaboradores llamada Trust Index© donde
evaluamos cómo el colaborador percibe que la orga-
nización sea un excelente lugar para trabajar. Esta
encuesta reúne de manera cuantitativa información
relevante en cuanto a fortalezas y áreas de oportuni-
dad. Aplicamos también la herramienta Culture Au- LessLie esta manera incrementar el potencial humano.
dit© donde analizamos procesos, políticas y prácticas. de davidovich Este aspecto se vuelve clave y lo hemos validado
Gerente General Regional
Existe mucho material de investigaciones con re- de Great Place to Work® de manera estadística en los dos últimos años de es-
lación a las diferentes generaciones, pero dentro de institute centroamérica & tudio, este año encuestamos en Caribe más de 20.000
caribe.
nuestros estudios hemos identificado un factor co- colaboradores que representan a más de 30 organiza-
mún que caracteriza no solamente a la generación X ciones.
o Y, sino también a la generación Z que ha presentado Y vemos el siguiente comportamiento, para noso-
una tendencia de crecimiento en los dos últimos años. tros cuando una organización tiene una nota de Trust
Este factor que está generando una ventaja com- Index© que ronda entre 70 a 80% es catalogada como
petitiva en las organizaciones es el siguiente: Generar “Buena”, entre 80 y 90% es “Muy buena” y arriba de
espacios de aportación de ideas y sugerencias donde 90% es “Excelente”.
los colaboradores puedan contribuir en el mejora- Para las organizaciones que tenían resultados
miento de procesos o simplemente hacer de manera “Buenos” (entre 70 y 80), el 71% de sus colaboradores
diferente lo que se está haciendo, pero estos espacios afirman que sus líderes fomentan y responden de ma-
deben estar alineados a prácticas que reconozcan nera “genuina” a sus sugerencias e ideas, y el mismo
o destaquen dichas aportaciones, junto a estos, un 71% percibe que se reconoce a las personas que inten-
nivel en el desarrollo del liderazgo, donde nuestros tan nuevas y mejores formas de hacer las cosas inde-
líderes se vuelvan receptivos mostrando un interés pendientemente del resultado.
genuino en apoyar ideas o sugerencias, buscando de En las organizaciones que tenían resultados “Muy
L OS MEJ O R ES LU G AR ES PA RA T RA BA JA R® E N CA RIBE 2 02 0
buenos” (entre 80 y 90), el 84% de sus colaboradores lento potencial no solamente en los líderes actuales si
perciben el reconocimiento a las ideas y sugerencias no en todos sus colaboradores, y de esta manera obte-
y el 83% ese interés genuino de los líderes a la hora de ner lo mejor de su gente.
fomentar o responder a sugerencias. En “Colaborando”, en Caribe las organizaciones
Mientras que en las organizaciones donde los re- han logrado desarrollar procesos y prácticas que per-
sultados se encuentran en “Excelencia” (90 a 100), el miten al colaborador ser parte activa de las decisio-
93% de los colaboradores percibe el reconocimiento nes, aportar ideas y sugerencias que estén alineadas a
y el 91% la fortaleza en liderazgo. Podemos visualizar la estrategia del negocio, y a la vez desarrollando siste-
esta tendencia en el gráfico de barras “Percepción de mas de reconocimientos donde se “premia” o “reco-
los colaboradores vs. resultados Trust Index ©”. (Ver noce” al colaborador por la aportación de estas ideas o
gráfico al final de esta columna). sugerencias cuando se obtienen resultados favorables
Desde el punto del Culture Audit© en la compe- en temas vinculados a la estrategia organizacional.
tencia “Desarrollando” es donde se genera el enfoque Las organizaciones que están en los niveles de “ex-
en temas de desarrollo profesional y personal y en la celente” son aquellas que logran desarrollar equipos
competencia “Colaborando” el tema de innovación. de alto rendimiento, buscando promover culturas de
En “Desarrollando”, el promedio en Caribe ha innovación. Y cuando hablamos de generar culturas
incrementado en los últimos años y al cruzar esta de innovación no solamente aplica en el sector de
información muchas de estas organizaciones que se Tecnología de Información, sino en cualquier orga-
encuentran en niveles de “excelencia” han desarrolla- nización donde el valor central es la aportación de
do prácticas enfocadas en perfeccionar cada vez más ideas y sugerencias, generando diferentes canales y
el liderazgo en sus organizaciones con análisis muy alineándolos de manera estratégica con el desarrollo
profundos de sus estilos, así como también los perfi- y el reconocimiento.
les actuales versus el perfil deseado buscan fortalecer Esto se vuelve un reto cada día para todas las orga-
tanto el liderazgo generacional como el situacional y nizaciones que buscan transformar la cultura, pues
conductual a través de diferentes mecanismos. son cambios que estamos viviendo no solamente por
Esto ha dado un particular enfoque en desarrollar la incorporación de las nuevas generaciones (que bus-
en los líderes competencias para brindar retroali- can cada vez más que sus ideas sean escuchadas, ser
mentación de manera efectiva, fortaleciendo la escu- tomados en cuenta), sino también porque como or-
cha activa, generando programas de desarrollo para ganizaciones estamos en una etapa donde el mundo
cada nivel de liderazgo de manera particular dentro cambia constantemente a una velocidad en la que sólo
de la estructura organizacional, con seguimientos las organizaciones que logran mejorar continuamen-
personalizados que les han permite identificar el ta- te, adaptarse rápidamente y generar oportunidades
de cambio de juego logran generar una ventaja com-
petitiva.
Hoy en día no sabemos lo que vendrá en 3, 5 o 10
percepción de los años, ni qué organizaciones serán competencia, pero
colaboradores tenemos en este momento la oportunidad de desarro-
según resultados llar los espacios donde aprovechemos no solamente
de trust index©
las ideas grandes, si no también las ideas pequeñas,
las de las personas que están de cara al cliente, o de las
que están en el back office, porque todos tenemos algo
que aportar y mucho potencial, siempre y cuando los
entornos sean apropiados. Así como los mejores cli-
mas producen los mejores resultados en la naturale-
za, los mejores climas producen mejores resultados
en los negocios.
Porque de eso se trata ser un buen lugar para tra-
bajar para TODOS, sin importar quién sea o lo que
haga la persona dentro de la organización, ser uno de
Los Mejores Lugares para Trabajar® nos ayuda a ha-
cer mejores personas, hacemos mejores negocios y al
final del día hacemos un mejor mundo para TODOS.
estrategiaynegocios.net E&N 9
LOS M EJ ORES LUGARES PARA TRABAJAR® en Car i b e 2 02 0
ranking Caribe 2020
Los Mejores Lugares para

Trabajar® en Caribe 2020
Presentamos el Ranking Edición 2020 de los Mejores Lugares para Tra-
bajar® en Caribe.
Los Mejores Lugares para

Trabajar® en Caribe 2020
POS. NOMBRE PAÍS
1 Fenwal, a Fresenius Kabi Company República Dominicana
E
2 Colgate-Palmolive, Dominican Republic (Inc.) República Dominicana
n el Ranking Los 3 DHL Dominicana República Dominicana
Mejores Lugares para 4 GRUPO UNIVERSAL República Dominicana
Trabajar ® en Caribe, 5 Scotiabank República Dominicana República Dominicana
edición 2020, destacan 6 Catalonia Royal Bávaro República Dominicana
30 organizaciones, 7 GBM Dominicana S.A. República Dominicana
un crecimiento del 15% respecto al 8 Catalonia Gran Dominicus República Dominicana
año anterior. Reconocemos a estas 9 Catalonia Bávaro Beach República Dominicana
organizaciones que están contribu- 10 AES PUERTO RICO, LP Puerto Rico
yendo a construir un mundo mejor, 11 Oracle Caribbean Inc. Puerto Rico
a través de convertirse en Excelen- 12 Catalonia Santo Domingo República Dominicana
tes Lugares para Trabajar® . 13 Edwards Lifesciences República Dominicana
14 Plan International República Dominicana República Dominicana
15 Catalonia Royal La Romana República Dominicana
más de 30 organi- 16 Banreservas República Dominicana
zaciones alcanzan 17 Baxter Haina República Dominicana
el reconocimiento 18 Claro Dominicana República Dominicana
como los mejores 19 Ministerio Administrativo de la Presidencia República Dominicana
lugares para tra- 20 AES Dominicana República Dominicana
bajar® en caribe 21 Teleperformance República Dominicana República Dominicana
22 Pasteurizadora Rica, S.A. República Dominicana
2020. mantienen 23 CEVALDOM Depósito Centralizado de Valores, S.A. República Dominicana
culturas de alta 24 FedEx Express Puerto Rico Puerto Rico
confianza, con 25 Scotiabank Trinidad & Tobago Trinidad y Tobago
un promedio en el 26 DIRECTV Caribe LTD Una sola operación regional de Caribe
trust index© del 27 Bepensa República Dominicana
85%, el cual repre- 28 FedEx Express Caribe Una sola operación regional de Caribe
senta el nivel me- 29 Dinant República Dominicana
dio de satisfacción 30 GCS República Dominicana
L OS MEJ O R ES LU G AR ES PA RA T RA BA JA R® e n Ca ribe 2 02 0
Hallazgos
Datos De Los
Mejores Lugares
para trabajar®
Los Mejores Lugares
para Trabajar® en en eL Caribe 2020
repúbLica DoMinicana 2020
POS. Nombre por: Luis oreLLana
1 Fenwal, a Fresenius Kabi Company Asociado Senior en Estudios de Great Place to Work® Institute,
Centroamérica y Caribe.
E
2 Colgate-Palmolive, Dominican Republic (Inc.)
3 DHL Dominicana
l presente ranking en su edición 2020
4 GRUPO UNIVERSAL
para el Caribe trae muchas sorpresas,
5 Scotiabank República Dominicana
entre las cuales destacan 30 organi-
6 Catalonia Royal Bávaro
zaciones que logran ser reconocidas
7 GBM Dominicana S.A.
como Excelentes Lugares para Traba-
8 Catalonia Gran Dominicus
jar® en la región, reflejando un crecimiento del 15%
9 Catalonia Bávaro Beach
respecto al año anterior.
10 Catalonia Santo Domingo
Este crecimiento refleja el compromiso de cada
11 Edwards Lifesciences vez un mayor número de organizaciones que com-
12 Plan International República Dominicana parten la misión de construir un mundo mejor a tra-
13 Catalonia Royal La Romana vés de convertirse en mejores lugares para trabajar
14 Banreservas para todos. Este año nuestra misión logra impactar a
15 Baxter Haina 36.132 colaboradores y sus familias, principalmente
16 Claro Dominicana de los países de República Dominicana, Puerto Rico
17 Ministerio Administrativo de la Presidencia y Trinidad y Tobago.
18 AES Dominicana De las 30 organizaciones que logran una posi-
19 Teleperformance República Dominicana ción dentro del ranking, mantienen Culturas de
20 Pasteurizadora Rica, S.A. Alta Confianza mostrando un promedio en el Trust
21 CEVALDOM Depósito Centralizado de Valores, S.A. Index© del 85%, el cual representa el nivel medio de
22 Bepensa satisfacción que crean estas organizaciones a sus co-
23 Dinant laboradores en cuanto al clima laboral. Dentro del
24 GCS Modelo© de Great Place to Work® esta puntuación
es el resultado de las 58 afirmaciones que cada co-
laborador responde conforme a las 5 dimensiones
Los Mejores Lugares universales de Credibilidad, Respeto, Imparciali-
dad, Orgullo y Compañerismo.
para Trabajar® en Al realizar una revisión de las 16 competencias
puerTo rico 2020 de análisis del Modelo© de Great Place to Work®,
visualizamos que entre las áreas de oportunidad en
POS. Nombre la región del Caribe se encuentra la Colaboración
1 AES PUERTO RICO, LP con un nivel promedio de 75%, la Equidad con un
2 Oracle Caribbean Inc. nivel promedio de 77% y la Ausencia de Favoritis-
3 FedEx Express Puerto Rico mo en 72%. En términos de colaboración se hace
Hallazgos
referencia a que los líderes fomentan y responden que favorezcan a colaboradores de manera especí-
de manera genuina a las ideas y sugerencias de sus fica o que las personas realicen actos que dañen a
equipos y cómo ellos involucran a las personas en otros para obtener un beneficio personal.
el proceso de toma de decisiones que afectan su En los últimos 5 años, entre las competencias que
trabajo y su ambiente laboral. La equidad evalúa han mostrado un mejor desempeño se encuentran
la percepción de los colaboradores en cuanto valo- la comunicación, el apoyo, la equidad, la cercanía y
ran su salario como justo, la oportunidad de recibir el sentido de familia, las cuales han mostrado creci-
reconocimientos especiales y al trato igualitario miento en más de 2%. Estas áreas nos demuestran
sin discriminación por la posición laboral que de- el esfuerzo que han realizado las organizaciones
sempeñan. Finalmente, la ausencia de favoritismo Luis Orellana, Asociado en mejorar sus canales de comunicación interna,
mide la percepción de los colaboradores en cuanto Senior en Estudios de Great la creación del diálogo entre líderes y colaborado-
valoran el proceso de promociones de manera justa, Place to Work® Institute, res en un ambiente de accesibilidad y cercanía, el
Centroamérica & Caribe.
consideran que sus líderes evitan realizar acciones apoyo profesional a través de programas de entre-
namiento y acceso a los recursos necesarios para
el desempeño de las labores, la celebración de mo-
Cantidad de Colaboradores mentos especiales, el interés sincero y apoyo entre
Encuestados por Ranking en el Caribe compañeros y la cooperación y alineamiento como
equipo hacia un objetivo común. Las competencias
que han tenido un bajo crecimiento en menos de 1%
son la percepción sobre la capacidad de los líderes
en conducir la organización y la colaboración que
fomentan los líderes.
Por otra parte, mantener culturas laborales de
Alta Confianza desencadena en múltiples benefi-
cios entre los cuales podemos mencionar una mejor
satisfacción de clientes, incremento en la habilidad
de atraer y retener talentos, un sólido y sostenido
rendimiento financiero, mayor compromiso de los
colaboradores e incentiva una cultura de innova-
ción en la organización.
Asimismo, crear y mantener excelentes culturas
laborales está relacionado con el hecho que los cola-
boradores se sientan mas orgullosos de pertenecer
a la organización y genera en ellos mayor compro-
miso y mayor lealtad. A fin de evidenciar lo ante-
Organizaciones Calificadas rior, se ha considerado el enfoque del indicador Net
por Ranking en el Caribe Promotor Score para colaboradores, el cual a través
de la pregunta sobre si recomendaría a conocidos,
familiares o amigos para trabajar en la organiza-
ción; las personas contestan en una escala de 0 a 10,
donde quienes responden con puntaje de 9 – 10 son
personas promotoras, 7 – 8 son personas pasivas y 0
– 6 son detractores, dándonos una medida del grado
de lealtad de los colaboradores al interior de la or-
ganización.
Siguiendo este análisis que evidencie la relación
que existe entre la satisfacción laboral de los colabo-
radores y el grado en que son promotores de la mis-
ma; al comparar el porcentaje de promotores de cada
Hallazgos
Competencias Modelo© Great Place Promotores
to Work® Caribe 2020 y Compromiso
Caribe 2020
organización en la región del Caribe y el porcentaje de Relación entre Satisfacción Laboral y

colaboradores que contestaron de manera positiva a
Colaboradores Promotores, Caribe 2020
la pregunta Gestalt en el Trust Index© sobre tomando
todo en consideración, este es un excelente lugar para
trabajar, se obtiene a través del coeficiente de corre-
lación de Pearson un resultado de r = 0.86 demostran-
do una fuerte asociación lineal positiva entre ambas
variables. Partiendo de este resultado procedemos a
realizar un modelo de regresión lineal entre la variable
dependiente del porcentaje de colaboradores promo-
tores y variable independiente el nivel de satisfacción
dado por la pregunta Gestalt, además de realizar una
ponderación del modelo por la cantidad de colabora-
dores de cada organización en la región. Los resultados
obtenidos en este modelo son satisfactorios, con la
debida especificidad en los residuales, el cual explica
Tomando todo en consideración este es un excelente lugar para trabajar (%)
en un 81% la variabilidad de los datos e indicándonos
que la satisfacción laboral impacta de manera positiva
el porcentaje de colaboradores que promueven su or- radores comprometidos con la misma.
ganización como un Excelente Lugar para Trabajar® En Great Place to Work® Institute Centroaméri-
en la región caribeña. Más colaboradores felices, más ca y Caribe nos apasiona apoyar las organizaciones
promotores de la organización. a que incrementen sus niveles de confianza y logren
Finalmente, contar con colaboradores promoto- mejores resultados. Constantemente investigamos
res de la organización aumenta el nivel de compromi- nuevas y mejores prácticas de capital humano a nivel
so hacia los objetivos y metas de su trabajo desenca- mundial, identificando tendencias e ideando solu-
denando un mejor desempeño laboral y satisfacción ciones innovadoras para que juntos trabajemos día a
del cliente externo e interno. Los datos nos demues- día en construir una mejor sociedad ayudando a las
tran que a medida que aumenta el porcentaje de pro- organizaciones a transformar sus lugares de trabajo
motores en la organización se obtienen más colabo- PARA TODOS.
LOS M EJ ORES LUGARES PARA TRABAJAR® EN CARI B E 2 02 0
Tendencias
¿Cómo construir CEO de Great Place to Work® Institute afirma que

según los datos recolectados en los últimos estudios
un Great Place
solamente aquellos que son inclusivos aumentan sus
ingresos tres veces más rápido que los rivales menos
inclusivos. Es decir que la confianza si impulsa el nego-
to Work® for ALL?

cio, pero hacerlo For All lo acelera.
¿CÓMO MAXIMIZAMOS EL POTENCIAL HUMANO?
Es un paso sumamente importante y viene desde
los líderes que serán los encargados de abrir los espa-
La forma de hacer negocio cambia constantemen- cios para que cada colaborador sea parte de las deci-
siones y pueda expresar sus opiniones para mejorar
te. La confianza, el orgullo y el compañerismo son la organización sin importar ninguna condición. Los
líderes serán los primeros en dar el paso de vivir los va-
aspectos que hemos venido trabajando a lo largo lores de la organización y de inspirar a dar la milla extra
de estos años … pero a partir de este año queremos a cada colaborador para que sea compatible con la mi-
sión, objetivos y valores ya establecidos.
introducir más componentes que mejorarán la cul- Además resulta básico el agradecimiento. Lorena
tura de sus organizaciones. Martínez, Consultora de Great Place to Work® Institu-
te, afirma que para cada colaborador sentirse aprecia-
Por: Gabriela Monterrosa – Líder de Investigación de Prácticas. do es lo más importante para que éstos se involucren
Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe
más con la organización a pesar de los salarios, benefi-
¿
cios, tiempo libre, capacitación o celebraciones. Crear
Qué es un Great Place to Work® for All? Es GAbrIELA unGreatPlacetoWork®forAll,nosolodemandaquela
bien sabido que para ser parte de Los Mejo- MONTErrOSA organización cuente con prácticas inclusivas, sino que
Líder de Investigación
res Lugares para Trabajar® es necesario que de Prácticas. Great el liderazgo viva su misión, visión y valores, que incen-
exista confianza en las organizaciones don- Place to Work® Institute tive e inspire a todos a formar parte de una sola familia.
Centroamérica & Caribe.
de: se confía en las personas con las que se Si estamos convencidos que tenemos un Great Pla-
trabaja, se siente orgullo por lo que se hace y se disfruta ce to Work® for All, sugerimos que las organizaciones
con las personas que se trabaja. El componente for All consideren que hay ciertas prácticas que van en contra
es importante ahora mucho más a partir del desenvol- del mundo actual y que afectan el liderazgo efectivo:
vimiento del mercado organizacional actual. • Socializar solamente con un grupo de miembros
¿Por qué es necesario agregar el componente For de la organización. Esto crea desconfianza y desanima a
All? Simple: son diferentes generaciones convergien- loscolaboradoresavivirelpropósitodelaorganización.
do en un solo momento, tenemos aún baby boomers • Valorar las cosas antes de hablar con las personas.
al mando de las organizaciones junto con generación Dedique tiempo a fomentar las conexiones personales
X, millenials y la introducción de la generación Z. Un necesarias para que los colaboradores se sientan em-
mundo lleno de diferentes actitudes y aptitudes, donde poderados y comprometidos, no solo se preocupe de
Gabriela Monterrosa
la tolerancia se vuelve esencial y sobre todo la valoriza- ver que se alcance la meta y el KPI.
ción de potencial humano, dejando edades, raza, sexo, • Ignorar la vida personal de los colaboradores. Los
preferencia sexual, política o religiosa de lado para líderes de hoy deben superar las conversaciones cor-
aprovechar el potencial que cada persona tiene para diales, abrirse y ser auténticos.
mejorar las condiciones de la cultura organizacional. • Alcanzar las metas es solo responsabilidad del lí-
Por ello maximizar el potencial humano se vuelve der. Debe eliminar cualquier ego unido a ser un líder,
un requerimiento para el desempeño de las organiza- confiar más en el equipo para producir un gran trabajo.
ciones. ¿Qué significa esto? Buscamos que estas creen • Exhibición de competencia técnica sobre las ha-
experiencias positivas para todos los integrantes sin bilidades blandas. No puede ser un gran líder sin las
importar quiénes son o qué hacen para la organización. habilidades para comunicarse bien con el equipo. La
Las organizaciones inclusivas son las que están sen- competencia técnica es excelente, pero como gerente,
tado un precedente para las demás. Michael C. Bush, su función también es liderar e inspirar.
LOS M EJ ORES LUGARES PARA TRABAJAR® eN car I B e 2 02 0
Metodología
Modelo© Great
Place to Work®
Great Place to Work® ha trabajado por más de 30
años con empresas líderes de todo el mundo para
identificar, crear y mantener culturas de alta con-
fianza y alto rendimiento
Por: Luis Orellana, Asociado Senior en Estudios de Great Place to Work®
Institute, Centroamérica y Caribe.
G
reat Place to Work® es la firma con- “confío en la
sultora que durante más de 30 años
ha trabajado con empresas líderes gente para
de todo el mundo para identificar, quien trabajo,
crear y mantener culturas de alta
tengo orgu- Modelo© Great Place to Work®
confianza y alto rendimiento; todo ello alineado
a nuestra misión de construir un mundo mejor, llo por lo que Trust Index©
ayudando a las organizaciones a convertirse en hago y dis-
los mejores lugares para trabajar PARA TODOS.
Para lograr lo anterior, Great Place to Work® fruto con mis
conduce anualmente la más grande encuesta de compañeros
colaboradores a nivel mundial, a través de dos
instrumentos muy reconocidos, los cuales son
de trabajo”.
el Trust Index© y Culture Audit©. Con ello en- RobeRt
cuestamos a más de 4 millones de colaboradores LeveRing , Co-
en más de 6.000 organizaciones en todo el mun- FundadoR de
do.
La herramienta Trust Index© mide la expe- gReat PLaCe to
riencia de los colaboradores, en cuanto al gra- WoRk®
do en que consideran que la organización es un
excelente lugar para trabajar. Esta medición se
realiza conforme al Modelo© de Great Place to
Work® que se basa en la definición de un exce-
lente lugar para trabajar el cual, es aquel donde
confío en la gente para quien trabajo, tengo or-
gullo por lo que hago y disfruto con mis compa-
ñeros de trabajo.
L OS MEJ O R ES LU G AR ES PA RA T RA BA JA R® E N CA RIBE 2 02 0
Modelo© Great Place to Work®

Culture Audit©
competencias culturales; el Instituto evalúa los

programas, procesos y prácticas que tiene la or-
ganización con base a una metodología definida
a nivel internacional que toma en cuenta la va-
riedad, originalidad, inclusión, toque humano e
integración que poseen las prácticas.
Para obtener la certificación como uno de
Los Mejores Lugares para Trabajar® e ingresar
al Ranking, las organizaciones deben alcanzar y
superar el porcentaje mínimo necesario en las
dos evaluaciones: para el Trust Index© un 70%
de aceptación y Culture Audit© un 50%. La pun-
tuación final del ranking está formada por un
peso del 67% proveniente de la evaluación Trust
Index© y el 33% del Culture Audit©.
En la encuesta Trust Index© se invita a co- Este proceso es atestiguado por Salles Sainz
laboradores a responder 58 afirmaciones a ni- Grant Thornton miembro de Grant Thornton
vel mundial y evaluar el grado en que perciben International, la cual es una de las organizacio-
su organización como un gran lugar de trabajo. nes líderes en el mundo de firmas de contabili-
Esta medición está formada por 5 dimensiones dad y consultoría; para asegurar que las organi-
que se basan en valores universales: credibili- zaciones fueron evaluadas en cumplimiento de
dad (cómo percibe el colaborador a los líderes las políticas y metodología. Todas las organiza-
y a la organización), respeto (cómo piensa el ciones han sido evaluadas bajo las mismas mé-
colaborador que es visto por sus superiores), tricas y condiciones; siendo así que, el lugar de
imparcialidad (ausencia de discriminación, re- cada una en el ranking responde estrictamente a
glas claras, toma de decisiones de una manera la calificación que obtuvo. Así mismo, la aplica-
oportuna), orgullo (imagen de la compañía en ción de nuestra metodología para calificar a las
la sociedad) y compañerismo (sentimiento de organizaciones como un excelente lugar para
familia y equipo). trabajar se encuentra avalada y certificada por
La herramienta Culture Audit© documen- el Instituto Mexicano de Normalización y Cer-
ta las prácticas, procesos, políticas e iniciati- tificación, AC; como también por el Instituto de
vas de capital humano. A través de 15 pasos o Normas Técnicas de Costa Rica (INTECO).
LO S M EJORES LU GA RES PA RA T RA BA JA R® EN C ARIBE 20 20
Banreservas
Mejora la vida de la gente

E
n Banreservas los líderes je de promotores internos.
La empresa dan la más alta prioridad Como fruto de esta labor, diversos
promueve al propósito común, que es estudios han calificado a la institución
“Mejorar la vida de la gen- como sobresaliente en aspectos rela-
un ambiente te, poniendo el corazón en cionados con la cercanía, hospitalidad
de trabajo todo momento”. Basados en esta pre- y sentido de familia, por encima de los
misa inspiran a sus equipos, cuidando indicadores existentes en el sector.
profundamente del bienestar y propiciando la excelen- El estilo de liderazgo en Banreservas
humano y cia en los resultados. se despliega desde la Administración
De acuerdo a Saida Ruth Fernández, General, que, con una visión y estilo
soLidario, Directora General de Capital Humano, gerencial cercano e inspirador, consti-
que permite hay una serie de principios claves que tuye un verdadero ejemplo.
se establecieron desde el liderazgo cor- La empresa cuenta con espacios de
desarroLLar porativo, dirigidos a generar confianza trabajo abiertos, bajo una cultura co-
una cuLtura y compromiso; asegurar el cumpli- laborativa e innovadores canales de
miento de las promesas; desarrollar, re- comunicación, los cuales impulsan el
coLaborativa y de conocer y generar retroalimentación. liderazgo inspirador y comprometido
innovación Promueven un ambiente de trabajo con la visión y misión organizacional.
profundamente humano y solidario, “Desde la planificación estratégica
que se ha ido fortaleciendo con el tiem- y operativa anual, cada unidad organi-
po, producto de un proceso intencional zacional, realiza reuniones frecuentes
de transformación cultural que involu- para proyectar las metas del período,
cra a todos los colaboradores y que ha coordinar acciones para el logro de los
dado como resultado un alto porcenta- objetivos, externar inquietudes, solici-
L OS M EJ ORES LUGARES PARA TRABAJAR® EN C ARIBE 20 20
Banreservas
año de fundación: 1941
sector: Intermediación Financiera
Colaboradores: 10.576 (Repúbli-
ca Dominicana)
País: República Dominicana
tar o brindar apoyo y por supuesto ce- un privilegio, sino como un derecho de
lebrar los avances y logros del equipo”, todo ser humano. Por ello, crearon su
indicó la directora. programa Banreservas Accesible, que
Dichas reuniones, que han sido de- incentiva la adecuación de infraestruc-
nominadas “t map”, son parte de su turas, contratación de personas con
cultura y tienen un formato estándar, discapacidad, ajuste de procesos, capa-
pero se brinda la flexibilidad para que citaciones de sensibilización en el tra-
cada equipo impregne su originalidad. to digno y los talleres “Rompiendo las
Como parte de esta estrategia, cada barreras de la discapacidad” y “Lengua
año realizan actividades de integra- de señas”. A estas iniciativas se añaden
ción, con el fin de fomentar el trabajo el programa de inclusión financiera Pre-
en equipo y el fortalecimiento de los serva; el de emprendimiento CREE; y
vínculos entre los colaboradores y líde- los de apoyo a los sectores productivos,
res, todo esto, bajo un ambiente cálido, aPorte del Modelo© Coopera y Prospera.
auténtico y cercano. de Great PlaCe to Work® Por otra parte, Banreservas impul-
Para Banreservas, es esencial de- Contar con esta herramienta les permite tener una sa programas para fomentar buenas
mostrarle a su gente que es importante mirada objetiva de su clima y cultura organizacio- prácticas organizacionales, tales como
y que su trabajo tiene un propósito más nal, así como orientarlos acerca de las mejores “LiderAcción”, el cual promueve cinco
prácticas a nivel mundial. “Esto nos ayuda a en-
allá de cumplir objetivos trazados. tender las necesidades de nuestra gente, identifi- prácticas del liderazgo; “Seamos Mejo-
Por esta razón, impulsa una serie car nuestras principales fortalezas y potenciarlas, res Líderes”, que apoya en los procesos
de programas que tienen el objetivo de mirar nuestras oportunidades y establecer planes de gestión del talento; “Encuesta de
de acción que nos ayuden a construir un excelente
hacer sentir a los colaboradores valo- lugar para trabajar”, dijo Saida Ruth Fernández. Gerencia y Liderazgo”, para obtener
rados. De esta forma, continúan implementando nuevas retroalimentación; Planes de Desarro-
“Uno de ellos es el programa de Re- estrategias a favor del bienestar integral de su llo y Promociones -el 60% de sus va-
gente, robusteciendo los canales de comunicación
conocimiento Institucional, que con- y consolidando su cultura de liderazgo inspirador. cantes son cubiertas a nivel interno-.
templa el buen trabajo, la innovación y La idea es que trascienda más allá del tiempo y las “Durante estos últimos tres años he-
la excelencia, premiando públicamen- personas. mos procurado una gestión prudente,
te a los colaboradores para que sean que ha permitido que Banreservas se
una inspiración. También brindamos consolide como una entidad más efi-
un programa de coaching y apoyo en de licencia de maternidad y paterni- ciente, solvente y rentable. ¡Esta for-
momentos importantes, así como be- dad”. taleza es un patrimonio de todos los
neficios especiales, tiempo libre, cum- Otro de los temas esenciales para dominicanos!”, señaló Simón Lizardo
pleaños, graduación o días adicionales Banreservas es la inclusión, no como Mézquita, Administrador General
Colgate – Palmolive (DominiCan RePubliC) inC.
La sabiduría que da la experiencia
E
n Colgate Palmolive el lide- 98% por parte de sus colaboradores, algo
razgo está en manos de toque fortalece el futuro del negocio y de
dos, por ello trabajan cons- los líderes.
tantemente para que cada Esta organización ha implementado
uno de sus colaboradores Colgate – Palmolive una serie de programas para desarro-
tenga el conocimiento y acceso a toda la (DominiCan RePublic) inc. llar y potenciar las habilidades de todo
información que les permita entender año de fundación: 1930 en el personal, entre estos se encuentran:
hacia dónde se dirigen los mercados, así República Dominicana Colgate’s Women Network, mediante
como el norte al que se redirecciona el Sector: Consumo masivo el cual se promueve el desarrollo de la
negocio. mujer tanto en el ámbito personal como
Susloganduranteelaño2019fue“The colaboradores: 120 profesional para ser entes de cambios e
power of a team, the feeling of family” (El País: República Dominicana inspirar a otras mujeres en la sociedad.
poder de un equipo, el sentimiento de fa- También está el Programa Vive Mejor,
milia), el cual enfatiza en que cada cola- que brinda equilibrio físico y emocional
borador de la empresa, con sus fortalezas za ante retos y oportunidades, promo- a través de diferentes iniciativas todo el
y talentos, aporta a los resultados, en un viendo a través de su ejemplo el compor- año, proveyendo a los colaboradores las
ambiente de trabajo familiar, seguro, ar- tamiento ético e íntegro”, detalló Bernal herramientas para fomentar un estilo de
monioso, inclusivo y de respeto. Saborío, Vicepresidente General. vida saludable.
“Las características de un Líder de Esto se evidenció en la pregunta rela- “Tú Haces la Diferencia, es un progra-
Colgate Palmolive son empatía, alta es- tiva a la “habilidad gerencial para expre- ma que inspira a los colaboradores a no-
cucha, dedicado y comprometido con el sar una visión clara de hacia dónde van minar proyectos innovadores o de mejo-
desarrollo de su equipo y el suyo propio, como empresa” en la encuesta realizada ras para elevar el reconocimiento de sus
maneja una comunicación abierta, es por el Great Place to Work® Institute, marcas por parte de los consumidores, la
inspirador, actúa con valentía y confian- en la cual obtuvieron una calificación de eficiencia de sus procesos y el desarrollo
carse es una oportunidad de crecimiento

para todos, una filosofía que va acompa-
ñada de mucha asesoría y retroalimenta-
ción, como método de alineación, plani-
ficación y mejora.
Colgate ha impulsado un programa de
Desarrollo y Evaluación del Desempeño,
mediante el cual se establecen reuniones
continuas para llevar a cabo esta retroa-
limentación, no sólo en función de los
resultados, sino de las habilidades de li-
derazgo de cada uno.
Asimismo, tienen el Plan de Desa-
rrollo Individual -IDP-, que es revisado
con frecuencia y actualizado anual-
Ingrid García, mente para tener claras las aspiracio-
Directora Regional
de Gestión Humana. nes de carrera y experiencia que desean
tener sus colaboradores, analizar sus
denuestragente.En lainiciativaRecono- fortalezas predominantes y las áreas de
cimientos años de servicios destacamos y oportunidad creando un plan para de-
premiamos la trayectoria por cada cinco sarrollarlas.
años de servicio”, explicó Ingrid García, Otro de sus programas destacados
Directora Regional de Gestión Humana. es el de Mentoría, a través del cual se les
“En Colgate estamos en constante asigna un mentor a los colaboradores,
desarrollo de nuestros talentos con el ob- por un período de un año, para compar-
jetivo de que desarrollen competencias tir experiencias y crear planes de acción.
como trabajo en equipo, pensamiento Es un proyecto de participación volun-
estratégico, orientación a resultados, eje- taria y cuenta actualmente, con un 50%
cución efectiva, capacidad de construir de la población laboral. Su compromiso
relaciones sólidas con su equipo, ejercer trasciende hacia la sociedad, con la res-
influencia e impulsar la negociación, ponsabilidad social que tiene Colgate de
análisis y toma de decisiones, alto nivel ayudar las comunidades donde trabaja,
de planificación y establecimiento de promoviendo salud bucal a través de su
prioridades”, agregó. Aporte del Modelo© programa “Sonrisas Brillantes, Futuros
de GreAt plAce to Work® Brillantes” y apoyando iniciativas para
“En nuestra empresa creemos en la
diversidad del pensamiento y estilos de Es la primera vez que esta organización participa eficientizar el uso de los recursos natura-
de la encuesta y demostró que sus logros están
liderazgo para la obtención de resultados vinculados directamente con la responsabili-
les, como son el ahorro del agua, progra-
diferenciadores y sostenibles. Nuestros dad de todos de actuar en consonancia con sus mas de reúso y reciclaje, entre otros.
líderes viven nuestros valores creyendo valores como guía en cada uno de los estilos Colgate Palmolive, colabora con
de liderazgo. Los líderes de Colgate Palmolive
que cada uno puede mostrar liderazgo Dominicana han construido una cultura fuerte,
Fundaciones como Operación Sonrisa,
todos los días, y apoyan a los demás a basada en integridad, comportamiento ético y el Quiéreme como soy, Un techo para mi
crecer, desarrollarse y aprender”, añadió compromiso de hacer las cosas correctamente, país y Fundación Vida Azul, “todo esto
desarrollando el sentido de pertenencia hacia el
Saborío. equipo. “Nuestro éxito como empresa está fun-
con el apoyo de los colaboradores que se
Al ser la cabeza de la compañía, Sabo- damentado en nuestra gente. Para Colgate Pal- ofrecen como voluntarios cada año para
río promueve el desarrollo de la innova- molive, nuestros colaboradores son la parte más aportar nuestro granito de arena a la so-
importante, y es responsabilidad de cada uno de
ción y experimentación, empoderando a nosotros asegurarnos de dar lo mejor”, dijo su VP
ciedad”. Colgate Palmolive celebra 90
cada miembro en un ambiente seguro, de Bernal Saborío. años de presencia en el mercado domini-
allí que refuerzan la idea de que equivo- cano durante el año 2020
Edwards LifEsciEncEs
Innovación en medicina
para salvar vidas
E
n Edwards Lifesciences tie- “Nosotros incentivamos a que nues- gias con los grupos: líderes corporativos,
nen como prioridad que sus tros líderes y futuros líderes participen equipo de liderazgo local extendido, cada
colaboradores logren crear en programas de desarrollo. Los motiva- equipo cross-funcional, cada departa-
una buena sinergia con mos a asumir nuevos retos y responsa- mento y área funcional.
todo el equipo, por lo tanto, bilidades”, expresó el Gerente de Planta En adición, para fomentar la comuni-
apuestan y se enfocan en el desarrollo del Omar Jiménez. cación horizontal, el trabajo en equipo y
talento humano. Los atributos principa- Como organización reconocen la bue- fortalecer la figura del líder para que ins-
les de sus líderes incluyen que tengan los na labor de los líderes a través de los pro- pire y motive, cuentan con sesiones de
conocimientos técnicos especializados gramas locales y corporativos, como una seguimiento operacional en las que ven
de las áreas a las que pertenezcan, y que manera de enaltecer la labor que asumen y evalúan el resultado de las operaciones.
puedan modelar un liderazgo colabora- con entusiasmo. En Edwards Lifescien- En los siguientes espacios fomentan y
tivo con sus equipos, a fin de fomentar el ces tienen varios foros y espacios para otorgan reconocimientos a los colabo-
logro colectivo de las metas. lograrlo, mediante sesiones de estrate- radores, como parte de su cultura: revi-
siones diarias de las líneas (Tier 1), re- verancia. Nuestra pasión por los pacien-
visiones diarias de las subáreas (Tier 2), Edwards LifEsciEncEs tes, comunidad y desarrollo de tecnolo-
revisiones diarias generales de las opera- gías innovadoras comienzan con él y es
año de fundación: 1958 Casa
ciones (Tier 3), revisiones semanales por matriz. 2000 República Dominicana algo que cada día, todos trabajamos para
departamentos, revisiones mensuales de emular”, destacó la Directora de Gestión
sector: Dispositivos médicos
la planta y reuniones trimestrales de ac- Humana, Mariela Lantigua.
tualizaciones a todos los empleados. colaboradores: 1.800 República Ese enfoque por cambiar la medicina
Dominicana. 14.000 a nivel Global
Como parte de la cultura de Edwards y poder ayudar a más pacientes, genera
Lifesciences fomentan la retroalimenta- Países: Estados Unidos, República más oportunidades en aumento de la
Dominicana, Puerto Rico, Costa Rica,
ción de manera constante, para que sus Singapore e Irlanda producción y desarrollo de nuevas capa-
líderes continúen con su crecimiento cidades para las operaciones de Edwards
profesional y mantengan el ritmo reta- Lifesciences.
dor de sus propias funciones. “Dar desde nuestros corazones para
“Contamos con una Academia de fortalecer las comunidades donde vivi-
Liderazgo interna en donde constan- mos y trabajamos, nos permite esfor-
temente adquirimos y desarrollamos zarnos para dar más de lo que recibimos.
nuevas herramientas para ser mejores Buscamos que cada uno de nuestros co-
líderes, dirigido a todos los niveles de la laboradores encuentren una causa que
organización, entre ellos: asociados, su- les apasione, y proveemos la oportuni-
pervisores y equipos de liderazgo”, ex- dad de que utilicen parte de su tiempo de
presó el Sr. Jiménez. trabajo en beneficio de nuestras comuni-
Mediante su cultura de Accountabili- dades”, señaló Lantigua.
ty y plataforma Global de Reconocimien- Otro programa de gran importancia
to HEART destacan el buen trabajo que para la compañía es el de Wellness, diri-
desempeña cada uno de sus colabora- aPortE dEL ModELo© gido al bienestar de su gente y las comu-
dores, de esta manera tratan de hacerlos dE GrEat PLacE to work® nidades en las que operan. Como empre-
sentir que son importantes para el desa- El Modelo© de Great Place to Work® ha enriqueci-
sa promueven un estilo de vida saludable
rrollo de la organización, para el equipo y do su cultura; les ha permitido identificar en cuáles entre sus colaboradores con un enfoque
para los pacientes. áreas transversales de la organización, por depar- holístico e integral, basado en seis pilares
tamentos y subáreas, tienen oportunidades para
El programa Formal de Desarrollo lograr su aspiración de ser una de las mejores em-
esenciales: prevención, nutrición, activi-
de Talentos (TDR) es otra de las plata- presas para trabajar. Great Place to Work® les faci- dad física, educación, salud financiera y
formas que utilizan para evaluar la po- lita la obtención de datos desde distintas dimensio- apoyo a la comunidad.
nes, con el fin de tener un mayor enfoque en donde
blación completa y establecer planes se encuentren sus fortalezas y oportunidades.
Han determinado que ayudar a los
individuales y metas de desarrollo que Gracias al Modelo© siguen reforzando en su cultura demás brinda una mayor sensación de
permitan su crecimiento y el de la orga- un ambiente de credibilidad, respeto, imparciali- bienestar, importancia personal y satis-
dad, orgullo, donde prevalece un sentido de familia
nización. y equipo. Con base en los resultados de la encuesta,
facción en la vida; estudios han demos-
El departamento de Gestión Humana establecen planes de acción transversales y cada trado que los voluntarios viven más,
se encarga de velar por el cumplimiento líder establece uno para su departamento, res- tienen una menor tasa de depresión y
pondiendo a las necesidades detectadas. “Nuestro
de los planes y el monitoreo continuo de departamento de Gestión Humana, se encarga de
menos probabilidades de sufrir enfer-
su clima organizacional. velar por el cumplimiento de dichos planes y el mo- medades cardíacas, pues al conectarse y
“Nuestro CEO, Mike Mussallem, es nitoreo continuo de nuestro Clima Organizacional” enriquecer la vida de otros, enriquecen
resaltó el Gerente de Planta Omar Jiménez.
una gran fuente de inspiración y perse- la propia!
Fenwal a Fresenius Kabi Company
Éxito a largo plazo, garantizado
E
l liderazgo del CEO de
Fenwal a Fresenius Kabi
cuentan con un mos dar es que el liderazgo del CEO
alimenta y promueve una cultura
Company ha sido fun- robusto programa abierta de colaboración e integri-
damental para estable-
cer los elementos clave
de evaluación y dad”, dijo el gerente general, Bernar-
do Álvarez.
de su estrategia. Para dar algunos revisión del La organización atrae y desarrolla
ejemplos: El CEO promueve el cre-
cimiento sostenible, que continúa
talento, con líderes empoderados de sus resul-
tados y el impacto que tienen sobre
expandiendo la presencia de la orga- amplias iniciativas ellos. El líder es honesto y proactivo,
nización como líder mundial en sus
campos de negocios.
para garantizar la combina lo que hacen con cómo lo
hacen.
“También garantiza la orientación sucesión eficaz “Nuestros líderes son responsa-
a largo plazo del éxito de nuestra em- bles de crear un entorno en el que
presa. Y, por último, pero no menos los empleados tengan la oportunidad
importante, otro ejemplo que pode- de un mayor desarrollo, mejorando
nuestro excelente entorno de traba-

jo, en resumen, líderes que viven y
modelan los valores de nuestra em- Fenwal a Fresenius
Kabi Company
presa”, explicó Álvarez.
Las acciones que la organización año de fundación: 1987
fomenta con un buen liderazgo per- sector: Manufactura de Dispositi-
mite que no se detengan en su proce- vos Médicos/Salud
so de mejora continua y crecimiento, Colaboradores: 3.657 en Haina,
demostrado por el alto porcentaje de República Dominicana
promociones internas que pueden país: República Dominicana Roberto Castillo,
exhibir con el fin de proporcionar coordinador de
Manufactura
capacitación de clase mundial en as-
pectos no solo técnicos, sino también
den. En Nuestra Casa Grande, como
humanos y relacionales.
nos gusta llamarle, la calidad, salud,
La organización proporciona una
seguridad humana y de los productos
compensación competitiva para que
son esenciales para el crecimiento de
sus líderes no se vean tentados a pro-
la empresa y el bienestar de las per-
bar en otras organizaciones.
sonas, aquí laboramos con los ojos y
“Debido a lo anterior, tenemos
la mente en la tarea”, señaló Castillo.
uno de los niveles más bajos de rota-
Cuentan con herramientas tec-
ción voluntaria en toda la República
nológicas como paneles interactivos
Dominicana en ese segmento ocupa-
que ayudan al monitoreo oportuno
cional”, afirmó Álvarez.
de los diversos proyectos y procesos
Los espacios más importantes
Bernardo Álvarez, comerciales.
para responder con las aspiraciones gerente general
Tienen un programa robusto de
mencionadas anteriormente son: fa-
evaluación del desempeño y revi-
cilitar a sus líderes la participación
sión del talento. Junto con un plan
en reuniones presenciales y periódi-
aporte del modelo© de sucesión actualizado que está im-
cas con todo el personal, así como la
de Great plaCe to worK® pulsando un desempeño superior en
preparación de varios videos para ser
Haina.
reproducidos en situaciones especí- “El Modelo nos ha permitido conocer de manera
muy detallada cuál es el impacto, la percepción “A nivel laboral, nuestros líderes
ficas que comienzan con la inducción y la trascendencia que tienen nuestros líderes en reciben asesoramiento, retroalimen-
de nuevo personal. nuestro entorno de trabajo y con esa capacidad
tación oportuna, así como reconoci-
Para Roberto Castillo, coordina- de colaborar con ellos para aumentar continua-
mente sus competencias, haciéndolos cada vez miento y compensación y beneficios
dor de Manufactura, en la empresa mejores líderes y mejores personas”, expresó el competitivos en el mercado nacio-
se adquieren nuevos conocimientos gerente general, Bernardo Álvarez. Great Place
nal. La compañía apoya la participa-
cada día, pues están en mejoramien- to Work® está impactando los excelentes resul-
tados que disfrutan como empresa. Los líderes ción de los líderes para un programa
to continuo, permitiéndoles desa- están escuchando más a las personas, inspirán- completo de prevención de la salud,
rrollar una mejor visión y valorar el dolas con su ejemplo, mejorando sus habilidades
así como para establecer incentivos
esfuerzo de los colaboradores. para dinamizar la organización y creando una
mayor confianza y un sentido de equidad dentro donde la compañía comparte con
“Aquí he aprendido valores como de la empresa. ellos sus constantes éxitos operati-
el compromiso, la cortesía, la sere-
vos”, concluyó Álvarez.
nidad, sabiduría, generosidad y el or-
GBM DoMinicana
Respeto y confianza
para un alto desempeño
U
se trata de una sualmente la palabra “lí-
der” puede ser interpre-
cinco años”, aseguró el gerente general
de GBM República Dominicana, Gusta-
organización tada como una persona vo Pascal.
basada en que cuenta con personal
a cargo; sin embargo, para
En la compañía consideran que un
buen líder es una persona de valores,
valores, como GBM República Dominicana, el lideraz- por lo que su identificación con la filo-
la confiabilidad, go se encuentra en todos los niveles que
componen la organización, bajo un am-
sofía corporativa es clave para generar
un efecto multiplicador en toda la orga-
disciplina, coraje y biente de respeto, alta confianza y co- nización.
transparencia municación abierta, lo que les permite
desarrollar equipos de gran desempeño.
Como parte de una multinacional
con presencia en Centroamérica y Cari-
“En GBM todos los colaboradores be, tanto su CEO, como el grupo direc-
contribuyen de alguna u otra forma tivo lideran la estrategia regional que
en la estrategia de la empresa; la cual lleva a la práctica cada una de las opera-
es validada por gerentes, directores y ciones locales de la compañía.
nuestro CEO, quien a su vez determina Ese proceso es un trabajo en equipo,
también la visión y ruta estratégica a se- el cual, mediante el involucramiento de
guir para el año venidero y los siguientes las personas, hace que se sientan más
GBM Dominicana
Sector: Tecnología
colaboradores: 146 en República
Dominicana
País: República Dominicana
comprometidas en su ejecución y segui- Existen además algunos espacios

miento. propicios para comunicar la estrategia
El aprendizaje continuo de los líderes y metas de la compañía como los Kick
es un atributo importante. Muchos se Offs, durante los cuales el CEO, su equi-
han formado a lo interno de la empresa po directivo y varios gerentes presentan
gracias a los diferentes programas de de- las metas anuales de la organización y
sarrollo que ofrece la organización, como se aprovecha para felicitar, agradecer y
el Management Training en sus tres ni- motivar a todo el personal.
veles: Basic (MBT), Middle (MMT) y Es una compañía basada en valores,
Advanced (MAT), los cuales propician los cuales se ubican en el centro de su
un entrenamiento intensivo a lo largo de accionar. Trabajar con confiabilidad, co-
una semana para fortalecer y actualizar raje, disciplina y transparencia es aque-
conocimientos en la gestión del talento. llo que los define.
Asimismo, GBM implementa progra- Gustavo Pascal,
GBM es líder en tecnología gracias a
mas anuales para toda la organización, gerente general su gente, al esfuerzo, dedicación, mejora
basados en fortalecer las habilidades constante y pasión de todo su equipo de
blandas de sus colaboradores, la capaci- trabajo.
dad de toma de decisiones, la comunica- El involucramiento del personal de la
aPorte Del moDelo©
ción asertiva, entre otras temáticas, que De Great Place to Work® organización en la definición de los indi-
forman parte de la carrera de la persona. cadores que se desean obtener es clave
“Uno de los principales valores que obtenemos
Uno de los principales valores que se para el éxito de la empresa.
como resultado del Modelo© de Great Place to
fomentan es la comunicación de ‘puer- Work® es la mejora continua, no solo a nivel de “Con el fin de valorar su esfuerzo,
tas abiertas’. clima sino también de cultura organizacional. Por seguimiento y alcance a las metas es-
segundo año consecutivo, GBM ha sido parte de
“Para nosotros, el equipo es una fa- tablecidas, existen esquemas de com-
este estudio que nos brinda una visión integral de
milia, y ese sentir lo hemos desarrolla- dónde nos encontramos en la actualidad y hacia pensación, como por ejemplo bonifica-
do con cercanía, apertura, humildad y dónde nos proyectamos llegar”, comentó el geren- ciones especiales por el cumplimiento
te general de GBM República Dominicana, Gustavo
transparencia que se propician en cada de objetivos, las cuales a su vez deben ir
Pascal.
colaborador. Tanto en momentos de Este Modelo© ha sido de gran importancia porque acompañadas de un liderazgo personal.
celebración, como en situaciones adver- les brinda de manera clara y objetiva las áreas en Independientemente del área a la que
las que tienen fortalezas y aquellas que deben tra-
sas, las personas que conforman el equi- pertenezcan, todos los colaboradores
bajar para mejorarlas. De esta manera, sus líderes
po van primero, independientemente tienen el reto de ser personas integrales con un de GBM participan de una u otra forma
de la posición o el departamento en que objetivo claro de su labor. para lograr los resultados”, concluyó el
se encuentren”, acotó Pascal. gerente general.
GCS
Cara a cara con los colaboradores
G
Desarrollan pro- CS cuenta con un enfoque
totalmente vanguardista.
asumir riesgos dentro de un mercado
competitivo.
gramas DirigiDos a Es por esto que los líde- Las acciones y estrategias para lograr
reconocer la la- res que la conforman, en
conjunto con los que han
buenos liderazgos se incentivan pro-
moviendo el trabajo en equipo, dando
bor De sus colabo- de llegar, deben ser propulsores de la participación a todas las experiencias e
raDores y equipos gestión de emociones, visionarios, en-
tusiastas, honestos, disciplinados, inno-
ideas de los colaboradores, permitien-
do la autonomía y toma de decisiones
De trabajo vadores y, sobre todo, preparados para por sí mismos.
Además, se refuerza la motivación
propiciando un ambiente laboral ade-
cuado, creando constantemente pla-
nes de capacitación, compartiendo los
méritos con el equipo, fortaleciendo el
sentido de pertenencia y enseñándo-
les a crear su propio plan de desarrollo
para alcanzar sus metas.
El aporte de su CEO es significativo
debido a que el liderazgo es la mayor
parte de su rol. La cercanía directa con
los colaboradores hace que la motiva-
ción en las labores diarias incremente
de manera constante, creando conexio-
GCS
Año de fundación: 2009
Sector: Fintech, procesamiento de
transacciones financieras
colaboradores: 178
país: República Dominicana
nes que permiten generar un excelente jora que tienen los participantes aporta
Aporte del Modelo©
clima laboral para el alcance de metas a de GreAt plAce to Work® a sistematizar procesos y desarrollar
corto y largo plazo. “Ese es el norte de habilidades.
“A través de la participación en Great Place
nuestra gestión desde el primer día”, To Work®, hemos logrado unir esfuerzos para
Han impulsado el programa “Incen-
aseguraron voceros del departamento mantener el alto índice que obtuvimos en la tivo a Desarrolladores”, dado que la em-
de Recursos Humanos y Mercadeo. encuesta. De igual modo, a través de los indi- presa está dirigida al sector tecnológico,
cadores nos mantenemos diseñando planes de
mejora, aumentando las actividades de inte-
tienen claro que los tiempos han cam-
PROGRAMAS PARA gración y promoviendo aún más nuestro equipo biado y las necesidades de los jóvenes
COLABORADORES talentoso”, afirmaron sus voceros. están enfocadas a la libertad laboral,
Los colaboradores son los responsables, me-
“Tenemos como costumbre una diante su ardua labor de día tras día, de que
por ello los integran al plan remoto. De-
reunión trimestral a la que llamamos la organización continúe creciendo dentro del pendiendo de su desempeño durante
Timeout, en la que nos reunimos con ranking como una de las Mejores Empresas seis meses, pueden insertarse en el mi-
para Trabajar® del Caribe en su edición 2020.
todos los colaboradores de la empresa llenial work mood.
para conocer los avances que hemos lo- Los líderes se encuentran en un
grado como organización hasta ese mo- con su cumplimento, reconocimiento proceso de crecimiento personal y pro-
mento”, destacaron los voceros. y acceso a conocer como su empeño in- fesional mediante la participación en
Con este programa desarrollan una fluye en el desarrollo de la empresa. talleres, workshops y capacitaciones
política de reconocimiento y promue- Los colaboradores disfrutan tam- que refuerzan sus cualidades, estable-
ven la labor de cada departamento, bién con un ‘Programa de Aprendiz’, ciendo un punto de referencia para el
mostrando las metas cumplidas y los que tiene como objetivo fundamental buen desempeño de todas sus labores
enfoques a los que estarán dirigiéndose motivar el crecimiento profesional y corporativas. “Nuestros líderes tienen
próximamente. Cuentan además con el personal. a su cargo metas establecidas a través
Programa de ‘Alto Potencial’ que busca En GCS apuestan al talento joven, y de Scorecards que paulatinamente se
motivar a sus colaboradores a conse- es por esta razón que crearon el ‘Pro- mantienen en actualización de acuerdo
guir ‘la milla extra’ midiendo su cumpli- grama de Pasantía’. Esta iniciativa ha con los cambios y tendencias que sur-
miento, productividad, organización, generado un crecimiento significativo gen en el mercado”, destacaron desde el
mantenimiento y resolución de conflic- dentro de la organización debido a que Departamento de Recursos Humanos y
tos. Obtienen un incentivo de acuerdo la libertad de implementaciones de me- Mercadeo.
Pasteurizadora rica, s.a.
Líderes que promueven el éxito
g
La InnovacIón en rupo Rica selecciona y de-
sarrolla a sus líderes con
laboradores.
También deben ser confiables, com-
La empresa base en competencias, la prometidos con la calidad y el logro de
es un proceso firma busca colaborado-
res que se adapten a su
los objetivos estratégicos de la empresa,
que establezcan metas e inspiren a su
partIcIpatIvo cultura y estén profundamente com- gente a cumplirlas; innovadores, cu-
prometidos en actuar conforme a los riosos, analíticos, que busquen persis-
valores compartidos en la empresa. tentemente nuevas y mejores maneras
La compañía de lácteos prioriza a de hacer las cosas para lograr los resul-
líderes cercanos, con capacidad para tados esperados; creativos, con pensa-
escuchar, empáticos, con vocación de miento fuera de la caja y socialmente
servicio para los clientes y para sus co- responsables, interesados en el cuidado
del medio ambiente, solidarios, con un
alto compromiso social que aseguren la
sostenibilidad de un mundo mejor para
todos.
Su Presidente Ejecutivo (CEO) y
presidente del Consejo de Administra-
ción, Pedro Brache Álvarez, ha dirigido
distintas áreas del negocio, experiencias
que junto al interés por mantenerse ac-
tualizado profesionalmente y adquirir
nuevos conocimientos lo han hecho co-
nocedor de todos los aspectos de la In-
dustria láctea y de consumo masivo.
Julio A. Brache.
Presidente Ad
Vitam
LOS M EJ ORES LUGARES PARA TRABAJAR® EN C ARIBE 20 20
La compañía dominicana cuenta

con incentivos y bonos especiales para
el personal con posiciones de lideraz-
go. Dichos reconocimientos se otorgan
por la dedicación y contribución en la
obtención de los objetivos estratégicos
propuestos. Los logros de líderes y de
los equipos son publicados en medios
Pasteurizadora rica, s.a. de comunicación interna de la empresa
año de fundación: 1966 o en redes sociales y medios externos,
según sea el caso.
sector: Producción y Distribución
de Lácteos y Jugos La organización posee un espacio
denominado: Motores de Innovación y
colaboradores: 2.115
Pensamiento, programa en el que par-
País: República Dominicana ticipan los colaboradores en equipos
multidisciplinarios y multi generacio-
nales con el propósito de buscar nuevas
Pedro Brache,
Presidente. soluciones a situaciones actuales que
ameriten cambios.
Estos motores trabajan de forma sis-
temática y con base en una metodología
aPorte del Modelo© probada de inducción a la creatividad,
de Great Place to Work® investigación de casos, presentación de
Para Grupo Rica los ejes abordados por el Mo- resultados: modelos de negocios, redi-
delo© de Great Place to Work® les proveen de seño de procesos, nuevas tecnologías de
un sistema objetivo de retroalimentación sobre
su cultura, el liderazgo basado en valores que producción y tecnologías de informa-
profesan y la satisfacción de sus colaboradores, ción y comunicación.
además de contar con el Benchmark de los Me- Los avances son presentados ante el
jores Lugares para Trabajar®. La información les
permitirá orientar a sus líderes y trazar objetivos equipo directivo en pleno, y los resul-
de desarrollo que cierren las brechas hacia un li- tados finales son implementados me-
derazgo cada vez más inspirador y eficaz. diante un proceso participativo, entre
Para los líderes de la organización, haber califica-
do en el Ranking Great Place to Work® ha sido de las áreas beneficiadas y los equipos res-
gran orgullo y están convencidos de que cada uno ponsables de crear la transformación.
Dora Lockhart, de ellos trabajará en superar cada año su desem- Los protagonistas del liderazgo de
Directora de Gestión peño en todos los factores del Modelo© de Great
del Talento Humano Place to Work®. Grupo Rica son dados a conocer en sus
espacios de comunicación interna: Rica
Magazine, Rica Channel. A la vez, los
Producto de su liderazgo y el del de su padre, el Doctor Julio A. Brache, líderes tienen la posibilidad de desarro-
equipo que lo acompaña, Grupo Rica, visionario, emprendedor, fundador y llar programas de formación, recono-
ha mantenido un crecimiento sosteni- ex CEO del grupo, y actualmente Presi- cimiento e incentivos en sus departa-
do, fortaleciendo el poder e influencia dente Ad Vitan del grupo. mentos.
de su marca en República Dominicana Para lograr sus objetivos, Grupo Rica Para toda la corporación es un orgu-
y otros 18 países; introduciendo nuevos cuenta con líderes flexibles, con capaci- llo haber calificado para que Grupo Rica
procesos y tecnologías, así como nuevas dad de adaptación ante diversas situa- recibiera y reciba en el futuro la Certi-
líneas y categorías de productos. ciones y con deseos de afrontar nuevos ficación Great Place to Work® y están
La gestión del CEO está enmarcada retos, profesionales en constante actua- convencidos de que cada persona tra-
en un relevo gerencial de sucesión fa- lización en temas técnicos de la industria bajará para superar su desempeño año
miliar. Pedro Brache continúa el legado y en gerencia, proactivos e innovadores. tras año.
Plan InternatIonal rePúblIca DomInIcana
Un liderazgo transformador:
cambiando vidas de
niñas y adolescentes
i
magina que cada mañana
tienes la posibilidad de ir a
tú lugar de trabajo en un am-
biente cálido pero retador,
donde se motiva el aprendi-
zaje constante, se buscan soluciones
innovadoras con alianzas únicas y
donde se promueve la felicidad de
todos los empleados. imagínate que,
al mismo tiempo, estás contribu-
yendo a que la vida de miles de niñas
y adolescentes en el país mejore.
Esto es Plan international: una
organización sin fines de lucro con
más de 30 años en República Domi-
nicana y con presencia en 75 países
que está retando la forma tradi-
cional en cómo se perciben estas
entidades, a través de un liderazgo
valiente y con coraje, un liderazgo
desde la humildad, la equidad y que
promueve el reconocimiento de los
errores, como forma de innovar.
Su Directora de País, Virginia
Saiz, ha transformado radicalmen-
Los Líderes deben años”. Esta ambición se ha converti-
do en el motor que impulsa el cam-
te el trabajo de esta organización a ser comprometidos bio promoviendo una cultura y un
través de una visión de cambio para
República Dominicana con una am-
y mostrar siempre liderazgo innovador basado en valo-
res, donde los empleados están en el
bición que cada día transciende a ímpetu por evitar centro, dando prioridad a su bienes-
más empresas e instituciones: “Nin-
guna niña o adolescente embaraza-
Las injusticias tar y al crecimiento profesional.
Ha logrado tener un alto nivel de
da, unida o casada antes de los 18 influencia y perfil público. impul-
sando proyectos de alto impacto, grama Desarrollo de Líderes, en el

usando la inteligencia artificial y Plan InternatIonal que por 18 meses el personal selec-
con alianzas estratégicas con el sec- rePúblIca DomInIcana cionado se expone al aprendiza-
tor privado, orientadas a solucionar año de fundación: 1987 en je virtual con un grupo de líderes.
problemas sociales complejos que República Dominicana Reciben clases de profesores de la
afectan a la niñez, y en especial, las Sector: Organizaciones sin fines Universidad de Harvard y de otras
niñas. de lucro entidades educativas reconocidas;
Plan International promueve colaboradores: 120 en República se utilizan TED Talks y los líderes
toda una experiencia vivencial, no Dominicana y lideresas realizan presentaciones
solo para el que trabaja allí, sino País: República Dominicana a todo el equipo y ejercicios prácti-
también para el que visita sus ofici- cos. Para graduarse se realiza un ta-
nas. “La energía, la luz, los colores, ller presencial en la oficina global de
la distribución del espacio han sido Inglaterra donde ponen en práctica
prioridades en el diseño de nuestro todo lo aprendido.
espacio de trabajo, para fomentar el Los y las líderes en Plan Interna-
trabajo en equipo, compartir expe- tional reciben un acompañamiento
riencias e identificar nuevas oportu- cercano, con sesiones de coaching
nidades” señaló Virginia, Directora ejecutivo en las que pueden tratar
de Plan. temas personales y de trabajo, que
Virginia Saiz,
Trabajar en Plan International directora de país permitan conectar al líder en los te-
requiere personas no solo cualifica- mas de impacto para su desarrollo.
das, sino también comprometidas y “Promovemos activamente la
con ganas de retar la injusticia. Para aPorte Del moDelo© diversidad e igualdad de género,
motivar el crecimiento, el personal De Great Place to Work® somos inclusivos y empoderamos.
tiene la oportunidad de desarrollar Es nuestra primera
Buscamos líderes que escuchen
su carrera, tanto a nivel local, como experiencia con la con humildad y apoyen a las perso-
mediante la exposición internacio- evaluación de Great nas con quienes trabajen para que
Place to Work® y
nal al ser parte de una federación de creemos firmemente
participen en las decisiones, asu-
75 países. que esta evaluación man mayores responsabilidades
Además, los y las líderes son nos permitirá dar un y desarrollen su potencial, siem-
salto en la forma en
acompañados para desarrollar las cómo trabajamos con
pre fomentando un clima abierto y
habilidades para la gestión del cam- nuestros líderes y cómo transparente, en el cual no se tole-
bio, un proceso constante que pro- seguiremos trabajando Natalia Ureña, ra ninguna forma de intimidación,
con ellos a partir de gerente de Recursos
mueve que el personal se conecte ahora. Nos entrega una Humanos
acoso o discriminación en el lugar
con el cambio en lo emocional y en claridad sobre los as- de trabajo”, resaltó Natalia Ureña,
la profesional y genere resultados pectos que más valora el personal y permitirá Gerente de Recursos Humanos.
reenfocar nuestros esfuerzos de acuerdo con
innovadores. Los colaboradores se esas necesidades. Parte fundamental de nues-
Este enfoque de trabajo y lideraz-
involucran de forma regular y trans- tros valores es que nuestros líderes fomenten go ha sido reconocido a nivel global
parente en la toma de decisiones la confianza, el orgullo y el compañerismo, sin dentro de la federación de Plan In-
embargo, con la evaluación podremos profun-
realizando una construcción con- dizar sobre los aspectos que debemos seguir
ternational recibiendo dos de los
junta de los planes de acción. fortaleciendo para que nuestra organización doce premios globales, incluyendo
La organización ejecuta el Pro- se mantenga como un Great Place to Work®. el Mejor Equipo del año 2019
Teleperformance república Dominicana
Culturade‘personas para personas’
c
La empresa tiene ada organización es un re-
flejo directo de su liderazgo,
minicana y costa Rica, Francisco Lara
Padilla.
canaLes de comu- su visión y valores; sumado Un líder “Teleperformer” es un in-
nicación internos a ello, el enfoque de Teleper-
formance República Domi-
dividuo que lleva los valores organiza-
cionales grabados en su ADN: vive su
que dan acceso nicana en su cultura de ‘personas-para significado y predica con el ejemplo, de-
para todos Los co- personas’, les permite afianzar el com-
promiso de su gente y superar expec-
mostrándolo en su conducta diaria den-
tro y fuera de la organización.
Laboradores a sus tativas de desempeño para sus clientes “Es un experto en interacciones, un
Líderes internos, lo que ha garantizado el creci-
miento sostenido de la empresa en suelo
profesionalqueconocesutalentoycómo
aplicarlo en beneficio de los objetivos de
dominicano. la organización, el bienestar de nuestras
Sus metas se logran “mediante la cla- personas y la mejora de nuestras comu-
ridad en el camino a recorrer con norte nidades”, destacó Lara.
hacia la satisfacción de nuestros Tele- Si bien la naturaleza de su negocio se
performers, el valor agregado a nuestros mantiene en constante evolución, sus
clientes y aportar directamente al país procesos y tecnologías, en la misma me-
como un referente mundial de excelen- dida se extiende esto con el talento inter-
cia operativa”, afirmó el chief Opera- no en TP.
tions Officer (cOO) para República Do- Teleperformance cuenta con pro-
Teleperformance
república Dominicana
Sector: Telecomunicaciones
colaboradores: 2.185
país: República Dominicana
gramas para el desarrollo de sus líderes,

entre ellos JUMP!, diseñado para iden-
tificar colaboradores con alto potencial
e interés en crecer dentro de la opera-
ción a posiciones de Control de Calidad, buscan promover el trabajo en equipo,
Supervisión, Coordinación y Gerencia procurar hábitos de comunicación salu-
de Operaciones; Planes Educativos para dables y positivos, además de crear sen-
Aprendizaje o ELP’s, un programa donde tido de pertenencia y comunidad. Final-
los líderes especializados en subsistemas mente, los Off-sites son actividades fuera
de la organización comparten con los del plantel para equipos organizadas por
participantes de talleres. cada cabeza de área, dentro del marco de
Con el apoyo de Recursos Humanos; las iniciativas de motivación y cultura or-
realizan el TalenT, un foro interno lide- ganizacional.
rado por el COO con el fin de identificar “Sentir orgullo del trabajo que realiza
personal clave; así como el Programa de cada colaborador y recibir el reconoci-
Reembolso Educativo, que destina un miento oportuno por sus logros, es una
presupuesto mensual para gastos educa- práctica estandarizada para nosotros.
tivos, ya sean cursos cortos o posgrados. Contamos con programas internos de
Teleperformance, a su vez, cuenta reconocimiento como Estrella del mes y
con canales internos de comunicación, Equipo del mes, que procuran reconocer
aporTe Del moDelo© de manera pública los logros obtenidos”,
tanto horizontales como verticales, a los
De GreaT place To Work®
que tienen acceso todos los colaborado- agregó Lara.
res, como Charla con el COO, un evento “Con el apoyo del Modelo hemos logrado crear Así como los colaboradores dan su
mayor conciencia del liderazgo, sobre su rol y res-
mensual donde el líder comparte en un ponsabilidad respecto a la satisfacción de nues-
máximo potencial para el desarrollo exi-
foro con todos los empleados que se re- tros colaboradores; entendiendo que con estos toso del negocio, la empresa se esmera
gistren, revisando estrategias, iniciativas indicadores de cultura organizacional podemos: por hacerlos sentir reconocidos, por ello
alinear nuestro propósito, conectar en niveles más
en curso y planes futuros en su gestión. profundos con las personas y construir relaciones
impulsó el ‘Círculo de Excelencia de TP’,
También la plataforma CCMS y correo colaborador-organización basadas en la confian- el cual permite premiar anualmente a los
corporativo, así como el Superday, una za, la transparencia y la colaboración, más allá de mejores de la organización.
las métricas operativas y objetivos de negocio”,
actividad interna donde se reúne al 100% precisó Francisco Lara Padilla. Al garantizar el fun-
Dicho reconocimiento impacta al 3%
de los colaboradores con posiciones de cionamiento del modelo, aseguran la satisfacción de su población total, donde una vez no-
supervisor y en la cual participan las de sus colaboradores, lo que se traduce a la ma- minados y aprobados, inmediatamente
terialización de su ecuación de éxito: empleados
áreas de soporte de la operación y admi- felices = consumidores felices = clientes felices.
forman parte de un círculo exclusivo que
nistrativas. les reconoce como un agente de cambio,
Consiste en dinámicas grupales que un modelo a seguir.
Grupo universal
Corazón, hábito y
armonía para triunfar
E
n Grupo Universal procu- lidad entre los supervisores y colabora-
La corporación ha ran y fomentan el liderazgo dores a fin de interactuar, ser escucha-
creado espacios innovador, con sentido de dos y escuchar, para generar un clima de
familia, empático, de desa- confianza auténtico.
para fomentar La rrollo como individuos y De hecho, el CEO del Grupo Univer-
comunicación profesional, con sentido ético y de com- sal, Ernesto M. Izquierdo, con casi 40
promiso. Estos valores son vitales para años al frente, es considerado un autén-
horizontaL y eL la organización y es lo que les permite tico líder que inspira y genera confianza,
trabajo en equipo ser líderes y referentes, tanto a nivel lo- un valor muy importante y la base que
cal como regional. apoya no solo la estrategia de crecimien-
Los buenos liderazgos se incentivan to, también la sostenibilidad en el tiem-
en la organización mediante la accesibi- po de la organización.
“Refleja el verdadero modelo de lide-
razgo que se guía por los principios de
las 3H: Corazón, Hábito, Armonía, esto
ha permitido que el Grupo Universal
esté constantemente adecuándose a los
nuevos tiempos e innovando para gene-
rar valor compartido”, comentó el vice-
presidente ejecutivo senior de Adminis-
tración, Riesgo y Legal, Rafael Izquierdo.
En la compañía los objetivos del ne-
gocio son compartidos por todos y cada
uno de los colaboradores, quienes se
hacen responsables de gestionar y dar
seguimiento al cumplimiento de las me-
Grupo Universal
Mi Universal Plus, que cuenta con varias
sector: Servicios financieros herramientas de comunicación colabo-
Colaboradores: 1.174 rativa como Yammer (red social inter-
País: República Dominicana na), Blogs, Grupos Virtuales de Trabajo,
TEAMS, entre otras, que contribuyen
a sumar visiones y aportan riqueza me-
tas. Izquierdo ha promovido un entorno diante la diversidad de opinión.
laboral que se apoya en las nuevas tecno- La comunicación también fluye a tra-
logías para hacer a la empresa más digi- vés de los medios y canales de comuni-
tal y eficiente. cación interna que permiten reforzar los
“Para hacer sentir a nuestros colabo- puntos abordados por cada líder de ma-
radores como valorados, reconocidos y nera particular, entre ellos, las cuentas
acompañados, realizamos varias accio- de correos electrónicos: Gestión Huma-
nes, como empoderarlos e involucrarlos na Informa (información relacionada al
en proyectos clave e importantes y a tra- personal y sus beneficios), Universal In-
vés de programas de capacitación dife- aPorte del Modelo© forma (temas de carácter institucional
renciados que les permiten desarrollarse de Great PlaCe to Work® como premios, certificaciones, inaugu-
personal y profesionalmente”, precisó. El Modelo© es una herramienta clave para ges-
raciones, noticias, acuerdos, etc), Tecno-
Llevan a cabo actividades extracu- tionar el clima laboral, entender los pensamien- logía Informa (avisos y notificaciones de
rriculares como equipos deportivos y
tos, necesidades y expectativas de los colabora- carácter tecnológico que pueden impac-
dores. Esta medición forma parte primordial de
culturales y el voluntariado Universal, los objetivos corporativos que validan en todos
tar las operaciones del personal de cara a
que permite a los colaboradores asumir los niveles de la organización y ha servido para sus procesos con los distintos grupos de
funciones de liderazgo fuera del esque-
tomar decisiones tras medir su impacto. “Como interés de la empresa).
resultado, se evidencia mejor satisfacción, orgu-
ma estructural. llo y sentido de pertenencia de todos al formar
Los programas de capacitación se
“En el programa de voluntariado cor- parte de una organización que es considerada manejan especialmente por la Academia
porativo los colaboradores se involucran
Great Place to Work®, aseguró Rafael Izquierdo. Universal
Para trabajar los resultados a corto, mediano y
sirviendo a la sociedad con su tiempo y largo plazo, el principal factor a considerar es que
También tienen claro que generar es-
talento. Este es uno de los programas todos sean responsables del microclima de la or- pacios de igualdad es esencial, por ello
con mayor aceptación, pues perciben
ganización y, por lo tanto, se comparten como tal promueven un clima de trabajo en el que
los resultados.
que sus talentos y tiempos son altamen- todos pueden participar de acuerdo con
te valorados, a la vez que se sienten muy las capacidades para realizar las funcio-
bien en contribuir a mejorar nuestra so- dos los colaboradores, por ejemplo, las nes requeridas, sin ningún tipo de dis-
ciedad”, indicó. reuniones de los líderes con sus equi- criminación. Los espacios de trabajo son
Además, han creado espacios para pos de trabajo; los medios y canales de colaborativos, lo cual permite crear la si-
fomentar la comunicación horizontal y comunicación interna que permiten nergia entre los equipos de trabajo, elimi-
el trabajo en equipo, que fortalecen no reforzar los puntos abordados por cada nando las barreras estructurales y creado
solo la figura de los líderes sino de to- líder de manera particular y la intranet un esquema de comunicación abierta
LO S M EJORES LU GA RES PA RA T RA BA JA R® EN C ARIBE 2020
AES PuErto rico / rEPúblicA DominicAnA
Fomentar el liderazgo en el Caribe
e
n AeS Puerto Rico ser líder dispuestos a asumir retos, adaptarse a con el equipo gerencial, que facilita to-
no se circunscribe a un título los cambios y ser visionarios del futuro”, mar las grandes decisiones de la organi-
o puesto determinado, sino señaló Maria Berio Claudio, Puerto Rico zación de forma ilustrada y con rapidez,
que todo colaborador, den- Market Business Leader. tras dinámicas sesiones de discusión
tro de su área de trabajo y sus De la misma forma, edwin De los San- entre los representantes de las distintas
responsabilidades tiene la oportunidad tos, Market Business Leader (CeO) de áreas internas. Además, se anima el de-
de convertirse en líder, tomar iniciativa, AeS Dominicana enfatizó en que el lide- bate entre los miembros del equipo de
ser proactivo y promover el cambio. razgo de AeS se fundamenta en la inno- manera que puedan considerar la ma-
“Ser líder va más allá de tener un equi- vación, por ello se esfuerzan por buscar yor cantidad de aristas de una situación
po para supervisar, es la persona que personas que tengan atributos como la antes de tomar una decisión importan-
motiva, firme con sus convicciones, que resiliencia, adaptabilidad, visión peri- te”, contó De los Santos.
se atreve a ver las cosas de una manera férica, empatía, que sean propositivas y en la filial de AeS Puerto Rico han
diferente e inspira mediante sus accio- colaborativas. determinado que es indispensable crear
nes y una comunicación efectiva. Atrae- en AeS “se mantiene un intercam- espacios donde se fomente la comunica-
mos y desarrollamos líderes que estén bio de información fluido y sistemático ción horizontal, el trabajo en equipo y las
Equipo AEStarformers República Dominicana 2019
Líderes Puerto Rico. Equipo AEStarformers Puerto Rico 2019.
AeS puerto rico lp AeS doMinicAnA

Año de fundación: 1999 Año de fundación: 1997
Sector: generación de energía Sector: energía eléctrica y venta
de gas natural
colaboradores: 107
colaboradores: 237
Edwin De los
Santos.
Aporte del Modelo© Aporte del Modelo© gran satisfacción, dado que propone un
de GreAt plAce to Work® de GreAt plAce to Work®
balance en la calidad de vida y trabajo
AES PUERTO RICO: Para AES Puerto Rico el AES DOMINICANA: En el caso de AES Domi- como una verdadera propuesta de valor.
modelo de Great Place to Work® les brinda va- nicana, el modelo de Great Place to Work® se ha
liosa información sobre la experiencia de los co- convertido en una herramienta de trabajo que Los líderes forman parte de muchos
laboradores, que les permite desarrollar planes les permite identificar, corregir, valorar y modelar de los proyectos de eficiencia o de creci-
de acción, en búsqueda de la mejora continua y para lograr mantener un equipo cohesionado, miento, un acompañamiento que permi-
de hacer de AES, un gran lugar para trabajar. Sus motivado. Es una radiografía en tiempo real, a
líderes fomentan la confianza con sus equipos de la que hay que prestarle atención y valorar en su te aprovechar todo el expertise y aportes
trabajo y entre pares, basándose en el respeto justa medida para la transformación a nivel global.
mutuo, la credibilidad y la imparcialidad. Desde AES Puerto Rico se abren espa-
cios para dar feedback a los líderes y re-
conversaciones one-on-one, pues ayu- conocer aquellos comportamientos que
dan a generar retroalimentación, pero buscan mantener e incentivar. Adicional-
no a partir de una interacción formal, mente, ponen en práctica la Evaluación
sino en cualquier momento del día. 360 como herramienta de gestión huma-
Estos encuentros no tienen que ser na, un factor clave para medir las compe-
programados previamente, surgen espo- tencias y dar y recibir retroalimentación.
rádicamente, pues lo esencial es abrir ca- Promueveneldesarrollodesuslíderes
nales de comunicación, intercambio de con programas y entrenamientos, tanto
ideas y sobre todo buscan que cada cola- a nivel externo como interno, motivando
borador se sienta escuchado y valorado. el crecimiento personal, la modificación
María Berio, AES de comportamientos que agreguen valor
FORTALECER EL LIDERAZGO Puerto Rico. a las acciones de cada día; todo esto con
Con el objetivo de desarrollar y for- la finalidad de desarrollar competencias.
talecer el liderazgo, AES Dominicana se los mensajes de alineación. Buscamos “Acompañamos a nuestros líderes a
ha sumado de forma exitosa al Progra- también que con esta iniciativa nuestra través de sesiones de coaching y desa-
ma AEStarformers, liderado por RRHH gente salga más empoderada y empática. rrollo de inteligencia emocional, que
de México, Centroamérica y Caribe Para mí trabajar la parte humana de toda permiten sacar el máximo potencial de
(MCAC), que a través de dinámicas de la gente AES es fundamental si realmen- los estilos de comportamiento, resolver
team building propicia la generación de te queremos obtener los mejores resul- conflictos e influir positivamente en los
competencias que son requeridas para la tados”, enfatizó el ejecutivo radicado en demás, mejorando el rendimiento la-
nueva estrategia de la organización. República Dominicana”. boral, las relaciones interpersonales y
“Con AEStarformers se refresca la También han impulsado el Programa el bienestar psicológico”, añadió Maria
estrategia corporativa y se robustecen de Bienestar, una iniciativa que genera Berio Claudio.
Scotiabank República Dominicana ScotiAbAnk
Con el foco en la expansión

repúblicA doMinicAnA
Año de fundación: 1832 en Halifax,
Canadá
Sector en que se desempeña:
Servicios Financieros & Seguros /
Banca y Créditos
número de colaboradores: 3.363
países: República Dominicana
E
n Scotiabank Repú-
blica Dominicana tra-
bajan en cinco com- Aporte del Modelo© de
petencias esenciales GreAt plAce to Work®
en su gente, que son enfoque al El modelo de Great Place To Work®
cliente, conciencia de sí mismo refleja indicadores sobre temas de
gran relevancia para la compañía,
y del desarrollo personal, orien-
así como la evaluación de sus líde-
tación a los resultados, coaching res y su gestión con los equipos que
y desarrollo personal exitoso, y supervisan.
curiosidad. “Ese resultado permite a los líderes
Es una organización progra- enfocarse en aquellos aspectos
altamente valorados por los miem-
mada para atraer a los mejores
bros de sus equipos, que contribu-
talentos, así como promover la yen a fortalecer el buen clima labo-
diversidad y el despliegue del li- ral y mantener las mejores prácticas
derazgo. De esta forma, sus líde- del mercado, incorporando otras
res se caracterizan por ejercer un que ayudan a fortalecer su posicio-
namiento como empleador modelo
buen juicio, ser fuertes, flexibles y
en el país”, comentó María Isabel
resolver de manera rápida y efi- Grullón.
caz cualquier situación.
pecialmente con los colabora- por ello cuentan con la encuesta
LÍDERES EN CRECIMIENTO dores que muestran aspiración, interna El Pulso del Empleado,
Sus colaboradores tienen el compromiso y apego con la orga- diseñada para evaluar la expe-
incentivo para mantenerse ca- nización; aquellas personas que riencia de su gente, incrementar
pacitados y reciben oportunida- son modelos a seguir. el potencial de desempeño y me-
des de desarrollo acordes con las Crean espacios donde se pro- dir el progreso de los equipos.
nuevas tendencias, a través de mueve la comunicación inter- Elliderazgosedespliegacomo
cursos presenciales, e-learning, departamental, con una política una prioridad, desde su CEO y
sesiones remotas, entrenamien- de puertas abiertas, facilitando en cascada a todos los niveles;
tos cruzados y manejo de pro- el acceso a los líderes y con otros alinean el trabajo de los equipos
yectos. canales de comunicación para a objetivos compartidos y pro-
EnScotiabankhanimpulsado recibir ideas y consultas. yectan una visión para diseñar la
su Instituto de Desarrollo de Lí- “Hacemos actividades de in- hoja de ruta que lleve a las metas.
deres (iLEAD), donde se realizan tegración, town halls o reunio- “Scotiabank se encuentra en
María Isabel Grullón.
tres programas de iniciación en Directora Recursos Humanos. nes para conocer los resultados una etapa de expansión en Re-
el nuevo rol de líder: Expectati- de la organización, y creamos pública Dominicana, donde nos
vas de Gerentes y Supervisores, plataformas digitales como hemos convertido en el tercer
Habilidades para Líderes Situa- bilidades técnicas y blandas. Por Scotiabank Live y Workplace, banco privado más grande y el
cionales y Punto de Partida de medio de la Escuela de Desarro- mediante las cuales el personal cuarto en términos de activos.
Coaching, complementados con llo Continuo, nuestros colabo- comparte logros e informaciones En el momento crucial en que
asesorías de desarrollo y entre- radores pueden reforzar sus co- de interés, mejores prácticas y nos encontramos, el liderazgo
namientos especiales. nocimientos del idioma inglés”, está en contacto directo con líde- de nuestro CEO es vital para
“En nuestro Centro de De- explicó María Isabel Grullón, res y compañeros de otros países continuar nuestro crecimiento
sarrollo y Liderazgo ofrecemos Directora de Recursos Humanos Scotiabank”, añadió Grullón. sostenido, apoyados en el mejor
entrenamientos y brindamos y Servicios Administrativos. Definitivamente forjar un talento del mercado”, concluyó
programas de desarrollo de ha- Estos procesos se siguen es- buen clima de trabajo es clave, la directora
Scotiabank trinidad & tobago ScotiAbAnk
Colaboradores curiosos
trinidAd & tobAGo
y conscientes
Servicios financieros
país: Trinidad y Tobago
Aporte del Modelo© de

GreAt plAce to Work®
L
El modelo GPTW ha sido utilizado
a búsqueda para de-
para lograr ventaja versus firmas pa-
sarrollar su talento, el res. “Buscamos ser los mejores em-
compromiso por apo- pleadores de la industria y de otras
yar la diversidad y la industrias. Usamos el modelo GPTW
inclusión, así como por lograr para reconocer dónde hay oportuni-
dades para hacer mejoras y aplicar
el equilibrio en el liderazgo de
las mejores prácticas”. La encuesta
sus ejecutivos son las claves ScotiaPulse compara datos y toma
que explican el éxito de Scotia- planes de acción para continuar mejo-
bank Trinidad y Tobago. rando para los colaboradores de Sco-
“El liderazgo efectivo del tiabank. “Buscamos retener a nuestra
gente a través de esta encuesta que
CEO de Scotiabank Trinidad
busca mostrarles que ellos trabajan
y Tobago ayuda a la estrategia para una organización líder en el mun-
de crecimiento con el empo- y sus gerentes o supervisores do”, dijo Stephen Bagnarol, gerente.
deramiento de colaboradores al final de cada año.
en todo nivel”, dijo Stephan “Al definir los comporta-
Lalonde, Director de Recursos mientos que esperamos de
Humanos de Scotiabank Tri- nuestros Scotiabanqueros ga- nicación y tener información
nidad y Tobago. rantizamos responsabilidad necesaria por sus colaborado-
Este año el CEO de la firma en nuestras acciones y en los res de una forma centralizada.
apoyó la formación del comité resultados”. También fue posible asegurar
IDEA: inclusión, diversidad, Ser el mejor banco de las un mensaje consistente a tra-
equidad y conciencia (por sus relaciones ocurre de cara a los vés de todas las comunicacio-
siglas en inglés). Este grupo clientes y también en procesos nes, para que el equipo esté en
refuerza el compromiso de que ellos no ven. “Esto signi- línea con ciertas actividades
toda la operación para apo- fica que todo lo que hacemos de la estrategia.
yar colaboradores mayores, en recursos humanos, cumpli- Por otra parte, reconocer el
miembros LGBT, millennials dirigidas a enfoque en el clien- miento, sucursales y todas las arduo trabajo de los equipos es
y mujeres. te, resultados enfocados, auto- áreas están consistentemente parte del ADN de Scotiabank.
Para Scotiabank, fomentar conciencia y desarrollo perso- enfocadas en dar la mejor ex- A través de la plataforma Ap-
la curiosidad e innovación es nal, desarrollo y estimulación periencia”, añadió. plause, cuando un miembro
otra forma de competencia de talento, ser curioso”, afirmó Es por esto que las tres recibe reconocimiento es vi-
entre todos los colaboradores, Lalonde. grandes aspiraciones de Sco- sible para todos en la platafor-
que se mide de forma anual y a Adicionalmente creen que tiabank son: cumplir en el ma.
través de desafíos que retan el para construir una cultura de mejor tiempo récord con los Cada cuatro meses, Sco-
status quo de los integrantes alto desarrollo deben tener un clientes, construir el mejor tiabank reconoce a sus top
del equipo. balance de habilidades blan- banco de relaciones y ser el colaboradores, a sus equipos
“Cada colaborador es consi- das y habilidades duras. Las mejor empleador. líderes en la plataforma Work-
derado un líder. En Scotiabank cinco competencias claves en En el banco de Trinidad y place y cada año tiene su En-
tenemos cinco competencias sus colaboradores se asignan Tobago existe el rol de gerente cuentro Anual de Colaborado-
claves para nuestro perfil de a cada gerente de área al inicio de comunicaciones internas. res, donde el personal estrella
liderazgo, que son prioritarias del año fiscal, son analizadas La creación de este puesto per- es reconocido en todo el con-
para la estrategia del banco, anualmente por los empleados mitió el progreso de la comu- junto de empleados
Baxter HealtHcare repúBlica Dominicana
Modelos para seguir

BAxter HeAltHcAre,
repúBlicA doMinicAnA
Zona Franca – Dispositivos Médicos
número de colaboradores: 528
E
l mayor atributo que Aporte del Modelo© de
tienen los líderes en GreAt plAce to Work®
Baxter Healthcare es
el valor que puedan El Modelo© de Great Place to Work®
es muy similar al modelo organiza-
otorgarle a su gente, contribu-
cional de Best Place to work que ya
yendo a su desarrollo profesional utilizan. Sin embargo, durante su
y humano. El coraje del líder para primer año, tener el comparativo
poder tener conversaciones de con el mercado les contribuirá ver
alto impacto contribuye a que los posibles opciones competitivas que
les permitan seguir fomentando el
nuevos talentos puedan manejar
mejor lugar para trabajar.
exitosamente la organización. “Como parte de los pilares de la
Otro de los atributos con el cultura, seguir midiendo nuestro
que deben contar los líderes es la ambiente para seguir mejorando es
efectividad del Liderazgo Situa- muy importante, ya que lo que no se
mide no se mejora. Estos resultados
cional, durante cualquier proce-
nos ayudarán a buscar opciones de
so de cambio o transformación mejoras, a la calibración contra el
organizacional. “El esquema de mercado local de nuestro plan inter-
comunicación constante, trans- no de trabajo y metodologías para
parente y certero genera la con- afianzar el mejor lugar para traba-
jar”, dijo Roberto Terán.
fianza y el vínculo necesario para
que el colaborador pueda aportar
el mayor porcentaje de su capa- mana de la Calidad, celebración
cidad y de su compromiso con la de cumpleaños, Be Well @Bax-
misión de la compañía Salvar y ter y Coffee Chats, entre otros.
mantener vidas”, destacó su vo- “Para las nuevas generaciones,
cero, Roberto Terán. este tipo de programas agregan
En Baxter Healthcare un mucho valor para obtener los
colaborador puede demostrar sonas puedan disfrutar y ser más mediante el intercambio interno resultados esperados”, afirmó
-acorde con su interés de carre- exitosas al conseguir sus logros. como una prioridad, rompiendo Terán.
ra y formación profesional- su “Contamos con programas el esquema tradicional, y siendo Además de las ‘puertas abier-
potencial y su rendimiento para opcionales y voluntarios, como una organización inclusiva y de tas’, la organización ofrece a los
ubicarse en una categoría de Champions del Mejor Lugar para puertas abiertas. Mantienen fo- líderes una línea de ayuda exter-
talento que le permita obtener Trabajar que le permite al cola- ros de comunicación y espacios na, programa de actividades in-
planes de carrera acelerados, de borador desarrollar su liderazgo de interacción. ternas y externas y el programa
beneficios diferenciados, exposi- innato y destacarse. Otro ejem- Han estandarizado el formato de comunicaciones constantes,
ción a altas esferas organizacio- plo es Team Building, donde los de los mensajes que se compar- loscualeshacenqueloscolabora-
nales y corporativas, entre otros. Champions también juegan un ten, llegando de forma oportuna, dores puedan sentirse valorados,
Como parte del desarrollo y papel importante en la planifi- precisa, clara y objetiva a todos reconocidos y acompañados por
plan de carrera han logrado que cación, ejecución y logística de la los miembros de la organización. sus líderes. Están en constante
cada colaborador sea respon- actividad que nos permite seguir Entre estos espacios de inte- búsqueda de mejoramiento de
sable de establecer sus propias fomentando y acelerando el de- racción se destacan el Desplie- los productos y procesos, para
necesidades y expectativas de sarrollo de líderes emergentes”. gue Anual de Objetivos, Reunio- que más pacientes puedan tener
crecimiento, lo que permite a los Una comunicación horizon- nes de Rendimiento de Planta la posibilidad de adquirirlos con
líderes apoyar, orientar y guiar tal, el trabajo en equipo y el forta- cada Trimestre, Reuniones Skip un estándar de calidad superior y
en un ambiente donde las per- lecimiento del líder se fomentan Level con almuerzos y cenas, Se- a un menor costo.
Bepensa Dominicana
Con un norte claro
BepensA doMinicAnA
sector en que se desempeña:
Industrias/Bebidas
número de colaboradores:
13.000 (República Dominicana
2.456, México 10.544)
la incorporación y desarrollo tivos mantenemos una cultura
de diversos tipos de liderazgo. abierta y participativa de los
En ello radica la pluralidad procesos corporativos a tra-
E
y versatilidad de los equipos, vés de métodos eficientes de Aporte del Modelo© de
n Bepensa Domi- lo cual impacta directamente comunicación, los cuales per- GreAt plAce to Work®
nicana los colabo- en el resultado de los colabo- miten el flujo correcto y ade-
radores conocen la radores. cuado de las informaciones Para Bepensa Dominicana no existe
estrategia corpora- “Cada área tiene un líder pertinentes para los colabora- nada más valioso que poder tener
la retroalimentación de los cola-
tiva a mediano y largo plazo, y con un estilo propio y apegado dores”, añadió Amell Libre.
boradores y colaboradoras de la
a través de la figura de su CEO a las necesidades de su equipo, Se aseguran de que el equi- empresa. El aporte del estudio de
es permeada de modo descen- en nuestra organización exis- po cuente con las herramien- Great Place to Work® les brinda la
dente a la dirección y gerencia, ten múltiples perfiles de lide- tas necesarias, el conocimien- confianza del manejo correcto de la
quienes gestionan con mandos razgo, siendo el más común to y en disipar las dudas que información para desarrollar inicia-
tivas en conjunto con el fin de tener
medios su implementación y el laissez-faire/transaccional, sean necesarias para buscar
un lugar de trabajo que llene todas
seguimiento. que busca el desarrollo inte- mejores soluciones. las expectativas.
Esto permite una apropia- gral del individuo con apego El reconocimiento al es- “Es un proceso que se vive en equi-
da alineación, tanto con la es- a nuestra cultura y valores”, fuerzo y la excelencia de sus po, donde la gerencia está conven-
trategia, así como con los ob- mencionó Juan Amell Libre, miembros es esencial, por cida del efecto positivo que tiene la
retroalimentación honesta y sana.
jetivos corporativos, los cuales Director de Asuntos Públicos ello impulsan programas que
Para los líderes es una guía clara
son concebidos desde sus mis- Corporativos de Bepensa. reconocen y motivan; adicio- de cómo llegar a sus colaboradores
mos valores. Los líderes tienen a su car- nalmente, se enfocan en que y asegurar así que las condiciones
Así la empresa mantiene un go la motivación para que se cada colaborador se sienta sean las adecuadas para trabajar
norte y crece horizontal y ver- lleven a cabo las tareas y el valorado, tanto por su talen- fuerte en las tareas designadas”.
ticalmente hacia una misma cumplimiento de las respon- to como por sus cualidades
dirección. sabilidades y lideran con el individuales; hay proyectos
El liderazgo está presente ejemplo, brindando claridad internos de clima y cultura, los colaboradores y mantener
en cada área y proceso existen- en los planes de trabajo para inclusión e igualdad de género, el orgullo de pertenencia, pues
te dentro de la organización. que cada colaborador com- medio ambiente y reciclado. esto funciona como fuerza
Pero al hablar de liderazgo no prenda su rol y así, avanzar “Cada líder asume el com- motriz para que todos y todas
lo hacen de manera unilateral, como equipo. promiso de generar mayor res- den lo mejor de sí desde su po-
sino que la compañía permite “Para lograr nuestros obje- peto y confianza entre todos sición”, concluyó
Dinant, República Dominicana

Líderes que a su paso dejan una huella
desarrollan actividades enca-
minadas a resaltar en los líderes
buenos resultados”.
Dinant promueve la política
E
de puertas abiertas; no se necesi-
n Dinant República tan citas o programar reuniones
Dominicana buscan para poder escuchar a su gente.
integrar a líderes inte- “Compartimos cada día, lo
resados en las perso- cual me permite conocer sus ne-
nas, que le apuesten a la innova- cesidades e intereses. Aprovecha-
ción y la búsqueda de la calidad y mos los medios tecnológicos para
mejora continua. “Que sean con- comunicarnos, escuchar a nues-
sistentes entre el discurso y sus tros colaboradores, mantenernos
acciones, tal cual es el ejemplo de informados, brindar seguimiento
nuestro Presidente Ejecutivo, o presentar propuestas”, indicó.
Miguel Mauricio Facusse cuyo dinAnt
Llevan a cabo reuniones en
apoyoesdeterminanteenellogro Año de fundación: 2009
las que comentan resultados y en
de objetivos, su liderazgo funda- Distribución y comercialización de conjunto identifican acciones de
mentado en valores e interesado productos de consumo masivo mejora. Realizan convivios, cele-
en el bienestar de todos modela número de colaboradores: braciones y reconocimiento de
nuestro proceder”, afirmó el ge- República Dominicana: 188 los buenos resultados.
rente de Ventas, Jaime Caballero países: República Dominicana
“Estoy convencido que la
Esa expansión deja una huella suma de los talentos nos facilita
en lo que hacen y cómo lo hacen. obtener nuestros objetivos sin
Los colaboradores cuidan su tra- Aporte del Modelo© de Miguel Mauricio Facussé. olvidar que la convivencia cerca-
bajo con esmero, calidad, con- GreAt plAce to Work® Presidente Ejecutivo.
na y cotidiana genera confianza,
cienciayresponsabilidad,sabien- “El Modelo© de Great Place to Work® fortalece la comunicación y me
do que todos son importantes. nos ha permitido ver en retrospectiva
la labor que hemos venido realizando
permite orientar y apoyar a los
En Dinant son bienvenidos y entender el impacto que ha ejercido colaboradores”, aseguró.
“Líderes que respeten y valoren sobre colaboradores, clientes, provee- La empresa brinda un paque-
a nuestros colaboradores a quie- dores y comunidades. Conscientes de te de beneficios enfocado en el
nes consideramos nuestro más ello, llevamos a cabo un mejor enfoque bienestar de colaboradores y sus
preciado recurso. Comprometi- de nuestros esfuerzos y así impulsar
acciones para fortalecernos y vivir día
familias. La formación de líderes
dos con los resultados sin dejar a a día la cultura de Un Gran Lugar Para es clave para generar ese bien-
un lado el apoyo e impulso a sus Ricardo Andrés Gamero.
Trabajar, en la que nuestros líderes es- Director Recursos Humanos estar y la compañía aprovecha
equipos a que den lo mejor de sí”, tén claros y dispuestos a cumplir su rol, el potencial y buen desempeño
dijo el director de Recursos Hu- convencidos del beneficio de cuidar el que demuestran, para lo cual se
manos Dinant, Ricardo Gamero. bienestardetodosatravésdelrespetoy
la valoración de sus equipos”, destacó el
les involucra en diferentes pro-
“En la organización estamos Presidente Ejecutivo de Dinant, Miguel yectos. Los líderes tienen un alto
convencidos de la importancia Mauricio Facusse. compromiso con su gente, consi-
del rol que desempeñan los líde- La organización brinda oportunidades go mismos y con la empresa; bus-
res en el logro de los objetivos y para que cada colaborador sienta con- can siempre la mejora continua e
la vivencia de la cultura Dinant”. fianza y orgullo de lo que hace, con quie-
nes lo hace, para qué lo hace y reconozca
implementan estrategias para la
“Entendemos la gran respon- como esto contribuye a su bienestar y el Jaime Mauricio Caballero. expansión y el crecimiento.
sabilidad que representa trabajar de todos. Gerente de Ventas. Dinant promueve la creación
en ser buenos líderes para nuestra de su propio semillero de talen-
gente, sin dejar de lado el enfoque a nuestros colaboradores y redo- presidente ejecutivo de Dinant. tos, desarrollando a sus colabora-
en el logro de los objetivos. Tene- blar nuestros esfuerzos para aten- Para ello, destacan el buen dores para que estén preparados
mos la convicción de que pode- der las oportunidades de mejora”, desempeño a través de su es- ante las oportunidades de creci-
mos seguir cuidando y apoyando indicó Miguel Mauricio Facusse, trategia de reconocimiento, y miento
DIRECTV CaRIbE LTD. dIrectV cArIbe ltd.
Siempre la milla extra Año de fundación: 1996 en Trinidad

y Tobago. 2007 en Curacao. 2012 en
Barbados
Tecnología y Entretenimiento
Número de colaboradores: 96
países: Trinidad y Tobago, Curacao
E
y Barbados
n DIRECTV Caribe el
liderazgo se desarro-
lla y se vive desde la
teoría, la práctica y, lo GreAt plAce to Work®
más importante, desde el ejem-
plo. Como organización cuentan “El Modelo nos ha permitido diag-
con una estrategia regional que nosticar nuestras fortalezas, opor-
tunidades y focalizar esfuerzos para
marca los objetivos a alcanzar y
gestionar nuestra cultura y clima.
traducen a la operación local. También la plataforma Emprising
“El rol de los líderes es vital permite, a través del análisis de datos,
para lograrlo, por lo cual pro- identificar fortalezas y oportunidades
movemos una comunicación para elaborar planes de acción tangi-
bles y que repercutan en una mejora
constante y en doble vía con los
significativa en el clima, el desarrollo
equipos para llevar la estrategia a y la satisfacción integral de nuestros
ellos; lo anterior basado siempre empleados”, dijo Héctor Rivero. La in-
en una premisa innegociable: ha- formación que genera la medición es
cer lo correcto en cada cosa que uno de los insumos más importantes
con los que cada líder construye sus
hacemos”, afirmó el Gerente Ge-
planes de acción de manera conjunta
neral, Héctor Rivero. con su equipo. Con ello, se fortalecen
A fin de asegurar que todo sea las líneas de comunicación asertiva
una realidad en el día a día, im- y se definen acciones para generar
plementaron la filosofía 1 Milla cambios y mejoras en la experiencia
de cada empleado.
Extra, mediante la cual invitan a
sus equipos a dar lo mejor mien-
tras inspiran a los demás a llegar
al siguiente nivel de excelencia y Esos programas son My Per-
resultados creados en conjunto. formance Plan, Mentoring, Club
Una de las principales fuentes tar y mantener viva la filosofía de en las que se revisa el desempeño Estrellas y otros programas de
de inspiración para todo lo que 1 milla extra, con la cual insto a y se ofrece feedback”. reconocimiento, así como tam-
hacen es el Modelo del Líder Ex- que todos los empleados sean la “Así mismo desarrollamos los bién la encuesta de Great Place to
traordinario (ELM), que define mejor versión de sí mismos, pro- Town Halls, donde los líderes le Work®, con la que miden su clima
las características de liderazgo fesionalmente y en su día a día, presentan a todos los empleados y emprenden acciones de mejora
que necesitan desplegar para al- rescatando la esencia y dejando los resultados del trimestre y los continua.
canzar sus objetivos y lograr un en ellos la semilla del liderazgo objetivos del siguiente. De esta “La información que Great
rendimiento excepcional. y el empoderamiento”, agregó manera, cada empleado conoce Place to Work® nos comparte
Este modelo incorpora la Rivero. el impacto de su trabajo en los re- en la medición es uno de los
forma en que un líder opera con En DIRECTV Caribe LTD. sultados corporativos y promue- insumos más importantes con
integridad y confianza, innova, cuentan con múltiples instancias ve el sentido de pertenencia”, los que cada líder construye sus
desarrolla continuamente a sus para asegurar la comunicación explicó Rivero. planes de acción, de manera
equipos e impulsa impactos en horizontal, permanente y en do- Los líderes de hoy son mento- conjunta con su equipo. Así, se
los resultados del negocio. ble vía, como sus Reuniones de resdeloslíderesdemañana.Esto fortalecen las líneas de comu-
Se trata de un líder extraordi- Liderazgo; los One to One, en el lo aseguran mediante programas nicación asertiva y se definen
nario, porque construye y apro- queellíderysureportesereúnen regionales que les permiten con- acciones para generar cambios
vecha sus propias fortalezas. en un escenario formal de segui- tar con una base unificada en to- y mejoras en la experiencia de
“A lo largo de mi trayectoria miento y apertura como antesala dos los países en los que operan, cada colaborador”, añadió Héc-
laboral, he tratado de implemen- de las Semanas de Conversación, respetando la idiosincrasia local. tor Rivero.
Fedex express Latin america and caribbean
Transportar el cambio Fedex express lAtin

AMericA And cAribbeAn
Año de fundación:1971
sector en que se desempeña:
Transporte y Logística
países: Puerto Rico, Bahamas, Bar-
bados, Aruba, Islas Turcas, Curacao,
E
Guadalupe, Martinica, San Martín,
n FedEx creen, por San Cristóbal y Nieves, Trinidad,
encima de todo, en Grenada, San Vincent, Santa Lucia,
ofrecerles a sus cola- República Dominicana, Islas Vírge-
nes, Bermuda, Tortola, Jamaica,
boradores la mejor
Islas Caimán.
experiencia laboral; se enfocan
en capacitar a sus líderes con pro-
gramas estructurados para su de-
sarrollo profesional y que puedan
pensar de manera innovadora,
especialmente en un ambiente
de negocios en constante cambio.
Buscan gente con caracterís-
ticas de liderazgo, personas con
una visión para los negocios, in- tativas y el cumplimiento de las
tegridad, pensamiento crítico, metas.
empatía y resiliencia Precisamente, algunos de los
“Impulsamos el programa de elementos más importantes que
desarrollo de Liderazgo Global, cubren sus políticas son el cuida-
que cubre soluciones de apren- doymejoracontinuadelambien- Aporte del Modelo© de
dizaje y desarrollo, además de te laboral, el crecimiento y desa- GreAt plAce to Work®
equipar a los líderes con los cono- rrollo profesional con énfasis en Como parte de su iniciativa para escu-
cimientos y habilidades que apo- char continuamente a los empleados,
promociones internas, el reco-
FedEx Express ha mantenido desde
yen nuestra cultura corporativa y nocimiento y recompensa por el sus inicios la encuesta anual de satis-
objetivos estratégicos. El progra- esfuerzo discrecional, así como facción de los empleados (SFA, por sus
ma incluye aprendizaje en el aula, un intercambio franco y abierto a siglas en ingles).
a través del Internet y proyectos todos los niveles. Anualmente, sus empleados contes-
de aplicación práctica”, detalló tan una encuesta interna que mide
Así ha sido desde que su fun-
su satisfacción con el liderazgo de la
Basil Khalil, Vicepresidente de dos en las mismas metas, valores dador y Chairman, Frederick empresa y con la empresa en gene-
Operaciones, Caribe, América y objetivos. Smith estableció que los emplea- ral. Luego de recibidos los resultados,
Central y Proveedores de Ser- Desde esta visión, los equipos dos son una parte fundamental cada gerente se reúne con sus emplea-
vicio Global de FedEx Express de alto rendimiento pueden desa- del éxito de la compañía. Prueba dos para discutir los resultados y obte-
América Latina y el Caribe. rrollar todo su potencial, a partir de ello es su filosofía corpora- ner retroalimentación en las áreas que
muestran oportunidad de mejoría.
A la vez incentivan a sus líde- de una responsabilidad compar- tiva Gente-Servicio-Ganancia Los gerentes preparan un plan de
res mediante el reconocimiento, tida y un proceso de dos vías. Su (People-Service-Profit o PSP). acción al cual tendrán que darle se-
como el Premio Divisional de comunicación se basa en una po- “Nuestra filosofía PSP se en- guimiento por el resto del año fiscal,
Liderazgo, el cual se dirige a un sición de escuchar para entender, foca en la atención a los emplea- hasta que se administre la próxima
grupo selecto de gerentes que con cortesía, asegurándose que dos, reconociendo la importancia encuesta, aseguró Basil Khalil.
demuestran un liderazgo innova- los equipos reciben la informa- de su satisfacción y de su empo-

dor que contribuya a influenciar ción que requieren y se genera un deramiento, incentivando un boradores vive cada día la filosofía
logros de alto impacto. seguimiento cuando es necesario. servicio de calidad dirigido 100% PSP, la que les guía en su compro-
Por otra parte, la comunica- De acuerdo con Khalil, sus po- a la satisfacción del cliente, y promiso con la comunidad, la diversi-
ción es la competencia principal líticas se basan en el respeto de la duciendo a su vez rentabilidad en dad, la inclusión y la tradición de
en la que FedEx se apoya para dignidad de la persona y motivan el negocio”, señaló el Vicepresi- reconocer y celebrar los logros de
mantener a su gente en un equi- a los empleados a establecer una dente de Operaciones. su gente y proveerles la oportuni-
po altamente unificado, enfoca- comunicación clara de sus expec- Cada uno de sus líderes y cola- dad de crecer profesionalmente
Catalonia Hotels & ResoRts RepúbliCa DominiCana
Comunicación por todos los flancos

cAtAloniA Hotels &
resorts repúblicA
C
doMinicAnA
atalonia Hotels & Re- Año de fundación: 1998
sorts ha definido a sus sector en que se desempeña:
líderes como uno de Hostelería
los pilares más im- países: República Dominicana
portantes, pues de sus acciones
dependen los resultados de cada
equipo y de la organización. Es
por ello por lo que en el 2019 am- Aporte del Modelo© de
pliaron los beneficios educativos GreAt plAce to Work®
e integración para ellos y su fami-
lia, fomentando el balance entre El Modelo© de Great Place to Work®
ha sido de gran valor para Catalonia
la vida laboral y personal.
Hotels & Resorts, nos ha ayudado a
En esta organización se fo- que nuestros líderes cada día man-
menta una comunicación fluida tengan sus áreas de trabajo con
a nivel interna y externa, vertical excelente clima laboral, basado en
y horizontal, ascendente y desconfianza, respeto imparcialidad
credibilidad y compañerismo, ge-
cendente, formal e informal, es la
nerando entre sus colaboradores
clave del éxito. un sentido de orgullo y pertenencia
Los líderes de Catalonia Ho- hacia la organización.
tels & Resorts deben tener en Como la base del modelo es la con-
su perfil: inteligencia emocio- fianza esto nos conlleva a inspirar
a nuestros colaboradores, aportar
nal, capacidad de planeación,
nuevas ideas para alcanzar los re-
con comunicación de doble vía, sultados a mediano y largo plazo,
innovadores, carismáticos, que siempre fortaleciendo todas las
crezcan y haga crecer a su gente, competencias del equipo, que es el
con capacidad de alcanzar metas valor agregado para alcanzar el éxi-
toda la organización. Sus accio- tels & Resort siempre deben ins-
to y la meta.
y objetivos. nes y sus palabras siempre van pirar confianza, con una visión
“Nuestros líderes se destacan de las manos. clara y ser empáticos.
porseríntegros,pacientes,trans- “Cada año tenemos una pa- “Como empresa entendemos
parentes, innovadores, apasiona- labra clave que identifica toda la que es necesario fomentar el li- entre líderes; y ejecutivo del tri-
dos y con la capacidad de inspirar organización, todas las acciones derazgo de manera adecuada, mestre, ejecutivo del año y team
a sus equipos, destacó Gonzalo y las actividades de los huéspe- pues para nosotros un líder es building.
Vera, Director Territorial RD. des y nuestros talentos humanos mucho más que un jefe”, afirmó A través de reuniones y sesio-
Con este enfoque, la figura de la empresa van en función de Vera. nes con los colaboradores se re-
del CEO es clave para la organi- esta; en el 2019 utilizamos: ‘Ges- CataloniaHotels&Resortsha suelven situaciones y atraen nue-
zación, ya que este se ocupa de tionando’”, comentó el Director implementado distintas estrate- vas ideas para el cumplimento de
desarrollar e implementar las Territorial. gias para motivar el crecimiento las metas de los equipos.
estrategias para el crecimiento Además, apuestan al talento de sus líderes, entre ellas: forma- Entre los diferentes medios
de la organización, con objetivos de cada uno de ellos, ofreciéndo- ción para líderes, enfocados en de comunicación que utilizan se
claros y precisos para toda la em- les de esta manera un plan de de- un nuevo modelo de gestión. destacan: Reuniones con el CEO
presa y siempre fomentando el sarrollo que les permita expandir Para ello, contrataron a una de manera bimensual, reuniones
trabajo en equipo. sus conocimientos y adaptarse empresa que les brinde capacita- semanales con los directores,
El CEO es capaz de inspirar a cada día a los cambios que traen ción en carismanagement; con- grupos de WhatsApp, Skype, co-
los talentos humanos, motivar a consigo los nuevos desafíos. vivencia de ejecutivos, se trata rreo electrónico, briefing diarios
los equipos, es un ejemplo para Los líderes de Catalonia Ho- de una actividad de integración y video conferencias.
claro república dominicana clAro repúblicA
Liderar desde la inspiración

doMinicAnA
Telecomunicaciones

S
er líder en Claro va Debido a que es el primer año con el
Modelo© de Great Place to Work®;
acompañado de toda nos encontramos en el proceso de
una estrategia corpora- analizar los resultados obtenidos e
tiva, se establecen per- identificar las oportunidades que nos
files de liderazgo que cumplen permitirán seguir haciendo de nuestra
un conjunto de competencias empresa un mejor lugar para nuestros
colaboradores y la sociedad a través
técnicas de alto nivel y que, a su de nuestros líderes.
vez, responden a los valores que Contamos con programas, linea-
los definen como empresa. mientos, actividades y un sistema de
Sus líderes exhiben compe- comunicación efectivo que fomenta y
tencias de Liderazgo y Dirección facilita la promoción de las diferentes
dimensiones contempladas en el Mo-
de la Gente, Iniciativa y Parti- delo© de Great Place to Work® y nues-
cipación, Actitud de Servicio y tros líderes aseguran la implementa-
Trabajo en Equipo, además de ción y utilización de las herramientas
ser los encargados de modelar que la empresa ha puesto a su dispo-
conductas basadas en la hones- sición, como soporte principal para
fomentar cada uno de estos aspectos.
tidad, austeridad, respeto y res-
ponsabilidad.
Para ello, Claro apoya a su Talento Clave y coaching ejecu-
gente con un plan de formación modelar el estilo de trabajo que tivo”, detalló Tejeda.
integral, permanente y sistemá- promueve la organización. El enfoque de la empresa
tico, el cuál impacta fuertemen- “Liderazgo es poder conquis- también está en establecer un
te en la cultura organizativa, de tar a mi equipo de trabajo para ambiente laboral de comunica-
manera que cuenta con líderes que realice su labor de manera ción transparente y abierta en
confiables, flexibles, respetuo- excelente constantemente. Lo- todos los niveles de la organi-
sos, inclusivos, enfocados a re- grar que se sientan valorados zación, una cultura de puertas
sultados y al servicio, así como y que puedan crecer junto a la abiertas para que líderes y cola-
al cuidado de su gente, que ins- compañía como personas y como boradores puedan interactuar
piran y fomentan ambientes de profesionales, aportando al desa- de forma cercana y permanente.
trabajo positivos y de bienestar Sandra Tejeda, Directora rrollo de la sociedad. En Claro Han creado herramientas y
de Recursos Humanos
para todos. impulsamos una cultura organi- actividades para fortalecer estos
De hecho, Claro tiene un pro- zacional centrada en el cliente procesos, conectando equipos,
grama de incentivos y reconoci- tamentales y sus Premios a la y basada en la excelencia, en un creando espacios de diálogo y
mientos en los cuales se fomen- Excelencia, el máximo galardón ambiente cargado de armonía, establecieron un ecosistema de
tan el liderazgo, la excelencia en con el cual reconocen a las per- talento y respeto”, detalló Cor- comunicaciones que incluye bo-
servicio, el trabajo en equipo, la sonas y equipos por un desem- dero, Gerente de Operaciones de letines electrónicos, medios di-
excelencia operacional y el cum- peño extraordinario. Campo en la zona Norte. gitales internos, intranet corpo-
plimiento de objetivos corpora- Precisamente, Medardo Cor- “Contamos con diferentes rativo y espacios colaborativos.
tivos e individuales. dero, Gerente de Operaciones herramientas y vías de desarro- Incorpora programas de
Según relató Sandra Tejeda, de Campo en la zona Norte, fue llo profesional que responden a bienestar social; beneficios flexi-
Directora de Recursos Huma- el merecedor del reconocimien- las necesidades y estrategias del bles, adaptados a las necesidades
nos, esta iniciativa incluye acti- to de Liderazgo Gerencial 2019, negocio, como programas de de- de su gente, “Ideas en Acción”; y
vidades de premiación depar- debido a su trayectoria y por sarrollo para líderes, gestión de de voluntariado corporativo
Oracle caribbean inc. orAcle cAribbeAn inc.
Con el sello de la excelencia Año de fundación: 1992

Servicios de tecnología
número de colaboradores: 65
países: Puerto Rico
E
n Oracle lo más im-
portante en un cola-
borador y un líder es
la actitud, las ganas de
transformar el mundo con inno-
vación y creatividad, trabajando
enequipoyentendiendolasnece-
sidades de sus clientes, pues esto
permite proponer soluciones que
realmente ayudan al negocio a te- Aporte del Modelo© de
ner un mejor desempeño. GreAt plAce to Work®
Esta línea es la que dirige a la
empresa a buscar profesionales Oracle Caribbean ha estado en un pro-
ceso de transformación en los últimos
integrales, que además de un 5 años, el cual está apalancado por
amplio conocimiento técnico, Great Place to Work®. Ha sido un eje
pongan en primer lugar al cliente, fundamental para alcanzar un lugar
que tengan espíritu emprende- de trabajo en el cual el colaborador se
dor, apasionados, transparentes y vea reconocido como un ser integral y
actualmente contar con un ambiente
que estén siempre en la búsqueda laboral familiar y con resultados que
de la excelencia. Que se sientan los reflejan. “Hemos logrado reclutar
dueños de la compañía. y contratar talento que vive nuestros
De acuerdo con Luis Ma- valores, por ende, trabajan en equi-
rrero, Managing Director, para po competitivamente buscando el
bienestar común. Fuimos la tercera
fortalecer la identidad con estos subsidiaria de mayor crecimiento en
valores realizan diversas activi- Latinoamérica, dijo Luis Marrero.
dades, como encuestas anuales municaciones cada semestre, que “Uno de ellos es el mural in- Para la empresa, es un modelo que
de trabajo en equipo, reuniones se convierte en un espacio para formativo, que se publica men- ayuda a la mejora constante, enfo-
de planeamiento semestrales y cado no sólo en el crecimiento del
compartir, agradecer y reconocer sualmente, con todas las acciones
negocio, sino también en el de sus
semanales, que permite darle se- todas las acciones que inciden en que realiza la subsidiaria, desta- colaboradores.
guimiento al trabajo en todas las la formación de equipos más só- cando los logros de nuestras lí-
líneas del negocio. lidos y unidos. En la subsidiaria, neas de negocio y cómo estamos
“Somos una empresa de puer- en todo Latinoamérica, realizan trabajando en la misma sintonía des técnicas y se apropien de los
tas abiertas, que permite tener el Oracle Changing Talks, una para obtener los resultados es- valores corporativos, consolidán-
una comunicación más asertiva reunión que permite a los líderes perados. También contamos con dolos como sus próximos líderes.
y consensuada, creando un am- reforzar los mensajes y presentar el canal de Slack, para temas de “Oracle es una organización
biente diverso e inclusivo, donde casos de éxito de los diferentes negocios o el chat corporativo, que se encuentra en un cambio
cada uno de nosotros tiene un rol países sobre la forma en que se donde se informan los cambios, constante. Actualmente, se tra-
que debe trabajar cada día, con transforma el mundo, a través de campañas e iniciativas”. baja por lo que se denominan
el apoyo de todos. Se trata de un los productos Oracle. En su búsqueda constante por clúster, que son las unidades de
equipo, con acciones colectivas De acuerdo con el Managing tener al mejor talento humano, negocios de Oracle, cada una
que buscan el bienestar común”, Director, cuentan con varios ca- cuentan con el proyecto Gene- cuenta con un líder para Latino-
señaló Marrero. nales de comunicación para lle- ration Oracle, mediante el cual américa, y a nivel local el Geren-
Como parte de sus iniciativas varle las últimas novedades a su reclutan a seis estudiantes de di- te General es un gestor que se
para formar un liderazgo acti- gente e invitarles a participar en ferentes carreras para que traba- encarga de alinear las estrategias
vo en todos sus colaboradores, actividades de desarrollo profe- jen en la organización durante 18 para obtener el resultado en la re-
llevan a cabo una reunión de co- sional y personal. meses, desarrollen sus habilida- gión”, recalcó Marrero
DHL Dominicana
El regalo de formar parte
de la Máquina Amarilla Aporte del Modelo© de
Es otra oportunidad más que se
T
les da a nuestros colaboradores de
oda la organización poder expresarse y para los líderes,
conocer cuáles son oportunidades de
DHL Dominicana está
mejora en cada una de las áreas, a fin
orientada al segui- de trabajarlas. Esto está ligado a la
miento de una estrate- cultura de nuestra organización que
gia global, la cual indica que quie- es escuchar a los colaboradores, re-
re ser el empleador, proveedor e conociendo que su opinión es valiosa,
cuenta y tomar acción con base en sus
inversión de preferencia.
opiniones.
Tiene un círculo virtuoso, el Los líderes en DHL Dominicana están
que describe que, si sus colabo- enfocados, hay un seguimiento rigu-
radores están motivados, brin- roso a los planes y estrategias de la
dan una gran calidad de servicio, organización, ya que la meta es estar
siempre pendientes para cumplir
lo cual genera clientes leales y
con las promesas hechas a nuestros
finalmente producirá una red clientes y colaboradores, este modelo
rentable. “Parece sencillo y sim- le ayuda a los líderes a fijar su esfuer-
ple, pero es la base de lo que so- zo en esas oportunidades que se le
mos como organización. Nuestra brindan.
estrategia principal es mantener
lo más importante que son nues-
tros clientes, siendo lo más im- dHl doMinicAnA
portante y nuestro principal plan
estratégico hacer que las cosas Sector en que se desempeña:
sucedan”, afirmó el supervisor Logística - Transporte internacional
de Operaciones Santo Domingo, número de colaboradores: 117
Edward Baez. academia de supervisión que los desempeño, lo cual se refiere a países: República Dominicana
El perfil del líder que esta or- acompaña durante aproximada- tiempos breves que tiene el líder
ganización atrae y desarrolla es mente un año y medio, propor- del departamento al inicio de
empático, proactivo, receptivo, cionándoles diferentes herra- cada turno para revisar el desem- colaboradores disfruten del re-
humilde y que busca resultados mientas y conocimiento a fin de peño y comunicar informaciones conocimiento y de beneficios, a
basados en el respeto. que sigan capacitándose. relevantes a sus equipos. fin de asegurar su compromiso
Una de las características del Adicionalmente, se les brin- Además, cuentan con las re- con la organización y motivar
liderazgo desde arriba hacia aba- da una adecuada remuneración uniones one by one, los focus su sentimiento de orgullo por
jo es la sencillez y el trato huma- económica e incentivos por el al- group, feedback frecuentes, rela marca. Con tal finalidad, se
no, mostrando siempre apertura cance de sus metas, entre las que uniones mensuales y las evalua- coordinan cada año actividades
a cualquiera de los colaborado- se encuentra el cumplimiento de ciones de desempeño. “Todas de integración, celebraciones de
res, no importando de qué área los objetivos por área y los resul- estas son instancias donde se fiestas patrias, los cumpleaños,
sea y dónde se encuentre. tados de la encuesta de opinión tiene un contacto directo con día de la familia, día de la Madre,
En DHL Dominicana se inde los empleados. los colaboradores y donde existe del Padre y fiestas de Navidad.
centivan los buenos liderazgos A fin de fomentar la comuni- la oportunidad de transmitir las Con estas iniciativas logran que
mediante reconocimientos, con cación horizontal, el trabajo en comunicaciones, así como poder la familia del colaborador se in-
más oportunidades de seguir equipo y fortalecer la figura del escucharlos”, comentó Baez. tegre y se sienta parte de esa gran
creciendo, con el programa de líder se han creado una serie de “Se ha trabajado en estan- Máquina Amarilla.
CIM Supervisory, que es una espacios: como los diálogos de darizar y asegurar que nuestros

GPTWCARIBE2020CompletaB1 PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

GPTWCARIBE2020CompletaB1 PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Enero 2020

L OS MEJOR ES LUGA R ES PAR A TR A BAJA R ® EN C ARIBE 2020

Great Place to teXtOs:

PROTAGONISTAS DEL RANKING

34 Plan International República Dominicana

Mensaje de bienvenida Hugo Caccuri Junior

Buscamos crear mejores lugares para trabajar, independientemente de su

Great Place to Work®

Innovación, una clave para Los

ranking Caribe 2020

Los Mejores Lugares para

Los Mejores Lugares para

organización en la región del Caribe y el porcentaje de Relación entre Satisfacción Laboral y

¿Cómo construir CEO de Great Place to Work® Institute aﬁrma que

to Work® for ALL?

Modelo© Great Place to Work®

competencias culturales; el Instituto evalúa los

Mejora la vida de la gente

Colgate – Palmolive (DominiCan RePubliC) inC.

La sabiduría que da la experiencia

carse es una oportunidad de crecimiento

Fenwal a Fresenius Kabi Company

Éxito a largo plazo, garantizado

nuestro excelente entorno de traba-

comprometidas en su ejecución y segui- Existen además algunos espacios

Pasteurizadora rica, s.a.

Líderes que promueven el éxito

La compañía dominicana cuenta

Plan InternatIonal rePúblIca DomInIcana

sando proyectos de alto impacto, grama Desarrollo de Líderes, en el

Teleperformance república Dominicana

Culturade‘personas para personas’

gramas para el desarrollo de sus líderes,

AES PuErto rico / rEPúblicA DominicAnA

Fomentar el liderazgo en el Caribe

Equipo AEStarformers República Dominicana 2019

Líderes Puerto Rico. Equipo AEStarformers Puerto Rico 2019.

AeS puerto rico lp AeS doMinicAnA

Scotiabank República Dominicana ScotiAbAnk

Con el foco en la expansión

Scotiabank trinidad & tobago ScotiAbAnk

Aporte del Modelo© de

Baxter HealtHcare repúBlica Dominicana

Modelos para seguir

Con un norte claro

Dinant, República Dominicana

DIRECTV CaRIbE LTD. dIrectV cArIbe ltd.

Siempre la milla extra Año de fundación: 1996 en Trinidad

Fedex express Latin america and caribbean

Transportar el cambio Fedex express lAtin

demuestran un liderazgo innova- los equipos reciben la informa- de su satisfacción y de su empo-

Catalonia Hotels & ResoRts RepúbliCa DominiCana

Comunicación por todos los ﬂancos

claro república dominicana clAro repúblicA

Liderar desde la inspiración

Aporte del Modelo© de

Oracle caribbean inc. orAcle cAribbeAn inc.

Con el sello de la excelencia Año de fundación: 1992

Es otra oportunidad más que se

También podría gustarte