Gestion de Recursos Humanos 2017 PDF

8/08/2017
OBJETIVO DE LA ASIGNATURA .-
ESTABLECER, ANALIZAR Y CONCEPTUALIZAR LA
ADMINISTRACION DE RRHH, COMO HERRAMIENTA DE
GESTION DE GESTION INDISPENSABLE EN EL MANEJO DE PROCESOS Y

CONDUCCION DE ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES, QUE
PERMITA ALCANZAR A LOS DISCENTES SER MEJORES
RECURSOS HUMANOS LIDERES Y CONDUCTORES DEL POTENCIAL HUMANO A SU

CARGO.
Mag. Alfonso Barandiarán Ibáñez

Mag. Alfonso Barandiarán Ibáñez Mag. Alfonso Barandiarán Ibáñez
DIMENSIONES DEL SER HUMANO

PROFESIONAL
Productivo,
Corporativo,
Comprometido,
Líder
SOCIAL
Comunitario,
Participativo,
Responsable,
Demandante
HUMANA
Único, Falible,
Potencial,
Sentimental, Libre
, Espiritual
INTRODUCCION
CRECIMIENTO GLOBALIZACION
COMPETENCIA
POBLACIONAL El aporte del ser humano, ha sido visto
históricamente como un recurso pasivo,
MAYOR
ESPERANZA sumiso, dependiente de un sistema de
CRISIS
DE VIDA producción fabril, hoy, es conceptualizado
PERMANENTES un capital humano que genera valor, tiene
iniciativas, es proactivo y que sobre la
NUEVAS CORRUPCION base de sus capacidades (competencias)
ESTRUCTURAS VIOLENCIA
SOCIALES Y GENERALIZADA transforma recursos materiales y
LABORALES financieros en productos y/o servicios de
ROBOTIZACION Y DEGRADACION
calidad.
ESPECIALIZACION AMBIENTAL Y
REDUCCION DE
RECURSOS
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INTRODUCCION RECURSOS HUMANOS
Personas con las que una organización (con o

• Conocimiento y habilidad para dirigir y distribuir
sin fines de lucro, y de cualquier tipo de
las Funciones del Personal a cargo.
asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar
• Cerca de 98,400,00 resultados en Google
de manera correcta las acciones, actividades,
• En la practica, la administración de RR HH se
labores y tareas para alcanzar sus objetivos
efectúa a través del proceso administrativo:
planear, organizar, ejecutar, controlar y
coordinar AREA DE RR HH
• Factor estratégico mas importante de Se encarga de elegir y gestionar al recurso
cualquier organización o institución humano más apropiado para la empresa o
institución
CAPITAL HUMANO QUE BUSCAN …Y DEMANDAN LAS

INSTITUCIONES
Mano de obra capacitada y calificada como
factor de producción dependiente no sólo de la
cantidad, sino también de la calidad, del grado
de formación y de la productividad de las
personas PERSONAS
COMPETENTES E
ACTIVO ESTRATEGICO
IDENTIFICADAS
Conjunto de recursos y capacidades imposibles
de comprar e imitar, escasas y especializadas,
que conceden a la institución ventajas
competitivas
RELACION SOCIEDAD/EMPRESA
CARACTERISTICAS DEL
RECURSO HUMANO
Igualmente son
50% Talento o intangibles propios
Satisfacen Personas Provienen/deben Empresa/Institución conocimiento y e intransferibles
Sociedad requerimientos a ella 50% Sentimiento o Conocimientos,
experiencia,
El potencial
humano es escaso;
voluntad
habilidades, etc.; Las actividades o no todo el mundo
parte del aportes de las posee las mismas
No son propiedad patrimonio personas a habilidades,
de la organización personal, único e organizaciones o conocimientos o
o institución insustituible. instituciones son capacidades
voluntarias
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¿CÓMO SE RELACIONA CON

EVOLUCION DEL TRABAJO HUMANO
LA INGENIERIA INDUSTRIAL?
Durante la mayor parte de la Civilización considerado como A principios del SXX apareció en
actividad despreciable Estudio de Tiempos,
EE UU la Administración Científica divide la tarea en
La Biblia, libro sagrado común al judaísmo, cristianismo e encabezado por F. Taylor y otros elementos básicos y
islam, lo presenta como algo costoso después que Adán y ingenieros industriales, se determina el
Eva perdieran el paraíso tiempo que lleva c/u.
consideraban fundamental en las
Los griegos pensaban que sólo el ocio recreativo era digno empresas la eficiencia.
Ejecución de tareas del hombre libre
que implica esfuerzo Oficinas de selección
físico o mental para La esclavitud considerada por las diversas civilizaciones constituyen primer intento
producir bienes y/o como la forma natural y más adecuada de relación laboral. de lo que ahora son
servicios y atender las Departamento de RR HH,
Los esclavos de ayer son las maquinas de hoy Taylor consideró que no era
necesidades humanas
conveniente que capataces
Desde S XIX, debido a la Industrialización, esclavitud deja La psicología ha perfeccionado seleccionaran por si solos
de ser forma predominante del trabajo, es reemplazada la selección de personal. su propio personal; por ello
por el trabajo asalariado centralizo en estas oficinas
funciones de reclutamiento
Con él emerge la valoración social positiva del trabajo, por y selección.
primera vez en la historia de la Civilización.
EL PERSONAL Y SU LABOR
LOS RR HH Y SU LABOR PRODUCTIVA
PRODUCTIVA
• Modelo de “Administración del Personal”

• El tiempo, globalización y tecnología, han
influido progresivamente en la concepción del – Insistía en el cumplimiento de reglas
trabajador y su labor en el logro de las metas internas y exigencias de las empresas a
productivas sus empleados con respecto a los niveles
• La empresa es un sistema social, donde existe de productividad.
un conjunto de cargos y normas, por medio de – Propio de la era Industrial y producción en
los cuales se alcanza el éxito. serie
• Estos planteamientos teóricos, han logrado – Perdida considerable de personal por falta
cambiar la dirección de RR HH en Gestión del de seguridad e higiene, lo que disminuía
Talento Humano productividad.
LOS RR HH Y SU LABOR PRODUCTIVA LOS RR HH Y SU LABOR PRODUCTIVA
• Modelo “Talento Humano”

• Modelo “Gestión del Recurso Humano”
– Garantiza genere mayores niveles de
– Reclutamiento y selección del personal de rentabilidad y menores costos, al
acuerdo a necesidades requeridas por el incrementar capacidades, trabajador aporta
puesto, con respectiva nomina de salario, creatividad y compromiso con los nuevos
capacitación y seguridad industrial retos.
– Individuo considerado como recurso o – Demanda relación individuo-empresa,
insumo “sustituible” que forma parte de la promueve autorrealización, uso de talento y
maquinaria de producción. busca significado e identidad con el trabajo.
– Propio de la era post industrial – Propio de la era actual
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GESTION MODERNA DE RR HH CONTEXTO DE LA GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS
• Personalidad • Dependen de las

• Habilidades personas para operar
Activadores de RR • Destrezas y alcanzar el éxito.
Seres Humanos: • Determinan objetivos
Organizacionales: • Capacidades
Personalidad, • Conocimientos
organizacionales e
habilidad, destrezas, Impulsan la Org. a individuales
capacidades, base de Inteligencia,
conocimientos talento y aprendizaje, Personas Instituciones
generando cambios
Socios de la organización: Sociedad Estado

Hacen inversión, esfuerzos,
dedicación, • Demanda políticas • Fiscaliza y vela por
éticas y seguridad y
responsabilidad, comportamientos bienestar personas
compromisos y riesgos socialmente •(TRABAJADORES/CLI
responsables ENTES)
ADMINISTRACIÓN DE RR HH ADMINISTRACIÓN DE RR HH
• Contribuye a la eficacia organizacional -- Desarrollar y mantener Calidad de Vida Laboral:

a través de: • Experiencia de trabajo,
– Ayuda a la organización a alcanzar sus • Estilo de gerencia,
objetivos • Libertad y autonomía para tomar decisiones,
– Genera competitividad, al potenciar • Ambiente de trabajo seguro y agradable,
habilidades y capacidades de la fuerza • Seguridad en el empleo,
laboral. • Horario adecuado y tareas significativas.
– Suministra a la organización empleados – Administra cambios, que imponen nuevas
comprometidos, entrenados y motivados tendencias, estrategias, programas,
procedimientos y soluciones.
– Permite autorrealización y satisfacción de los
empleados/colaboradores
– Establece políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN TENDENCIAS Y CAMBIOS

DE RR HH EN EL MERCADO LABORAL
Objetivos corporativos:
Contribuir al éxito de la empresa, institución o • Reducción del nivel del empleo industrial:
corporación.
Gerentes y supervisores, responsables del desempeño
– Mayor producción y menor personal, nuevas
del personal. tecnologías y procesos
Objetivos funcionales: – Mayor oferta en el sector servicios.
Satisfacer necesidades de la organización
– Tercerización de puestos y tareas.
Promocionar y motivar el potencial en todo nivel
Objetivos sociales: • Mayor complejidad del empleo:
Contar con personal digno, representativo y responsable – Trabajo mas cognoscitivo y mental que físico.
Responder ética y socialmente a los desafíos que
demanda la comunidad en general – Mayores aportes de TIC’s a la industria.
Objetivos personales: – Automatización y robotización de procesos.
Ofrecer a los colaboradores metas y aspiraciones
personales legítimas
Capacitar, promocionar y reconocer al personal
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TENDENCIAS Y CAMBIOS PROCESOS DE LA GESTIÓN

EN EL MERCADO LABORAL DE RECURSOS HUMANOS
• El conocimiento, recurso más importante:

– Era del conocimiento y la Información.
– Demanda innovación, creatividad, novedad y
adaptación al cambio.
– Exigencia de personas bilingües o poliglotas Admisión de Aplicación de Compensación
Personas Personas de Personas
– Especializaciones y Certificaciones
• Reclutamiento • Diseño • Remuneración
• Imposición de la Globalización: • Selección organizacional • Beneficios
• Diseño y • Servicios
– Mayor exigencia y competitividad • Inducción e análisis de sociales
– Alta capacidad de traslado y disponibilidad Integración cargos
inmediata. • Orientación de
personas
– La globalización del mercado laboral, cada vez • Evaluación del
más mundial y regional, que local. desempeño
PROCESOS DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS ADMISION DE PERSONAS
Admisión de
Personas
Desarrollo de Mantenimiento Evaluación de • Reclutamiento
Personas de Personas Personas • Selección
• Entrenamiento y • Normas y • Base Datos • Inducción e
capacitación Disciplina • Sistemas de Integración
• Programas • Seguridad Info. Gerencial
Promoción y Laboral
Cambios • Ergonomía
• Programas • RR Laborales e
Comunicación e Interpersonales
Integración
SELECCIÓN DE PERSONAL FASES PROCESO SELECCION
Planificación del
Pot. Hum.
ANALISIS SELECCIÓN
CULTURA PRESELECCION ENTREVISTAS
Inducción e Análisis de las ORGANIZACIONAL TEST
Integración Necesidades
ANALISIS
CONFIRMACION
NECESIDADES RECLUTAMIENTO
INFORMACION
INSTITUCIONALES
REQUERIMIENTOS
DECISION
DEL CONVOCATORIA
CONTRATACION
PUESTO
Selección Reclutamiento
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RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
• Conjunto de procedimientos orientados a • Vacantes se cubren con colaboradores actuales

atraer candidatos potencialmente calificados de la organización
• Los colaboradores son los candidatos preferidos
y capaces de ocupar cargos en la INTERNO • Exige promoción o transferencia de nuevas
organización. oportunidades
• Organización ofrece línea de carrera y
• Objetivo del reclutamiento: suministrar oportunidades a los colaboradores
personal para selección: Candidatos

• Por diferentes sistemas de información la • Vacantes y oportunidades se cubren con
organización divulga y ofrece al mercado candidatos externos
• Candidatos externos son los preferidos
laboral oportunidades de empleo a cubrir. EXTERNO • Exige se les reclute y seleccione para cubrir las
oportunidades
• Tendencia global: Tarea tercerizada • Se prioriza capacitación y especialidad a línea de
carrera y oportunidades interna
RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO INTERNO

• Llamado también Promoción Interna
• Determinación de cubrir vacantes, a través de VENTAJAS DESVENTAJAS
promoción o reubicación de empleados, los
• Mejor aprovechamiento del potencial • Bloquea entrada de nuevas ideas,
cuales son ascendidos (movimiento vertical) o humano de la organización. experiencias y expectativas.
transferidos (movimiento horizontal) o • Motiva y fomenta desarrollo • Dificulta cambios e innovaciones
profesional de trabajadores actuales. institucionales
promocionados (movimiento diagonal)
• Incentiva permanencia y fidelidad del • Facilita conservadurismo y rutina
• Se espera que las personas respondan al cargo y potencial humano. actual.
• Ideal para situaciones estables y de • Se distorsiona concepto de
responsabilidad al que han sido trasladados. poco cambio en el contexto. competencia del potencial humano.
• Ascenso del personal en la organización, cumple • No requiere Inducción y ubicación de • Ideal para empresas burocráticas y
nuevos miembros. mecanicistas.
dos propósitos básicos; solucionar una necesidad • Facilita mejor y pronta selección, • Anquilosa e inmoviliza cultura
a bajo costo y brindar una posibilidad de porque candidatos son conocidos. organizacional.
crecimiento a un empleado/colaborador. • Menor costo que reclutamiento • Funciona como sistema cerrado de
externo. reciclaje continuo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Atraer y convocar personas ajenas a la
empresa, para que participen de y en ella.
• Pueden ser personas disponibles o ubicados VENTAJAS DESVENTAJAS
en otras empresas. • Introduce sangre nueva a la • Afecta negativamente motivación
• Su demanda puede ser producto de: organización: talentos, habilidades de los trabajadores actuales.
y expectativas. • Menoscaba fidelidad de
Crecimiento organizacional, apertura de • Enriquece patrimonio humano, por trabajadores por ofrecer y dar
nuevas plantas, instalación de nuevas áreas o aporte de nuevos talentos y oportunidades a extraños.
habilidades. • Demanda técnicas y mayores
tareas, etc. • Aumenta capital intelectual por costos de selección.
• Demanda el desarrollo de todo un proceso, nuevos conocimientos y destrezas. • Exige procesos de Inducción y
convocatoria, información, evaluación, • Renueva cultura organizacional y socialización organizacional para
facilita adaptación al cambio los nuevos trabajadores.
designación, inducción, etc. • Fomenta e incentiva cambio e • Demanda mayor tiempo en
• Genera mayores costos y tiempo de innovación. selección y adaptación.
• Genera competencia y
cumplimiento. adaptabilidad.
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INDUCCION E INTEGRACION APLICACIÓN DE PERSONAS
Aplicación de
Personas
• Diseño
organizacional
• Diseño y
análisis de
INDUCCION INTEGRACIÓN cargos
Proporcionar a los nuevos Socialización, ubicación, • Orientación de
colaboradores información básica de responsabilidades y reconocimientos personas
la institución, normas, valores y para los nuevos colaboradores
patrones de conducta, así como lo • Evaluación del
que se espera de ellos desempeño
APLICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
DISEÑO Y ANALISIS DE CARGOS
• Después de reclutar y seleccionar • Cargo: Conjunto de tareas especificas que deben

personas deben ser integradas en la ejecutarse y que implica relación entre dos o mas
organización personas
• Las instituciones solo funcionan si las • Diseño del cargo
personas están en sus puestos y – Determinación de tareas
desempeñando adecuadamente sus – Métodos y procesos del trabajo
funciones, para las que fueron – Responsabilidades y relaciones
seleccionadas, admitidas y preparadas – Autoridad y subordinados
• Socialización empresarial: sistema de • Los cargos son diseñados por las gerencias
valores, normas y patrones de respectivas, Ingenieros industriales o personal de
comportamiento corporativo Organización y Métodos.
DISEÑO Y ANALISIS DE CARGOS ANALISIS DE CARGOS
MODELO CLASICO/TRADICIONAL
• El trabajador/cargo tratados como máquinas
• Concepto, línea de montaje
• Relaciones verticales e impositivas
IDENTIFICA REQUISITOS RESPONSABILIDADES

MODELO HUMANISTA
CONTENIDOS DEL •
• Se centra mas en el contexto del cargo y condiciones de trabajo CARGO • COGNOSITIVOS Personal a cargo
• Mayor interacción y relaciones laborales • Capacitación • Material
• Se fomenta el trabajo en equipo • Intrínsecos • Experiencia • Dinero/Documentos
• Extrínsecos • Iniciativa • Infor. Confidencial
• Aptitudes
• CONDICIONES DE
MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL TRABAJO
• Se apela a la capacidad creativa autodirigida y autocontrolada • FISICOS • Ambiente
• Se fomenta trabajo en equipo y contribución de los individuos • Cap. Física • Riesgos
• Crecimiento individual considerado como inversión de capital • Destrezas • Seguridad
• Habilidades
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COMPENSACION DE PERSONAS CONCEPTOS

• Pagos, en metálico o especies, con que la
organización retribuye a quienes trabajan en
Compensación
ella.
de Personas
• Remuneración
• La compensación (sueldos, salarios,
• Beneficios prestaciones) gratificación que los
• Servicios
sociales empleados reciben a cambio de su labor
• Permite, a la empresa, atraer y retener los
RR HH que necesita, y al empleado,
satisfacer necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus.
FACTORES A CONSIDERAR AL
POLITICA SALARIAL DETERMINAR REMUNERACIONES
• Orientación y filosofía de la institución referente Habilidad requerida para el puesto
a la remuneración de los empleados
• No es estática, al contrario dinámica y evolutiva Experiencia exigida
• Debe seguir los siguientes criterios: Escasez /abundancia de candidatos apropiados
– Adecuada
– Equitativa Remuneración en posiciones similares
– Balanceada Condiciones laborales especiales
– Realista
– Segura Otros conceptos (incentivos, remuneraciones variables)
– Estimulante
Beneficios no monetarios
– Aceptable
OBJETIVOS DE LA COMPENSACION
BENEFICIOS SOCIALES
• FACTORES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
• Atraer y retener talentos en la institución – Actitud de las personas respecto a las
• Motivar, incentivar y comprometer al prestaciones sociales.
personal – Exigencias de los sindicatos y negociación de los
• Aumentar productividad y calidad del contratos colectivos.
trabajo – Exigencias de la legislación laboral y de la
previsión social.
• Controlar costos laborales
– Competencia entre organizaciones que se
• Brindar trato justo y equitativo al personal disputan los talentos humanos, para atraerlos o
• Cumplir con las leyes laborales retenerlos.
• Ayudar a la consecución de los objetivos – Control e influencia salarial de la competencia
organizacionales – Impuestos gravados a las organizaciones, como
• Mantener ambiente laboral amigable forma lícita de deducción de obligaciones
tributarias.
– Contribuir al bienestar de empleados y comunidad.
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CONSIDERACIONES DE
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
LOS BENEFICIOS SOCIALES
• Las prestaciones de ley se relacionan con las
POR LEY MARGINALES
• Vacaciones • Gratificaciones
aportaciones de las previsiones.
• Aguinaldos • Comidas subsidiadas • Existe poca evidencia que prestaciones y servicios
• Jubilación • Transporte subsidiado
• Seguro de accidentes de trabajo • Vales de compras
motiven realmente mejor desempeño.
• Ayuda por enfermedad • Becas educativas • Trabajadores visualizan prestaciones como mero
• Día de descanso laborado • Seguro de vida de grupo
• Prima vacacional • Préstamos a trabajadores
adorno.
• Prima dominical • Membrecía para clubes • Presión constante de sindicatos, competidores y
• Prima de antigüedad deportivos
• Permiso pagado por maternidad • Ayuda para gastos funerarios
tendencias del mercado, para aumentar las
• Etc. • Asistencia médico-hospitalaria prestaciones espontáneas.
(fuera del seguro)
• Complemento de jubilación
• Costos de las prestaciones tienden a crecer
constantemente.
• Esperanza de Vida
DESARROLLO DE PERSONAS DESARROLLO DE PERSONAS
• Incluye actividades de entrenamiento,

desarrollo de personas y desarrollo
Desarrollo de
Personas
organizacional
• Entrenamiento • Mejoran la conciencia e identidad, impulsan
y capacitación el desarrollo de las habilidades personales y
• Programas
Promoción y potencialidades, contribuyendo a construir
Cambios capital humano
• Programas
Comunicación • Esfuerzo constante por mejorar la
e Integración capacitación y desarrollo del personal a partir
del análisis de sus necesidades y de la
institución
DESARROLLO ORGANIZACIONAL PREMISAS DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL
Los directivos son los agentes de gestión

y desarrollo de los colaboradores
El cambio que
se da en una
DIRECTIVOS parte afecta al
Las personas hacen las instituciones todo
EJECUTIVOS El desarrollo de la institución es el Directivos,

mantener el
desarrollo potencial de los colaboradores equilibrio y
favorecer el
ajuste al
cambio
COLABORADORES
Ha de
El cambio es esperarse
un reto reacciones
humano y grupales
técnico frente al
cambio
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DESARROLLO DEL FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS

EN EL PROCESO DE CAMBIO
CAMBIO INSTITUCIONAL
Fuerzas positivas Fuerzas negativas

•Necesidades de los •Comodidad del personal
clientes •Hábitos y costumbres de la
•Oportunidades del organización
mercado •Dificultad para aprender
•Nuevas tecnologías nuevas técnicas
•Competencia global •Falta de visión y percepción
FOMENTAR •Nuevas exigencias del ambiente
APERTURA Y INNOVACIÓN ÉXITO Y
•Viejos paradigmas
INDEPENDENCIA SOSTENIBILIDAD sociales y culturales
TOLERANCIA INSTITUCIONAL culturales
Y CREATIVIDAD •Culturas organizacionales
adaptables •Culturas organizacionales
conservadoras
MANTENIMIENTO DE PERSONAS CONCEPTOS
• Procesos utilizados para crear

condiciones ambientales y psicológicas
Mantenimiento de
Personas satisfactorias y seguras para las
• Normas y actividades de las personas.
Disciplina
• Seguridad • Incluyen administración de la disciplina,
Laboral
• Ergonomía
higiene, seguridad, calidad de vida y
• RR Laborales e mantenimiento de las relaciones
Interpersonales
sindicales.
• Mantener los RR HH satisfechos a largo
plazo en la organización
HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
– Actividades relacionadas y orientadas a – Objetivos

garantizar condiciones personales (físicas y • Eliminar causas de enfermedad profesional
psicológicas) y materiales del trabajo, • Reducción de efectos perjudiciales laborales
capaces de mantener la salud y • Prevención de lesiones y enfermedades
competitividad del personal.
• Reducción del ausentismo y aumento de la
productividad
– Relaciona el diagnóstico y prevención de las • Eliminar sobrecostos
condiciones laborales y enfermedades
ocupacionales, a partir del estudio y control – Condiciones Ambientales de Trabajo
de dos variables: hombre y ambiente de • Iluminación
trabajo. • Ruidos
• Temperaturas
– Base principal para la preservación de la • Humedad
fuerza laboral adecuada • Hacinamiento
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SEGURIDAD EN EL TRABAJO RELACIONES LABORALES

• Relaciones de la institución con entidades que
Medidas técnicas, educativas, médicas y representan a los trabajadores, los sindicatos.
psicológicas para prevenir accidentes y • Negociaciones y acuerdos frente demandas y
condiciones laborales inseguras exigencias.
– Responsabilidad de directivos y ejecutivos • Variables
– Ergonomía – Poder y desarrollo del sindicalismo
– Gestión de Riesgos – Régimen y políticas gubernamentales
– Compromiso y participación de colaboradores – Situación económica nacional e institucional
– Incumplimiento genera cuantiosas perdidas – Factores ambientales
– Exigencia internacional y punitiva • Conflictos laborales
– No se debe limitar a Planes y Programas, debe – Legislación laboral
ser Filosofía Laboral – Negociaciones colectivas
– Acciones de fuerza
DISCRIMINACION Y DISCAPACIDADES EVALUACION DE PERSONAS

• Discriminación
• Acoso Evaluación de
• Discapacidades Personas
• Base Datos
• Sistemas de
• Políticas de Inclusión •
Info. Gerencial
Normas y
• Normatividad legal Disciplina
OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• Proceso para estimular o juzgar el valor, • Permite conocer, medir y evaluar el potencial
excelencia y cualidades de las personas. humano.
• Como toda evaluación, es subjetiva. • Hacer del potencial humano el principal activo
• Permite identificar problemas de supervisión, de la institución y cuya productividad crezca
integración, identificación, etc. indefinidamente.
• Existen infinidad de métodos, serán aplicados • Dar oportunidades de desarrollo y efectiva
de acuerdo a la empresa, tareas u objetivo a participación a los miembros de la institución
conseguir
• Retroalimenta el Sistema de Personal
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EVALUACION DE PERSONAS Referida al

desempeño de un
período
determinado, y
cumplimiento de
• Responsabilidad del nivel directivo, proceso de objetivos
establecidos con
comunicación y difusión del modelo de evaluación a anterioridad
implantar , así como entrenar a evaluadores a fin de

lograr mayor grado de homogeneidad y rigor en su Por lo general,
aplicación colaboradores
rechazan la
Optimiza
desempeño y
cumplimento de los
evaluación al
suponer crítica a su objetivos de los
colaboradores
• Objetivos de la Evaluación del Desempeño
trabajo
– Mejora comunicación e información

• Ayudar al desarrollo profesional
• Determinar resultados y objetivos
• Carencias formativas
• Estimación del Potencial
• Motivación Garantizar
Mide, no sólo
resultados
– Herramienta fundamental en el Diseño de la Política objetividad del
proceso y
cuantitativos;
también aspectos
Retributiva aceptación de los
implicados en el
subjetivos: iniciativa,
trabajo en equipo,
mismo colaboración,
identificación, etc.
EVALUACION DE PERSONAS EVALUACION DE PERSONAS

Ventajas para el empleado
• Garantiza conocimiento y comunicación con el jefe inmediato , •Falta de objetivos concretos
consecución de objetivos y posibilidades de desarrollo y promoción. •Falta de información y comunicación
•Satisface necesidad de ser valorado en labor, utilidad y valía
• Ayuda al personal a fijarse objetivos de mejora del sistema
•Pérdida del sentido cualitativo del
sistema ante lo cuantitativo
•Centrarse en encontrar fallos , más que
Ventajas para los supervisores Razones por la que puede en detectar factores positivos
•Mejora el conocimiento de los colaboradores y posibilidades de futuro fracasar la implantación de •Considerar la evaluación como un
•Amplía oportunidades de comunicación y diálogo un sistema de evaluación examen
• Facilita seguimiento cercano del cumplimiento de objetivos,
estableciendo correcciones y planes de acción. del desempeño •Centrarse en la crítica , lo que hace
que el sistema se torne en una
percepción totalmente negativa .
Ventajas para la empresa .
•Insistir más en el pasado que en el
• Información valiosa para evaluar el quehacer , capacidad y actividad
del personal. futuro y los planes de acción para
• Eleva índices de eficacia , con la identificación de los puntos fuertes y mejorar .
débiles de los colaboradores
•Facilita potenciación de los puntos fuertes y mejoras de los débiles.
INDICADORES DE GESTION RR HH INDICADORES DE GESTION RR HH
• Sirven para establecer el logro y

• Expresiones cuantitativas de las variables que cumplimiento de la misión, objetivos, metas,
intervienen en un proceso productivo programas o políticas de determinado
• Pilar fundamental de la gestión moderna y eficiente, proceso o estrategia
son la medición y control de las variables • Indicadores indispensables
relevantes definidas • Capacitación
• Permiten • Tiempo promedio en alcanzar objetivos
Establecer metas • Rotación de personal
Planificar • Accidentabilidad laboral
• Tiempo promedio de vacantes no cubiertas
Analizar
Mejorar y corregir
LO QUE SE MIDE SE CONTROLA,
• Sienta bases para tomar acciones en el presente y LO QUE SE CONTROLA SE MEJORA
futuro.
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INDICADORES DE GESTION RR HH HERRAMIENTAS DE GESTION

DE LOS RECURSOS HUMANOS
HERRAMIENTAS
• Aplicación y empleo depende de la actividad
y contexto. • Liderazgo • Inteligencia Emocional
• Benchmarking • Kaizen
• Exige cada vez mas uso y explotación de la • Calidad Total • Imagen Corporativa
tecnología • Empowerment • Las Siete S de Mckinsey
• Demanda Liderazgo de directores, gerentes, • Downsizing
• Las 5 “S” del Kaisen
• Coaching
ejecutivos y supervisores, así como • Balance Score Card • Mentoring
Compromiso de trabajadores y • Capital Intelectual • Negociación
colaboradores. • ABC Costing • Nueva Empleabilidad
• Espíritu Emprendedor • Outplacement
• Por si mismas, las herramientas no son • E-Commerce • Outsourcing
suficientes. • Just in Time • Reingeniería
• Kanban • Trabajo en Equipo
• Franchising • Competitividad
• Businness Intelligence
• Data Mining
• CRM
LIDERAZGO LIDERAZGO
• Conjunto de habilidades que posee • Liderazgo 3.0, actual y basado

determinada persona para influir en el pensar principalmente uso de Tecnologías y
o actuar de los colaboradores, motivándolos y Habilidades Blandas
persuadiéndolos a cumplir las tareas de
manera eficiente para la consecución de las • Utiliza distintas herramientas como
metas y logros institucionales carisma, seguridad al hablar, capacidad de
socializar con los demás, etc.
• GESTIÓN DE TALENTOS Y VOLUNTADES
• Nace y corre paralelo a la civilización,

permanente evolución y cambio LAS ORGANIZACIONES SON
GRANDES POR SU GENTE
ALFONSO BARANDIARAN IBAÑEZ ALFONSO BARANDIARAN IBAÑEZ
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EMPOWERMENT
– Empleados tienen influencia real sobre
estándares de calidad, servicio y eficiencia
del negocio
– Sentido de compromiso y autocontrol
– Poder para toma de decisiones en sus
respectivos ámbitos
• Trabajadores responsables no sólo por su tarea,
hacen que la organización funcione mejor.
• El individuo, agente activo de solución de
problemas.
• El trabajador no es simple duplicador o
cumplidor de órdenes. COMPARTIR RESPONSABILIDADES
Y DECISIONES
OUTSOURCING OUTSOURCING
• También conocido como subcontratación • Beneficios: • Riesgos:
• Reduce gastos directos, subcontratando o – Minimiza inversión y reduce – Mala negociación de
tercerizando servicios que no afectan actividad riesgos financieros. contratos.
– Operaciones más eficientes. – Difícil elección de
principal de la empresa proveedores.
– Mejor control y mayor
– Reducción y control de gastos operacionales. seguridad. – Riesgos por fallas de
– Evita uso de recursos en funciones secundarias – Incrementa competitividad. proveedores.
– Manejar eficientemente funciones complicadas. – Disminución de costos. – Puede depender de
– Manejo de nuevas empresas externas.
– Comparte riesgos con proveedores y prestadores de
tecnologías. – Riesgos por manejo de
servicios.
– Despliegue más rápido de contratista que pueden
– Destinar recursos para otros propósitos. afectar o desprestigiar la
nuevos desarrollos ,
aplicaciones y mejores empresa.
procesos – Amenaza la confidencialidad.
DESAFIOS EN LA GESTION DE LOS

RECURSOS HUMANOS SXXI
• Globalización, permanente cambio del

contexto y valoración del conocimiento.
• Fuga y migración del talento humano, sin
solución: cobertura de prima de seguros u
obtención de préstamos
• Cada persona, fenómeno sujeto a influencia
de muchas variables y entre ellas las
diferencias en aptitudes y patrones de
comportamientos
DISMINUYE COSTOS,
INCREMENTA COMPETITIVIDAD
ALFONSO BARANDIARAN IBAÑEZ Mag. Alfonso Barandiarán Ibáñez
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DESAFIOS EN LA GESTION DEL SITUACION ACTUAL

POTENCIAL HUMANO SXXI CONSECUENCIAS FUTURAS
• Educación, formación y capacitación de
• Tendencia a crisis permanentes. conocimientos, habilidades y actitudes,
• Exigencia de mayor eficiencia requeridas por el mercado e industria.
• Competencia cada vez más aguda. • Consideraciones a tener en cuenta:
• Incremento y sofisticación de tecnologías. – Perder competitividad: no disponer estándares
• Nuevos escenarios, actores, procesos e claros para evaluar personas y organizaciones,
instrumentos impactan en la organización. afecta calidad de servicios y/o productos.
• Nuevas estructuras sociales y laborales – Mercado laboral poco transparente: gran
• PROSPECTIVA asimetrías de información.
SITUACION ACTUAL CIENCIA Y TECNOLOGIA

CONSECUENCIAS FUTURAS EN LA GESTION DE RR HH
• Redes sociales y canales online,
– Aumento costos: reclutamiento/selección han revolucionado forma en que
de personal y retorno de inversión en
capital humano, menor al esperado. nos comunicamos.
– Proyectos de formación y capacitación sin • Facebook, twitter, linkedin,
futuro, impertinentes e irrelevantes a
necesidades y exigencias sociales. whatsapp, redes sociales
– Certificados no garantizan competencias profesionales, etc. herramientas
requerida por empresas. que facilitan relación y trabajo con
– Trabajadores empíricos no disponen de los RR HH.
mecanismos que reconozcan aprendizajes
por experiencia de trabajo, afectando • Innovación, tecnología y gestión
promoción y trayectoria laboral tecnológica
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Gestion de Recursos Humanos 2017 PDF

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8/08/2017

GESTION DE GESTION INDISPENSABLE EN EL MANEJO DE PROCESOS Y

RECURSOS HUMANOS LIDERES Y CONDUCTORES DEL POTENCIAL HUMANO A SU

Mag. Alfonso Barandiarán Ibáñez

DIMENSIONES DEL SER HUMANO

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INTRODUCCION RECURSOS HUMANOS

Personas con las que una organización (con o

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CAPITAL HUMANO QUE BUSCAN …Y DEMANDAN LAS

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LOS RR HH Y SU LABOR PRODUCTIVA LOS RR HH Y SU LABOR PRODUCTIVA

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GESTION MODERNA DE RR HH CONTEXTO DE LA GESTIÓN

• Personalidad • Dependen de las

Socios de la organización: Sociedad Estado

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• Contribuye a la eficacia organizacional -- Desarrollar y mantener Calidad de Vida Laboral:

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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN TENDENCIAS Y CAMBIOS

TENDENCIAS Y CAMBIOS PROCESOS DE LA GESTIÓN

• El conocimiento, recurso más importante:

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SELECCIÓN DE PERSONAL FASES PROCESO SELECCION

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RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

• Conjunto de procedimientos orientados a • Vacantes se cubren con colaboradores actuales

personal para selección: Candidatos

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RECLUTAMIENTO EXTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

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INDUCCION E INTEGRACION APLICACIÓN DE PERSONAS

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• Después de reclutar y seleccionar • Cargo: Conjunto de tareas especificas que deben

Mag. Alfonso Barandiarán Ibáñez Mag. Alfonso Barandiarán Ibáñez

DISEÑO Y ANALISIS DE CARGOS ANALISIS DE CARGOS

IDENTIFICA REQUISITOS RESPONSABILIDADES

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COMPENSACION DE PERSONAS CONCEPTOS

DESARROLLO DE PERSONAS DESARROLLO DE PERSONAS

• Incluye actividades de entrenamiento,

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL PREMISAS DEL CAMBIO

Los directivos son los agentes de gestión

EJECUTIVOS El desarrollo de la institución es el Directivos,

DESARROLLO DEL FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS

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MANTENIMIENTO DE PERSONAS CONCEPTOS

• Procesos utilizados para crear

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– Actividades relacionadas y orientadas a – Objetivos

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