Vanesa Luna Suarez

Foro: la aplicación y el cumplimiento de las normas en la elaboración de

contratos

La elaboración de un contrato en Colombia tuvo que ser regulada por el

código sustantivo de trabajo, y debe ser cumplido tanto empresas privadas,
publicas , nacionales e internacionales; ya que anteriormente se presentaba
una gran inequidad en varios sectores al no reconocer ciertos derechos
salariales o se presentaban abusos a los trabajadores por parte de los
empleadores ya que , se exigían algunas cosas que no estaban estipuladas
en los contratos, en el C.S.T se regulan las diferentes modalidades de
contratación , duración , terminación e indemnización.

Todo contrato laboral debe incluir la identificación de las partes del contrato
ya sean personas naturales o jurídicas, nombre de la empresa, fecha de
nacimiento del empleado, fecha de inicio, periodo de duración del empleo,
salario a pagar, devengados, deducciones, apropiaciones y prestaciones
laborales.

 Período de duración del empleo: Pueden ser a término definido o termino

indefinido
 Período de prueba y duración del período de prueba: En algunas
organizaciones se les otorga a los nuevos empleados un periodo de prueba,
de hasta 6 meses, esto se hace con el fin de que tanto como el empleado y
la empresa analicen el entorno de trabajo, las capacidades y desempeño del
empleado, además de que el empleado corrobore si se siente a gusto con su
cargo asignado
 Plazos de notificación: Los plazos de notificación a menudo están definidos
por ley. Pueden acordarse plazos de notificación más prolongados
contractualmente, por lo generalmente se hace con un mes de antelación.
 Acuerdos contractuales adicionales
 Beneficios sociales/Incentivos: Si hay algún convenio colectivo o acuerdo
laboral específico, basta con una referencia al mismo en el contrato de
trabajo. A veces, algunos beneficios se mencionan expresamente en el
contrato.
 Remuneración de las horas extras: En la mayoría de los casos, la
admisibilidad y la compensación de las horas extras se estipulan mediante
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convenios colectivos y acuerdos laborales específicos. Sin embargo, al

personal administrativo no se le remunera por horas y tiene derecho a un
sueldo mensual que incluye las horas extra.
 Trabajo complementario: Normalmente el empleado está obligado a dedicar
toda su capacidad laboral a la empresa. Así pues, en algunos países cualquier
trabajo complementario puede requerir la aprobación de la empresa si hay
algún conflicto de intereses.
 Reembolso de los gastos: Debería ser suficiente señalar y explicar las
políticas de la empresa. Pero los acuerdos individuales deben formar parte
del contrato de trabajo (por ejemplo, gastos de desplazamiento y viajes).la
empresa debe destinar cierto porcentaje mensual para cubrir con los auxilios
de transporte.
 Trabajo/Puesto/Área de responsabilidad: En este punto, lo ideal es detallar
una descripción del puesto de trabajo. Cubre las tareas del nuevo empleado,
sus competencias, el puesto que ocupará en la jerarquía y las
responsabilidades. Sin embargo, en la mayor parte de los contratos
solamente hay una descripción de las actividades, las funciones y el nombre
del puesto. Si la empresa desea estar en situación de trasladar al empleado
más adelante o de confiarle otras tareas si fuera necesario, esto deberá
indicarse en el contrato.

Para las personas en periodo de formación, a menudo se describe el alcance de

dicha formación. Puede ser aconsejable hacer referencia al calendario de formación
acordado (puntos y condiciones del empleo, evaluación y pautas de formación).

 Lugar de empleo: Se trata de un tema importante para las empresas con

oficinas centrales y filiales o sucursales en otros emplazamientos. Para las
personas que empiezan a trabajar por primera vez, puede ser que el lugar
en el que realizan la formación no sea el mismo que en el que van a trabajar.
 Remuneración / Ingresos: Hay numerosas opciones respecto a la forma de
remunerar a los empleados en el sector de la peluquería, que varían en cada
país y que están sujetas a la legislación laboral local, a las normas del sector
y a las negociaciones individuales. Sea cual sea el sistema de remuneración
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adoptado para tus empleados, debería indicarse claramente en el contrato

laboral.
 Horario laboral: En muchos países, el horario laboral y las pausas se
determinan por ley o mediante convenios colectivos o acuerdos laborales, o
bien se acuerdan individualmente. El contrato de trabajo debe indicar las
horas y días trabajados con referencia a las pausas y los días libres, así como
el protocolo a seguir para los períodos libres solicitados, los cambios de
turno o la petición de horas extras.
 Vacaciones: El número de días de vacaciones, tanto en forma de vacaciones
anuales y días festivos oficiales, varía en cada país en función de la
legislación, igual que el período de tiempo que debe pasar antes de que un
empleado pueda tener derecho a vacaciones, la remuneración de las
vacaciones, etc.
 Acuerdos de confidencialidad, si la empresa trabaja con asuntos de
seguridad, extremadamente estrictos
 Incapacidad laboral: En caso de incapacidad laboral, se debe informar a la
empresa inmediatamente. A menudo se deberá proporcionar un certificado
médico a partir del tercer día de ausencia por enfermedad.
 Forma de notificación: Se puede acordar que las notificaciones se realicen
por escrito o en una forma más específica, por ejemplo, por correo
“certificado”, y se debería incluir una referencia a la cantidad de
notificaciones que se deben realizar.