PROCESO DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE RR.

HHDE
LA EMPRESA PALOMINO S.A.C.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

a) Publicaciones: La empresa palomino utiliza páginas web, para informar

sobre las necesidades de personal.
 b) Consulta en los Archivos de Candidatos Permite utilizar de la base
de datos (evaluaciones, CVs, páginas web, e-mail, etc.)

Para la empresa Palomino S.A.C según datos recogidos por la

investigación siempre toman nuevos talentos como una oportunidad
para la propia empresa y una manera de reducir los índices de
desempleos y como ventajas ellos nos señalaron que el recurso humano
es un factor muy importante para la empresa.

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de
lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más
elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y
obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso
efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.
Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la
empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada
por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios
de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno para la empresa Palomino S.A.C también es una de las
formas más eficaces de obtener candidatos para un puesto. Esta herramienta
es bastante utilizada por empleadores en épocas donde la economía crece y
encontrar candidatos en el mercado laboral se convierte en una tarea difícil.
A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja de
contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional.
Además si las búsquedas internas son públicas (de cara al público interno)
generan una movilización positiva del personal, generan expectativas de
crecimiento y desarrollo, lo que aumenta la motivación, la retención y la mejora
del clima laboral.
La empresa tiene filiales en el territorio Peruano y es asi como el reclutamiento
interno permite la movilidad geográfica: que los candidatos puedan optar a un
puesto en otra ciudad o provincia, se transforma en una oportunidad de
crecimiento y desarrollo única y a menudo muy valorada.
El reclutamiento interno es efectivo cuando:
Se rigen los mismos parámetros o más rigurosos que en las búsquedas
externas, el proceso es público y transparente, y participan varias áreas.
Cuando se elige a la gente por sus capacidades y no por motivos personales y
como nos mencionaba el gerente de la empresa Palomino S.A.C Jorge Briones
para un reclutamiento externo para un ascenso solo hacía falta que el
colaborador desempeñara sus obligaciones con dedicación y esmero y con
ganas de hacer las cosas bien y recibir una buena
para el puesto que se requiera.

5. EVALUACIÓN DE PERSONAL
5.1. Describir de cómo evalúan al personal

La evaluación de los colaboradores de la empresa PALOMINO S.A.C es una

evaluación referida a su desempeño a lo largo de un período de tiempo
previamente determinado , y del cumplimiento de objetivos marcados con
anterioridad ; es decir , permite hacer balance de los resultados obtenidos en un
cierto periodo de tiempo que previamente , tanto evaluador , como evaluado
conocen .
Entendiendo que los seres vivos aprenden mediante la contrastación entre
resultados obtenidos por su conducta y los previstos o esperados, la evaluación
del personal se lleva a cabo como un fenómeno generalizado en las empresas
para optimizar el desempeño y el cumplimento de objetivos de sus
colaboradores.
Pese a que de forma constante se evalúa en las empresas, es preciso aplicar
una herramienta que esté sujeta a un método o sistema, aceptado y reconocido
por aquellos a los que se les aplica, para evitar aplicaciones subjetivas. De esta
forma constituirá un mecanismo formal que ayude a conocer el desempeño de
las personas en unos factores determinados previamente, y que aportarán
información de valor a la hora de aplicar sistemas retributivos justos y que
valoren desempeños excepcionales.
Teniendo en cuenta que en la evaluación del desempeño se van a medir , no
sólo resultados cuantitativos , sino que se introducen aspectos subjetivos como
la iniciativa , la capacidad de trabajo en equipo , el espíritu de colaboración , la
identificación con los objetivos de la empresa etc. , resulta muy necesario que
las técnicas a utilizar se basen en el empleo de parámetros que , en la medida
de lo posible , garanticen la objetividad del proceso y su aceptación por parte de
todos los implicados en el mismo .
En general, las oposiciones que podemos encontrar a la hora de realizar una
evaluación del desempeño parten tanto de evaluados como de evaluadores; los
primeros argumentan su rechazo en que la evaluación supone una crítica hacia
su trabajo; los segundos argumentan que les supone enfrentarse a situaciones
que en determinadas ocasiones no gustan demasiado.
La aplicación de un sistema de evaluación, si no cuenta con la implicación de los
colaboradores de una empresa, puede llegar a tener incluso consecuencias
negativas, lo que puede desvirtuar todo el proceso, ya que a menudo es
percibida como una herramienta de juicio y castigo y no tanto de desarrollo.
Es responsabilidad de la dirección de la empresa (y/o rrhh , si existe este
departamento ) llevar a cabo un proceso de comunicación y difusión del modelo
de evaluación que vaya a implantarse , así como entrenar debidamente a los
evaluadores con el fin de lograr el más alto grado de homogeneidad y rigor en la
aplicación del sistema . Sólo así se podrá conseguir la finalidad última de la
evaluación conocer el desempeño real de los colaboradores, convirtiéndose en
una herramienta de toma de decisiones tanto en la política retributiva, como en
otras relacionadas con las personas y su desarrollo en la empresa.
Indicadores de evaluación a los colaboradores de la
empresa PALOMINO S.A.C
TEST DE APTITUDES
Los test de aptitudes evalúan conocimientos o capacidades en los cuales hay
que elegir la respuesta correcta entre varias opciones previamente fijadas.
Generalmente, estas son las aptitudes que se suelen medir en las pruebas de
selección que incluyen test de aptitudes.

 Inteligencia general
 Aptitudes Verbales
 Aptitudes Numéricas
 Aptitudes espaciales y mecánicas
 Aptitudes administrativas

Estas aptitudes son capacidades que se requieren para desempeñar el puesto

de trabajo que se oferta, y son capacidades que no tenemos plenamente
desarrolladas, por lo que podemos mejorarlas en la medida en la que las vamos
poniendo en práctica.

Inteligencia general
Relacionado con la intuición y el sentido común dependiendo menos sin embargo
del grado de formación o la cultura individual. Se manifiesta además en la
posibilidad de adaptación a circunstancias y hechos tanto sociales como
profesionales.
TEST DE PERSONALIDAD
Las pruebas de personalidad, tratan de indagar sobre tu mundo sentimental y
afectivo, tus reacciones, comportamientos, actitudes, traumas representativos de
tú carácter; en general, interesa tu forma de actuar ante el mundo.
Los más utilizados en las pruebas de selección de personal son:
Suelen presentarse en desorden temático para evitar que el examinado/a
averigüe sobre que se le evalúa. Trata de responder de forma espontánea y
franca. Además te damos algunos consejos:
Tipos de test de personalidad:
1. Cuestionarios:
Consisten en series de preguntas variadas y en algunos casos ambiguas
sobre tu persona. Se recomienda sinceridad, hay preguntas
aparentemente diferentes diseñadas con el propósito de medir tu
sinceridad partiendo de una actitud positiva hacia nosotros/as mismos.
Escucha con atención las instrucciones que te den para cada test. Si el
tiempo es limitado, no te estanques en una pregunta, pasa a la siguiente.
El objetivo que persiguen es descubrir rasgos como:
 estabilidad emocional
 extroversión
 introversión
 iniciativa
 dominio de sí mismo
 responsabilidad
 sentido del deber
 flexibilidad
 independencia
 autonomía
 decisión
 grado de sociabilidad
 sinceridad
 autoconfianza
 autodisciplina
 lealtad
 agresividad
La Contratación:
Las condiciones generales de la contratación son las cláusulas que regulan los
contratos de adhesión. Son cláusulas redactadas por el empresario para
utilizarlas en todos los contratos que vaya a perfeccionar con sus clientes,
consumidores o usuarios, sin posibilidad de que éstos las negocien o modifiquen,
previendo todos los aspectos de la relación entre uno y otros. Con ello se facilita
la perfección de un gran número de contratos en poco tiempo y con unos medios
personales muy reducidos, lo que reduce el coste y permite ofrecer productos o
servicios más baratos.

Dado que en la redacción de estas cláusulas contractuales no existe negociación

por estar redactadas por una sola de las partes del negocio sin contar con la otra,
con frecuencia el empresario crea una regulación que le favorece y perjudica a
sus potenciales clientes. Las condiciones generales que producen ese
desequilibrio contractual se denominan cláusula abusiva. Existe una normativa
específica de la Unión europea y de todos los países miembros, así como en
otros muchos países, para regular las condiciones generales y tratar de evitar
que sean abusivas.
La empresa PALOMINO S.A.C utiliza esta modalidad de contrato Ley de la
Productividad y Competitividad Laboral. Decreto Legislativo N°728 al momento
de contratar a sus nuevos colaboradores porque La ley regula las relaciones
entre empresarios y trabajadores dentro de la empresa. Se constituyó como un
conjunto de medidas de protección en beneficio de los más débiles, para
extenderse a continuación al conjunto de los trabajadores.
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; sin
embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral
surgido desde tiempos remotos, las instituciones tuvieron que ceder ante la
política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo
de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que tuvo lugar
al surgimiento de nuevas modalidades de contratos. El contrato individual de
trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad tiempo determinado.
EXAMEN MEDICO
Según lo exigido por la Ley Nº 19587, al momento de incorporar personal toda
empresa PALOMINO S.A.C debe realizar un examen pre-ocupacional que
asegure que el postulante reúne las condiciones psicofisicas que su trabajo
requerirá.
En el año 1997 la Superintendencia de Riesgos del Trabajo promulgó la
Resolución Nro. 43/97, dando marco a la obligatoriedad y a las exigencias
sobre los Exámenes Médicos de salud y actualizando lo versado en la Ley de
19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo.
El examen pre-ocupacional permite determinar con precisión el estado de salud
del trabajador, pudiendo así orientarlo hacia tareas que no le sean
perjudiciales, de acuerdo a sus aptitudes.
El examen preocupacional básico por ley consta de:

1) Laboratorio:
2) citológico, glucemia, uremia, orina, eritrosedimentación.
3) Electrocardiograma.
4) Radiografía de Tórax.
5) Examen clínico completo con declaración jurada de salud.
6) Radiografía de Columna lumbosacra (en caso de trabajos con esfuerzo).
7) Radiografía de Columna Cervical (en caso de trabajos con esfuerzo).
8) Audiometría (en caso de exposición a ruidos).
9) Dosaje de sangre u orina (en caso de contacto con sustancias
contaminantes)
10) Laringoscopía (en caso de tareas que requieren forzar la voz).
11) Examen psicotécnico.

En principio, el examen no debe ser eliminatorio, sino tratar de que las

condiciones psicofísicas del postulante se adapten al trabajo y viceversa.
Esto es importante tanto para la empresa como para el postulante, ya
que puede haber hallazgos que este último ignora.

En caso de detectarse anormalidades que pueden modificarse con

tratamiento, una vez finalizado este, el médico evaluará si el problema
ha sido superado y determinará el apto definitivo, previa constatación de
los estudios realizados anteriormente.