UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL ZAMORA”
SAN CARLOS ESTADO COJEDES
SUBPROYECTO: GERENCIA EDUCATIVA

Facilitadora: Participante:
Martha C., Sequera Yolimar García
C.I: 9221929

Diciembre, 2019
 La constante búsqueda de ventajas competitivas en cualquier organización
o institución educativa conlleva a los gerentes a manejar las diferentes
estrategias gerenciales como pilares fundamentales para la consecución de la
misión, visión y de los objetivos, utilizando los recursos disponibles que guían
a toda empresa hacia el éxito productivo.

Sin embargo, esto sería posible si se gerencia desde el enfoque humanista,

primando la necesidad de entender al individuo y de desarrollar su potencial
humano bajo la propuesta holística de Abraham Maslow y varios psicólogos
humanistas quienes analizan a los sistemas organizacionales desde la
perspectiva de una constante evolución creativa para formar un todo, mayor
que la sumas de sus partes; es decir, un sistema gerencial abierto a la
diversidad humana, donde sus necesidades sean satisfechas y lograr el
verdadero trabajo en equipo para la consolidación de objetivos colectivos y no
individuales, logrando el cumplimiento de las metas planteadas en las
organizaciones y, en nuestro caso, en las instituciones educativas.

Ahora bien, dilucidar sobre las estrategias gerenciales educativas es

yuxtaponer a la motivación como plataforma para dicho logro, debido a que
esta alude al logro o satisfacción cubierta de las necesidades básicas (en
consonancia con Maslow) de los individuos que interactúan dentro de una
organización, propiciando en estos, el impulso fundamental para que realice
determinada acción, o caso contrario, para que deje de realizarla; varios son
los psicólogos que coinciden en mencionar a la motivación como el
componente psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de una
persona.

Respecto a los tipos de motivación se pueden citar de acuerdo a la fuente

u origen del estímulo: la motivación de logro, de afiliación y de competencia;
luego desde la percepción psicológica y en función de dónde proceda el
estímulo: motivación intrínseca (incentivos internos, es decir, relacionada con
la autosatisfacción personal y la autoestima) y la motivación extrínseca, o sea,
cuando el estímulo o incentivo que mueve a una persona a realizar una
actividad viene dado de fuera, es un incentivo externo.

Al elucubrar sobre motivación, resulta conducente a otras estrategias

gerenciales como son la eficacia o atención las necesidades reales de cada
empleado y la eficiencia, dado que una persona por ser más eficaz, también
es más eficiente, refrendando que se emplean menos recursos de manera
poco efectiva. Entonces, no cabe duda que la combinación de la eficacia y la
eficiencia da como resultado la efectividad, lo que determina el éxito
organizacional, y que resulta clave para la consecución de una iniciativa y por
ende del cumplimiento de un objetivo que, finalmente se traduce en la
concreción del éxito con valor agregado de cualquier organización, e incluso,
en las instituciones educativas.

Desde esta proyección, cabe resaltar que el éxito de cualquier organización

o institución depende, en gran parte, de la compenetración, comunicación y
compromiso que pueda existir al interaccionar sus empleados. Cuando éstos
trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y efectiva.
Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan
entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final, debido a la gran
diversidad de opiniones. Entonces impera el logro de un equilibrio a través de
estrategias que conlleven a saber cómo manejarnos “sumando y no restando”
dentro del grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y
disposición para trabajar, que en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.

De aquí la importancia del liderazgo para direccionar la acción individual,

mediante técnicas y estrategias que al relacionarse con el logro de objetivos
compartidos, colaboran mutuamente y con ello consolida la cohesión del
equipo de trabajo; bajo esta óptica, una de las condiciones de trabajo de tipo
psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella
que permite que haya compañerismo, entonces, es importante destacar que
la construcción de un equipo de trabajo efectivo debe sumergirse en una
habilidad primordial para los gerentes de la actualidad.

En este mismo orden de ideas; la comunicación como proceso social

importante de intercambio de ideas entre seres humanos y por ende, factor
fundamental de sus relaciones, representa la base para que la organización
se desarrolle día a día o por el contrario se aniquile, todo esto, debido a que el
bienestar del talento humano se refleja en la productividad y el buen
desempeño de los empleados.

De igual forma, es imperante resaltar la importancia de la comunicación

asertiva dentro de las empresas o instituciones, pues de ella dependen en gran
medida, las relaciones interpersonales de la organización, siendo estas,
imprescindibles para alcanzar los objetivos del grupo. Una comunicación
asertiva comienza por los gerentes o directores y la asertividad está
estrechamente relacionada con el desarrollo de una habilidad de la inteligencia
emocional conocida como la empatía, que en palabras sencillas es la
capacidad de una persona para ponerse en el lugar de otra persona. Es decir,
la capacidad de percibir aquellas cosas que el otro siente o experimenta en un
momento dado, y en algunos casos hasta lo que está pensando. Para lograr
esto lo más importante es escuchar atentamente lo que dice la otra persona e
intentar relacionar lo que dice y siente con algo similar que se haya vivido para
relacionar la emoción y entenderla.

Por otro lado, un gerente o líder que se comunique de manera asertiva debe
manejar un lenguaje adecuado que sea claro, conciso y coherente en sus
mensajes. Las palabras escogidas deben generar credibilidad, confianza,
seguridad y empatía al comunicar; luego con frases motivadoras, puede crear
alta recordación en su equipo de trabajo. También se debe acompañar el
contenido que se habla con comunicación no verbal, debido a que transmite
seguridad y permite representas la emoción que corresponda con la situación
de la cual se está hablando.

Al inferir sobre comunicación asertiva, impera la necesidad de preparar con

anterioridad ciertas comunicaciones que se quieran informar o manifestar para
determinar la intencionalidad del mensaje y que coincida con la interpretación
que hace el colaborador, para evitar los malentendidos. Son características
propias de la comunicación asertiva: estar basada en información precisa,
coherente, oportuna, ser abierta, dinámica, evolutiva, flexible, debe tener una
finalidad clara, con poder y responsabilidad.

Otra estrategia fundamental en la gerencia organizacional es el liderazgo o

conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para
influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un equipo de trabajo,
haciendo que este trabaje con entusiasmo y motivación hacia el logro de sus
metas y objetivos. Un líder es una persona que dirige , crea o junta un grupo,
este gestiona , toma la iniciativa, promueve, motiva, convoca, incentiva y
evalúa a dicho grupo, ya sea en el contexto empresarial, militar, industrial,
político, educativo, etc.

Un gerente es aquel líder o director que cumpla con los requisitos de un

cargo de tal envergadura y responsabilidad; aquel que aproveche al máximo
el potencial humano con el que cuenta, satisfaciendo la visión y misión de la
organización. Un líder fomentador del cambio del paradigma educativo, de la
cultura organizacional, motivador y que conozca del proceso administrativo
con dedicación y perseverancia, un visionario que prepare y potencie a su
personal para la formación de los individuos aptos para enfrentar las
vicisitudes de un mundo tan cambiante.

En consecuencia, si un gerente o director “adecuado” logra que la

organización alcance su máximo rendimiento al gestionar y compartir su
conocimiento heurísticamente dentro de una cultura de la innovación y mejora
continua, entonces, es preponderante que posea la hegemonía respecto a las
políticas y estrategias a utilizar para aplicar un sistema de gestión de la calidad,
a través de políticas, planes, objetivos, metas y procesos relevantes sin perder
de vista el norte de la visión y misión de la educación.

Por su parte, a toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una

opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o
potencial, aun cuando no se evidencie un conflicto latente dentro de la
organización. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a
seguir, por lo que en un estado anterior deben evaluarse alternativas de
acción. Cabe destacar, que un director debe emplear las herramientas
gerenciales eficaces para que se tomen las más certeras y efectivas
decisiones sin dañar a nadie tomando en cuenta como etapas básicas del
proceso: diagnosis de problemas, las búsquedas y las evaluaciones de
alternativas y la elección final de una decisión.

En tal sentido, es preponderante citar el conflicto dentro de las

organizaciones. Tácitamente, todas las decisiones que se producen en las
organizaciones humanas se basan en valores; de hecho, entonces, lo que
hace el recurso humano en las instituciones tiene como fundamento a los
patrones de valores de las personas; al respecto, puede señalarse que cuando
se trata de valorar los conflictos en las organizaciones, más si se hace énfasis
en los conflictos interpersonales, es necesario clarificar el papel que cumple el
director como gerente en la organización respecto al manejo de los recursos
humanos.

La ética es aquella parte filosófica que se refiere a la conducta humana, a

las normas y principios a que todo ser humano debe ajustar su
comportamiento en sus relaciones con sus semejantes y hasta consigo mismo,
por ende, toda gerencia educativa debe propiciar acciones que garanticen al
personal, una formación ética y moral que le permita evitar al máximo
conflictos.

Como se mencionó anteriormente, los conflictos forman parte de las

relaciones humanas y las instituciones educativas se encuentran atravesadas
por los mismos, los conflictos presentes en ella y habilidades del líder deben
conocer las modalidades de resolución indispensables para superarlos. Es así
que, a los problemas hay que admitirlos como parte de la vida cotidiana de las
instituciones y como un elemento más de la responsabilidad de la comunidad
educativa.

Resulta acuciante señalar que los conflictos pueden solucionarse con las
adecuadas estrategias arraigadas al cumplimiento de los valores y principios
éticos morales establecidos en manuales de convivencia de la institución u
organización. De igual forma, es imprescindible que la gerencia maneje todas
las acciones (e incluso aplicando la creatividad e innovación) que conlleven
actividades socio-culturales para afrontar y resolver situaciones conflictivas
impidiendo que afecten el clima y la cultura organizacional.

El conflicto trae consigo sus enseñanzas y experiencias de las cuales se

nutre el ser humano como tal. Lo vivido le sirve de soporte al enfrentarse
posteriormente a nuevas experiencias, brindándole herramientas para
solventarlo de la manera más adecuada a sus intereses. Lo ideal es lograr que
el conflicto se convierta en constructivo: tomar decisiones amplias en beneficio
de la organización, afianzar las relaciones interpersonales de los miembros del
equipo y, por ende, mejorar el ambiente psicológico del trabajo. Ahora bien,
las personas tienen diferentes formas de enfrentar o abordarlos.

Surge así la necesidad de dilucidar respecto a la resolución de conflictos,

entendiéndola como el conjunto de conocimientos y habilidades que debe
poseer el líder para comprender e intervenir en la resolución pacífica y no
violenta de los conflictos sociales-organizacionales. Asimismo, la función
conciliadora es por parte de la persona que interviene y propone una solución,
en tanto que el mediador escucha a las partes involucradas.

De igual manera, la conciliación como tal, implica que la solución al conflicto

la determine una tercera persona, que conociendo la posición de ambas partes
determine qué salida viable y práctica es la más factible para darle una
solución al conflicto. Como bien se dijo, es una medida alternativa y
generalmente se aplica cuando el conflicto ha tomado niveles altos de
complejidad que perjudican la organización o institución educativa.

Entre las estrategias y habilidades gerenciales de resolución de conflictos

caben citar: la evasión, negociación, mediación, arbitraje y la negociación; su
selección dependerá de las habilidades gerenciales y de las necesidades para
resolver dicho conflicto.

Dentro del marco de la creatividad, esta es considerada como la capacidad

para asociar ideas de forma original o diferente a lo habitual y con ello alcanzar
pensamientos que resuelvan problemas; actualmente, en la gerencia
moderna, es una de las habilidades de gran valor debido a que permite crear
estrategias originales, contribuye a la toma de mejores decisiones y ayuda a
encontrar soluciones atípicas para problemas típicos y aunque desarrollarla no
siempre es sencillo, una vez se piense de forma creativa puede ser todo un
éxito en el desempeño gerencial.
 Al dilucidar respecto a innovar desde la gerencia organizacional, ésta
resulta ser un proceso continuo y no es sólo hacer algo nuevo; alude al logro,
materialización exitosamente de actividades que involucra no sólo innovación
tecnológica, sino también cambios organizacionales y gerenciales. Esta pasa
por diferentes etapas: el procesamiento de señales, el diseño de la estrategia,
reconocimiento y dotación de recursos, la implementación de actividades
gerenciales y de planificación de proyectos, y configuración de la tecnología y
la organización, la revisión del aprendizaje y re-innovación.

Es entonces cuando nos damos cuenta, que el cambio no es sólo tomar la

decisión de hacer la jugada, sino de pensarla, planificarla estratégicamente
para que finalmente se cristalice en ganar y seguir en el juego. La innovación
puede incrementar la competitividad, pero requiere de un conjunto diferente
de conocimientos y destrezas a los utilizados en el día a día de la gerencia de
cualquier organización.

Respecto a la cultura organizacional, representa a aquel conjunto de

creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes
en todas las organizaciones. Estos valores o normas sirven de orientación al
momento de conducirse dentro de cualquier ámbito, ya que los mismos,
definen las conductas apropiadas que deben percibir los individuos de una
institución en situaciones específicas, así como también en lo que se refiere a
la interacción, que debe darse entre ellos como integrantes de la misma, para
que de esta forma se impulse el crecimiento y desarrollo de las organizaciones
educativas.

De igual forma, es pertinente mencionar que la cultura organizacional es un

trabajo incluyente, permanente y persistente. Incluyente porque involucra a
todas las personas que laboran en la organización. Es permanente pues se
conoce cuando tiene lugar el comienzo de la gestión pero es continua a lo
largo del tiempo, hasta la consecución de los objetivos estratégicos para el
logro de la calidad educativa y además, es persistente porque el fin último es
que los protagonistas del proceso educativo, avancen o evolucionen y adopten
comportamientos esperados axiológicamente hasta crear el hábito de laborar
para validar el cambio como un excelente aporte para la institución y por ende,
para la sociedad.

Por su parte el clima organizacional propende al conjunto de propiedades

medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes
trabajan en él. Algunos autores consideran que clima organizacional y clima
laboral son lo mismo. Sin embargo, algunos estudiosos del tema los distinguen
como conceptos ligeramente distintos, utilizando el clima laboral como el
ambiente como tal y el clima organizacional como la percepción que tiene el
trabajador de dicho clima laboral.

En este mismo orden de ideas, impera destacar que el arte de la conducción

gerencial en las instituciones educativas refrenda la eficacia organizacional en
función del aprovechamiento inteligente del recurso humano para asegurar la
calidad y la excelencia educacional y para su consecución, el clima
organizacional se vislumbra como un fenómeno interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento asertivo entre el personal que en ellas, hace
vida en común.

Desde la perspectiva de la autogestión en la gerencia organizacional,

impera mencionar que como un modelo de organización social, la autogestión
se fundamenta en la posibilidad de que sean las personas involucradas dentro
de la organización, las que decidan sobre las modalidades en que una
institución sea gestionada. La autogestión se presenta como alternativa para
la solución de problemas que pueden obstaculizar el desarrollo normal de
cualquier organización. Es oportuno señalar que, la autogestión se puede
considerar que es un proceso continuo e integrador social, debido a que el
estudio y la actualización permanente permitirán manejar un mayor número de
alternativas a valorar por el equipo de trabajo, para la toma de decisiones
asertivas dentro de cualquier organización.

Otro punto a discernir es la calidad total como el valor agregado de un bien

que satisface las expectativas de los clientes, imperando consecuentemente,
el logro de ventajas competitivas y del logro de la visión y misión empresarial.

Del mismo modo, dilucidar respecto a la calidad en el contexto educacional,

se refiere al cumplimiento de los propósitos educativos de cada nivel o
modalidad y por lo tanto, a la satisfacción de las necesidades de aprendizaje
de los discentes, de forma cónsona con los constantes cambios de la sociedad
y de la realidad contextual.

En lo que alude a la calidad total, no solo se refiere al producto o servicio

en sí, sino que es la mejoría permanente del aspecto organizacional, tanto en
las organizaciones empresariales como en las educativas; es decir,
comprende todos los procesos de la organización e involucra a cada una de
las personas comprometidas con los objetivos empresariales o institucionales.
El sistema educativo queda inmerso dentro de la misma definición, solo que
con diferentes fines y objetivos.

La educación como proceso integrador, tiene como fin último la formación

un verdadero individuo con calidad tanto cognitiva como humanista y que
permita el desenvolvimiento físico y mental del ser, en esta sociedad cada día
más globalizada.

Ahora bien, la gestión de la calidad total a nivel organizacional, surge con el

propósito de impulsar no solo en la calidad de un producto, servicio o la
satisfacción de sus clientes, sino en los medios para obtenerla, a través del
aseguramiento de la calidad y del control de los procesos para obtener una
calidad verdaderamente consistente.

En este mismo orden de ideas, la gestión de la calidad total educacional

debe ser visualizada como se hace en la industria, sin perder la perspectiva
respecto al logro de objetivos. Un sistema de gestión de calidad es el conjunto
de actividades coordinadas y funciones planificadas para alcanzar la calidad
total a través de la inclusión de cada parte del proceso, realizando las
gestiones para satisfacer las necesidades de los estudiantes y de todas las
personas involucradas en el proceso.

La gestión educativa como aspecto fundamental de la educación juega un

rol importante en la conducción y realización de las actividades, que van a
conducir al logro de las metas y objetivos previstos en el sistema educativo.
En tal sentido, la gestión educativa puede definirse como el conjunto de
actividades y diligencias estratégicas guiadas por procedimientos y técnicas
adecuadas para facilitar que las instituciones educativas logren sus metas,
objetivos y fines educacionales, de forma sistémica sin perder de vista que, la
comunidad también tiene injerencia en dicho proceso y que forma parte de la
consolidación de los logros educativos con competitividad y con calidad total y
por ende, de una gestión exitosa.

Resulta imperante, que antes de desarrollar un diseño de gestión de la

calidad, se tomen en cuenta las realidades sociales y culturales, entornos
políticos-económicos, o estructura del sector en que la empresa o institución
educativa desarrolla sus actividades. En vista de que la cultura organizacional
incide en el fortalecimiento de la gestión de calidad, es necesario realizar un
diagnóstico para evidenciar como se llevan a cabo los procesos y así,
examinar las posibles opciones que ofrezcan soluciones oportunas según la
estrategia a implementar, sin perder la perspectiva de la visión y misión
institucional.

Cabe destacar, que los principios para alcanzar una óptima gestión de la
calidad en la educación, están expresados de forma concisa en las normas del
Sistema Internacional de Estandarización para la Gestión ISO 9001 e ISO
9004; estos principios constituyen la base de la implementación de un sistema
de la calidad en instituciones educativas. Con seguridad, una organización que
se proponga aplicar estos ocho principios de Gestión de la Calidad en la
Educación, alcanzará la excelencia.

En otro contexto, es necesario señalar a la resistencia al cambio en las

instituciones educativas como una de las consideraciones teóricas gerenciales
que se presenta ante un cambio organizacional. Uno de los aspectos más
documentados de los estudios de la conducta de los individuos y las
organizaciones, es que éstas y sus miembros se resisten al cambio.

En cierto sentido, esto es positivo, ya que ofrece un grado de estabilidad y

previsibilidad al cambio. Si no hubiera cierta resistencia, el comportamiento
organizacional adoptaría las características de una casualidad caótica. Sin
embargo, la resistencia al cambio también puede ser fuente de conflictos y
puede constituirse en obstáculo para la toma de decisiones, lo cual incide
desfavorablemente en el desenvolvimiento de las actividades propias de la
organización y más, cuando de calidad se tratan.

Una de las tácticas para manejar la resistencia al cambio, es la dialogicidad.

La resistencia se puede reducir, comunicándose con el personal educativo
para que comprendan la lógica de un cambio. Esta estrategia funciona si se
presupone que la fuente de resistencia reside en la falta de información o la
mala comunicación. Así mismo se plantea la participación; es poco común que
las personas se resistan a una decisión de cambio en lo que han tenido parte.
Antes de realizar el cambio en cualquier contexto, las personas que se
opongan pueden tomar parte en el proceso de decisión.

Cabe destacar, que quizás se requiera la negociación como táctica cuando

la resistencia viene de una fuente con poder. En las Instituciones de Educación
juega un papel preponderante la estrategia de negociación por parte de los
directores en la búsqueda de soluciones a problemas sin perder la perspectiva
de que el cambio es necesario para consolidar la calidad total educacional. En
definitiva, para facilitar la cooperación de los individuos que conforman
cualquier institución educativa frente al cambio, es necesario emplear la
comunicación y la participación activa del personal para lograr superar la
resistencia al mismo.

Resta reflexionar un poco más respecto a la mejora continua dentro de las

organizaciones como una estrategia utilizada en la gestión de procesos de
negocio que se centra en la continua necesidad de revisar los procesos en
busca de posibles problemas, como obstáculos y retrasos, para resolverlos y
lograr una mayor eficiencia y productividad de las operaciones. El proceso de
mejora recibe el adjetivo de continua pues tiene lugar en forma incremental,
es decir, se analizan las tareas de forma individual, con la promoción de
optimizaciones específicas, que al acumularse, tornan todo el proceso mucho
más eficiente.

En consecuencia, si un gerente “adecuado” logra que la organización

alcance su máximo rendimiento al gestionar y compartir su conocimiento
heurísticamente dentro de una cultura de aprendizaje, innovación y mejora
continua, entonces, es preponderante que posea la hegemonía respecto a las
políticas y estrategias a utilizar para aplicar un sistema de gestión de la calidad,
a través de políticas, planes, objetivos, metas y procesos relevantes sin perder
de vista el norte de la visión y misión de la educación.
 En conclusión, la proyección del éxito de la gestión educativa apunta hacia
la realización de una buena planificación, coherente y progresiva, debido a que
evita la improvisación y reduce la incertidumbre, las actuaciones
contradictorias y los esfuerzos innecesarios; todos regidos bajo los mismos
lineamientos y ninguno fuera de la norma, tratando de unificar criterios a favor
de una mayor coherencia funcional, racionalizando las tareas de los diversos
actores educativos, superando posturas individualistas y anti solidarias para
garantizar el uso racional del tiempo, la coordinación y la participación de todos
los involucrados en el proceso.

Referentes consultados

Bermúdez, N. (2012). Gerencia y la calidad educativa. Panamá. Editorial

Oveja Negra..

Camisón, C. (2012). Gestión de la calidad: conceptos, enfoques, modelos y

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Fernández, S. (2012). Administración. Una perspectiva global. México.

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Freíd, S. D. (2014). Nuevos paradigmas de la Resolución de conflictos.

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Fuentes, V. (2012). Gerencia, cultura y educación .Caracas: Fondo Editorial

Tropykos/CLACDEC.