República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Poder Popular para la Educación Universitaria

Instituto Universitario de Tecnología Industrial
Rodolfo Loero Arismendi
Sede oeste- La yaguara

Estudiante:

 Kimberly Díaz

Caracas, 06 de Febrero de 2020

Filosofía de la planificación de recursos humanos.
Se basa en estudiar el medio ambiente de trabajo y adaptarlo a un ambiente de
condiciones mejoradas con el fin de influir en el desarrollo del mismo y de las
necesidades de la organización. Ofrecer características más adecuadas para
incentivar al trabajador. Esta estrategia estará siempre por encima de aquellas que
se limitan a dar un pequeño espacio para soportar las exigencias mínimas de
colocación.
Las empresas que descuidan la estética del ambiente laboral no pueden esperar
más que desaciertos; evidentemente desconocen los estudios que han
demostrado que la rotación de personal y la poca permanencia de éste en las
organizaciones depende más de las condiciones psicológicas que de las
económicas. Se debe resalta la necesidad de la armonía en todos sus sentidos. El
empleado se muestra motivado por su entorno, el ambiente le es grato, se siente
bien remunerado, gusta de sus funciones, mantiene una relación abierta y franca
con sus compañeros, en fin, está en perfecto equilibrio.

Estrategia a seguir.
En el área de Gestión Estratégica de Recursos Humanos existen objetivos
fundamentales que son perseguidos por la mayoría de las organizaciones, algunos
de estos son:

 Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los

recursos humanos y un marco más adecuado para la formulación de
políticas, programas y procedimientos más efectivos para su gestión.

 Prever las necesidades de personal en cantidad, calificaciones y cualidades

requeridas para el desarrollo futuro.

 La formulación de estrategias de promoción de carreras que armonicen las

exigencias de la empresa con las necesidades de desarrollo de las
personas.
  Lograr que las personas se sientan más motivadas, con mayor sentido de
pertenencia y lealtad hacia la organización.

 Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de

todas las personas.

Para alcanzar estos objetivos, se debe crear e implementar una estrategia de

gestión de recursos humanos, la cual puede realizarse de distintas maneras,
a continuación, se exponen algunas fases que se consideran especialmente
relevantes:

1. Identificación y delimitación de la misión, objetivos y las estrategias que se

buscan realizar.
2. Análisis del ambiente, esto para identificar potenciales variables de los
objetivos organizacionales que requieran de la adquisición o gestión del
recurso humano.
3. Identificación de oportunidades y amenazas.
4. Análisis del recurso humano del cual dispone la organización.
5. Identificar fortalezas y debilidades organizacionales.
6. Revalorar misiones y objetivos de la organización, esto como un proceso
constante, ya que el ambiente no es estático.
7. Formular e implementar estrategias para responder a las debilidades o
aprovechar las oportunidades identificadas.
8. Evaluar los resultados de las acciones tomadas.

Pasos de la planificación
1- Definir los objetivos: los objetivos de la organización deben orientar los
principales planes y servir de base a los planes departamentales y a todos
los objetivos de las áreas subordinadas.
2- Verificar la situación actual frente a los objetivos: se debe evaluar la
situación actual en contraposición a los objetivos deseados, verificar donde
se está y qué se debe hacer.
 3- Desarrollar premisas sobre las condiciones futuras: se trata de generar
escenarios alternativos para los estados futuros de las acciones, analizando
lo que puede ayudar o perjudicar el avance hacia los objetivos.
4- Analizar las alternativas de acción: se trata de relacionar y evaluar las
acciones que se deben emprender, escoger una de ellas para perseguir
uno o más objetivos y elaborar un plan para alcanzarlos.
5- Elegir un curso de acción entre las diversas alternativas: se trata de
una toma de decisión en que se elige una alternativa y se abandonan las
demás.
6- Implementar el plan evaluar los resultados: hacer lo que el plan
determina y evaluar con cuidado los resultados para garantizar la
consecución de los objetivos, seguir lo que fue planeado y emprender las
acciones correctivas a medida que sean necesarias.

Planificación de las necesidades futuras.

1- Identificar los puestos que se van a requerir en la empresa para cumplir con
los objetivos.
2- Diagnosticar la situación de la empresa en términos de los recursos
humanos con los que cuenta la empresa.
3- Identificar las acciones que son necesarias para desarrollar el personal.

Estrategia básica
La estrategia en tanto determinación del propósito y objetivo básico de una
empresa tiene las siguientes características:
 Da dirección y estructura a los planes organizacionales.
 Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a orientar
las decisiones de operación.
 Permite un sistema de control y de retroalimentación, para observar los
resultados de la empresa.
Las necesidades se determinan de la siguiente manera:

 Identificar los elementos esenciales de la cultura empresarial.

 Determinar las características deseables para el personal.
 Formular lo que ofrecen las empresas a su personal.
 Considerar los importantes cambios de la empresa.

Auditoria y pronóstico de recursos humanos:

 Auditoría de los recursos humanos: Un proceso comparativo que reúne,

compila y analiza sistemáticamente los datos con respecto al trabajo de la
organización.
 Pronóstico de los recursos humanos: Una "auditoría del futuro" que se
idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de
acuerdo con las presiones y los cambios externos.
1. Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
2. Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
3. Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
esos objetivos.
4. Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos,
políticas y procedimientos.
5. Formular un seguimiento para el plan de acción.

Ambiente externo e interno

Factores externos:
 Económicas, sociales, políticas y legales.
 Avances y cambios tecnológicos.
 Competencia.
  Reducción del empleo industrial.
 Satisfacción general del empleo.
 El conocimiento como recurso más importante.
 Tendencia creciente a la globalización.
 Actividades de reclutamiento de otras empresas

Factores internos:

 Análisis de RRHH existentes por ocupación, nivel de capacitación, posición

y tiempo de servicios.
 Análisis del desgaste con el fin de reducir la pérdida de recursos humanos.
 Evaluación de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo.
 Promociones y reemplazos. Ausencia de liderazgo.
 Falta de conciencia y apoyo del personal.
 Ausencia o deficiencia en los planes de implementación y puesta en
marcha.
 Ausencia de capacitación y entrenamiento.
 Carencia de partidas presupuestarias para su aplicación.
 Falta de una auditoría cultural y de diagnóstico de la situación.
 Falta de aplicación de desarrollo organizacional.

Planes a corto, mediano y largo plazo:

Corto: Se establece por lo general, fijando el plazo del año. Se centra

principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una
planilla con unas características determinadas y de unas necesidades u
objetivos a cumplir de forma inmediata.
 Mediano: Normalmente no sobrepasa los cinco años. La planificación a
mediano plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos
de la futura plantilla, es decir, que indicara el perfil de exigencias de cada
puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.

Largo: Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el

entorno y que posibilite introducir medidas acerca de las necesidades
futuras en los procesos de producción, así como en las cualificaciones
profesionales a fin de establecer los sistemas que permiten definir la
estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles profesionales derivados de la
estructura anterior.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente
los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente
del reclutamiento.
Proceso de reclutamiento
Es un proceso que varía según la organización. Dado que el reclutamiento es una
función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa
mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de
empleado o solicitud de personal.
Importancia del proceso de reclutamiento
Su importancia reside en que debe suministrar la selección de materia prima
básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.
Medios de reclutamiento
El mercado de RRHH está conformado por un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados).
Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que están
buscando empleado o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no
están interesados en buscar empleos).

SELECCIÓN DE PERSONAL
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. Se define como la
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más
amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
Importancia de la selección
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama
de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las
personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que
logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.
Selección y contratación:
Una vez que se hayan evaluado a todos los postulantes o candidatos, se procede
a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.
Y una vez que se eligió al candidato más idóneo, se procede a contratarlo, es
decir, a firmar un contrato donde señale el cargo a desempeñar, las funciones que
realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con la empresa, y
otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
Descripción del puesto.
Sirven para articular los perfiles de los empleados y de los candidatos en
los procesos de selección en el logro de los objetivos de la organización, esto
quiere decir que deben formar parte de la estrategia de la misma. La descripción
de un puesto de trabajo delimita funciones, permite una división del trabajo
acertada y asigna responsabilidades dentro de la organización.
Para hacer una buena descripción de un puesto de trabajo, deberemos
incluir los siguientes aspectos:
1. Objetivos del puesto
¿Qué papel desempeña y qué objetivos tiene en la organización?
2. Descripción de tareas
¿Qué actividades se realizan de forma habitual, periódica u ocasional? ¿Con qué
frecuencia se realizan las mismas? ¿Cuánto tiempo dedica a cada una?
3. Relaciones
¿Con qué otros departamentos se relacionan? ¿Es un contacto habitual, periódico
u ocasional?
4. Disponibilidad
¿Es necesaria disponibilidad para viajar? ¿Requiere traslado?
5. Documentación
¿Qué documentos se manejan habitualmente? ¿Qué documentos se generan?.
6. Ambiente
¿En qué condiciones ambientales se realiza el trabajo?
7. Riesgos
¿Existen riesgos de accidentes laborales? ¿Durante cuánto tiempo se expone a
los empleados a un riesgo? ¿La realización de las tareas pone en riesgo a
terceras personas?
 8. Dedicación
¿En qué horario se desempeña? ¿Existen limitaciones para el disfrute de las
vacaciones? ¿Se trabajan los fines de semana?
9. Integración
¿Qué formación inicial se requiere para cubrir las exigencias del puesto? ¿Forma
parte de algún plan de carrera? ¿Existe plan de acogida?
10. Observaciones generales
En este apartado, las personas dedicadas al análisis de puestos plasmarán los
aspectos destacados que hayan observado y que sean dignos de mención.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno puede implicar:
 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencias con ascensos de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de profesionalización de personal (carrera).
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la
organización, e incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o más técnicas de
reclutamiento.
Pasos en el proceso de selección
Solicitud: En este rubro del proceso des proceso de selección de personal,
consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén
correctamente escritos en la solicitud de empleo.
Entrevista:

 La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en

el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del
candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la
apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos
candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a
ocupar.
 En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda
información que nos sea posible como entrevistador, siendo la
comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es
sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.

Pruebas:
 Psicológicas: son de gran ayuda como departamento
de Recursos Humanos ya que debemos apreciar
la personalidad del individuo(candidato) para evaluar su personalidad, y si
este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
 De Trabajo: Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a
fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige.
A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas.

Examen médico: es muy importante dentro del proceso de selección ya que se

evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto
requiere.

Básicamente hay dos tipos de examen médico:

1. Examen Médico de admisión.

2. Examen Médico Periódico.
Entrevista final: En la entrevista final se citara al candidato el cual es el
seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual
ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar
su expediente dentro de la empresa en la cual laborara. También aquí entra el
punto de decisión de contratar, pues el para el candidato ya citado para la
entrevista final es porque él es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la
empresa.

Orientación.
El objetivo de una orientación es preparar a una persona para su papel específico.
La orientación debe iniciar el primer día de trabajo de una persona. Dado que el
gerente de línea es responsable del nuevo empleado, él o ella deben supervisar la
orientación, incluso si otras personas toman parte en orientar a la persona sobre
ciertos temas.

(Cuadro extraído de ROOTS 12 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS, sección 5)

Inducción.
La meta de una inducción es presentarle la organización al nuevo empleado. La
inducción debe informar al nuevo empleado sobre todos los aspectos de la
organización de manera que éste pueda representar adecuadamente a la
organización. La inducción afectará de manera importante la forma en que un
individuo se sienta valorado por la organización. Sea que los nuevos empleados
ya conozcan mucho acerca de la organización o muy poco, es importante que todo
nuevo empleado reciba una inducción. Las personas que sientan que ya conocen
la organización quizás solamente conozcan ciertas áreas de su trabajo. La
inducción debe ser igual para todos los empleados.

Adiestramiento y desarrollo

El adiestramiento: de manera general, es la capacitación, que consiste en que el

empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la
utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia
naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los
empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da
la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos.

El desarrollo: comprende la formación integral del individuo y específicamente lo

que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.

Detección de las necesidades de capacitación

Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y qué debe
incluir éste.
La detección de necesidades sirve para garantizar que los recursos se inviertan
de manera apropiada en las áreas en las que alguna necesidad patente de
capacitación. La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de
la planeación. Implica cuatro pasos:
 1. Establecer en qué áreas se necesita capacitación para desempeñar
correctamente un puesto de trabajo.
2. Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan
capacitación y en qué actividad.
3. Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado
domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades o actitudes).
4. Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades
y los recursos con que cuenta la empresa.

Planeación de un programa de capacitación

Una vez que se conocen las necesidades específicas de capacitación para cada
persona o grupo, se procede a la elaboración de uno o varios programas de
capacitación planeados especialmente para cubrir estas necesidades. El éxito de
programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado
adecuadamente. Pasos para elaborar un programa:
1. Objetivos.
2. Contenido del programa.
3. Selección de medios y material.
4. Selección de métodos y técnicas de enseñanza.

Técnica de Inducción y capacitación

En sentido estricto, no es posible determinar cuándo comienza y termina la
introducción del personal de nuevo ingreso; de hecho esta inicia desde el
momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede
considerar como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para
digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha
estado aprendiendo.
 Proceso de inducción

• Bienvenidain •Evaluación.
ducciones • Recorrido
generales. por todas • Asignacion de un
las areas tutor.
• Entrega de • Seguimiento y • Induccion de
material retroalimentacion actividad
especifica

Desarrollo gerencial
Tiene como propósito preparar (mediante cursos, talleres, que propicien una
elevación de los conocimientos a la par que un cambio de actitudes, soportado
sobre el perfeccionamiento de las habilidades) a los gerentes, teniendo como
premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.
Se pudiera afirmar que El Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para
preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de
nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial así
como la promoción ”desde dentro” en una organización.
Planificación de la carrera
La planificación de carrera
Es un proceso, no una apuesta puntual. La planificación de carrera no significa tan
solo la búsqueda de empleo, sino la búsqueda de empleo como parte de un plan
bien pensado, rigurosamente estudiado y actualizado periódicamente, enfocado
hacia dónde quieres llegar (satisfacción profesional)y cómo quieres llegar
partiendo desde tu situación actual, prestando especial atención a tus fortalezas,
así como a tus debilidades, y buscando y aprovechando al máximo las
oportunidades que se te vayan presentando, para superarlas y alcanzar así tus
objetivos.