Paso 3: Reconocer los procesos de la Dinámica Grupal

Eric Francisco González Martínez (1047452344)

Nelson Gustavo Martínez

Tutor

Programa de Psicología
CCAV Roberto De Jesús Salazar Ramos
Escuela de Ciencias Sociales, Artes y Humanidades ECSAH
Psicología de los Grupos 403020_7
Cartagena de Indias, Colombia
Febrero de 2020.
 Apéndice 1 Paso 3 - Cuadro Comparativo

Este documento se diligencia de forma grupal, en la actividad del paso 3. Tenga en cuenta que para
hacer aportes en este documento debe realizar una lectura previa del material didáctico obligatorio
de la unidad dos y sus respuestas deben estar soportadas en dichos documentos, ojalá usando citas
textuales que soporten sus argumentos:

Proceso Académico Laboral Familiar Deportivo/ Comunitario

Tiempo Libre

Estructura En las empresas,

organizaciones y
compañías, la
evidencia de que
existe un grupo
está justamente en
su propia
denominación. El
término
organización
alude a una unión
horizontal donde
por supuesto, la
relaciones o
interacciones de
individuo a
individuo están
supeditadas a la
jerarquía la cual se
encuentra
fundamentada en
la norma como
instrumento que
promueve el orden
y que como quiera,
da sentido a las
intencionalidades
comunicativas que
se propician en el
contexto laboral.
La manera en
cómo se encuentra
dispuesta la
estructura de este
tipo de
dispositivos
articulares expresa
por sí misma la
necesidad de
controlar para
poder cumplir el
objetivo básico
por el cual cada
uno de sus
miembros debe
actuar y asumir de
acuerdo a esto, una
serie de
responsabilidades
que se constituyen
en los indicadores
bases que
sustentan la
identidad de
quienes se afilian
o pertenecen al
grupo. Según
Vivas, Rojas y
Torras (2009) la
estructura grupal
no se limita única
y exclusivamente
a las interacciones
que dadas entre los
miembros de un
grupo, sino que
además, está
estructura está
fundamentada en
las posiciones que
ocupa cada uno de
sus miembros, es
decir, el rol que
hace referencia a
la manera de
actuar del
individuo dentro
del grupo que no
redunda en las
meras habilidades
blandas de cada
individuo, sino
que además, se
designa de
acuerdo a su
potencial
cognitivo porque,
como quiera que,
cada individuo
debe servirse o
poner al servicio
su potencial para
la consecución de
las metas u
objetivos
comunes. Para el
contexto laboral
justamente los
roles emergen de
la caracterización
mediante un
documento que se
llama perfil de
cargo, de las
habilidades,
destrezas,
capacidades y
demás que tiene
un individuo y que
son afines con las
requeridas por el
rol para el
funcionamiento
del star up o del
sistema. Es una
especie de
“automatización
condicionada” en
tanto que, se le
aclara al nuevo
miembro de la
compañía que
deberá limitarse a
asumir una serie
de
responsabilidades
que se orientan al
cumplimiento del
plan estratégico de
la organización.

Por otra parte, es

pertinente revisar
una de las
segundas
estructuras
grupales como lo
es el estatus.
Desde el ámbito
laboral podríamos
establecer que
corresponde a los
nodos jerárquicos
del organigrama
por lo general, los
del staff gerencial
del que pende, los
de mando medio y
nivel operativo, es
decir, los que
llevan a cabo las
labores técnicas y
administrativas
que sustenta,
demuestran y
ponen en
evidencia el nivel
de rendimiento
que se está
alcanzando
durante el trabajo
diario arduo que
confluye en el
cumplimiento del
quehacer misional.
El estatus acá no
es más que los
cargos del nivel
gerencial que
caracterizan muy
bien la serie de
tareas o gestiones
que deberá asumir
una organización
para el
cumplimiento de
su plan
estratégico; estos
cargos resultan
tener cierto nivel
de importancia
porque digamos
que cada uno es el
punto neurálgico
del que se origina
la matriz de
responsabilidades
que
instrumentalizan o
estimulan y
orientan a los
miembros de la
compañía al deber
y saber hacer.

Por último, y no
menos importante
aparece la
cohesión que de
acuerdo a Vivas,
Rojas y Torras
explica el
sentimiento de
unión, de filiación
que mantiene
identificado a cada
miembro del
grupo y que lo
motiva a
pertenecer a este.
En lo laboral,
desde la psicología
humanista
diremos que existe
una especie de
negociación entre
la autorrealización
de cada individuo
y pese a que cada
uno es miembro de
una empresa o
compañía, puede
que sus motivos, a
parte del de
filiación y
pertenencia
obedezcan al
mantenimiento de
las condiciones de
vida básica:
acceso a vivienda,
hogar en
condiciones
dignas, sustento
económico e
inclusive,
proyectos
académicos y
profesionales que
pueden ser
afianzados o
desarrollados
desde la estancia
en lo laboral. Por
otra parte, no hay
que desconocer
que ciertos
individuos se
identifican mucho
más con el ADN o
la cultura
organizacional de
las empresas, esto
es, sus valores, su
estrategia, el
quehacer misional
y sus objetivos
porque, todo esto
corresponden a
factores subjetivos
que también
forman parte del
proceso de hacerse
y construirse como
sujeto que tienen
cada individuo o
miembro de la
compañía lo cual,
podría
considerarse como
un grado de
sinergia o empatía
importante entre el
colaborador y la
compañía que
apertura la
fidelización, la
lealtad, y la pasión
por trabajar en un
grupo donde se
refleja, se expresa
y se ve plenamente
identificado; es
por tal razón, que
no es casualidad
que en las
organizaciones se
apliquen pruebas
proyectivas
relacionadas con
los rasgos de
personalidad
porque, esto de
alguna manera, le
permitirá a los
profesionales en
psicología la
prevalencia de
rasgos
 relacionados con
las los valores
organizacionales
que orientaran las
conductas
deseables dentro
de la organización
para cumplimentar
las labores diarias
y trabajar sobre el
aumento de la
motivación.

Toma de Este es un segundo

decisiones factor en
importancia
dentro de las
dinámicas
grupales puesto
que, las decisiones
son las que nos
dan un indicio del
rumbo hacía
donde se orienta el
grupo. Es como la
base del sentido de
orientación o locus
de control, como
se diría desde el
constructo de la
personalidad. De
acuerdo a Vivas,
Rojas y Torras
(2009) el proceso
de toma de
decisiones que se
da en las
dinámicas de
grupo redundan en
primera instancia
en la suma de las
voluntades
individuales de
quienes lo
conforman
haciendo de este
proceso, algo
menos extremo, y
mucho más
multifactorial
porque de algún
modo, el cruce de
percepciones
individuales abre
un campo de
convergencia del
que emergen
decisiones mucho
más concretas,
moldeables en el
tiempo pero
además, que se
orienten al bien
común sin ignorar,
los interés
particulares de
cada uno de los
miembros del
grupo. El punto de
convergencia o de
referencia
personal al interior
de los grupos está
identificado por
los elementos
comunes o
similares que
acompañan cada
uno de los puntos
de vista
individuales.

Para el caso de
grupos de trabajo
en el ámbito
laboral el punto de
referencia
personal está
simbolizado en la
cultura
organizacional es
decir, cuales son
los códigos
axiómicos que
sustenta los
eventos
normativos de la
organización y por
ende, el
comportamiento
de los
colaboradores al
interior de la
misma pero
además, también
en el plan
estratégico como
la matriz que
sustenta el rasgo
que orienta la
movilización
grupal de la
empresa al nivel
macrosistémico.
En cuanto a los
riesgos a los que
está expuesto un
grupo de trabajo
según Vivas,
Rojas y Torras
(2009) es
considerablemente
alto en
comparación de la
situación
individual, esto se
debe según este
autor, a la difusión
de la
responsabilidad,
es decir, de
acuerdo al estatus
que ocupan los
roles al interior del
grupo o a la
jerarquía se define
o caracteriza a un
responsable que
asumirá las
consecuencias de
dicha decisión
concertada. En
algunos casos,
dentro de los
grupos de trabajo
en el ámbito
laboral las
decisiones pueden
ser tomadas
unilateralmente
por algunos de los
roles, esto, de
acuerdo al estatus
o nivel de
influencia que
tiene el rol en el
cumplimiento del
plan estratégico.
De hecho, dentro
de los sistemas
integrados de
gestión en lo que
respecta el diseño
de matriz de
responsabilidades
se caracterizan los
cargos que deben
reportar p.e. al
gerente de área y
este a su vez, al
gerente general.
Es la misma
jerarquía la que
determina el grado
de importancia
que tienen las
decisiones al
interior de grupos
de trabajo laboral.

Por otra parte

también se aprecia
la importancia del
fenómeno de la
polarización como
un mecanismo que
facilita detectar si
se han presentado
a nivel individual
algún tipo de
resistencia al
cambio,
entendiéndose este
último, como el
subproducto noble
del proceso de
toma de
decisiones. Este
cambio según este
autor, está sujeto a
dos aspectos:
influencia
normativa y la
influencia
informacional
girando la primera
en derredor de la
segunda porque,
es la norma la que
instrumentaliza,
estructura al
grupo, y explica lo
éticamente
correcto o no al
interior del grupo.
Hasta aquí es
pertinente resaltar
en los programas
de desarrollo
organizacional
p.e, los código de
ética y conducta,
las políticas de
compliance
(cumplimiento) y
transparencia,
estas, relacionadas
justamente con la
gestión de riesgos,
y además, los
manuales de
procedimientos y
funciones que
definen por decirlo
de alguna manera,
la personalidad de
los cargos.

Por último, y no
menos importante,
hay que mencionar
el poder del
pensamiento
grupal. En la
actualidad
organizaciones
como Coomeva,
que entre otras, ha
sido recientemente
rankiada por el
Great To Place
Work como mejor
lugar para trabajar,
dentro de su
impronta
cooperativa, ha
optado por la
creación de un
centro de
pensamiento
desde el cual se
busca impactar la
calidad de vida de
los asociados pero
además, de los
clientes de las
líneas de servicios
que presta a nivel
nacional. Este tipo
de organizaciones
vanguardistas es el
ejemplo del gran
poder que tiene
saber que piensa la
gente y cuál es la
percepción que
tiene sobre el
presente, sobre el
hoy. Desde el
 pensamiento
grupal se
promueve la
transformación y
este es un
producto de
reingeniería que
emerge del
proceso de toma
de decisiones es
decir, son
decisiones que ya
están cocinadas y
están listas para
adaptar la realidad
objetiva al interés
del grupo dentro
de la sociedad.
Liderazgo El liderazgo es
uno de los temas
de gran interés
para los coachings
o mentores en
Desarrollo
Organizacional
porque supone
inspirar a otros
mediante lo que
vivo, en otras
palabras, el mundo
que vemos fuera
es el mundo que
sentimos dentro y
eso es lo que desde
la regulación
emocional se lo
denomina
inteligencia
emocional que en
términos
coloquiales quiere
decir la
transferencia de
emociones que se
propicia en el
encuentro con el
otro y que trastoca
su sentido de
percepción de
identidad. En el
contexto laboral es
vale la pena
destacar el
planteamiento de
liderazgo de Bales
(1958) y Bunke
(1967 y 1964) que
hace énfasis en las
conductas
socioemocionales
entendidas estas
como acciones que
ayudan a mantener
las relaciones
entre los
miembros para el
desarrollo eficaz
de la tarea (Vivas,
Rojas y Torras,
2009). De acuerdo
a esto, se podría
afirmar que en lo
que respecta a
grupos laborales
existe la necesidad
de un estilo de
liderazgo
orientado al
mantenimiento de
las relaciones
interpersonales
para conseguir el
establecimiento de
lazos de
comunicación
permanente que
desemboquen en
la confianza pero
que además,
estimule a la
ejecución de las
tareas para la
consolidación de
los objetivos
propios de cada
área de gestión de
la organización.

También se hace
necesario que los
líderes de este tipo
de grupos se
conviertan en
facilitadores de la
potenciación de
cada individuo de
modo que, se
pueda fortalecer el
vínculo y la
cohesión que debe
prevalecer en
cualquier
dinámica grupal.
De acuerdo a
Gidens 1984
(citado en Vivas,
Rojas, y Torras,
2009) el liderazgo
concebido desde el
dualismo no
expresa el
verdadero
significado de lo
que supone liderar
y grupos y por
tanto señala que, el
liderazgo
verdaderamente
eficaz es aquel que
reconoce dentro de
las dinámicas
grupales la
existencia de
relaciones
interdependientes
es decir, en donde
el rol designado
líder o el agente de
liderazgo actúa de
acuerdo a la
interpretación de
la situación a la
que está expuesta
el grupo, no
obstante, aclara
Gidens que la
acción está
sustentada en la
jerarquía
organizacional por
lo cual, la acción
revela por sí
misma la
estructura de la
misma. El autor
 además advierte
que no debe
considerarse tal
interdependencia
como la actuación
fuera de las pautas
normativas sino
que más bien, es la
aplicación de
dichas pautas de
acuerdo al proceso
hermenéutico
individual de la
situación.
Comunicación Para los expertos
en Desarrollo
Organizacional tal
y como lo afirmó
Peter Drucker
(1967) en su libro
El ejecutivo eficaz,
lo importante en la
comunicación es
lo que no se dice es
decir, la expresión
de sentimiento de
camaradería, la
empatía, la
cohesión y la
motivación que
genera pertenecer
a un equipo de
trabajo. Los
grupos de trabajo
orientan su manera
de comunicarse
mediante el
establecimiento de
pautas de
comunicación
interna que
articulen las
responsabilidades
de los roles al
cumplimiento de
los objetivos
organizacionales
de modo que, la
comunicación es
aquí la embajadora
de la identidad del
grupo en tanto que
pronuncia el
lenguaje que lo
mueve y la fuerza
que lo direcciona a
movilizarse o
desenvolverse
dentro de
escenarios macro
sistémicos
Según Festinger
1954 (citado en
Vivas, Rojas y
Torras, 2009,) “los
miembros de un
grupo debe
concebirse como
regiones o partes
del grupo, y
cuando dichas
partes tienen una
diferencia de
opinión con
respecto a un
tema, entonces
aparece un
diferencial de
tensión entre las
partes” (p.26).
Esto supone por sí
mismo la
necesidad esencial
del grupo que nos
es más que la de
poner en común
acuerdo las
diferencias para
pasar al estar de
acuerdo en
trabajarlas y
conseguir la
homeostasis
necesaria para el
logro de objetivos
comunes, y esto,
solo se logra
mediante la
comunicación
pero para el caso
de los grupos
laborales
hablaremos de una
buena estrategia
de comunicación
interna que penda
de la misma
cultura
organizacional.
Seguido a esto es
importante
mencionar el
feedback es decir,
las respuestas o las
acciones que se
han de acatar
luego del común
acuerdo de
trabajar juntos
para lograr el bien
común entre los
miembros que
forman parte de la
dinámica grupal.
Este aspecto del
feedback es la
base de la
comunicación en
los grupos o
equipos que
conforman las
empresas dado
que, expresa o dan
cuenta de los
niveles de
satisfacción que
sienten los
empleados al
hacer su trabajo, y
los clientes al
disfrutar el bien o
servicio que le está
comercializando.
El feedback
facilita el
reconocimiento de
errores dentro de
la interacción
grupal y por tanto,
posibilita el diseño
de estrategias de
mejora que
apunten hacía el
mantenimiento
 vital de la
movilización
grupal.

Gestión de Desde este

conflictos categoría
conceptual, es
importante resaltar
la polaridad entre
las ideas que se
propicia desde los
conflictos. Como
quiera que, las
diferencias y la
diversidad es lo
que le da sentido a
lo que se
conceptualiza
como grupo en
tanto que, todo
sistema se
encuentra
compuesto de
partes, miembros
u órganos
distintos, cada uno
con una función
especial. Por
ejemplo, en los
computadores
están los
periféricos de
entrada y salida
pero además, los
micros
dispositivos
electrónicos que
componen la
tarjeta madre.
Cada uno de estos
integra el
computador pero
tiene una
especialidad en
particular para que
este artefacto se
hubiera convertido
en el invento más
revolucionario de
la humanidad. El
computador
procesa datos a
una gran
velocidad, más
rápido que la
mente humana, y
esto se debe a la
articulación
perfecta de cada
uno de las
microestructuras
que lo componen
pero p.e., si el
puente norte
(Northbridge) que
es un núcleo de la
tarjeta madre que
sufre alguna avería
lo más probable es
que la memoria
RAM no funcione
y por tanto, no se
pueda tener acceso
a los archivos que
se han consultado
recientemente, por
lo cual, el resto de
dispositivos entran
en conflicto
revelando un daño
que afectará a todo
el computador.
Desde la teoría
ecológica de Urie
Bronfrenbrenner,
se puede explicar
el conflicto como
un fenómeno
social que
normaliza o
mantienen la
homeostasis o el
equilibrio en
cualquier sistema
en tanto que,
permite visualizar
de manera
desintegrada cada
una de las partes
que conforman un
grupo y en cuál de
estas se está
presentando una
disparidad con las
normas que
regulan la
interacción grupal.

En los grupos de
trabajo laboral
desde los
feedbacks (o
retroalimentación)
se pretende
promover el
autocontrol de
cada uno de los
individuos
mediante la
resocialización de
las pautas
normativas u
organizacionales.
En otras palabras,
 es indicar la
manera en cómo
debe reaccionar un
empleado ante una
situación dentro
del grupo de
trabajo, y esa
manera de
reaccionar está
supeditada a los
procedimientos, a
los manuales, al
plan estratégico y
a la cultura
organizacional. La
resolución de los
conflictos a nivel
laboral está dada
por la búsqueda de
la objetividad en
cada manera de
proceder u actuar,
consiguiendo así,
el nivel de
homeostasis ideal.
Rendimiento Desde el
grupal paradigma
inmunológico del
filósofo Byung
Chul Han
podremos explicar
un poco el origen
del concepto de
rendimiento como
la etiqueta que
encierra la esencia
del sistema
capitalista
neoliberal como el
imperio que regula
las relaciones
sociales casi que a
nivel mundial. El
paradigma
inmunológico
supone la
existencia de una
cultura donde se
distingue el
adentro y el
afuera, el yo y el
enemigo externo
donde el miembro
del grupo con el
que apenas se está
empezado a
entablar
interacciones, es
un objeto apacible
de ser atacado es
decir, es reificado
o cosificado para
conseguir un fin
aspecto del que
Gidens 1984
(citado en Vivas,
Rojas y Torras,
2009 p.38) difiere
al mencionar la
interdependencia
como factor
propio del
ejercicio de
liderazgo. Al
presentarse
diferencias entre
los miembros del
grupo se empiezan
a concebir desde la
individualidad al
otro como
enemigo y es por
tal razón que los
grupos de orden
laboral expresan
perfectamente el
paradigma de
sociedad
disciplinaria
expuesto por
Michael Foucault
donde, un
individuo del
microsistema o
grupo vigila,
orienta y se
percata que el
resto de los
miembros actúe de
acuerdo a las
normas y
procedimientos
para conseguir
resultados, es
decir, se pasa de la
transición de la
disciplina a la
autodisciplina en
donde se enferma
de positividad a
los individuos
restándole
importancia a los
no puedo, es decir,
a las debilidades
que cada uno
posee como parte
de su
individualidad y
que en el grupo no
son
normativamente
aceptables dado
que se trata de solo
rendir ósea,
conseguir los
resultados por
encima de lo
socio-emocional.
Desde el ámbito
organizacional se
explica cómo las
sociedades de hoy
han pasado de
sistemas de
control por la
lucha de poderes
al sistema de
rendimiento es
decir, un culto al
hacer y al poder
tomando como
base los proyectos,
las motivaciones y
los objetivos
organizacionales
como reemplazo a
las normas. Según
Allport (1924) y
Tripplett (1858)
(citados en Vivas,
Torras y Rojas,
2009, p. 39) los
miembros de un
grupo logran
resultados cuando
están en presencia
de otros, sin
embargo, el
paradigma
inmunológico del
que se hace
referencia al inicio
explica que solo la
presencia de otros
trastoca la
actividad
fisiológica del
organismo lo cual
promueve la
facilitación social
consistente en la
mejora del
rendimiento. El
rendimiento
entonces en el
ámbito laboral lo
asociaremos a
motivación, pero
también a
obligaciones que
como quiera que,
debe cumplirse
aun cuando ello
implique afrontar
situaciones
 complejas o
conflictos propios
de las dinámicas
grupales.

Al terminar de diligenciar el cuadro comparativo de manera grupal deben realizar un análisis de la

información registrada en el que analicen similitudes y diferencias de cada uno de los procesos en
los diversos grupos del contexto.
 Referencias Bibliográficas

 Vivas, P., Rojas, J. y Torras, M. (2009). Módulo 2. Procesos de Grupos, Dinámicas de

grupos 1ra Edición (pp.7-55). Barcelona, España: Universidad Abierta de Cataluña.
Recuperado de: https://utecno.files.wordpress.com/2014/12/dinamica-de-grupos.pdf

 Álvarez Terán, C. (Productor) (2017). La sociedad del cansancio [YouTube: síntesis del
libro de Byung Chul Han]. Recuperado de: https://youtu.be/zPNbDDxysk0