XIV UNIDAD

COMPETENCIA TERMINAL
Entender y anticipar cuáles son las nuevas reglas del mundo del trabajo para
dotarse de herramientas que le permitan adaptarse al sistema laboral actual de
manera ética y responsable

COMPETENCIA DE SESIÓN
CONTENIDOS A TRATAR

Técnicas de evaluación laboral para la selección.

Historia de los test psicológicos.
Tipos de prueba o test de selección de personal.
Cómo afrontar las evaluaciones laborales.
 Pruebas de
Capacidades y
Destrezas
Test Pruebas de
Psicológicos Conocimientos
Prueba de
Personalidad

ROLE PLAYING
IN BASKET
Téc. EJERCICIOS DE

Pruebas Simulación REPRESENTACIÓN

BUSINESS GAME
Médicas MÉTODO DEL CASO
Entrevistas
Laborales
por
Competencias
El primer test de inteligencia fue elaborado en 1905 por los psicólogos franceses Alfred Binet y
Théodore Simon.
La necesidad de clasificar a los soldados en la I Guerra Mundial motivaría el desarrollo de dos
grupos de test de inteligencia, el Alfa y el Beta.
Para detectar a soldados que pudieran sufrir crisis nerviosas durante el combate, el psicólogo
estadounidense Robert Woodworth elaboró una hoja personal de datos, antecedente de los
test de personalidad.
Se introdujo técnicas de proyección para el estudio de la motivación inconsciente.
• Algunas empresas las usan para la selección y
clasificación del personal, ofreciendo criterios para
aceptar o rechazar a un candidato a un puesto de
trabajo o para ubicarlo en el lugar idóneo.

• A los test de inteligencia o de personalidad suelen

añadirse pruebas específicas, propias de la tarea
o puesto concreto que se desea cubrir.
 TIPOS DE PRUEBAS
· Pruebas y exámenes
PRUEBAS
profesionales.
Pruebas
profesionales
Evalúan conocimientos
propios de una profesión · Cuestionarios técnicos.
PROFESIONALES
· Ejercicios de simulación.
Evalúan a los candidatos en función
De aptitud o eficiencia:
· Inteligencia general. de conocimientos imprescindibles
· Razonamiento abstracto. para su puesto de trabajo. Son
· Numéricas.
Pruebas Evalúan el potencial del
· Espaciales. pruebas que independientemente de
· Mecánicas.
psicotécnicas candidato/a
· Capacidad verbal. su formato (examen, cuestionario o
· Capacidad sensorial, etc. ejercicio práctico) y nivel de
De actitud e intereses. dificultad, valoran el grado de
De personalidad.
conocimiento que los candidatos/as
Evalúan el comportamiento
Simulaciones: tienen de una materia concreta. Por
Dinámicas de · Situaciones "reales".
grupo
de un candidato dentro del
· Situación dual.
ejemplo, contabilidad, informática,
grupo
· Situaciones de grupo. etc.
PRUEBAS PSICOTECNICAS
 De Aptitud o Eficiencia
Evalúan aptitudes que sin estar
ligadas a un conocimiento
concreto del puesto pueden
contribuir a un buen rendimiento
en el mismo. Aspectos como el
razonamiento numérico o verbal
aportan información muy valiosa
para puestos como contable o
comercial respectivamente.
TEST DE INTELIGENCIA
Valoran el nivel cognoscitivo e intelectual del candidato.
ESCALA WECHSLER DE INTELIGENCIA
PARA ADULTOS -III (WAIS-III)
Esta compuesto por 11 subtest que
permiten evaluar:
Cultura general
Facultades de abstracción
Memoria
Conocimientos
Atención
Organización espacial
Rapidez perceptiva
Capacidad de razonamiento
TEST DE RAZONAMIENTO VERBAL TEST DE RAZONAMIENTO NO VERBAL
Permite medir la capacidad del postulante para Tiene como
razonar sobre problemas que ponen en juego la función medir la
utilización del lenguaje capacidad de
razonar sobre
Test de Inteligencia General de R. Bonnard
problemas de
Esta compuesto por 8 categorías de lógica. Veamos un
preguntas, a las que el candidato debe ejemplo.
responder:
 Sinónimos Test D48 O El Test Del Dominó
 Antónimos
• Este test no hace en absoluto ninguna referencia al
 Palabras sobrantes juego del dominó tal como es habitualmente
 Serie numérica utilizado.
 Pequeños problemas • Las preguntas en general están clasificadas por
 Explicación orden y dificultad creciente.
 Proverbios • El principio es identificar una o más leyes
 Preguntas
 TEST DE MEMORIA
El test b43 de Bonnardel o test de La observación de la memoria permite
razonamiento y estructuración espacial apreciar un cierto modo de
Es una prueba de resultados prácticos, es decir que funcionamiento del pensamiento:
necesita la utilización de un soporte material. El objetivo razonado, organizado, o por el contrario,
es apreciar la manera en la que se organiza el sin orden ni estructura. La memoria
pensamiento frente a una tarea que pide una buena puede ser evaluada a partir de diferentes
representación y estructuración espacial. puntos de referencia:
La concentración.
Se dan al candidato La observación.
cuarenta piezas de La comprensión.
madera y un cuadernillo La exactitud de trabajo.
con diez figuras. El método de trabajo.
La memoria está en relación directa con
El candidato deberá la atención. Por ello esta aptitud es
reproducir las figuras frecuentemente explorada y buscada
geométricas que para los puestos que exigen una gran
aparecen con las piezas vigilancia y responsabilidades de
de madera. seguridad.
 TEST DE MOTRICIDAD, DESTREZA Y HABILIDAD
Test De Barrado De Cifras De S. Pacaud
La motricidad, destreza y la habilidad son formas
El objetivo de este test es medir el grado de de aptitud, ya que permiten un éxito profesional
atención de un candidato por la precisión y en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos
rapidez con que efectúa la tarea. manuales.
Esta prueba puede ser utilizada para el Test de alambre de P. Goguelin
contrato de ciertos obreros especializados.
El objetivo es apreciar la destreza manual. Es
El candidato debe barrar dos cifras frecuentemente utilizada para prever el éxito
intercaladas entre otras dos cifras pares o profesional de aprendices mecánicos.
impares. Tiempo 10 minutos.
Se le presenta al candidato una figura, que deberá
Ejemplo: Tache las cifras 3 y 7 lo más rápidamente reproducir con un alambre, sin tomar medidas.
posible.
4 3 2 7 10 4 3 2 7 10 Deberá respetar las proporciones, aun sabiendo
1 4 5 6 9 1 4 5 6 9
que la figura representada no podrá ser
6 7 8 3 4 6 7 8 3 4
reproducida en las mismas dimensiones.
3 2 11 4 1 3 2 11 4 1
Se tomará en cuenta el cuidado con el cual será
14 3 8 7 20 14 3 8 7 20
reproducida la figura y el respeto de las
proporciones. No se impone límite de tiempo.
 TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES TEST DE APTITUDES SENSORIALES

Tiene por objetivo medir el grado de atención de los Son test para medir la visión y la
individuos. Esta capacidad muy buscada en numerosos audición. No entran directamente en
empleos, es una parte del potencial intelectual del hombre. las situaciones de selección
Test De Atención Concentrada En Reacciones clásica.
Manuales De J.M. Lahy Este tipo de test se utilizan para la
selección de candidatos a puestos
El objetivo de esta prueba es apreciar el grado de atención
muy específicos, para los cuales
de los individuos por las reacciones motrices simples.
Este test es utilizado para la selección de personas una deficiencia, tanto visual como
destinadas a puestos de seguridad. auditiva, puede poner en peligro la
seguridad de las personas.
De cara al candidato, hay una pantalla en la que se pasa
una serie de 50 líneas que reproducen las letras del
alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z,
debe apretar un botón. El tiempo otorgado no está limitado
y la prueba dura como término medio 5 minutos.
 TEST DE CREATIVIDAD TEST DE APTITUDES PARTICULARES
La creatividad es utilizada tanto en técnicas de Podemos constatar que los test anteriores se podían pasar
perfeccionamiento, como en métodos de a cualquier candidato, sin tener en cuenta su nivel de
investigación para llegar a soluciones o a estudios o su especialidad. Ahora bien estos test no
descubrimientos. pueden dirigirse a cualquiera.

La batería de test de Guilford Test de mando de M. Bruce

Mide el pensamiento divergente. Se caracteriza por
Este test se presenta bajo la forma de un cuestionario
preguntas que evalúan al individuo a través de la
compuesto de 50 preguntas.
categorización de palabras pertenecientes a una
El tiempo otorgado no está de ningún modo limitado, y
clase determinada. Por ejemplo: cosas que arden
hacen falta alrededor de 20 minutos para responder a
(gasolina, acpm, etc.).
todas las preguntas.
De igual forma, se pide escribir oraciones de cuatro
Ejemplos
palabras, que comiencen por una letra determinada;
enumerar toda clase de usos para un objeto ¿Prefiero discutir antes de emitir una proposición?: SI / NO
específico. Por último, se solicita escribir títulos de ¿Prefiero ser mandado antes que dar órdenes?: SI / NO
cuentos cortos, realizar esquema de todos los
¿Soy muy autoritario?: SI / NO
objetos reconocibles que se observan en una página
llena de figuras, así como identificar toda clase de ¿Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO
figuras geométricas. ¿Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO
 Test de comprensión de la venta de M. Bruce
Ejemplos
El objetivo de este test es apreciar las aptitudes
comerciales de los candidatos.
¿Cualquiera puede vender cualquier cosa?:
Se utiliza a menudo en la selección de comerciales o
técnicos de venta. SI / NO

Se valoran cualidades como: elocuencia, vocabulario ¿Me molesta abordar a una persona para
rico, sentido de persuasión, de la comprensión, etc. venderle un producto?: SI / NO
¿Un buen vendedor puede vender un mal
Esta prueba comprende múltiples preguntas producto?: SI / NO
concernientes a la aptitud para la venta.
El tiempo otorgado es libre (15 minutos promedio). ¿Soy tímido?: SI / NO
El autor de este test ha construido igualmente un
inventario de motivaciones para la venta. ¿En la venta, el gesto es tan importante
No se trata solamente de saber vender sino que como el lenguaje?: SI / NO
además hace falta quererlo profundamente y hacer
todos los esfuerzos para obtener los mejores
resultados.
 De Personalidad
Informan sobre factores relacionados con la
personalidad de los candidatos/as que influirán
en su rendimiento laboral. Factores como la
organización, el carácter o el nivel de
extroversión de la persona pueden resultar
fundamentales para el puesto.
16 PF-5: Cuestionario Factorial de Personalidad
R.B. Catell

Inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman
Es un test de 300 preguntas cuyas respuestas son
cerradas: Sí o No. Esta constituido por 10 factores de
personalidad, cada uno de los cuales esta formado por
30 preguntas. Cada factor se mide entre sus dos polos
opuestos según las respuestas que de el individuo. Los
factores representativos de la personalidad según
Guilford-Zimmerman son:
Con este Perfil de Personalidad el psicólogo podrá analizar las
tendencias de conducta de ese individuo y si esta capacitado
para asumir el puesto de trabajo o no. Esta claro que una
persona que este de cara al público deberá puntuar alto en los
factores de sociabilidad, actividad, estabilidad emocional, pero
un puesto de montador de cocinas quizás no tenga por que;
todo es relativo al puesto de trabajo y la responsabilidad a la
cual se opte.
• Factor G.- Actividad General y Energía: Actividad –
Inactividad. Puntúan las personas activas, enérgicas,
dinámicas.
• Factor R.- Ponderación y Seriedad: Reflexión –
Impulsividad. Analiza las tendencias de un individuo a
ser impulsivo o reflexivo ante situaciones concretas.
• Factor A.- Ascensión Social: Ascensión – Sumisión.
Estudia si el individuo no depende de los demás o es
sumiso a ellos a la hora de tomar elecciones.
• Factor S.- Sociabilidad – Timidez: Analiza si una
persona es abierta socialmente o por el contrario es
introvertida.
• Factor E.- Estabilidad Emocional: Estable – Depresivo.
Analiza si el individuo es de un humos constante u
oscilante.
• Factor O.- Objetividad – Subjetividad: Analiza la
imparcialidad o subjetividad del individua a la hora de
juzgar.
• Factor F.- Benevolencia – Hostilidad: Analiza si un
individuo es de conducta amable u hostil.
• Factor T.- Meditación, Reflexión – Irreflexión: Tendencia
del individuo a la meditación y reflexión.
• Factor P.- Cooperación – Intolerancia: Capacidad del
individua para trabajar en grupo.
• Factor M.- Masculinidad – Femeninidad: Analiza si el
comportamiento del individuo se ajusta al patrón de su
sexo.

Dinámicas de Grupo
Cada vez son más las empresas que
dentro del proceso de selección incluyen
ejercicios de grupo. En estos ejercicios,
varios candidatos/as mantienen una
reunión que es observada por los técnicos
que realizan el proceso y que evalúan la
actuación en la reunión de cada
participante. En ocasiones pueden
simularse situaciones profesionales, pero
en otras se plantean dilemas o incluso
cuestiones morales.
Se Recomienda:
• Procurar ser natural.
• Participar activamente.
• Extremar la educación y la cortesía.
• No ser agresivo.
• No obstinarse en las ideas propias.
• Ser considerado con los demás.
• Buscar el avance del grupo en la tarea
más que el lucimiento personal.
• Procurar meterse en la tarea e incluso
divertirse.
 COMO AFRONTAR LAS
EVALUACIONES LABORALES
Respecto de los test psicológicos, lo único que hay que saber es
que no hay una manera de hacer mejor o peor un test.
Tiene mucho que ver el perfil buscado y lo que evalúa cada test.
La recomendación más importante es estar tranquilos, relajados
y dispuestos a colaborar.

Con respecto a las pruebas de aptitud:

• La mejor manera de prepararte para estas pruebas psicotécnicas es familiarizándote con su
funcionamiento, sobre todo con los tests de inteligencia, razonamiento abstracto, aptitudes
espaciales o numéricas.
• Si ninguna de las alternativas que te ofrecen como respuesta corresponde con tu forma de ser, elige
la que más se aproxime.
• En los tests de aptitud, si no sabes una respuesta o tienes dudas, lo mejor es pasar a la pregunta
siguiente y, una vez que hayas llegado al final, repasar las que has dejado.
 COMO AFRONTAR LAS
EVALUACIONES LABORALES
En cuanto a los tests de personalidad:
Lo mejor es no intentar manipularlos para dar una determinada
imagen, todos ellos cuentan con distintas escalas internas que
evalúan el grado de sinceridad del candidato/a en sus respuestas y
la coherencia entre las mismas. Además los factores fundamentales
de tu personalidad se contrastaran en la fase de entrevista.

• Sé espontáneo: En un test de personalidad, no pienses demasiado lo que vas a contestar.

Si le das muchas vueltas y tardas una hora en hacer lo que otros terminan en media,
pensarán que eres muy dubitativo.
• Controlar tus nervios: No te ayudarán a pasar la prueba y pueden hacer que des la
impresión de ser una persona intranquila. Lo mejor es mostrar una actitud de confianza.
• NO CONVIENE PREPARAR los test de personalidad.