UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO

PORTADA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

MÓDULO IV

PROYECTO DE AULA

TEMA:

IDENTIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES Y SERVICIOS

DEL TALENTO HUMANO QUE PERMITA EL
MEJORAMIENTO CONTINUO EN LA GESTIÓN
ADMINISTRATIVA.

AUTORES:

MORA ROMERO DIEGO ARMANDO

MOREIRA MEZA BORIS BALTAZAR
MOREIRA VARGAS JOSUE ALEJANDRO
RODRIGUEZ ORTEGA JHONNY VALENTINO
ZAMBRANO ZAMORA GÉNESIS TAMARA
CURSO:

IV” A”

CATEDRÁTICO

ING. CESAR MUÑOZ HEREDIA, MBA.

ECUADOR-QUEVEDO-LOS RÍOS

2019-2020
 CERTIFICACIÓN
El suscrito, ING. CÉSAR MUÑOZ HEREDIA, Docente de la Universidad Técnica Estatal
de Quevedo, de la Facultad de Ciencias Empresariales, Carrera de Licenciatura de
Administración de Empresas, certifica que los estudiantes: Mora Romero Diego Armando,
Moreira Meza Boris Baltazar, Moreira Vargas Josué Alejandro, Rodríguez Ortega Jhonny
Valentino y Zambrano Zamora Génesis Tamara , realizaron el Proyecto de aula , previo a la
aprobación del IV Módulo de Administración de Empresas , titulado “IDENTIFICACIÓN
DE LAS PRESTACIONES Y SERVICIOS DEL TALENTO HUMANO QUE PERMITA
EL MEJORAMIENTO CONTINUO EN LA GESTION ADMINISTRATIVA”, bajo mi
dirección, habiendo cumplido con las disposiciones reglamentarias establecidas para el
efecto.

Ing. César Muñoz Heredia, MBA

COORDINADOR PROYECTO DE AULA

ii
 DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Nosotros, Mora Romero Diego Armando, Moreira Meza Boris Baltazar, Moreira Vargas
Josué Alejandro, Rodríguez Ortega Jhonny Valentino y Zambrano Zamora Génesis Tamara,
alumnos de la Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Facultad de Ciencias Empresariales
de la carrera de Licenciatura de Administración de Empresas, libre y voluntariamente
DECLARAMOS que el presente Proyecto de Aula ha sido elaborado en su totalidad por
nuestras personas, asumiendo la responsabilidad de la autoría. El presente documento ha
sido preparado como requerimiento final para la aprobación del cuarto semestre.

ZAMBRANO ZAMORA TAMARA. MOREIRA MEZA BORIS.

0941377954 1206861039

MORA ROMERO DIEGO MOREIRA VARGAS JOSUÉ

1206425686 1206686931

RODRÍGUEZ ORTEGA JHONNY

1250055264

iii
ÍNDICE DE CONTENIDO

PORTADA ............................................................................................................................. i
CERTIFICACIÓN ................................................................................................................. ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ........................................................................................ iii
ÍNDICE DE CONTENIDO .................................................................................................. iv
ÍNDICE DE FIGURAS. ...................................................................................................... vii
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. viii
INTRODUCTION. ............................................................................................................... ix
CAPITULO I. MARCO CONTEXTUAL DE LA INVESTIGACIÓN ................................ 1
1.1. Problematización. ................................................................................................... 2
1.1.1. Diagnóstico. ..................................................................................................... 2
1.1.2. Formulación del problema. .............................................................................. 2
1.1.3. Sistematización del problema. ......................................................................... 2
1.2. Justificación. ........................................................................................................... 3
1.3. Objetivos. ................................................................................................................ 4
1.3.1. General............................................................................................................. 4
1.3.2. Específicos. ...................................................................................................... 4
CAPITULO II. MARCO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACIÓN .............................. 5
2.1. Prestaciones y servicios del talento humano. ............................................................. 6
2.1.1. Importancia.......................................................................................................... 7
2.1.2. Función de la compensación indirecta. ............................................................... 8
2.1.2.1. Objetivos sociales. ....................................................................................... 8
2.1.2.2. Objetivos de la organización........................................................................ 9
2.1.2.3. Objetivos del empleado. ............................................................................ 10
2.1.3. Beneficios del aseguramiento............................................................................ 11
2.1.3.1. Seguros de Salud. ....................................................................................... 11
2.1.3.2. Seguros de gastos médicos. ....................................................................... 11
2.1.3.3. Seguros de la vista. .................................................................................... 12
2.1.3.4. Seguros dentales. ....................................................................................... 12
2.1.3.5. Seguros psiquiátricos. ................................................................................ 13
2.1.3.6. Seguros de vida. ......................................................................................... 13
2.1.3.7. Seguro por incapacidad. ............................................................................. 14
2.1.3.8. Otras áreas del aseguramiento. .................................................................. 14

iv
 2.1.3.9. Seguridad de desempleo. ........................................................................... 14
2.1.4. Prestaciones fuera del horario de trabajo. ......................................................... 14
2.1.4.1. Pausas y descansos durante la jornada. ...................................................... 15
2.1.4.2. Días de enfermedad y compensación por salud. ........................................ 15
2.1.4.3. Actividades deportivas. .............................................................................. 15
2.1.4.4. Días de fiesta y vacaciones. ....................................................................... 16
2.1.4.5. Ausencias autorizadas. ............................................................................... 16
2.1.5. Prestaciones dentro del horario de trabajo. ....................................................... 17
2.1.5.1. Horarios flexibles ....................................................................................... 17
2.1.5.2. Flextime. .................................................................................................... 17
2.1.5.3. Participación en la labor. ........................................................................... 18
2.1.6. Servicios a los empleados. ................................................................................ 18
2.1.6.1. Servicio de cafetería y/o restaurante. ......................................................... 18
2.1.6.2. Apoyo para la educación formal. ............................................................... 19
2.1.6.3. Servicios financieros. ................................................................................. 19
2.1.6.4. Servicios sociales. ...................................................................................... 20
2.2. Empresas. .............................................................................................................. 21
2.2.1. Importancia. ................................................................................................... 23
2.3. Gestión Empresarial. ............................................................................................. 24
2.3.1. Importancia. ................................................................................................... 24
2.4. Eficiencia y eficacia. ............................................................................................. 24
2.4.1. Importancia. ................................................................................................... 25
CAPITULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN. ........................................ 28
3.1. Tipos de Investigación. ......................................................................................... 29
3.1.1. Bibliográfica .................................................................................................. 29
3.2. Métodos de investigación. .................................................................................... 29
3.2.1. Documental. ................................................................................................... 29
3.3. Fuentes de investigación. ...................................................................................... 29
3.3.1. Secundarias. ................................................................................................... 29
3.4. Materiales .............................................................................................................. 29
CAPITULO IV CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACION ........................................ 30
4.1. Conclusiones. ........................................................................................................ 31
CAPITULO V BIBLIOGRAFIA DE LA INVESTIGACION............................................ 32
5.1. Bibliografía. .......................................................................................................... 33
CAPITULO VI ANEXOS DE LA INVESTIGACION ...................................................... 35

v
6.1. Anexo 1. ................................................................................................................ 36
6.2. Anexo 2. ................................................................................................................ 37

vi
 ÍNDICE DE FIGURAS.

1. Definición de empresa. .................................................................................................... 21

2. Organigrama de la empresa. ............................................................................................ 23
3. Eficiencia y Eficacia ........................................................................................................ 27

vii
INTRODUCCIÓN

Los servicios y las prestaciones a los empleados constituyen el área de más rápido
crecimiento en el campo de las compensaciones. Las empresas se han esforzado en
ampliarlas para evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los empleados y
continuar siendo competitivos en el mercado de trabajo. Los empleados desean obtener
prestaciones y servicios, más que incrementos salariales, en ocasiones, gracias a los bajos
costos que obtienen, las ventajas fiscales que ello significa y la protección contra la inflación.

Por lo tanto, el proceso del trabajo tiene los siguientes capítulos:

Capítulo I Está compuesto por el marco contextual de la investigación donde se planteó la

introducción con el fin de determinar para que se realiza esta investigación, así mismo se
realiza la problematización elaborando un diagnostico seguidamente se plantea el problema
central y su respectiva sistematización, luego se justificación con el propósito de responder
a la pregunta de por qué se realiza este trabajo y finalmente se formulan los objetivos tanto
general como específicos.

Capitulo II. En este apartado se fundamenta el marco conceptual de la investigación por

medio de preceptos científicos que contribuyen a fortalecer la teoría de esta investigación.

Capítulo III. En este capítulo se establece la metodología de investigación, la misma que está
compuesta por el tipo de investigación bibliográfica a través de libros científicos que
aportaron para resolver las variables del trabajo integrador, se utiliza el método documental
ya que se obtuvo información de libros, revistas, como fuentes se utilizó la secundaria ya
que permitió obtener información por medio de internet, libros y acervos bibliográficos con
el fin de documentar la información, y finalmente los materiales utilizados en el proyecto.

Capitulo IV, se procedió a elaborar las respectivas conclusiones, las mismas que dan
solución a las variables del proyecto de aula.

Capítulo V, en este capítulo se detalla las referencias bibliográficas de las respectivas citas
mencionadas en el marco conceptual.

Capítulo VI finalmente se ubican los anexos de la investigación.

viii
INTRODUCTION.

Services and benefits to employees in the fastest growing area in the field of compensation.
Companies have endeavored to expand them to avoid labor disputes, cope with employee
difficulties and remain competitive in the labor market. Employees want to obtain benefits
and services, more than salary increases, sometimes, thanks to the low costs they have, the
tax advantages that this means and protection against pollution.

Therefore, the work process has the following chapters:

Chapter I It is composed of the contextual framework of the research where the introduction
was proposed in order to determine for which this research is carried out. Likewise, the
problematization is made by making a diagnosis, then the central problem and its respective
systematization are posed. Justification with the purpose of answering the question of why
this work is done and finally the objectives are formulated both general and specific.

Chapter II. In this section, the conceptual framework of research is based on scientific
precepts that contribute to strengthen the theory of this research.

Chapter III. This chapter establishes the research methodology, which is composed of the
type of bibliographic research through scientific books that contributed to solve the variables
of the integrating work, the documentary method is used since information was obtained
from books, journals , as sources the secondary school was used since it allowed obtaining
information through the internet, books and bibliographical collections in order to document
the information, and finally the materials used in the project.

Chapter IV, proceeded to elaborate the respective conclusions, the same ones that give
solution to the variables of the integrating project.

Chapter V, in this chapter the bibliographic references of the respective citations mentioned
in the conceptual framework are detailed.

Chapter VI finally the annexes of the investigation are located.

ix
CAPITULO I. MARCO CONTEXTUAL DE LA
INVESTIGACIÓN
1.1. Problematización.
1.1.1. Diagnóstico.

Las empresas con el fin de mantener un régimen armónico dentro del sistema organizacional;
los líderes como representantes legales deben proporcionar diferentes tipos de prestaciones
y servicios que beneficien al talento humano dentro de la organización, con el fin de ser
competitivos con calidad y calidez.
Por lo tanto, si los representantes de la empresa no brindan las exigencias del código de
trabajo y ley orgánica del servidor y empleado público (LOSEP), sobre las prestaciones y
servicios que por derecho le compete a los colaboradores de la empresa, en consecuencia se
verán afectados dentro de su sistema laboral.

1.1.2. Formulación del problema.

¿De qué manera las prestaciones y servicios del talento humano permitiría el mejoramiento
en la gestión administrativa?

1.1.3. Sistematización del problema.

 ¿Cuál es la importancia de las prestaciones y servicios de talento humano de la

empresa?
 ¿Cuáles son los objetivos de la compensación indirecta?
 ¿De qué manera se puede describir las prestaciones dentro y fuera del horario de
trabajo?
 ¿Cuáles son las prestaciones y servicios que permiten el desarrollo del talento
humano en la gestión empresarial?

2
1.2. Justificación.

Las prestaciones y servicios son de vital importancia ya que constituyen un costo de

mantenimiento de personal. Buscan atender a un grupo diferenciado de necesidades de los
empleados algunas de las necesidades humanas que se tratan de alcanzar en un programa de
prestaciones; además las personas son atraídas y participan de la organización, no solamente
en función del cargo, salario, oportunidades y beneficios que podrían disfrutar.

Al no ser precisamente el salario el factor más importante para permanecer en una

organización, la compensación como todo aquello que las personas reciben a cambio de su
trabajo ha ido cambiando y modificándose, a tal punto de considerar la implementación de
la compensación a partir del salario emocional, entendido como otras formas de
compensación, retribución, contraprestación no monetaria, que recibe un empleado a cambio
de su aportación laboral, es decir, todos aquellos factores no relacionados con el sueldo
económico, sino con otro tipo de componentes como el reconocimiento, la realización
personal, el crecimiento profesional y la autonomía, que pueden contribuir a aumentar la
satisfacción de los empleados y a asegurar su permanencia en una organización.

Cada vez más empresas son las que invierten en las prestaciones para sus empleados, con el
fin de motivar y satisfacerlos, para garantizar un mayor rendimiento del empresario de
trabajo diario. Las prestaciones laborales complementan el salario del empleado y sirven
también como motivación profesional, es por eso que es muy importante saber identificar
las prestaciones dentro y fuera del horario de trabajo puesto a que nos facilitará a establecer
de una manera muy eficaz un plan de prestación.

Mediante la oportunidad y buena utilización del talento humano; la gestión administrativa

permite desarrollar a toda empresa, ya que las personas son el elemento fundamental en el
mejoramiento de la transformación y comercialización de bienes o prestaciones de servicio.

3
1.3. Objetivos.

1.3.1. General.

Identificar de qué manera las prestaciones y servicios permitirá en el mejoramiento continuo

de la gestión administrativa.

1.3.2. Específicos.

 Definir la importancia de las prestaciones y servicios de talento humano de la

empresa.
 Comprender los objetivos de la compensación indirecta.
 Describir las prestaciones dentro y fuera del horario de trabajo.
 Determinar las prestaciones y servicios que permiten el desarrollo de la gestión
administrativa.

4
CAPITULO II. MARCO CONCEPTUAL DE LA
INVESTIGACIÓN

5
2.1. Prestaciones y servicios del talento humano.

Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias
sociales de muy amplia difusión hasta planes de gerencia o negociaciones con el sindicato.
Como siempre resulta complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así
como la determinación de estándares adecuados, la buena planeación de estos servicios
constituye un elemento indispensable en la estrategia general del departamento de
administración de capital humano, (Werther & Davis, 2008).

La remuneración no sólo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo,

sino también hacer que su vida sea más fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar la
vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y servicios que, de no tenerlas, tendrían que
comprar en el mercado con el salario que reciben. Las prestaciones y los servicios a los
empleados son formas indirectas de la remuneración total, (Chiavenato, 2008).

La finalidad de los servicios y prestaciones es proporcionar bienes, facilidades o actividades,

con el fin de lograr que el personal obtenga beneficios adicionales al sueldo, y
consecuentemente una mayor motivación. Las prestaciones son planes y sistemas de
beneficios sociales complementarios para satisfacer la diversidad de necesidades de los
miembros de la organización, (Münch, 2007).

Las prestaciones sociales son facilidades, comodidades, beneficios y servicios sociales que
las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. Constituyen la llamada remuneración indirecta, concedida como condición
del empleo a todos los trabajadores, sin importar el puesto que ocupen, junto con la llamada
remuneración directa, que representa el salario específico para el puesto ocupado, en función
de la evaluación del puesto o del desempeño del ocupante, (Chiavenato, 2008).

6
Entre las prestaciones más comunes se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de
grupo, seguros contra accidentes, seguros médico de gastos mayores, servicios dentales,
planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas,
prestaciones especiales para los periodos de vacaciones, prestaciones por nacimiento de un
hijo, prima de matrimonio, prima por muerte de un pariente próximo y otros acontecimientos
sociales, servicios de cafetería ayuda para la preparación académica de los empleados o sus
hijos y guarderías para los niños pequeños de los empleados. A este conjunto de prestaciones
y servicios se le llama compensación indirecta, (Werther & Davis, 2008)

Hoy en día, la administración de las prestaciones es una tarea cada vez más especializada.
Exige una experiencia especial porque los trabajadores conocen más de finanzas y son más
exigentes y porque las leyes federales relativas a cuestiones como las prestaciones por
embarazo requieren que los planes de prestaciones cumplan con las nuevas leyes, (Dessler,
2001).

2.1.1. Importancia

Las prestaciones son una parte importante porque representan del sueldo de casi todos los
empleados y éstas definen como todos los pagos indirectos monetarios y no monetarios, que
el empleado recibe por trabajar en una compañía. Incluyen cosas como tiempo libre
remunerado, seguros de vida y gastos médicos, pensiones, planes de educación e
instalaciones de guardería, (Dessler, 2001)

La finalidad de los servicios y prestaciones es proporcionar bienes, facilidades o actividades,

con el fin de lograr que el personal obtenga beneficios adicionales al sueldo, y
consecuentemente una mayor motivación. Las prestaciones son planes y sistemas de
beneficios sociales complementarios para satisfacer la diversidad de necesidades de los
miembros de la organización, (Münch, 2007).

7
2.1.2. Función de la compensación indirecta.

La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a objetivos de carácter

social, organizativo y de los empleados y su desarrollo personal, (Werther & Davis, 2008).

Está formada por el conjunto de servicios y prestaciones que ofrece la organización a sus
miembros. Al contrario que la compensación directa, los servicios y prestaciones que
corresponden a cada empleado no dependen del puesto ni de su nivel de desempeño, sino
que se conceden por el mero hecho de pertenecer a la organización, (Gorostegui, 2018).

2.1.2.1. Objetivos sociales.

Casi todas las naciones latinoamericanas enfrentan desafíos de gran importancia en el

aspecto social. Desde la existencia de un gran número de desempleados hasta la carencia de
personal calificado en determinadas áreas; desde la ocurrencia de desastres públicos
provocados o agravados por la imprevisión y la corrupción hasta las condiciones endémicas
de desnutrición, hacinamiento y vivienda inadecuada y deficientes condiciones de salud, las
distintas sociedades de América Latina aún enfrentan en el siglo XXI problemas que
debieron quedar resueltos en el XIX, (Werther & Davis, 2008).

Las empresas del área geográfica latinoamericana deben enfrentar graves situaciones de toda
índole. Ninguna de las organizaciones que opera en el área puede huir de su contexto, porque
todas cuentan con personal que participa de una u otra manera en los cambios de sociedades
que se halan en transformación turbulenta. Por estos factores, las organizaciones buscan
soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas
sociales que las afectan más directamente, (Werther & Davis, 2008).

Las respuestas del sector oficial a las iniciativas surgidas en el seno de las empresas han sido
positivas, en términos generales. Como se ven imposibilitados para atacar y solucionar de
manera definitiva los gigantescos problemas de salud que aquejan a la región, por ejemplo,

8
los gobiernos suelen aceptar de buen grado las iniciativas para mantener en un nivel alto el
control sanitario de la población económicamente activa, lo cual permite a las organizaciones
oficiales concentrase en los grupos desprotegidos, (Werther & Davis, 2008).

Constituyen objetivos sociales elevar el nivel de formación de la población, que los

ciudadanos y sus familias disfruten de seguridad, mejorar su sanidad, etcétera. Todas las
actividades de la compensación indirecta contribuyen a estos fines, (Gorostegui, 2018).

Las prestaciones procuran mitigar las deficiencias, lagunas o carencias de la previsión social,
del sistema educativo y de los demás servicios que brinda el Gobierno o la comunidad, como
transporte, seguridad, etcétera. Para atender uno o más de esos objetivos, cada organización
elabora su plan específico de prestaciones, (Chiavenato, 2008).

De acuerdo con (Chiavenato, 2008), en términos generales, los planes de prestaciones

sociales se diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores en tres terrenos diferentes
de su existencia:

1. En el puesto, incluyen gratificaciones, premios de producción, seguro de vida,

etcétera.
2. Fuera del puesto, pero dentro de la organización, incluyen comedor, cafetería, ocio,
transporte, etcétera.
3. Fuera de la organización, en la comunidad, incluyen recreación, actividades
deportivas y comunitarias, etcétera.

2.1.2.2. Objetivos de la organización.

La compensación indirecta crea una serie de ventajas para los empleados que diferencian a
la organización de otras organizaciones que carecen de todas de algunas de ellas. Si los
empleados se acostumbran a esas ventajas puede llegar a resultarles muy difícil prescindir
de ellas, (Gorostegui, 2018).

9
Una de las primeras ventajas que obtiene una empresa con un paquete atractivo de
prestaciones es la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que le interesa. La
existencia de estos paquetes también incide sobre la tasa de rotación, pues muchos
empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a ventajas que consideran importantes.
En la realidad social de la mayor parte de los países latinoamericanos, pocos serán los críticos
de un programa que permite a los empleados obtener una alimentación adecuada, por
ejemplo, o que contribuye a mejorar el nivel educativo de sus familias, (Werther & Davis,
2008).

Según (Werther & Davis, 2008), pueden señalarse como objetivos importantes de la
organización, que se cumplen mediante las compensaciones indirectas, los siguientes
aspectos:

 Reducción de las tasas de rotación.

 Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
 Ventajas para el reclutamiento de personal
 Satisfacción de los objetivos de los empleados.

2.1.2.3. Objetivos del empleado.

Los empleados siempre buscan que la empresa les dé un buen paquete de prestaciones y
servicios por varias razones, entre las que se cuentan acceso a servicios médicos y sociales
pagados por la empresa, (Werther & Davis, 2008).

Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los empleados. En la
mayoría de los casos, el nivel de los impuestos que un contribuyente debe cubrir asciende
proporcionalmente a sus ingresos en metálico, pero no en relación con las prestaciones que
recibe. Por eso la compensación global del empleado puede ser muy superior, en términos
reales, cuando la empresa opta por formas de compensación indirecta que constituyen un
porcentaje importante del total, (Werther & Davis, 2008).

10
Junto con el objetivo de limitar sus cargas fiscales, un punto más que logra el empleado que
recibe un paquete de compensación integrado por distintos servicios es el de indexarse a la
inflación, que en algunos países continúa siendo alta, (Werther & Davis, 2008).

2.1.3. Beneficios del aseguramiento.

Las prestaciones comprendidas en la obtención de pólizas de seguros amplían los beneficios

a los miembros de la familia del empleado y por esa razón permiten alcanzar, entre otros
objetivos, los de carácter eminentemente social. El asegurador compensa los riesgos de
asegurar a un grupo de personas mediante el pago de determinadas sumas. Cuando una
persona del grupo asegurado requiere determinados servicios cobijado por la póliza, éste es
suministrado de inmediato, (Werther & Davis, 2008).

Los riesgos de asegurar a un grupo de personas se compensan al asegurador mediante el

pago de determinadas sumas. Cuando una persona del grupo asegurado requiere determinado
servicio cobijado por la póliza, éste es suministrado de inmediato, (Werther & Davis, 1991).

2.1.3.1. Seguros de Salud.

Los seguros de salud pueden descomponerse en pólizas que cubren gastos medios mayores,
gastos médicos menores, atención dental, atención óptica y pólizas de preservación y
garantía de la salud mental. las que reconocen determinadas compensaciones al empleado
en caso de enfermedad, accidentes, pérdidas de miembros u órganos y fallecimiento se
relacionan directamente con las ´pólizas del campo de la salud, (Werther & Davis, 2008).

2.1.3.2. Seguros de gastos médicos.

La póliza de seguros por gastos médicos cubre los costos que se deben a enfermedad,
accidentes y hospitalización. En ella se establece un valor límite máximo, más allá del cual
los gastos no son cubiertos por el asegurador. Asimismo, se determina con la mayor
precisión posible que enfermedades, accidentes, etcétera, cubre la póliza que se obtiene,
(Werther & Davis, 2008).

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Además de tener en cuenta el límite máximo de los pagos que la compañía aseguradora va a
efectuar en determinadas condiciones, es de mayor importancia también considerar el
deducible establecido. El deducible consiste en una suma fija que el usuario conviene en
cubrir siempre que recurra a los servicios del asegurador, y en la mayor parte de los casos la
responsabilidad de cubrirlo corresponde al empelado, (Werther & Davis, 2008).

Debe hacerse todo lo posible para especificar a los empleados, tanto en el caso de las pólizas
de atención médica como en las demás, qué aspectos no están previstos en una póliza
específica. Los casos “límite”, que por lo general se esperaría encontrar muy de tarde en
tarde, se presentan con una frecuencia que sorprende a las personas sin experiencia en el
área, (Werther & Davis, 2008).

2.1.3.3. Seguros de la vista.

En muchas compañías, los cuidados médicos incluyen pruebas oftalmológicas de la agudeza
visual. Junto con una modesta cantidad deducible del total, son muchas las compañías que
proporcionan anteojos y lentes de contacto o lentillas a los empleados que lo necesitan.
Como el promedio de edad del personal ha aumentado de manera considerable en la mayor
parte de las compañías, este servicio cada vez adquiere más importancia. Se calcula que casi
dos terceras partes de la población total requieren lentes de algún tipo, (Werther & Davis,
2008).

2.1.3.4. Seguros dentales.

Casi todos los planes de aseguramiento contra gastos dentales distinguen entre tratamientos
preventivos y tratamientos correctivos, Con frecuencia las pólizas de servicios dentales
excluyen determinados procedimientos o estipulan el pago de primas considerables. Por
ejemplo, un tratamiento de ortodoncia pocas veces es cubierto por pólizas comunes de
servicios dentales. Los cotos promedio de las pólizas de servicios dentales significan para la
empresa un valor inferior a 0.5% del total del costo de la nómina, (Werther & Davis, 2008).

12
2.1.3.5. Seguros psiquiátricos.
En esta área especializada se cubren los gastos de proporcionar asistencia psiquiátrica a los
empleados, así como los de asesoría psicológica. La mayor parte de las pólizas establece
determinados límites para la prestación de este tipo de servicios, pero la tendencia clara se
dirige a incrementar la gama de trastornos que se sufren en este campo, (Werther & Davis,
2008).

Un desafortunado efecto lateral del incremento en la drogadicción es en incremento creciente

de problemas psiquiátricos entre la población en general. Muy a menudo estos problemas no
afectan de manera exclusiva al consumidos de sustancias prohibidas, sino también a las
personas que lo rodean. Por ejemplo, es probable que la madre de un joven de 18 años que
ha estado “experimentando” con sustancias prohibidas sufra un episodio de severa
depresión, que llegue incluso a impedirle llevar a cabo su labor diaria, (Werther & Davis,
2008).

2.1.3.6. Seguros de vida.

La póliza de seguro de vida fue o que las empresas ofrecieron primero a los empleados.
Como resultado, su uso es caso universal entre las empresas de muchos ramos, En la mayor
parte de las compañías el monto total del beneficio que cubre una póliza en caso de muerte
del asegurado corresponde a un múltiplo del sueldo o salario del asegurado; probablemente,
un pago igual al ingreso de dos años, (Werther & Davis, 2008).

Al contrario de lo que ocurre con las pólizas de seguros por gastos médicos, el seguro de
vida casi siempre excluye a los familiares de los empleados, a menos que el empleado opte
por cubrir una póliza que ampare a cada uno de sus parientes. Em general el seguro de vida
es bastante más accesible que el de atención medica; por esa razón, el empleado no se ve
obligado a cubrir sumas excesivas para proteger a todos los miembros de su familia
inmediata, (Werther & Davis, 2008).

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2.1.3.7. Seguro por incapacidad.

Por desgracia, muchas empresas pierden valiosos integrantes de su personal a causa de

accidentes y circunstancias en que el rabajador se ve imposibilitado temporal o
permanentemente para continuar trabajando. En este campo es importante determinar si la
lesión ocurrió durante la jornada laboral o en otro momento, si se originó por descuido o
negligencia del empleado, o el accidente es atribuible a la empresa, u si las lesiones sufridas
incapacitan al empleado en forma permanente o total. Las clasificaciones de muchas pólizas
son debatibles en alto grado u no parece probable que pueden establecerse parámetros
uniformes para toda la población económicamente activa, (Werther & Davis, 2008).

2.1.3.8. Otras áreas del aseguramiento.

En el clima de la actualidad, con multitud de empresas que se fusionan o desaparecen debido
a las presiones económicas y a la exacerbada competencia, con muchos los empleados que
temen la pérdida parcial o total de sus ingresos, incluso en los casos en que su desempeño es
aceptable. Dadas esas circunstancias, la empresa puede garantizar al empleado la
continuidad de sus ingresos por un plazo determinado, (Werther & Davis, 2008).

2.1.3.9. Seguridad de desempleo.

La pérdida de un empleo puede provocar serias dificultades económicas a una persona que
es posible aminorar si se toman diversas precauciones.

2.1.4. Prestaciones fuera del horario de trabajo.

Los periodos durante los que el empleado no labora, pero obtiene el beneficio de recibir su
pago o incluso recibir bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder con mucho
los requerimientos de ley. Al igual que en el campo de los seguros concedidas a los
empleados, los gastos que pueden generarse por estos conceptos son cuantiosos y merecen
un análisis minucioso, (Werther & Davis, 2008).

14
2.1.4.1. Pausas y descansos durante la jornada.

Algunas de las formas más comunes de prestación de servicios a los empleados consisten en
la administración de las pausas y descansos durante la jornada diaria. Las pausas para tomar
una taza de café o alimento, o para asearse antes y después de la jornada son ejemplos de
estos beneficios. Un pequeño descanso puede incrementar el nivel de energía del empleado
y su productividad. En todos los casos la dificultad de esta práctica es la tendencia casi
universal de los empleados a alargar estos periodos, (Werther & Davis, 2008).

2.1.4.2. Días de enfermedad y compensación por salud.

Al margen de la protección que ofrecen entidades como el Instituto del Seguro Social en
países como México y Colombia, en la labor cotidiana surge toda una serie de problemas
menores de salud que por lo común no ameritan una consulta al médico, pero que impiden
la asistencia al trabajo. Un resfriado común o una indigestión leve, son ejemplos de esta
circunstancia, (Werther & Davis, 2008).

Aunque algunas ausencias son ineludibles, muchas compañías enfrentan el fenómeno de las
ausencias injustificadas. Para combatir el fenómeno varias organizaciones establecen
políticas que estipulan el pago de una prima o bono semestral por asistencias interrumpidas
junto con la práctica de determinar que el empleado puede sustentarse del trabajo dos das al
año, siempre y cuando lo notifique a su superior, (Werther & Davis, 2008).

2.1.4.3. Actividades deportivas.

Dada la popularidad de arios deportes en el medio latinoamericano, son muchas las

organizaciones que impulsan las prácticas deportivas de su personal durante sus horas libres,
sufragando los costos de uniformes, balones, alquiler o mantenimiento de canchas,
entrenadores, árbitros, trofeos, transportes, etcétera, (Werther & Davis, 2008).

15
Las virtudes del deporte, no se dan siempre de modo automático si no se procura al mismo
tiempo que existan ciertos niveles mínimos de seguridad, apego a las normas deportivas,
seriedad absoluta en las competencias y sentido común para escoger las actividades que la
empresa propicia, (Werther & Davis, 2008).

2.1.4.4. Días de fiesta y vacaciones.

Estos días se asueto o ausencia forman un bloque importante de tiempo. Durante ellos, el
personal puede ejercer cierta presión para disfrutar de un descanso que tiende a extenderse
de manera indebida, salvo autorización expresa, al día posterior o incluso a los dos días
posteriores, en honor a la tradición latinoamericana de los “puentes”, (Werther & Davis,
2008).

Por lo general los periodos adicionales de vacaciones se basan en la antigüedad del

empleado. Una formula común es suman una semana a las vacaciones del empleado cuando
este cumple un año de servicios, y añadir una semana más a partir del décimo año. Sin
embargo, las variantes son notables y en todos los casos deben tener en cuenta las
estipulaciones legales del país. Salvo por las empresas muy pequeñas, que pueden suspender
por completo sus actividades durante el periodo navideño, (Werther & Davis, 2008).

2.1.4.5. Ausencias autorizadas.

Las personas que integran la organización afrontan de manera inevitable circunstancias
ajenas a las labores que desempeñan, que pueden llevarlo a solicitar permiso para ausentarse
durante uno o más días. Gran número de organizaciones incluye entre sus políticas conceder
varios días de descanso con goce de sueldo a quienes contraen matrimonio, sufren la muerte
de un familiar, se gradúan en la universidad o ven llegar un nuevo hijo a su familia, (Werther
& Davis, 2008).

Resulta indudable que por cuidadosa que sea la planeación de las políticas de la empresa, se
presentaran siempre casos no contemplados en los que solo una actitud flexible y humana.
Comprensiva pero justa, podrá dictar la norma a seguir, (Werther & Davis, 2008).

16
2.1.5. Prestaciones dentro del horario de trabajo.

A algunos estudiantes podría parecerles que la moderna semana laboral siempre ha sido y
siempre será esencialmente la misma: una jornada de siete y media u ocho horas diarias, que
se extiende de lunes a viernes. En realidad, se experimenta una tendencia universal a la
reducción en las horas laborables y no es imposible que dentro de unos años predomine una
jornada media de siete horas diarias o incluso menos. Por esa tendencia, las empresas pueden
prever diferentes alternativas que no necesariamente siguen las normas tradicionales,

2.1.5.1. Horarios flexibles

Está bien documentado que los seres humanos experimentan diferentes curvas de
productividad durante sus periodos de vigilia. Por ejemplo, hay personas que se sienten
peculiarmente lúcidas durante las primeras horas de la mañana, en tanto que otras preferirían
iniciar sus labores en la tarde. No falta, incluso, quien se incline por las horas nocturnas. En
la medida en que las necesidades administrativas de la organización lo permitan, no existe
ningún motivo racional para obligar a todos los empleados a ajustarse al mismo horario,
(Werther & Davis, 2008).

2.1.5.2. Flextime.
Adoptado como practica laboral en Europa por primera vez, el horario de trabajo conocido
como Flextime se ha hecho cada vez as común en todo el mundo. Este sistema elimina la
tradición de los rígidos horarios de inicio y conclusión de las labores. En vez de ellos, los
empleados puedes presentarse al trabajo dentro de intervalos establecidos por la empresa.
Por ejemplo, entre las 7 y las 9 de la mañana, y según la hora en que cada uno inicie sus
labores pueden retirarse por la tarde. La empresa, a su vez, puede exigir que todo el personal
labore retirarse por la tarde. La empresa a su vez, puede exigir que todo el personal elabore
un mínimo de determinadas horas a la semana y que todo el personal esté presente en
determinado horario. Aunque este sistema no siempre puede emplearse con éxito en algunas
organizaciones en otras ofrecen magníficos resultados; son muchas las oficinas que han
adoptado el sistema de Flextime, (Werther & Davis, 2008).

17
2.1.5.3. Participación en la labor.
Un tercer sistema de administración de la jornada diaria consiste en permitir que la labor la
lleven a cabo dos personas en vez de una. Esta técnica combina las labores de las dos
personas a distintas horas, durante distintos días, o incluso durante diferentes semanas. En
la mayor parte de los casos dos personas cumplen las responsabilidades de un solo puesto de
trabajo, (Werther & Davis, 2008).

2.1.6. Servicios a los empleados.

Muchas compañías optan por brindar a sus empleados servicios directos, que redundan en
beneficio de todos los pertenecientes a la organización. Entre los servicios más comunes se
cuentan los de cafetería y/o restaurante, apoyo para la educación formal, servicios
financieros y servicios de carácter social, (Werther & Davis, 1991).

2.1.6.1. Servicio de cafetería y/o restaurante.

Aunque indudablemente entre los renglones más costosos de los servicios proporcionados a
los empleados, las prestaciones de carácter alimentario adquieren singular relevancia en
América Latina. Por eso, un restaurante eficiente que proporcione alimentos baratos y
balanceados adecuadamente significa una prestación de gran valor para los empleados,
(Werther & Davis, 1991).

Aparte de las ventajas que permite a nivel de la salud de los integrantes de la organización,
el hecho de contar con un restaurante interno disminuye mucho la tendencia a prolongar el
período concedido a la comida, porque los empleados no deben salir a un restaurante externo
y permite además una posibilidad de convivencia social que no se daría de otra manera,
(Werther & Davis, 1991).

Entre las desventajas de esta prestación deben mencionarse, además de los altos costos y las
compilaciones administrativas, la posibilidad de constituir un foco de insatisfacción en vez

18
de verse como una ventaja, si el nivel de los servicios no es adecuado, (Werther & Davis,
1991).

2.1.6.2. Apoyo para la educación formal.

Los programas de reembolso de gastos generados en la educación formal se cuentan entre
las prestaciones más comunes y cotizadas de muchas empresas. Los cursos pueden ser de
interés directo para la empresa, como en el caso de un ingeniero que estudia un posgrado en
mecánica y rompimiento de metales, mientras trabaja para una compañía que elabora ollas
y demás utensilios de cocina, o de interés sólo modernamente relacionado con el campo de
la empresa, como ocurre en el caso de una secretaria que estudia italiano o alemán, aunque
su compañía se dedica a la distribución de telas en una población de Michoacán, (Werther
& Davis, 1991).

Las políticas de reembolso pueden estipular 100% de cobertura de los gastos cuando se
estudian temas directamente relacionados con el trabajo del empleado, para disminuir en
proporción directa a la relación del curso elegido con las labores del puesto desempeñado,
(Werther & Davis, 1991).

De singular importancia en este campo son las campañas de erradicación del analfabetismo.
Ninguna circunstancia puede considerarse atenuamente o justificante para mantener grupos
de personas totalmente marginadas de los beneficios de la cultura. Se ha probado hasta la
saciedad que el rendimiento y la productividad de un grupo de trabajo guardan una relación
directa con el grado de educación que tengan, (Werther & Davis, 1991).

2.1.6.3. Servicios financieros.

Los préstamos a bajo interés, la financiación de vivienda y los programas de apoyo para la
compra de vehículos personales se cuentan entre los servicios financieros más comunes,
concedidos por lo común a empleados con cierta antigüedad y desempeño aceptable o
sobresaliente, (Werther & Davis, 1991).

19
Son muchas las empresas que establecen generosas tasas de descuento para los empleados
que desean adquirir los productos que fabrica o vende la compañía. Por ejemplo, los
empleados de ciertos supermercados pueden adquirir sus víveres a precios hasta 35%
inferiores al de venta al público. Los efectos saludables que esta práctica tiene para la
dispersión de determinados productos entre la población en general han sido advertidos por
los expertos en mercadotecnia, (Werther & Davis, 1991).

2.1.6.4. Servicios sociales.

Diferentes prestaciones pueden englobarse en tes renglón; entre ellas, la de reconocimiento
de gastos por reubicación, las de integración o provisión de fenómenos sociales, y las de
suplemento a los servicios de la comunidad, (Werther & Davis, 1991).

Con creciente frecuencia las compañías transfieren a sus empleados a diferentes ciudades
del país Al fin de alentar al candidato a una nueva ubicación y a aceptar el desplazamiento a
otra ciudad, las empresas suelen absorber los gastos que provoca la transferencia. Entre los
gastos que se suelen incluir en este aspecto se cuentan los que supone pagar el hospedaje en
un hotel durante los primeros días, el traslado de muebles y menaje de una ciudad a otra y el
pago del depósito que suele exigirse para obtener una casa o departamento en alquiler,
(Werther & Davis, 1991).

La integración de esfuerzos o la prevención de fenómenos sociales que se consideran

negativos de penden en gran medida de los problemas específicos de una comunidad, o del
objetivo específico que se haya postulado, (Werther & Davis, 1991).

Las prestaciones de suplemento de los servicios de la comunidad, finalmente, se pueden

considerar muy afines a la integración y prevención de fenómenos sociales indeseables. Una
compañía con alto número de madres jóvenes puede optar por establecer un servicio de
guardería infantil, en tanto otra, con población de edad más avanzada, puede establecer un
programa de ayuda para la educación universitaria; entre los muchos servicios que este
campo puede incluir, el único límite posible lo constituyen la creatividad y el deseo de

20
servicio de la empresa en general y del departamento de personal en especial, (Werther &
Davis, 1991).

2.2. Empresas.

Para estudiar el fenómeno empresarial debemos delimitar el concepto de empresa. No deben

confundirse términos como “explotación” o “sociedad mercantil” con el concepto
“empresa”, que representa una realidad mucho más amplia, (Fuente, 2017).

La empresa es un conjunto de factores productivos- humanos, técnicos y financieros-

organizados y coordinados por la dirección, dedicados a la producción de bienes y servicios
para su posterior venta en el mercado con el objetivo principal de obtener un beneficio,
(Muñoz, 2012).

FIGURA 1. Definición de empresa.

Fuente: (Muñoz, 2012)

El concepto de empresa es uno de los más usados en la actualidad: hablamos de trabajar en

una empresa, de que vamos a la empresa, etc. Y, sin embargo, es a la vez uno de los
conceptos más difíciles, cuya exploración aún no está terminada, por hallarse en plena
evolución. Siendo usado en una gran cantidad de leyes mercantiles, fiscales, del trabajo, etc.,
no existe en el mundo, que sepamos, disposición alguna que ensaye si quiera definir este
concepto, (Ponce, 2004).

21
Una empresa en acción es un complejo mundo en marcha. Tiempo, recursos, energía, operan
para la obtención de los objetivos de la empresa. La empresa es parte de un tejido en el cual
participan también los clientes, los proveedores, los empleados, los accionistas y el resto de
la comunidad, (Gómez, 2005, pág. 40).

Cyert y March describen a la empresa como una coalición compuesta por diversas
subcoaliciones (propietarios o accionistas, directivos, trabajadores) con sus objetivos,
prioridades e intereses, por lo que la toma de decisiones es el resultado de negociaciones
entre las diversas coaliciones y se acaba adoptando la alternativa satisfactoria para todos
ellos, (Estallo & Fuente, 2007, pág. 58).

Para Luthans (1980) la relación empresa-entorno se concibe como una relación funcional
condicionada del tipo se-entonces entre dos conjuntos de variables. El sí son las variables
independientes, exógenas y, por tanto, nada controlables por la empresa: económicas,
políticas, culturales, demográficas, sociales y legales, etc., del entorno, ante las cuales las
estrategias empresariales han de responder de forma adaptiva, (Lafuente & Musons, 1995,
pág. 55).

Mayntz sostiene que la empresa debe prestar especial atención a la comunicación, porque de
ésta depende en gran parte el logro de los objetivos. La clasifica en dos maneras: informal y
formal. La primera se da en las relaciones que surgen de la comunicación personas; la
segunda es resultado de las relaciones laborales (órdenes, memorandos, juntas, etcétera),
(Delgado, 2014, pág. 29)

Según define Santiago Barcos “empresa es toda aquella organización: económica de

propiedad pública, privada o mixta que reúne diversos factores de la producción (inversión
de capital, aporte de mano de obra, etc.) combinados por su cuenta y riesgo, y cuya actividad
principal es la de extraer, fabricar y permutar o vender bienes o mercaderías a la de prestar
servicios a la comunidad o a una parte de ella, satisfaciendo sus necesidades, mediante el
control de los mismos”, (Lucrecia Boland, 2007).

22
La empresa es un proceso de ajuste a un entorno cambiante que trata de maximizar el iteres
de las partes implicadas en su desarrollo, (Duran-Pich, 2007).

FIGURA 2. Organigrama de la empresa.

Fuente: (Muñoz, 2012).

2.2.1. Importancia.

No obstante, en general podemos decir que, desde una perspectiva de Economía de la

empresa, se trata de un conjunto de factores por la dirección dedicados a la producción de
bienes y servicios para su posterior venta en el mercado con el objetivo principal de obtener
un beneficio, actuando bajo condiciones de riesgo, (Muñoz, 2012).

Es importante para una empresa socialmente responsable, el objetivo será la rentabilidad

económica alcanzada de una forma sostenible y en armonía con el medio natural y social,
así como la transparencia informativa en su gestión, ya que las empresas tienen un impacto
enorme sobre toda la sociedad, (Vega, 2017).

23
2.3. Gestión Empresarial.
La gestión empresarial es un proceso intelectual, creativo y permanente que le permite a un
individuo, preparado con habilidades y competencias laborales y gerenciales, conducir un
organismo social productivo a las circunstancias del entorno altamente cambiante en el que
operan los organismos sociales productivos (empresas), guiándolo y adaptándolo por medio
de una serie de políticas y estrategias de largo plazo, , (Rodriguez, 2011).

2.3.1. Importancia.

Es importante saber que la gestión empresarial progresa a través del complicado desarrollo
de las relaciones que afectan a toda su organización, en vez de un comportamiento, según
unos principios simples de causa efecto, (Dominguez, 2008).

En el caso de las personas, con el tiempo irán cambiando: la percepción, la experiencia, la

motivación. El proceso de envejecimiento afectara su actitud y su comportamiento. Además,
los grupos de personas dentro de la organización actúan de forma distinta según el estadio
de la vida en que se encuentren. Todo cambio impuesto en el grupo, por ejemplo- cambio en
el personal- alterara su naturaleza, incluso sus expectativas, (Dominguez, 2008).

2.4. Eficiencia y eficacia.

La eficiencia indica la cantidad de recursos con que se cumple una meta organizacional, se
basa en la cantidad de materia prima, dinero y de personas que se necesitan para obtener
determinado volumen de producción. Se calcula como los recursos que se generan un
producto o servicio, (Daft, 2002).

La eficacia organizacional es el grado en que la empresa cumple una meta establecida,

significa que la organización logra conseguir lo que se propone y también ofrece un producto
o servicio adecuado por los clientes, (Daft, 2002).

24
2.4.1. Importancia.

Ambas son importantes ya que en eficacia obtenemos el grado en que la empresa cumple
una meta establecida y en la eficiencia tendremos la cantidad de recursos que se utilizan para
alcanzar una meta organizacional, (Daft, 2002).

La eficacia es siempre importante y relevante por sí misma, desde el punto de vista personal
y la medida que todos deseamos que nuestras acciones produzcan unos efectos y que dichos
efectos tengan realmente el lugar cuando actuemos con la intención. Cada vez que alguien
quiera obtener unos resultados o conseguir un objetivo y no conoce cómo actuar para
alcanzarlos o si es capaz de llevar a cabo las conductas necesarias decimos que ese alguien
es ineficaz, (Daft, 2002).

Una empresa es eficaz cuando alcanza sus metas u objetivos es decir la eficiencia guarda
relación con la obtención de objetivos en la empresa, la eficiencia es un término orientado a
los medios utilizados para alcanzar objetivos mejora su eficiencia cuando alcanza los
mismos resultados utilizando menos recursos, o bien y cuando, consiguen mejores resultados
esta hace referencia a la relación entre entradas y salida, (Daft, 2002).

La dirección de empresas se preocupa por eficiencia y la eficacia de las empresas, (Daft,

2002).

Una empresa es eficaz cuando fija correctamente sus metas y objetivos y los alcanza, (Daft,
2002).

Una empresa es eficiente cuando utiliza correctamente sus medios para alcanzar los
objetivos que persigue, (Rios, 1997).

Eficacia y Eficiencia son elementos básicos para cumplir con los objetivos propuestos en las
empresas, (Rios, 1997).

25
La eficacia mide los resultados alcanzados en función a los objetivos que se han propuesto,
presuponiendo que esos objetivos se cumplen de manera organizada y ordenada sobre la
base de su prelación, (Rios, 1997).

La eficiencia consiste en la medición de los esfuerzos requeridos para alcanzar los objetivos.
El costo, el tiempo, el uso adecuado de factores materiales y humanos, cumplir con la calidad
propuesta, constituyen elementos inherentes en la eficiencia, (Rios, 1997).

La efectividad se encuentra en el equilibrio bajo la premisa de que para que una empresa
debe tener un mínimo nivel de eficacia y eficiencia en sus propósitos, (Fleitman, 2008).

Cuatro combinaciones sobre la eficacia y la eficiencia:

Baja eficiencia y baja eficacia. El gerente formula objetivos incorrectos y utiliza mal los
recursos. Como resultado, obtiene un producto muy caro que los consumidores no desean,
(Sanchez, 2010).

Alta eficiencia y baja eficacia. El gerente formula objetivos inapropiados, aunque utiliza
adecuadamente los recursos. Como resultado. La organización logra un producto
relativamente barato que los consumidores no demandan, (Sanchez, 2010).

Baja eficiencia y alta eficacia. El gerente formula los objetivos correctos, aunque utiliza
mal los recursos. Como resultado, se obtiene un producto que los consumidores desean, pero
demasiado caro, por lo que solo lo compran si no tienen otra alternativa, (Sanchez, 2010).

Alta eficiencia y alta eficacia. El gerente formula los objetivos correctos y utiliza
adecuadamente los recursos para alcanzarlos. Como resultado, se obtiene un producto que
los consumidores desean y con el precio apropiado. Cuando esto ocurre, la empresa habrá
alcanzado la ventaja competitiva, (Sanchez, 2010).

26
FIGURA 3. Eficiencia y Eficacia

Fuente: (Anthony, 2018)

27
CAPITULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.

28
 3.1. Tipos de Investigación.

3.1.1. Bibliográfica
Este tipo de investigación facilitó al proyecto la capacidad de la búsqueda bibliográfica de
información necesaria para la realización del documento, asentadas en los conceptos de
diferentes autores, dentro del ámbito administrativo que ayudaron con la aportación de la
información utilizada, las cuales permitieron llegar a las respectivas conclusiones de este
proyecto.

3.2. Métodos de investigación.

3.2.1. Documental.
El método documental permitió obtener información científica de libros de excelencia, fue
necesaria para fundamentar el marco teórico de la investigación y consistió desarrollar las
diferentes destrezas.

3.3. Fuentes de investigación.

3.3.1. Secundarias.
Toda fuente de investigación secundaria es aquella de origen de información (libros). Se la
utilizó para concretar las ideas y relacionarlas con las de los diferentes autores los cuales
fueron extraídos de libros, internet y libros online.

3.4. Materiales
Los materiales utilizados para la elaboración del proyecto fueron:
 Internet
 Laptop
 Teléfonos
 Cuadernos
 Esferos
 Hojas de impresiones A4
 El pendrive
 Dinero
 Impresora

29
CAPITULO IV CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACION

30
 4.1. Conclusiones.

 Se puede concluir que las prestaciones laborales es de trascendental importancia ya que

beneficia tanto el empleador como el trabajador, y por ende la organización. Ya que un
trabajador bien bonificado tiene mucho más interés de trabajar, obtiene mucho más
beneficios así la organización crece aún más. Es decir, las prestaciones hacen que
el personal se sentía más motivado y esto siempre repercutirá en beneficio de la
organización.

 La prestación y servicios al personal corresponde a objetivos de carácter social,

organizativo laboral que le permita el desarrollo personal a cada ser humano de una
manera oportuna y particular; cada ser humano es diferente, único e importante dentro
del sistema sociocultural dentro de la empresa.

 Las prestaciones dentro y fuera del ámbito laboral es un buen motivador tanto profesional
como humanitario, ya que ayuda a los empleados a generar un trabajo de calidad que le
permita contribuir a la empresa

 El servicio y prestación no debe ser un guion ni un libreto, esto se da de manera natural,

eficaz y motivadora para el desarrollo de la gestión administrativa de la empresa, lo que
empuja al ser humano ser mejor día a día con una meta establecida, ya que impulsa al
personal de la empresa a tener más confianza y aprecio en el ámbito laboral; esto ayuda
tanto a la empresa como al trabajador

31
CAPITULO V BIBLIOGRAFIA DE LA INVESTIGACION

32
5.1. Bibliografía.

Anthony, K. (02 de 06 de 2018). Steemit bela. Obtenido de ¿Cuál es la diferencia entre ser
una oersona eficaz y eficiente?
Chiavenato, I. (2008). Gestión de Talenti humano (Tercera ed.). México: Elsevier.
Daft, R. L. (2002). Adminiostracion. Mexico: Thomson.
Delgado, M. S. (2014). Administración. México: Patria.
Dessler, G. (2001). Administración personal (Octava ed.). México: Pearson.
Dominguez, P. R. (enero de 2008). ADIZESCA. Recuperado el 26 de 06 de 2018, de
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Duran-Pich, A. (2007). la empresa: un striptease. España: grupo planeta.
Estallo, M. d., & Fuente, F. G. (2007). Cómo crerar y hacer funcionar una empresa (Séptima
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Fleitman, J. (2008). Evaluacion Integral Para Implantar Modelos de calidad. Mexico:
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Fuente, M. d. (2017). Cómo rear y hacer funcionar una empresa. España: ESIC
EDITORIAL 7ma Edicion.
Gómez, Á. C. (2005). Administración de la empresa (Tercera ed.). San José: EUNED.
Gorostegui, E. P. (2018). Comportamiento humanos y habilidades directivas. España-
Madrid: Centro de estudios Ramón Areces, S.A.
Lafuente, J. M., & Musons, J. I. (1995). Marketing estratégico para empresas de servicios.
Madrid- España: Dias de Santos, S.A.
Lucrecia Boland, F. C. (2007). Funciones de la Administración Teoria y Practica. Bahía
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2018
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Sanchez, E. F. (2010). Administracion de empresas un enfoque para interdiciplinar. España:
Graficas rogar.
Vega, V. R. (2017). Empresa y Administracion. EDITEX.

33
Werther, W. B., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos
(Tercera ed.). México: McGraw Hill.
Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de personal y Recursos humanos
(Quinta ed.). México: Mc Graw Hill.
Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos (Sexta ed.). México:
Mc Graw Hill.

34
CAPITULO VI. ANEXOS DE LA INVESTIGACIÓN

35
 6.1. Anexo 1.
Tema: Identificación de las prestaciones y servicios del talento humano que permita el mejoramiento continuo en la gestión administrativa.

Sistematización:
Indicadores: Subdimensiones:
 ¿Cuál es la
importancia de Prestaciones y  Definición.
servicios.  Función de la
las prestaciones y
servicios de compensación
indirecta.
talento humano Objetivos Específicos:  Beneficios del
de la empresa? Objetivo General: aseguramiento.
Formulación del  ¿Cuáles son los  Definir la importancia de las
prestaciones y servicio de  Prestaciones
problema: objetivos de la Identificar de qué
dentro y fuera del
compensación talento humano de la empresa.
manera las horario de trabajo.
indirecta?  Comprender los objetivos de la Variable  Servicios a los
¿De qué manera las prestaciones y compensación indirecta. Variable empleados.
 ¿De qué manera independiente:
prestaciones y servicios servicios permitirá  Describir las prestaciones
se puede Dependiente:
dentro y fuera del horario de Prestaciones y
del talento humano identificar las en el mejoramiento Gestión  Definición
prestaciones trabajo. servicios Empresa
permitiría el continuo de la administrativa  importancia
dentro y fuera del  Determinar las prestaciones y
mejoramiento en la gestión
horario de servicios que permiten el
gestión administrativa? trabajo? administrativa.
desarrollo de la gestión
 ¿Cuáles son las Gestión  Definición
prestaciones y administrativa. empresarial
servicios que  Importancia
permiten el
desarrollo del
talento humano
en la gestión
empresarial? Eficiencia eficiencia y eficacia

36
6.2. Anexo 2.

37