Debe desaparecer el Dpto. de Recursos Humanos?

El nuevo rol del psicólogo organizacional como

líder estratégico. Modelo IAPA en Latinoamérica: una propuesta divergente.

La globalización y el clamor por los líderes

Llama la atención que en Latinoamérica entera, Norteamérica y también en otras latitudes allende
el océano, se escucha fuerte el clamor -a nivel de las diversas profesiones- por líderes capaces de
afrontar los enormes retos que la globalización ha venido imponiendo desde hace ya varios años.
No menos llamativa es la carencia relativa- no sólo de los líderes mismos- sino de las propuestas
encaminadas a lograr la formación de ellos.

Lo novedoso, por supuesto, no es la globalización en sí, sino el vivir su intensidad creciente en

carne propia, el innegable impacto que ha tenido sobre nuestra cotidianeidad y las impresionantes
brechas y oportunidades que propicia. Y por ahora la aldea global -que según parece ha llegado
para quedarse- nos está requiriendo el desarrollo y el ejercicio de habilidades distintos a las que
eran habitualmente necesarias.

Algunos ejemplos se presentan a continuación:

– Hoy se requiere de nuestra parte, el tener perspectiva, pensamiento y competitividad globales.

Pero al mismo tiempo se nos pide “olfato” local para detectar las peculiaridades de nuestro
negocio (usaré la palabra “negocio” en un sentido amplio, para indicar empresa, institución,
comunidad, país, o profesión).

– Además, debemos ser capaces de ver “hacia afuera”. Es decir, ver toda la cadena de valor de las
organizaciones, la cual posibilita hoy alianzas que antes habrían resultado impensables. Hace
algunos años, los ejecutivos de Motorola encontraron que en una de sus alianzas con Intel, éste
actuaba como proveedor, en otra, como competidor y en una tercera, como cliente.

Cada vez más se ve con cierta naturalidad -que no deja de asustar- el “hacer más con menos”,
como un imperativo de supervivencia individual y organizacional. Los nombres varían:
reingeniería, downsizing (reducción de personal), empowerment (empoderamiento), equipos de
alto desempeño o cualquier otra cosa. Pero el asunto es siempre bajar costos, vender más
productos y construir el mejor producto o servicio, una y otra vez, para ajustarse a un mercado
global. Para enfrentar las demandas globales indicadas y ejemplificadas, pareciera que todos
debiéramos aprender a cambiar más rápido y de manera más “confortable” (si es que algo como
eso existe). Porque los cambios anteriores no son pequeñas iniciativas de mejora. De lo que se
trata es de hacer transformaciones radicales en la manera de hacer las cosas, de replantear el
papel que los profesionales jugamos en torno a la respuesta que debiéramos ya estar dando a las
demandas indicadas. Y en esta línea, el rol del psicólogo organizacional no es ninguna excepción.
Su papel ha de cambiar.
El nuevo rol del psicólogo organizacional en Latinoamérica

Dentro de este marco de nuevas exigencias globales, Latinoamérica vive una paradoja descarnada.
Está inmersa en esta realidad global demandante y vive en el día a día su propia realidad.

Una, en la que la lucha por la subsistencia más que por el talento, pareciera ser el denominador
común. El marco histórico-cultural que proveen la atávica improvisación latinoamericana, la falta
de continuidad en los gobiernos, la corrupción generalizada y las guerras civiles en nuestros países,
no parecen ser señales de que marchemos al compás del tambor global. Y es dentro del marco de
esta paradoja, al interior de estos contrastes de globalización-subdesarrollo, que surgen algunas
preguntas confrontantes e ineludibles: ¿Qué papel han de jugar las personas, en el cambio que
requiere este desafiante panorama? ¿Debieran desaparecer los departamentos de Recursos
Humanos en las organizaciones? Y más concretamente: ¿Tiene algo para aportar la psicología
organizacional a todo esto? La respuesta quizás no sea tan simple, como en principio pudiera
parecer.

Pero ciertamente, si es que nosotros hemos de colocar, como profesionales responsables del
desarrollo humano, alguna propuesta que lleve a la acción efectiva detrás del mencionado clamor
por líderes capaces de afrontar los retos de la nueva economía de este arranque de milenio,
parece importante considerar -al menos- algunas propuestas. Estas, debieran emerger alrededor
de la premisa básica de que el rol del Psicólogo Organizacional, ha de ser reconceptualizado. ¿En
qué sentido? ¿Hacia qué dimensiones? Veamos.

El modelo IAPA de las cuatro dimensiones del nuevo rol del psicólogo organizacional

Las facetas del nuevo rol del psicólogo organizacional parecieran ir orientadas en cuatro
dimensiones que son complementarias y desafiantes para cualquier profesional (No sólo los
psicólogos). Estas 4 dimensiones que propongo en el modelo que he denominado IAPA -por las
siglas de las mismas- son las siguientes: innovador, inteligente y atrevido.La primera es la
dimensión de la innovación inteligente y el atrevimiento.

No parece que las viejas soluciones hayan servido para resolver los nuevos desafíos que se
plantean hoy a las organizaciones. La segunda, apela al sentido humano del líder en cuánto a su
función de agente de cambio. Asombra ver la ligereza, el desdén, o peor aún, la ignorancia, con la
que diversos autores parecen tratar el tema del cambio, cuando en el mismo se aborda la parte
emotiva del proceso.

Esto es, las emociones por las que atraviesan las personas en los procesos de cambio. Me referiré
a esto más adelante. La tercera dimensión del nuevo rol se refiere al pensamiento estratégico. El
nuevo líder ha de pensar en términos abarcadores, pero al mismo tiempo, de manera enfocada.
Ha de dar sentido de propósito a los esfuerzos de aquellos que lo siguen, conocer las diversas
áreas de acción de sus unidades de negocio -o comunidades o áreas funcionales- y tener
perspectiva de largo plazo. En Latinoamérica, sin embargo, pareciera que a lo largo y ancho del
continente y de las diversas instancias organizacionales estuviéramos empeñados en querer
liderar haciendo precisamente lo opuesto. Es decir, pensando en términos reduccionistas,
dispersos y a corto plazo, sin inspirar ni sostener continuidad en la dirección propuesta o asumida.

La cuarta, finalmente, es la dimensión cultural-organizacional. Nuestro conjunto de supuestos

compartidos, o de “pensamientos automáticos compartidos” – a nivel comunal, organizacional, o
de país- valga decir, nuestra cultura, debiera equilibrar de manera razonable, las dimensiones de
estabilidad y flexibilidad en su cotidiano accionar sobre los grupos humanos. El ejercicio de las
cuatro dimensiones del modelo indicado es un desafío formidable a la “forma de ser” latina.

No hemos sido tradicionalmente innovadores, no hemos conferido a las emociones relacionadas

con el proceso de cambio la importancia que verdaderamente tienen, no hemos pensado
estratégicamente y tampoco nos ha interesado mucho la alineación cultural – organizacional,
sistemática y sostenida. Más bien pareciera que, con frecuencia, nos hemos aferrado sistemas de
pensamiento caducos y hemos asumido que cada uno lidiará con el cambio como mejor pueda.

En general, el pensamiento de corto plazo ha privado sobre el de largo plazo y en nuestras

organizaciones difícilmente podemos hablar de una alineación unificada de todas las áreas en una
sola dirección.Asumir el nuevo rol tetradimensional propuesto plantea, sin duda, una tarea
monumental. Pero, por otra parte, no es menos cierto el hecho de que es una insensatez, por
decir lo menos, el pretender obtener resultados distintos, haciendo más de lo mismo.