Formas adecuadas e inapropiadas de enfrentarse a una entrevista

Antes de la entrevista
Prever la posibilidad de que la empresa contacte con usted
Al hablar con el entrevistador/a tener en mente que se está dejando su primera impresión
Tener en mano un listado de las empresas que se a inscrito y de los puestos a los que presento su candidatura
Preparación del curiculum vitae
En la entrevista
Aspecto personal La persona que evaluara tanto sus aptitudes como su apariencia física.
Forma de comportarse
La forma de comunicarse y de actuar es otro factor que observará el seleccionador/a y que debemos cuidar
durante el desarrollo de la entrevista para no dar una imagen negativa.
Reglas de la comunicación verbal (que decimos y como decimos)
Se da a conocer algunos consejos que se valora positiva y negativamente en el modo de dirigirse al
entrevistador/a.
Salude verbalmente de la mano con tranquilidad y sonría.
Escuche sin interrumpir a su interlocutor/ deje que finalice sus intervenciones y después pregunte lo que
desee.
Deje que sea el entrevistador/ aunque sea posible que sea usted quien más hable.
Reglas de comunicación no verbal (como actuamos y que hacemos)
El objetivo es causar una buena imagen y una valoración positiva por parte de la persona que nos entrevista
Si su silla es giratoria y se balancea de un lado a otro está dando la impresión de que no toma en serio la
entrevista y más bien lo toma como un juego.
Mantenga una postura correcta/ sin estar rígido (tenso), ni acostado sobre la silla o la mesa (demasiada
relajación y confianza).
No entre a la entrevista con la chaqueta o abrigo sobre los hombros o en el brazo.
Jugar con algo en las manos y sudar en exceso da la impresión de que está nervioso.
Cruzar los brazos y piernas, transmitirá la impresión de estar a la defensiva.

Desarrollo de la entrevista
A continuación se indica algunos consejos para una entrevista estándar.
Recepción
El entrevistado debe ser puntual.
De ser posible llegue unos minutos antes a la entrevista
Evite fumar durante la espera ya que demuestra estar nervioso.
Introducción
Cuando llegue el entrevistador/a deje que el tome la iniciativa de la entrevista.
Si el entrevistador le tutea desde el principio respóndale de igual manera, pero si no se siente seguro no lo
haga hasta que se lo indique.

Desarrollo
El entrevistador pueda que le hable del proceso de selección y de las sucesivas fases.
También pueda que le de alguna información sobre la empresa y sobre el puesto.
El entrevistador/a podría preguntarle qué información adicional desea conocer por lo que hay que estar
preparado para ello.
A partir de aquí será el entrevistado el que hable.
Cierre
El seleccionador/a dará la entrevista por terminado y tendrá la oportunidad de manifestar cualquier duda que
tenga el entrevistado/a.
Probablemente se le informara sobre lo que pasara después de esa entrevista (por ejemplo llamarle para darle
una respuesta).
Al despedirse, agradézcale el tiempo que le ha dedicado y estréchele la mano con firmeza.
Despues de la entrevista.
En un proceso de selección es importante dar una buena imagen y ser muy cuidadoso antes, durante y
después de la entrevista, así se presentan algunos últimos consejos para después de una entrevista.
Procure no llamar insistentemente al seleccionador/a para conocer los resultados de la entrevista
El seleccionador/a se ocupara de contactar con usted a su debido tiempo, ya sea para una segunda entrevista
o para comunicarle que no ha sido seleccionado.
Aspectos que se tratan en la entrevista de trabajo
Datos personales y familiares
Comenzar la entrevista preguntando al candidato sobre sus datos personales para ir ganando su confianza y
crear un ambiente menos tenso. Se suelen realizar preguntas sobre:
Procedencia familiar, ambiente, influencias, tipo de relaciones, actividades, cambios de residencia.
Medios socioeconómicos, oportunidades o dificultades vividas.
Ambiente familiar. Concepto de la familia. Tiempo de familia y tiempo de trabajo. Necesidades y situación
económica familiar.
Datos académicos
El entrevistador/a conocerá su historial formativo, realizándole preguntas sobre su:
Historial
Rendimiento obtenido en los estudios
Carencias en la información, proyectos de estudios futuros
Motivaciones, intereses y objetivos académicos que se marco en un futuro
Problemas encontrados, valoración general
Actividades paralelas desarrolladas. Estudios y trabajo al mismo tiempo
Datos profesionales
La entrevista se dirigirá hacia sus experiencias profesionales anteriores y/o actuales. Dependerá del
entrevistador/a el realizar todas estas preguntas o el profundizar más o menos en todos los aspectos
planteados.
A modo de orientación, ofrecemos algunas preguntas sobre la experiencia profesional que suelen surgir en
las entrevistas.
Es mejor no hablar mucho sobre una empresa o experiencia que hablar mal de ellas.
Preguntas personales
Aquí se abordan temas más personales o de valoración, motivación, percepción personal del candidato/a.
Datos complementarios
El entrevistador/a puede formularnos alguna pregunta sobre nuestros proyectos y aficiones
La entrevista de trabajo
Nos pueden preguntar sobre:
Otros datos económicos
Objetivos y proyectos personales y familiares
Aficiones e intereses
Tiempo libre, actividades de ocio
Otros datos: opiniones, experiencias y todos los datos de interés para el pueblo.
Otras preguntas
Se puede dar el caso que nos realicen determinadas preguntas “difíciles” que no son encuadrables en
ninguno de los puestos anteriores y que puedan realizarse en cualquier momento de la entrevista.
Final de la entrevista
El entrevistador suele explicar al candidato/a cuáles serán los siguientes pasos en el proceso de selección.
Diseño y Aplicación de la Entrevista de Selección
El objetivo fundamental de la entrevista de selección es recoger datos que permitan elaborar un juicio acerca
del candidato y tomar una decisión sobre su adecuación al puesto de la organización que deseamos cubrir.
Conocer y definir los objetivos que se pretenden.
Determinar el enfoque general y el tipo de entrevista de selección. La entrevista más eficaz en selección de
personal hemos visto que es la estructurada. No obstante, ésta no debe limitarse a ser un mero interrogatorio
sobre los aspectos que deseamos considerar.
Considerar el formato de la entrevista de selección. Buscando uno que coincida con los objetivos de la
entrevista.
Elaboración de una lista de temas y preguntas a formular al candidato. Está claro que esta lista de temas y
preguntas deben basarse en un metódico análisis del trabajo previo. Este análisis nos permitirá conocer
aquellos aspectos más relevantes del puesto. Cuánto menos estructurada esté la entrevista, menos fiable será.
Por otra parte, es de fundamental importancia que el entrevistador conozca el puesto de trabajo.
Desarrollar un plan general para la entrevista de selección no es difícil. Los entrevistadores tienen que:
Conocer sus objetivos.
Diseñar la entrevista de manera que se puedan conseguir todos ellos.
Conocer lo mejor posible el puesto.
Un esquema global de la entrevista de selección puede ser el siguiente:
Establecer una buena relación. Comenzar presentándose y explicar el puesto de trabajo y la organización a la
que se está representando. Al explicar el puesto de trabajo conviene no detallar precisamente en qué consiste
con el fin de evitar que el candidato modifique su conducta y su información para ajustarse lo máximo al
mismo. Dar la bienvenida cordialmente al candidato.
Fijar la agenda. Explicar brevemente los objetivos de la entrevista y proponer un breve esquema de la
misma. De esta manera los candidatos podrán sentirse más relajados, al conocer lo que viene a continuación.
Reunir información. El punto fundamental de la entrevista de selección. Gracias a esa información se podrán
contestar a las dos preguntas cruciales de la entrevista: ¿Puede el candidato desempeñar satisfactoriamente el
puesto de trabajo? ¿Quiere el candidato desempeñar el puesto de trabajo?.
Describir el puesto de trabajo y la organización. Es el momento de hacer una descripción detallada del
puesto de trabajo, sus condiciones, y de la organización.
Contestar a las preguntas que haga el candidato. Etapa orientada hacia el cumplimiento de los objetivos de
los candidatos: reunir información sobre la empresa y el puesto y venderse a sí mismos.
Finalizar la entrevista de selección. Agradecer a los candidatos el tiempo dedicado e informarles de
selección
Métodos más empleados, tipos de entrevistas:
Entrevista directa o dirigida:
Entrevistador hace preguntas pudiendo utilizar un formulario para ello y el candidato responderá a las
mismas, las preguntas que realiza el entrevistador se puede parecer a un examen oral ya que las preguntas
parten de un programa o guion bien definido.
Abierta o no dirigida:
Se pretende evaluar cómo se desenvuelve el candidato en un entorno desconocido para él y su capacidad de
análisis, esta modalidad de entrevista puede parecer una conversación más o menos casual, sin una dirección
precisa, no obstante esta es la entrevista más difícil y arriesgada, ya que no se hacen preguntas directas, sino
que el candidato llega a hablar libremente.
Mixta o semi dirigida:
Mezcla de los 2 anteriores entrevistadores puede comenzar la entrevista con un guion y después realizar
preguntas abiertas, si se pretende recoger información objetiva la entrevista será de tipo cerrada y si se
pretende averiguar nuestro carácter y personalidad se usara más la entrevista de tipo abierta.
La entrevista de tensión:
Objetivo es evaluar si el candidato es capaz de reaccionar positivamente ante situaciones de presión, estrés
o tensión, entrevistador creara una situación violenta.
Fases de la entrevista:
Inicio de la entrevista:
Entrevistado recibe al candidato y le explica los objetivos de la entrevista y le pide su colaboración,
entrevistado realiza una presentación de la empresa y los detalles del puesto a cubrir.
Desarrollo de la entrevista:
Entrevistado realiza distintas preguntas al entrevistado, centrándose fundamentalmente en su historia
personal, formativa y profesional los temas que suelen tratarse son: Datos personales y familiares, Datos
académicos, Datos Profesionales, Preguntas Personal, Datos Complementarios, Otras Preguntas.
Tipos de Entrevistas
Entrevista de toma de contacto: Este tipo de entrevistas se realizan para determinar si el candidato tiene los
conocimientos básicos y la experiencia suficiente que justifiquen la celebración de una entrevista formal
Entrevistas en campus universitarios: Es un tipo de entrevista de toma de contacto en la que la novedad es
que el entrevistador acude al centro y no al revés, con el objeto de sondear in situ el potencial existente en un
centro universitario concreto.
Entrevistas telefónicas: Pueden ser de varios tipos, bien como las de toma de contacto en las que la duración
es alrededor de quince minutos, pero también pueden ser como las de cara a cara, con una duración mucho
mayor y con objetivos de selección del candidato para el puesto de trabajo.
Entrevistas de grupo: Normalmente se hacen entrevistas de este tipo cuando se quiere ganar tiempo o se
buscan determinadas cualidades como capacidad de iniciativa para la resolución de problemas, liderazgo en
el trabajo en equipo. Como quiera que pueda haber 8 o 10 candidatos al mismo tiempo, suelen realizarse con
varios entrevistadores que ejercerán fundamentalmente de observadores, una vez que hayan planteado al
grupo lo que hay que hacer.
Entrevistas de equipo: Se emplean este tipo de entrevistas cuando se pretende contratar a profesionales o
directivos, para lo cual se forma un equipo de entrevistadores, cada uno de los cuales se responsabiliza de
una parcela específica de información, uno preguntará sobre características de personalidad, otro lo hará
sobre los aspectos profesionales, etc.
Entrevistas cara a cara: En este caso sólo una persona entrevista al candidato. La decisión de contratarle para
el trabajo, la tomará sólo o con la ayuda de otros directivos por encima de su cargo.
Entrevista de comida: En ocasiones la entrevista tiene lugar con comida de por medio, porque eres de otra
ciudad o porque simplemente se quiere conocer al candidato en situaciones de naturalidad.
Entrevistas situacionales: A veces, es difícil de evaluar alguna área o función y, en esas circunstancias, es
fácil que nos pongan en situación de tener que demostrar in situ cómo lo harías, para lo cual frecuentemente
se hace uso de simulaciones, tales como presentaciones de productos, o realización de ejercicios que
impliquen la organización de tareas o coordinación de algunos aspectos como horarios o equipos de
personas.

Entrevistas estructuradas: Se utilizan cuando la empresa busca que el/a seleccionado/a cumpla con unos
requisitos de eficacia en el desempeño de un puesto de trabajo, bien analizado y especificado en cuanto a
aptitudes, cualificaciones y características personales que son necesarias. En esas circunstancias, el formato
de la entrevista y las áreas sobre las que preguntar, están perfectamente delimitadas.

Entrevista no estructurada: Se trata de un tipo de entrevista menos rígido durante el cual son los propios
candidatos los que abren el camino y, hasta cierto punto, marcan las pautas de la entrevista. Las preguntas
tienden a seguir el hilo conductor de las propias respuestas del entrevistado. Esto hace que tú tengas el
control en tus manos y facilita que puedas extenderte en tus puntos positivos y evitar las áreas
problemáticas.
Errores de la entrevista
Una mala o nula planificación:
Los entrevistadores no operatizan sus objetivos, ni planifican ni estructuran, no conocen suficiente el puesto
que se pretende cubrir.
Enfoque Psiquiátrico:
Entrevistado asume el rol de psiquiatra aficionado, el candidato es evaluado sobre las bases de criterios
inadecuados.
Errores del entrevistador:
Ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.
ANUNCIOS DE TRABAJO
Los anuncios de trabajo son una técnica que realiza la empresa para ofertar y solicitar servicios que se
publican en la prensa escrita (diarios, periódicos o revistas) y en medios digitales.
LOS ANUNCIOS EN PRENSA
El anuncio en los medios de comunicación escrito es una de las técnicas más eficientes para atraer
candidatos pero también es una de las fuentes más caras. Su estructura es la siguiente:
LA IMAGEN A TRANSMITIR : Es la imagen del puesto requerido más la imagen de la empresa
1.1 FORMATO Y TAMAÑO: Se añade el tipo de empresa la importancia o interés que tiene el profesional
que busca.
1.2 ENCABEZAMIENTO: Nombre de la empresa sea este abierto o cerrado (será abierto si aparece el
nombre de la empresa y cerrado si no aparece) la actividad de la empresa y la industria a la que se desarrolla.
CONTENIDO DEL ANUNCIO( ESTILO,REDACCION Y GUION)
2.1 ESTILO:
2.1.1. Estilo clásico e informativo: Se realiza el análisis del puesto ofertado (definición y descripción del
puesto los requerimientos y aspectos y valores del candidato)
2.1.2 Estilo Sugerente - Motivador: Se añade la descripción del puesto, los objetivos del puesto y el perfil
del candidato que se busca.
2.1.3 Estilo Especial-Original: es Innovador, creativo, impactante y de diseño poco común (dibujos, tiras
cómicas)
2.2 REDACCION: Debe ser clara y explícita, es la descripción completa de la oferta
EFICACIA DEL ANUNCIO
3.1 Como publicarlo: Fondo, logotipo
3.2 Donde publicarlo: Sección de empleo o máximo interés atractivo por el lector
ANUNCIOS INTERNOS:
Existen 3 sistemas o procedimientos los cuales son:
TABLONES DE ANUNCIOS
Correos Electrónicos
Telefonía
VENTAJAS
Fácil acceso a todos los empleados
Disponibilidad 24 horas
ASPECTOS PARA TENER EN CUENTA:
Ofertar a todas las vacantes y explicar claramente
Especificaciones del puesto claras
Lugar y fecha de presentación de solicitudes
REFERENCIA DE LOS EMPLEADOS
Los empleados proponen candidatos de entre sus familiares, amigos, etc
Ventajas:
Nadie propondrá a alguien que no tenga un desempeño adecuado
Habrá un mayor conocimiento de la organización y del puesto
Desventajas:
Nepotismo
Auge de las relaciones informales
Rechazo por parte de aquellos cuyas candidaturas no prosperaron
CIBERESPACIO (INTERNET)
RAZONES DE SU AUGE:
Cobertura y alcance más amplio
Más contenido
Mayor igualdad entre empresas pequeñas y grandes
Periodo mayor de presencia en la oferta inmediata
Comunicación
Acceso ininterrumpido 24 horas al día
Menores costos