UNIDAD 2

EJERCICIO:
MIKAL
En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de
carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas,
desde el mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos
administrativos, cobran un salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos
humanos, explica que esa retribución se vincula a objetivos de desempeño
individual. Es una práctica común en empresas de gran tamaño.
El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano
tamaño situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa.
Emplean como parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los
globales de compañía. Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago
de una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento de objetivos
estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años.
Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así
en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable desarrolle
una visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar
nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que
asigne con eficacia los importes que van resultando", explica.
A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que
"sí es posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe
más en función de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este
directivo, con ello "se está pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo
que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que
pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un
premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa".
Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las
empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener
talento se haya convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como
explica Amancio Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación
para muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso a buenos
profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la retribución, se tienen
que tener en cuenta tres elementos, explica este experto.
1. La equidad interna: es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene
mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.
Mikal es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña.
Su director general, Federico Ramos, está considerando seriamente establecer un sistema
de retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.
1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?

Podría ser eficaz ya que el trabajado siente que es valorado como persona y como
profesional, al esforzarse más sintiéndose motivado recibirá mayor retribución, por ende
esto conlleva a que el trabajador este más visualizado en conseguir cada día mejores
resultados y se conviertan en personas que se sienten tan valoradas como personas que
el día de mañana le pueden ofrecer un mejor empleo y no lo aceptan porque les apasiona
lo que hacen en ese sitio y les gusta sentirse motivados.
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

No es difícil implantar este sistema pero podría ser más simplificado en estas
pequeñas empresas para lograr ser más eficaz
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
La retribución flexible, los trabajadores valoran todas las condiciones que definen su puesto
de trabajo más allá del salario percibido. Algo que se suele relacionar con el equilibrio de
vida / trabajo del empleado.
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que
tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
En el caso de programadores que trabajan individualmente, se debe retribuir en un mayor
porcentaje los resultados individuales, en un pequeño porcentaje los resultados de grupo o
departamentales, y en un porcentaje medio los resultados de la organización.
5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en
administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad
que realiza?
Para poder realizar una planificación variables en los resultados productivos y la buena guía
de las personas que tienen a cargo para los cumplimientos de los mismos. Se deben
desarrollar maneras de seguimiento a los licenciados y a los resultados de las personas
que tiene a cargo para darnos cuento del correcto cumplimiento de los objetivos y también
realizar incentivos. Para este fin se deben establecer diferentes maneras de evaluarlos sin
crear un ambiente negativo en el lugar de trabajo o crearles un estrés, este método nos
dará como resultado el seguimiento de las personas y podremos identificar quien viene
cumpliendo con sus objetivos y se les puede motivar dándole cursos o estudios importantes
y que ellos quieran realizar, regalándoles un viaje, ayudarles con un porcentaje para
ayudarles a cumplir un sueño, o darles un dinero adicional por buen cumplimiento de sus
objetivos.