LOS 7HABITOS DE LAS PERSONAS QUE FRACASAN

ESTRUENDOSAMENTE

Aquí se hablara de las cualidades personales de los líderes que presidieron

algunos de los descalabros empresariales más grandes

Dice el documento que par fracasar estruendosamente se necesita de una serie

de cualidades muy especiales, pues uno creería que los que fracasan son
personas que no saben absolutamente nada acerca de un tema pero aquí se
demuestra que las cualidades que haces posible un nivel de destrucción tan
grande por lo general van acompañadas de unas cualidades admirables.

Habla de que muchos de los grandes empresarios que fracasaron

estruendosamente fueron personas muy exitosas y reconocidas en el ámbito
empresarial.

Dice la lectura que muchos de los líderes o empresarios que han presidido estas
situaciones encarnan 5 o 6 de estos hábitos y que muchos de ellos encarnan los
7.

Así que voy a comenzar a hablarles de cada uno de estos hábitos.

Primer hábito: consideran que tanto ellos como sus compañías dominan su
medio

Ustedes se preguntaran ¿Dónde está el mal en eso?, ¿acaso no es bueno que las
organizaciones tengan lideres ambiciosos y proactivos?

Y en realidad es que la respuesta a estas preguntas es afirmativa, pero hay una

dificultad y es que “los líderes exitosos son proactivos porque saben que no
dominan su entorno” es decir ellos saben que por mucho éxito que hayan tenido
en el pasado, siempre las circunstancias cambiantes los llevaran a nuevos retos.

Es por esta razón que los líderes que creen que ellos y sus compañías dominan el
entorno y que jamás están en riesgo olvidan esas cosas, piensan que pueden
imponerle como sea sus términos a quienes los rodean, piensan que ellos al igual
que su compañía lograron el éxito gracias a lo que ellos han hecho sin reconocer
el esfuerzo de los demás colaboradores.

Y según estudios se determinó que hay muchas razones psicológicas que influyen
en estos comportamientos.
También aquí se habla de algo que se llama la ilusión de la preminencia personal
la cual dice que estos líderes en lugar de mantenerse al tanto de las condiciones
cambiantes se centran en esta ilusión y creen que pueden crear las condiciones
en las cuales sus empresas han de operar.

Ejemplo: Mossimo Giannulli, diseñador de moda estadounidense fundador de

mossimo, quien creyó exageradamente en su imagen y creyó que podría hacer
cualquier cosa con ella, pero solo cuando su plan de crecimiento acelerado cayó
bajo el peso de los costos excesivos fue cuando decidió cederle su lugar a otra
persona.

Otra característica de los líderes que caen en este habito es el trato con las
personas, pues sufren de un desequilibrio de autoridad y trata a sus colaboradores
como objetos y así mismo trata a sus clientes, pues cree que como su producto es
el mejor del mundo los clientes deben de comprarlo o contentarse con algo
inferior, y suelen catalogar a los clientes como afortunados de al haber resuelto
sus necesidades de manera eficaz con la compañía.

Segundo habito: se identifican tanto con la compañía que no hay una

separación clara entre sus intereses personales y los intereses de la
empresa

Algunos de los problemas que se presentan cuando el principal accionista es al

mismo tiempo el administrador principal, es que adquiere mucho poder y que en
lugar de tratar a la compañía como algo que debe cuidar y proteger la trata como
si esta fuera una extensión de si mismo. Y hace que la compañía haga cosas que
tendría sentido para una persona mas no para una empresa.

Si los directores ejecutivos logran convertir una compañía pequeña en una muy
exitosa corren el peligro de confundir los logros de su compañía con los de ellos
mismos.

Por ejemplo: al señor presidente de la compañía Samsung Kun Hee Lee le agrada
que lo llamaran “señor Samsung”

Lo que demuestra que a los directores ejecutivos de la compañía comienzan a

comportarse como si fuesen los dueños cuando no lo son y comienzan actuar
como tuvieran derecho hacer lo que quisieran con ella lo cual no es cierto.

Continuando con el ejemplo del señor Kun Hee Lee, este decidio incursionar en la
industria automovilística solo porque era amante a los automóviles mas no porque
eso fuera un logro de éxito para la compañía.
Dar el ejemplo de John DeLorean con el lanzamiento de su nueva industria
automovilística, en la cual puso su nombre en los automóviles, decir que lo
catalogo como el súper automóvil que debía ser solo para clase alta, los excesivos
costos lo llevaron a la quiebra y a pasar por grandes dificultades tanto que
reconoció que esa había sido una gran traición a si mismo mas no a su compañía.

Tercer hábito: creen tener todas las respuestas

Resulta muy difícil no impresionarse con los líderes de empresa que parecen tener
las respuestas a cualquier situación que se presenta en la organización, pareciese
que leen el futuro.

Pero el problema con esta imagen de idoneidad es que es falsa. Pues en un

mundo done las condiciones de los negocios cambian continuamente pareciera
que la única constante es la innovación, pues nadie puede “tener las respuestas
de todo.

Pues los líderes que tienden a resolver problemas de una forma tan rápida tienden
a no identificar más allá de las decisiones que toman, que puede suceder.

Un ejemplo de ello es: An Wang quien fue un informatico chino-estadounidense

cofundador de la empresa Wang laboratorios, dedicada a la creación de
maquinasde procesamiento de texto. . pues Wang tenia una obsesion por
controlarlo todo y siempre debía de dar su aprobación ha absolutamente todo lo
que sucedia en la compañía y si un asunto parecía importante Wang intervenia
para tomar la decisión personalmente sin importar las opiniones de las demás
personas de empresa, su estilo de gerencia era autocratico de arriba abajo.

Lo malo es que los ejecutivos que tienen todas las respuestas no confían en
nadie, pues creen que solo ellos están en capacidad de tomar las desiciones
finales sobre cualquier tema, como si fuesen los únicos que trabajan en las
compañías.

Cuarto habito: eliminan despiadadamente a quien quiera que no los apoye

totalmente

Los ejecutivos que tienen este habito creen que buena parte de su función
consiste en inculcar a toda la organización la creencia de esa visión y hacer que
todo el mundo se una para lograr las metas establecidas.
Esto en cierta medida suena bien, pues el trabajo en equipo es primordial en una
empresa.

Sin embargo estos ejecutivos piensan que si no logran atraer a la gente, pues
sienten que esas personas están minando su camino y que debe deshacerse de
ellas, y en muchas ocasiones los taladran con el planteamiento de que “o marchan
al compás del plan o abandonan la compañía”. Un tipo de amenaza.

Un ejemplo de esto es Roger Smith de GM (General Motors)

El cual era especialmente bueno en deshacerse de los miembros de la junta

directiva que veían las cosas desde otra perspectiva y no estaban de acuerdo con
él, en muchas ocasiones solicitaba su despido o simplemente los enviaba a un
lugar distante donde no pudiesen influir sobre la toma de decisiones de la
compañía.

Quinto habito: son voceros consumados de la compañía, obsesionados con

la imagen de la misma

Estos ejecutivos aparecen constantemente en público, en medios de

comunicación, dedican mucho tiempo a dar discursos, son maestros en inspirar
confianza entre el público, los empleados, los nuevos candidatos y en particular
los inversionistas.

Esto en parte es muy malo, pues estas personas desperdician su tiempo y sus
energías forjando una imagen publica en lugar de dirigir la compañía y en casos
extremos no distinguen entre las dos cosas.

Para ellos la manera mas fácil y rápida de mejorar el precio de las acciones es
montando un buen espectáculo para los medios de comunicación y los
inversionistas.

Para ellos esta es la forma mas fácil de tapar sus desfachateces económicas, y
algunos de ellos en muchas ocasiones se concentran mas en convertirse en
estrellas de la televisión y de espectáculos que en manejar la compañía, pues o se
hace una cosa o se hace la otra y se dedica mucho interes a una, la otra se
descuida, esto puede llevar a las compañías que estos lideran a la decadencia.
Sexto habito: subestiman los obstáculos de consideración

Los directores ejecutivos que sucumben a este sexto habito tienden a subestimar
los obstáculos como si fueran dificultades menores, cuando en realidad muchas
de ellas son barreras de gran envergadura.

Estos ejecutivos se enamoran de su visión, de lo que desean lograr, a tal punto

que pasan por alto la dificultad para alcanzarlo, suponen que todos los problemas
tienen solución cuando en realidad muchos problemas no se pueden resolver o su
solución implica un costo demasiado grande.

En muchas ocasiones pareciese que la visión que tienen los directores ejecutivos
sobre el futuro de su compañía, hiciera cada vez más borroso el panorama de
obstáculos, y los ejecutivos que son exitosos suelen subestimar cada vez más
estos obstáculos.

Pero ¿Por qué reaccionan de esta manera los ejecutivos? ¿Por qué no dan una
espera hasta ver claramente si una línea de actividad ha de generar el rendimiento
adecuado sobre la inversión?

Y la realidad es que por demostrar su éxito, su no equivocación, su conocimiento

desfazado, y nutrir su ego, su visión se nubla y no se cumple y en este momento
una vez se ha optado por ese camino, es difícil retroceder.

“a nadie le agrada reconocer que sus decisiones del pasado fueron incorrectas” y
menos reconocer que en un entorno cambiante no funcionan.

Un ejemplo de ello es RJ Reynolds, un esfuerzo e inversión descomunal que

culmino con e lanzamiento del cigarrillo premier “sin humo” a la gente le encanto la
idea pues les gustaba fumar pero sin humo…. Se invirtieron cientos de millones de
dólares en el proyecto….al final premier tuvo que liquidar.

Séptimo habito: se aferran obstinadamente a lo que funciono en el pasado

En este habito se habla de que muchos de los presidentes ejecutivos cuando ven
que se aproximan a caer estruendosamente, se aferran de la decisión que les
funciono en el pasado y que les brindo el éxito. Y en un mundo cambiante esto es
muy difícil.

Lo malo es que cuando una acción de estas resulta exitosa en la carrera del
ejecutivo, esta tiende a determinarlo por el resto de su vida, sin darse cuenta que
las cosas cambian y se deben de ver otras opciones, pero cuando se dan cuenta
ya es demasiado tarde.
“Estos y muchos otros presidentes que han volado alto terminaron cayendo, no
porque no pudieran aprender, sino porque habían aprendido demasiado una
lección.

Concluir con que si uno ve estos hábitos algunos de ellos presentes en un director
pues hay que hacerle caer en cuenta del error o si la junta directiva lo ve, esta
debe de tomar las riendas en el asunto pues como se dijo al principio esto hace
parte de problemas psicológicos arraigados que si no se previenen a tiempo se
pueden salir de control.