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APUNTE SOBRE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prof. Dr. Eduardo Caamaño Rojo

INTRODUCCIÓN:
El tema de la terminación del contrato de trabajo, que el actual Código del Trabajo regula en el Título V
del Libro I, artículos 159 a 178, es sin lugar a duda una de las materias más importantes desde el punto
de vista de los sujetos de la relación laboral, pues en ella se enfrenta, por una parte, el interés del
empleador de disponer con libertad acerca del número de trabajadores en su empresa y la permanencia
de estos en la empresa y, por otra parte, el interés del trabajador de gozar de estabilidad y seguridad
sobre su fuente de empleo.

El fundamento o razón de ser de las normas sobre terminación del contrato de trabajo encuentra su
explicación en el carácter de tracto sucesivo de este contrato. En consecuencia, por regla general (salvo
que las partes hayan celebrado un contrato de trabajo de duración determinada), los contratos de
trabajo son de duración indefinida, por lo que los derechos y obligaciones que emanan de ellos se
proyectan en su nacimiento y ejecución en el tiempo. De esta manera, entonces, la relación contractual
tiene permanencia, a diferencia de los contratos de ejecución instantánea en los que la relación
contractual es efímera. Por lo anterior, como es normal en los contratos de tracto sucesivo, se requerirá
para que el contrato deje de producir sus efectos para el futuro de una especial causa de disolución o
extinción del contrato que se conoce como terminación.

En general, la terminación del contrato de trabajo es “toda forma que implique la disolución del vínculo
contractual” o, en palabras de los profesores William Thayer y Patricio Novoa (Manual de Derecho del
Trabajo, tomo III, 3ª edición, 1998, p. 28) se puede definir como “el fenómeno jurídico por el cual se
extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las
obligaciones jurídicas y ético jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.”

En vista de la importancia y las implicancias sociales y económicas que se derivan del término de una
relación laboral, la normativa laboral y, en general, el Derecho del Trabajo han buscado mecanismos
especiales de protección del trabajador en esta etapa del iter contractual, como a su vez, para propender
a un cierto grado de estabilidad y continuidad de la relación laboral. De esta manera, en el Derecho del
Trabajo se van creando sistemas particulares sobre terminación del contrato de trabajo que se apartan
de las reglas generales del Derecho Civil sobre la terminación y sobre el desahucio (término de contrato
de tracto sucesivo por la voluntad de una de las partes.
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CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL ACTUAL SISTEMA DE TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO

Teniendo en cuenta el contenido de la actual normativa sobre terminación del contrato de trabajo es
posible destacar que:
- Se establece un sistema de estabilidad relativa, conforme al cual es preciso, para poder poner
término válidamente a un contrato de trabajo, que el empleador invoque un motivo o causa
para el despido y, además, el pago de una indemnización por años de servicio;

- La indemnización por término de contrato equivale a un mes de remuneración por años de

servicio, con un tope de 330 días para los trabajadores contratados después del 14 de agosto de
1981 y sin tope, para los contratados con anterioridad a esa fecha. Sin perjuicio de lo anterior,
se establece un tope de 90 UF como máximo de remuneración para el cálculo de la
indemnización;

- Existen causales de término del contrato de trabajo que no dan derecho al pago de una
indemnización;

- Se pueden pactar convencionalmente indemnizaciones superiores a las legales;

- Se establece un sistema opcional de indemnización a todo evento de carácter previsional,

vinculada al régimen de pensiones (obligatoria para los trabajadores de casa particular);

- No se establecen estricciones para los despidos colectivos;

- Con fecha 14 de mayo del 2001 se dicta la Ley Nº 19.728, que establece un sistema de Seguro
de Cesantía.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Código del Trabajo comienza a regular la terminación del contrato de trabajo a partir del artículo 159
del CdT (NOTA: tener en cuenta artículos 6 a 10 y 17 transitorios del CdT). De la normativa contenida
en el Código del Trabajo es posible distinguir cuatro grupos de situaciones jurídicas que pueden dar
lugar al término del contrato de trabajo:
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CASOS DE TÉRMINO: Artículo 159 del Código del Trabajo: situaciones de hecho (objetivas) que
hacen terminar el contrato de trabajo, sin derecho a indemnización y sin imputabilidad.

CAUSAS CADUCIDAD: Artículo 160 del Código del Trabajo: actos subjetivos que producen la
caducidad del contrato (son conductas, acciones y omisiones) sin derecho a indemnización y con
imputabilidad a una de las partes.

CAUSA ESPECIAL: Artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo: necesidades de la empresa, por
decisión del empleador, con derecho a indemnización, sin imputabilidad del trabajador.

DESAHUCIO: excepcional (artículo 161 inciso 2): sin causa, con indemnizacion.

CASOS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

I. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES:

De conformidad con las reglas generales del Derecho Civil (artículo 1545 del Código Civil), las partes
pueden por la concurrencia de sus voluntades acordar el término del contrato que han celebrado
(resciliación). El Código del Trabajo, en el artículo 159 Nº 1, reconoce en sede laboral esta regla general
en materia contractual y consagra al mutuo acuerdo de las partes como un caso de terminación del
contrato de trabajo.

El artículo 159 Nº 1 del CdT no establece ninguna formalidad especial respecto de la forma en que
debe constar el acuerdo. No obstante, el artículo 177 inciso 1 del Código del Trabajo establece que el
mutuo acuerdo de las partes debe constar por escrito y debe ser firmado por el trabajador y por el
presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical, o bien, el trabajador debe, con
posterioridad a la firma del documento de resciliación, ratificar su firma ante un ministro de fe
(inspector del trabajo, notario, oficial de registro civil o secretario municipal). Con estas formalidades el
legislador ha querido evitar irregularidades por parte de los empleadores que pudieran significar que se
obligue al trabajador a firmar un documento en blanco, donde se pudiera dejar constancia con fecha
abierta, que el contrato ha terminado por mutuo acuerdo.
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Si no se cumplen las formalidades previstas en el Código del Trabajo, el empleador no podrá invocar el
mutuo acuerdo como causal de término del contrato de trabajo ante el juez. excepcion: no es necesaria
ninguna formalidad si el contrato no tiene duración superior a 30 días (artículo 177 inciso 3 del CdT).

II. RENUNCIA DEL TRABAJADOR

El artículo 159 Nº 2 del Código del Trabajo establece como un caso de terminación del contrato de
trabajo la renuncia (voluntaria) del trabajador.

La renuncia, desde el punto de vista de su naturaleza jurídica, es un acto jurídico unilateral y no requiere
la intervención (aceptación) del empleador para producir efectos. Sin perjuicio de lo anterior, la referida
disposición establece que en caso de renuncia el trabajador debe dar aviso a su empleador con 30 días
de anticipación, a lo menos. En caso que el trabajador renuncie y no de avise oportuno al empleador, la
jurisprudencia administrativa (entre otros, Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 4748/148, de fecha
8 de julio de 1991 y Dictamen Nº 289/16, de fecha 11 de enero de 1996) ha estimado que ello no da
derecho al empleador para retener la liquidación final de haberes del trabajador ni suma alguna por
concepto de indemnización derivada de la falta de aviso o de la falta de oportunidad del aviso, sin
perjuicio de las indemnizaciones generales que el empleador pueda reclamar al trabajador, de acuerdo a
las reglas del derecho civil.

En el mismo sentido anterior se ha pronunciado la Corte Suprema, en sentencia de fecha 5 de

diciembre de 1997, causa rol Nº 625). Además, la Corte Suprema ha resuelto que la renuncia presentada
por el trabajador bajo amenaza de que se le aplicará una causal de caducidad del artículo 160 CdT es
inválida, pues el consentimiento ha sido viciado por fuerza (sentencia de fecha 6 de marzo del 2001,
causa rol Nº 4841-00). De lo anterior se desprende, entonces, que la renuncia debe ser
VOLUNTARIA.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que al igual que el mutuo acuerdo y el finiquito, el derecho del
trabajo tutela al trabajador, verificando que la voluntad de renunciar es plenamente válida. para ello,
exige que el acto de la renuncia sea por escrito. Es decir, le exige las mismas solemnidades que al mutuo
acuerdo y al finiquito: Ministro de fe o ratificación de firma ante ministro de fe, de lo contrario no
puede ser invocado por el empleador (artículo 177 CdT). Confirma lo anterior, la sentencia de la Corte
Suprema, de fecha 28 de noviembre de 1997 (Rol Nº 4147), en cuya virtud: “Existe despido
injustificado si el empleador no acredita ninguna causal legal de terminación del contrato de trabajo y
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sólo fundamenta el despido en una carta de renuncia que no puede invocar por no cumplir con los
requisitos legales ...”

III. MUERTE DEL TRABAJADOR

Atendido el carácter personalísimo del contrato de trabajo, la muerte del trabajador pone término al
contrato. Así lo confirma expresamente, el artículo 159 Nº 3 del Código del Trabajo. En concordancia
con lo anterior, deben tenerse en cuenta las particulares disposiciones del artículo 60 del Código del
Trabajo, en materia de protección a las remuneraciones.

IV. VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO

Esta causal opera respecto de aquellos contratos en los que se ha establecido un plazo del cual depende
la vigencia de la relación laboral. Por lo tanto, vencido el plazo (hecho futuro y cierto) se extingue la
relación jurídica que unía al trabajador y al empleador. A esta causal de terminación del contrato se
refiere el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo.

A objeto de proteger al trabajador y de evitar que por el uso excesivo de contratos a plazo se pueda
afectar la estabilidad del trabajador en su puesto de empleo, el artículo 159 Nº 4 inciso 1 señala que: “La
duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.” No obstante lo anterior, la limitación
de la extensión máxima del plazo tiene una excepción, tratándose de gerentes o de personas que tengan
un un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocido por éste, pues en estos casos la duración del contrato podrá extenderse hasta por 2 años
(artículo 159 Nº 4 inciso 3 CdT).

Sin perjuicio de lo anterior, el legislador laboral ha establecido otras limitaciones, en virtud de las cuales
se entiende que el contrato a plazo se ha transformado en un contrato de duración indefinida, con lo
cual el legislador – aplicando el principio de continuidad de la relación laboral – pretende incentivar o
favorecerla contratación de duración indefinida. Es así como un contrato a plazo se fijo deviene en
indefinido, por el sólo ministerio de la ley, cuando:
- el trabajador continúa prestando servicios, con conocimiento del empleador, después de
expirado el plazo. Por lo anterior, debe procurarse por el empleador que se de cuenta al
trabajador del vencimiento del plazo para evitar su transformación en indefinido;
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- la segunda renovación del contrato a plazo fijo lo transforma en indefinido. Ahora bien, es
interesante tener en cuenta que NO se afecta la aplicación de esta regla, por la circunstancia de
que las partes en el acto de la renovación hayan pactado condiciones distintas a las establecidas
originariamente (Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 7878/392, de fecha 26 de diciembre
de 1997).

Sin perjuicio de lo anterior, el artículo 159 Nº 4 inciso 2 del Código del Trabajo establece una
presunción legal, conforme a la cual: “El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de más de 2 contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15 meses, contados
desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida.” No obstante, por tratarse de una presunción simplemente legal, el empleador puede
desvirtuarla, acreditando que no se da alguna de las circunstancias que la constituyen.

La Corte Suprema ha resuelto que tratándose de contratos a plazo fijo que el empleador NO está
facultado para ponerles término en virtud de necesidades de la empresa o desahucio, pues éstas solo
pueden invocarse respecto de contratos de duración indefinida, ya que en los contratos a plazo las
partes ya han convenido anticipadamente la fecha de término del contrato (sentencia de fecha 5 de
agosto de 1992, causa Rol 6596). Por otra parte, la Corte Suprema (casación de fecha 2 de septiembre
de 2002, causa Rol Nº 2295-02) también ha resuelto que si el empleador prescinde de los servicios del
trabajador ANTES del vencimiento del plazo, el trabajador podría escoger entre: (a) demandar las
indemnizaciones propias de un despido carente de causa legal, más el recargo de un 50% conforme al
artículo 168 letra b) del CdT o; (b) demandar el resarcimiento de los perjuicios por término anticipado
del contrato, en cuyo caso el trabajador podrá demandar las remuneraciones que habría percibido hasta
la fecha de vencimiento del plazo a título de indemnización por el lucro cesante.

V. CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO

Esta causal se consagra en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo y es aplicable a la otra modalidad
de contrato de trabajo de duración determinada, esto es, aquel cuya vigencia está condicionada a la
realización de un trabajo determinado, la construcción de una obra o faena determinada. La
característica principal (modalidad: condición) de este contrato es que las partes, al momento de su
celebración convienen de antemano su duración, pero carecen de certeza respecto del día en que la obra
o servicio se concluirá y, por lo tanto, de la fecha cierta de término del contrato.
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Finalmente, debe tenerse en cuenta que la Corte Suprema (Sentencia de fecha 9 de abril de 1990, causa
Rol Nº 958-89) ha dispuesto que frente al término anticipado por parte del empleador, sin una causa
legal que lo justifique, de un contrato de esta naturaleza, el trabajador tiene derecho a una
indemnización compensatoria equivalente a las remuneraciones que habría percibido durante el tiempo
que faltó para la ejecución del servicio, obra o faena para el cual fue contratado.

VI. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

Esta causal está reconocida por el legislador laboral en el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo.
Ahora bien, es importante recordar que el artículo 45 del Código Civil dispone que: “se llama caso
fortuito o fuerza mayor el imprevisto que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por funcionario público, etc.” De lo
anterior se desprende que para que un acto o hecho revistan el carácter de fuerza mayor o caso fortuito
requieren:
- que sea imprevisto;
- que sea insuperable;
- que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

Según la jurisprudencia judicial, para que el Caso Fortuito o la Fuerza Mayor den lugar al término del
contrato de trabajo se requiere:
1.- QUE HAYA UNA RELACIÓN DE CAUSALIDAD ENTRE EL HECHO Y EL TÉRMINO
DEL CONTRATO DE TRABAJO (Ejemplo: se incendia el establecimiento comercial en el que
prestaba servicios el trabajador).

2.- QUE REVISTA GRAVEDAD. No se daría este requisito si, por ejemplo, producto de un incendio
se producen daños de fácil reparación.

3.- Sólo es aplicable la fuerza mayor o el caso fortuito como causal de término del contrato de trabajo
respecto de aquellos trabajadores DIRECTAMENTE AFECTADOS y no de otros (ejemplo: aquellos
que trabajan en ese establecimiento y no en otras sucursales)

HECHOS CONSIDERADOS COMO FUERZA MAYOR POR LA JURISPRUDENCIA: si reúnen

los requisitos anteriores: (1) incendio (no intencional); (2) terremoto; (3) relaves e inundaciones; (4)
orden de autoridad, que no sea motivada por una conducta del empleador (ejemplo: se caduca patente
municipal de una botillería por estar ubicada muy cerca de un centro educacional).
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La doctrina y la jurisprudencia judicial (casación de fecha 11 de diciembre del 2001, causa Rol Nº 4130-
01) están de acuerdo en que frente a la quiebra de la empresa por declaración judicial – con o sin
continuidad de giro - no corresponde poner término al contrato de trabajo por caso fortuito, pues la
insolvencia de la empresa es de responsabilidad del empleador, en cuanto conductor de ésta, como
asimismo, se ha establecido que no procede el término del contrato por conclusión de la obra o faena,
pues esta causal se reserva a aquellos casos en que el trabajador es contratado para realizar una labor
específica, situación que no se da en la quiebra que es un fenómeno jurídico ajeno a las tareas de los
trabajadores. Por estas razones, en caso de quiebra, los Síndicos ponen término a los contratos de
trabajo en razón de la causal del artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades
de la empresa.

CAUSALES DE CADUCIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causales de caducidad del contrato de trabajo son aquellas “conductas imputables al
comportamiento de alguna de las partes que justifican el término anticipado del contrato”. Por lo tanto,
son causales que pueden provenir tanto de una conducta imputable al trabajador (caso en el cual este
puede ser despedido SIN derecho a indemnización), de lo que se deriva su carácter excepcional (pues se
presume por regla general la buena conducta del trabajador), o bien, el término del contrato puede
derivarse de una actuación del empleador (en este caso el trabajador podría solicitar el autodespido o
despido indirecto de acuerdo al artículo 171 del CdT y obtener una indemnización).

Las causales de caducidad se encuentran taxativamente enunciadas en el artículo 160 del Código del
Trabajo. En consecuencia, cualquier despido basado en consideraciones distintas de aquellas
enumeradas por el artículo 160 y que se califiquen por alguna de las partes como una causal constitutiva
de caducidad, traerá como efecto, el que el despido se declare injustificado por el Tribunal del Trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, es importante tener en consideración que esta disposición del artículo 160
del CdT fue objeto de una nueva redacción luego de la modificación introducida por la Ley Nº 19.759,
en vistas a precisar su contenido y a circunscribir aquellas conductas que guardan directa relación con la
prestación de los servicios del trabajador.

Asimismo, debe tenerse en cuenta, que estas causas previstas en el artículo 160 del CdT no operan de
pleno derecho, en consecuencia, se requiere una manifestación expresa de voluntad de parte del
empleador en orden a poner término al contrato de trabajo, pues en caso contrario, se entiende que éste
ha renunciado válidamente a invocarlas como causa de terminación de la relación laboral.
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El artículo 160 Nº1del Código del Trabajo dispone que: “el contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes
causales: “…” LEER

El legislador de la Reforma Laboral redactó en otros términos esta causal y precisó su contenido, en
orden a “evitar que el empleador se inmiscuyera en la vida privada del trabajador al decidir respecto de
su permanencia en la empresa y con el fin de asegurar que sólo pudiera despedirlo por conductas
indebidas y graves que se produjeran en el desempeño de sus funciones, con ocasión de la prestación de
los servicios o que provoquen consecuencias negativas en la empresa” (Luis Lizama, Derecho del
Trabajo, p. 172-173). En todo caso, estas ideas ya habían sido precisadas por la jurisprudencia judicial al
establecer que esta causal debía configurarse necesariamente dentro de la jornada de trabajo o con
ocasión de actividades laborales, que debía responder a circunstancias graves y acreditadas en el juicio
(v. gr. Corte Suprema, recurso de queja, de fecha 17 de abril de 1995, rol GC Nº 178).

En resumen, la nueva formulación de esta causal comprende:

• un encabezamiento que antes no existía: y que califica a estas conductas como “conductas indebidas”
(tener presente que las demás causas constituyen también conductas indebidas);

• agrega un calificativo nuevo a todas las conductas allí descritas, la que deben ser “de carácter grave”.
no se trata, entonces, de cualquier infracción, sino que ésta debe ser importante y seria.

• además en el encabezamiento se agrega otra exigencia de carácter general que antes era exigida
sólo respecto de la conducta inmoral: “debidamente comprobada”. es decir, para aplicar la causa de
que se trate, debe haber una comprobación previa. la jurisprudencia tiende a definirla como una
debida verificación

ANÁLISIS DE LAS CAUSAS DEL ARTICULO 160 Nº 1 del CdT (Se omite acoso sexual y acoso
moral, ya tratadas en el curso)

FALTA DE PROBIDAD DEL TRABAJADOR EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES:

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La falta de probidad de acuerdo a lo resuelto por la jurisprudencia judicial se refiere a los hechos o
acciones que impliquen falta de honradez, honestidad y responsabilidad en el actuar, que estén
directamente relacionadas con las funciones laborales y que importen un detrimento al patrimonio o
produzca perjuicios en la propiedad, capital o en los bienes de la empresa empleadora (v. gr. hurto,
robo o estafa).

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que de acuerdo al actual tenor de este numeral del artículo 160 del
Código del Trabajo, la falta de honradez o de honestidad del trabajador debe ser grave, además, debe
encontrarse debidamente comprobada y producirse en el desempeño de sus funciones, con lo cual el
legislador laboral hizo suyas las precisiones o restricciones establecidas por los Tribunales en su
jurisprudencia sobre la materia. Asimismo, la actuación honrada que se exige al trabajador se establece
sin mayores calificativos, por lo que no se requiere la convergencia de otros antecedentes. Por lo tanto,
frente a la falta grave a la honradez del trabajador podría aplicarse esta causal sin que desempeñen un
rol en su configuración, las conductas anteriores del trabajador o los resultados de una investigación
penal.

Por otra parte, debe tenerse en cuenta que el actuar deshonesto del trabajador no requiere
necesariamente que se encuadre en un tipo penal (por ejemplo, ebriedad del trabajador que perturba la
disciplina laboral: Corte Suprema, sentencia de fecha 12 de septiembre de 1995). Por tal motivo, la
jurisprudencia ha precisado que el hecho fundante de esta causal es el actuar desleal (v g. revelar
secretos a la competencia). Además, si el actuar deshonesto coincide con un tipo penal (v. gr. hurto) la
jurisprudencia de la Corte Suprema, en sus pronunciamientos más recientes, ha precisado que no se
requiere un procesamiento del trabajador o de una condena para que pueda invocarse esta causal,
bastando que los hechos se encuentren, a lo menos, reconocidos o establecidos judicialmente (ejemplo,
si el inculpado reconoce su participación en la sustracción de las especies en perjuicio de su empleador).
En este sentido: Corte Suprema, sentencia de fecha 14 de junio de 1994.

VÍAS DE HECHO EJERCIDAS POR EL TRABAJADOR EN CONTRA DEL EMPLEADOR O

DE CUALQUIER TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑE EN LA MISMA EMPRESA:

Las vías de hecho son aquellos actos de fuerza o de violencia ejercidos por el trabajador en contra de su
empleador o en contra de sus compañeros de trabajo, los que, en todo caso, como lo plantea el
enunciado del artículo 160 Nº 1 del CdT deben ser graves y debidamente comprobados. Atendido, por
otro lado, el tenor de la disposición, es posible que las vías de hecho o las agresiones ocurran en la
empresa o fuera de ella (no existe la precisión de la letra a) ya analizada), pero en este último caso, como
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opina con acierto el profesor Francisco Walker, la agresión sólo tendría relevancia para motivar el
despido, si se afecta a la imagen de la empresa (ejemplo: riña fuera del lugar de la empresa, pero en la
que es posible identificar al agresor como trabajador de la empresa).

Es interesante tener en cuenta, que la jurisprudencia ha señalado que no existe vía de hecho cuando el
trabajador se limita a repeler una agresión, especialmente cuando ésta proviene de su jefe (Corte de
Apelaciones de Concepción, sentencia de fecha 12 de septiembre de 1991).

INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR CONTRA EL EMPLEADOR:

De acuerdo a lo establecido por el artículo 160 Nº letra c) del Código del Trabajo, para que las injurias
constituyan una causal justificada de término del contrato de trabajo deben ser proferidas por el
trabajador en contra del empleador. Además, habría que agregar las exigencias generales para las
situaciones comprendidas en el Nº 1 del artículo 160 del CdT, esto es, deben ser graves y encontrarse
debidamente acreditadas.

De acuerdo al criterio establecido por la jurisprudencia judicial, el término injuria no debe entenderse
en el sentido que le asigna la legislación penal – artículo 416 del Código Penal - (toda expresión
proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona), sino como
aquellas expresiones que agravian o ultrajan a otro mediante palabras u obras. En consecuencia, el
criterio es bastante amplio y deberá especificarse a la luz de las circunstancias particulares del caso
concreto, para lo cual es necesario especificar las injurias proferidas por el trabajador. Es así como la
Corte Suprema (sentencia de fecha 16 de abril del 2001, causa Rol Nº 1108-01) ha resuelto que “las
injurias que un trabajador dice en contra de su superior jerárquico deben ser ponderadas a la luz del
ambiente de trabajo que existe. Tratándose de un ambiente laboral rústico, el significado e impacto de
las expresiones no son de la gravedad ni entidad suficiente como aquella que se pueda atribuir en otros
lugares.”

CONDUCTA INMORAL QUE AFECTE A LA EMPRESA DONDE SE DESEMPEÑE EL

TRABAJADOR:

El artículo 160 Nº 1 letra d) del Código del Trabajo establece como una causal justificativa del término
del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, la conducta inmoral del trabajador que afecte a la
empresa donde se desempeña. Con todo, esta conducta deberá ser grave y encontrarse debidamente
comprobada. Además, debe destacarse que este comportamiento inmoral debe operar como causa de
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término del contrato, cuando se trata de una conducta laboral y no de una conducta privada, pues la
vida privada del trabajador debe ser respetada (ciudadanía en la empresa).

La jurisprudencia judicial no ha definido que se entiende por conducta inmoral y en particular, las ha
referido a comportamientos que atentan contra las buenas costumbres y en particular de cierta moral
sexual. Así, por ejemplo, el profesor Luis Lizama (Derecho del Trabajo p. 176) cita un fallo de la Corte
Suprema (casación de fecha 8 de octubre de 2001, causa Rol Nº 3299-01) que califica como conducta
inmoral del trabajador la “circunstancia que un trabajador se acaricie y se bese con una colega en el
baño de mujeres ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral.”

No obstante existen sentencias que califican también como una conducta inmoral, que además,
constituye incumplimiento de las obligaciones del contrato, “el hecho que un trabajador posea
camiones que prestan servicios a su empleadora a través de una empresa contratista, correspondiéndole
a éste la fiscalización de esos camiones” (Corte Suprema, sentencia de fecha 8 de noviembre del 2000,
causa Rol Nº 3719-00).

2.- ARTÍCULO 160 Nr 2: NEGOCIACIONES INCOMPATIBLES:

El artículo 160 Nº 2 del Código del Trabajo califica como una causal de caducidad, “las negociaciones
que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.” Del tenor de esta causal puede inferirse claramente, que esta
conducta del trabajador constituye una manifiesta infracción al principio de la buena fe y, en concreto, a
su obligación de cumplir sus obligaciones de manera leal y honesta, más aún, como en el caso en
comento, cuando las partes han establecido expresamente en el contrato de trabajo negociaciones que
son propias del giro de la empresa y que no pueden ser realizadas por el trabajador.

(Ver Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5620/300, de fecha 22 de septiembre de 1997, según el
cual no existe ningún impedimento legal para que un trabajador desempeñe actividades relacionadas
con el giro de la empresa una vez extinguida la relación laboral).

Sin perjuicio de lo anterior, se debe tener en consideración que la Corte Suprema (sentencia de fecha 31
de julio de 1990) ha resuelto que “si la prohibición de efectuar negociaciones incompatibles no está
expresamente contemplada como cláusula contractual, el trabajador igualmente incurrirá en una causal
de caducidad – falta de probidad – puesto que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una
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disposición expresa que la establezca, debiendo entenderse incorporada al contrato de trabajo como
una obligación de la naturaleza.”

3.- ARTÍCULO 160 Nº 3: AUSENCIAS INJUSTIFICADAS

El artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo configura como una causal de caducidad del contrato de
trabajo la “no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo la falta
injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviera a cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.” Por lo tanto, de la
lectura de esta disposición se infiere que esta causal de caducidad comprende 4 situaciones distintas:

a) Inasistencia injustificada durante 2 DÍAS SEGUIDOS (ejemplo: martes y miércoles, pero no

viernes y lunes si la jornada es de lunes a viernes, salvo criterio de Corte de Apelaciones de Santiago
en sentencia de fecha 30 de octubre del 2001);

b) Inasistencia injustificada durante 2 LUNES EN EL MES;

c) Inasistencia injustificada durante 3 DIAS ALTERNADOS EN EL MES (se considera el mes

calendario, según la jurisprudencia: octubre 2003), y

d) Ausencia injustificada del trabajador que TUVIERE A SU CARGO UNA ACTIVIDAD, FAENA
O MÁQUINA CUYA PARALIZACIÓN O ABANDONO SIGNIFIQUE PERTURBACIÓN
GRAVE EN LA MARCHA DE LA OBRA (Ejemplo: jefes de obra, supervisores, controladores
de aeropuertos).

4.- ARTÍCULO 160 Nº 4: ABANDONO DE TRABAJO:

El artículo 160 Nº 4 del Código del Trabajo consagra la causal de caducidad de abandono del trabajo
por parte del trabajador y luego, establece 2 situaciones distintas que dan lugar a esta causal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien le represente; (no se trata de una salida de la
empresa, sino de su lugar de trabajo)

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

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De las 2 situaciones anteriores, la de la letra a) constituye propiamente un caso de abandono de trabajo,

sin embargo, queda claro al leer ambas letras de esta disposición del Código del Trabajo, que en ambos
casos se configura una manifiesta y específica infracción del trabajador a sus obligaciones contractuales
referidas a la prestación de los servicios convenidos durante la jornada de trabajo.

5.- ARTÍCULO 160 Nº 5: ACCIONES, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS:

El artículo 160 Nº 5 del Código del Trabajo califica como una causal que justifica el término del
contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, los “actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores o a la salud de éstos.”

Esta causal de caducidad refuerza la importancia de la seguridad en el trabajo, fundamentalmente, en

vistas a evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de acuerdo a lo establecido por la
Ley Nº 16.744 de 1968. Por otra parte, de la lectura de esta causal se infiere que para que se configure
deben concurrir los siguientes requisitos:
- Existir una acción, omisión o imprudencia de parte del trabajador;

- El comportamiento del trabajador debe ser temerario, esto es, el comportamiento debe ser
especialmente imprudente, lo que debe acreditarse en forma clara y precisa – así, Corte Suprema,
casación de fecha 7 de noviembre de 2000, causa Rol Nº 3546-00 – y, además, debe tratarse de
actos intencionales (dolo o culpa grave).

Sobre este requisito resulta interesante traer a colación la sentencia de la Corte Suprema de fecha 13
de agosto del 2002, la que a propósito de esta causal estableció que: “la negligencia exigida por el
artículo 160 Nº 5 CdT, reviste carácter subjetivo y se caracteriza por ser un acto inexcusable del
trabajador que no cumple sus tareas con la intensidad y cuidado debidos. Por esta causal se
cuestiona la pericia y diligencia del trabajador, ya que se imputa una inaptitud mayor, una torpeza
inexcusable, es decir, para que esta causal se configure, el legislador ha exigido más que un error en
las funciones propias del cargo, se requiere de una acción u omisión dolosa a lo menos con
negligencia considerable.”

- La conducta del trabajador debe afectar, ya sea, a la seguridad o funcionamiento del

establecimiento; a la seguridad o actividad de los trabajadores; o bien, a la salud de los trabajadores.
 15

ARTÍCULO 160 Nº 6: PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE

Conforme a lo dispuesto por el artículo 160 Nº 6 del Código del Trabajo, se puede poner término al
contrato de trabajo del trabajador frente al “perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías”. En definitiva, esta
causal alude al sabotaje por parte del trabajador, lo que presupone siempre una acción intencional del
trabajador. Por lo tanto, no siempre será fácil acreditar el dolo del trabajador. En opinión del profesor
Walker (derecho de las relaciones laborales, p. 409) no basta la despreocupación o la falta de atención
del trabajador, sino que es un requisito para la aplicación de esta causal que haya habido dolo y que este
dolo sea probado.

Sin perjuicio de lo anterior, la correcta aplicación de esta causal requiere que el trabajador ocasiones un
daño grave y real a la empresa y, en concreto, que se dañen maquinarias, herramientas o mercaderías de
la propia empresa.

ARTÍCULO 160 Nº 7: INCUMPLIENTO GRAVE DEL CONTRATO

Finalmente, el artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo establece una causal de caducidad que se
caracteriza por su formulación genérica, a diferencia de las otras causales ya analizadas, cuya
característica es la de ser específicas. Además, debe destacarse que esta causal es la más utilizada en la
práctica para terminar, sin derecho a indemnización, un contrato de trabajo por una conducta
imputable al trabajador.

El artículo 160 Nº 7 del CdT configura como causal de caducidad, el “incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato.” Por la formulación de la causal, a juicio de los profesores Thayer
y Novoa (Manual de Derecho del Trabajo, tomo III, 3ª edición, p. 59) constituiría una verdadera
condición resolutoria tácita del contrato, pues el negocio jurídico impone obligaciones al trabajador
cuyo incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner justificadamente término al
contrato.

Por otra parte, a la luz de la formulación de esta causal puede concluirse que para que ésta pueda ser
invocada válidamente requiere:
- Debe incumplirse una obligación impuesta al trabajador por el contrato de trabajo: sin perjuicio de
lo anterior se ha resuelto que también configuraría esta causal el incumplimiento reiterado de una
 16

obligación impuesta por el Reglamento Interno (Corte Suprema, recurso de queja de fecha 23 de
abril de 1992, causa Rol Nº 5699). Además, es importante que la obligación impuesta al trabajador
sea precisa, teniendo en cuenta la labor específica que se pactó en el contrato.

- El incumplimiento de la obligación debe ser grave: esto es, el incumplimiento debe ser serio y
relevante. La Corte Suprema, en sentencia de fecha 18 de julio del 2002 (causa Rol Nº 1952-02) ha
resuelto que: “para que el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se
configure, hay que tener presente que no debe tratarse de meros incumplimientos contractuales,
sino que éstos deben ser de tal naturaleza y entidad que produzcan un quiebre en la relación laboral
e impidan la convivencia normal entre uno y otro contratante, o tratarse de conductas que induzcan
a la indisciplina y/o lesionen o amenacen en cierto modo la seguridad y la estabilidad de la
empresa.”

La gravedad del despido será, en definitiva, determinada discrecionalmente por el Tribunal del
Trabajo que conoce de la causa (jueces del fondo, sin que resulte susceptible de revisarse por la vía
de la casación). En este sentido: Corte Suprema: sentencia de casación fecha 6 de marzo del 2001
(La Semana Jurídica, Nº 21, abril 2001, p. 13); recurso de queja de fecha 11 de octubre de 1994,
causa rol Nº 4168 y Corte de Apelaciones de Santiago, apelación de fecha 15 de marzo de 1990,
causa Rol Nº 2173).

CAUSA ESPECIAL: NECESIDADES DE LA EMPRESA

La causal de término del contrato de trabajo por necesidades de la empresa se encuentra reconocida por
el artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo y es una de las causales de terminación del contrato de
trabajo más recurridas en la práctica. Además, es una de las causales más criticadas por los trabajadores,
en razón de la amplitud de su redacción, con lo cual se entrega una amplia y poderosa herramienta a los
empleadores para controlar el término de los contratos de trabajo, de tal manera que el sistema de
estabilidad relativa, que en teoría consagra el ordenamiento laboral chileno, pasa a ser meramente
nominal.

Esta causal, por otra parte, ya estaba reconocida por la Ley Nº 16.455 como “necesidades de
funcionamiento de la empresa” y su aplicación fue bastante discutida, pues no se precisaba el carácter
de las necesidades para poder configurar la causal, por lo que los Tribunales la entendieron en ese
momento como “la concurrencia de una situación objetiva de carácter técnico o económico que hiciera
menester la separación de un trabajador de su empleo”. En la actualidad, el artículo 161 inciso 1 del
 17

CdT establece que: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner
término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones de mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores.”

Si bien el Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por necesidades de la empresa, se han
establecido, de manera ejemplar, algunos casos en los cuales el empleador puede despedir a sus
trabajadores invocando esta causal, tales como las bajas en la productividad o los cambios en las
condiciones del mercado o de la economía. No obstante ello, la doctrina y la jurisprudencia estiman que
esta causal se asocia con motivos de índole económico, tecnológico o estructural, pero que NO son
inherentes a la persona del trabajador y que, por lo tanto, no están relacionados con su capacidad o
conducta, sino que están relacionados con el funcionamiento de la empresa. Lo anterior se confirma,
luego que el legislador de la Ley Nº 19.759 eliminara como un caso ejemplar dentro del artículo 161
inciso 1 del CdT la referencia a “la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.” De esta manera
se trata de que los empleadores potencien la capacitación de sus trabajadores, como asimismo,
fomentar la capacitación de los trabajadores para adaptarse a los cambios tecnológicos.

Por otra parte, debe destacarse que esta causal justificativa del término del contrato de trabajo otorga al
trabajador el derecho a ser indemnizado por años de servicio y a recibir un aviso previo al despido, el
que puede reemplazarse, no obstante, por una indemnización. Asimismo, debe tenerse en cuenta la
limitación impuesta al empleador por el artículo 161 inciso 3 del Código del Trabajo, conforme a la
cual, no puede ser invocada esta causal respecto de los trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada de conformidad a la
normativa vigente. La contravención a esta disposición, trae como consecuencia que el despido es
NULO. Así lo ha resuelto Corte Suprema en la sentencia de fecha 18 de agosto de 1995, causa Rol Nº
4550 (queja).

DESAHUCIO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Si bien la legislación laboral chilena sobre terminación del contrato de trabajo consagra en teoría un
sistema de estabilidad relativa, se mantiene aún una restringida aplicación del desahucio pagado en el
artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo. En consecuencia, en los casos descritos por esta
disposición, el empleador podrá unilateralmente y sin expresión de causa poner término al contrato de
 18

trabajo, pero pagando una indemnización si se dan los supuestos legales y dando un aviso previo, según
se analizará más adelante.

De acuerdo a la referida disposición son TRES los grupos de trabajadores a quienes se les puede
desahuciar el contrato:
a) trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de admnistración;

b) trabajadores de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la

naturaleza de los mismos: es decir, no se trata que las partes le den tal carácter, ello no es
válido, sino que debe emanar de la naturaleza de los cargos;

c) trabajadores de casa particular: los que de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 146 del cdt se
definen como “aquellas personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada
completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de
aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.

Como consecuencia del desahucio el empleador deberá pagar una indemnización por años de servicio,
la que a falta de un pacto especial, se rige por las reglas generales contenidas en el artículo 163 del
Código del Trabajo. No obstante, tratándose de los trabajadores de casa particular se establece un
régimen especial de indemnización a todo evento de carácter previsional, la que se rige por las reglas
fijadas por el artículo 163 inciso 4 del CdT (LEER).

Estos trbajadores tienen un sistema indemnizatorio a todo evento, de cargo del empleador. cada
empleador debe cotizar o pagar un 4,11% de la remuneración mensual imponible, en una cuenta
especial a nombre del trabajador en una AFP. ¿Por qué un 4,11%? Porque es un factor, que traducido
matemáticamente significa 15 días por año de servicio. (el 8,33% equivale a un mes por año. así si se
ahorra un 8,33% de sus ingresos todos los meses, a fin de año se obtiene el equivalente a un mes de
ingresos).

AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO

 19

El autodespido o despido indirecto es un derecho excepcional que se le confiere al trabajador para que
éste pueda, en ciertos casos expresamente señalados por la ley, solicitar que se ponga término a su
contrato de trabajo, con derecho a indemnización, en razón de alguna acción o conducta imputable al
empleador. A esta figura del autodespido se refiere el artículo 171 del Código del Trabajo (LEER).

De acuerdo al criterio fijado por la Corte Suprema (sentencia de fecha 12 de abril del 2000), el despido
indirecto representa efectivamente una terminación del contrato decidida por el trabajador, pero ella no
es atribuible a su sola voluntad, en términos de equipararla a una renuncia al empleo, sino que su causa
obedece a la actitud del empleador de haber configurado una causal de caducidad del contrato
imputable a su conducta, lo que es confirmado por el inciso final del artículo 171, conforme al cual, “si
el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia
de éste.”

El autodespido procede en las situaciones en que el empleador incurra en las CAUSALES 1, 5 o 7 del
artículo 160 del Código del Trabajo, por lo que el trabajador podrá recurrir al Tribunal del Trabajo para
que éste disponga la terminación del contrato y ordene el pago de las indemnizaciones legales.
-

¿Cómo opera? El trabajador debe enviar una carta (aviso por escrito) al empleador, con copia a la
inspección del trabajo, en la forma y oportunidad señalada en el artículo 162, poniendo término al
contrato. En esa carta se deben señalar las circunstancias de hecho y los fundamentos de derecho (la
cuasa específica que se aplica). Además, terminado ya el contrato por esta decisión del trabajador, se
debe iniciar demanda judicial, dentro de los 60 días hábiles siguientes a la terminación, con dos
acciones: una, declarativa, para que el juez declare que el empleador ha incurrido en una causa de
término de contrato, en forma indebida e in justificada y, otra, de condena al pago de las
indemnizaciones.

EL AVISO DEL DESPIDO

El artículo 162 del Código del Trabajo establece la formalidad a la que debe someterse el despido del
trabajador por parte del empleador en los casos de: (1) causales de caducidad; (2) necesidades de la
empresa; (3) desahucio, (4) caso fortuito o fuerza mayor; (5) vencimiento del plazo y, (6) conclusión de
la obra, faena o servicio. Al respecto, la referida disposición del Código del Trabajo establece que el
empleador debe comunicar el término del contrato al trabajador mediante un aviso escrito.
 20

La finalidad del aviso es dar conocimiento al trabajador del despido y de los hechos en que éste se
funda, de tal manera que éste no quede en la indefensión y puede defender sus intereses ante el
empleador en un eventual juicio por despido injustificado. En cuanto al CONTENIDO del aviso, de
acuerdo a lo dispuesto por el artículo 162 del CdT, éste debe señalar:

- La o las causales de término del contrato de trabajo que se han invocado: (ejemplo: artículo 160 Nº
3 del CdT inasistencia injustificada);

- Los hechos en que se funda la aplicación de la causal (no concurrencia al trabajo durante 2 días
seguidos, sin justificación);

- El estado de pago de las cotizaciones previsionales, el que debe comprender hasta el último día del
mes anterior al del término del contrato. Para estos efectos, el empleador debe adjuntar un
certificado de cotizaciones previsionales pagadas extendido por los organismos previsionales
competentes (leer artículo 162 incisos 5 y 9 del CdT);

- Cuando proceda, debe indicarse el monto de la indemnización por años de servicio que debe
pagarse al trabajador. Sobre el particular debe tenerse en cuenta la norma del artículo 169 letra a)
del Código del Trabajo, conforme a la cual, el aviso de término del contrato de trabajo constituye
una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicio.

Sin perjuicio de lo anterior, el artículo 162 inciso 1 del Código del Trabajo dispone que el aviso debe
darse por escrito y debe entregarse al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato. Este aviso deberá darse dentro del plazo señalado por el Código del
Trabajo el que puede ser:

a) 3 Días hábiles siguientes a la separación: si se trata de las causales de caducidad del artículo 160
CdT o las de vencimiento del plazo o de conclusión del trabajo o servicio (artículo 159 Nº 4 y 5 del
CdT), según lo dispuesto por el artículo 162 inciso 2 del CdT.

b) 6 días hábiles siguientes a la separación del trabajador: si se pone término al contrato de trabajo por
caso fortuito o fuerza mayor (artículo 162 inciso 2, parte final del CdT).

c) 30 días de anticipación, a lo menos, si el contrato de trabajo termina por necesidades de la empresa

o por desahucio del empleador (artículo 162 inciso 4 del CdT). Si el empleador omite dar este aviso
 21

dentro del plazo referido, deberá pagar una indemnización sustitutiva equivalente a la última
remuneración mensual devengada.

Finalmente, el artículo 162 incisos 2 y 3 del Código del Trabajo exige que una copia del aviso se envíe a
la Inspección del Trabajo dentro del plazo señalado, la que se mantendrá en un registro de
comunicaciones de terminación de contrato que debe mantener este servicio.

Conforme a lo dispuesto por el artículo 162 inciso 8 del Código del Trabajo, los errores u omisiones en
que incurra el empleador en esta comunicación no invalida el despido, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que pudieran corresponder de acuerdo al artículo 477 del CdT. No obstante, lo anterior
no rige cuando la omisión dice relación con el no pago de las cotizaciones previsionales, pues en estos
casos, el no pago de las cotizaciones o la circunstancia de encontrarse éstas declaradas y no pagadas trae
como consecuencia la invalidez del despido. Por lo tanto, el despido no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo (artículo 162 inciso 5 parte final del CdT). Es decir, aunque se haya
incurrido en una causa y ésta esté claramente comprobada, no surte efecto la terminación del contrato y
al no producir efecto, las obligaciones del empleador que emanan del contrato, siguen rigiendo, de
manera que las remuneraciones se siguen devengando, lo mismo que la obligación de cotizar aportes de
seguridad social (Ley Bustos).

En este caso no surte efecto la terminación por el hecho de no estar al día las cotizaciones
previsionales, no por el hecho de que no se cumpla con la obligación de demostrar previamente que
están al día. así, si las imposiciones están al día y se omite su demostración en la carta aviso de despido,
se podrá multar la omisión, pero el despido es válido y surte pleno efecto el despido.

La Corte Suprema (casación de fecha 22 de enero del 2001, causa rol Nº 1461-00) ha resuelto que el
efecto jurídico en caso de término del contrato sin que el empleador haya cumplido su obligación de
enterar las cotizaciones previsionales en los organismos correspondientes, es una SANCION
PECUNIARIA que consiste en que el despido no producirá el efecto de poner término al contrato de
trabajo y que tiene como característica:
- es una sanción que se diferencia del despido nulo de trabajadores aforados, pues no procede la
reincorporación del trabajador;

- la nulidad, en este caso, produce una suspensión relativa del contrato de trabajo que deja
vigente la obligación del empleador de remunerar al trabajador, si bien se suspende la
 22

obligación del trabajador de prestar servicios, HASTA que el empleador pague las cotizaciones
adeudadas.

Ahora bien, para poner fin a esta situación el empleador debe CONVALIDAR EL DESPIDO lo que
ocurrirá cuando éste pague las cotizaciones previsionales adeudadas. La Dirección del Trabajo
(Dictamen Nº 5372/314, de fecha 25 de octubre de 1999) ha resuelto que la convalidación del despido
es el acto de ratificar el término de la relación laboral, validando el acto del despido a contar de la fecha
en que se invocó la respectiva causal de terminación (o sea, con efecto retroactivo).

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES ANTE LA TERMINACIÓN DE SU CONTRATO DE

TRABAJO

(1) DERECHO A INDEMNIZACIÓN

Con ocasión del término del contrato puede nacer el derecho del trabajador a obtener el pago de una
indemnización, las que pueden clasificarse en legales y convencionales (pactadas en un contrato
individual o colectivo). Por su parte, las indemnizaciones legales, que son aquellas que debe pagar el
empleador cuando concurren los supuestos establecidos por el Código del Trabajo, pueden ser de 2
tipos:
- Indemnización sustitutiva del aviso: a la cual se refieren los artículos 161 inciso 2 y 162 inciso 4
del CdT, cuyo pago procede cuando el despido del trabajador por desahucio o por necesidades
de la empresa se efectúa sin el aviso previo de 30 días. En cuanto a su monto, esta
indemnización asciende a la última remuneración mensual devengada del trabajador, con un
tope de 90UF.
- Indemnización por años de servicio.

LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO: A esta indemnización se refiere el artículo 163

del Código del Trabajo. Casos en que procede:
1.- necesidades de la empresa;
2.- desahucio del empleador;
3.- despido declarado indebido o injustificado por sentencia judicial;
4.- auto despido o despido indirecto.

MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN
El artículo 163 inciso 2 del Código del Trabajo se refiere al monto que corresponde pagar al trabajador
por concepto de indemnización legal por años de servicio, a condición de que el contrato de trabajo
 23

haya estado vigente por un año o más. Es así como el referido artículo del CdT dispone que a falta de
estipulación de las partes el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a: “30
días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6
meses, prestados continuamente a dicho empleador. esta indemnización tendrá un límite máximo de
330 días de remuneración.”

En todo caso, debe recordarse que aquellos trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 y
cuyo contrato de trabajo haya estado vigente al 1º de diciembre de 1990, tendrán derecho al pago de
una indemnización por años de servicio, sin tope.

BASE DE CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN

De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 163 inciso 2 del CdT, la base de cálculo de la indemnización
por años de servicio corresponde a 3O días de la última remuneración mensual devengada, lo que se
multiplica por los años de servicio trabajados y fracción superior a 6 meses. En relación con la noción
de última remuneración mensual devengada, debe señalarse que este concepto se encuentra
expresamente definido en el artículo 172 inciso 1 del Código del Trabajo, conforme al cual:
“comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad
social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la
asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.”

DISTINCIÓN ENTRE REMUNERACIÓN FIJA O VARIABLE: Si la remuneración es fija, se debe

considerar, literalmente. la última remuneración mensual devengada, en tanto, si es variable (artículo
172 inciso 2) la indemnización se calculará por el promedio percibido por el trabajador en los 3 últimos
meses.

ITEMS QUE COMPRENDE LA NOCIÓN DE ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL: De

acuerdo al criterio sostenido por la Dirección del Trabajo (Dictamen Nº 4466/308 de fecha 21 de
septiembre de 1998 y Nº 5159/298 de fecha 11 de octubre de 1999) la noción de última remuneración
reviste un contenido y naturaleza esencialmente fáctico y, por ello, se diferencia del concepto de
remuneración planteado por el artículo 41 del Código del Trabajo. Ahora bien, a partir del tenor del
artículo 172 del CdT y de lo resuelto por la Dirección del Trabajo se puede concluir que la base de
cálculo de la indemnización comprende:
 24

- toda cantidad mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento del término de la
relación laboral, como por ejemplo: la gratificación garantizada que se paga a todo evento y en
forma mensual (Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 319/24 de fecha 14 de febrero de 1995); la
gratificación que se paga en forma de anticipos mensuales (Dictamen de la Dirección del Trabajo
Nº 1152/47 de fecha 14 de febrero de 1995) y, las asignaciones de colación y de movilización
pagadas mensualmente (importante: Corte Suprema, casación de fecha 28 de marzo del 2000, causa
Rol Nº 2199-99, y sentencia de fecha 8 de noviembre de 2000. También Dirección del Trabajo,
Dictamen Nº 4466/308, de fecha 21 de septiembre de 1998). Criterio distinto (no inclusión de
colación y movilización) mantiene la Corte de Apelaciones de Santiago, sentencia de fecha 15 de
enero de 2002, por considerar que estas asignaciones no están comprendidas en el concepto de
remuneración del artículo 40 del CdT, en relación con el artículo 172 del CdT.
- Las regalías percibidas mensualmente: ejemplo: luz, alimentos, habitación, combustible u otras;
- Las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador (INP,
AFP, ISAPRE, FONASA, Seguro de Desempleo).

ITEMS EXCLUIDOS DE LA BASE DE CALCULO: Por aplicación del artículo 172 del CdT debe
entenderse que quedan excluidos de la base de cálculo de la indemnización por años de servicio: (1) la
asignación familiar; (2) el pago de las horas extraordinarias (sobretiempo) y; (3) los beneficios o
asignaciones que se perciban en forma esporádica o por una sola vez en el año (ejemplo: aguinaldo o
asignación de matrimonio, nacimiento, navidad).

TOPE DE BASE DE CÁLCULO: HASTA 90 UF POR MES (artículo 172 inciso 3 del Código del
Trabajo). Para estos efectos, debe considerarse el valor de la UF vigente al último día del mes anterior al
pago. De acuerdo al criterio de la jurisprudencia judicial, este tope de la base de cálculo de la
indemnización también se aplica a los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de
1981 (Corte Suprema, queja de fecha 19 de mayo de 1994, causa Rol Nº 3124).

PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES: Sobre el particular debe tenerse en cuenta lo dispuesto por
el artículo 169 letra a) del Código del Trabajo, conforme al cual el empleador está obligado a pagar la
indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso – si ella fuera procedente – en un solo acto
al momento de extender el finiquito. No obstante, esta misma disposición, en el inciso 3 de la letra a)
permite que las partes puedan acordar el pago de la indemnización en cuotas, con los reajustes e
intereses del período (recordar artículo 63 del CdT). Este pacto debe ser ratificado ante la Inspección
del Trabajo y en caso de incumplimiento, se señala que el trabajador podrá reclamar el pago de la suma
total de la deuda, sin perjuicio de las multas que puedan aplicarse al empleador.
 25

Además, en caso de no pago oportuno, el trabajador puede recurrir al Tribunal del Trabajo de
conformidad a lo dispuesto por el artículo 168 del Código del Trabajo, esto es, dentro del plazo de 60
días hábiles contados desde la separación, para que el juez ordene el pago al empleador, sin perjuicio de
que pueda incrementar estas indemnizaciones hasta en un 150%.

REAJUSTES E INTERESES: El artículo 173 del Código del Trabajo establece una norma similar a la
del artículo 63 del CdT, conforme a la cual las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del
aviso previo se reajustarán conforme a la variación experimentada por el IPC entre el mes anterior a
aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectué el pago. Además, la
misma disposición prescribe que el monto así reajustado de la indemnización devengará el máximo
interés permitido para operaciones reajustables (Ley Nº 18.010).

(2) DERECHO A LA IMPUGNACIÓN JUDICIAL DE DESPIDO

El artículo 168 del Código del Trabajo – modificado por la Ley Nº 19.759 – es la norma que regula la
acción que se le reconoce al trabajador para poder impugnar judicialmente el término de su contrato de
trabajo. En este sentido, entonces, el inciso 1 de la referida disposición establece que: “El trabajador
cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160
y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya
invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días
hábiles, contado desde la separación, a fin de que este así lo declare. En este caso, el juez ordenará el
pago de la indemnización a que se refiere el inciso 4 del artículo 162 y la de los incisos 1 y 2 del artículo
163, según correspondiere, aumentada...”

De la lectura de esta disposición se infieren claramente las CAUSALES que justificarían la impugnación
del despido, y estas son:
- Causales contenidas en el artículo 159 del CdT;
- Causales de caducidad del artículo 160 del CdT;
- Causales del artículo 161 del CdT: necesidades de la empresa y desahucio del empleador;
- No invocación de alguna causal legal.
 26

CONDICIONES PARA DEMANDAR: que la causa sea INJUSTIFICADA (artículo 159 CdT),
INDEBIDA (artículo 160 CdT); IMPROCEDENTE (artículo 161 CdT) o bien, que NO EXISTA
CAUSA LEGAL.

PLAZO PARA RECLAMAR DEL DESPIDO: Se establece por el Código del Trabajo un plazo de 60
días hábiles contados desde la separación. Sin perjuicio de lo anterior, debe tenerse en cuenta que el
artículo 168 inciso final del CdT establece que se suspende el computo del plazo por interposición de
reclamo ante la inspección del trabajo y reanuda cuando concluye trámite. con todo, en ningún caso se
puede recurrir al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.

Este es un plazo de CADUCIDAD, según la jurisprudencia judicial, pues se requiere que la demanda se
interponga dentro del mencionado plazo sin que se requiera su notificación (Corte Suprema, queja de
fecha 18 de abril de 1994, causa Rol Nº 3044). NO debe confundirse este plazo con los de prescripción
que contiene el artículo 480 del Código del Trabajo, puesto que esta última norma dispone que “en
todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán
en 6 meses contados desde la terminación de los servicios.”

Lo anterior quiere decir, efectuando una interpretación armónica de ambos preceptos, que el plazo de
60 días hábiles ha sido contemplado para los efectos de la interposición de la acción judicial respectiva,
esto es, para recurrir al juzgado competente. En cambio, el plazo de prescripción consagrado en el
artículo 480 inciso 2 del CdT es el lapso dentro del cual deberá notificarse a la parte demandada el
libelo del reclamante – oportunamente interpuesto – con su respectivo proveído, a fin de producir el
emplazamiento y trabar la litis, de acuerdo a lo preceptuado por el artículo 2518 inciso 3 del Código
Civil (en este sentido, Corte de Apelaciones de San Miguel, casación de fecha 24 de marzo del 2000,
causa rol Nº 358-99).

ACCIONES A INTERPONER: DOS ACCIONES:

a) UNA DECLARATIVA: que se establezca por el tribunal que el despido ha sido injustificado,
indebido, improcedente o carente de causa y,

b) UNA DE CONDENA: para que se ordene el pago de las indemnizaciones que correspondan más
los recargos que el propio artículo 168 del CdT establece y que podrán ser:
- En un 30%, si el despido es por necesidades de la empresa o desahucio (artículo 161 CdT);
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- En un 50% si el despido se ha motivado por alguna de las causales enumeradas en el artículo

159 del CdT o bien, porque no se ha invocado causa alguna;

- En un 80% tratándose de causales de caducidad contempladas en el artículo 160 del Código del
Trabajo.

- En un 100% según lo dispone el artículo 168 inciso 2 del CdT, si el empleador hubiese
invocado las causales de los Nrs. 1, 5 y 6 del artículo 160 CdT y el despido fuere además
declarado carente de motivo plausible por el tribunal.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que estos recargos también pueden ser decretados por el Tribunal si
el contrato de trabajo ha terminado por el despido indirecto o autodespido del trabajador, de acuerdo a
lo establecido por el artículo 171 del Código del Trabajo.