Insercion Laboral Metodologia de La Inve

UNIVERSIDAD NACIONAL
DEL CALLAO
Facultad de Ciencias Administrativas
“INSERCIÓN LABORAL DEL

EGRESADO DE LA FACULTAD DE
CIENCIAS ADMINSTRATIVAS DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL
CALLAO”
MATERIA:
Metodología de la Investigación Científica
DOCENTE:
Dr. Juan Carlos Reyes Ulfe
ESTUDIANTES:
Cruz Molina, Elías Alejandro
Fernández Guillén, Sofía Geraldine
Franco Ponte, Sheyla Georgina
Serpa Pasache, Valeria Stefany
Villarán Ochoa, Flor Marina
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO – “Facultad de Ciencias Administrativas”
ÍNDICE
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………3
1.1. Fundamentación del Problema……………………………………………..….3

1.2. Formulación del Problema…………………………………………………..….4
1.3. Preguntas de Investigación………………………………………………….…4
1.4. Objetivos……………………………………………………………………….….5
1.5. Justificación de la Investigación……………………………………………..…5
1.6. Limitaciones…………………………………………………………………........6
1.7. Delimitaciones……………………………………...……………………………..8
1.7.1. Delimitaciones Temporales……………………………………………….8
1.7.2. Delimitaciones Geográficas……………………………………..……….8
1.7.3. Delimitaciones Conceptuales…………………………………………….8
1.7.4. Delimitaciones Sociales…………………………………………………..8
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes…………………………………………………………………….9
2.2. Bases Teóricas……………………………………………………………….…11
2.2.1. Definición de inserción laboral………………………………………....12
2.2.2. Recursos de la inserción laboral………………………………….……14
2.2.2.1. Recursos Sociales………………………………………………..14
2.2.2.2. Recursos Técnicos………………………………………….……14
2.2.3. Factores que influyen en la inserción laboral………………….…….15
2.2.4. Determinantes personales en la inserción laboral…………………..19
2.2.4.1. Experiencias laborales y titulación académica……………….19
2.2.4.2. La capacidad de aprendizaje…………………………………..19
2.2.4.3. El pensamiento autorreferente…………………………………20
2.2.4.4. Metas laborales…………………………………………………..22
2.2.4.5. Imagen que se tiene de la profesión………………………….23
2.2.4.6. Las habilidades sociales………………………………………..24
2.2.4.7. Características de personalidad…………………………….…25
1
2.2.5. Competencias demandadas por las empresas en el proceso de

inserción laboral…………………………………………………………....27
2.2.5.1. Relaciones interpersonales………………………………….….28
2.2.5.2. Trabajo en equipo………………………………………………..30
2.2.5.3. Enfoque u orientación al cliente……………………………...…32
2.2.5.4. Liderazgo…………………………………………………………33
2.2.5.5. Compromiso, orientación a los resultados y esmero…………34
2.2.5.6. Proactividad, mejora continua y adaptación a los cambios….36
2.2.5.7. Capacidad de análisis y sentido holístico………………….…..38
2.2.5.8. Habilidades comunicativas………………………………………39
2.2.6. Problemáticas de la inserción laboral…………………………..……..42
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN……………………….44
3.1. Tipo de Investigación……………………………………………….………..…44

3.2. Diseño de investigación…………………………………………………..…....44
3.3. Variables…………………………………………………………………………44
3.4. Hipótesis………………………………………………………………………….45
3.5. Definición conceptual y operacional de las variables………….………..…..46
3.6. Descripción de las variables……………………………………………...……47
3.7. Población y Muestra…………………………………………………………….48
3.7.1. Población…………………………………………………………………48
3.7.2. Muestra……………………………………………………………………48
3.8. Técnicas de Recolección de Información……………………………………50
3.8.1. Fuentes de Información…………………………………………………50
3.8.2. Instrumentos……………………………………………………………...50
CAPÍTULO IV: RESULTADOS ………………………………………………………51
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES…………………………………………………….56
CAPÍTULO VI: BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………57
2
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Fundamentación del Problema
El presente trabajo pretende responder y aportar información a la comunidad

estudiantil universitaria.
Es necesario señalar que dentro del concepto de la inserción laboral se hace

referencia no solo a la incorporación de la persona a un puesto de trabajo sino
también se toma en cuenta la capacidad para mantener dicha incorporación
antes mencionada.
La inserción puede optimizarse interviniendo en los procesos de inserción del

individuo a emplearse (empleabilidad) y mejorando las ofertas de empleo
(ocupabilidad), el autor determina que la valoración del bagaje del
demandante, las características del mercado y las operatividades, son factores
ineludibles para llevar a cabo el proceso de inserción.
Es necesario señalar que no se han encontrado estudios recientes referidos

a la inserción laboral del estudiante de educación superior a nivel nacional; sin
embargo a nivel internacional esta variable ha sido investigada en reiteradas
ocasiones.
Los debates sobre inserción laboral de jóvenes coinciden en señalar que las
primeras experiencias de los jóvenes en el mercado de trabajo ocurren
usualmente mediante trabajo asalariado en empresas, especialmente
pequeñas. Por diversas razones o restricciones, muy pocos de ellos empiezan
como auto empleados o como patrones de sus propios negocios.
Es claro también que estas primeras experiencias laborales de los jóvenes

influyen decisivamente en sus perspectivas de desarrollo laboral a futuro. Por
3
tanto, es sumamente importante investigar como ocurren estas primeras

experiencias en el empleo, cómo el joven accede al empleo, como se
desempeña en él, etc.
Dar a conocer cuáles son los factores de mayor influencia en la inserción

laboral y sus principales problemáticas.
Cabe recalcar que en esta investigación se hace un enfoque desde la

perspectiva del empresario, que es quien finalmente el contratante y evaluador
de la mano de obra.
Con el presente trabajo de investigación se pretende brindar al estudiante de

la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao
un diagnóstico general de como los egresados participan en el mercado laboral
peruano.
1.2. Formulación del Problema
Ante lo mencionado anteriormente nos plantearemos como pregunta principal:
 ¿De qué manera se da la inserción laboral de los egresados de la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del
Callao?
1.3. Preguntas de la investigación
 ¿Cuáles son los factores que influyen de manera directa la inserción

laboral de los egresados de la Facultad de Ciencias Administrativas de
la Universidad Nacional del Callao?
4
 ¿De qué manera los recursos sociales se relacionan con recursos

técnicos en la inserción laboral de los egresados de la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao?
 ¿Cuáles son las principales competencias demandadas en el proceso

de la inserción laboral?
1.4. Objetivos
Los objetivos que esta investigación persigue son los siguientes:
 Conocer los factores de mayor influencia en la inserción laboral de los

egresados
 Medir la inserción laboral de los egresados de la Facultad de Ciencias

administrativas de la Universidad Nacional del Callao.
 Dar a conocer las competencias requeridas por las empresas en el

mercado actual
1.5. Justificación de la investigación
La Universidad Nacional del Callao fundada el 02 de Setiembre de 1966 por

Decreto Ley No 16225 con el nombre de Universidad Nacional Técnica del
Callao (UNATEC) y tenía carácter netamente tecnológico.
Fue la primera universidad ubicada en el Callao.
La UNATEC fue creada en sus inicios con cuatro facultades: Recursos

Hidrobiológicos y Pesquería, Química Industrial, Ingeniería Naval, Industrial,
Mecánica y Eléctrica, y Ciencias Económicas y Administrativas.
5
El 18 de diciembre de 1983, mediante la promulgación de la Ley Nº 23733, la

Universidad Nacional Técnica del Callao, cambio de nombre por el actual:
Universidad Nacional del Callao.
La Universidad Nacional del Callao es una de las universidades participantes

a nivel nacional en la formación de estudiantes de Ciencias Administrativas.
Esta ha venido desarrollando sus funciones considerando los cambios
vertiginosos que la globalización promueve en el ámbito de la formación
universitaria.
La Universidad Nacional del Callao a través de la Facultades de Ciencias

Administrativas ha ido evolucionando con el pasar de los años demostrando
su compromiso y capacidad para adaptarse a las nuevas realidades del País.
Siendo conscientes de los continuos cambios que experimenta el mercado de

trabajo de nuestro País, y su previsible acentuación en el futuro, hacen que
sea necesaria una información regular y precisa sobre las necesidades del
mercado de trabajo y por consecuente una investigación en la cual se dé a
conocer cómo es que estos cambios constantes afectan de forma directa, la
situación laboral de los egresados, haciendo hincapié en como repercuten de
manera específica en nuestra muestra, los egresados de la Facultad de
Ciencias Administrativas.
Es en esta medida la contribución que se pretende hacer con este trabajo es

brindar información de manera detallada sobre la situación actual que viven
los egresados de la FCA, y el porqué de su situación, cuales son los aspectos
en los cuales el egresado debería mejorar para facilitar su inserción laboral en
la empresa, cuales son las competencias requeridas por estas,
Los beneficiarios directos de esta información son los alumnos, egresados e
incluso aspirantes a la carrera administración y particularmente la Facultad de
6
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del callao, ya que no

existen muchas investigaciones de esta índole.
Finalmente, se pretende con esta investigación sentar un precedente de una

serie de estudios de este tipo a fin de mejorar la formación profesional del
estudiante de Ciencias Administrativas Reafirmando el compromiso de la
Universidad con la realidad del País.
1.6. Limitaciones
Las principales limitantes del proyecto de investigación fueron básicamente,

limitaciones de recursos.
Dentro de este estudio no ha sido posible obtener información de manera

eficiente debido a la presencia de los siguientes puntos
1. Las bibliotecas se encuentran desactualizadas.
2. Los directivos y personal administrativo no cumplen una adecuada
gestión.
3. No hay un seguimiento continuo de los egresados.
4. No se había realizado una investigación de este tipo en la Facultad de
Ciencias Administrativas antes.
5. Algunos datos requeridos para la investigación se encuentran en distintos
departamentos de la universidad.
6. La información requerida es de información confidencial.
7. La investigación científica es limitada.
7
1.7. Delimitaciones
1.7.1. Delimitaciones Temporal:
Nuestra investigación está en directa relación con los egresados de la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del
Callao en el marco de enero del 2012 (2012-V) a marzo del 2015
(2015-V).
1.7.2. Delimitaciones Geográficas:
El estudio se encuentra limitado dentro del territorio de la Universidad

Nacional del Callao, Facultad de Ciencias Administrativas.
1.7.3. Delimitaciones Conceptuales:
En este estudio se utilizó tesis e investigaciones de índole referida a la

inserción laboral de jóvenes tanto a nivel nacional como a nivel
internacional, también se utilizó información brindada por la Facultad
de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao,
información de propedéutico emitidos por año, cantidad de solicitudes
de bachiller, tesis realizadas por año entre otros fueron utilizados para
la presente investigación.
1.7.4. Delimitaciones Sociales:
La Población directamente beneficiada son los alumnos, egresados e

incluso aspirantes a la carrera administración de la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao al tener
una investigación que le permite conocer puntos en los que esta puede
tener una mejora continua.
8
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes
En el ámbito nacional existe la siguiente investigación:
Juan Chacaltana (2004) en su estudio “Inserción laboral de jóvenes en

Perú: La visión de los empresarios” llega a la conclusión que la fuente más
importante de trabajo para los jóvenes son las empresas. En este documento,
a partir de un conjunto de entrevistas estructuradas en empresas privadas de
Lima, se ha analizado las percepciones que tienen las empresas sobre los
jóvenes, desde el punto de vista laboral. Esto ha implicado un análisis de su
demanda por mano de obra joven, así como también el análisis de su
percepción sobre su desempeño en el puesto de trabajo. También se han
analizado las prácticas de contratación y capacitación que exhiben las
empresas en relación a los jóvenes que laboran en sus empresas.
Juan Alberto Julcahuanga Domínguez (2013) en su estudio de investigación

“Evaluación de las estrategias de capacitación del programa de
capacitación laboral juvenil projoven, para la inserción laboral de jóvenes
entre 16 a 24 años en la ciudad de Piura” se llega a la conclusión de que no
se cuenta con un proceso de adaptación para que los jóvenes puedan trabajar
al momento de ser insertados al mercado laboral bajo presión, y se adecuen al
sistema laboral que requiere la ocupación o el puesto de trabajo. Solamente se
desarrolla un taller de formación integral durante la fase técnica.
En el ámbito internacional existen las siguientes investigaciones:
María Paula Buontempo (Argentina, 2001) en su estudio “Inserción laboral

de graduados universitarios: un estudio desde las trayectorias laborales”
llega a la conclusión que en el proceso de reconstrucción de las trayectorias
9
laborales de los egresados universitarios tienen diferentes factores en la

configuración de las mismas. Entre ellos, los modelos familiares y los sistemas
de significación aprendidos en el seno del hogar; pero también, el peso de la
posición social heredada y las vinculaciones que de ella se derivan en la mayor
facilidad -que algunos tienen- para el acceso a ciertos empleos o el logro de
promociones. También la red de contención que pueden aportar estas familias,
cuando se trata de soportar el desempleo abierto, frente a la ausencia de ofertas
de empleo ajustadas a las expectativas del joven. A los antecedentes familiares
e individuales, es preciso sumar, aquellos factores objetivos o estructurales que
también operan como determinantes de las carreras laborales. Están,
finalmente, los factores de orden cultural que también operan como
condicionantes de estas trayectorias. Las concepciones acerca de los roles de
género resultaron particularmente interesantes para mostrar cómo estas
cuestiones intervienen en los recorridos profesionales, imponiendo
discontinuidades en éstos, a causa del casamiento y la maternidad, o
impidiendo promociones en función de ciertos criterios derivados de
estereotipos, o restringiendo los desplazamiento a aquellos espacios
significados como femeninos, en el caso de las mujeres; o bien, desechando
opciones de mejora en favor de una estabilidad imprescindible, en el caso de
los hombres, sostén de una familia.
José García Montalvo (España, 2001) en su estudio de investigación “La

inserción laboral de los universitarios: sobrecualificación y desajuste
formativo” llega a la conclusión de que en España los universitarios acaban
teniendo una tasa de desempleo inferior al resto de los niveles educativos, pero
esta situación se consigue después de que los graduados pasen muchos años
sufriendo altas tasas de desempleo y de precariedad laboral. Es cierto que
muchos universitarios acabarán cobrando un salario superior al percibido por
los graduados del resto de niveles educativos. No obstante esto se consigue a
costa de que una proporción importante de los graduados acabe
sobrecualificado para su puesto de trabajo y cobrando un salario bajo en
10
relación a la inversión educativa que ha realizado. Además hay que considerar

el malestar psicológico y la insatisfacción que dicha situación de
sobrecualificación genera en los graduados universitarios que la sufren. Los
graduados universitarios catalanes tienen una situación laboral algo mejor que
la del resto de los universitarios del estado español. Tienen menores tasas de
desempleo y mayores tasas de actividad y de contratos indefinidos. Sin
embargo en términos de sobrecualificación la situación es muy similar a la que
se produce en el resto de España: entre un 15% y un 20% consideran que no
haría falta tener estudios universitarios para desarrollar las tareas de su trabajo.
Los graduados catalanes también coinciden con el resto de los españoles en
que su formación se basa excesivamente en la explicación de teorías sin prestar
atención a otras competencias y conocimientos que también son muy
importantes en el mercado laboral.
2.2. Bases Teóricas
El término inserción presenta un uso muy frecuente a instancias del ámbito

social, ya que es justamente a través de ella que se puede dar cuenta de la
acción de introducir a una persona en un grupo social, comunidad o sociedad.
Si bien los seres humanos somos animales sociales que estamos preparados
para vivir en sociedad e interactuar con nuestros pares en diversos ámbitos,
también es una realidad innegable que existen muchos individuos que por
diversos factores se hallan fuera de determinadas agrupaciones o de las
mismísimas sociedades y comunidades en las que viven.
Por ejemplo, aquellas personas que por no disponer de recursos económicos

quedan fuera del acceso a la educación, pueden ser, a través de programas y
políticas públicas de educación incluidos en las escuelas, universidades, para
que puedan, como aquellos que sí disponen de recursos, estudiar la materia
que les interesa y graduarse finalmente. Una vez que el individuo se halla
recibido se podrá hablar de una satisfactoria inserción.
11
Por otra parte y junto a la educación nos encontramos con el trabajo, que
también de no existir la posibilidad cercana de conseguirlo, demandará de la
implementación de políticas y medidas especiales para que aquel sector social
que se haya privado del mismo pueda lograrlo.
2.2.1. Definición de inserción laboral
Pelayo (2012) define a la inserción laboral como el proceso que

tiene como resultado la inserción a una vacante siempre y cuando
se de una adecuada interacción entre elementos de empleabilidad
(competencias, formación académica, experiencia laboral, entre otros)
y los llamados elementos de ocupabilidad (demanda del mercado
laboral, la coyuntura económica, la política laboral, entre otros).
La inserción laboral consiste en ofrecer un acompañamiento a

personas que están en situación de exclusión laboral y social, con el
objetivo de incorporarse en el mercado laboral. La inserción laboral
apuesta por la incorporación en el mercado de trabajo, puesto que
considera que un trabajo permite a la persona acceder a la esfera
económica de la sociedad, lo que facilita el acceso a otro tipo de
esferas (social, política, cultural...). La inserción laboral se desarrolla
dentro de un entorno productivo, con funcionamiento de empresa, que
resulta educativo para la persona.
Surge en España durante los últimos 20 años para responder a una

necesidad, la de buscar salidas al problema de la exclusión social y la
pobreza. Ésta se puede considerar como la dimensión económica de
la exclusión social, y es la principal baza de acción de la inserción
laboral. El hecho de tener un trabajo remunerado que garantice unos
ingresos y el acceso a unos recursos permite una autonomía a partir
de la cual la persona puede afrontar mejor las otras dos dimensiones
12
de la exclusión social, la sociopolítica y la cultural. De ahí que la

inserción laboral apueste por la contratación laboral. Una razón
añadida es que la actividad laboral permite, además de la obtención
de una remuneración, el ejercicio de la relación, la comunicación, el
entendimiento con los compañeros de trabajo, el logro de objetivos
personales, etc.
El proceso social y de atención a las personas procedentes de la

exclusión que se realiza mediante la inserción laboral se conoce como
itinerario de inserción. Consiste en un acompañamiento personalizado
para que la persona recupere unos hábitos laborales, sociales, de
relación, etc. que ha perdido de forma involuntaria. Este
acompañamiento es llevado a cabo con el apoyo de personas que
pueden tener perfiles muy diversos (educadores, encargados de
almacén…) que, además de potenciar la recuperación de los hábitos
laborales de la persona acompañada, promueven el aprendizaje y
realización de una actividad laboral real. El primer requisito para iniciar
un itinerario de inserción es la actitud y predisposición de la persona
que lo tiene que realizar. El segundo aspecto fundamental es la
formalización de un contrato laboral que, a la vez que regula
legalmente la actividad, actúa como elemento motivador. Y en tercer
lugar, la persona atendida elabora, de forma conjunta con los
responsables del acompañamiento, un contrato personalizado de
inserción, donde se fijan pequeños objetivos laborales (puntualidad,
higiene, oficio…) que poco a poco se deben ir logrando y
reformulando.
2.2.2. Recursos de la inserción laboral
13
Vienen a ser aquellos medios de los que un sujeto va a disponer para

su inserción laboral. En esta sección se va a dividir a los recursos en
dos tipos: recursos sociales y recursos técnicos.
2.2.2.1. Recursos sociales
Donoso (2000) afirma en su investigación que:
Los recursos sociales son el apoyo social que una

persona percibe y que el contexto inmediato le
proporciona. Es un apoyo emocional y afectivo para
afrontar la situación. Este contexto social, sea la familia,
sea la pareja, explica muchas veces las diferencias de
sujetos entre sí en cuanto a seguridad en los procesos de
selección, insistencia en la búsqueda de trabajo y
expectativas de resultados positivas. (p.67)
Es claro que cada persona se forma conceptos, creencias y

valores conforme a sus experiencias en un determinado
contexto en el que intervienen factores como familia, amigos y
demás personajes de su entorno social. Estas experiencias
forman las bases y patrones de conducta que lo llevaran a
afrontar toda clase de situaciones aun en el ámbito laboral;
influyendo en las decisiones que tome ante determinadas
circunstancias.
2.2.2.2. Recursos técnicos
Haciendo una diferenciación de lo que son los recursos sociales

con los recursos técnicos, observamos a continuación que
Donoso (2000) aclara en forma precisa que:
Los recursos técnicos o destrezas de inserción son

todas aquellas estrategias o destrezas de búsqueda de
empleo, las más apropiadas y efectivas, en función de
14
los sujetos o colectivo y de la organización. Entrarían

aquí la realización del currículum, la carta de
presentación, la realización de una entrevista, el relleno
de formularios, la realización de pruebas psicotécnicas.
(p.67, 68)
Es importante que un postulante a una vacante de un puesto de

empleo debería estar preparado en cuanto a lo que es el manejo de
estas herramientas de búsqueda de empleo, y poseer las habilidades
necesarias que una empresa requiere del concursante para afrontar
exitosamente todas las pruebas que le plantea para ser considerado
como un fuerte prospecto a conseguir la vacante.
2.2.3. Factores que influyen en la inserción laboral
La inserción laboral es un proceso integral en el que intervienen

distintos factores para su realización, desde las características que
presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado
laboral originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la
ocupabilidad, Bisquerra (1992).
La empleabilidad se refiere a la probabilidad de inserción laboral

mediante las características que presentan las personas que buscan
una vacante. Otra definición describe la empleabilidad como “la
oportunidad del trabajador a acceder a un empleo que cumpla con sus
expectativas, con su formación y con su trayectoria profesional”,
Orgemer (2002:65). Por otra parte, la ocupabilidad hace referencia
a la posibilidad de inserción dependiendo de las oportunidades en el
mundo laboral. En resumen, la empleabilidad está enfocada en la
persona y su aprendizaje y la ocupabilidad está enfocada al contexto
(Blanco, 2005: 207).
15
De acuerdo a las reflexiones anteriores Romero et al. (2004) elaboran

un esquema de los factores que condicionan la inserción, en el que
integra los factores de ocupabilidad y empleabilidad que tienen
intervención en distintas fases y con distintos niveles, de este modo se
puede deducir que cualquier estrategia planificada para favorecer la
inserción deberá tener en cuenta la ocupabilidad y la
empleabilidad como factores o variables que inciden directa o
indirectamente.
El modelo de Romero et al. (2004), integra un acumulado de

elementos que son clave en el proceso de inserción, los autores
consideran aspectos tanto macroeconómicos como aspectos
personales y específicos de los individuos que buscan insertarse en el
mundo laboral. Asimismo atienden aspectos relacionados a las
competencias, y consideran cuestiones de carácter
emocional dejando en último lugar los aspectos sociales, los cuáles
para esta investigación son trascendentales y se analizaron a fondo
dentro del marco del capital social.
El siguiente factor se llama ocupabilidad, un factor ajeno al control y la

mejora por parte del egresado puesto que está vinculado e
influenciado a los contextos y dinámicas económicas, políticas y
demográficas en distintas dimensiones.
Destacan en este factor las características del mercado laboral, ofertas

y demandas laborales, las cuales tienen constante dinamismo
caracterizándose como factores inestables de gradual exigencia e
impacto social. Cabe mencionar, que el factor de ocupabilidad no es
el foco de análisis del presente trabajo, pero se desenvuelve como un
factor decisivo en la funcionalidad de los elementos de empleabilidad.
Montané (1993), señala que la inserción puede optimizarse

interviniendo en los procesos de inserción del individuo a emplearse
16
(empleabilidad) y mejorando las ofertas de empleo (ocupabilidad), el

autor determina que la valoración del bagaje del demandante, las
características del mercado y las operatividades, son factores
ineludibles para llevar a cabo el proceso de inserción. Donde
el bagaje del sujeto a trabajar, las técnicas y procesos para la
inserción, trabajan para lograr cubrir con las exigencias del mercado
laboral.
Cabe mencionar, que los factores de la empleabilidad son aspectos

que se pueden mejorar y adaptar por el demandante, igualmente
requieren de esfuerzo, trayectoria y eficiencia pero los aspectos que
integran la ocupabilidad son ajenos al demandante y están mediados
por elementos exógenos caracterizándose como impredecibles a
causa de su composición, teniendo ventajas y desventajas
dependiendo del contexto. En este trabajo los elementos analizados
como estrategia de inserción a las dinámicas laborales, son los
factores de empleabilidad como el capital social y las competencias
profesionales los cuáles pueden funcionar en el objetivo de obtener un
empleo.
Asimismo, se tomó el concepto de inserción laboral de Fournet

(1993), que considera a la inserción no como la simple descripción del
momento en que se toma la decisión de entrar a la vida activa y el
primer oficio; sino como la realización de un proyecto en cierta medida
lento.
Tabla N° 1. Factores que condicionan la inserción laboral,

propuesta de Romero et al. (2004) Fuente: elaborado con base en
Blanco (2005:210).
17
INSERCIÓN LABORAL
EMPLEABILIDAD OCUPABILIDAD
 Importancia que se le
concede al trabajo.
 Interés por trabajar y
buscar empleo (aptitud,
disponibilidad).
 Autoestima personal y
profesional.  Estructura, características
 El lugar de control y y tendencias del mercado
atribución de los éxitos y laboral.
fracasos.  Coyuntura económica.
 Madurez ocupacional.  Las ofertas del empleo.
 Las demandas del empleo
Competencias y las ocurrencias.
 Competencias  Los índices económicos.
transversales  Los cambios
 Competencias básicas demográficos.
 Competencias relacionales  La política laboral del
 Competencias momento.
profesionales  La restructuración del
 Formación y titulación mercado de trabajo.
académica, experiencia  Edad
laboral.  Sexo
 Conocimientos de  Nacionalidad
inserción y técnicas de
búsqueda de ocupación.
Los factores sociales

 El contexto personal
 Situaciones de rechazo
2.2.4. Determinantes personales en la inserción laboral
2.2.4.1. Experiencias laborales y titulación académica
18
Si lo analizamos, encontraremos el nivel de ocupabilidad o

capacidad del sujeto para encontrar empleo. No está claro de
qué manera afecta a la selección una vez se cuenta con el
credencial adecuado a una determinada profesión. Altos o bajos
niveles de formación no son por sí mismos indicativos de
encontrar o no empleo. Ahora bien, en las investigaciones
realizadas se observa una tendencia a la sobre educación en
relación a los puestos ocupados lo que afectará
indudablemente a colectivos específicos (Herranz et. al 1992).
En relación a la permanencia en el sistema educativo se ha de
considerar otro elemento, ya que este hecho tiende a disminuir
la autoestima de los individuos. Esta permanencia afecta
agudizando el sentido crítico y el análisis de la realidad, lo que
provoca la comparación entre las expectativas, las
oportunidades y la propia realidad que se traduce en resultados
negativos. De todas formas la formación recibida cuando va
acompañada de credenciales educativas ofrece seguridad y
confianza para enfrentarse a los procesos de búsqueda de
empleo.
2.2.4.2. La capacidad de aprendizaje
Permite constatar si el futuro trabajador superará las pruebas

de selección, el tiempo de pruebas en el futuro puesto de
trabajo o el éxito en los cursos de formación ocupacional tanto
en los aspectos teóricos como prácticos.
Dado el flujo y evolución de las ocupaciones, desde la

perspectiva del currículo, requiere la formación en macro
especialidades que permita ampliar el contenido común de
profesiones diferentes y una formación politécnica con visión de
19
futuro para afrontar el cambio para el ocio y la formación

continua (Montané, 1993).
En este campo la diferencia entre estudios medios y superiores

y colectivos con semi o baja cualificación es enorme, en los
primeros se detecta una tendencia a demandar personas con
una amplia base de formación humanística complementada con
una formación específica , mientras que en los segundos el
diagnóstico debería centrarse en las posibilidades de resolución
de problemas aislando los apartados inmersos en el currículum
escolar, ya que los niveles tan bajos que pueden presentar
estas personas enmascara sus verdaderas posibilidades
intelectuales. La utilización de pruebas e instrumentos cargados
de factor "G" puede ser aconsejable para delimitar el nivel de
razonamiento lógico abstracto. (Kowrousky, F. y Rennes, P.,
1971; Catell, R.B. y Catell, A.K.S., 1977; Anstey, E., 1960).
2.2.4.3. El pensamiento autorreferente
El pensamiento autorreferente es el mecanismo psicológico por

el cual los sujetos establecen creencias acerca de sí mismos y
del ambiente. Este mecanismo actúa a modo de pautas
interpretativas por el que se justifican de una manera
determinada los sucesos ocurridos y se aventuran hipótesis
sobre los acontecimientos futuros.
a) La autoestima:
La autoestima es considerada la parte evaluativa del

autoconcepto. Es el juicio evaluativo que un sujeto emite
sobre las percepciones que tiene sobre sí mismo. La
20
dirección del comportamiento se verá afectada en intensidad

y en su propia trayectoria por las valoraciones que
realicemos sobre nosotros.
La autoestima influirá en la toma de decisiones que el sujeto

haga sobre las ocupaciones hacia las que quiera
encaminarse y en las aspiraciones que tenga. Un bajo nivel
de autoestima produce estrés y angustia en los sujetos
cuando tienen que enfrentarse a la búsqueda de trabajo,
rebaja el nivel de aspiraciones por miedo al fracaso y tiende
a realizar atribuciones de la propia incapacidad cuando ese
fracaso ha sido un hecho. Este círculo sigue reforzándose y
retroalimentándose.
Por el contrario un mayor nivel de autoestima incide

directamente en las expectativas, en las metas que el sujeto
se propone y en la conducta que realiza para conseguir
aquello que desea.
b) La autoeficacia:
Hace referencia a los juicios que cada sujeto realiza sobre

sus capacidades, en base a los cuales organizará y
ejecutará sus actos, de modo que le permitan alcanzar el
rendimiento deseado. Por tanto, este concepto no hace
referencia a los recursos de que se disponga, sino a la
opinión que uno tiene sobre lo que puede hacer con ellos.
La autoeficacia 59 percibida es un juicio emitido sobre la
propia capacidad para alcanzar un cierto nivel de ejecución,
mientras que las expectativas de resultados hacen
referencia a las consecuencias más probables que producirá
21
dicha ejecución (Alonso y Ramos, 1997; Bandura, 1987;

Herrera y Rodriguez, 1990).
c) Las expectativas de control:
Las expectativas de control es lo que permite al sujeto

percibir que tiene un cierto nivel de control sobre el ambiente
y esperar unas consecuencias de sus acciones de una
forma lógica. Si el sujeto concibe que tiene un cierto control
del ambiente está más preparado para trabajar de una
manera insistente en conseguir algo o en preparar y
planificar las acciones que le conducirán a obtener esa
meta.
2.2.4.4. Metas Laborales
Las metas laborales o valores que se le concede al trabajo es

una percepción subjetiva de lo que éste representa en relación
a la propia persona y en relación a la sociedad. Como proceso
valorativo se convierte en activador de la conducta y no puede
desligarse de las otras valoraciones en relación a los roles
vitales que haga la persona, como su percepción del valor de la
familia, los amigos o los hobbys. Los objetivos laborales pueden
dividirse en expresivos e instrumentales. Los objetivos
expresivos serían la valoración del trabajo por sí mismo, en
cuanto fuente de realización personal y de satisfacción. Los
objetivos instrumentales estarían orientados hacia el exterior o
hacia las consecuencias que tiene el hecho de tener empleo:
sueldo, buenas relaciones interpersonales, seguridad,
condiciones físicas u horarias... Asombra que dadas las
condiciones del mercado laboral en la actualidad los jóvenes
22
sigan manifestando valores expresivos hacia el trabajo (Casal,

Masjuan, Planas, 1991; Herranz et. al 1992) y esto
independientemente del nivel social o cualificación profesional,
aunque es cierto que también se observan diferencias entre
hombres y mujeres, ya que estas últimas tienden a tener una
concepción más expresiva del trabajo que los hombres. De
todas formas, dadas las características de la dificultad para
acceder al mercado laboral de grandes poblaciones de jóvenes
y a la tendencia de la temporalidad en el empleo se observa una
compaginación de respuestas del trabajo como valor expresivo
y una respuesta general de pasividad resignada.
2.2.4.5. Imagen que se tiene de la profesión
La imagen que un sujeto ha elaborado de una profesión va a

influir en la ansiedad y en las expectativas que realice. Esta
imagen está en estrecha relación con las posibilidades de
inserción que subjetivamente se intuyen. La construcción de
esta imagen ha seguido un desarrollo evolutivo en el que la
familia, los pares, los profesionales, los medios de
comunicación etc., han ido contribuyendo. El contacto con sus
grupos de referencia y con los otros medios de incidencia social
hace que un sujeto elabore una imagen donde queda incluido
las funciones que realiza, las tareas, las obligaciones, etc.
La imagen profesional puede valorarse a través de la

satisfacción que se tiene con una elección profesional y de la
forma en que se identifica un sujeto con las normas, valores y
otros aspectos del grupo profesional. Algunas preguntas que
pueden ofrecer indicadores de esta variable son:
1. ¿Qué piensas de la gente que trabaja en tu profesión?
23
2. ¿Qué piensan de tu trabajo tus padres/amigos/pareja...?

3. ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
2.2.4.6. Las habilidades sociales
Como es lógico, van a variar el nivel y características de las

habilidades sociales demandadas en función del nivel de las
ocupaciones. A cierto nivel, las estrategias de toma de
decisiones son consideradas habilidades sociales por las
responsabilidades exigidas.
En general, las habilidades sociales contemplarían la

interacción fluida y el control de las relaciones.
Se han elaborado por parte de algunos autores listados de

habilidades o competencias de madurez para el trabajador.
Estas competencias entran dentro de las habilidades sociales y
responden a las demandas de las empresas y empleadores.
Habilidades sociales relacionadas con la empleabilidad:
• Cortesía
• Cooperación
• Capacidad de adaptación
• Habilidad para resolver problemas de interacción
social
• Trabajo en situaciones de estrés
• Disponibilidad
• Aceptación de la crítica
• Comunicación efectiva con los compañeros
2.2.4.7. Características de personalidad
24
Existen algunos rasgos o características que se han asociado

con una personalidad eficiente, con propensión a tener éxito en
el mundo laboral. Estas características incidirían en una
inserción más óptima, rápida y sin repercusiones negativas en
el sujeto (Rivas, 1995).
a) Perseverancia :
Entendida como la tendencia a proseguir en una conducta

emprendida a despecho de obstáculos y retardos en la
satisfacción. Sería lo contrario a la inclinación al abandono.
Como se comprobará es una característica importante en
las situaciones de formación anteriores a la búsqueda de
trabajo, durante el mismo proceso y en las situaciones
intermediarias de paro-trabajo.
b) Ansiedad posibilitadora de la acción:
La ansiedad sería una respuesta afectiva a la percepción de

una situación como más o menos incontrolable. Es un
estado de tensión producido por las relaciones
interpersonales negativas o insatisfactorias, o bien por una
tarea considerada inalcanzable o bien por las creencias
negativas acerca de sí mismo, que altera la percepción de
la realidad, limita el campo de estímulos percibidos y causa
una distorsión en los rasgos de la personalidad. Está
negativamente relacionada con el conocimiento y
habilidades de toma de decisiones. Parece ser que se
necesita un cierto nivel de ansiedad para que la conducta se
active.
c) Autocontrol:
25
Es el proceso mediante el cual el individuo altera o mantiene

su cadena de conducta en ausencia de apoyos externos.
También está relacionado con la noción de demora de la
satisfacción. Supone la existencia de procesos internos de
autorrefuerzo, mediante los cuales el sujeto obtiene un
refuerzo anticipado de las ventajas que logrará con el
retardo de la satisfacción.
Tiene que ver con las nociones empleadas desde el

psicoanálisis de “fuerza del ego” y 67 prioridad del principio
de realidad sobre el principio de placer. La capacidad de
demora de la satisfacción tiene una enorme importancia en
cuanto a la espera de la meta vocacional y en las situaciones
de transición en la búsqueda de trabajo, así mismo actuaría
como activador en las situaciones de paro.
d) Estabilidad emocional
Podría considerarse el equilibrio necesario entre la

extroversión y la introversión. Los extrovertidos son más
sensibles a la aprobación social, mientras que los
introvertidos son más receptivos a la propia aprobación
(autorrefuerzo). Poder combinar el refuerzo social externo -
más propio de los extrovertidos- ligado a las conductas
sociales de amistad, compañerismo, etc.; con el refuerzo
social interno - más propio de los introvertidos.- donde lo que
se tiene en cuenta es la propia aprobación por la tarea
realizada y la satisfacción con las propias conductas, es una
característica clave de cara a los procesos de búsqueda de
trabajo y de mantenimiento dentro de él.
26
2.2.5. Competencias demandadas por las empresas en el proceso de

inserción laboral
Sobre la base de las entrevistas a los reclutadores, se determinó que

existía un conjunto de competencias demandadas por la mayoría de las
empresas que fueron consideradas para la presente investigación. Por
una cuestión de organización, dichas competencias serán presentadas
en categorías. De este modo, se iniciará la presentación con aquellas
categorías que tienden a estar vinculadas a las competencias en sentido
estricto y se irá progresando hasta llegar a las más técnicas. Es
importante considerar que las gerencias que solicitan el personal suelen
evaluar las competencias técnicas, pero los reclutadores reciben
contantes demandas y retroalimentaciones puntuales de dichas áreas
por lo cual se convierten en una instancia capaz de sintetizar también
los requerimientos técnicos y no solo las competencias. A modo de
síntesis, conviene adelantar que entre las competencias más
demandadas se encuentran las habilidades para sostener relaciones
interpersonales, trabajar en equipo y orientarse al cliente. Además, las
empresas requieren de personal con mucha iniciativa, proactividad y
orientación a los resultados. También, demandan compromiso,
responsabilidad y capacidad para priorizar lo urgente. A ello, se suman
pedidos contantes por egresados de las universidades con mucha
creatividad, habilidad para la innovación y capacidad para adaptarse a
los cambios. Asimismo, buscan personas muy analíticas y capaces de
afrontar los problemas con sentido holístico. Igualmente, se demanda
mucho esmero y detalle en los trabajos; así como sólidas habilidades
comunicativas: redacción, síntesis, argumentación, exposición y
realización de presentaciones efectivas. Finalmente y por el lado más
técnico, requieren de personal con un nivel avanzado del idioma inglés
y de manejo del programa Excel. A continuación, se explicarán las
27
mencionadas competencias mayor detalle, en dicho proceso, se

incluirán otras demandas que también fueron mencionadas, aunque con
menor insistencia.
2.2.5.1. Relaciones interpersonales
“…adaptarse a personas con diferentes niveles jerárquicos o

a diferentes culturas…”
“… temas como confianza en sí mismos, temas de relaciones

interpersonales, que se pueden captar en las dinámicas son
esenciales…”
“…self-confidence, seguridad en sí mismo. A pesar de que me

vas a poner en este puesto,… me comunico bien, manejo
relaciones interpersonales.”
“Dentro de este esquema de inteligencia emocional se destaca

el autoconocimiento personal y la comunicación, es decir, en
conocerse uno mismo y luego, cómo lo expreso a los demás,
es el punto final.”
“El tema de relaciones también, ahora uno trabaja no solo

relacionándose con 2 o 3 áreas, sino que interactúa con varias
y diferentes áreas…”
“En competencias sociales, abarca empatía, relaciones

interpersonales y trabajo en equipo.”
28
“Otra competencia importante es que tenga empatía, que me

permita entender y dar lo que se me pida. Entiendo a tu
necesidad, me pongo en el lugar del otro.”
“… es necesaria la comunicación a todo nivel. Se refiere a la

capacidad de relacionarse adecuadamente con los mandos
altos, medios e inclusive con el nivel operativo, con la
asertividad necesaria, sin llegar a la timidez, sin ser ofensivos,
respetando la cultura y la idiosincrasia de todos los públicos.
Parte de la integración de un egresado es respetar la cultura y
manejar la comunicación a todo nivel…”
“…y también comunicativo a todo nivel, porque estas personas

conversan con todas las áreas...”
Una competencia muy demandada es la habilidad para

entablar y mantener adecuadas relaciones interpersonales con
el resto de miembros de la empresa y sus clientes externos. En
relación con ello, es que los reclutadores demandaban
profesionales empáticos, incluso para áreas que requieren de
un perfil más analítico y orientado al trabajo individual, como las
contables o las financieras. A ello, se suma la apertura,
entendida como la capacidad de comprender otros puntos de
vista y de colocarse en el contexto de quienes los proponen.
En algunas posiciones, era indispensable la capacidad para
comunicarse con todos los niveles de la organización. Por
ejemplo, en empresas que comercializan productos de
consumo masivo, donde los funcionarios deben entrar en
contacto con personal de diversos niveles de responsabilidad,
es importante que un ejecutivo pueda comunicarse -transmitir
claramente sus mensajes e indicaciones- no solo a la plana
29
gerencial sino también a los operarios. Ello exige

evidentemente, la capacidad de entablar relaciones con
personas de diferentes realidades socio-económicas.
Conviene reconocer que los entrevistados solían asociar las

habilidades comunicativas con la confianza en sí mismos que
demuestran los jóvenes profesionales, de allí que, esta última,
constituya otra competencia muy demandada por las empresas.
Incluso, para diversas funciones, no solo las comerciales,
requieren de capacidad de persuasión y negociación. En suma,
se reconoce que las ideas no deben imponerse sino que es
importante poder plantear argumentos pertinentes y convencer
respecto de la idoneidad de los mismos y, cuando sea
necesario, saber ceder y ser flexible frente a otros puntos de
vista.
2.2.5.2. Trabajo en equipo
“… se valora en esta empresa que los practicantes haya tenido

una buena performance y, si es así, pueden pasar al nivel de
analistas y, de ese modo, empieza su línea de carrera. Los
estamos encaminando desde el principio, estamos invirtiendo
en ellos…”
“…el ambiente es muy amigable y es retador a la vez, dado que

al haber juntado a profesionales buenos, entonces es muy
probable que se aprenda, desde del que está arriba y hasta del
que está a tu costado y eso también te motiva a ti ser mejor.
Entonces, buscamos a alguien que encaje en ese ambiente, o
sea, que sea capaz de trabajar en equipo.”
30
“…lo que está relacionado a trabajo en equipo o la dimensión

personas está enfocado en temas de coaching, temas de
feedback y temas de compartir el conocimiento generado.
Entonces, están las tres, tanto que yo lidere a mi equipo o que
si estoy en una categoría baja pida que se me lidere de manera
adecuada. Y la retroalimentación específica dentro de cada
sesión revisada y el compartir el conocimiento que se genera
ya sea fuera o dentro de la firma. Eso es la dimensión del área
de personas, todo lo que es trabajo en equipo.” “Nosotros
tenemos muchas áreas del ámbito comercial donde sí
necesitamos que esa habilidad sea desarrollada: la orientación
a resultados y a trabajar en equipo,… la relación entre áreas es
continúa.”
Las demandas por buenas relaciones interpersonales y

capacidad para comunicarse con todos los niveles de la
organización se comprenden en un contexto en el cual una de
las competencias que más necesitan las empresas es el trabajo
en equipo. En efecto, trabajar en equipo exige más que solo
comunicarse sino la capacidad para reconocer las virtudes de
otros puntos de vista y de contribuir, de modo armónico, a sacar
proyectos conjuntos adelante. No solo eso, desde la
perspectiva algunos de los entrevistados, el trabajo en equipo
también requiere desarrollar la habilidad para brindar
retroalimentación al superior y al resto de compañeros. En
suma, varios reclutadores señalaron que el fracaso de los
profesionales recién egresados de las universidades está
asociado a un excesivo individualismo en las labores, el cual
suele chocar con la cultura que promueven diversas empresas.
2.2.5.3. Enfoque u orientación al cliente
31
“…si el cliente crece nosotros crecemos con ellos…”

“Una de las cosas más importante aquí es la atención y el
servicio al cliente. Eso es primordial... Por eso, todos los
colaboradores que entran tanto para áreas de atención de
cliente externo como para áreas centrales tienen que tener
cierto nivel de estas competencias, por lo menos para
desarrollarlas.”
Otra desempeño muy demandado es el enfoque al cliente. Al

respecto, los reclutadores reconocían que ello no está
relacionado con la oración “el cliente siempre tiene la razón”. En
efecto, enfocarse en el cliente implica entenderlo y en función
de ello actuar; es decir, conocer al cliente, internalizar sus
necesidades y adelantarse a sus requerimientos. Algunos
reclutadores enfatizaron que esta competencia no solo se
orienta al cliente externo -al consumidor de los productos finales
que ofrece la empresa- sino también a clientes internos como
las otras áreas de la empresa con las cuales es necesario
coordinar y brindarles apoyo. En ese sentido, era común que
los reclutadores demanden vocación de servicio.
2.2.5.4. Liderazgo
“Los tenemos tres meses, se empieza un curso de liderazgo,

trabajo en grupal, cómo resistir el stress y cómo capitalizar el
tiempo…”
32
“Liderazgo, es el resultado de las competencias… Cuando él

mueva la proactividad, la creatividad, el pensamiento analítico.”
“Liderazgo, sí; pero en el sentido que sea capaz de liderar su

encargo en su miniequipo...”
“…también involucra las relaciones que puede hacer para

cumplir con sus objetivos. Es lo que le preguntamos a los
candidatos: dame un ejemplo de cuándo tú hayas tratado de
conectar a las personas para que todos lleguen al mismo
objetivo. Básicamente, tú puedes ser un buen jefe, puedes
dirigir, designar tareas, cuando tú llegas a conectarte como
persona y se genera un compromiso con las personas.”
“La parte de liderazgo es básica. En mayor o menor proporción

dependiendo de la línea de carrera, pero igual es básica. En
algún momento puedes liderar hacia abajo, pues tienes gente
debajo de ti, o liderazgo hacia arriba, porque simplemente
quieres cambiar para hacer mejor las cosas y tienes que
convencer a tu jefe que esa es la forma correcta…”
“En cambio, en términos de manager, sí necesitas que el
liderazgo esté muy fuerte. Entonces, ahí viene la calibración
dependiendo de la persona y para qué posición requiero
(gerencial o administrativo),…”
Una competencia muy demanda es el liderazgo; sin embargo,

los conceptos asociados al mismo no son del todo
homogéneos. Sea como fuere, los reclutadores reconocían que
este tipo de competencia no está vinculada con la imposición
de ideas ni con el autoritarismo; más bien la asociaban a la
capacidad para convencer, no solo a los subordinados sino
33
también al jefe. Evidentemente, ello se relacionaba con las

competencias para entablar buenas relaciones y trabajar en
equipo que han sido explicadas previamente. Se trata pues de
un liderazgo que permita asumir retos, alcanzar objetivos y
lograr cambios: un liderazgo transformador.
Es importante señalar que, para los entrevistados, no se puede

exigir a profesionales recién egresados de las universidades,
pues lo normal es que se vaya consolidando conforme se
desarrolla la carrera en la empresa. De este modo, para casos
de recién egresados, solo se valora que tengan las
potencialidades para empezar a generar un liderazgo entre sus
pares.
En casos de puestos jefaturales, se demanda,

fundamentalmente, años de 40 experiencia; por ello, en los
procesos de selección para estos puestos, sí se desarrollan
mediciones a profundidad del liderazgo del candidato.
2.2.5.5. Compromiso, orientación a los resultados y esmero
“Los tres valores corporativos son: integridad, excelencia y

compromiso. Este último engloba: el compromiso con el trabajo,
con la seguridad, con el medio ambiente, con la responsabilidad
social. La excelencia, se refiere a ser siempre los mejores, a dar
más allá de lo que el compromiso exige, a hacer las cosas bien.”
“Para nosotros es fundamental, se valora, la orientación a

resultados, a metas. Estamos haciendo un planeamiento hacia
el 2014, a largo plazo.”
34
“Es una competencia transversal: la orientación a resultados

porque, en todas las áreas, a la velocidad que se está moviendo
la empresa se necesita de esta competencia.”
“Vemos muchísimo el tema de tolerancia a la presión, el tema
de estrés. En la mayoría de nuestras posiciones se trabaja bajo
mucho estrés.”
“En las competencias personales, el tema de autoestima,

autocontrol y manejo de estrés es lo que se evalúa.”
El compromiso y la responsabilidad en el cumplimiento de las

obligaciones también fueron muy demandados por los
reclutadores entrevistados. Se trata pues de completar las
tareas comprometidas oportunamente y, en varios casos, se
reconoció que se requiere de personal con un adecuado nivel
de tolerancia a la presión y al estrés. Además, los reclutadores
resaltaron la necesidad de personal con capacidad para
priorizar, es decir, de identificar lo urgente, lo realmente
problemático. En suma, la mayoría de las empresas que
participaron en el estudio buscan personal orientado a los
resultados. Esto es que cumpla sus metas y genere productos
que añadan valor a la organización. Al respecto, conviene
reconocer que no solo buscan resultados rápidos sino
productos que demuestren cuidado en los detalles.
2.2.5.6. Proactividad, mejora continua y adaptación a los cambios
“…mostrar su carácter, su energía, es parte de la cultura de la

empresa y a muchos les cuesta demasiado….”
“Que el chico tenga iniciativa para nosotros es fundamental:
Proactividad.”
35
“Proactividad, diría yo ... valoramos mucho la última milla, la

milla extra. O sea, te pido esto, pero tú eres capaz de dar esto
y más. Siempre tenemos las puertas abiertas y, en algunas
áreas más que otras, necesitamos que la gente tenga iniciativa.”
“Si encuentras una oportunidad de mejora, tú solo puedes tener

iniciativa y creatividad, hacerlo y presentarlo a tu jefe. Algo que
buscamos es superar las expectativas del jefe directo.”
“…no nos miden porque cumplamos bien nuestras funciones,

nos miden por los proyectos de mejora continua…”
“…el poder de la mente abarca poder mejorar las cosas, ya sea

innovando, teniendo nuevas iniciativas o, de lo contrario,
replicando cosas que hayas aprendido antes. Ahí básicamente,
todo se engloba en poder analizar y solucionar problemas.
Porque si tú ya tienes el conocimiento y el aprendizaje, puedes
innovar o replicar para poder solucionar cosas. Ese es el fuerte.”
“…todos son personas que pueden asumir retos desde muy

jóvenes, que están listos para enfrentar grandes cambios muy
rápido. Eso es lo que yo necesito, porque mi empresa cambia
muy rápidamente, es muy dinámica.”
“Otro punto importante es que seas adaptable y flexible. La

tecnología cambia, la necesidad del consumidor cambia, todo
cambia. Entonces, necesitamos a personas que puedan
adaptarse sí o sí a estos cambios, porque tienen que entender
todo el negocio…”
36
“…Se valora que posea las competencias, que pueda

adaptarse, ello significa que va a poder aprender lo que se le
enseñe en la compañía.”
“Muchos chicos se van de intercambio, y eso es un buen caso

para saber si lo chicos pueden adaptarse a nuevas situaciones.”
Asociados con la orientación a los resultados, están las
frecuentes demandas por iniciativa, proactividad, energía,
dinamismo y orientación a la acción. Claramente indicaban que
ello no necesariamente implicaba trabajar en exceso ni
quedarse sobretiempos, sino adelantarse a las necesidades de
la empresa y de sus clientes externos: ser propositivos. En ese
sentido, la orientación a los resultados se asociaba sobre todo
a tener la capacidad de identificar espacios de mejora, formular
propuestas destinadas a ello e implementarlas. La competencia
anterior exige cierta inclinación natural a la innovación, a la
mejora continua y una buena dosis de creatividad. Esta última
fue asociada por los reclutadores sobre todo a la capacidad
para solucionar todo tipo de problemas de modo eficiente.
Adicionalmente, y en el evidente contexto de reciente
crecimiento en el que se encuentran diversas empresas, la
flexibilidad y la adaptación a los cambios resultaron estar entre
las competencias más demandadas. En relación con ellas,
también se destacó la capacidad de aprendizaje.
2.2.5.7. Capacidad de análisis y sentido holístico

“Hay competencias que sí buscamos para todas las áreas,
como un filtro general, como por ejemplo: capacidad de análisis
pero acompañada de seguridad en sí mismo, energía y
dinamismo…”
37
“…dentro del poder de la mente está básicamente el análisis y

solución de problemas, para este tema, de hecho, está que la
persona anticipe el problema, lo identifique y puede dar una
solución a tiempo y efectiva utilizando su criterio…”
“…en el área de ventas, se espera alguien con espíritu muy

comercial, extrovertido, con alta capacidad de análisis de
mercado, de identificación de tendencias,…”
“Las competencias intelectuales comprenden la capacidad

numérica, el manejo de información y la creatividad.”
“Hemos buscado en las ferias de trabajo a chicos que son tercio

o décimo superior, que tengan mucha capacidad de análisis.
Que hayan tenido un excelente rendimiento académico, eso ya
nos muestra su capacidad…”
“Nuestro proceso de selección es muy riguroso. Evaluamos la

capacidad analítica, de abstracción, de síntesis, comunicación
efectiva. Que están orientados a la resolución de problemas y
objetivos. Probablemente, todas las personas que contratamos
están el tercio superior. Este no es un requisito indispensable,
pero es un buen indicador de universidades que suelen
fortalecer esas capacidades.”
La capacidad analítica también fue muy demandada y se señaló

la necesidad de que el personal posea cierta curiosidad
intelectual. Algunos reclutadores asociaban la capacidad de
análisis con la proactividad; en ese sentido, requerían que los
egresados de las universidades puedan adelantarse a las
necesidades o problemas, así como tener soluciones
38
anticipadas para estos últimos. Igualmente, fue muy requerido

el manejo de indicadores de gestión. También fue muy
demandada la visión integral para solucionar problemas; así, el
sentido holístico para enfrentar los retos también fue destacado
por los entrevistados.
En términos puntuales, señalaron que requerían jóvenes

profesionales con una buena capacidad para comprender los
efectos que generan sus acciones sobre otros miembros de la
organización o del entorno de la misma: “ponerse en sus
zapatos”.
2.2.5.8. Habilidades comunicativas
“Tú tienes que redactar emails,… Cuidamos mucho eso, que,

en toda experiencia que sea mostrada, traigas las
competencias nombradas (habilidades comunicativas).”
“…medimos el nivel de comprensión de lectura o redacción en

el proceso de selección; pero depende de la posición o cargo
que está postulando la persona. Obviamente, en
comunicaciones internas donde arman los boletines, es muy
importante…”
“Una comunicación muy buena, fluidez verbal.”
“Yo creo que todos los alumnos deberían pasar por cursos de
presentaciones de alto impacto, de oratoria. Dentro de mis
necesidades de capacitación, yo a todos los estoy metiendo a
un curso de presentaciones.” Desde una mirada más técnica,
los reclutadores constantemente señalaban que es necesario
39
que los profesionales posean muy habilidades comunicativas.

Específicamente, requieren de una buena redacción, capacidad
para sintetizar y realizar resúmenes, habilidades
argumentativas y sólida capacidad expositiva. Sobre esto último
se destaca la necesidad de que puedan realizar presentaciones
efectivas. Además, reconocían que las capacidades para
expresarse mejor, claramente; para proyectar seguridad; y para
manifestar sus aspiraciones son valoradas durante las
entrevistas y aportan mucho al desarrollo profesional. Dominio
del idioma inglés y del programa excel “…para la gente que
postula a finanzas, te piden que tengas un Excel avanzado, y
realmente van a necesitar macros, tablas dinámicas. Quien
desarrolla la prueba es el gerente contratante…”
“Conocimientos como el manejo de Office, que manejen el

Excel avanzado para los economistas. Y bueno el inglés de
nivel intermedio sólido.” “Conocimientos sólidos del idioma
inglés, manejo de Excel avanzado de modo óptimo y
comunicación en todo sentido.”
“… inglés avanzado es súper necesario, en todo y en especial

en empresas transnacionales y desde el principio y con un
manejo técnico…”
“Que tengan experiencia en planeamiento financiero, es el

punto focal al momento de filtrar. Estamos tratando que tenga
cierta madurez, busque superarse, comunicarse a todo nivel y
el inglés en todas las posiciones.”
Un nivel avanzado del idioma inglés y un dominio del programa

Excel también son muy demandados. Así, para el ingreso a la
40
mayoría de empresas, no solo las transnacionales, el idioma

inglés es un requisito indispensable. El mismo tiene que ver con
la expresión oral y escrita de esta segunda lengua y significa,
en la práctica, ser capaz de realizar de modo solvente reportes
especializados; efectuar con suficiencia la búsqueda y
selección de la información que se dispone en Internet y en las
redes sociales; acceder a nuevas tecnologías; comprender y
seguir las instrucciones operativas de manuales; etc. El
mercado empresarial actual, valora más desde el punto de vista
de reconocimiento económico al joven profesional que posee
esa competencia, frente al quien no la tiene, señalaron los
entrevistados de modo reiterado. En el caso de la hoja de
cálculo, los requerimientos puntuales son el manejo de
fórmulas, macros y tablas dinámicas
2.2.6 Problemáticas de la inserción laboral
Se encontraron los siguientes puntos:
1. Dudas sobre la pertinencia de la inversión en educación y

capacitación, así como, en la perspectiva del crecimiento
económico por los problemas de inserción.
2. Débil acumulación de experiencia la cual afecta
negativamente en los ingresos futuros de los jóvenes.
3. Un desfase entre los perfiles de la educación y de la demanda
laboral.
4. La inserción laboral temprana o tardía que está vinculada con
evidentes niveles de deserción escolar, afectando a jóvenes
41
de origen pobre con mucha probabilidad de trasmitirlo

generacionalmente.
5. Los jóvenes con inserción precaria son parte de la población
de riesgo implicando problemas de adaptación y marginación
social.
6. La expansión de sistemas educativos tiene un doble efecto, el
primero se asocia con la mayor permanencia de jóvenes en el
sistema escolar y el segundo con la reducción de la
participación laboral limitando la competencia intrarregional.
Estas son entre otras las problemáticas que se pueden generar en el

proceso de inserción laboral. (Weller, 2003)
Otras problemáticas ocasionadas por el desempleo y los problemas en

la inserción laboral son:
1. Incorrecto aprovechamiento del capital humano o subutilización

Becerril. (Segundo, 2009).
2. Imposibilidad de acumular experiencia laboral y formar hábitos de
trabajo, incurriendo en una menor capacidad de generar ingresos
futuros. (Coloma y Vial, 2003, citado en Pelayo, 2012).
3. Una precaria inserción de los jóvenes al mercado laboral, dificulta y
posterga la dependencia de ellos con sus padres, implicando una
carga financiera para el hogar (Weller, 2005).
42
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de Investigación
El estudio se inicia y termina como una investigación descriptiva para

determinar cómo se encuentra, en el aspecto laboral, el administrador
egresado de la Universidad Nacional del Callao.
3.2. Diseño de Investigación
El estudio requiere un diseño de investigación “No Experimental”, puesto que

el ambiente donde se desarrollan estos eventos ya existe y sólo se medirán
las variables tal y como se presentan en la realidad, es decir, no se necesita
43
crear una realidad ni manipular variables para observar los efectos, como
sería el caso si se tratara de un diseño de investigación experimental.
3.3. Variables:
Variable cualitativa ordinal:
 Empleo con ajuste laboral (70%)

 Empleo con desajuste laboral (20%)
 Desempleo (10%)
3.4. Hipótesis
 “El 70% de los Administradores egresados de la Facultad de Ciencias

Administrativas de la Universidad Nacional del Callao presentan empleo
con ajuste laboral, el 20% empleo con desajuste laboral y el 10% se
encuentra desempleado”
 El 70% de los administradores egresados de la Facultad de Ciencias

Administrativas de la Universidad Nacional del Callao se encuentran en
un ajuste laboral debido a que estando en III ciclo en adelante se
encuentran en un centro de trabajo y de ahí viene la experiencia de la
necesidad de las organizaciones donde se encuentran.
 Los profesores de la Facultad de Ciencias Administrativas de la

Universidad Nacional del Callao dan recomendaciones con respecto a sus
experiencias laborales para que los alumnos busquen lo que desean
especializarse y poder lograr la ocupación de un puesto al momento de
ser egresados.
44
3.5. Definición conceptual y operacional de las variables
HIPÓTESIS
H: “El 70 % de administradores de la universidad nacional del callao
presenta empleo con ajuste laboral, el 20% empleo con desajuste laboral y
el 10% se encuentra desempleado”
DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLES
CONCEPTUALMENTE OPERACIONALMENTE
45
Listado de puestos de trabajo

afín al campo laboral
administrador.
Porcentaje de
Cuando existe
administradores que laboran
concordancia entre la
en puestos de trabajo afín al
formación profesional y la
Empleo con campo profesional del
ocupación desempeñada.
ajuste laboral administrador de empresas.
Cuando existe discordancia

Empleo con Porcentaje de
entre la formación
desajuste labora administradores con empleo
profesional y la ocupación
menos porcentaje que
desempeñada.
Desempleo presenta empleo con ajuste
laboral
Cuando se carece de un
empleo
Porcentaje que busca
activamente un empleo más
los que se han desalentado
en su búsqueda.
3.6. Descripción de variables
 Empleo con ajuste laboral
Cuando existe una concordancia entre la formación académica y la

ocupación que desempeña, quiere decir, durante nuestra formación en la
Universidad Nacional del Callao de la Facultad de Ciencias Administrativas
se da una fuerte interacción con el contexto exterior de la realidad de nuestro
país o mejor explicado con la realidad empresarial qué tanto necesita, qué
tanto debe de mejorar o qué se debe de aprender para poder insertarnos
46
dentro de las organizaciones y lograr el puesto que se desea ocupar para

mantener ese ritmo de las funciones que se presentarán desde el momento
en que un administrador de nuestra facultad ocupe ese espacio que se
requiere en la institución.
 Empleo con desajuste laboral
Cuando existe una discordancia en la formación académica y la ocupación

que desempeñara un alumno de la Universidad Nacional del Callao de la
Facultad de Ciencias Administrativas que podrían verse en dos casos:
a) La falta del estudio de la realidad empresarial y por ello no se puede llegar

a cabo la inserción.
b) Conoce la realidad empresarial, pero sus estudios son escasos.
 Desempleo
Cuando existe una carencia de empleo o puesto de trabajo.
3.7. Población y Muestra
3.7.1. Población
Se ha tomado como población a los egresados de la Facultad de

Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao, desde
el año 2012 ciclo verano hasta el 2015 (actualidad).
3.7.2. Muestra:
Tomando como muestra el ciclo 2014 II, a sólo 20 egresados de los

175 que es la cantidad total.
47
48
3.8. Técnicas de Recolección de Información
3.8.1. Fuentes de información
Fuentes primarias (o directa): Son los datos obtenidos “de primera

mano”
- Documentos originales
- Apuntes de investigación
- Encuestas
Fuentes secundarias: Una fuente secundaria interpreta y analiza
fuentes primarias.
- Artículos
- Enciclopedias
49
3.8.2. Instrumentos
Elementos estrictamente indispensables para registrar lo observado

durante el proceso de investigación.
- Diario
- Lista de Control
- Cuaderno de notas
- Dispositivos electrónicos
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
ENCUESTA
Marque con un aspa en SÍ o NO SI NO
50
1. Actualmente, ¿se encuentra usted laborando?
2. Considera usted que la realización de tesis es

indispensable para una buena inserción laboral.
3. Cree usted que la universidad lo forma de manera

eficiente para las competencias exigidas en el mercado
laboral.
4. Considera usted oportuno laborar antes de terminar la

carrera universitaria muy aparte de las prácticas pre
profesionales exigidas.
5. Considera usted q la bolsa laboral de su universidad le

ayudo en algo a su inserción laboral
Resultados de la encuesta realizada:
ENCUESTA
Marque con un aspa en SÍ o NO SI NO
51
1. Actualmente, ¿se encuentra usted laborando? 17 3
2. Considera usted que la realización de tesis es

indispensable para una buena inserción laboral. 12 8
3. Cree usted que la universidad lo forma de manera

eficiente para las competencias exigidas en el mercado 2 18
laboral.
4. Considera usted oportuno laborar antes de terminar la

carrera universitaria muy aparte de las prácticas pre 20 0
profesionales exigidas.
5. Considera usted q la bolsa laboral de su universidad le

ayudo en algo a su inserción laboral 9 11
52
1. Actualmente, ¿se encuentra usted

laborando?
20
15
10
0
Sí No
Número de Personas Porcentaje

Si 17 85%
No 3 15 %
2. Considera usted que la realización de tesis

es indispensable para una buena inserción
laboral.
14
12
10
8
6
4
2
0
Sí No

Si 12 60%
No 8 40%
53
3. Cree usted que la universidad lo

forma de manera eficiente para las
competencias exigidas en el mercado
laboral.
20
0
Sí No

Si 2 10%
No 18 90%
4. Considera usted oportuno laborar antes de

terminar la carrera universitaria muy aparte
de las prácticas pre profesionales exigidas.
No
Sí
0 5 10 15 20 25

Si 20 100%
No 0 0%
54
5. Considera usted q la bolsa laboral de su

universidad le ayudo en algo a su inserción
laboral
Sí
No

Si 9 45%
No 11 55%
55
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
El estudio realizado en base a la información brindada por el personal de la Facultad
de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao y la encuesta
realizada a 20 egresados de la carrera profesional de Administración arrojo las
siguientes conclusiones:
 Los egresados consideran adecuada la inserción laboral de forma temprana

ya que esto los ayuda a potenciar sus habilidades de forma temprana y los
ayuda a ampliar una perspectiva mayor si es que estos desean realizar una
tesis y no llevaran el curso de actualización.
 Los egresados también consideran que la universidad no les ayuda a

potenciar de manera eficiente sus habilidades, debido a que ellos consideran
que no se da una formación integral en los 5 años de la carrera universitaria,
sobretodo en la potencialización de sus habilidades sociales.
 Manifiestan la necesidad de tener mejores oportunidades laborales a través

de nuestra bolsa de trabajo ya que nos dan a conocer que las ofertas que les
ofrece la bolsa de trabajo de la universidad son poco atractivas lo que hace
más difícil su inserción en el mercado laboral.
56
CAPÍTULO VI
BIBLIOGRAFÍA
ÁLVAREZ LÓPEZ, L. (2005) La satisfacción laboral su medición y evaluación; una

experiencia cubana.
BECERRA, A. LA SERNA, K. (2010) Las competencias que demanda el mercado

laboral de los profesionales del campo económico-empresarial en la actualidad.
BLANCO, J. (2005). El Prácticum en los Estudios Pedagógicos.
CANTERO VICENTE, Pilar (2012). Competencias socio-emocionales en la

inserción laboral del egresado universitario. Disponible en:
http://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/25132/1/Tesis_Cantero_Vicente.pdf
CHACALTANA, Juan (2004). Inserción laboral de jóvenes en Perú: La visión de los

empresarios. Perú
DONOSO, T. (2000). La inserción socio-laboral: Diagnóstico de las variables

relevantes. En L. Sobrado (Ed.) Orientación profesional: Diagnóstico e inserción
sociolaboral. Barcelona: Estel.
JULCAHUANCA DOMINGUÉZ, JUAN ALBERTO (2013). “Evaluación de las

estrategias de capacitación del programa de capacitación laboral juvenil projoven,
para la inserción laboral de jóvenes entre 16 a 24 años en la ciudad de Piura”
Disponible
en:http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4992/JULCAH
UANGA_DOMINGUEZ_JUAN_EVALUACION_PIURA.pdf?sequence=1
JUSTINIANO DOMÍNGUEZ, María D. (2006) La inserción laboral de los

profesionales graduados en Ciencias de la Educación. España: Barcelona.
Disponible en:
http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/42458/1/MDJ_TESIS.pdf
57
LETELIER LARRONDO, Cristina V. (2011). Situación laboral actual de los

profesionales de Trabajo Social de la Universidad Academia de Humanismo
Cristiano. Chile: Santiago
MONTANÉ, J. (1993). Documento de Discusión: Orientación ocupacional.

Barcelona: CEAC.
PELAYO PÉREZ, Mariana B. (2012). Capital social y competencias profesionales:

Factores condicionantes para la inserción laboral. Disponible en
http://www.eumed.net/
ROMERO, V., PÉREZ, E., VIDAL, S. Y JUEZ, M. (2004). Inserción Ocupacional.

Barcelona: Altamar.
SEGUNDO RAMÍREZ, Mario E. (2009) Inserción al mercado laboral de los

profesionistas de la uacj: desde el enfoque de la política de ampliación de cobertura.
Mexico D.F. Disponible en:
http://conocimientoabierto.flacso.edu.mx/medios/tesis/segundo_me.pdf
WELLER, J. Comp. (2003). “La Problemática inserción laboral de los y las jóvenes”
serie macroeconomía del desarrollo CEPAL, Diciembre 2003.
http://www.definicionabc.com/social/insercion.php
http://www.cepal.org/de/noticias/paginas/2/14692/cedep_empresarios.pdf
file:///C:/Users/florcita/Downloads/publi_procesosil.pdf
58

Insercion Laboral Metodologia de La Inve

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UNIVERSIDAD NACIONAL

“INSERCIÓN LABORAL DEL

1.1. Fundamentación del Problema……………………………………………..….3

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.2.5. Competencias demandadas por las empresas en el proceso de

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN……………………….44

3.1. Tipo de Investigación……………………………………………….………..…44

CAPÍTULO IV: RESULTADOS ………………………………………………………51

CAPÍTULO VI: BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………57

1.1. Fundamentación del Problema

El presente trabajo pretende responder y aportar información a la comunidad

Es necesario señalar que dentro del concepto de la inserción laboral se hace

La inserción puede optimizarse interviniendo en los procesos de inserción del

Es necesario señalar que no se han encontrado estudios recientes referidos

Es claro también que estas primeras experiencias laborales de los jóvenes

tanto, es sumamente importante investigar como ocurren estas primeras

Dar a conocer cuáles son los factores de mayor influencia en la inserción

Cabe recalcar que en esta investigación se hace un enfoque desde la

Con el presente trabajo de investigación se pretende brindar al estudiante de

1.2. Formulación del Problema

Ante lo mencionado anteriormente nos plantearemos como pregunta principal:

 ¿De qué manera se da la inserción laboral de los egresados de la

1.3. Preguntas de la investigación

 ¿Cuáles son los factores que influyen de manera directa la inserción

 ¿De qué manera los recursos sociales se relacionan con recursos

 ¿Cuáles son las principales competencias demandadas en el proceso

Los objetivos que esta investigación persigue son los siguientes:

 Conocer los factores de mayor influencia en la inserción laboral de los

 Medir la inserción laboral de los egresados de la Facultad de Ciencias

 Dar a conocer las competencias requeridas por las empresas en el

1.5. Justificación de la investigación

La Universidad Nacional del Callao fundada el 02 de Setiembre de 1966 por

Fue la primera universidad ubicada en el Callao.

La UNATEC fue creada en sus inicios con cuatro facultades: Recursos

El 18 de diciembre de 1983, mediante la promulgación de la Ley Nº 23733, la

La Universidad Nacional del Callao es una de las universidades participantes

La Universidad Nacional del Callao a través de la Facultades de Ciencias

Siendo conscientes de los continuos cambios que experimenta el mercado de

Es en esta medida la contribución que se pretende hacer con este trabajo es

Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del callao, ya que no

Finalmente, se pretende con esta investigación sentar un precedente de una

Las principales limitantes del proyecto de investigación fueron básicamente,

Dentro de este estudio no ha sido posible obtener información de manera

1. Las bibliotecas se encuentran desactualizadas.

2. Los directivos y personal administrativo no cumplen una adecuada

3. No hay un seguimiento continuo de los egresados.

4. No se había realizado una investigación de este tipo en la Facultad de

Ciencias Administrativas antes.

5. Algunos datos requeridos para la investigación se encuentran en distintos

6. La información requerida es de información confidencial.

7. La investigación científica es limitada.

1.7.1. Delimitaciones Temporal:

Nuestra investigación está en directa relación con los egresados de la

1.7.2. Delimitaciones Geográficas:

El estudio se encuentra limitado dentro del territorio de la Universidad

1.7.3. Delimitaciones Conceptuales:

En este estudio se utilizó tesis e investigaciones de índole referida a la

1.7.4. Delimitaciones Sociales:

La Población directamente beneficiada son los alumnos, egresados e

En el ámbito nacional existe la siguiente investigación:

Juan Chacaltana (2004) en su estudio “Inserción laboral de jóvenes en

Juan Alberto Julcahuanga Domínguez (2013) en su estudio de investigación

En el ámbito internacional existen las siguientes investigaciones: