M1 - Introducción a la elaboración de

perfiles de puestos

Resumen del Curso Virtual

Perfiles de Puesto
 EL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS

El sistema administrativo de gestión de recursos

humanos establece, desarrolla y ejecuta la
política de Estado respecto del Servicio Civil,
a través del conjunto de normas, principios,
recursos, métodos, procedimientos y técnicas
utilizados por las entidades públicas en la gestión
de los recursos humanos.

SERVIR es el ente rector, con autoridad técnico

normativa a nivel nacional; dicta las normas y
establece los procedimientos relacionados con
su ámbito; coordina su operación técnica y es
responsable de su correcto funcionamiento.

SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DEL EL DISEÑO DE PUESTOS • Es el instrumento de gestión que reemplaza al

TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN
En este subsistema se definen las características
y condiciones del ejercicio de las funciones, así
como los requisitos de idoneidad de las personas
llamadas a desempeñarlas.
Se consideran los procesos de Diseño de Puestos
y Administración de Puestos.
Comprende la descripción y análisis de los
puestos identificados y la elaboración de los
perfiles de puestos.
Veamos los siguientes conceptos:
Manual de Perfiles de Puestos - MPP
Describe de manera estructurada todos los
perfiles de puestos de la entidad, desarrollados
a partir de la estructura orgánica, en reglamento
de organización y funciones y el informe de
dimensionamiento.
MOF de la entidad.
• Se elabora en la 3ra etapa del tránsito de las
entidades a la Ley del Servicio Civil.
• Los perfiles de puesto que contiene toman
como insumo principal al informe de
Dimensionamiento de la entidad.
• Toma como referente el Manual de Puestos
Tipo –MTP que aprueba SERVIR.
• Emplea el Anexo N° 2: Guía metodológica
para elaborar el Manual de Perfiles de
puestos.

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Perfiles de Puestos
Es la información estructurada respecto de la
ubicación de un puesto dentro de la estructura
orgánica, misión, funciones, así como también los
requisitos y exigencias que demanda para que
una persona pueda conducirse y desempeñarse
adecuadamente en un puesto.
• Es el instrumento individual que contiene la
información estructurada de un puesto.
• Se aplica a regímenes distintos a la Ley N°
30057, LSC.
• Toma como insumos, la información de los
instrumentos de gestión vigentes y la que
brinde el ocupante referente o interlocutor
experto del puesto.
• También se aplica a los puestos y entidades
no comprendidas en la LSC.
• Emplea el Anexo N° 1: Guía metodológica
para elaborar perfiles de puestos.
CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN DEL
PERFIL DE PUESTO
Coherencia: La información debe tener una
relación lógica y consecuente.
Pertinencia: Los requisitos exigidos deben ser
idóneos para el cumplimiento de las funciones y
la misión del puesto.
Suficiencia: Los requisitos exigidos basten para
el cumplimiento de las funciones y la misión del
puesto.
Periodo de Prueba
Sirve de criterio orientador para evaluar en el
periodo de prueba.
Desplazamiento
Coadyuva a analizar las alternativas de
desplazamiento del personal.
Progresión en la carrera
Coadyuva a analizar las alternativas de progresión
y la proyección de planes de desarrollo.
Capacitación de personal
Es fuente de información complementaria para el
IMPORTANCIA DEL PERFIL DE PUESTO DNC, respecto del cierre de brechas.
Los perfiles de puesto sirven y enlazan otros
procesos técnicos de gestión de recursos Inducción de personal
humanos. Orienta la inducción al puesto, en adición a la
inducción sobre el Estado y la entidad.
Selección de personal
Provee información de los puestos a cubrir en los
procesos de selección y para definir las técnicas
de evaluación.
Administración de puestos
Brinda los datos para elaborar el CPE.
Evaluación del desempeño
Sirve para establecer los factores de evaluación
(metas y compromisos asociados al puesto).
Vinculación
Provee información para elaborar el contenido
del contrato o resolución.
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 DEFINICIONES GENERALES
Titular de la entidad
Sólo para efectos del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, se entiende que el Titular
de la entidad es la máxima autoridad
administrativa de una entidad pública. En el
caso de los Gobiernos Regionales y Locales,
la máxima autoridad administrativa es el
Gerente General del Gobierno Regional y el
Gerente Municipal, respectivamente.
Cada entidad pública deberá determinar
de acuerdo a sus documentos de gestión
interna (Reglamento de Organización y
Funciones -ROF o Manual de Operaciones
-MOP y/o Manual de Organización y
Funciones –MOF o Manual de Perfiles de
Puestos –MPP, cuando corresponda), quién
es la máxima autoridad administrativa para
efectos del procedimiento disciplinario
y la declaración de prescripción cuando
corresponda.
Reglamento de Organización y Funciones
(ROF)
Es el documento técnico normativo de
gestión institucional que formaliza la
estructura orgánica de la Entidad orientada
al esfuerzo institucional y al logro de su
misión, visión y objetivos. Contiene las
funciones generales de la Entidad y las
funciones específicas de los órganos
y unidades orgánicas y establece sus
relaciones y responsabilidades.
Manual de Operaciones (MOP)
Es el documento de gestión que define las
funciones y, de ser el caso, la estructura
orgánica de los programas y proyectos.
Estructura Orgánica
Es el conjunto de órganos interrelacionados
racional-mente entre sí para cumplir
funciones preestablecidas que se orientan
en relación con objetivos derivados de la
finalidad asignada a la Entidad.
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Nivel Organizacional
Es la categoría dentro de la estructura
orgánica de la Entidad que refleja la
dependencia entre los órganos o unidades
orgánicas de acuerdo con sus funciones y
atribuciones.
Órganos
Son las unidades de organización que
conforman la estructura orgánica de la
Entidad. Se clasifican de acuerdo a lo
establecido en los presentes lineamientos.
Unidad Orgánica
Es la unidad de organización que conforma
los órganos contenidos en la estructura
orgánica de la entidad.
Naturaleza del Órgano
Es la primera clasificación de los órganos
de una entidad en razón de sus funciones
principales y definen su estructura
orgánica. Los tipos de órganos son:
Alta Dirección, Consultivos, Resolutivo,
Control Institucional, Defensa Judicial,
Asesoramiento, Apoyo, Línea y Órganos
Desconcentrados.
DIRECTIVA N°001-2016 – SERVIR/GDSRH
Normas para la gestión del proceso de diseño de
puestos y formulación del manual de perfiles de
puestos (MPP).
OBJETIVO
La Directiva tiene por objetivo establecer las
normas técnicas, métodos y procedimientos de
observancia obligatoria sobre el proceso Diseño
de Puestos, del subsistema de Organización del
Trabajo y su Distribución.
BASE LEGAL
• D.Leg. N° 1023: Crea el Sistema Administrativo
de Gestión de RR.HH. y SERVIR
• D.S. N° 040-2014-PCM: Reglamento General
de la Ley del Servicio Civil
• RPE N° 238-2014-SERVIR-PE: Aprueba la
Directiva N° 002-2014/SERVIR-GDSRH. Normas
para la Gestión del Sistema Administrativo de
Gestión de RR.HH
Se aprueban dos guías metodológicas, estas son:
• Perfiles de Puestos: Elaboración y/o
actualización de los Perfiles de Puestos no
comprendidos en la Ley del Servicio Civil.
• Manual de Perfiles de Puestos: Elaboración del
Manual de Perfiles de Puestos como parte del
proceso de tránsito de la entidad a la Ley del
Servicio Civil.
ALCANCE
Se encuentran comprendidas dentro de los
alcances de la presente Directiva, las entidades
sujetas al Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos señaladas en el artículo 3° del
Decreto Legislativo N° 1023, en concordancia con
el artículo 1° de la Ley N° 30057.
RESPONSABILIDADES
Oficina de Recursos Humanos (ORH)
Asegura que los perfiles de puestos contengan
información veraz, coherente, pertinente
y suficiente para el desarrollo. Brinda
acompañamiento técnico a los órganos y
unidades orgánicas para elaborar los perfiles de
puestos. Aprueba el perfil del puesto.
Órganos y Unidades Orgánicas
Elabora los perfiles de puestos. Visa el perfil de
puesto y remitirlo a la ORH.
SERVIR
Brindar a través de la Gerencia de Desarrollo
del Sistema del Sistema de Recursos Humanos
– GDSRH, capacitación y asistencia técnica a las
ORH para la implementación de la Directiva.
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COHERENCIA DE LOS PERFILES DE PUESTO
El perfil de puesto se caracteriza por su
coherencia, de modo que la información que
consigna debe tener una relación lógica y
consecuente, dando cumplimiento de manera
concurrente a lo siguiente:
• Los requisitos consignados en el perfil del
puesto (formación académica, certificaciones,
conocimientos, experiencia y habilidades)
deben ser los pertinentes para cubrir las
exigencias de las funciones del puesto.
• Los requisitos consignados en el perfil
(formación académica y experiencia)
deben ser los suficientes para el adecuado
desempeño de las funciones del puesto.
 LENGUAJE INCLUSIVO

El lenguaje desempeña un rol determinante
para la socialización y transmisión de la cultura,
creando realidades y formando identidades.
Su uso adecuado, a través de un lenguaje
inclusivo, puede promover cambios positivos
entre las personas logrando que actitudes
sexistas y discriminatorias se conviertan en
prácticas equitativas, respetuosas e inclusivas que
visibilicen la presencia de la mujer.
En nuestro país, la Ley Nº 28983, LEY DE
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES
Y HOMBRES, en su artículo 4º numeral 3, señala
que es obligación de la administración pública
“incorporar y promover el uso del lenguaje
inclusivo en todas las comunicaciones escritas
y documentos que se elaboren en todas las
instancias y niveles de gobierno”.
¿QUÉ ES EL LENGUAJE INCLUSIVO?
El lenguaje inclusivo es el conjunto de propuestas
de uso de la lengua castellana que busca
personalizar la presencia de mujeres y hombres
al escribir, hablar y representar, promoviendo
que las y los hablantes abandonen o no incurran
en el sexismo lingüístico y en el sexismo social
presente en el lenguaje.
LENGUAJE INCLUSIVO EN LA ELABORACIÓN
DE PERFILES DE PUESTOS
Todas las entidades públicas deben utilizar el
lenguaje inclusivo en la elaboración y redacción
de los perfiles de puestos; eligiendo nombres
colectivos o genéricos para hacer referencia
tanto a las mujeres como a los hombres, además
del uso de los respectivos artículos al referirse
individualmente a cada uno de ellos.
¿CÓMO USAR EL LENGUAJE INCLUSIVO?
El uso del lenguaje inclusivo en la redacción de
documentos, el lenguaje oral y la representación
gráfica puede desarrollarse bajo 3 estrategias:
NEUTRALIZAR AL GÉNERO: Incluyendo a mujeres
y hombres.
VISIBILIZAR AMBOS GÉNEROS: A mujeres y
hombres por igual.
IDENTIFICAR A CADA PERSONA: Quien(es)
escribe(n); a quien(es) se escribe; y de quien(es)
se escribe.

Además, el PLAN NACIONAL DE IGUALDAD DE

GÉNERO 2012-2017, en su objetivo estratégico
2 resultado 2.2, establece que las entidades
públicas adopten lenguaje inclusivo en sus
comunicaciones y documentación oficial.

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