LEGISLACIÓN LABORAL.

UNIDAD 1. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

PRESENTADO POR:

PABLO ANDRÉS MANGA CÓDIGO: 1098682992

ALVARO ORTIZ CRUZ CÓDIGO:

JENNY CATERINE CARRILLO CÒDIGO:

GRUPO: 102031_16

PRESENTADO A:

DARÍO ALBERTO ARBELÁEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

INGENIERÍA INDUSTRIAL

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍA E INGENIERÍA

CEAD ZIPAQUIRÁ

OCTUBRE DE 2019.
 INTRODUCCIÓN

Con el desarrollo de esta actividad se realizara el análisis de un estudio de caso en donde se

Evaluara e identificara el problema, de manera que sea posible definirlo y de esta forma
plantear hipótesis sobre causas del mismo para llegar al planteamiento de alternativas de
solución.

Así mismo se hace un análisis de la situación de seguridad Laboral presente en nuestro país y
como es que las empresas las manejan y los problemas en que pueden incurrir estas al no tener
en cuenta las leyes y normas que establecen su pago.
 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Síntesis con las respuestas dadas por cada uno de los integrantes del grupo de la pregunta N: 1

del caso de estudio individual, si un estudiante no dio respuesta, escribir no participó.

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

Pablo Andrés Manga Alvaro Ortiz Jenny Katherine Carrillo
El tipo de contrato que tiene la trabajadora La trabajadora Ana Paola La trabajadora Ana Paola
con le empresa es un contrato a término Medina Páez, tiene un contrato Medina Páez tiene un
indefinido, el cual se caracteriza por ser una a término indefinido, ya que contrato a término
de las formas de duración de una relación este se caracteriza por no tener
laboral consideradas por el artículo 45 del tiempo de duración estipulado, indefinido debido a que no
código sustantivo del trabajo en Colombia. ni tampoco fecha de tiene estipulada una fecha
Se considera que existe un contrato de terminación del mismo, lo cual de terminación del contrato
trabajo a término indefinido cuando en él no indica que una de las dos
se pacta un tiempo de duración, cuando no se partes lo puede dar por
pacta una fecha de terminación, es decir, no terminado en cualquier
se define en el contrato cuándo se terminará momento.
ni cuánto durará, por tanto no es posible
determinar la fecha de terminación.
Según el artículo 45 del código sustantivo
del trabajo, la duración de un contrato de
trabajo se puede pactar por un tiempo
determinado, por la duración de la obra o
labor, por la ejecución de un trabajo
transitorio u ocasional, o por término
indefinido.
La duración indefinida del contrato de
trabajo se puede pactar de forma expresa en
el contrato, o se puede inferir si no se pacta
ninguna duración. Así, si en el contrato de
trabajo no se hace ninguna mención sobre la
fecha o el tiempo en que se terminará, se
entenderá que es a término indefinido. Esto
sucede muy a menudo en el contrato verbal,
el cual en todo caso se entiende a término
indefinido, de manera que si se quiere un
contrato a término fijo, es preciso hacer un
contrato por escrito.
Elaboración de informe que explique:

1. El contrato de prestación de servicios y las partes.

El contrato de servicios no está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por el
Código Civil; en consecuencia, nada de lo estipulado por la legislación laboral le es aplicable al
contrato de servicios. El cual no puede camuflar una verdadera relación laboral, ya que si se dan
los tres elementos (prestación personal del servicio, subordinación y remuneración,
automáticamente se convierte en contrato laboral en cuyo caso queda cobijado por la legislación
laboral.

Seguridad social en el contrato de servicio:

Está a cargo del contratista, quien se debe afiliar como independiente al sistema de salud, y
pensiones, y deberá asumir la totalidad de la cotización. Le corresponde al contratante exigir al
contratista su afiliación al sistema de seguridad social, y es recomendable que se condicione el
pago de lo debido a la presentación de la respectiva prueba de las cotizaciones; esto con el ánimo
de evitar situaciones de riesgo por los accidentes o enfermedades que pueda sufrir el contratista
en ejecución del objeto contratado. Respecto a los riesgos laborales, es el contratante quien
deberá afiliarse a la ARL al contratista según lo dispone el artículo 5 del Decreto 0723 de 2013.

Prestaciones sociales en el contrato de servicios:

El contrato de servicios no da derecho al pago de prestaciones sociales, ya que el contrato de

servicios no está cobijado por la legislación laboral, única que contempla este tipo de beneficios.
En consecuencia, un trabajador que esté vinculado bajo la figura del contrato de servicios, no
tiene derecho a prestaciones sociales, vacaciones ni a lo que comúnmente se llama liquidación; a
lo único que se tiene derecho es al pago de lo pactado en el contrato de prestación de servicios.
Es en razón a estas características que las empresas deciden camuflar los contratos de trabajo
como un contrato de servicios, con el único objetivo de disminuir los costos laborales.

Aportes parafiscales:

En el contrato de prestación de servicios, por no estar regulado por la legislación laboral sino por
la civil, no existe la obligación de realizar aportes parafiscales.
2. Enumerar las causas de terminación del contrato de trabajo y explicar según su

criterio.

El contrato de trabajo termina por cualquiera de las siguientes causas:

 Muerte del trabajador: La muerte del trabajador necesariamente se debe terminar el

contrato de trabajo.
 Por mutuo consentimiento: Cuando las dos partes llegan a acuerdo, para dar por terminado
el contrato. El trabajador renuncia y el empleador acepta la renuncia.
 Por expiración del plazo fijo pactado: Cuando se celebra un contrato de trabajo a término
fijo, vencido el plazo pactado, o sus prórrogas si las hubieren, terminará el contrato de
trabajo, por vencimiento del plazo pactado
 Por terminación de la obra o labor contratada: Cuando se utiliza esta modalidad
contractual, una vez finalizada la obra o labor contratada, termina el contrato de trabajo. Es
recomendable dejar debidamente documentada la fecha precisa en la cual termina la obra o la
labor contratada.
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento: Cuando el
Ministerio de protección autoriza la liquidación de la empresa se termina el contrato laboral,
pero la empresa debe pagar indemnización a sus trabajadores.
 Por suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días: En este
caso también se requiere las razones, el trámite y la autorización del Ministerio de la
Protección Social. La terminación del contrato de trabajo, con autorización del Ministerio de
la Protección Social, por liquidación o clausura de la empresa, no constituye despido y
mucho menos con el carácter de injusto.
 Por sentencia ejecutoriada: La ley prevé la posibilidad de que el contrato de trabajo
termine por medio de una sentencia, pero en la práctica este modo de terminación del
contrato es de muy difícil ocurrencia. El caso que más se le asemeja es cuando el trabajador
está amparado por fuero sindical, e incurre en un hecho que constituye justa causa de
terminación del contrato. En este caso, el empleador deberá solicitar la autorización judicial
antes de proceder al despido. Se dice que este es un caso que se asemeja a la terminación del
contrato por decisión judicial, ya que realmente no ocurre tal. El juez lo que hace es autorizar
 el despido, pero quien realmente termina el contrato es el empleador. Este, una vez
autorizado, puede terminar o no el contrato.
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de suspensión de
contrato: Cuando desaparecen las causas que originaron la suspensión del contrato, el
trabajador está obligado a reintegrarse a sus labores. En caso de fuerza mayor o caso fortuito,
muerte o inhabilitación del empleador o suspensión de actividades hasta por ciento veinte
(120) días, el trabajador debe reintegrarse a sus labores dentro de los tres (3) días siguientes
de cumplidos los avisos o notificación personal ordenados por la ley.
 Por decisión unilateral en caso de terminación del contrato con justa causa y sin causa
justificada.

JUSTAS CAUSAS POR LAS QUE SE PUEDE TERMINAR EL CONTRATO DE

TRABAJO.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el
contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el
trabajador. Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido
con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.

El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:

 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes
y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar
de trabajo o en el desempeño de sus labores.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio
de la empresa.

Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.

La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar,
que son:

 El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
 Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador}
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
 Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
 Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del
servicio.
 El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
 La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

3. Explicar cómo deben ser los ambientes laborales dentro de una empresa.

Componentes de un ambiente de trabajo óptimo

Los términos productividad, rendimiento, alto desempeño y eficacia laboral tienen un común
denominador. Se trata del ambiente de trabajo, también conocido como clima laboral, que hace
referencia a las condiciones físicas, técnicas, humanas y ambientales en las que un trabajador
lleva a cabo sus funciones. Los climas laborales se pueden calificar como buenos o malos en
función del nivel de bienestar que fomentan entre quienes se desenvuelven en él, en este caso los
grupos de trabajadores o miembros de las empresas. Promover un buen clima laboral es
responsabilidad directa de la dirección, que debe emplearse a fondo para garantizar niveles
mínimos de calidad laboral. Generalmente, este aspecto está incluido en la misión y la visión de
la compañía. Sin embargo, si se trata de empresas pequeñas, es posible que el clima laboral sea
más bien el resultado directo de las decisiones del gestor o propietario del negocio y de las
relaciones interpersonales que se establecen entre ellos, en especial entre el propietario y el resto
de trabajadores. En cualquier caso, existe un conjunto de elementos que no pueden faltar en el
diseño del clima laboral de cualquier empresa, independientemente de su tamaño, naturaleza
actividad comercial o estructura:

 El medioambiente y el entorno en el que opera la empresa.

 La gestión de Recursos Humanos.

 Los factores psicológicos y sociales de los trabajadores.

 Los microclimas o el ambiente generado en pequeñas áreas.

Factores que influyen en el ambiente laboral

El ambiente que se conforma en la empresa es un asunto complejo, en el que influyen elementos

como:

 Estructurales: Se refiere a la estructura formal de la empresa, al estilo de dirección y tamaño de la

organización, entre otros.

 Ambiente social: Tipo de relaciones creadas entre los trabajadores, el compañerismo, conflictos y la
comunicación, etc.

 Personales: Se refiere al individuo, sus actitudes, expectativas, necesidades y motivaciones, etc.

 Comportamiento organizacional: Se trata por ejemplo la productividad, rotación de empleados,

tensiones y satisfacción laboral, etc.

Estrategias para promover un buen clima laboral

Además de la dirección, la creación de un clima laboral óptimo también incumbe al área de

Recursos Humanos, que es, digamos, el departamento al que le corresponde la gestión del
bienestar de los trabajadores. ¿Cómo se puede implementar un clima laboral que garantice la
comodidad de los trabajadores, las buenas relaciones entre ellos, un nivel mínimo de bienestar y
una serie de condiciones para el despliegue del talento y las habilidades? Aquí van unos cuantos
consejos que pueden ser de utilidad en esta tarea:

1) Respetar las normas correspondientes: Todos los países tienen una normativa relacionada
con las condiciones mínimas que debe ofrecer una empresa a sus trabajadores, la cual suele estar
reflejada en las leyes laborales o códigos de esta naturaleza. Sea como sea, lo cierto es que se
deben conocer para aplicarlos de la mejor manera posible.

2) Acceso de la información: El secretismo y el cotilleo son malos síntomas para un clima

laboral, sobre todo si la información que circula guarda relación directa con los procesos que allí
se adelantan. La mejor manera de combatirlos es enviando mensajes claros y permitiendo el
acceso libre a la información corporativa que sea de interés general.

3) Generar confianza: Los trabajadores de una empresa se desenvuelven mejor en ambientes en

los que los directivos transmitan sensación de confianza, coherencia y resolución.

4) Modelo de liderazgo inclusivo: Otro elemento que suele influir directamente en la

construcción de un clima laboral es el modelo de liderazgo. Los líderes autocráticos o
burocráticos suelen generar rechazo. En cambio, aquellos que se decantan por modelos
directivos que promueven el diálogo, la participación y la interacción de todos los integrantes de
una compañía, gozan de aceptación y prestigio entre sus colaboradores. De hecho, en algunos
casos es posible que lleguen a convertirse en referentes.
 CONCLUSIÓN

Con el desarrollo de esta actividad es posible la apropiación de conocimientos en cuanto a las

leyes que rigen las actividades de los trabajadores en Colombia, por lo tanto se hace necesario el
conocimiento de las mismas con el fin de propender por los derechos de los trabajadores y las
empresas. (Pablo Andrés Manga)

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Sabogal, E. (2016). Contrato de servicios. En Sabogal, E. (1a ed), Guía Laboral 2016 (pp. 331-

334). Bogotá, Colombia. Ecoe Ediciones. Recuperado

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Díaz, V. (2009) Terminación del contrato de trabajo. Díaz, V. (4a. ed.) Administración de

personal y liquidación de nómina: aspectos prácticos y jurídicos (pp. 227 – 320). Barranquilla,

Colombia. Universidad del Norte. Recuperado

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Díaz, V. (2009) Higiene y seguridad en el trabajo. En Díaz, V. (4a. ed.) Administración de

personal y liquidación de nómina: aspectos prácticos y jurídicos (pp. 363 – 365). Barranquilla,

Colombia. Universidad del Norte Recuperado de

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