Copiapó, seis de diciembre de dos mil diecinueve.

VISTOS, OÍDAS LAS PARTES Y CONSIDERANDO:

PRIMERO: Que con fecha 30 de marzo de 2019, compareció Andrés Esteban
Hess Mancilla, abogado, domiciliado en calle Colipí N° 570, oficina 515, ciudad y
comuna de Copiapó, en representación convencional de Rurico Segundo Komori
Cuevas, profesor de Estado en Química y Ciencias Naturales, cédula de identidad
N° 8.938.811-2, domiciliado en avenida Henríquez N° 727, comuna y ciudad de
Copiapó, deduciendo “denuncia de tutela laboral” con ocasión del despido y, en
forma subsidiaria, demanda por despido injustificado, indebido o improcedente en
contra de la ex empleadora de su representado, Fundación Universidad de
Atacama, sostenedora legal del establecimiento educacional Escuela Técnico
Profesional o Escuela ETP, Rol Único Tributario N° 72.492.000-4, representada de
conformidad al artículo 4° del Código del Trabajo por su administrador, el señor
Edgardo Fúnez Soto, cédula de identidad N° 6.330.746-7, ambos domiciliados en
Las Heras N° 115, comuna de Copiapó, por los argumentos de hecho y de Derecho
que expone.
En un primer capítulo, que denomina “antecedentes de la relación laboral”,
indica que su representado celebró con fecha 1 de marzo de 1999 contrato de
trabajo con la Fundación para la Extensión Académica y Cultural de la
Universidad de Atacama, desempeñándose como docente en la referida
institución, hasta el momento del despido, como consta en contratos de trabajo,
anexos y actualizaciones respectivos.
En la actualización del contrato de trabajo de 10 de marzo de 2008, se
estableció en las cláusulas pertinentes: 1°: que el “Profesional de la Educación” se
obliga a realizar la labor de docente en la escuela técnico profesional, dependiente
de FUNDAC-UDA; 8°: Que el contrato es de carácter indefinido; y, 9°: Se deja
constancia que el demandante ingresó a la ETP el 1 de marzo de 1999.
El 1 de octubre de 2018 actualizaron nuevamente el contrato de trabajo,
estableciendo en las cláusulas que destaca que:
1°: FUNDAC-UDA se obliga a remunerar al “Profesional de la Educación”
mensualmente y por mes vencido:
i. Sueldo base (valor hora $16.189): $356.158;
ii. Sueldo base SEP: $48.567;

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 iii. Incremento zona (25% Sueldo Base): $89.040;
iv. Incremento zona SEP: $12.142;
v. Asignación de antigüedad: $323.861;
vi. Asignación de perfeccionamiento y experiencia académica: $31.726;
vii. Bonificación proporcional: $110.726;
viii. Bono reconocimiento profesional: Variable;
ix. Asignación colación: $2.681 por día que permanezca en el establecimiento
entre las 12:55 y las 13:55 horas.
3°: Para todos los efectos legales, fijan su domicilio en la ciudad de Copiapó.
Adjunta un cuadro de las liquidaciones de sueldo del demandante de los
meses de noviembre y diciembre del año 2018 y, el mes de enero del año 2019, que
dan cuenta de un total ascendente a $981.169, $1.006.206 y $1.006.206,
respectivamente.
En un segundo capítulo, llamado “sobre el contenido de la carta de despido
vulneratoria de derechos fundamentales”, señala que con fecha 15 de marzo de
2018 se le entregó a su representado la carta de despido, que en la sección referida
a los hechos indica, textualmente:
“Ha llegado al despacho de Gerencia General, con esta fecha 14-03-2019, carta de
alumnos hecha llegar por el señor director de EPT, que -en lo pertinente- es del siguiente
tenor (los nombres y datos no se exponen completos, para resguardar la integridad de los
afectados), estos son los hechos que ameritan la decisión de su desvinculación en forma
inmediata:
Carta recibida con fecha 14-03-2019 en Inspectoría General: Estimados Directivos,
nos dirigimos a ustedes como alumnas del 3° C para informar sobre los siguientes hechos
que vienen ocurriendo hace un año con el profesor Rurico Komori, situaciones como
contacto físico sin consentimiento (besos en la mejilla, en la frente o caricias en los
hombros), también frases subidas de tono como por ejemplo: alumna......ingresa a la sala a
las 8:25 recién bañada con el pelo húmedo, por lo que el profesor le hace un comentario
frente a todo el curso de «siempre tan mojadita» ...alumna entrega su prueba y le dice «si
tuviera su edad le pondría un 7» otro ejemplo, seria (sic) la frase emitida frente a todo el
curso de «se visten como quieren que las traten», como alumnas nos hemos dado cuenta de
sus miradas inadecuadas hacia los cuerpos de nuestras compañeras, como también se haya
presentado la situación de que en clases nos pregunte «¿Puedo?» y sin dar tiempo y sin dar
tiempo para responder nos ha besado la frente, la mejilla o el cabello. Nos hemos sentido

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incomodas al punto de no querer estar en el mismo establecimiento que él ya que nos
sentimos vulneradas, le rogamos tomar medidas concretas e inmediatas...”.
Al analizar los hechos invocados en la carta de despido, señala que,
primero: No se encuentran determinados los sujetos objeto de los supuestos
abusos; segundo: La descripción de los supuestos hechos atentatorios carece de
contexto espacio/temporal, están establecidos a vía ejemplar, careciendo la carta
de despido de hechos concretos y, en el caso de las conductas que agrupa como
comentarios subidos de tono y miradas inadecuadas, corresponden a meras
apreciaciones de orden subjetivo; por último y en tercer lugar: alude a la
indeterminación del supuesto daño sufrido.
Así las cosas, atendido lo genérico de los hechos imputados a su
representado no le queda más remedio que adoptar una defensa negativa,
privándolo de la posibilidad de aportar medios de prueba en contrario para
desacreditar “tales cuestiones”, quedándole sólo su palabra y una trayectoria
académica intachable por más de 25 años.
Invoca como sanción procesal por el no señalamiento de hechos precisos en
la carta de despido que, dada la ambigüedad de la carta y por aplicación del
principio de inamovilidad de los hechos contenidos en ella, citando al efecto el
artículo 425 numeral 1° inciso segundo del Código del Trabajo, la demandada se
encontrará impedida de poder complementar los mismos en la etapa procesal
correspondiente, no pudiendo indicar: 1. Cuáles fueron las alumnas denunciantes;
2. Agregar por vía testimonial el daño sufrido y su intensidad; 3. La fecha y lugar
de ocurrencia de los hechos; o, alegar que se ha realizado investigación de las
imputaciones.
Agrega que el contenido del principio está íntimamente vinculado a la idea
del debido proceso y el principio nemo auditur propiam turpitudinem allegans, esto es,
que nadie puede aprovecharse de su propia torpeza, como ha sido reconocido por
la Corte Suprema a través del recurso de unificación de jurisprudencia, citando la
causa Rol N° 47.874-2016 y en idéntico sentido, la causa Rol N° 25-2009 de la Corte
de Apelaciones de La Serena, así como el “Juzgado del Trabajo” de Temuco y el
“Primer Juzgado del Trabajo” de Santiago, en autos Rol N° T-8-2010 y T-15-2009,
respectivamente.

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 Continúa, en dicha argumentación, aseverando que la manifestación clara
de los fundamentos del despido no sólo deja en un mejor pie al trabajador para la
impugnación del mismo, sino que pueden en muchas ocasiones generar empatía
en el propio trabajador respecto a la decisión patronal y en definitiva este decida
no controvertirla, invocando la causa RIT T-715-2017 de algún Juzgado de Letras
del Trabajo de Santiago -sin indicar cuál-.
En un tercer capítulo, que llama “sobre las causales de desvinculación
invocadas en la carta de despido relativos a actos contrarios a la moral, la probidad
y la imagen de un buen docente”, menciona las causales de Derecho invocadas,
que dan cuenta de las imputaciones realizadas a su representado.
Cita la carta, que invoca la causal del artículo 160 N° 7 “y/o” 1 letras a)
“y/o” e). Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, falta
de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones y, conducta inmoral
del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
Al tratar la primera causal -incumplimiento grave a las obligaciones que le
impone el contrato de trabajo-, lo divide en 3 subsecciones, que denomina:
infracción al principio de buena fe objetiva; infracción a la circular 482 de la
Superintendencia de Educación y; justificación de la medida, señalando las páginas
de la carta de despido en que se encuentran cada una.
Sobre la infracción al principio de buena fe objetiva, indica que la carta
invoca este principio, contenido en el artículo 1546 del Código Civil, para efectos
de indicar que el contrato no obliga sólo a la letra contenida en él, sino que además
existen una serie de obligaciones implícitas, dentro de las cuales se encontraría el
deber de respetar el interés superior del niño, que se habría visto infringido por la
conducta supuestamente desplegada por su representado, sin entrar en mayor
detalle en la forma en que se habría configurado la infracción, dando por hecho
además la gravedad, por ser parte de la esencia del cargo docente el respetar a
niños, niñas y adolescentes.
En lo referido a la infracción a la circular 482, hace presente que se
argumenta nuevamente en que los hechos descritos habrían vulnerado la dignidad
de las “menores”, lo que implicaría un incumplimiento grave, sin explicitar mayor
detalle y, el interés superior de los adolescentes, lo que implicaría un
incumplimiento grave, nuevamente sin explicitar mayor detalle.

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 En lo que respecta a la justificación de la medida, reproduce la carta de
despido textualmente, en la parte que señala que “... como institución, estamos
obligados a respetar el Interés superior del niño, niña y adolescente... Se insiste en que,
conforme a la normativa que nos impone la Superintendencia de educación, como
establecimiento, estamos obligados a: a) Dar inmediata credibilidad cuando el niño,
niña o adolescente relata que es víctima de una situación de abuso o maltrato. Es
preferible actuar frente a la sospecha, antes que no realizar acciones y convertirse en
cómplice de una vulneración de derechos... d) Aplicar de manera inmediata el (o los)
protocolos de actuación frente a situaciones de maltrato, acoso, abuso sexual o
estupro, contenido en este reglamento.” (Énfasis en el original).
En la segunda causal -falta de probidad del trabajador en el desempeño de
sus funciones-, manifiesta que se indica que su representado ha desplegado
conductas reñidas con la moral, citando textualmente la carta de despido: “... ha
dejado de ser recto y honrado en su actuar... y también ha desarrollado comportamientos
que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuyo respeto,
resulta indispensable para la convivencia que impone el vínculo laboral, sobre todo si se
trata de hechos en donde UN ADULTO se SOBREPASA con MENORES DE EDAD.-
Ello, porque es ostensible, palpable y evidente que tiene y ejerce Ud., superioridad
jerárquica, física, etárea (sic) y moral respecto de sus educandos, quienes últimos (sic) son
de suyo vulnerables frente a un superior como un profesor. Sin perjuicio de la
responsabilidad criminal que pudiere corresponder.” (Subrayado y mayúsculas en el
original).
Sobre la tercera causal indicada -sobre las conductas inmorales que afecten a
la empresa donde se desempeña-, da cuenta que se indica que los hechos expuestos
ponen en riesgo el crédito de la institución, su prestigio, su patrimonio, y
eventualmente la existencia como sostenedora legal, desarrollando como ideas el
riesgo de multas por la Superintendencia de Educación, en virtud de la Ley N°
20.529 y, el riesgo de demandas civiles y administrativas frente a los eventuales
daños y perjuicios ocasionados a las víctimas, producto de su conducta.
Asevera que se desprende de cada una de las causales invocadas y sus
justificaciones, como que su representado se ha sobrepasado con menores de edad,
aprovechándose de su superioridad jerárquica, transitando la imputación
efectuada por el empleador por diversos calificativos despectivos o peyorativos,

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tratando a su representado entre otras cosas de maltratador, acosador o abusador
de menores de edad.
Estima que, de esta forma, la sola imputación imprecisa de una serie de
conductas contrarias a la buena fama que debe mantener un docente, sin
consideración a su inocencia, a su dignidad y honorabilidad intrínseca, sin que
haya existido un debido proceso dado lo arbitrario del obrar del empleador, ponen
al juzgador -en su opinión- en la especial posición de fallar en favor de la
presentación, especialmente si se toma en consideración que la institución ya ha
empleado esta estrategia previamente, dejando al resto de los profesores del
establecimiento en una situación de incerteza sobre su situación laboral y derechos
adquiridos, por cuanto nada evita que el día de mañana uno de ellos será
despedido y privado de sus años de servicio en forma arbitraria.
En el capítulo cuarto, “Falta de configuración de los tipos sancionatorios
contenidos en el artículo 160 del Código del Trabajo”, asevera que dado que el
demandado no ha definido con precisión los hechos imputados a su representado,
sino que están desarrollados por medio de generalizaciones y situaciones carentes
de contexto y determinación espacio temporal, resulta infructuoso tratar de
analizar si las imputaciones satisfacen los tipos sancionatorios contenidos en el
artículo 160 del Código del Trabajo.
Estima necesario hacer presente que el legislador es claro al señalar en el
numeral 1° del artículo 160 del código laboral, que debe tratarse de conductas
“debidamente comprobadas”, cuestión que no sucedió en los hechos, puesto que como
consta en la carta de despido no se hace referencia a ninguna clase de
investigación, la carta denuncia ingresó al colegio el día 14 de marzo de 2019 y la
carta de despido se entregó a primera hora del día 15 de igual mes y año, es decir,
el asunto se decidió en menos de 24 horas y, destaca, la propia carta de despido
contiene una justificación para tal omisión, que según la misma, la institución
estaba en la obligación de obrar por cuanto según los lineamientos de la
Superintendencia de educación, debe darse “inmediata credibilidad cuando el niño,
niña o adolescente relata que es víctima de una situación de abuso o maltrato”.
Así las cosas, concluye, no constando en la carta el hecho de que se
investigaron las imputaciones, ello también debe quedar englobado bajo el artículo

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454 N° del Código del Trabajo, en cuanto a la imposibilidad de alegar con
posterioridad que se desarrolló tal gestión.
En el quinto capítulo, que trata Sobre la vulneración de derechos
fundamentales alegada y los hechos atentatorios contra el honor de su
representado, alega que el contenido de la carta que, en términos generales, lo trata
de abusador de “menores”, ímprobo e inmoral y se condice con la conducta que
adoptó el empleador con él el día de su desvinculación. Indica que el día viernes 15
de marzo, su representado llegó a su lugar de trabajo en la Escuela Técnico
Profesional, a eso de las 07:50 am y, al momento de saludar al mayordomo ubicado
en la entrada del establecimiento, él le indicó al denunciante que lo necesitaban en
dirección.
Continúa relatando que, al momento de llegar a Secretaría, el director Carlos
Ahumada, lo hizo pasar a su oficina, encontrando dentro del despacho -para su
sorpresa- al abogado René Navarro. En el acto se le pidió que se sentara y se le
informó que un grupo de alumnas del actual tercer año “C”, de la especialidad
electricidad, presentaron el día anterior una carta en la que denunciaron que su
representado se habría propasado con alumnas menores de edad del mencionado
curso y especialidad, por lo que de acuerdo al Reglamento de Convivencia, se
encontraba desvinculado de su trabajo, entregándole la carta de despido en el acto.
Al momento de leer la carta de despido, ante la calidad de las imputaciones,
su representado le reprochó al director cómo era posible que lo despidieran por
imputaciones tan superficiales, manifestándole el hecho de que se conocían como
colegas desde hace 20 años, haciéndole presente su conducta académica intachable,
ante lo cual el director inmediatamente procedió a decirle a su representado que
tenía que salir del establecimiento.
Durante la salida, su representado se encontró con la presidenta del
Sindicato de la ETP y le mostró la carta que recibió del abogado y, en el acto, el
director señor Ahumada gestualizando con el brazo le dijo “lo invito a retirarse”,
para luego decirle varias veces “salga, salga, salga...”.
En un primer subcapítulo, sobre la presunción de inocencia como regla de
trato de carácter extraprocesal, su vinculación a la dignidad y el honor y su
transgresión por parte del empleador, indica que dentro de las causales del artículo
160 del Código del Trabajo, también denominadas causales

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infraccionales/sancionatorias por su efecto de privar al trabajador de sus años de
servicio, requieren que los hechos graves y precisos que se le imputen al trabajador
se encuentren debidamente corroborados.
Así, indica que la jurisprudencia ha entendido que se afecta el honor el
hecho que el empleador al momento de contestar la demanda no pueda probar los
hechos imputados al trabajador para efectos de configurar alguna de las causales
infraccionales del artículo citado, invocando una sentencia de la Corte Suprema del
año 1999. Agrega que otras sentencias, con la notificación de la carta de despido al
empleado, en la cual se denuncie la comisión de hechos que faltan a la probidad
sin señalar, en el aviso de despido o en la contestación de la demanda cargos
específicos que permitieran la defensa del trabajador respecto de las acusaciones
efectuadas, citando 2 sentencias en este sentido. También, se estima que incurre en
un ilícito civil contrario a la honra el empleador que atribuye al trabajador, en
forma negligente y temeraria, hechos constitutivos de delito, profiriendo
expresiones que atentan contra su honra, sin poder acreditarlas en sede laboral, ni
tampoco en el juicio de indemnización de perjuicios extrapatrimoniales, citando
jurisprudencia igualmente.
Argumenta que lo anterior es consecuencia inmediata de la honorabilidad
intrínseca de todo ser humano y del principio de inocencia, reconocido
implícitamente por nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 19 N° 3 de la
Constitución y, explícitamente en el bloque supraconstitucional de derechos
humanos incorporado por el inciso 2° del artículo 5 de la Constitución.
Señala que en desarrollo de la normativa, el artículo 4° del Código Procesal
Penal, sin limitación alguna a su ámbito de aplicación indica que “Ninguna persona
será considerada culpable ni tratada como tal en tanto no fuere condenada por una
sentencia firme.”
Cita a continuación el artículo 8° de la Convención Americana de Derechos
Humanos, que dentro de las garantías judiciales mínimas, establece que “Toda
persona inculpada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se
establezca legalmente su culpabilidad”, misma idea que sigue el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos, que en su artículo 14 N° 2 señala “Toda persona acusada
de un delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se prueba su
culpabilidad conforme a la ley.”, mientras que el artículo 11.1 de la Declaración

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Universal de Derechos Humanos, indica que “toda persona acusada de delito tiene
derecho a que se presuma su inocencia mientras no se prueba su culpabilidad, conforme a la
ley y en juicio público en el que se le hayan asegurado todas las garantías necesarias para
su defensa.”
Considera que si bien las normas ius fundamentales invocadas se encuentran
circunscritas al ámbito procesal penal, el carácter extraprocesal de la presunción de
inocencia es una idea reconocida tanto nacional como internacionalmente, con
fuertes fundamentos filosóficos, psicológicos y culturales, citando doctrina en ese
sentido, tradición humanista que puede rastrearse hasta Ulpiano, que en el Corpus
Iuris Civilis, indica que “nadie puede ser condenado por sospecha, porque es mejor que se
deje impune el delito de un culpable, que condenar a un inocente.”, ideología que en el
ámbito del Derecho Privado se encuentra íntimamente vinculada al principio de
buena fe, puesto que lo normal es que las personas obren de acuerdo a la recta
razón, debiendo probarse los incumplimientos.
El principio de inocencia en el ámbito extraprocesal como regla de buen
trato implica el derecho a recibir la consideración y el trato de no autor o partícipe
en hechos delictivos, correspondiente a toda persona por su dignidad y
honorabilidad intrínseca y, en sentido estrictamente procesal, vinculado al debido
proceso con influjo directo en el régimen probatorio, en cuanto exige que toda
condena deba ir precedida siempre de una actividad probatoria.
Continúa, indicando que la presunción de inocencia como regla de
tratamiento es un derecho fundamental expansivo y erga omnes, es decir, todos los
sujetos jurídicos y no jurídicos han de respetar la presunción, sean personas físicas
o jurídicas, públicas o privadas y, de ahí el segundo parámetro: la presunción de
inocencia determina la insoslayable necesidad del juzgador de motivar y justificar
la condena sobre una actividad probatoria previa, legal (en tiempo, forma y
ejecución) e indudable en sus resultados y apreciación para éste y dentro del marco
de un proceso penal con todas las garantías y respetuoso con el derecho de defensa
y el legítimo ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.
Cita una sentencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación de México,
que resolvió que con su aplicación se garantiza la protección de otros derechos
fundamentales, como son la dignidad humana, la libertad la honra y el buen
nombre, que podrían resultar vulnerados por actuaciones penales o disciplinarias

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irregulares y, otra de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que falló que
“la presunción de inocencia puede ser violada no sólo por el juez o una Corte, sino también
por otra autoridad pública” y que el derecho a la presunción de inocencia “exige que el
Estado no condene informalmente a una persona o emita juicio ante la sociedad,
contribuyendo así a formar una opinión pública, mientras no se acredite conforme a la ley
la responsabilidad penal de aquella.”
Concluye que la presunción de inocencia como regla de trato en su aspecto
extraprocesal, fue evidentemente transgredida por el empleador, por cuanto esté
en base al sólo mérito de la carta de denuncia y las imputaciones contenidas,
procedió a despedirlo por las causales ya indicadas del artículo 160 del Código del
Trabajo (falta de moral y probidad, realizando imputaciones de ser abusador de
“menores”) y, a “correr” (sic) a su representado del establecimiento sin
consideración alguna a su inocencia, honor y calidad de exalumno y docente por
más de 20 años en el establecimiento.
Ese trato humillante, en consideración a la especial honorabilidad que posee
un profesor con tal trayectoria, dañó profundamente el honor de su representado
en su aspecto subjetivo, afectando su sentimiento de valía respecto a sus
semejantes, lo que resulta obvio, puesto que es parte de la experiencia de toda
persona el hecho de esperar un trato acorde al esfuerzo puesto en construir una
imagen profesional.
Estima que se transgrede igualmente la regla en análisis, desde el momento
en que su representado, en forma arbitraria vio afectada su imagen profesional
como consecuencia de una carta de despido fundada en una serie de causales que
explícitamente aluden a una serie de disvalores contrarios a la imagen de un buen
profesional, afectándose por tanto el honor objetivo desde que la carta de despido
constituye la carta de presentación de los trabajadores frente a la oferta de empleo
de los empleadores.
Igualmente, estima que se transgredió el principio de inocencia como regla
probatoria en su aspecto procesal, argumentando que el debido proceso es un
imperativo para el empleador, como consecuencia directa del principio de
ciudadanía de la empresa y lo dispuesto en el artículo 5° del Código del Trabajo,
que reproduce, agregando que al respecto la teoría de la horizontalidad cumple un
papel fundamental en las relaciones laborales, pues los poderes que ostenta el

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empleador deben ser limitados por el respeto y vigencia plena de los derechos
fundamentales inespecíficos del trabajador, lo que ha sido reconocido por la
Dirección del Trabajo y el legislador laboral, después, en el sentido de reconocer
que el trabajador no pierde bajo ninguna circunstancia sus derechos
fundamentales, ya que es ciudadano tanto dentro como fuera de la empresa.
Estima que el empleador, al momento de da por ciertos los hechos en base a
los lineamientos de la Superintendencia de Educación ya citados, alude a una
visión conflictivista de los derechos fundamentales, implicando que en la colisión
entre el debido proceso, el honor, la presunción de inocencia y el interés superior
de los niños, debe primar este último por sobre los anteriores. Sostiene que sin
perjuicio de lo razonable que puede sonar dicha postura atendido lo esencial de la
protección de menores frente a situaciones de maltrato o abuso, se debe tener
presente que dicho conflicto en el caso sublite es inexistente.
La circular 482 de la Superintendencia aludida, que imparte instrucciones
sobre reglamentos internos de los establecimientos educacionales de enseñanza
básica y media con reconocimiento oficial del Estado, en sus páginas 8 a la 13
establece una serie de principios que deben respetar los reglamentos internos,
entre los cuales no sólo se encuentra el “interés superior del niño”, sino que
además está el “principio de dignidad”, el derecho a un “justo y racional
procedimiento” y el principio de “proporcionalidad”, todos los cuales fueron
vulnerados por el empleador dado su obrar arbitrario.
El documento en análisis, en su página 22 señala que “...el Reglamento Interno
debe contener un Protocolo de actuación frente a hechos de connotación sexual y agresiones
sexuales cometidas al interior del establecimiento o donde aparezcan involucrados
funcionarios o dependientes de la institución, el que tendrá como objetivo indagar
sobre los hechos ocurridos solo con el fin de adoptar las medidas de protección
respecto a estudiantes que pudieren verse afectados... Las actuaciones de este
título no estarán encaminadas a determinar responsabilidades penales ni
sanciones, sino a garantizar el resguardo de la integridad física y psicológica de los
estudiantes.” (Énfasis en el original).
El punto VII del Anexo N° 2, referido al contenido mínimo del protocolo,
indica que “Cuando existan adultos involucrados en los hechos, el protocolo debe
establecer medidas protectoras destinadas a resguardar la integridad de los estudiantes, las
que deberán ser aplicadas conforme a la gravedad del caso. Entre estas medidas se

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contemplan: la separación del eventual responsable de su función directa con los
estudiantes, pudiendo trasladarlo a otras labores o funciones fuera del aula y/o derivar al
afectado y su familia a algún organismo de la red que pueda hacerse cargo de la
intervención.” y, por otro lado, el punto IX, señala que se debe mantener secreto
respecto a la identidad del acusado o acusada “...hasta que la investigación se
encuentre afinada y se tenga claridad con respecto del responsable o la responsable.”
En la misma línea, un documento citado por la circular, en el Informe del
Ministerio de Educación sobre “Orientaciones para la elaboración de un protocolo
de actuación” para casos de maltrato, acoso, abuso sexual y estupro en
establecimientos educacionales, señala en sus páginas 37 y 38 que “...si el abuso ha
ocurrido al interior del establecimiento por parte de algún funcionario/a o compañero/a,
existe alta probabilidad de que se mantenga el contacto con su víctima, lo que por si (sic)
solo constituye una forma de amenaza que dificultará que él/la niño/a relate lo que está
viviendo. Por ello, el protocolo de actuación debe contener normas y acuerdos específicos
que establezcan con claridad que medidas adoptar para evitar de manera efectiva todo
contacto entre el presunto agresor o agresora y el niño o niña mientras dure la
investigación de la situación y se establezcan responsabilidades; si el presunto agresor o
agresora es un adulto de la comunidad educativa es fundamental disponer medidas para
evitar todo contacto de este/a con niños/as y adolescentes mientras dure el proceso de
investigación. En el mismo caso, cabe señalar que el establecimiento educacional, no
cuenta con las facultades jurídicas para suspender las funciones de una o un
trabajador que ha sido denunciado por la familia u otra persona, por tanto, solo
se apartará de las funciones del supuesto agresor/a, en el caso de que la Fiscalía
Judicial (sic) de Chile del Ministerio Público, decrete (sic) en su contra la medida
cautelar de prisión preventiva (ORD. N° 471 del 27.01.2017, de la Dirección del
Trabajo).“ (Subrayado y énfasis en el original).
Indica que en el “Protocolo y Reglamento Interno Estudiantes Escuela
Técnico Profesional”, en su artículo 88 inciso 9° establece que “...si se tratare de un
alumno que labore en la ETP, la dirección (previa consulta al asesor legal), aplicará las
medidas de alejamiento del adulto, conforme a la legislación laboral vigente. En forma
inmediata, en casos graves, podrá separarse al agresor(a) y o al (la) estudiante victima (sic)
del aula, en protección de sus derechos. Estas medidas están destinadas a resguardar la
integridad de los estudiantes, las que deberán ser aplicadas conforme a la gravedad del caso.
Entre estas medidas puede contemplarse la separación del(a) eventual responsable, de su

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función directa con los estudiantes, pudiendo trasladarlo a otras labores o funciones fuera
del aula y/o derivar al afectado y su familia a algún organismo competente que pueda
hacerse cargo de la intervención. Estas disposiciones se entienden parte integrante del
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad del establecimiento...”. (Subrayado en
el original).
Del cotejo del mencionado protocolo con la Circular 482 y el Informe del
Ministerio de Educación, no sólo aparece en su concepto manifiesto que el
Protocolo no cumple con los estándares mínimos requeridos por las respectivas
instituciones, omitiendo convenientemente el hecho que la Circular 482 dentro de
sus lineamientos contiene la garantía a un justo y racional procedimiento, haciendo
remisión expresa al artículo 19° numeral 3 inciso 6° de la Constitución, sino que
además, en forma conveniente contraviene su propio Reglamento, que no
contempla el despido inmediato del trabajador.
Estima, de esta forma, que está probado en forma manifiesta que el
empleador ha obrado ejerciendo las facultades que la ley le confiere en el artículo
160 del Código del ramo en forma arbitraria, contraria al espíritu de la legislación
vigente, a un justo y racional procedimiento, a la presunción de inocencia que
“inviste” a todo ciudadano y, debido al carácter injurioso de las imputaciones
contenidas en la carta de despido, a su honra.
En su concepto, lo que correspondía en el caso sublite no era el
desplazamiento de los derechos fundamentales de su representado, sino que
armonizar la convivencia pacífica de los mismos, tal y como desarrollaban las ideas
de la Superintendencia y el Ministerio de Educación: ante la duda se debe obrar
protegiendo a los “menores”, pero se debe respetar la fuente laboral del trabajador.
Arguye que el obrar del empleador ha afectado el contenido esencial de la
presunción de inocencia, por cuanto: 1) Se despidió al trabajador sin investigación
previa, constituyendo una transgresión al principio de inocencia en su aspecto
procesal como regla de prueba; 2) Se despidió al trabajador, sujetándolo a un trato
degradante, teniendo en consideración que el mismo fue exalumno de la
institución y ha desarrollado actividades docentes en ella por 20 años, con una
carrera académica intachable, constituyendo una transgresión al principio de
inocencia en su aspecto extraprocesal como regla de trato, afectándose
profundamente la honra subjetiva y objetiva del trabajador y; 3) Se realizan en la

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carta de despido una serie de alegaciones que trata a su representado de abusador
de menores, ímprobo e inmoral.
Igualmente, estima que el obrar del empleador ha afectado el contenido
esencial de la garantía a un justo y racional procedimiento, por cuanto: 1) No
existió ninguna clase de investigación sobre las imputaciones efectuadas a su
representado, transgrediéndose no solo el marco de garantías constitucionales, sino
además las propias circulares de la Superintendencia de Educación; 2) No existió
derecho a réplica, ni a controvertir las imputaciones y; 3) No se le concedió la
posibilidad de conocer a aquellos que lo acusaron.
Igualmente, considera que el obrar del empleador ha constituido un grave
atentado al derecho a la propiedad y patrimonio de su representado, por cuanto: 1)
Se privó a su representado de sus años de servicio en forma injustificada y
arbitraria; 2) Se privó a su representado de su fuente laboral como profesor y sus
respectivas remuneraciones, fuente laboral que dadas sus características, lo deja en
la improbabilidad de ser contratado sino hasta el próximo año, cuestión que
incluso es reconocida por el legislador al conceder una indemnización adicional en
el artículo 87 del Estatuto Docente y; 3) Se despidió a su representado,
sospechosamente, antes de su bono por 20 años de antigüedad.
En un segundo subcapítulo, dedicado al bien jurídico vulnerado y protegido
por la acción de tutela: El derecho a la honra, indica que no existe consenso en la
academia sobre los elementos constitutivos del concepto de honor, sin perjuicio de
lo cual resulta ilustrativo el origen etimológico de la palabra, que proviene del
griego “ainos”, que significa “alabanza”. En dicho encuadre, la doctrina indica que
se trata de un concepto complejo, que se integra por 2 fases: el honor subjetivo o
interno y el objetivo o externo.
Conceptualiza el honor subjetivo como “la noción que posee todo individuo
sobre su propia dignidad, del sentimiento de valía en relación con sus semejantes. La
deshonra se mide por lo que socialmente se tiene de valioso o disvalioso”, citando al
profesor Ciro Colombara. Honor que se ve afectado desde el momento en que
imputaciones como “abusador de menores”, “ímprobo” e “inmoral” son alusiones
socialmente disvaliosas.
El honor objetivo, en tanto, citando al profesor Garrido Montt, indica que
corresponde a “la fama o reputación, es la opinión que los demás tienen sobre una

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persona, normalmente corresponde a la concreción material del honor subjetivo...”,
agregando que el profesor mencionado indica que, dado el hecho que en general
no tenemos una opinión formada de los otros, salvo en relación a círculos muy
reducidos, es difícil que se destruya una buena reputación, de allí que la forma
típica de atentado contra el honor objetivo recibe el nombre de difamaciones, que
corresponde al crear una fama paralela de carácter negativa, como tienen por
efecto las causales e imputaciones contenidas en la carta de despido y los rumores
que ya se habían propagado por el establecimiento.
En lo respectivo al reconocimiento del honor en nuestro ordenamiento
jurídico, indica que no lo define pesa a que la Constitución lo reconoce en diversas
disposiciones como los artículos 1° y 19 N° 4 de la Constitución, que reconoce a
todas las personas el respeto a la protección a la vida privada y a la honra de la
persona y su familia y, asimismo, la protección de sus datos personales,
disposiciones que en virtud de lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 5 de la
Constitución Política de la República , deben relacionarse con el artículo 11 de la
Convención Americana de Derechos Humanos o Pacto de San José de Costa Rica,
que cita.
Agrega que como señala el profesor Garrido Montt, la dignidad en el ámbito
jurídico dice relación con el “reconocimiento de la capacidad del ser humano de
comportarse conforme a valores, como de su posibilidad de desarrollar su personalidad
libremente ejercitando sus propias acciones. El menosprecio o descredito de esas
posibilidades de parte de terceros que afectan la autovaloración del sujeto o a la
consideración que los demás deben tenerle, es lo que constituye la lesión al honor;
que no es otra cosa que, una fase de la dignidad. Ello explica que el honor es igual para
todas las personas, porque es el ejercicio libre de sus personales posibilidades sin pérdida de
su autodeterminación y del aprecio de quienes la rodean.”
En el sexto capítulo, titulado “Indicios Vulneratorios”, indica que su
representado, manteniendo una conducta académica intachable por más de 20
años en el establecimiento ETP, sin tomar conocimiento en todo este tiempo de
algún reclamo en su contra por hechos similares, aun cuando el año de supuesto
acaecimiento de los hechos su representado tenía varios otros cursos con mujeres
alumnas en 2°, 3° y 4° año de enseñanza media, relatando y repitiendo los
siguientes puntos:

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 1. El 15 de marzo del año 2019, día en que su representado se presentó a
trabajar, recibió tratamiento degradante -en consideración a su fama académica-al
ser “corrido” del establecimiento frente a sus pares por el director del
establecimiento, sin que se hayan seguido los protocolos de actuación establecidos
en la circular 482 de la Superintendencia de educación, así como los protocolos
internos del mismo establecimiento, transgrediendo el principio de inocencia tanto
en sus dimensiones procesales y extraprocesales como regla de trato, vulnerando
consecuencialmente en forma arbitraria el honor de su representado.
2. Su representado vio vulnerada arbitrariamente su honorabilidad
subjetiva, como sentimiento de valía en relación a sus semejantes: a) Por el
contenido difamatorio de la carta de despido que lo trata en términos genéricos de
maltratador, abusador de menores, ímprobo e inmoral y; b) Por la falta de apoyo y
confianza que debió tenérsele la institución atendido el hecho que durante el año
2018, del supuesto acaecimiento de los hechos imputados, este hacia clases a
muchas otras alumnas en otros cursos sin que ninguna de ellas hubiere
denunciado situaciones similares, sintiendo impotencia de ver como su carrera
académica intachable por más de 20 años en el establecimiento no significó nada
para la institución.
3. Que, las supuestas conductas imputadas a su representado, dejando de
lado su fuerte connotación social, si son vistas en forma objetiva se encuentran
indeterminadas en cuanto a quiénes son las víctimas, contexto espacio/temporal y
vulneraciones sufridas. De esta forma, son inidóneas para configurar los conceptos
de maltrato, acoso o abuso sexual y consecuencialmente las causales del artículo
160 del Código del Trabajo invocadas por la demandada.
4. Que el obrar del empleador en el ejercicio de la potestad para despedir
sancionatoriamente según las causales del artículo 160 del Código del Trabajo ha
sido arbitrario, por cuanto: a) La carta de despido no aduce a ninguna clase de
investigación sobre las imputaciones; b) La carta de despido -de 15 de marzo- fue
probablemente redactada el mismo día de ingreso de la carta de denuncia -14 de
marzo-,siendo ciertamente redactada en un plazo inferior a 24 horas, como da
cuenta el hecho que fue entregada a primera hora del día siguiente; c) El obrar del
empleador fue en contra de la Circular 482 de la Superintendencia de Educación y

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los lineamientos del Ministerio de Educación y de la Inspección del Trabajo y; d) El
obrar del empleador fue en contra de su propio Protocolo Interno.
En un séptimo capítulo, que titula “Indemnización especial del artículo 87 del
Estatuto Docente”, invoca los artículos 78 y 87 del mencionado estatuto, el artículo
168 inciso 4° del Código del Trabajo y una sentencia de la Corte Suprema del año
2018.
Finaliza su largo líbelo solicitando tener por interpuesta la tutela de
derechos fundamentales con ocasión del despido (sic) y, en forma subsidiaria,
demanda de despido injustificado, indebido o improcedente en contra del ex
empleador de su representado, solicitando en definitiva que se acoja a tramitación
y se declare que la demandada, con ocasión del despido ha lesionado los derechos
fundamentales de su representado, en particular el derecho a la dignidad y honra
contenido en el artículo 19 N° 4 de la Constitución Política y, en subsidio, para el
evento que se estime que no existe tal lesión, en base al mérito y los antecedentes y
el principio iura novit curiae se declare el despido como injustificado, indebido o
improcedente, condenando según correspondiere a:
1. Ordenar el pago del proporcional de 14 días de trabajo, correspondientes
al mes de marzo del año 2019, por la suma de $469.562 pesos
2. Ordenar el pago de la suma de $11.604.911, equivalentes a los 16 días
restantes del mes de marzo, más el pago del periodo comprendido entre el mes de
abril de 2019 a febrero del año 2020, atendida la especial naturaleza jurídica de la
contratación y por concepto de la indemnización especial contenida en el artículo
87 del Estatuto Docente en relación al inciso 4 del artículo 168 del Código del
Trabajo.
3. Ordenar el pago de la suma de $11.068.266 por concepto de la
indemnización contemplada en el artículo 489 inciso 3° del Código del Trabajo,
aplicada en su tope como modo ejemplificador dada la arbitrariedad del obrar del
empleador y la fuerza de las imputaciones efectuadas a su representado.
4. Ordenar el pago de la suma de $11.068.266, por concepto del tope legal en
años de servicio.
5. Recargo sobre los años de servicio por un 80% sobre los años de servicio
por aplicación indebida de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, por

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la suma de $8.584.612 y en el evento que se estime que además carece de motivo
plausible, elevar dicha cuantía al 100%.
6. Como medidas reparatorias de la conducta lesiva de los derechos
fundamentales de su representado, a fin de reparar íntegramente al afectado:
a. Carta de disculpas públicas a su representado en la cual el
empleador deberá reconocer que fue vencido en juicio, en donde se declaró
que el despido a él fue efectuado en forma arbitraria e injustificada,
abusando de sus facultades, con afectación del honor, sin expresión de las
causales de despido o los hechos imputados para efectos de evitar la
expansión de los dichos difamatorios contenidos en la carta de despido.
Disculpa que deberá de ser fijada por un periodo no inferior a 30 días en
diversos puntos del Establecimiento educacional ETP, debiendo remitírsele
a su representado una copia impresa y firmada a mano por el director del
establecimiento o algún otro representante de la institución.
b. Modificación de los protocolos del Establecimiento ETP para
efectos de que cumplan efectivamente con los lineamientos mínimos
contemplados en la Circular 487 de la Superintendencia de educación,
especialmente en lo relativo a denuncias de acoso o abuso sexual y el
respecto del principio de inocencia y el debido proceso.
7. Que, se condene a la demandada a la indemnización por falta de aviso
previo por la suma de $1.006.206; y
8. Que, se condene a la demandada a las costas del presente litigio, “por
haber resultado totalmente vencida”.
SEGUNDO: Que, con fecha 15 de abril de 2019 compareció Vanussa
Carolina Isasmendi Ramírez y Francisco Andrés Gómez González, ambos
abogados, domiciliados para estos efectos en la Gerencia de la Fundación
Universidad de Atacama en calle Las Heras N° 115, Copiapó, en representación de
la fundación señalada, persona jurídica de derecho privado sin fines de lucro,
sostenedora legal del establecimiento educacional Escuela Técnico Profesional
(ETP), representada legalmente por el Gerente de FUNDAC-UDA, Edgardo
Francisco Fúnez Soto, oponiendo excepciones y, contestando la denuncia y
demanda en los términos que indica.
Interpuso, como “excepciones de fondo”:

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 1. En primer lugar, excepción de pago, refiriendo que el actor demanda el
pago proporcional de 14 días de trabajo, correspondientes al mes de marzo del año
2019, por la suma de $469.562, monto que no corresponde pagarse en esta sede,
toda vez que la remuneración correspondiente al mes de marzo de este año fue
oportunamente pagada el 20 de marzo de 2019, por la suma de $622.796, conforme
lo acreditan los comprobantes de transferencias electrónicas hechas a la cuenta del
actor, que transcribe, de lo que estima queda claro que no se debe saldo alguno
correspondiente al mes de marzo de 2019.
2. En segundo lugar, opone excepción de incoherencia de las acciones y
pretensiones opuestas, indicando que del libelo pretensor no queda claro en qué
forma el actor pretende su acción de tutela de derechos fundamentales, siendo que
recién en el acápite “V” hace alusión a la supuesta vulneración, no dejando claro si,
en primer lugar, se refiere al despido y, luego, al supuesto acto vulneratorio o, al
revés, cuestión que no es menor, toda vez que las acciones y su forma de
interposición alteran las cargas procesales y el orden consecutivo legal en el cual se
fundamentan y se interponen las mismas.
No obstante lo anterior, se demanda además de la tutela el despido
“injustificado, indebido o improcedente”, tipos de despido que aparecen
claramente diferenciados en la ley, no sólo en cuanto a su denominación, sino
también en sus efectos, citando el artículo 168 del Código del Trabajo, en caso de
que sea declaro cada uno de ellos. Por ello, la no especificación del demandante
sobre a cuál de estos tipos de despido se refiere en su demanda, es decir, al no
demandar en forma clara el despido injustificado, o el despido indebido, o el
despido improcedente, no cumple con la obligación legal dispuesta en el artículo
446 N° 4 del Código del Trabajo.
Agrega que no cumple tampoco con exponer claramente sus fundamentos
de hecho y de Derecho, pues no determina el tipo de despido, ni en lo fáctico ni en
lo jurídico. Estima que no es una trivialidad, toda vez que sólo la exposición clara
de los hechos y el Derecho permite a esa parte efectuar una defensa judicial en los
mismos términos, lo que no ocurre en este caso y los expone a la indefensión, razón
por la cual la demanda deberá ser rechazada.
3. En tercer lugar, opone excepción de incompatibilidad de las acciones y
pretensiones opuestas, argumentando que de conformidad con el artículo 489 del

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Código del Trabajo, la acción de tutela laboral y la de despido injustificado,
indebido o improcedente son incompatibles, debiendo la última ser interpuesta en
subsidio de la primera y no conjuntamente, “so pena de tenerse las acciones por
renunciadas” (énfasis en el original).
Indica que como ya señaló, la exposición del líbelo, en cuanto a las
pretensiones, es incoherente y confusa, presentando en un solo acto la totalidad de
los argumentos para cada una de las acciones, lo que conlleva con una atenta
lectura a evidenciar y hacer ostensible que las acciones por tutela y por despido
han sido deducidas conjunta y no subsidiariamente, máximo en cuanto, en el
petitorio de la pretensión del actor, todas las prestaciones que se pide sean
declaradas por el tribunal, son correlativas a la tutela y al despido, “sin
especificarse de forma clara y concreta cuales (sic) son para el evento que se acceda
a la tutela o, en subsidio, para el evento que ésta sea rechazada, cuales para el
despido” (énfasis en el original), lo que estima es una clara infracción a la
obligación dispuesta en el N° 5 del artículo 446 del código del ramo, razones por
las cuales las acciones deben tenerse por renunciadas.
4. Por último, opone la excepción de incompetencia absoluta del tribunal,
haciendo presente que conforme a lo señalado por el actor, basa su pretensión en
habérsele conculcado su derecho al “debido proceso” y la “presunción de
inocencia”, haciendo una amalgama con dichos derechos y, luego, arguyendo el
derecho a la “honra”.
Estima que los primeros 2 derechos no son tutelables en esta sede
jurisdiccional según lo dispuesto en el artículo 485 del Código del Trabajo y, si son
base del último -honra- tampoco procede que este tribunal se pronuncie, por
carecer absolutamente de competencia en cuanto al derecho al “debido proceso” y
a la “presunción de inocencia”, por lo que solicita que el tribunal se declare
absolutamente competente por la materia y, se rechace la demanda.
En el segundo capítulo, sobre “Contestación de la denuncia y demanda de
autos”, reconoce el hecho que el actor ingresó a prestar servicios en la forma que
señala en su escrito y, la última remuneración mensual que indica por la suma de
$1.006.206.
A continuación, rechaza, desconoce y niega categóricamente como hechos,
todas y cada una de las solicitudes contenidas en el petitorio de la denuncia.

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 En cuanto a los indicios suficientes de afectación al derecho fundamental,
reproduce textualmente el artículo 493 del Código del Trabajo, argumentando a
continuación que de la denuncia no se desprenden indicios suficientes, porque no
basta la sola carta de despido.
Asevera que el actor pretende fundar su acción en la sola carta, por lo que se
debe desechar de plano la denuncia, toda vez que si la sola carta bastara para
declarar un despido como lesivo de derechos fundamentales, caeríamos en el
absurdo de que todos los despidos serían vulneratorios.
Estima que el escrito del actor carece de una enunciación clara y precisa de
los hechos -indicios- constitutivos de la vulneración alegada, puesto que los basa
en derechos que no son tutelables, basando su pretensión en habérsele conculcado
su derecho al “debido proceso” y a la “presunción de inocencia”, haciendo una
amalgama con dichos derechos para luego argüir el derecho a la “honra”.
Repite que los primeros 2 derechos no son tutelables en esta sede
jurisdiccional al tenor del artículo 485 del código de la materia, por los mismos
motivos y consecuencias señaladas en la excepción de incompetencia absoluta del
tribunal.
A continuación cita extensamente un artículo del profesor Ugarte del año
2009, publicado en la Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de
Valparaíso, para luego cuestionarse en relación a sus razonamientos, ¿cuál es el
supuesto motivo oculto para despedir al ex trabajador?, ¿es la protección de
menores de edad un derecho superior a la estabilidad en el empleo?; ¿Puede la
ETP, normativa, ética y reglamentariamente quedar de brazos cruzados frente a
una denuncia de 8 alumnas menores de edad? ¿puede la ETP separar de funciones
y encomendar otras a un trabajador que solamente está contratado para hacer
clases con menores de edad? ¿puede la ETP hacer caso omiso de su reglamentación
interna y de las instrucciones de la Superintendencia de Educación?
Si el trabajador hubiese sido denunciado o acusado por mayores de edad o
compañeros(as) de trabajo, se hubieran activado los procedimientos que establece
la ley y, se pregunta si acaso cree el trabajador que una denuncia de 8 niñas
menores de edad no tiene la entidad suficiente como para tomar la decisión de
desvinculación.

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 Hace presente y recalca que al ex trabajador se le desvinculó única y
exclusivamente por el hecho de “acaecer una denuncia escrita de alumnas” que le
imputan lo que reproduce y que no se repetirá en esta parte de la sentencia, por ser
parte de la prueba y el análisis de la misma que se hará posteriormente,
preguntándose a continuación si es que puede la ETP quedar indemne frente a
“tamaña denuncia” y ¿cómo responde a los padres de las denunciantes, a la
comunidad educativa y a la Superintendencia del ramo?
Se cuestiona cuáles son las conductas supuestamente lesivas del empleador
en contra del trabajador que implican indicios suficientes, repitiendo una parte de
la cita del profesor Ugarte, poniendo énfasis en la parte en que señala que le
corresponde -a la parte denunciante- acreditar la existencia de indicios suficientes
de que se ha producido la vulneración de los derechos fundamentales protegidos
por el procedimiento, preguntando en qué parte del líbelo pretensor se realiza esta
exigencia por el actor.
Reitera sus referencias jurisprudenciales a la sospecha fundada que se debe
generar en el juzgador, el motivo oculto del acto y los tipos de indicio identificados
en esta materia, agregando que, en rigor, el objeto de la prueba del empleador no
es, como podría pensarse a primera vista, acreditar que su conducta no tenía como
dirección la lesión de derechos fundamentales del trabajador, lo que importaría la
prueba diabólica de un hecho negativo, sino que una cosa distinta: debe aportar
elementos de prueba que le permitan justificar ante el juez laboral que su conducta
obedece a motivos razonables, destruyendo la sospecha que recae sobre ella.
Estima que ninguno de los requisitos, doctrinales o legales se cumplen en el
presente caso, como para señalar y, ni siquiera, sospechar que existe vulneración.
Indica que expondrá latamente como la ETP tiene la obligación de creer en
la verdad de las afirmaciones de las alumnas afectadas y, tiene la prohibición de
investigar los hechos denunciados y, con la denuncia, obrar en consecuencia, frente
al disvalor de conculcar eventualmente la legítima expectativa de los años de
servicio de un ex trabajador, se optó por proteger los derechos fundamentales,
constitucionales e internacionales de las afectadas.
Señala que es menester precisar que fue el actor quien se encargó de hacer
pública la carta de despido, que el empleador se la entregó solamente a él y a nadie
más.

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 Indica que, por regla general se entiende que se daña la honra cuando el
menoscabo al trabajador consiste en menospreciarlo, registrarlo o difamarlo,
citando al profesor Gamonal y, cuestiona, en qué momento la ETP lo difamó y, en
qué momento, con el ejercicio legítimo de un derecho, daña su honra.
Hace presente que no fue despedido por un mal procedimiento, por la
pérdida de dineros o por afectar a otro(as) adultos, situaciones que pueden y
deben ser investigadas, sino que se le despidió por las causales que se invocaron,
porque existe un hecho “lapidario y concreto”: se ingresó una denuncia de parte de
8 alumnas menores de edad, en donde imputaron directamente al actor.
Insiste en que es el actor quien se auto difama al difundir el motivo de su
despido y, nadie puede aprovecharse de su propio dolo o negligencia. Que, en
efecto, no ha sido empleador quien ha hecho públicas las razones de fondo de su
desvinculación y, ello, además, porque no puede ventilar casos en donde están
involucradas menores de edad.
En cuanto a la carta de despido, asegura que el actor en forma subrepticia,
omite reseñar en su libelo el contenido completo y exacto de la carta que se le
entregó, que reproduce textualmente y en su total integridad, cuestión que no se
copiará en esta parte de la sentencia por ser parte de la prueba de la audiencia de
juicio.
A continuación, concluye que la carta transcrita cumple con todos y cada
uno de los requisitos de la legislación laboral, en cuanto a la forma y en cuanto al
fondo. No se trata de querella penal ni una demanda civil, de una formalización ni
de una acusación penal, se trata de una carta de despido, que contiene hechos
gravísimos denunciados por 8 niñas a las que están obligados a creer. El ex
trabajador tampoco es un funcionario público sujeto al Estatuto Administrativo, en
virtud del cual deba sumariársele antes de desvincularlo, es un ex trabajador con
contrato de trabajo.
En cuanto a la forma, indica que establece las causales de hecho y de
derecho en toda su extensión y en todos sus acápites.
En cuanto al fondo, expresa -dentro de los límites que impone el Derecho
Internacional de Protección a los niños, niñas y adolescentes- las circunstancias
fácticas por las cuales se procede a la desvinculación, omitiendo por razones
evidentes los nombres de las afectadas, que no se pueden incluir puesto que, al

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hacerlo, incurrirían en una vulneración de derechos que sería más grave aún que la
pretendida por el demandante: atentar contra la indemnidad e integridad de
personas menore de edad.
Las circunstancias espacio temporales y fácticas, afirma, están: “durante el
año 2018, alumnas del actual curso 3° C (antiguo 2° C) de la Escuela Técnico
Profesional de Copiapó fueron atacadas por el ex trabajador.” En efecto, el 14 de
marzo de 2019, se recibió en Inspectoría General de la ETP, carta de 8 alumnas del
actual 3° C que el año 2018 eran alumnas del 2° C.
Manifiesta que la carta fue acompañada de un oficio conductor de la
Federación de Estudiantes de la ETP y, acompaña una imagen de la carta aludida,
con algunas partes borradas y, a continuación, una imagen de la misiva de la
Federación indicada, indicando que la carta hecha llegar por la Federación fue
derivada en forma inmediata a la Fiscalía Local del Ministerio Público, organismo
competente en caso de un eventual delito, no correspondiéndole a la Escuela
investigar ilícitos penales.
Al tratar la proporcionalidad y colisión de derechos, argumenta que quien
tuvo que optar entre la colisión de derechos (evaluar y ponderarlos) fue el
empleador, quien tuvo que realizar un “versus” entre las eventuales expectativas
de indemnización laboral del ex trabajador y los derechos de las 8 niñas víctimas.
Citando al Centro de Estudios Constitucionales de la Universidad de Talca,
señala que, en esencia, el principio de proporcionalidad apunta a la interdicción de
actuaciones o intervenciones excesivas por parte de los poderes públicos y, a partir
de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal (TCF) Alemán, la
proporcionalidad pasó a transformarse en un principio constitucional de
protección de los derechos fundamentales, en virtud del cual “se prohíbe que las
acciones de los poderes públicos sean excesivas y se establece la obligación de que estén
contenidas dentro de sus propios límites”.
Se trata, esencialmente, de un principio destinado a proteger los derechos y
libertades que, si bien no está escrito, el tribunal aludido entiende que está
implícito en los fundamentos del sistema constitucional alemán.
Hace presente que junto a este significado esencial, también ha sido
entendida por el tribunal alemán como un complemento a otros principios,
estando indefectiblemente vinculado a la protección de los derechos

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fundamentales. Como ejemplo, el TCF subrayó la conexión de la libertad
profesional con el desarrollo de la personalidad, indicando que la profesión de una
persona no sólo tiene repercusiones sociales, sino que también sobre el propio
individuo, por lo que diferencia entre el ejercicio de la profesión y la admisión a la
profesión, señalando luego de otras referencias que ha entendido que lo
importante es poder acceder a una profesión y no cómo debe ejercerla, diferencia
que es el fundamento para la gradación de la posible intervención del Estado,
acorde con la Constitución de ese país respecto del hombre, como un ser libre
dotado de personalidad autónoma, pero que a su vez no es alguien aislado, sino
que miembro de una comunidad, limitado por los derechos de otros.
En esa perspectiva, la libertad del individuo es un principio, y su restricción
una excepción y, ello, a su vez, es el fundamento del principio de
proporcionalidad, que conlleva la idea de que la intervención pública debe ser
excepcional, que exige una ponderación entre el interés público y el interés
individual, mostrándose este principio como un instrumento eficaz, flexible y
pragmático para modelar la tensión entre el individuo y el poder público.
Indica que la jurisprudencia desarrollada por el TCF a partir de esa
sentencia permite identificar 4 requisitos que emanan del principio de
proporcionalidad:
1. Debe perseguir una finalidad legítima;
2. Debe ser adecuada o idónea para la promoción (no necesariamente la
realización) de dicho objetivo legítimo (o adecuación);
3. Debe ser necesaria, y entre varias alternativas de intervención debe
preferirse la que afecte menos a los derechos involucrados (mínimo de
intervención); y
4. Debe ser proporcional en sentido estricto, es decir, la gravedad de la
intervención ha de ser la adecuada al objetivo de la intervención. Por
tanto, los instrumentos y los medios aplicados deben justificarse en su
“grado de gravedad”: la gravedad de las intervenciones debe ser
proporcionada a la urgencia o necesidad de los objetivos. Conlleva una
ponderación entre el interés del individuo, manifestado en su derecho
fundamental y el interés público.

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 Analiza a continuación estos requisitos en el mismo orden, indicando que la
actuación del empleador, esto es, el despedido:
a) Persiguió una finalidad legítima: proteger a las víctimas denunciantes;
b) Fue adecuado e idóneo: para la protección de los derechos de las víctimas
y la comunidad escolar (el ex trabajador no existe en el vacío, lo hace en un entorno
social);
c) Fue necesaria y, entre varias alternativas de intervención se prefirió la que
afectó menos a los derechos involucrados, señalando como mínimo de
intervención, porque el empleador no puede indagar más allá, no puede
revictimizar, no puede interrogar a las niñas y, está obligado a creerles; y
d) Fue proporcional en sentido estricto: es decir, la gravedad de la
intervención fue adecuada al objetivo de la misma, dada la urgencia o necesidad
de los objetivos, que fueron urgentes y muy necesarios, entre el interés del
individuo, manifestado en su derecho fundamental y, el interés público, se prefirió
el interés (derechos) de las denunciantes, repitiendo otra vez que a la ETP no le
corresponde legalmente indagar la veracidad de los hechos denunciados, sino en la
veracidad del hecho que “gatilla” el despido, esto es, la denuncia que contiene
graves hechos, realizada por 8 valientes alumnas de sexo femenino, carta de
denuncia que existe, es real y que incorporará en la etapa procesal
correspondiente.
En otro subcapítulo, referido a la misión y prestigio de la ETP, afirma que el
empleador debe resguardar la integridad de sus educandos, no puede soslayarla
siquiera frente a la simple amenaza de afectación. Su misión es educar menores de
edad, darles seguridad en su actividad educativa, manteniendo su prestigio
centenario, que arranca de la primigenia Escuela de Minas de Copiapó.
Afirma que la ETP no es un empleador que se caracterice por despedir
funcionarios, y las contadas veces que lo ha hecho, ha aplicado correctamente la
ley, siempre teniendo como norte su misión especial de educar y resguardara a sus
alumnos.
Asegura que es de público conocimiento que la ETP no tiene un porcentaje
relevante de causas laborales incoadas en su contra, que no suman más de 2 en lo
que “va corrido” de la reforma laboral, de lo que concluye que la ETP, al contrario

26

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de lo que cree el demandante, es un empleador que no despide por despedir, ni
por maquinaciones, ni motivos ocultos.
En otro acápite, al tratar la fiscalización de la Superintendencia de
Educación, indica que en la oportunidad correspondiente se ofrecerán oficios de
dicha superintendencia, ambos del año 2019, que en un caso similar -despido
inmediato de un ex profesor denunciado-, el ente fiscalizador, en ambos oficios, en
lo pertinente señaló que:
“La normativa educacional dispone que los establecimientos educacionales
reconocidos oficialmente por el Ministerio de Educación, deben tener un reglamento
interno que las regule. Según lo estipulado en el Reglamento Interno de la Escuela Técnico
Profesional en su Protocolo de actuación en casos de vulneración ya sea de actos de
connotación sexual y/o abuso en el artículo 90, señala que es de responsabilidad y
competencia de la ETP: a) Dar inmediata credibilidad cuando el niño, niña o
adolescente relata que es víctima de una situación de abuso o maltrato. Es preferible
actuar ante la sospecha, antes que no realizar acciones y convertirse en cómplice
de una vulneración de derechos. b) Acoger y escuchar al niño, niña o adolescente,
haciéndolo(a) sentir seguro(a) y protegido(a). c) Tomar contacto inmediato con la familia y
mantener una permanente comunicación con ella. d) Aplicar de manera inmediata el (o
los) Protocolo(s) de actuación frente a situaciones de maltrato, acoso, abuso sexual o
estupro, contenido en este reglamento. e) RESGUARDAR LA INTIMIDAD E
IDENTIDAD del niño, niña o adolescente en todo momento, sin exponer su
experiencia frente al resto de la comunidad educativa. f) Derivar a las instituciones y
organismos especializados cómo la Unidad de Atención de Víctimas de Delitos Violentos de
Copiapó, www.cajval.cl y denunciar el delito, conforme el procedimiento descrito en este
reglamento. g) Aclarar al niño, niña o adolescente que no es culpable. Para conocer las
facultades y atribuciones que tiene la Superintendencia de Educación en éstas materias,
cabe mencionar que dentro de la investigación revisamos que el establecimiento haya
aplicado correctamente su reglamento interno y que éste se encuentre elaborado de acuerdo
a lo que exige la normativa, ya que la misma normativa ordena a los establecimientos
educacionales contar con un reglamento interno que regule las relaciones de los alumnos y
demás miembros de la comunidad escolar. El rol que cumple el establecimiento
educacional ante la ocurrencia de estos hechos NO ES INVESTIGAR EL DELITO
NI RECOPILAR PRUEBAS SOBRE LOS ACONTECIMIENTOS, SINO ACTUAR
OPORTUNAMENTE para proteger a los involucrados, denunciar, orientar y realizar las

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derivaciones correspondientes. La medida adoptada por el establecimiento una vez
conocidos los hechos fue separar a las involucradas (víctimas), tomando como medida la
suspensión de las funciones del docente denunciado, siendo este finalmente desvinculado
del establecimiento educacional a fin de proteger a la estudiante afectada en esta denuncia y
al resto de sus compañeras, evitando la exposición de la alumna “...” con su presunto
agresor. Por lo tanto, revisados los antecedentes se concluye que el establecimiento
educacional acreditó el haber aplicado las medidas y acciones que contempla su
reglamento interno, ACCIONES QUE NO CONTRAVIENEN LA NORMATIVA
EDUCACIONAL.” (Énfasis, subrayado y mayúsculas en el original). A
continuación, asevera que en este caso “reseñado”, si la ETP no hubiese actuado
como actuó, se expone a multas e incluso la cancelación de la personalidad
jurídica.
Cita una sentencia de la Corte de Apelaciones de esta ciudad, del año 2018,
en que se rechazó una reclamación contra la Superintendencia de Educación,
vinculada a un caso en que se sancionó con multa a un establecimiento
educacional, por no haber aplicado correctamente su propio protocolo de
protección de la integridad sexual, luego de haber recibido una denuncia y no
haber suspendido en forma inmediata de sus funciones al adulto involucrado.
Luego, repite nuevamente las alusiones al prestigio centenario de la Escuela
en el país y la región y, que con los hechos descritos en la carta de denuncia el ex
docente incurrió en conducta inmoral que afecta y pone en riesgo el crédito de la
Institución, su prestigio, su patrimonio, y eventualmente su existencia como
sostenedora legal: habida cuenta a que —si no se toman medidas que impliquen
protección a las alumnas involucradas en la denuncia, respecto a los demás
estudiantes (actuales y futuros), y respecto a la comunidad educativa toda— la
ETP se expone a ser sancionada por la Superintendencia de Educación conforme a
la Ley N° 20.529 y demás normativa educacional. Finalmente, y siguiendo la
misma línea argumentativa de este acápite, —al no tomar medidas drásticas— el
empleador se ve expuesto también a demandas civiles y/o administrativas que
pudieren incoar los padres por los eventuales daños y perjuicios provocados a las
víctimas.
Luego, trata la “no exigibilidad de otra conducta”, insistiendo en que a la
ETP no le correspondía tomar otro curso de acción. La única vía idónea para
proteger los intereses de las víctimas y de la propia institución, era el despido

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inmediato del adulto denunciado: ello, porque, como latamente ha expresado está
obligada a creer en la veracidad de las afirmaciones contenidas en la denuncia de
las alumnas, y está obligada a resguardar su identidad, y con el mérito de esta sola
denuncia, hecha llegar por las víctimas, toma la decisión, de desvincular al ex
trabajador, por las causales que se reseñan en la extensa carta de despido.
De no hacerlo así, la ETP se expone a que los apoderados denuncien en otras
instancias, a que de oficio la Superintendencia actúe y multe o cancele al
establecimiento: desde este punto de vista, y ante la gravedad de los hechos
denunciados (los cuales prima face son intolerables), optó (legítimamente) por
desvincular al ex trabajador, puesto que estaba obligada reglamentariamente a no
investigar: no se trata de un mero incumplimiento de funciones: se trata de una
grave acusación, que reglamentariamente la ETP no puede investigar sin caer en la
victimización secundaria o re victimización de las denunciantes.
Además, la separación de sus funciones para ordenarle la realización de
otras era imposible, debido a que se desempeña como docente.
En cuanto a la inexistencia de vulneración de derechos del ex trabajador,
niega haber vulnerado alguno, menos uno de aquéllos derechos tutelables. Sin
perjuicio, que el lenguaje de la denuncia es ininteligible, al mezclarlo con los
derechos al “debido proceso” y a la “presunción de inocencia”; hace mención, a
que supuestamente se le habría conculcado el derecho a la protección de la vida
privada y a la honra (artículo 19 Nº 4° de la Constitución Política). Gamonal
expresa en relación a este derecho que se vincula con los sistemas de revisión,
control y registro de los trabajadores al abandonar la empresa una vez finalizada
su jornada de trabajo. Expone que la Dirección del Trabajo ha precisado que estas
medidas de control no deben atentar contra la dignidad del trabajador.
Actualmente la Dirección postula que las medidas de control que la ley autoriza
deben cumplir con las siguientes condiciones que cita y, se consulta ¿en qué
hipótesis de la doctrina laboral autorizada (Gamonal), se encuentra el ex trabajador
denunciante?: en ninguna, porque justamente no se le ha afectado ni su honra, ni
su vida privada.
Si el contenido de la carta de despido es supuestamente atentatorio a sus
derechos, la vía de la tutela de derechos fundamentales, no es la vía idónea, puesto
que no se le ha conculcado derecho alguno. No es efectivo que se le hubiere

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violentado tampoco, ni el debido proceso, ni su presunción de inocencia: temas
que exceden el marco normativo de esta jurisdicción.
Por otra parte, se insiste en que la ETP no divulgó el contenido de la carta de
despido, porque (al estar involucradas menores de edad), está legal, reglamentaria,
y constitucionalmente impedida. Tampoco se ventiló el caso ni en Consejo de
Profesores, ni en reuniones oficiales, ni con los alumnos(as), solamente se brindó la
contención a las afectadas, sin indicar nombres, y sin revictimizar: se informó a los
apoderados de las víctimas que el denunciado, ya no era parte del establecimiento:
sin realizar ninguna conducta atentatoria de sus derechos.
Al tratar la justificación de las causales aplicadas, asevera en primer lugar,
que tal como se señala en la misiva de desvinculación, las causales fundantes del
despido han sido invocadas de forma simplemente conjunta (conector y/o), en el
sentido de que cualquiera de ellas (o todas) da lugar a la exoneración del
demandante, según indica.
1.- Causal del artículo 160 Nº 1 letra a) del Código del Trabajo: Como se
señaló en la carta de despido, las acciones de que es acusado por la alumnas
denunciantes, evidencian un abuso del poder que —en su calidad de profesor—
ostentaba frente a sus educandos, lo que es agravado por el hecho de ser éstas
menores de edad.
Si la relación laboral se caracteriza por ser una relación asimétrica, en la cual
una de las partes ostenta un poder sobre el otro, el que es limitado por la
legislación laboral; la relación entre profesor (y adultos en general) y estudiantes

tiene mayores características asimétricas, razón por la cual ‒de forma idéntica a lo

que ocurre con el Derecho del Trabajo‒ el Derecho Internacional, la Constitución y

el ordenamiento jurídico en su totalidad, establece reglas y principios para
proteger la indemnidad de los niños, niñas y adolescentes, las que se han
infringido. Entre las reglas, están aquellas que obligan al establecimiento a creer el
relato de las niñas, forzando la adopción de medidas como el despido en este caso;
mientras que, entre los principios, está el interés superior de los niños, niñas y
adolescentes, que obliga a que todas las medidas, incluida la que determine el
tribunal, deben tener en consideración el bienestar de éstos.
2.- Causal del artículo 160 Nº 1 letra e) del Código del Trabajo. Atendido el
tipo de servicio que presta la ETP, esta “se encuentra bajo el escrutinio de la

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comunidad educativa, de la opinión pública, y especialmente, se encuentra bajo la
fiscalización de la Superintendencia de Educación.” Del tenor literal de la carta de
despido, es evidente la forma en que afecta la conducta del demandante a su
representada, incluyéndose en las consecuencias que ello pudo traer aparejadas,
tanto sanciones de carácter pecuniario impuestas por la Superintendencia de
Educación, así como aquellas indemnizaciones que, en virtud de las acciones
judiciales que los apoderados de las alumnas denunciantes pudieran haber
interpuesto ante las inactividad (y complicidad que ello implica) del
establecimiento, se hubieren determinado.
Además, existe el desprestigio que se genera en la comunidad educativa y
en la opinión pública; y finalmente, la posibilidad de ser sancionada por la
autoridad, con la inhabilitación para ostentar la calidad de sostenedor (artículo 73,
Ley N° 20.529).
3.- Causal del artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo. Según se consignó en
la misiva y como latamente ha expuesto, la conducta del actor, además de ser
subsumible a las causales antes analizadas, conlleva un incumplimiento grave de
las obligaciones que impone el contrato de trabajo, debido a que infringe las reglas
y principios que son aplicables a su labor docente, en relación con el trato que debe
tener para con sus alumnos y alumnas.
Por lo demás, las mismas normas que incumple, fuerzan a su representada a
tomar la decisión de adoptar la medida disciplinaria más gravosa del
ordenamiento jurídico laboral, como es el despido por esta causal, ya que debe
“Dar inmediata credibilidad cuando el niño, niña o adolescente relata que es
víctima de una situación de abuso o maltrato” y “Acoger y escuchar al niño, niña o
adolescente, haciéndolo(a) sentir seguro(a) y protegido(a)”, entre otras medidas,
siendo clara la carta en dicho sentido.
Dedica un capítulo a analizar lo que denomina, “afirmaciones erróneas del
actor”, afirmando en cada caso lo que se indica:
1.- Expone el actor: “No se encuentran determinados los sujetos objeto de los
supuestos abusos. La descripción de los supuestos hechos atentatorios carece de contexto
espacio/temporal; están establecidos a vía ejemplar; careciendo la carta de despido de hechos
concretos y en el caso de los literales b y c corresponden a meras apreciaciones de orden
subjetivo.” Niega que esta afirmación sea efectiva, la carta entrega elementos

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espacio-temporales (espacio: ETP-Copiapó; tiempo: año escolar 2018); y ha
insistido en que legal, constitucional e internacionalmente, está impedido de
entregar nombres de eventuales víctimas menores de edad.
2.- Expone el actor: “Indeterminación del supuesto daño sufrido.” Cabe recordar
a la contraria, que la carta de despido no es una demanda indemnizatoria de daños
y perjuicios. Además omite el actor, que la carta, en su parte final expresa
referencias al escrutinio y fiscalización a que está sometido, unido a las
consecuencias de una eventual inactividad.
3.- Expone el actor: “Así las cosas, dado lo genérico de los hechos imputados a mi
representado no le queda más remedio que adoptar una defensa negativa, privándosele de la
posibilidad de aportar medios de prueba en contrario para desacreditar tales cuestiones,
quedándole solo su palabra y una trayectoria académica intachable por más de 25 años.”
Niega ser efectivo, no está impedido el actor de ofrecer, ni de rendir medios de
prueba. Éste es un derecho constitucional, que él tiene en este proceso: derecho a la
defensa en juicio.
4.- Expone el actor: “Sanción procesal por el no señalamiento de hechos precisos
en la carta de despido. Dada la ambigüedad de la carta de despido y por aplicación del
principio de inamovilidad de los hechos contenidos en la carta de despido, la demandada se
encontrará impedida de poder complementar los mismos en la etapa procesal
correspondiente.”
En su opinión, el actor crea Derecho, legisla a su antojo. Ninguna de sus
afirmaciones es cierta, y no por decir que no puede probar, carece de ese derecho.
Es efectivo que no puede indicar cuales fueron las alumnas denunciantes:
ello por razones constitucionales, internacionales, legales y reglamentarias; no es
efectivo que despliegue actividad probatoria respecto al daño sufrido por las
víctimas y su intensidad: porque no es objeto de este juicio. No es efectivo que no
pueda acreditar el contexto espacio temporal de ocurrencia de los hechos. No
alegará investigaciones, porque no puede investigar por mandato reglamentario,
no porque se lo impida el actor.
5.- Expone el actor: “transitando la imputación efectuada por el empleador por
diversos calificativos despectivos o peyorativos en el extenso desarrollo jurídico de la carta,
tratando a mi representado entre algunas cosas de maltratador, acosador o abusador de
menores de edad.”

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 Indica que esta afirmación no es efectiva, lo que se hace en la carta de
despido es “transcribir” la normativa, y argumentar la postura de la ETP: cuestión
que cualquier empleador tiene derecho, máxime si se trata de un caso en donde 8
niñas denuncian, y en donde la ETP tiene la obligación de creerles.
6.- Expone el actor: “De esta forma, la sola imputación imprecisa de una serie de
conductas contrarias a la buena fama que debe mantener un docente, sin consideración a su
inocencia, a su dignidad y honorabilidad intrínseca, sin que haya existido un debido
proceso dado lo arbitrario del obrar del empleador, colocan al juzgador en la especial
posición de fallar en favor de esta presentación, especialmente si se toma en consideración
que la institución ya ha empleado esta estrategia previamente, dejando al resto de los
profesores del establecimiento en una situación de incerteza sobre su situación laboral y
derechos adquiridos, por cuanto nada evita que el día de mañana uno de ellos se verá
despedido y privado de sus años de servicios en forma arbitraria.”
Estas afirmaciones no son efectivas. Es más, la “supuesta estrategia”, es
justamente la protección que por Ley y Tratados Internacionales está la ETP
obligada a respetar, si el actor cree que ello es una estrategia, revela un
desconocimiento que raya en la mala fe, considerando lo dispuesto en el artículo 8°
del Código Civil. En relación a que la ETP ha “dejando al resto de los profesores del
establecimiento en una situación de incerteza sobre su situación laboral y derechos
adquiridos, por cuanto nada evita que el día de mañana uno de ellos se verá despedido y
privado de sus años de servicios en forma arbitraria”; ello no es efectivo, porque todos
los profesores y asistentes de la educación, y demás trabajadores de la ETP, han
estado conscientes y han sido partícipes del cambio paradigmático que implica
respetar a los niños y niñas como sujetos de derechos.
Se pregunta si ¿Acaso el demandante es además representante gremial del
resto de sus ex colegas?; ¿un vocero?
7.- Expone el actor: Que “dado, que el demandado no ha definido con precisión los
hechos imputados a mi representado, sino que, los mismos están desarrollados por medio de
generalizaciones y situaciones carentes de contexto y determinación espacio temporal,
resulta infructuoso tratar de analizar si las imputaciones satisfacen los tipos sancionatorios
contenidos en el artículo 160 del Código del Trabajo. De esta forma, solo nos queda hacer
presente que el legislador es claro al señalar en el numeral 1° del artículo 160 del Código
del Trabajo, que debe de tratarse de conductas “debidamente comprobadas”, cuestión que
no sucedió en los hechos, puesto que como consta en la misma carta de despido: No se hace

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referencia a ninguna clase de investigación. La carta denuncia ingresa al colegio el día 14
de marzo del año 2019 y la carta de despido se entrega a primera hora del día 15 de marzo
del mismo año, es decir, el asunto se decidió en menos de 24 horas. La propia carta de
despido contiene una justificación para tal omisión y es que según la misma la institución
estaba en la obligación de obrar por cuanto según los lineamientos de la Superintendencia
de educación, debe darse “inmediata credibilidad cuando el niño, niña o adolescente relata
que es víctima de una situación de abuso o maltrato.” Así las cosas, no constando en la
carta el hecho que se investigaron las imputaciones, ello también debe quedar englobado
bajo el artículo 454 N° 1 del Código del Trabajo, en cuanto a la imposibilidad de alegar con
posterioridad que se desarrolló tal gestión.”
Ninguna de estas afirmaciones es verdadera, es más, se ha insistido —desde
la misma redacción y contenido de la carta de despido— que la ETP carece de
herramientas legales, técnicas y de competencia para iniciar investigaciones de este
tipo. El hecho que el despido hubiere sido decidido en corto tiempo, solamente da
cuenta de que no hay perdón de la causal, la ley no obliga a la demora: máxime si
hay menores de edad involucradas (8 niñas).
8.- Expone el actor: “El contenido de la carta que en términos generales trata a mí
representado de abusador de menores, ímprobo e inmoral se condice con la conducta que
adoptó el empleador con mi representado el día de su desvinculación. El viernes 15 de
marzo, mi representado llegó a su lugar de trabajo en la Escuela Técnico Profesional a eso
de las 7:50 am y, al momento de saludar al mayordomo don Luis González -ubicado en la
entrada del establecimiento-, este le indica a don Rurico que lo necesitan en Dirección. Al
momento de ingresar a Secretaría, el director, don Carlos Ahumada, lo hace pasar a su
oficina, encontrando dentro del despacho -para su sorpresa- al abogado don René Navarro.
En el acto, se le pide que se siente y se le informa que un grupo de alumnas del actual tercer
año “C”, de la especialidad electricidad, presentaron el día anterior una carta en la cual
denuncian que mi representado se habría propasado con alumnas menores de edad del
mencionado curso y especialidad, por lo cual, de acuerdo al Reglamento de Convivencia, se
encontraba desvinculado de su trabajo, entregándosele carta de despido en el acto. Al
momento de leer la carta de despido, mi representado ante la calidad de las imputaciones, le
reprochó al director cómo era posible que lo despidan por imputaciones tan superficiales,
manifestándole el hecho que se conocían como colegas desde hace 20 años, haciéndole
presente su conducta académica intachable, ante lo cual el director inmediatamente procede
a decirle a mi representado que tenía que salir del establecimiento. Durante la salida, mi

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representado se encontró con la presidenta del Sindicato del ETP y le mostró la carta que
recibió de parte del abogado, en el acto el director, el señor Ahumada, gestualizando con el
brazo le dice “lo invito a retirarse”, para luego decirle varias veces “salga, salga, salga…”.”
Estas afirmaciones son falsas, tal como se acreditará en juicio, mediante
todos los medios de los que dispone la ley. Dejará en claro que jamás se afectó la
honra del señor Komori. Cita el informe escrito del asesor jurídico externo,
incorporado en la prueba documental de la denunciada.
En el mismo sentido, la Presidenta del Sindicato ETP, mediante informe
escrito, da cuenta a la sostenedora que: “Con fecha 15-03-2019, durante la primera
hora de la mañana, en ningún momento el señor Director don Carlos Ahumada fue soez, ni
gesticuló airadamente frente al señor Komori, solamente —en forma muy respetuosa— le
señaló que debía retirarse del establecimiento. Del contenido de la carta de despido,
solamente me enteré por los dichos del señor Komori, no de parte del Director. Sin otro
particular, es todo cuanto puedo informar en atención a lo requerido.”
9.- Expone el actor: “La presunción de inocencia como regla de trato de carácter
extraprocesal, su vinculación a la dignidad y el honor y su transgresión por parte del
empleador. Dentro de las (sic) causales del artículo (sic) 160 del Código del Trabajo,
también denominadas causales infracciónales/sancionatorias (sic) por su efecto de privar al
trabajador de sus años de servicio, requieren que los hechos graves y precisos que se le
imputen al trabajador se encuentren debidamente corroborados. (…) Lo anterior, es una
consecuencia inmediata de la honorabilidad intrínseca de todo ser humano y del principio
de inocencia, reconocido implícitamente por nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 19
N° 3 de la Constitución Política de la Republica, y explícitamente a través del bloque
supraconstitucional de derechos humanos incorporado por medio del inciso 2° del artículo 5
de la Constitución Política de la Republica. En desarrollo de la normativa: El artículo 4º del
Código Procesal Penal sin limitación alguna a su ámbito de aplicación nos indica que
“Ninguna persona será considerada culpable ni tratada como tal en tanto no fuere
condenada por una sentencia firme”. El artículo 8° de la Convención Americana de
Derechos Humanos, dentro de las garantías judiciales mínimas, establece que “Toda
persona inculpada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se
establezca legalmente su culpabilidad”. La misma idea sigue el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos, el cual en su artículo 14 N° 2 señala “Toda persona acusada
de un delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se pruebe su
culpabilidad conforme a la ley.”6. Mientras que el artículo 11.1 de la Declaración

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Universal de Derechos Humanos nos indica que “toda persona acusada de delito tiene
derecho a que se presuma su inocencia mientras no se pruebe su culpabilidad, conforme a la
ley y en juicio público en el que se le hayan asegurado todas las garantías necesarias para
su defensa. Ahora, si bien es cierto que las normas ius fundamentales invocadas se
encuentran circunscritas al ámbito del proceso penal, EL CARÁCTER
EXTRAPROCESAL de la presunción de inocencia es una idea reconocida tanto nacional,
como internacionalmente, con fuertes fundamentos filosóficos, psicológicos e inclusive
culturales. En desarrollo de la idea anterior, esta tradición humanista puede rastrearse
hasta (sic) Ulpiano, quien en su Corpus Juris Civiles, indica que “nadie puede ser
condenado por sospecha, porque es mejor que se deje impune el delito de un culpable, que
condenar a un inocente”, ideología que (sic) en el ámbito del derecho privado se encuentra
íntimamente vinculada al principio de buena fe, puesto que lo normal es que las personas
obren de acuerdo a la recta razón, debiendo probarse los incumplimientos. De esta forma, el
principio de inocencia en el ámbito extraprocesal – como regla de trato8-implica el derecho
a recibir la consideración y el trato de no autor o partícipe en hechos delictivos
correspondiente a toda persona por su dignidad y honorabilidad intrínseca, y en otro
sentido, estrictamente procesal, vinculado al debido proceso con influjo directo en el
régimen probatorio, en cuanto exige que toda condena deba ir precedida siempre de una
actividad probatoria. La presunción de inocencia como regla de tratamiento es un derecho
fundamental expansivo, y erga omnes. Es decir, todos los sujetos jurídicos y no jurídicos,
han de respetar la presunción. Sean personas físicas o jurídicas, públicas o privadas.
Medios de comunicación social, incluidos. De ahí al segundo parámetro: la presunción de
inocencia determina la insoslayable necesidad del juzgador de motivar y justificar la
condena sobre una actividad probatoria previa, legal (en tiempo, forma y ejecución) e
indudable en sus resultados y apreciación para éste y dentro del marco de un proceso penal.
Nos indica que “la presunción de inocencia es la piedra angular del proceso penal moderno,
y como tal ha sido consagrada en el artículo 11 de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos y en el artículo 14.2 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos…
además, disposiciones similares o idénticas están contenidas en otros varios tratados
internacionales de derechos humanos, así como en los Estatutos de los Tribunales ad hoc de
la ONU y en el Estatuto de la Corte Penal Internacional (CPI)”.
Lo expuesto por el actor, avala la tesis de esa parte, en el sentido que este
Tribunal es incompetente para conocer de supuestas vulneraciones a la presunción
de inocencia, derecho que no está enumerado en la acción de tutela laboral. Por lo

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demás, insistimos en que no estamos en sede penal, y que no se le imputa al actor
delito alguno: la ETP no es ni querellante ni Fiscalía del Ministerio Público, como
para que en sede laboral, se discuta el Derecho Penal.
10.- Expone el actor: “El debido proceso es un imperativo para el empleador lo cual
es consecuencia directa del principio de ciudadanía de la Empresa y lo dispuesto en el
artículo 5 del Código del Trabajo “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores,
en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”. Al
respecto la teoría de la horizontalidad cumple un papel fundamental en las relaciones
laborales, pues los poderes que ostenta el empleador deben ser limitados por el respeto y
vigencia plena de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador. Es así como la
Dirección del Trabajo, en un comienzo, y el legislador laboral después, reconocen que el
trabajador no pierde bajo ninguna circunstancia sus derechos fundamentales, ya que es
ciudadano tanto dentro como fuera de la empresa. El empleador al momento de dar por
ciertos los hechos en base a los lineamientos de la Superintendencia de Educación – en
cuanto debe darse “inmediata credibilidad cuando el niño, niña o adolescente relata que es
víctima de una situación de abuso o maltrato”- alude a una visión conflictivista de los
derechos fundamentales, implicando que en la colisión entre el debido proceso, el honor, la
presunción de inocencia y el interés superior de los niños, debe primar este último por sobre
los anteriores. Sin perjuicio de lo razonable que puede sonar dicha postura atendido lo
esencial de la protección de menores frente a situaciones de maltrato o abuso, debemos tener
presente que dicho conflicto en el caso sublite es inexistente, por cuanto: La Circular 482 de
la Superintendencia de Educación, que Imparte Instrucciones sobre Reglamentos Internos
de los Establecimientos Educacionales de Enseñanza Básica y Media con Reconocimiento
Oficial del Estado, en sus páginas 8 a la 13 establece una serie de principios que deben de
respetar los reglamentos internos, entre los cuales no solo se encuentra el “interés superior
del niño”, sino que además tenemos “el principio de dignidad”, el derecho a un “justo y
racional procedimiento” y el principio de “proporcionalidad”, todos los cuales fueron
vulnerados por el Empleador dado su arbitrario obrar. El referido documento, en su página
22 señala lo que sigue: “…el Reglamento Interno debe contener un Protocolo de actuación
frente a hechos de connotación sexual y agresiones sexuales cometidas al interior del
establecimiento o donde aparezcan involucrados funcionarios o dependientes de la
institución, el que tendrá como objetivo indagar sobre los hechos ocurridos solo con el fin de
adoptar las medidas de protección respecto a estudiantes que pudieren verse afectados…

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Las actuaciones de este título no estarán encaminadas a determinar responsabilidades
penales ni sanciones, sino a garantizar el resguardo de la integridad física y psicológica de
los estudiantes. El contenido mínimo de este protocolo se encuentra en el Anexo N° 2 de
esta Circular”. Por su parte, en lo pertinente el mencionado Anexo N° 2 nos indica en su
punto VII “Cuando existan adultos involucrados en los hechos, el protocolo debe establecer
medidas protectoras destinadas a resguardar la integridad de los estudiantes, las que
deberán ser aplicadas conforme a la gravedad del caso. Entre estas medidas se contemplan:
la separación del eventual responsable de su función directa con los estudiantes, pudiendo
trasladarlo a otras labores o funciones fuera del aula y/o derivar al afectado y su familia a
algún organismo de la red que pueda hacerse cargo de la intervención.”. Por otro lado, el
punto IX señala que se debe de mantener secreto respecto a la identidad del acusado o
acusada “…hasta que la investigación se encuentre afinada y se tenga claridad con respecto
del responsable o la responsable”. Misma línea sigue uno de los documentos citados por la
mencionada Circular, en el cual el (sic) Ministerio de Educación en su informe
“Orientaciones para la elaboración de un protocolo de actuación” para casos de maltrato,
acoso, abuso sexual y estupro en establecimientos educacionales, nos señala en sus páginas
37 y 38: “…si el abuso ha ocurrido al interior del establecimiento por parte de algún
funcionario/a o compañero/a, existe alta probabilidad de que se mantenga el contacto con su
víctima, lo que por sí solo constituye una forma de amenaza que dificultará que el/la niño/a
relate lo que está viviendo. Por ello, el protocolo de actuación debe contener normas y
acuerdos específicos que establezcan con claridad que medidas adoptar para evitar de
manera efectiva todo contacto entre el presunto agresor o agresora y el niño o niña
mientras dure la investigación de la situación y se establezcan responsabilidades; si el
presunto agresor o agresora es un adulto de la comunidad educativa es fundamental
disponer medidas para evitar todo contacto de este/a con niños/as y adolescentes mientras
dure el proceso de investigación. En el mismo caso, cabe señalar que el establecimiento
educacional, no cuenta con las facultades jurídicas para suspender las funciones de una o
un trabajador que ha sido denunciado por la familia u otra persona, por tanto, solo se
apartará de las funciones al supuesto agresor/a, en el caso de que la Fiscalía Judicial de
Chile (sic) del Ministerio Público, decrete en su contra la medida cautelar de prisión
preventiva. (ORD. Nº 471del 27.01.2017, de la Dirección del Trabajo)”. El mismo
“Protocolo y Reglamento Interno Estudiantes Escuela Técnico Profesional” en su artículo
88 inciso 9° establece “…si se tratare de un alumno que laborare en la ETP, la dirección
(previa consulta al asesor legal), aplicará las medidas de alejamiento del adulto, conforme a

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la legislación laboral vigente. En forma inmediata, en casos graves, podrá separarse al
agresor(a) y o al (la) estudiante víctima del aula, en protección de sus derechos. Estas
medidas están destinadas a resguardar la integridad de los estudiantes, las que deberán ser
aplicadas conforme a la gravedad del caso. Entre estas medidas puede contemplarse la
separación del(a) eventual responsable, de su función directa con los estudiantes, pudiendo
trasladarlo a otras labores o funciones fuera del aula y/o derivar al afectado y su familia a
algún organismo competente que pueda hacerse cargo de la intervención. Estas
disposiciones se entienden parte integrante del Reglamento Interno de Orden Higiene y
Seguridad del establecimiento…”.
De esta forma, del cotejo del mencionado “Protocolo y Reglamento Interno
Estudiantes Escuela Técnico Profesional” con la circular 482, y el informe del Ministerio
de Educación denominado “Orientaciones para la elaboración de un protocolo de
actuación”, no solo aparece manifiesto que el “Protocolo y Reglamento Interno Estudiantes
Escuela Técnico Profesional” no cumple con los estándares mínimos requeridos por las
respectivas instituciones, omitiendo convenientemente el hecho que la Circular 482 dentro
de sus lineamientos contiene la garantía a un justo y racional procedimiento, haciendo
remisión expresa al artículo 19°, numeral 3 inciso 6° de la Constitución Política de la
Republica, sino que además en forma conveniente contraviene su propio reglamento el cual
es claro al momento de señalar “Entre estas medidas puede contemplarse la separación
del(a) eventual responsable, de su función directa con los estudiantes, pudiendo trasladarlo
a otras labores o funciones fuera del aula y/o derivar al afectado y su familia a algún
organismo competente que pueda hacerse cargo de la intervención”, no contemplándose el
despido inmediato del trabajador. De esta forma, queda probado en forma manifiesta que el
empleador ha obrado ejerciendo las facultades que la ley le confiere (artículo 160 del Código
del Trabajo) en forma arbitraria, contraria al espíritu de la legislación vigente, a un justo y
racional procedimiento, a la presunción de inocencia que inviste a todo ciudadano y, debido
al carácter injurioso de las imputaciones contenidas en la carta de despido, a su honra. Lo
que correspondía en el caso sub lite no era el desplazamiento de los derechos fundamentales
de mi representado, sino el armonizar la convivencia pacífica de los mismos11, tal y como
desarrollaban las ideas de la Superintendencia y el Ministerio de Educación; ante la duda se
debe obrar protegiendo a los menores, pero se debe respetar la fuente laboral del trabajador.
De esta forma: El obrar del empleador ha afectado el contenido esencial de la presunción de
inocencia, por cuanto: 1. Se despide al trabajador sin investigación previa, constituyendo
esto una transgresión al principio de inocencia en su aspecto procesal como regla de prueba.

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2. Se despide al trabajador, sujetándosele a un trato degradante teniendo en consideración
que el mismo fue ex alumno de la institución y ha desarrollado actividades docentes en ella
por 20 años, con una carrera académica intachable, constituyendo aquello una transgresión
al principio de inocencia en su aspecto extraprocesal como regla de trato, afectándose
profundamente la honra subjetiva y objetiva del trabajador. 3. Se realizan en la carta de
despido una serie de alegaciones que tratan a mi representado de abusador de menores,
ímprobo e inmoral. El obrar del empleador ha afectado el contenido esencial de la garantía a
un justo y racional procedimiento, por cuanto: 1. No existió ninguna clase de investigación
sobre las imputaciones efectuadas a mi representado, transgrediéndose no solo el marco de
garantías constitucionales, sino además las propias circulares de la Superintendencia de
Educación. 2. No existió derecho a réplica, ni a controvertir las imputaciones.
3. No se le concedió la posibilidad de conocer a aquellos que lo acusaron. El obrar del
empleador ha constituido un grave atentado al derecho a la propiedad y patrimonio de mí
representado, por cuanto: 1. Se privó a mi representado de sus años de servicio en forma
injustificada y arbitraria. 2. Se privó a mi representado de su fuente laboral -profesor- y sus
respectivas remuneraciones. Fuente laboral que, dadas las características de esta, lo deja en
la improbabilidad de ser contratado sino hasta el próximo año. Cuestión que incluso es
reconocida por el Legislador al conceder una indemnización adicional en el artículo 87 del
Estatuto Docente por todos los meses restantes hasta el término del año académico.”
Lo expuesto por el actor, avala la tesis de esa parte, en el sentido que este
Tribunal es incompetente para conocer de supuestas vulneraciones al debido
proceso, derecho que no está enumerado en la acción de tutela laboral. Por lo
demás, insiste en que no estamos en sede penal, y que no se le imputa al actor
delito alguno: la ETP no es ni querellante ni Fiscalía del Ministerio Público, como
para que en sede laboral, se discuta el Derecho Penal.
Por otra parte, el actor confunde la reglamentación interna y se “asigna
derechos” que corresponden a los estudiantes transgresores del Reglamento.
Dichas garantías reglamentarias, son para los niños. No para los adultos. En
relación al principio de proporcionalidad, ya se argumentó que, frente a la
expectativa patrimonial del actor, se prefirió racional, reglamentaria, legal y
constitucionalmente, el derecho de las 8 niñas denunciantes.
El Reglamento y Protocolos Estudiantes ETP, contienen garantías explícitas
de debido proceso e inocencia: para los alumnos, no para los adultos. Los adultos,

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tienen el Derecho Común para su protección. El actor, en esta parte, copia y pega
elementos del reglamento, que no son aplicables a los profesores.
Es más, el actor acompaña a su demanda el referido reglamento, que (con
una lectura coherente), permite concluir que establece desde ya derechos para los
alumnos, y, por ende, obligaciones para los adultos.
En efecto, cuando habla de medidas disciplinarias (art. 4° y todo su
contenido), se refiere a derechos de los estudiantes: “Medidas disciplinarias
prohibidas. El presente documento, prohíbe aquellas medidas disciplinarias meramente
punitivas, y que no tengan una orientación formativa para él o la estudiante. Al momento
de aplicarse cualquier medida disciplinaria o formativa, el encargado de aplicarla deberá
explicar por escrito al sancionado(a) su finalidad. Sólo en casos calificados y debidamente
comprobados, se aplicarán medidas sancionatorias, dentro del marco de la legalidad, las
instrucciones de la Superintendencia de Educación, y de la institucionalidad interna.” En
el mismo sentido lo hace su artículo 12, y así todo el reglamento, que se ofrecerá y
se incorporará en la etapa procesal correspondiente: que de todas formas, por
mandato legal, está disponible en la web.
11.- Expone el actor: “Se despide a mi representado sospechosamente antes de su
bono por 20 años de antigüedad.”
El actor, ve teorías de la conspiración donde no las hay: ¿es sostenible que la
ETP despediría a alguien con el afán de no pagar un bono?; ¿es plausible este
argumento, sin siquiera haber demandado el bono? Lo cierto es que no se ha
despedido a nadie por no pagar bonos, y que el actor nada ha demandado por este
concepto. Por lo demás, y solamente para reafirmar nuestra postura, no se despide
al actor por tesis conspiracionales, se le despide porque 8 niñas lo denuncian de
maltratos.
Con todo, y aunque el actor no demandó el bono, se hace presente que el
Bono por 20 Años (Artículo Cuarto: Estímulos Especiales, del Contrato Colectivo
vigente ETP) se devenga y paga en el Acto de Aniversario de la Institución (que se
realiza el día 11 de Abril) para lo cual no se ha considerado al señor Komori por no
estar en la nómina de trabajadores para esa fecha, por razones ya conocidas y no
porque “sospechosamente” la ETP no lo quiera pagar: máxime si el mismo actor no
lo demanda.

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 12.- Señala el actor: “No existe consenso en la academia sobre los elementos
constitutivos del concepto de honor.”
Ello no es efectivo, Gamonal, como ya se expuso, ha expresado ejemplos
claros al respecto, en materia laboral. No cabe aquí discutir temas civiles, ni
penales.
13.- Respecto a los indicios vulneratorios referidos por el actor en su
capítulo VI, estima que no hay nada más alejado de la realidad. El actor prefabrica
una tutela laboral, en base de que él no está conforme con el contenido de la carta
de despido. Si fuera por ello, todos los despidos de que conoce la judicatura serían
vulneratorios: ¿qué carta de despido es agradable para el despedido?; ¿quién se
puede sentir bien con una carta de despido?; ¿es aquello suficiente como para
señalar que un despido es vulneratorio?; ¿acaso el llevar 20 años en una institución
es una eximente de responsabilidad laboral?; ¿acaso redactar una carta en forma
diligente, y en menos de 24 horas es una falta legal?; ¿cree el actor que frente a la
denuncia de 08 niñas la ETP se quedaría de brazos cruzados porque él tenía 20
años de servicio?
La ETP actuó conforme la Ley y reglamento, dando protección a sus
alumnas, que es su objetivo y misión institucional.
Por lo demás, si la tesis del actor fuera correcta todos los despidos del retail
en donde se acusa de robo o hurto a sus dependientes, serían demandas de tutela,
y el tribunal tiene pleno conocimiento que ello no es así.
14.- En cuanto a la petición de la indemnización especial del Estatuto
Docente, estima que la petición es errónea e ilegal, porque efectivamente el
despido del demandante se produjo por haber invocado el empleador las causales
de los numerales 1 letras a) y e), y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo,
quedando proscrita la pretendida indemnización. Así como todas las demás que
demanda: por carecer de fundamento legal, moral, fáctico y reglamentario.
En cuanto a las obligaciones que el Estado de Chile tiene en este caso: Cita la
ratificada por Chile en 1990, Convención sobre los derechos del niño (art. 3°), que
expresa que en todas las medidas concernientes a los niños que tomen las
instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las autoridades
administrativas o los órganos legislativos, una consideración primordial a que se
atenderá será el interés superior del niño. Los Estados Partes se comprometen a

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asegurar al niño la protección y el cuidado que sean necesarios para su bienestar,
teniendo en cuenta los derechos y deberes de sus padres, tutores u otras personas
responsables de él ante la ley y, con ese fin, tomarán todas las medidas legislativas
y administrativas adecuadas.
Se debe realizar el mismo versus de ponderación de derechos: la expectativa
pecuniaria del actor v/s el derecho de protección de 8 alumnas denunciantes.
Finaliza solicitando en atención a lo expuesto tener por opuestas las
excepciones señaladas y tener por contestada la denuncia y demanda intentada,
acoger las excepciones, y en definitiva negar lugar a todas y cada una de sus
pretensiones contenidas en la denuncia y demanda, con expresa condena en costas.
TERCERO: Que, con fecha 8 de mayo de 2019, se llevó a cabo la audiencia
preparatoria, oportunidad en que se rechazó la excepción de incompetencia
absoluta y, se tuvo presente el allanamiento a la excepción de pago, prosiguiendo
su tramitación en lo demás. La resolución del resto de las excepciones quedó para
la sentencia definitiva.
Hecho el llamado a conciliación, no prosperó.
EN CUANTO A LAS EXCEPCIONES
CUARTO: Que, como se adelantó, están aún pendiente de resolver las
excepciones opuestas en la contestación de la demanda, que el denunciado
denomina de “incoherencia de las acciones y pretensiones opuestas” y “de
incompatibilidad de las acciones y pretensiones opuestas”, cuyo análisis se hará en
esta parte de la sentencia, puesto que de acogerse, resultaría inútil y resultaría un
ejercicio contradictorio analizar el fondo de la discusión o al menos una parte de
ella.
En la audiencia preparatoria, la demandante evacuó el traslado conferido
respecto a estas excepciones, en forma conjunta, indicando que ambas hacen
referencia al artículo 488 del Código del Trabajo en relación a los requisitos del
escrito, gravitando ambas en torno a la existencia de una cierta ineptitud del libelo
por cuanto no se entienden los fundamentos de hecho y Derecho y las peticiones
concretas, señalando que esto los colocaría en indefensión.
Alega que el medio idóneo para alegar estas cuestiones era a través de una
excepción dilatoria por ineptitud del libelo y que nadie puede aprovecharse de su
propio dolo, por lo que solicita el rechazo de ambas.

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 QUINTO: Que, en lo que respecta a la primera y ya referida en su contenido
en el considerando 2°, se debe asentar que si bien la denuncia o demanda
efectivamente tiene defectos en su formalización que dificultan su comprensión,
por estar conjuntamente tratados los fundamentos y las peticiones de la acción de
tutela laboral y de despido indebido, justificado o improcedente, lo cierto es que es
posible haciendo un ejercicio analítico del líbelo comprender que tienen un
sustrato común, amparado en ambas hipótesis en el hecho del despido y sus
consecuencias, apareciendo en un capítulo específico y claramente delimitado cuál
es el fundamento de la vulneración alegada y la forma en que se configura, siendo
una cosa distinta la calidad, naturaleza o extensión de su argumentos.
Igualmente, se observa que por los mismos motivos, se dio cumplimiento a
la exigencia contenida en el numeral 4° del artículo 446 del Código del Trabajo,
puesto que el hecho base que funda la pretensión del actor es, en resumen, su
despido, la forma en que se produjo, el trato que recibió y cómo dicho proceder de
su ex empleador vulneró su derecho a la honra en lo esencial y, que la demanda de
despido la interpone, como lo indica claramente en su petitorio, en forma
subsidiaria y para el caso que la acción de tutela sea rechazada, pudiendo
comprenderse cuál es su petición principal y cuál es la accesoria, por lo que como
se dirá en lo resolutivo, se desestimará en todas sus partes la excepción dilatoria
intentada que el denunciado ha denominado de incoherencia de las acciones y
pretensiones opuestas.
SEXTO: Que, en cuanto a la llamada excepción de incompatibilidad de las
acciones y pretensiones opuestas, igualmente ya referida extensamente en el
considerando 2°, se refiere a que serían incompatibles las 2 acciones opuestas,
salvo que se interpongan en forma subsidiaria y no conjunta, como dispone el
artículo 489 del Código del Trabajo, entendiendo la denunciada que han sido
interpuestas en forma conjunta, por lo que debe entenderse por renunciada.
Sobre este punto y como se indicó en el considerando anterior, si bien es
cierto que la forma de estructurar la demanda no resulta ser de la mayor o mejor
claridad en su orden y peticiones, sí es posible establecer en su parte petitoria que
la petición de despido injustificado, indebido o improcedente se hace únicamente
para el evento que se desestime la vulneración de derechos fundamentales, en
forma subsidiaria a la acción de tutela laboral y no, como alega la denunciada en

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forma conjunta, no resultando aplicable la sanción y no siendo procedente, en
consecuencia, tener por renunciada la acción cuyo destino dependerá de lo que se
decida en relación a la acción de tutela de derechos fundamentales, por lo que se
rechazará también esta excepción.
Pareciera pretender el denunciado que sería una obligación interponer una
acción en lo principal y la subsidiaria en un otrosí, práctica aconsejable y que
ayuda al orden del debate y la decisión, pero que no encuentra regulación en
dichos términos y sería una imposición sin respaldo legal si así se estableciera.
SÉPTIMO: Que, en ambas excepciones y como indica la denunciante al
evacuar el traslado, subyace una alegación de ineptitud del líbelo, excepción
dilatoria que busca subsanar los defectos de una demanda que la hacen
ininteligible, al punto de provocar indefensión en quien debe responderla,
afectando su derecho al debido proceso.
Pues bien, sin perjuicio de ya haberse adelantado la decisión y sólo a mayor
abundamiento, se estima necesario hacer hincapié en que la denunciada ha estado
lejos de verse imposibilitada de defenderse y, muy por el contrario, ha presentado
una contestación que supera las 50 páginas de extensión en que rebate uno a uno,
incluso citando el texto contrario, todos y cada uno de los fundamentos y
peticiones de la acción, por lo que resulta evidente que ha podido defenderse de la
pretensión dirigida en su contra en todos sus aspectos y, aunque la forma de
proponer la demanda, si bien no resulta la más idónea y ordenada, no es
incomprensible.
EN CUANTO AL FONDO
OCTAVO: Que, se fijaron como hechos a probar para el juicio:
1. Efectividad que la parte demandada incurrió en vulneración de derechos
con ocasión del despido del demandante, específicamente si vulneró el derecho a
honra del trabajador, con motivo del despido cursado el día 15 de marzo de 2019;
hechos y circunstancias que den cuenta de tal vulneración a modo de indicio.
2. En su caso, efectividad que la parte demandada frente a la denuncia de las
alumnas formulada el 14 de marzo de2019, necesariamente debió adoptar la
medida de desvinculación del trabajador, hechos y circunstancias que así lo
demuestren como una medida justificada y proporcional. Además, efectividad que

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en tal caso la demandada se encontraba impedida de investigar los hechos
denunciados el día 14 de marzo de 2019.
3. Efectividad de los hechos y de la causal de despido aplicada en la carta de
despido.
NOVENO: Que, en la misma audiencia, se tuvieron por hechos no
discutidos:
1. Existencia de la relación laboral, fecha de inicio el 01de marzo de 1999 al
15 de marzo de 2019.
2. Que el trabajador fue contratado como profesional de la educación.
3. Que su contrato era de carácter indefinido.
4. Que su última remuneración percibida por el trabajador ascendía a la
suma de $1.006.206.
5. Que el despido fue por una denuncia recibida en el colegio el día 14 de
marzo de 2019.
DÉCIMO: Que, con fecha 25 de noviembre de 2019, se llevó a efecto la
audiencia de juicio, oportunidad en que las partes incorporaron sus medios de
prueba, en la forma prevista en el artículo 454 del Código del Trabajo.
En primer lugar, la parte denunciante, siguiendo el orden legal rindió la
siguiente prueba:
Documental:
1. Carta de despido del trabajador RURICO KOMORI CUEVAS, de fecha 15
de marzo del año 2019. Contenido resumido, está dirigida al trabajador ya
individualizado, y señala que con fecha 15 de marzo de 2019, se ha decidido por
parte de la institución que represento poner término en forma inmediata a su
contrato de trabajo en virtud de los antecedentes de hecho y fundamentos de
Derecho que a continuación se exponen:
I. CAUSAL DE HECHO:
Ha llegado al despacho de Gerencia General, con esta fecha, 14 de marzo de
2019 carta de alumnos hecha llegar por el señor director de ETP, que en lo
pertinente es del siguiente tenor. Estos son los hechos que ameritan la decisión de
su desvinculación en forma inmediata.
“Carta recibida el 14 de marzo del año 2019 en Inspectoría General:
Estimados directivos, nos dirigimos a ustedes como alumnas del 3° C, para

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informar los siguientes hechos que vienen ocurriendo hace un año con el profesor
Rurico Komori, situaciones como contacto físico sin consentimiento (besos en la
mejilla, en la frente o caricias en los hombros), también frases subidas de tono
como por ejemplo: alumna ingresa a la sala a las 08:25 recién bañada con el pelo
húmedo, por lo que el profesor le hace el comentario frente a todo el curso de
“siempre tan mojadita”, alumna entrega su prueba y profesor le dice “si tuviera su
edad le pondría un 7”, otro ejemplo sería la frase emitida a todo el curso de “se
visten como quieren que las traten”. Como alumnas nos hemos dado cuenta de sus
miradas inadecuadas hacia los cuerpos de nuestras compañeras, como también se
ha presentado la situación de que en clases pregunte “¿puedo?” y sin dar tiempo
para responder nos ha besado la frente, la mejilla o el cabello. Nos hemos sentido
incómodas al punto de no querer estar en el mismo establecimiento que él ya que
nos sentimos vulneradas, le rogamos tomar medidas concretas e inmediatas.”
II.- CAUSAL DE DERECHO: Artículo 160 N° 7 y/o 1 letras a) y/o e).
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Falta de
probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. Conducta inmoral del
trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
Respecto de la primera causal: incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato, los derechos de los niños, consagrados en tratados
internacionales y en las instrucciones de la Superintendencia de Educación se
transforman en deberes y obligaciones que debe cumplir el profesor docente
respecto de los alumnos que están bajo su cuidado. Un profesor ejerce de facto un
poder omnímodo que tiene como límite el respeto a la dignidad de los educandos,
con el actuar descrito en el acápite de los hechos, usted no respetó los derechos de
las niñas adolescentes denunciantes, al no respetar tales derechos incumple
gravemente el contrato de trabajo, conforme se expresó supra, vale decir es una
obligación que emana de los elementos de la naturaleza del contrato y del cargo
docente respetar a los niños, niñas y adolescentes bajo su cargo, que usted no lo
hizo.
Por otra parte, debe usted cumplir la circular que imparte instrucciones
sobre reglamentos internos de los establecimientos educacionales de enseñanza
básica y media, con reconocimiento oficial del Estado de fecha 20 de junio del año
2018 de la Superintendencia de Educación, la Ley N° 20.529 obliga respetar las

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instrucciones que imparta la superintendencia, que son públicas y de público
conocimiento. Estas instrucciones no hacen más que obligar a que se respeten los
derechos y garantías ya establecidos en la Constitución, los que forman parte
integrante de su contrato de trabajo, sobre todo si usted trabaja con niños, niñas y
adolescentes.
Así las cosas, se consagra como principio rector de los establecimiento
educacionales el principio de dignidad del ser humanos. La dignidad es un
atributo de todos los seres humanos sin excepción que subyace a todos los
derechos fundamentales, la negación o desconocimiento de uno o de alguno de
todos estos derechos implica la negación y el desconocimiento de la dignidad
humana en su ineludible integral generalidad. En consecuencia, tanto el contenido
como la aplicación de las normas y actuación de la ETP deberá siempre resguardar
la dignidad de los integrantes de la comunidad educativa sobre todo de sus
alumnos y alumnas, lo cual se traduce en que se debe respetar la integridad física y
moral de los estudiantes, no pudiendo ser objeto de tratos vejatorios, degradantes
o de maltratos psicológicos.
Su actuar descrito en el acápite de los hechos demuestra que usted no
respetó la dignidad de las alumnas involucradas lo que implica un incumplimiento
grave de las obligaciones que por la naturaleza están incluidas en su contrato de
trabajo, tampoco respetó el derecho a proteger el interés superior de las
adolescentes, lo que implica un incumplimiento grave de las obligaciones que por
la naturaleza están incluidas en su contrato de trabajo.
En efecto, como institución estamos obligados a respetar el interés superior
del niño, niña y adolescente. En la Escuela Técnico Profesional, este principio tiene
por objeto propender al disfrute pleno y efectivo de todos los derechos reconocidos
por la Convención de Derechos del Niño, para el desarrollo físico, mental,
espiritual, moral, psicológico y social de los niños, niñas y adolescentes. Se trata de
un concepto, un estándar que se aplica e inspira todos los ámbitos respecto de
todos quienes se relacionan y deben tomar decisiones que afecten a NNA. En él se
concibe a los NNA como sujetos de derechos y libertades fundamentales, con
capacidad de ejercer sus derechos con el debido acompañamiento de los adultos,
de acuerdo a su edad, grado de madurez y de autonomía.

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 En materia educacional este principio se manifiesta en el deber especial de
cuidado del o la estudiante, dado no sólo por su condición de niño, sino también
por el objeto del proceso educativo cuyo propósito no es otro que propender a su
desarrollo espiritual, ético, moral, afectivo, intelectual, artístico y físico del
estudiante.
Segunda causal: Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones. Función docente, conforme a su contrato de trabajo, de conformidad con
lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el contrato puede
terminar sin derecho a indemnización por falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones. El referido código no define lo que debe entenderse
por falta de probidad, pero se puede decir que la probidad es la honradez,
integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia
de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el
desempeño de las funciones convenidas en el contrato. En su caso en el ejercicio de
su función como docente.
En efecto, los hechos descritos en el acápite respectivo de esta carta además
de incumplir gravemente las obligaciones que emanan de la naturaleza de su
contrato, ejercer labor docente en aula con niños, involucra la ausencia de
honradez, integridad o rectitud del proceder del trabajador en el desempeño de las
funciones convenidas en el contrato. De acuerdo a la jurisprudencia laboral
asentada, la falta de probidad ha sido definida como a) una acción reñida con las
buenas costumbres, la ética y la moral; b) dejar de ser recto y honrado en su actuar
o no obrar diligentemente y de buena fe en el desarrollo de las funciones para las
cuales se le contrató; c) el desarrollo por parte del trabajador de comportamiento
que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuyo
respeto resulta indispensable para la convivencia que impone el vínculo laboral.
Pues bien, de los hechos descritos, se desprende que usted ha tenido acciones
reñidas con las buenas costumbres, la ética y la moral, ha dejado de ser recto y
honrado en su actuar y de estar de buena fe en el desarrollo de las funciones para
las cuales se le contrató y, también ha desarrollado comportamientos que
desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuyo respeto
resulta indispensable para la convivencia que impone el vínculo laboral, sobre todo
si se trata de hechos en que un adulto se sobrepasa con menores de edad, ello

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porque es ostensible, palpable y evidente que tiene y ejerce usted superioridad
jerárquica, física, etaria y moral respecto de sus educandos, quienes son de suyo
vulnerable frente a un superior como un profesor, sin perjuicio de la
responsabilidad criminal que pudiera corresponder.
Tercera causal: Conducta inmoral del trabajador que afecta a la empresa
donde se desempeña. La institución que dirijo se encuentra bajo el escrutinio de la
comunidad educativa, de la opinión pública y especialmente se encuentra bajo la
fiscalización de la Superintendencia de Educación, así lo dispone la Ley N° 20.529.
Conforme esta ley de la República si no tomamos medidas drásticas frente a los
hechos descritos, demás la institución se arriesga a ser sancionada por la
Superintendencia de Educación, con multas de 501 a 1.000 UTM, lo que a una
institución como la nuestra, que recibe aportes estatales significa un riesgo de
afectación de suma gravedad. Incluso la entidad fiscalizadora podría declarar la
inhabilitación temporal o a perpetuidad para mantener la calidad de sostenedor.
La ETP tiene un prestigio centenario en el país y la región, con los hechos
precedentemente descritos usted ha incurrido en una conducta inmoral y esta
afecta y pone en riesgo el crédito de la institución, su prestigio, su patrimonio y,
eventualmente, su calidad como sostenedora legal. Habida cuenta a que si no se
toman medidas que impliquen protección respecto a las alumnas involucradas en
la denuncia, respecto a los demás alumnos actuales y futuros y respecto a la
comunidad educativa toda, la ETP se expone a ser sancionada por la
Superintendencia de Educación, conforme la Ley N° 20.529 y demás normativa
educacional.
Finalmente y siguiendo la misma línea argumentativa de este acápite, al no
tomar medidas drásticas, el empleador se ve expuesto también a demandas civiles
y/o administrativas que pudieran incoar los padres por eventuales daños y
perjuicios provocados a las víctimas producto de su conducta.
Termina con firma ilegible de Eduardo Funes Soto.
2. Circular 482 de la Superintendencia de Educación que Imparte
Instrucciones sobre Reglamentos Internos de los Establecimientos Educacionales
de Enseñanza Básica y Media con Reconocimiento Oficial del Estado.
Contiene el logo del Gobierno de Chile y es expedido por la
Superintendencia de Educación, en lo pertinente en la página 4, en la introducción

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señala que a través de la presente circular se imparten instrucciones generales a los
sostenedores de establecimientos educacionales que cuenten con reconocimiento
oficial del Estado, respecto de la elaboración, contenido, función y cumplimiento
de lo dispuesto en sus reglamentos internos. Lo anterior con el objeto de
sistematizar las disposiciones legales y reglamentarias vigentes en un único
instrumento, que constituya una herramienta de apoyo a la comprensión y
cumplimiento de la normativa educacional asociada en esta materia.
Luego refiere a la página 7, en que señala el modelo de fiscalización con
enfoque de derechos, que en lo pertinente señala que este nuevo modelo establece
una relación jurídica entre los intereses que el legislador ha considerado
fundamentales para el desarrollo del proceso educativo y los derechos de los
diferentes actores del contexto escolar, a fin de impulsar instancias o dinámicas de
gestión al interior del establecimiento que apunten a su mejora continua, instalar
procedimientos que impidan la reiteración de contravenciones normativas, y
asegurar que dichos procedimientos aporten a la calidad de la educación, la
equidad y al resguardo de derechos.
En el punto V, señala “De los reglamentos internos” y su definición: El
reglamento Interno es el instrumento elaborado por los miembros de la comunidad
educativa, de conformidad a los valores expresados en el proyecto educativo
institucional, que tiene por objeto permitir le ejercicio y cumplimiento efectivo de
los derechos y deberes de sus miembros, a través de la regulación de sus
relaciones, fijando en particular, normas de funcionamiento, de convivencia y otros
procedimientos.
Señala que la comunidad educativa está compuesta, entre otros, por
alumnos, apoderados y profesionales de la educación y que el Reglamento Interno
es un instrumento único, aunque esté compuesto por diversos manuales y
protocolos.
A modo de ejemplo, el Manual de Convivencia se entiende como parte
integrante del Reglamento Interno.
En la página 8, indica que dentro de los principios que deben respetar los
reglamentos internos, el punto 2.1 señala la dignidad del ser humano, indicando
que el sistema educativo debe orientarse hacia el pleno desarrollo de la dignidad
humana y del sentido de su dignidad y debe fortalecer el respeto, protección y

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promoción de los derechos humanos y las libertades fundamentales, consagradas
en la Constitución y los tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentran vigentes. La dignidad es un atributo de todos los seres humanos, sin
excepción, que subyace a todos los derechos fundamentales, la negación o el
desconocimiento de uno, alguno o todos implica la negación y desconocimiento de
la dignidad humana en su ineludible e integral generalidad.
En consecuencia, tanto el contenido y la aplicación del reglamento deberán
siempre resguardar la dignidad de los miembros de la comunidad educativa, lo
que se traduce en que las disposiciones deben respetar la integridad física y moral
de estudiantes, profesionales y asistentes de la educación, no pudiendo ser objeto
de tratos vejatorios o degradantes ni maltrato psicológico.
En la página 11, en el punto 2.4, establece la legalidad y destaca los párrafos
que señalan que implica que el establecimiento sólo podrá aplicar medidas
disciplinarias contenidas en su reglamento interno, por las causales establecidas en
este y mediante el procedimiento determinado en el mismo.
El reglamento debe contener una descripción específica de las conductas
que constituyen faltas o infracciones y debe identificar en cada caso la medida o
sanción asociada a ese hecho, a fin de prever que su determinación quede a la mera
discrecionalidad de la autoridad y que en su aplicación se incurra en apreciaciones
infundadas, lo no obsta a poder atenuar o agravar la sanción considerando la etapa
y desarrollo del estudiante, considerando su interés superior.
En la misma página establece el derecho a un justo y racional
procedimiento, estableciendo requisitos para la aplicación de medidas
disciplinarias, referidas a estudiantes. Igualmente se establece el principio de
proporcionalidad y en la página siguiente, como un límite a la discrecionalidad del
establecimiento para determinar las sanciones aplicables a las faltas establecidas en
el reglamento interno.
Hace alusión a otras referencias al justo procedimiento en la página 14. En la
página 21, sobre estrategias de prevención y reacción frente a agresiones sexuales
dentro del contexto educativo que afecten a los alumnos, establece obligaciones del
colegio que deben estar contenidas en su reglamento, especialmente dirigidos a la
comunidad educativa e indica que se consideran agresiones sexuales las proferidas
por o en contra de miembros de la comunidad educativa, sin su consentimiento a

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través de variados medios y que hagan necesaria la intervención del
establecimiento.
En la página 22 señala que el reglamento interno debe tener un protocolo de
actuación en caso de hechos de connotación sexual en que aparezcan involucrados
en, funcionarios o dependientes de la institución, que tendrá como objetivo
indagar sobre los hechos ocurridos, sólo con el fin de adoptar las medidas de
protección respecto de lo estudiantes que pudieran verse afectados. Las
actuaciones no están destinadas a establecer responsabilidades penales.
En la página 36, Anexo N° 2, referido al contenido mínimo del protocolo de
actuación señalado, indica que se debe resguardar a los estudiantes en todo
momento, acompañarlos, evitar su revictimización y, en el punto 8, indica que
cuando existan adultos involucrados el protocolo debe establecer medidas
protectoras destinadas a resguardar la integridad de los estudiantes, que deberán
ser aplicadas conforme a la gravedad del caso, entre ellas, la separación del
eventual responsable de su función directa con los estudiantes, pudiendo
trasladarlo a otras labores o funciones fuera del aula.
En el punto 9 se indica la obligación de resguardar la integridad e identidad
del acusado o acusada o quien aparece como involucrado en los hechos
denunciados, hasta que la investigación se encuentre afinada y se tenga claridad
respecto del o la responsable.
Finalmente, señala que en la elaboración del protocolo se deben observar las
orientaciones entregadas por el Ministerio de Educación y que tiene como interés
primordial el interés superior de NNA.
3. Orientaciones para la elaboración de un protocolo de actuación del
Ministerio de Educación año 2017.
En lo pertinente, en su página 7 establece una definición de protocolo de
actuación.
En la p. 23, establece que el establecimiento educacional debe actuar
oportunamente frente a situaciones maltrato, acoso, abuso sexual o estupro, ante la
sospecha o certeza se deben disponer las medidas para proteger al niño o niña,
activando los protocolos de actuación para tal efecto y prohibiendo la
comunicación inmediata con la familia; recopilar antecedentes administrativos y
otros de carácter general, describiendo la situación sin emitir juicios para colaborar

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con la investigación o medidas que se adopten posteriormente; no confundir la
responsabilidad del establecimiento educacional con la de organismos
especializados, su función no es investigar ni recopilar pruebas, sino que adoptar
las medidas de protección pertinentes.
Al detectar una situación de este tipo es imprescindible actuar para detener
y evitar la situación, y derivar o denunciar el caso, lo que no implica
necesariamente indicar a la persona específica, lo que se debe denunciar es el
hecho, proporcionando todos los datos disponibles, la identificación de los
agresores y la aplicación de sanciones es tarea del Ministerio Público, no del
colegio.
En la p. 37, indica que cuando ocurren en la escuela y el agresor o agresora
se desempeña en el establecimiento, indica que una reacción es adoptar medidas
para alejar al agresor, de manera de evitar la mantención del abuso y agravamiento
del daño, lo que puede suponer un dilema cuando el agresor es miembro de la
comunidad educativa que ese desempeña laboralmente en el mismo colegio,
siendo imprescindible tener en cuenta que debe primar el interés del NNA, y por
otra parte si ha ocurrido por un funcionario o compañero, constituyéndose una
amenaza de que relate, por lo que el protocolo debe contener normas específicas
para evitar el contacto entre el agresor y el niño o niña mientras dure la
investigación y sed establezcan responsabilidad.
Si el agresor es un adulto de la comunidad educativa, es indispensable
adoptar medida para evitar todo contacto entre este con los niños o adolescentes,
mientras dure el proceso de investigación. En el mismo caso, señala que le
establecimiento no tiene la facultad jurídica para suspender las funciones de un
trabajador que ha sido denunciado por la familia u otra persona, por lo que solo se
aparará en caso de que la Fiscalía decrete en su contra la mediad cautelar de
prisión preventiva (sic), según Ord. que indica de la Dirección del Trabajo.
En la p. 47 indica que se deben poner los antecedentes a disposición de la
justicia.
4. Protocolo y reglamento interno estudiantes Escuela Técnico Profesional
año 2018. Emitido el mes de octubre.
En lo pertinente, en sus páginas 51 y 52, establece los protocolos especiales
de actuación, indica que cuando existan adultos involucrados en los hechos debe

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informarse a la Dirección de la Escuela, al Juzgado de Familia si se tratare de un
adulto externo o si es un adulto que laborare en la EPT, la Dirección, previa
consulta al asesor legal aplicará las medidas de alejamiento del adulto conforme a
la legislación laboral vigente, en forma inmediata en casos graves podrá separar al
agresor o agresora y al estudiante víctima, en protección de sus derechos.
Estas medidas están destinadas a resguardar a los estudiantes y deberán ser
aplicadas conforme a la gravedad del caso. Entre estas puede contemplarse la
separación del eventual responsable de su función directa con los estudiantes,
pudiendo trasladarlo a otras labores o funciones fuera del aula.
Estas disposiciones se entienden parte integrante del Reglamento de Orden
Interno, Higiene y Seguridad al que está sometido el personal y las sanciones que
puedan aplicarse por sus infracciones a sus obligaciones y prohibiciones.
5. Informe Psicológico Rurico Komori, psicóloga Marcela Caro M, de fecha
24 de abril del año 2019.
En sus resultados indica que el denunciante presenta un coeficiente
intelectual clínicamente normal. Su estado afectivo en la actualidad es de bloqueo
emocional siendo persistente en resolver sus problemáticas. Tiende a interpretar la
realidad con escasa creatividad por lo que, en ocasiones podría ser socialmente
inepto frente a bromas que pudiera malinterpretar. Tiende a presentar una
sociabilidad disminuida y un campo estrecho de intereses relacionado con las
relaciones interpersonales.
Tiende a ser reservado e introvertido frente a situaciones que le preocupan o
de índole personal.
En su trabajo y vida cotidiana en general suele ser organizado, puntual y
metódico.
Tiende a ser realista, y reservado, en la actualidad con sentimientos de
insatisfacción. Tiene a ser pesimista y en ocasiones se refugia en contextos de
confort buscando soluciones que considere éticas.
Como síntesis diagnóstica, señala que es una persona con coeficiente
intelectual normal, que tiende a ser introvertido, con bloqueo en sus emociones o
afectos que tiende a reprimir, pareciendo más bien frío y distante. Tiende a ser
estructurado, metódico y organizado en su trabajo y a dar una buna imagen ante
los demás.

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 Tiende a buscar soluciones ante problemáticas que deba enfrentar desde el
punto de vista de la norma y la ética.
Tiene firma ilegible de Marcela Caro Maldonado, psicóloga.
6. Informe Psiquiátrico, de fecha 15 de noviembre de 2019. Indica que el
paciente se encuentra en tratamiento psiquiátrico desde hace aproximadamente 7
meses por un trastorno adaptativo mixto con síntomas angustiosos y depresivos.
Ha tenido una evolución tórpida, lenta, larvada, marcada por la
incertidumbre y expectación ansiosa.
Se siente vulnerado en sus derechos, debido a que se le desvinculó de la
institución (según refiere el paciente sin un adecuado proceso), donde ha
desarrollado gran parte de su carrera y a quien le une un especial cariño debido a
que él mismo estudió en dicha institución.
Toda esta situación le ha generado un daño emocional profundo con
síntomas angustiosos y depresivos y afectación en general de todos los ciclos
biológicos (sueño-vigilia, apetito). Tiene sentimientos de injusticia, frustración, de
afectación de su autoestima, y de daño a su imagen y a su trayectoria de profesor.
Ha sido necesario el uso de distintos esquemas de antidepresivos,
ansiolíticos e hipnóticos para lograr una estabilidad anímica y de un nivel de
funcionalidad que le permite seguir con sus actividades diarias.
Es de suma importancia que esta situación judicial en la que se ha visto
involucrado llegue a su fin para que pueda reconstruirse emocionalmente y pueda
seguir adelante con su vida.
Tiene firma ilegible de Dra. Sandra Araya Fuentes, médico psiquiatra.
Testimonial:
1. ESTRELLA VIVIAN FARJI ALALUF, domiciliada en Los Chinchas 1464,
villa El Tambo II, comuna de Copiapó, 55 años, educadora de párvulos, quien
legalmente juramentada, a las preguntas de la denunciante respondió que sí
conoce al señor Rurico Komori, desde hace cómo 20 años más o menos, porque
tienen la misma profesión, pero su cercanía data de hace 4 años, porque fue
profesor de su hija, de química, su hija está en el colegio técnico profesional,
“ETP”, donde el profesor Rurico era su profesor de química. La testigo negó ser
amiga de Rurico.

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 Su hija era alumna destacada del profesor Rurico, él la llevaba a -no se
entiende- de química, fueron a La Serena y Vallenar. Ella era muy cercana con su
profesor y, el día 16 o 15 de marzo, ella llegó destrozada a la casa, porque habían
echado a su profesor, “peor que un perro” -indica que esas fueron las palabras de
su hija-, con todos sus cuadernos y sus libros, porque “unas niñitas” menores -su
hija está en 4°- (...) repite que llegó destrozada a la casa llorando, repite que lo
habían echado “peor que a un perro”.
Su hija vio cuando despidieron al denunciante. Consultada sobre a qué se
refiere con “peor que a un perro”, señaló que su hija estaba muy dolida, porque
ella vio y estaba en el colegio cuando sucedió y a él le dijeron “salga, salga”.
Consultada por el Tribunal, aclaró que se refiere al 15 o 16 de marzo de este
año, 2019.
Interrogada por la parte denunciada si tenía conocimiento sobre si el colegio
ha divulgado por algún medio de comunicación las razones del despido del Sr.
Komori, afirmó desconocerlo, ella es apoderada pero reitera que su hija estaba muy
afectada, ella se enteró por su hija.
Su hija estaba en la salida del colegio, donde hay unas bancas.
Preguntada por el Tribunal por el nombre de su hija, señaló que es Belén
Galleguillo Farji. Sobre el lugar en que se encontraba su hija, repitió que estaba en
la salida del colegio, donde hay bancas y que lo que le contó, cuando llegó a la
casa, fue que echaron a su profesor Rurico, de química, “como un perro pa la
calle”. Llegó llorando, la testigo le preguntó por qué, qué pasó, y le respondió no
saber, pero que el profesor se iba de la ETP. Ella le dijo que a lo mejor sacó sus
libros y sus cosas para llevarlas al auto y ella le dijo que no, que el director,
profesor o inspector -no sabe- le decía “váyase, váyase, salga, salga”, que él no
podía hablar.
Ella se enteró solamente por su hija, que era alumna de él. No lo escuchó de
otro apoderado o alumno, la única persona que le contó fue su hija.
2. MIGUEL EDUARDO ACUÑA GARCÍA, domiciliado en Portales N° 491,
comuna de Copiapó, profesor y abogado, 52 años, quien legalmente juramentado,
al interrogatorio de la parte denunciante indicó que sí conoce al Sr. Komori,
presente en la sala de audiencias, desde hace 4 años aproximadamente. Lo conoce

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porque ha sido profesor de su hija durante los 4 años de enseñanza media. Es
conocido del colegio.
Sobre el despido, respondió que Rurico le hizo comentarios sobre su tema,
en atención a que su desempeño profesional también va en la línea de cautela de
derechos fundamentales. Sabe de los hechos del despido por lo que él le ha
señalado, la forma arbitraria como procedieron a su despido y, de hecho, las
primeras consultas que le hizo fueron justamente por eso, cómo era posible que se
hubiera procedido a su despido de esa forma, que era lo que más le afectaba en
realidad.
Preguntado si su hija le comentó algo sobre el despido del Sr. Komori,
indicó que quedó un comentario generalizado respecto al proceder del profesor,
cuestionado por lo demás, todo sobre un manto de duda, en cuanto a que no había
ninguna certeza, de parte del colegio no hubo ningún pronunciamiento oficial al
respecto, no hubo ninguna aclaración a los alumnos directos de él respecto a lo que
había acontecido. Todo se manejó a nivel de comentarios de pasillo, redes sociales
-que se prestan para la perversión-, y hasta el día de hoy entiende que sigue
funcionando de esa manera.
Consultado por la clase de comentarios que se realizaban, dio cuenta que
son de todo tipo, hay gente a favor, de sus alumnos históricos, de muchos años a la
fecha, el profesor Komori es un profesor reconocido por su trayectoria en su
experticia de su especialidad química, ha participado en olimpiadas nacionales,
acompañaba a sus alumnos, hasta donde entiende nunca ha tenido problemas de
este tipo, de los que se le acusa por el colegio.
No tiene conocimiento de los mensajes u opiniones, sólo lo que le comenta
su hija, que ella por ser parte de la comunidad educativa le llega.
A las preguntas de la parte denunciadas, respondió que él es apoderado de
1°, pero actualmente del 4° E, de administración del ETP, no es apoderado del
actual 3° año C.
Hasta donde él sabe, siendo apoderado del colegio, no ha llegado ningún
comunicado oficial del colegio, él no tiene información, es el apoderado de su hija
en el colegio y no ha habido ninguna comunicación de parte del colegio, no se ha
dicho que van a informar, las reuniones de apoderados son cada 2 meses, se
informan criterios de orientación del colegio, el proceso de término del colegio,

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pero algo respecto a lo que pasó con el profesor, no, no ha habido ninguna
comunicación.
A las preguntas del Tribunal, sobre su conocimiento sobre la forma en que
lo despidieron, señaló que cuando el profesor Komori se comunicó en esa
oportunidad con él, estaba muy afectado, anonadado por decirlo de una forma, en
el estacionamiento del colegio sin saber a dónde ir. Él fue informado a las 8 de la
mañana que tenía que retirarse a las 08:15, no sabía los motivos, entiende que
llamaron a la oficina del director y le indicaron que él tenía que retirarse del
colegio, “así de violenta la forma en como se procedió a su despido” y, luego, en
ese desconcierto lo empezó a llamar a él, a otros conocidos, tratando de reorientar
el actuar de lo que le veía, qué procedía.
Por su expertiz, le dijo que lo primero era que tenía que conseguirse un
abogado, él no podía desempeñarse en el área porque tiene “ciertas
involucraciones” que no le corresponden, y por eso buscó su defensa particular.
Le indicó que lo estaban acusando de cosas infames y que, la verdad, él con
el transcurso del tiempo se fue enterando de las cosas que lo habían acusado. Se
enteró a través de comentarios de pasillo, de cosas que se ventilaron en redes
sociales, pero fundamentalmente de comentarios de pasillo del colegio.
3. MAGDALENA PALMA CAMPOS, domiciliada en pasaje El Pehuén N°
340, villa Araucaria del Desierto, comuna de Copiapó, profesora de Estado, quien
legalmente juramentada, a las preguntas de la parte que la presentó respondió que
sí conoce al Sr. Rurico Komori, es un colega de la ETP, lo conoce desde el año 2004,
cuando ella legó él ya estaba, haciendo la asignatura de química. No es amigo
suyo, por eso dijo que es un colega.
Preguntada si tiene conocimiento sobre el despido, respondió “por supuesto
que sí”. En primer lugar, ese día recuerda muy claramente, ella venía entrando a la
escuela cuando vio a Rurico en una esquina, de pie, con una carta en su mano. Su
semblante estaba “medio sudoroso, tembloroso” y le decía que a ella la estaba
esperando. Ella es la presidenta del sindicato de la Escuela Técnico Profesional.
Le dijo que llegó ese día y le entregaron esa carta, lo llamaron a la oficina
para entregársela, el señor René Navarro, el abogado de la escuela y ahí salió a
esperarlos. Le pidió la carta y cuando la vio, la testigo supo inmediatamente lo que
era, leyó cada uno de los puntos, estaban conversando cuando tocaron el timbre, a

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las 08:15. Rurico estaba muy preocupado, ella tenía que tomar el curso y entrar a
hacer clases y viene saliendo el señor Carlos Ahumada, el director.
En ese panorama, el director le dijo “Señor Rurico, usted ya no puede estar
acá, así que lo invito a retirarse” y le hizo el gesto de salida. En las inmediaciones
se observaba principalmente que iba pasando bastante gente, como alumnos que
iban entrando al colegio, apoderados y algunos inspectores. Vio que el hacerle de
esa forma -haciendo el gesto con la mano- lo está desmedrando a él, literalmente,
pasando a llevar su integridad psicológica principalmente, moral.
Ella se despidió del denunciante, ingresó a la sala de profesores y ya
andaban los rumores del despido de Rurico.
Consultada si le comentó a alguna persona sobre el contenido de la carta
que leyó, respondió “jamás”, que no hizo ningún comentario de la carta y, de
hecho, por eso le sorprendió que ya andaba el rumor adentro con 3 o 4 personas,
que ya decían que lo habían despido y, hasta ahí, se suponía que lo sabía el
empleador, Rurico y quien lo había leído posteriormente, ella.
Se le exhibe el documento N° 6 de la parte denunciada, con su
consentimiento, consistente en una declaración jurada. Indica que lo firmó y,
consultada por el contexto, señaló que posteriormente al despido, 1 o 2 semanas
más, no recuerda con claridad, la alcanzó el director Sr. Carlos Ahumada en un
pasillo, cuando iba a tomar clases y le dijo que le gustaría que ella atestiguara de
los hechos sucedidos. Ella dijo que bueno, si era para decir lo que ella vio y
presenció no había problema.
Posteriormente, terminaron las clases y salió y le dijo que no, que el abogado
decía que había que hacer una carta y era suficiente. Casi al término de la jornada
escolar, la llamó a la oficina de dirección y le dijo “acá está la carta escrita”, se la
pasó para que la leyera, ella la leyó y le dijo que había una serie de acontecimientos
que no fueron así, que habían errores, ella misma le hizo correcciones. Después de
las correcciones le preguntó si ahora sí, ella dijo que sí, que lo firmaba porque tiene
un respeto, una estima por su empleador, dentro de ese respeto se sentía
presionada, contra la pared, que una persona de mayor jerarquía a la suya le estaba
pidiendo que firmara.
Efectivamente no está completamente de acuerdo con el contenido de la
carta, se sentía presionada sobre todas las cosas.

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 A la pregunta aclaratoria del Tribunal afirmó que a pesar de las correcciones
que ella le hizo a la carta, no estaba completamente de acuerdo, porque a medida
que le iba diciendo las cosas, como que “esto lo dijo de esta otra forma el señor
Pedro Torres, que es el inspector general o colocó fechas 13 de abril”, y estaban a
13 de marzo, que era una cosa muy pequeña, pero independiente de eso, encontró
que la llamaba a ella principalmente porque era la presidenta del sindicato y, decía
que así de esta forma él tenía el control total de lo que estaba diciendo a su favor,
eso es lo que ella sintió, en realidad, por eso firmó.
Al interrogatorio de la parte denunciada reiteró que no estaba conforme con
la totalidad de la carta que firmó. Señaló que las modificaciones menores, de
errores de fecha por ejemplo sí se realizaron y, preguntada sobre por qué firmó
algo con lo que no estaba conforme, señaló que lo había dicho recién claramente.
Hizo hincapié en que en la escuela son muy respetuosos, que tratan de hacer las
cosas de la mejor forma, de entenderlo por la vía legal, tratan de no perjudicar a su
institución, muchas veces hacen cosas como por ejemplo, revisar pruebas estando
con licencia, todo a favor de la escuela. Encuentra que el señor Ahumada siempre
había sido bien derecho con ellos, la dirección y la escuela en general, pero en esta
ocasión ella no quedó conforme y se lo dijo a él, en el sentido que él hizo el
comentario de que él tenía un abogado para toda la comunidad “etepeína”, pero en
realidad es el abogado del empleador, ellos quedaron atemorizados, especialmente
los varones, creían que iba a venir una oleada de despido posteriores.
Ella en cuanto a la carta dijo que hay que tratar de conciliar, de llevar las
cosas en paz y por ese motivo firmó, para que quedara todo más tranquilo.
El director no le pidió de mala forma que firmara la carta, por lo general él
nunca trata de mala forma.
Él director no despidió o no sacó del colegio a Rurico en forma inapropiada
en el sentido de gritarle, sino que le dijo “lo invito a retirarse”, con palabras muy
diplomáticamente, el problema es el énfasis que hace con el gesto, con la mano
-hace un gesto con la mano-, va dejando entrever a las demás personas que van
pasando por ahí que lo está despidiendo. Ella visualiza que ello va en desmedro de
su colega.

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 Más o menos habían 10 o 15 personas, los típicos niños que van llegando “al
toque de timbre”, que son muchísimos, más 2 inspectores y un par de apoderados
que iban entrando al colegio.
Fue una invitación -a salir del colegio- más que cordial, diplomática, porque
le trató de decir que tenía que retirarse sí o sí porque ya no pertenecía ahí, cree que
la palabra cordial no corresponde.
No cree que se haya difundido por un medio oficial, el problema -señala que
ya hizo énfasis- es que ella leyó la carta el mismo día y momento y cuando entró,
ya 2 o 3 colegas sabían del despido, le debió haber dicho el mismo empleador o el
abogado, no sabe, pero ellos ya sabían del despido y de ahí se multiplicó
rápidamente por todos los funcionarios, que quedaron todos atemorizados, todos
creen que en cualquier momento un niño va a decir que el profesor o la profesora
tanto le dijo o le hizo tal cosa y los van a empezar a despedir. Comenzó a
masificarse y luego, el mismo día, sabían los profesores, el alumnado y sus
apoderados.
Comunicado oficial respecto a la desvinculación no hubo.
A las preguntas del Tribunal indicó que las personas sabían del despido
pero no los motivos, estaban rumoreando. Entre los rumores que ella escuchó eran
principalmente de acoso, y escuchó dentro del rumor especialmente esa frase que
sale en la carta sobre “qué mojadita estás” que le decía a una niña, ya sabían “un
poquito de detalles”. Ese rumo ella lo escuchó apenas entró, ese mismo día, ella
suele no llegar tan temprano, llegó a las 08:10, le quedaron 5 minutos para hablar
con Rurico, llegó el Sr. Ahumada, ella entró y ya estaban otros colegas rumoreando
y sabiendo algún tipo de detalles, eso es lo que queda en la duda, cómo se filtró esa
información.
Sobre la referencia al temor de que los despidieran, preguntada si pasó algo
o si fue sólo un temor, señaló que el año anterior en diciembre despidieron a otro
profesor, con una tónica similar, los pilló de sorpresa, terminaron mal el año,
atemorizados por la situación y, ahora cuando llegaron en marzo, pasó
prácticamente una semana y nuevamente surge la situación, ese temor quedó y
caló hondo en todos los funcionarios, no solamente los profesores, los auxiliares
también se relacionan con los niños, entonces dentro de esa situación de ser
vulnerado el derecho de defensa de ellos, porque ese es otro punto, que jamás se

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hizo una investigación que según el mismo protocolo que tiene la escuela, tenían
que separarlo, pero el empleador decidió no separarlo por una situación
económica, es más el señor Navarro el primero de marzo fue a la escuela a dar una
charla, por el antecedente anterior, de que no podían acercarse a los niños, no
podían darles besos, la mano, prácticamente nada porque se podía malinterpretar,
y eso lo estaba advirtiendo.
Les dijo que lamentablemente serían desvinculados, igual que la vez pasada,
por situación económica, porque a un profesor no le puede decir vaya a limpiar los
baños para cambiarlo de actividad para que no esté frente al alumno o alumna
implicada, entonces dijo que no le podía seguir pagando para que se quede en su
casa, ese temor quedó dando vueltas. El señor Navarro no representa a la
comunidad “etepeína”, sino que al empleador.
Después del caso que nos ocupa no ha habido otros episodios, pero
recordando y temiendo que viene diciembre, se les empieza a apretar el estómago
porque vienen los despidos, justificados o no, no lo sabe.
4. MARGARITA ROSA FAJARDO ÁLVAREZ, domiciliada en avenida
Henríquez N° 727, comuna de Copiapó, profesora de Educación General Básica
con mención en Matemáticas, quien legalmente juramentada y advertida de su
derecho a no declarar contra sus parientes, a las preguntas del abogado de la parte
denunciante, indicó que sí conoce al denunciante Rurico Komori, hace 37 años y
están casados hace 27 años.
Respecto al despido afirmó tener conocimiento de los hechos, debido a que
desde el primer momento que él fue desvinculado se comunicó telefónicamente
con ella, la testigo estaba en clases y no le podía contestar inmediatamente, pero al
insistir y como él no llama en su horario de trabajo, le pareció que tenía que
contestar. Lo notó muy complicado en ese momento, le decía que estaba en la casa
de su madre -del denunciante- y le dijo que fue desvinculado de la ETP y que le
dijeron que tenía que ir a firmar un finiquito el día jueves.
En ese momento ella quedó muy complicada, estaba en clases, le preguntó
cómo estaba y él le respondió que no estaba bien, que estaba con su madre y que
conversaran después.
Cuando conversaron, ya en la noche, ella trabaja todo el día, recién pudo
contarle en detalle el problema, él estaba muy mal, se quebró en más de una

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oportunidad, ella trataba de decirle que había que verlo y conversarlo, él algo
había adelantado, se había comunicado con abogados y también con la persona del
sindicato de la ETP. Le comentó y ella cree, que lo que más le ha dolido de toda
esta situación, es la forma en que lo sacaron de la ETP, sintió que lo botaron, se ha
sentido muy mal porque es un profesor que ha trabajado 22 años en ese colegio,
fue alumno del colegio y nunca tuvo una llamada de atención de dirección, de los
directores anteriores o de nadie, que le dijera que pasa esto o estás en este
problema, nunca. Es un profesor que trabajaba hasta los días sábado, que no tenía
que ir. Ella también es profesora, es muy entregada a sus niños, pero él es
demasiado, muy preocupado de su trabajo, muy trabajólico, mucho trabajo y poca
casa.
Le dijo que lo citaron y lo llamaron cuando iba entrando, estaba tranquilo, lo
llamó la persona que estaba a cargo ahí, que el director lo esperaba, dice que dejó
sus cosas en la sala de profesores, entró, estaba él, 2 personas y nadie más, y el
abogado le dice que lo desvincularon, indica que esa es la palabra que han usado
siempre, porque llegó una carta a manos de la dirección, hecha por alumnas y que
lo acusan de una serie de cosas, y que la carta se la iban a mandar a domicilio.
Él dijo que cómo a domicilio, que tenía que ver la carta ahí, la vio, empezó a
leerla, no alcanzó a terminarla. Afirma que es difícil entenderla, ella la leyó
después, que tiene tantos artículos y números que no se entiende. Le dijo que le
dijo al director que cómo, si lo conoce hace más de 20 años, cómo iba a dar crédito
a eso. Después supo que la carta había sido recibida 10 minutos antes, no pasó por
ningún protocolo del colegio, no pasó a profesor jefe, a la inspectora del curso, a
otras personas, el colegio tiene que tener un Comité de Convivencia, ella es
profesora y forma parte de ese comité en su escuela y sabe que son protocolos que
actualmente exige la ley.
Este caso no fue pasado a la Superintendencia, nada, se saltaron todo y lo
sacaron así. Ella imaginaba llegar a la escuela, que la directora la llama y le dice
que se tiene que ir por esto y, “te vas, sale, sale, no es que retírate, sale”, de esa
manera. Se pregunta qué profesional con más de 20 años, él ha trabajado en otros
colegios también, que saquen así a un docente delante de sus compañeros de
trabajo, sus alumnos, su comunidad educativa, eso es lo que a él más le ha
chocado, ha llorado bastante. Llegó un momento en que ella dijo que ya,

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psiquiatra, veía que él no se iba a parar, los sábados eran las 6 de la mañana que
andaba molestando para irse al colegio, no quería levantarse, un hombre que ha
trabajado toda la vida ha sido muy difícil y los ha afectado mucho, a él en su salud.
Tuvo unos quistes, crecieron, tuvo que ir a Santiago, lo operaron, ella que es
hipertensa, se descompensó totalmente, tuvo que ir a la misma ciudad a la
diabetóloga, aquí no hay especialistas, tuvo que ir a otro tratamiento, los ha
afectado mucho.
Indica que aquí no hubo nada, no hubo una investigación, un llamado, una
conversación como personas civilizadas, como profesionales, eso es lo que más le
ha afectado como persona, si te van a despedir, que te llamen, te avisen, te manden
una carta, que diga que a contar de tal fecha, pero se presentó 10 para las 8 de la
mañana y a las 8 estaba despedido, lo sacaron entremedio de todos los niños que
iban entrando y él alcanzó a conversar con alguien, que le respaldara su trabajo en
un pendrive, esperar a la única persona que pensó en ese momento que podía
hablar, la señora Magdalena que no llegaba. En la entrada donde iban entrando los
niños, ni siquiera en una oficina pudo hablar con ella, casi en la calle, frente a la
Inspectoría, frente a la portería.
Lo sacaron como si fuera un perro, le dijo él, como si fuera un delincuente,
sin averiguar nada, eso es lo que más le ha dolido.
Afortunadamente él tiene otro trabajo, vespertino y ahí ha tenido apoyo
absoluto de la directora, de sus alumnos. Ahora con las marchas, los jóvenes se
acercan a saludarlo, siempre lo han saludado, las niñas se acercan, le dicen
“profesor ¿cómo está?”, le dan la mano, lo saludan con un beso las niñas, está ella
presente y la presenta como su señora. ¿De qué profesor estamos hablando?
Consultada si sabe si se ha propagado el contenido de la carta de despido,
respondió que eso fue lo más terrible para ella, como mujer. Él sabe que eso no es
verdad, ella también lo sabe porque es un hombre que jamás anda con “cuestiones
así” de doble sentido, no anda con doble cara, menos en su trabajo.
El día sábado la llamó una colega muy querida suya, cercana, no hallaba
como decirle, le preguntó cómo estaba, ella no quería decirle nada, no lo comentó
con nadie al principio y ella le dijo que supo de su marido, le preguntó si quería
hablar de eso. Porque era ella le dijo que sí, que Rurico tenía un problema grave,
que lo habían despedido de su trabajo. El martes siguiente la otra directora lo

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llamó, a informarle que la habían llamado para decirle la situación en que se
encontraba, que estaba despedido y el motivo y él no le había informado a ella,
estamos hablando de acoso sexual, no es porque evaluó mal a un niño.
Al Tribunal le aclaró que al denunciante lo llamó la directora de su trabajo
vespertino para decirle que la habían llamado, el director, esa es la información
que la testigo tiene, que la llamó el director de la ETP, eso dijo la señora Amada.
Viendo la situación, a Rurico le dieron horas extras de atención a militares, que es
un trabajo que hacen y que eligen a los buenos profesores.
Empezó una bola de nieve muy rápido, en su colegio también, ella tiene
colegas que fueron alumnas de él y se acercaron, tratando en una situación tan
delicada a preguntarle “¿cómo está el profe?”, ella les respondió que estaban con
problemas, otra colega igual. Hubo una sola persona, su comadre -madrina de su
hijo-, fue a la única que le contó lo que estaba pasando. Las otras personas se
fueron enterando muy rápido.
A su hijo lo llamó una amiga que está estudiando leyes en Santiago, lo llamó
por internet o WhatsApp para preguntarle qué pasó con el profesor, el fin de
semana, esto fue un viernes, los alumnos se enteraron muy rápido. Ella es docente
y sabe que ellos son muy públicos, les hace clases a 200 niños, 200 familias, Rurico
les hace clases a 13 cursos de 45 niños cada curso, es un grupo que tiene una
opinión de él, que piensa o interpreta algo, está bien, todos tenemos derecho a
pensar que pasó algo, decirlo, pero el colegio no actuó como tenía que actuar.
A las preguntas de la abogada de la parte denunciada manifestó que ella no
es trabajadora de la Escuela Técnico Profesional. El 15 de marzo de este año estaba
haciendo clases de matemáticas en 5° año, en la Escuela Estación Paipote.
Ella entiende que los Protocolos Internos de la ETP tendrían que haber sido
aprobados por la Superintendencia de Educación, pero al mismo tiempo sabe que
hay situaciones actuales que se rigen por esa Superintendencia y, que la primera
instancia a la que cualquier colegio tiene que recurrir es a esa superintendencia, sea
docente, alumno, apoderado o cualquier persona que esté directamente
involucrado en el colegio. Cree que la Superintendencia se creó, justamente, para
que no llegáramos a este tipo de situaciones y es quien tiene que tomar
conocimiento.

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 Cree que su cónyuge debió dirigirse en primer lugar a su jefe superior
inmediato, dirección que fue la persona que lo desvinculó, después en ETP vienen
personas como, por ejemplo, el gerente según cree, cree que “tendría que haber ido
por ahí la cosa” y haber conversado la situación, esta situación no se conversó, él
fue atendido menos de 10 minutos, el primero que tendría que haber conversado
con él es el director, empezando por ahí, ese es el conducto regular.
Cree que debió dirigirse a la Inspección del Trabajo y la Superintendencia de
Educación.
Rurico tiene actualmente trabajo, aunque trataron de dejarlo sin trabajo. El
colegio no ha dado ningún comunicado oficial, debió haberlo hecho como
institución, si están en la situación de algo que está totalmente claro y que tienen la
razón tendrían que haberlo comunicado.
Exhibición de documentos:
La parte denunciada señala que no hay cartas de amonestación, ni hoja de
vida y calificaciones, por no ser funcionario público. Exhibió un documento a la
contraria que da cuenta de ello.
UNDÉCIMO: Que, por su parte, la parte denunciada incorporó la siguiente
prueba:
Documental: Mediante lectura resumida.
1. Carta de despido y comprobantes de envío de fecha 15-03- 2019. El
contenido ya fue referido en la prueba de la parte denunciante y no se repetirá aquí
por economía procesal.
2. Copia carta de despido a la Inspección Provincial del Trabajo, de la misma
fecha, 15 de marzo de 2019, con las mismas causales.
3. Denuncia de 8 alumnas del curso 3º C 2019 recibida con fecha 14-03-2019
en Secretaría ETP, del siguiente tenor:
“Estimados directivos, nos dirigimos a ustedes como alumnas del 3° C para
informar los siguientes hechos que vienen ocurriendo hace un año con el profesor
Rurico Komori, situaciones como contacto físico sin consentimiento, besos en la
mejilla, en la frente o caricias en los hombros. También frases subidas de tono
como por ejemplo alumna ingresa a la sala a las 08:25 recién bañada con el pelo
húmedo, por lo que el profesor le hace el comentario frente a todo el curso de
“siempre tan mojadita”, alumna entrega su prueba y el profesor le dice “si tuviera

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su edad le pondría un 7”. Otro ejemplo sería la frase emitida a todo el curso de “se
visten como quieren que las traten”. Como alumnas nos hemos dado cuenta de sus
miradas inadecuadas hacia los cuerpos de nuestras compañeras, como también se
ha presentado la situación de que en clases nos pregunte “¿puedo?” y, sin mediar
tiempo para responder nos ha besado en la mejilla, la frente o el cabello. Nos
hemos sentido incomodas al puto de no querer estar en el mismo establecimiento
que él, ya que nos vemos vulneradas. Les rogamos tomar medidas concretas e
inmediatas.”
4. Carta dirigida al Inspector General de los asesores de Federación
Estudiantes ETP, de fecha 14-03-2019. Sirve de oficio conductor de la denuncia de
las alumnas y está firmada en forma ilegible por dirigentes de la Federación de
Estudiantes de la Escuela, del siguiente tenor:
“Debemos informar que en nuestro rol de asesores de la Federación de
Estudiantes de la Escuela hoy hemos recibido la denuncia por parte de la directiva
del Centro de Alumnos, presidida por alumna del 4° E, sobre la situación que
aqueja a un grupo de alumnas del 3° C, del permanente acoso del profesor señor
Rurico Komori hacia ellas. Esta situación las ha llevado a sentirse acosadas,
menoscabadas con comentarios inapropiados y situaciones en donde se sobrepasó
su rol de docente. Cabe mencionar que esto se viene repitiendo hace ya más de un
año y, ahora, han decidido denunciar esta situación porque se les es insoportable,
generándole miedo y nulas ganas de estar presentes en sus clases.”
Más abajo se indica el nombre de las alumnas afectadas.
5. Oficio dirigido a Fiscalía local de Copiapó, de Director ETP, recepcionada
por dicha entidad el día 15-03-2019. Se adjunta carta denuncia de las alumnas.
6. Oficio informe presidenta del sindicato, de fecha 09-04-2019. Informe
Presidente del Sindicato, del siguiente tenor:
“Durante la salida, mi representado se encontró con la presidenta del
sindicato de la ETP y le mostró la carta que recibió de parte del abogado y, en el
acto el director Sr. Ahumada, gestualizando con el brazo le dice “lo invito a
retirarse”, para luego decirle varias veces “salga, salga, salga”, puedo señalar lo
siguiente: Con fecha 15 de marzo de 2019, durante la primera hora de la mañana,
en ningún momento el señor director don Carlos Ahumada fue soez ni gesticuló
airadamente frente al señor Komori, solamente en forma muy respetuosa le señaló

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que debía retirarse del establecimiento. Del contenido de la carta de despido
solamente me enteré por dichos del señor Komori, no de parte del establecimiento.
Sin otro particular, es todo cuanto puedo informar en atención a lo requerido.
Magdalena Mariuska Palma Campos, Presidenta del Sindicato de ETP.
7. Oficio informe asesor externo FUNDAC de fecha 05-04-2019, del asesor
jurídico externo mediante informe escrito informa al sostenedor que con fecha 14
de marzo del año 2019 se le pidió asesoría jurídica y además acompañamiento al
establecimiento ETP a las 07:50 horas del día referido, para acompañar al señor
director Carlos Ahumada, para notificar personalmente de su despido decidido
por gerencia general al señor Komori. “Debo señalar que no debiera ser sorpresa
para el señor Komori el hecho de mi presencia, puesto que es de su conocimiento
que ostento la calidad de asesor jurídico externo de la ETP, por lo mismo conoce
mi nombre. Debo señalar que no son efectivas las expresiones del señor Komori.
En efecto, lo que el ex trabajador, luego que don Carlos Ahumada le explicara que
se le desvincularía por una denuncia de 8 alumnas y se le entregara carta de
despido, espetó airadamente “Carlos, necesito que me des nombres, quiénes son
los que me acusan, dame nombres Carlos, tú me conoces, esto no se va a quedar
así”, frente a lo cual se le recuerda que en procesos como estos y como es de su
conocimiento, no se pueden dar nombres de las denunciantes, insistiéndole en que
se lamentaba profundamente la situación, pero que en estos casos había que
cumplir la ley y las instrucciones de la Superintendencia de Educación, sin
perjuicio de los derechos que él podía ejercer frente a los organismos competentes.
Luego de aquellos y frente a la insistencia que se le entregaran nombres, en
forma muy respetuosa, el director don Carlos Ahumada le solicita al ex trabajador
que debe retirarse en forma inmediata del establecimiento, volviendo a señalar que
lamentaba la situación.
Cabe hacer presente que la referida carta solamente fue entregada al ex
trabajador, no se difundió por ningún medio a ningún otro integrante de la
comunidad educativa. De hecho el director no quedó con copia, solamente
guardan copia el ex trabajador y la gerencia general y se remitió al ex trabajador
por carta certificada vía Correos de Chile, mediante el ingreso de copia electrónica
en el portal web de la Inspección del Trabajo.

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 Siendo las 08:03 me retiré del establecimiento ubicado en avenida Frei. Sin
otro particular, es todo cuanto puedo informar. Atte., René Navarro, asesor
externo.”
8. Oficios 086 y 087 Superintendencia de Educación Atacama de fecha 07-03-
2019. Ambos de la misma fecha y firmados por Nidia Quiroga, encargada de la
Unidad de Denuncias y donde se expresa:
“Artículo 90 de su Reglamento. Señala, de la responsabilidad y competencia
de la ETP. El establecimiento educacional, dentro de sus atribuciones, recursos
físicos y humanos debe:
a) Dar inmediata credibilidad cuando el niño, niña o adolescente relata que
es víctima de una situación de abuso o maltrato. Es preferible actuar ante la
sospecha, antes que no realizar acciones y convertirse en cómplice de una
vulneración de derechos.
b) Acoger y escuchar al niño, niña o adolescente, haciéndolo(a) sentir
seguro(a) y protegido(a).
c) Tomar contacto inmediato con la familia y mantener una permanente
comunicación con ella.
d) Aplicar de manera inmediata el (o los) Protocolo(s) de actuación frente a
situaciones de maltrato, acoso, abuso sexual o estupro, contenido en este
reglamento.
e) Resguardar la intimidad e identidad del niño, niña o adolescente en todo
momento, sin exponer su experiencia frente al resto de la comunidad educativa.
f) Derivar a las instituciones y organismos especializados como la Unidad
de Atención de Víctimas de Delitos Violentos de Copiapó y denunciar el delito,
conforme el procedimiento descrito en este reglamento.
g) Aclarar al niño, niña o adolescente que no es culpable.
El rol que cumple el establecimiento educacional ante la ocurrencia de estos
hechos no es investigar el delito ni recopilar pruebas sobre los acontecimientos,
sino actuar oportunamente para proteger a los involucrados, denunciar, orientar y
realizar las derivaciones correspondientes.
En este caso hemos podido verificar que el establecimiento educacional, una
vez que toma conocimiento de los actos de connotación sexual denunciado que
afectó a un grupo de estudiantes, el establecimiento actúa de manera oportuna,

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entrevistándose con los apoderados de las alumnas que realizaron la denuncia y
conjuntamente efectúa la denuncia correspondiente en la Fiscalía Local de
Copiapó.
La medida adoptada por el establecimiento una vez conocidos los hechos
fue separar a los involucrados, tomando como medida la suspensión de las
funciones del docente denunciado, siendo este finalmente desvinculado del
establecimiento educacional a fin de proteger a la estudiante afectada en esta
denuncia y al resto de sus compañeras, evitando la exposición de la alumna con su
presunto agresor.
Por lo tanto, revisados los antecedentes se concluye que el establecimiento
educacional acreditó el haber aplicado las medidas y acciones que contempla su
reglamento interno, acciones que no contravienen la normativa educacional.
9. Circular Superintendencia de Educación Nacional de fecha 20-06-2018,
conocida como Circular N°482, del que extrae lo que indica:
Página 36, punto 8: “Cuando existan adultos involucrados en los hechos, el
protocolo debe establecer medidas protectoras destinadas a resguardar la
integridad de los estudiantes, las que deberán ser aplicadas conforme la gravedad
del caso. Entre estas medidas se contemplan: la separación del eventual
responsable de su función directa con los estudiantes, pudiendo trasladarlo a otras
labores o funciones fuera del aula y/o derivar al afectado y su familia a algún
organismo de la red que pueda hacerse cargo de la intervención.”
Página 37: “En la elaboración de este protocolo se deben observar las
orientaciones sobre maltrato, acoso, abuso sexual y estupro en establecimientos
educacionales entregadas al efecto por el Ministerio de Educación y tener como
consideración primordial el resguardo del interés superior del niño, niña o
adolescente.”
10. Documento MINEDUC “Maltrato, acoso, abuso sexual, estupro en
establecimientos educacionales. Orientaciones para la elaboración de un Protocolo
de Actuación”, año 2017 Unidad de Transversalidad Educativa Ministerio de
Educación de la República de Chile, del que extrae lo siguiente:
Página 55, punto 9: Lo que debe y no debe realizar el establecimiento
educacional. El establecimiento educacional no debe interrogar al niño/a o
adolescente, ni investigar el posible delito ni confrontar al presunto/a agresor/a.

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 Página 56: El establecimiento sí debe dar inmediata credibilidad cuando el
niño, niña o adolescente relata que es víctima de una situación de abuso o maltrato.
Es preferible actuar ante la sospecha, antes que no realizar acciones y convertirse
en cómplice de una vulneración de derechos.
El establecimiento sí debe resguardar la intimidad e identidad del niño,
niña o adolescente en todo momento, sin exponer su experiencia frente al resto de
la comunidad educativa.
No debe investigar los hechos: esto último NO es función de la escuela.
11. Protocolos Y Reglamento Interno Estudiantes ETP. Del que extrae:
Artículo 2, inciso 2°: Toda limitación o prohibición para la ETP que
establezca la presente normativa, constituyen derechos para los y las estudiantes.
Artículo 8vo. Interés superior del niño, niña y adolescente. En la Escuela
Técnico Profesional, este principio tiene por objeto propender al disfrute pleno y
efectivo de todos los derechos reconocidos por la Convención de Derechos del
Niño para el desarrollo físico, mental, espiritual, moral, psicológico y social de los
niños, niñas y adolescentes. Se trata de un concepto, un estándar, que se aplica e
inspira a todos los ámbitos y respecto de todos quienes se relacionan y deben
tomar decisiones que afecten a niños, niñas y adolescentes. En él se concibe a los
niños, niñas y adolescentes como sujetos de derechos y libertades fundamentales,
con capacidad de ejercer sus derechos con el debido acompañamiento de los
adultos, de acuerdo a su edad, grado de madurez y de autonomía. En tanto sujetos
de derechos, son también titulares de las obligaciones y deberes que imponga el
ordenamiento jurídico. La protección del referido principio incumbe no sólo a los
padres, sino también a las instituciones, servicios y establecimientos encargados de
su cuidado o protección, quienes deben cumplir las normas establecidas por las
autoridades competentes.
En materia educacional, este principio se manifiesta en el deber especial de
cuidado del o la estudiante, dado no sólo por su condición de niño, niña o
adolescente, sino también por el objeto del proceso educativo, cuyo propósito no es
otro que propender a su desarrollo espiritual, ético, moral, afectivo, intelectual,
artístico y físico del estudiante
Artículo 9no. Del respeto a todos los integrantes de la comunidad educativa.
Respeto no significa ni temor ni sumisa reverencia; denota, de acuerdo con la raíz

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de la palabra (respicere, mirar), la capacidad de ver a una persona tal cual es, tener
conciencia de su individualidad única (de sus opiniones, pensamientos,
capacidades, etc.). Quedan estrictamente prohibidos, cualesquiera actos o hechos
que atenten contra la integridad de cualquier integrante de la comunidad
educativa. La Escuela Técnico Profesional, proscribe vehementemente los actos de
violencia verbal o física.
Inciso 3°: Son deberes comunes de los sostenedores, estudiantes, madres,
padres y apoderados, profesionales y asistentes de la educación, entre otros,
brindar un trato digno, respetuoso y no discriminatorio a todos los integrantes de
la comunidad educativa, colaborar y cooperar en mejorar la convivencia escolar y
la calidad de la educación; y, respetar la normativa interna, costumbres y
protocolos de la Escuela Técnico Profesional.
Artículo 82. De los procedimientos y protocolos frente a actos de “bullying”,
abuso y acoso. Todo alumno(a) de la Escuela Técnico Profesional que sufra abuso
de poder físico o psicológico tiene derecho a ser oído y considerado víctima, y a ser
objeto de protección efectiva, de parte de toda la comunidad escolar. Estos hechos,
deben denunciarse, por el(la) afectado(a) o por sus compañeros(as), para no
convertirse en cómplices o encubridores.
Artículo 87. Generalidades de los protocolos. Se entiende por protocolo(s),
cualesquiera secuencias detalladas de procesos de actuación, descritos en este
reglamento, y en cualquier instrumento vinculante de la ETP, establecido por
norma o costumbre.
El presente reglamento, en cada uno de sus artículos, contiene (o puede
contener) protocolos, los que son parte integrante del presente título.
Es importante no confundir la responsabilidad que tiene el establecimiento
educacional con la de los organismos especializados: la función de los
establecimientos educacionales no es investigar el(los) delito(s) ni recopilar
pruebas sobre los hechos, sino actuar oportunamente para proteger al niño/a, o
adolescente, denunciar los hechos y/o realizar la derivación pertinente. Tanto la
investigación como el proceso de reparación respectivos, están a cargo de otros
organismos e instituciones especializadas.
Artículo 88, inciso 6°: La ETP tiene la obligación de resguardar la intimidad
e identidad del estudiante en todo momento, permitiendo que este se encuentre

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siempre acompañado, si es necesario por sus padres, sin exponer su experiencia
frente al resto de la comunidad educativa, ni interrogarlo o indagar de manera
inoportuna o impertinente sobre los hechos, evitando siempre la re-victimización.
Artículo 90. De la responsabilidad y competencia de la ETP. El
establecimiento educacional (dentro de sus atribuciones, recursos físicos y
humanos) debe:
a) Dar inmediata credibilidad cuando el niño, niña o adolescente relata que
es víctima de una situación de abuso o maltrato. Es preferible actuar ante la
sospecha, antes que no realizar acciones y convertirse en cómplice de una
vulneración de derechos;
b) Acoger y escuchar al niño, niña o adolescente, haciéndolo(a) sentir
seguro(a) y protegido(a);
c) Tomar contacto inmediato con la familia y mantener una permanente
comunicación con ella;
d) Aplicar de manera inmediata el(o los) Protocolo(s) de actuación frente a
situaciones de maltrato, acoso, abuso sexual o estupro, contenido en este
reglamento;
e) Resguardar la intimidad e identidad del niño, niña o adolescente en todo
momento, sin exponer su experiencia frente al resto de la comunidad educativa;
f) Derivar a las instituciones y organismos especializados;
g) Aclarar al niño, niña o adolescente que no es culpable o responsable de la
situación que le afecta;
h) Promover el autocuidado y la prevención, propiciar la comunicación
permanente con los padres, madres y apoderados y favorecer la confianza y
acogida a los niños y niñas, o adolescentes para pedir ayuda;
i) Asegurarse de que el hecho sea denunciado. Toda persona adulta que
tome conocimiento de una situación de vulneración de derechos tiene una
responsabilidad ética frente a la protección del niño, niña o adolescente, por lo que
debe asegurarse de que efectivamente se adoptaron medidas para protegerlo(a) y
detener la situación de abuso;
j) No debe actuarse de forma precipitada ni improvisada;
k) No debe interrogarse ni indagar de manera inoportuna al niño, niña o
adolescente;

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 l) No debe minimizarse ni ignorar las situaciones de maltrato o abuso; y
m) Se insiste en que no deben investigarse los hechos: esto último no es
función de la escuela, sino de los organismos policiales y judiciales. Recopilar
antecedentes generales no es lo mismo que investigar un delito o diagnosticar la
situación.
Incisos penúltimo y final: Si se tratare de un adulto que laborare en la ETP,
la Dirección (previa consulta al sostenedor), aplicará las medidas de alejamiento
del adulto, conforme la legislación laboral vigente. En forma inmediata, en casos
graves, podrá separarse al agresor(a) y o al(la) estudiante víctima del aula, en
protección de sus derechos. Estas medidas, están destinadas a resguardar la
integridad de los estudiantes, las que deberán ser aplicadas conforme la gravedad
del caso. Entre estas medidas, puede contemplarse la separación del(a) eventual
responsable, de su función directa con los estudiantes, pudiendo trasladarlo a otras
labores o funciones fuera del aula y/o derivar al afectado y su familia a algún
organismo competente que pueda hacerse cargo de la intervención. Estas
disposiciones se entienden parte integrante del Reglamento Laboral Interno de
Orden, Higiene y Seguridad del establecimiento, especialmente en lo referido a
obligaciones y prohibiciones a las que está sujeto el personal y las sanciones que
podrán aplicarse por la infracción a éstas.
Si de los antecedentes, apareciera que se está frente a la comisión o simple
sospecha de delito penal, en estos casos, el profesor(a) o inspector(a) que tomare
conocimiento del hecho, requerirá que, en forma inmediata, a través de Inspectoría
General, el Director(a) ponga el hecho en conocimiento de la fiscalía local del
Ministerio Público. El Director(a), deberá en forma inmediata, denunciar mediante
oficio formal dirigido al Fiscal Jefe de la Fiscalía Local del Ministerio Público de
Copiapó. Nunca podrá excederse de un plazo mayor a 24 horas para realizar esta
acción, una vez que hubiere tomado formalmente conocimiento.
Testimonial:
CARLOS IVÁN AHUMADA ZEPEDA, domiciliado en Van Buren N° 510,
departamento 13, comuna de Copiapó, profesor, quien habiendo prometido decir
la verdad, a las preguntas de la abogada de la parte denunciada, respondió que sí
conoce a la parte demandante, que estaba presente en la sala. Lo conoce desde que

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cumplía funciones en la Escuela Técnico Profesional. En la actualidad el testigo es
el director.
Sí conoce las denuncias, que se hizo un grupo de alumnas de un
determinado curso, que planteó en Inspectoría y en función de eso hicieron el
seguimiento del conducto regular. Él tomó conocimiento de la denuncia por un
informe de Inspectoría General. Relataba algunas situaciones comprometedoras
hacia las alumnas, “miramientos, tocamientos”, básicamente esas 2.
La los obliga a ellos a hacer las denuncias y dentro de ciertos plazos
perentorios, de 24 horas.
Consultado si tiene conocimiento si la ETP dio información públicamente
respecto a la desvinculación, respondió que no, por ningún medio social.
Ocurrió un caso -similar- en el transcurso del año pasado, la medida
adoptada fue la desvinculación del funcionario.
El colegio tomó la decisión de desvincularlo y no separarlo de sus funciones,
porque no tienen otro espacio donde el funcionario pueda cumplir otra función y,
en el caso anterior, por la gravedad “también” de la falta.
El 15 de marzo de 2019, referente al despido, se llamó al Sr. Komori a una
reunión donde el abogado Sr. René Navarro le explicó de qué se trataba todo el
procedimiento. Al principio el Sr. Komori negaba los hechos, decía que no
correspondían a la verdad. Estaba presente además de él, el abogado Sr. Navarro y
el Sr. Komori.
No hubo enfrentamiento verbal ni físico entre él y el señor Komori.
A las preguntas de la parte denunciante, indicó que la denuncia la recibió en
la escuela el Inspector General. El procedimiento existente después de
recepcionada la denuncia, es que se juntan como Comité de Crisis y exponen la
situación ante Gerencia. El Comité está compuesto por 3 personas, Sr. Pedro
Torres, Enrique Díaz y el testigo.
No recuerda a qué hora recibieron la denuncia, pero tiene que haber sido el
día jueves a mediodía, en la tarde, pero no recuerda bien.
Entiende que lo que se hizo se ajusta al reglamento y en ningún caso el Sr.
Komori fue menoscaba en su persona. Se adoptó una medida de protección en
favor del denunciante, se mantuvo en la más absoluta reserva, informaron
directamente a Gerencia y ellos se encargaron de hacer toda la tramitación.

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 Él no puede darle credibilidad a los rumores, ahora hay muchos rumores
respecto de situaciones actualizadas, ellos no pueden funcionar de acuerdo a esos
rumores. No han emitido un pronunciamiento para frenarlos, porque no le hacen
juicio a ese tipo de rumores.
Entiende que gerencia llamó al señor Komori. No llamó al denunciante para
comunicarle que no fuera si iba a ser despedido “porque esperó a que llegara al día
siguiente.”
Se decidió la desvinculación por la falta que se supone que cometió y lo otro
es que si podía dársele la opción de realizar otra función y, para realizar esa
función ellos no tienen la instancia para ello. Dice supuestamente porque ellos no
investigan la falta, eso lo hacen los tribunales, ellos denunciaron y ante esa
denuncia lo Tribunales tienen que resolver. Desconoce si la denuncia ha tenido una
respuesta o si Fiscalía se ha pronunciado sobre los hechos.
Al Tribunal le indicó que el Comité de Crisis tiene que haberse juntado el
mismo día -jueves- en la tarde y, luego de que se juntaron, se llevó directamente a
Gerencia, que ordenó enviar la información a tribunales y resolvió, junto al
abogado, la desvinculación del señor Komori. Tiene que haber sido de un día para
otro.
DUODÉCIMO: Que, finalizada la incorporación de la prueba, de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 454 N° 9 del Código del Trabajo, las
partes hicieron sus observaciones a la prueba y plantearon sus conclusiones.
En primer lugar, la parte denunciante indicó que el juicio ha planteado 2
grandes problemas: el primero relativo al artículo 160 y los requisitos que deben
concurrir para que el despido sea debido o justificado y, el sólo análisis de la carta
de despido no da cuenta de una serie de situaciones esenciales.
La primera es que la carta y denuncia llega el día 14 y el día 15 su
representado fue despedido, existe un plazo de menos de 24 horas para su
desvinculación.
Ha constado en este proceso que tampoco se acreditó que las declaraciones
de las denunciantes sean verídicas como señaló el propio Carlos Ahumada.
Luego, las formalidades de la carta de despido: el artículo 162 en relación
con el artículo 454 N° 1, establecen que la carta de despido debe contener una
relación de hechos precisa y circunstanciada. En este caso nos encontramos con

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una carta de despido que no sólo omite el señalamiento de los nombres de las
denunciantes, sino que establece una serie de vulneraciones que se habrían
cometido a vía ejemplar, sin indicar fecha ni oportunidad en la que habrían
ocurrido.
En la contestación la propia denunciada señala que la oportunidad es en el
plazo de 1 año y el espacio físico es en la ETP, entonces cómo estos hechos pueden
ser objeto de prueba, con lo cual no queda más que rechazar las alegaciones de la
contraria.
Luego entrando al plano de la tutela, la contraria ha intentado reducir todo
este tema al absurdo de que si la carta de despido es indicio suficiente para efectos
de una vulneración al honor entonces todo despido por artículo 160 lo sería. Pero
este argumento no es más que quitarle todos los elementos contextuales a su
postura, no estamos hablando de cualquier trabajador, es un profesor que se
desempeñó más de 20 años en el establecimiento. Es un docente que aún mantiene
un especial afecto a la institución por haberse formado en ella, es un docente que
fue despedido sin ninguna clase de procedimiento en el cual se le diera la
posibilidad de contrarrestar las imputaciones efectuadas en su contra.
La contraria señala que están en la obligación de creer, porque la
reglamentación educacional lo dispone, pero la reglamentación educacional
establece la obligación de creer para efectos de tomar medidas de salvaguardias a
los “menores”, no para efectos de desvincular a un trabajador. Carlos Ahumada
fue conteste al señalar que no se tomó ninguna medida de freno para evitar que se
esparcieran los rumores respecto a su representado.
La carta de despido no es tan inocua como quiere hacer creer la contraria, es
una carta de despido que luego de la relación de los hechos, en las partes referidas
a las consideraciones de Derecho, establece una serie de imputaciones en las cuales
se trata a su representado, prácticamente, de un abusador de menores. ¿Podemos
señalar que esa carta no es un indicio suficiente para efectos de establecer una
vulneración al honor, por lo menos en su faz subjetiva?
Luego, es un hecho señalado por varios de los testigos de esa parte que su
representado fue echado del colegio, lo único que varía es la forma. La parte
contraria señala que no habría sido en forma violenta, pero están todos los testigos
contestes en que afuera del establecimiento, a la luz de todos los estudiantes, con

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su representado cargado de sus pertenencias, sale del establecimiento frente al
señor Carlos Ahumada que le dice “salga por favor” o “salga, salga, salga”,
dependiendo de la versión del testigo que se trate.
¿No es este un hecho vulneratorio, un indicio suficiente de la vulneración al
honor considerando su trayectoria académica? A vía ejemplar, respecto a las
imputaciones subrepticias, en la p. 6 de la misiva de despido señala que “de los
hechos descritos supra se desprende que usted ha tenido acciones reñidas con las
buenas costumbres, la ética y la moral, ha dejado de ser recto y honrado en su
actuar, también ha desarrollado comportamientos que desconocen los parámetros
conductuales generalmente aceptados y cuyo respeto resulta indispensable para la
convivencia que supone el vínculo laboral, sobre todo si se trata de hechos en que
un adulto se sobrepasa con menores de edad”.
Se pregunta si la carta es razonable, entendiendo que el mismo director
señala que no se sabía si es que efectivamente ocurrieron los hechos denunciados.
Con respecto a la razonabilidad de la medida, este punto se traduce en la
inexistencia de un debido proceso que le hubiese garantizado a su representado la
posibilidad de defenderse. El hecho de que exista un reglamento armado a la
medida de la ETP no implica que ese reglamento interno pueda sustraerse del
cumplimiento de normas de orden constitucional, el artículo 19 N° 3 establece el
debido proceso, el artículo 5 inciso 2° en relación con el artículo 8.1 de la
Convención Americana de Derechos Humanos, establece el derecho a un justo y
racional procedimiento, el propio Protocolo del Ministerio de Educación establece
una serie de disposiciones que hacen referencia a este debido proceso, habla de
cómo debe protegerse el honor de la comunidad educativa, donde se encuentran
precisamente los profesores, por ejemplo en las páginas 4, 7, 15, 21, 22, que señala
que el Reglamento Interno debe contener un Protocolo de Actuación que tendrá
como objetivo indagar sobre los hechos ocurridos sólo con el fin de adoptar
medidas de protección con respecto a los estudiantes.
Cuestiones que existiendo esta normativa el colegio se haya desprendido
totalmente de su obligación de, por lo menos, saber si es que había algo de
veracidad en la denuncia, la respuesta razonable según estima es, que no.
Finalmente, respecto a la proporcionalidad de la medida, estima que
claramente la medida no es proporcional, el Reglamento señala que hay que

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separar al docente y el colegio ha señalado que, por consideraciones de carácter
económico, por no tener espacio físico a los cuales destinarlo, se decide,
abusivamente, despedirlo.
Por todas estas consideraciones opina que no queda más que aceptar o
acoger la tutela de derechos fundamentales.
A su vez, la denunciada, indicó que en lo referido al primer punto de
prueba, este era de carga de la demandante, que no ha logrado acreditar nada en
esta materia, resultando fundamentales las declaraciones de la presidenta del
sindicato y el director, en las cuales se evidencia que jamás existió ningún tipo de
vulneración por parte del establecimiento al ex trabajador.
Además, en su concepto, se acredita lo afirmado por esa parte en su
contestación, en relación a que no se desprenden indicios suficientes puesto que la
tutela se basa en la sola carta de despido, también considerando que la ley no
establece plazos mínimos para que el empleador proceda a un despido.
Igualmente, estima que la denuncia carece de una enunciación clara y
precisa de los indicios constitutivos de esta supuesta vulneración, puesto que lo
basa en derechos no tutelables laboralmente, como el derecho a la presunción de
inocencia y el derecho al debido proceso.
Estima que se logró acreditar con la declaración de los testigos que el
establecimiento no ha difamado en ningún momento al ex trabajador, no ha dado
ningún tipo de comunicado en relación a su despido o de sus razones, y esto
porque se encuentra impedido porque existen intereses de menores de edad
involucrados en este caso.
Finalmente, en cuanto a la prueba documental de la contraria, indica en
primer lugar que incorporó como parte de su prueba el Reglamento Interno de
alumnos, que como su nombre indica establece derechos, protocolos y garantías
para los estudiantes y no para los profesores.
En segundo lugar, el documento signado como N° 3 de la contraria, indica
en su página 37, que no se puede separar de sus funciones a un trabajador sino
cuando haya sido formalizado y posteriormente se le haya aplicado la medida de
prisión preventiva y, se enfatiza que la causal de despido no se funda en la de la
letra b) del N° 1 del artículo 160, no es el abuso sexual la causal de despido del ex

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trabajador, por tanto mal podría exigírsele que se le haya impuesto la prisión
preventiva y una previa formalización.
En tercer lugar, la contraria incorporó un informe psicológico que según su
apreciación carece de valor probatorio, por no tratarse de prueba pericial y, porque
no se está demandando vulneración al derecho a la vida o a la salud o integridad
física del ex trabajador, por lo que el documento nada aporta a los puntos de
prueba fijados.
Por lo anterior, estima que la acción de tutela debiese ser rechazada, con
costas.
En cuanto al segundo punto de prueba, estima que se logró acreditar que el
despido fue una medida proporcional y proporcionada como sanción, puesto que
cumple con los 4 requisitos que establece la doctrina para considerar esta medida
como tal: persiguió una finalidad legítima; fue una medida adecuada e idónea; fue
necesaria y entre varias medidas de intervención se prefirió la que menos afectó los
derechos involucrados y; también es proporcional en sentido estricto, recordando
que a la ETP no le corresponde indagar sobre la veracidad de los hechos
denunciados, sino más bien sobre la veracidad del hecho que gatilla el despido,
esto es, la veracidad de la existencia de esta denuncia por parte de 8 alumnas
menores de edad.
De la extensa prueba documental, especialmente la Circular N° 482, estima
acreditado que cualquier establecimiento educacional tiene la prohibición de
investigar este tipo de hechos, porque con ello caería en la revictimización con las
menores de edad involucradas.
En relación al último punto de prueba, estima que el hecho base quedó
suficientemente acreditado, esto es, la denuncia recibida el 14 de marzo de 2019 y
es preciso recalcar que sus circunstancias temporales y fácticas se encuentran, los
hechos ocurrieron durante el año 2018, con alumnas del antiguo 2° C de la ETP,
que fueron afectadas por el ex trabajador y, por estos hechos denunciados, se
sostuvieron las causales de despido citadas en la carta.
Repite que la ETP está bajo el escrutinio de la opinión pública, la comunidad
educativa y sobre todo la fiscalización de la Superintendencia de Educación. En ese
sentido, si no tomaban esa drástica medida, el colegio se exponía a ser sancionado
con multa de hasta mil UTM, la cancelación de la calidad de sostenedor y

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eventuales demandas civiles de los padres de las alumnas afectadas por daños y
perjuicios causados a sus hijas, lo que un establecimiento que recibe aportes
estatales hubiese significado un gran riesgo de afectación patrimonial.
Respecto a la prueba nueva, estima que sería ilegal, ya que según el artículo
453 solamente se puede incorporar prueba que se haya señalado en la audiencia
preparatoria, especialmente considerando que se trata de una cause de tutela con
ocasión del despido, siendo el informe muy posterior a la fecha del despido.
Solicita el rechazo de la denuncia y demanda en todas sus partes, con
expresa condena en costas.
DÉCIMO TERCERO: Que, la valoración de la prueba conforme a las reglas
de la sana crítica, en la forma prevista en el artículo 456 del código laboral, se hará
en relación a los hechos a probar fijados en la audiencia preparatoria, dando cuenta
en cada caso de los medios y la forma en que se pudieron tener por establecidos.
1. Respecto a la efectividad que la parte demandada incurrió en vulneración
de derechos con ocasión del despido del demandante, específicamente si vulneró el
derecho a honra del trabajador, con motivo del despido cursado el día 15 de marzo
de 2019; hechos y circunstancias que den cuenta de tal vulneración a modo de
indicio.
Es necesario tener en cuenta, en primer lugar, qué un indicio y tal como cita
profusamente la denunciada es una ventaja procesal para la denunciante, puesto
que basta que demuestre la existencia de un indicio de vulneración de derechos
fundamentales para que se traslade al empleador la carga de probar los
fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad, sin perjuicio,
primero se analizará lo que ha sido acreditado y que puede presumirse y luego, si
tienen el carácter de indicio suficiente o no.
En el presente caso, la carta de despido, incorporada tanto por la
denunciante como por la denunciada, unida al hecho pacífico que el despido se
produjo el día 15 de marzo de 2019 a través de su entrega, dan cuenta de su
contenido, que fue comunicado al ex trabajador el día anotado y que en la parte
relativa a los hechos le hace presente una denuncia presentada por 8 alumnas del
actual 3° año C, que habrían imputado al Sr. Komori una serie de conductas tales
como hacer comentarios respecto a la presentación personal de una alumna “tan
mojadita…”, a sus vestimentas “se visten como quieren que las traten”, lo que

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llaman “miradas inadecuadas al cuerpo de nuestras compañeras” y, contacto
corporal no consentido consistente en besos en la mejilla, en la frente y caricias,
solicitando a la autoridad escolar la adopción de medidas inmediatas y concretas
por ser una situación que se arrastras hace más o por un año, desde el 2018.
Este medio de prueba unido al oficio conductor contenido en la carta
dirigida a la Inspectoría General de la Federación de Estudiantes de la ETP, del día
de 14 de marzo de 2019, dando cuenta de la denuncia que recibieron, la que
incorporada mediante su lectura entre su prueba documental por la denunciada,
dando cuenta de los mismos hechos sin informar –acertadamente- la identidad de
las denunciantes, acreditan sin dejar espacio a la duda que la carta de denuncia de
las 8 alumnas del 3° Año C existió, que la hicieron llegar a la Federación de
Estudiantes, quienes a su vez la remitieron a Inspectoría General.
Por su parte, lo que sucedió posteriormente con dicha denuncia recibida por
el colegio, lo informa el único testigo de la denunciada, el Director del Colegio Sr.
Ahumada, quien indica que tomó conocimiento de la denuncia por un informe de
Inspectoría General, indicando que la ley los obliga a denunciar. Agregó que
después de recepcionada se reunió un Comité de Crisis, compuesto por 3 personas
y que se expuso la situación a la Gerencia. No recuerda precisamente la hora en
que recibieron la denuncia pero sí que fue el jueves -14 de marzo de 2019-. Señaló
que gerencia ordenó enviar la información a tribunales y resolvió, junto al
abogado, la desvinculación del Sr. Komori, de un día para otro, por la falta que “se
supone que cometió”. Según entiende, gerencia llamó al Sr. Komori, él no se
comunicó con él para decirle que no fuera al día siguiente, porque esperó que
llegara a al día siguiente.
De la información aportada hasta aquí, entonces, puede concluirse que una
vez recibida en inspectoría la denuncia, se juntó el comité de crisis, se llevó el caso
a gerencia y esta decidió, junto con el abogado, despedir al profesor Sr. Komori,
todo eso el mismo día, mientras el director de la escuela estimó innecesario
comunicarse con él para que no asistiera el día siguiente al colegio, prefiriendo
esperar que se presentara a su trabajo en la próxima jornada como hacía
normalmente.
Lo que sucedió el día siguiente lo relatan, igualmente, con algunas
diferencias todos los testigos del juicio. En primer lugar, la Sra. Farji, indicó que

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supo por su hija que al profesor Komori, el 15 o 16 de marzo de este año, en que
llegó destrozad a la casa porque habían echado a su profesor “peor que a un
perro”, con todos sus cuadernos y libros, frase que repitió más de una vez y que su
hija vio cómo lo trataron, que ella estaba en el colegio cuando sucedió, y que le
decían “salga, salga” y, luego, agregó que pudo ver y que el director, profesor o un
inspector le decía “váyase, váyase, salga, salga”. Si bien es una testigo de oídas de
lo sucedido en el colegio ese día, da cuenta de la información aportada por su hija,
dando cuenta de detalles y razones de lo que escuchó.
El testigo Sr. Acuña da cuenta que el Sr. Komori estaba muy afectado
cuando se comunicó con él, anonadado, en el estacionamiento del colegio sin saber
a dónde ir. Indica que fue informado a las 8 de la mañana que tenía que retirarse a
las 08:15, sin saber los motivos, indicando que lo acusaban de cosas infames.
La testigo Sra. Palma, sobre esta parte de los hechos detalló que ese día,
cuando llegó al colegio vio al profesor Komori, qua le estaba esperando, por ser la
presidenta del sindicato. Le contó que ese día llegó y lo llamaron a la oficina de
dirección para entregarle la carta de despido, que ella leyó, en presencia del
director y el abogado Sr. Navarro. Agrega que mientras estaban afuera,
conversando, cerca de las 08:15 horas salió el señor Ahumada y le dijo que él no
podía estar ahí, “invitándolo” a retirarse, gesticulando, lo que fue visto por
alumnos, funcionarios y profesores que ingresaban al colegio a esa hora. No lo sacó
del colegio o lo despidió de mala forma, sino que fue en forma diplomática, pero
estima que el gesto de la mano permitió entrever a las demás personas que lo
estaban despidiendo, que fue en desmedro de su colega.
La testigo Sra. Fajardo dio cuenta de que es cónyuge del denunciante y que
la intentó llamar durante la mañana, insistentemente, cosa que no es normal en él
por lo que le contestó, notándolo complicado. En ese momento el denunciante
estaba en la casa de su madre y, ellos hablaron posteriormente en la noche,
momento en el cual se quebró en más de una oportunidad. Cree que lo que más le
ha dolido es la forma en que lo sacaron, siente que lo botaron.
Le contó que cuando leyó la carta en la dirección preguntó cómo podían
darle crédito a la denuncia, si lo conocen hace más de 20 años, que la carta había
sido recibida 10 minutos antes y no pasó por ningún protocolo. Los ha afectado
mucho, no hubo nada, una investigación, una conversación, como profesionales, es

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lo que más le ha afectado como persona, que no lo llamaron, no le avisaron, se
presentó a trabajar 10 para las 8 y a las 8 estaba despedido, lo sacaron entre los
niños que iban entrando, ni siquiera pudo hablar en una oficina con Magdalena,
fue casi en la calle.
De todos estos testimonios, se puede concluir con una alta probabilidad que
los hechos son como coinciden en casi todo los deponentes, esto es, que el día 15 de
marzo de 2019, el Sr. Komori llegó a trabajar a la Escuela ETP, fue citado a la
oficina de dirección y que en ese lugar, el director junto con el abogado Sr.
Navarro, le entregaron la carta de despido, cuyo contenido ya ha sido referido y
que a las 08:15 horas se encontraba casi en la salida del colegio, desde donde llamó
–notándolo afectado- al menos a 2 personas, un abogado y su cónyuge, lugar
donde conversó con la presidenta del sindicato, a quien le mostró la carta,
provocando con su permanencia que compareciera el director de la escuela a
decirle que no podía estar ahí y que se fuera, “invitándolo” a retirarse, mientras
decía “váyase” y gesticulando con la mano, lo que fue observado por alumnos,
profesores y apoderados que ingresaban a esa hora.
En lo referido a las alegaciones y teoría del caso de la denunciada, referido a
que no habría difundido por ningún medio oficial ni divulgando en forma alguna
las razones del motivo del despido del profesor Komori, la testigo Sra. Farji indicó
que ella se enteró de lo sucedido solamente por su hija, no lo escuchó de ningún
otro apoderado o alumno.
El Sr. Acuña, por su parte, indicó que se provocó un comentario
generalizado respecto al proceder del profesor, en un manto de duda, sin certezas,
que no hubo pronunciamientos del colegio oficiales ni aclaraciones sobre lo
sucedido.
La testigo Sra. Palma indicó que cuando entró al colegio ya había rumores
del despido de Rurico y los motivos, lo que le extrañó porque solamente sabían a
esa altura los que le entregaron la carta, el Sr. Komori y ella, supuestamente. No
cree que se haya difundido por un medio oficial, que la información se multiplicó
rápidamente por todos los funcionarios, que quedaron atemorizados, no hubo un
comunicado oficial sobre la desvinculación. Ella escuchó los rumores de acoso, de
las frases que salen en la carta.

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 El Sr. Ahumada indicó que no se dio información públicamente por ningún
medio social por el colegio respecto a la desvinculación.
De esta información, se puede concluir que el colegio en ningún momento
posterior a la desvinculación informó o comunicó en forma alguna a la comunidad
escolar o los apoderados algún dato sobre la desvinculación del profesor y,
conociendo la existencia de rumores, no les prestó atención, según dio cuenta la
declaración del Sr. Ahumada ya referida supra.
Lo así acreditado no se desvirtúa por la documental N° 6 de la denunciada
consistente en un informe de la presidenta del sindicato, quien manifestó en
estrados haberlo firmado no estando de acuerdo con su contenido y que, por lo
demás, da cuenta que el día de los hechos el director gesticulando con el brazo
“invitó” al Sr. Komori a retirarse del establecimiento, relato coherente con el que la
testigo entregó presencialmente ante el juez el día del juicio, sin que se haya
afirmado que haya sido soez o violento.
En el mismo sentido, el documento N° 7, del asesor externo de la
sostenedora legal del colegio, repite la dinámica de la entrega de la carta al
profesor.
2. En su caso, efectividad que la parte demandada frente a la denuncia de las
alumnas formulada el 14 de marzo de2019, necesariamente debió adoptar la
medida de desvinculación del trabajador, hechos y circunstancias que así lo
demuestren como una medida justificada y proporcional. Además, efectividad que
en tal caso la demandada se encontraba impedida de investigar los hechos
denunciados el día 14 de marzo de 2019, se aportó numerosa prueba documental
por ambas partes, tanto del Ministerio de Educación como de la Superintendencia,
oficios referidos a un caso previo en el mismo colegio y el Reglamento Interno de
alumnos de la ETP.
De toda la documentación aportada y que en la mayor parte coincide y que
ha sido referida en forma abundante en los considerandos 10° y 11° y, que por
economía procesal, no se repetirán, se puede concluir que existe una gran cantidad
de fuentes normativas orientadas al establecimiento de reglamentos internos y
protocolos de actuación para garantizar los derechos de niños, niñas y adolescentes
y la comunidad escolar, compuesta por alumnos, apoderados, asistentes y

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profesionales de la educación y reaccionar en forma apropiada ante casos de acoso,
abuso sexual, estupro, entre otros.
Entre dichas medidas y orientaciones, está claramente establecido como
principio general y rector el interés superior del niño, niña o adolescente, el respeto
a la dignidad de los involucrados, la delimitación de competencias y
responsabilidades y las medidas que se deben adoptar ante una denuncia.
Así, no podría cuestionarse bajo ningún parámetro que ante una denuncia
de comportamientos potencialmente delictivos el colegio debe reaccionar en forma
pronta y adecuada para asegurar la protección de las posibles víctimas, que no es
su labor investigar el hecho y establecer responsabilidad, actividad
constitucionalmente entregada en forma exclusiva y privativa al Ministerio Público
–no Fiscalía Judicial de Chile-.
Sin embargo, no se observa de las orientaciones y guías de elaboración
citadas por ambas partes que la obligación de dar credibilidad al relato y proteger
a los NNA implique necesariamente, sin otra alternativa y sin hacer ningún tipo de
gestión, despedir al denunciado, quien también merece protección en su
integridad, dignidad e identidad.
Por el contrario, de los documentos ofrecidos e incorporados, lo que se
desprende es que debe hacerse una indagación mínima por el establecimiento con
el objetivo de establecer cuál es la medida adecuada, proporcional e idónea para
darle protección a los NNA y, que en caso de que fuere procedentes, la medida
contemplada correspondería a la de separación de funciones o impedimento de
desempeñarse en el aula con alumnos, mientras dure la investigación y no, el
despido, conforme a la legislación laboral vigente y las instrucciones de la
Dirección del Trabajo.
De todo lo anterior, no puede sino concluirse que la medida adoptada no
era necesaria ni la única, ni siquiera era procedente en la forma en que se hizo, y
que no estaba impedida de investigar los hechos denunciados en la forma absoluta
que lo entiende la denunciada y que ha alegado, sino que por el contrario, estaba
obligada a indagar únicamente con el fin de tomar una decisión razonada sobre
cuál era la mejor forma de proteger a las adolescentes denunciantes.
Esto, se ve agravado al observar e literal j) del artículo 90 del Protocolo del
Reglamento Interno de Estudiantes del colegio, que indica que no se debe actuar

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precipitadamente ni en forma improvisada, que es lo que se observa ocurrió en
este caso.
Los oficios N° 086 y 087 de la prueba de la denunciante, incorporada como
documental y que darían cuenta según el reglamento de la ETP que en el caso
producido anteriormente, el año 2018, actuó oportunamente, entrevistándose con
los apoderados –cosas que en este caso no se alegó si se hizo o no- y, que la medida
adoptada en esa ocasión, a diferencia de esta, fue suspender al docente y
finalmente desvincularlo, no resulta útil para concluir lo mismo en esta causa,
puesto que los hechos son distintos como ya se recalcó –en uno se entrevistó
apoderados y aquí no, se suspendió y aquí no- y, porque la interpretación que
tenga la autoridad administrativa resulta respetable y atendible, incluso obligatoria
para organismos estatales, pero no para un tribunal de justicia que es soberano y
cuya labor es interpretar las fuentes del Derecho conforme a su propio entender y
saber, no pudiendo ser obligado por las opiniones jurídicas de terceros.
3. Efectividad de los hechos y de la causal de despido aplicada en la carta de
despido.
Sobre este hecho a probar, resulta casi inoficioso pronunciarse,
considerando lo ya acreditado y razonado que da cuenta de que en opinión de la
denunciada estaba impedida de investigar los hechos y que la parte denunciante
sostiene que no se investigó, ni mínimamente, lo que así se estableció y da cuenta
la prueba reseñada en el punto anterior.
Lo que ha quedado establecido en el juicio, por el contrario, es que una vez
recibida la carta de denuncia, el mismo día en la tarde se decidió la desvinculación
del profesor Komori y, al día siguiente le fue comunicado, sin realizar ninguna
gestión más que enviar un oficio al Ministerio Público, en cumplimiento de la
obligación legal de denunciar, pero sobre cuyos resultados en esta causa no existen
noticias, por lo que sí los hechos descritos en la carta y que justificarían las causales
de derecho invocadas son efectivos o no, es imposible saberlo en esta sede,
haciéndose presente que la investigación criminal no se control ante este Juzgado y
que el eventual juicio o decisión que se adopte no es materia de este juicio,
quedando para efectos de esta sentencia en la más absoluta ignorancia respecto a la
veracidad o falsedad de las acusaciones contenidas en la carta de despido.

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 DÉICMO CUARTO: Que, de los hechos así acreditados, se hará la
valoración ahora de si se pueden tener como indicios suficientes de la vulneración
del derecho fundamental a la honra del ex trabajador, en los términos del artículo
493.
Los hechos establecidos, teniendo en cuenta que los testigos de la parte
denunciante, en forma coherente con su historial vital, esto es, haber sido alumno
de la Escuela Técnica Profesional y haber dado clases en ese lugar por más de 20
años, unido a su prestigio como profesor de química, ser reconocido y acompañar
a sus alumnos a otras ciudades a olimpiadas en materia de su especialidad, dan
cuenta del perfil de un profesor, en lo que ha constado en el juicio y no contradicho
por ningún otro medio probatorio, preocupado por sus alumnos y que los motiva a
participar en actividades académicas, respetado y bien considerado por la
comunidad educativa de la que formaba parte hasta el momento de su despido,
del que gran parte, al menos, de la comunidad escolar tuvo conocimiento por
medio de rumores.
En esta línea, el testigo Sr. Acuña dio cuenta de que le consultó por el
despido y que la forma en que se realizó era lo que más lo afectaba.
Igualmente, la declaración de su cónyuge, da cuenta de la afectación del
señor Komori el día del despido, lo que se condice con lo informado por las
profesionales de la psicología y la psiquiatría en sus informes.
Todos estos elementos, en relación directa a los hechos acreditados en el
punto anterior, permiten establecer incluso más allá del simple indicio, que la
forma en que fue tratado el profesor Komori al ser despedido, la manera en que el
colegio al que dedicó parte de su vida enfrentó la situación, los rumores que se han
esparcido y continuado desde entonces, han afectado el derecho a la honra del
denunciante, tanto en su faz objetiva como subjetiva.
Lo anterior, no se produjo por la alegación de la vulneración a la presunción
de inocencia o el debido proceso, sino que por el actuar de la denunciada, en el
contenido del acápite de los fundamentos de derecho de su carta de despido, en
que se dan por ciertos y acreditados los hechos que las fundan, en la conducta
posterior observada en el director del establecimiento y en su inactividad para
evitar la expansión de rumores sobre su actuar, todo lo cual contribuyó a afectar la
imagen del profesor Rurico en su comunidad educativa y la imagen que tiene de sí

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mismo, afectando su íntimo sentir en cuanto a su propia valía como profesional de
la educación y en el concepto que pudieran tener de él el resto de los profesores,
apoderados y alumnos que ha formado durante su vida o se han relacionado con
él, existiendo y permaneciendo un manto de duda.
La alegación de la denunciada de que el indicio se basa únicamente en la
carta de despido, lo que provocaría que todos los despidos sean vulneratorios es
un esfuerzo argumentativo feble, teniendo en cuenta en primer lugar que en esta
sentencia no se están juzgando todos los despidos acontecidos sino que
únicamente el del Sr. Komori el 15 de marzo de 2019 y sobre él debe recaer el
análisis. En segundo lugar, que la valoración no debe hacerse en abstracto
aludiendo en genérico a cartas de despido, sino que al contenido y tenor de esta
carta de despido en particular, documento que como se ha podido leer reiteradas
veces, en la mayor parte de su extensión hace valoraciones morales y éticas de la
conducta del profesor despedido, dando por ciertos los hechos denunciados,
cuestión que se contradice irremediablemente con la falta de investigación de la
denuncia que ha defendido con ahínco, estimándose que el tenor de la carta que se
acompañó al juicio es vulneratoria de la honra del Sr. Komori, atendido su
contenido y los juicios expresados, sin ningún respaldo.
Tal como alega la denunciada, lo cierto es que no es razonable desconocer o
hacer el análisis en abstracto, sin considerar el tamaño de la ciudad de Copiapó, de
la comunidad educativa de la ETP y la profesión del denunciante, elementos todos
que llevar a concluir que la carta de despido, su contenido, los rumores y la forma
en que fue “invitado” a retirarse del colegio le provocaron un afectación real y lo
expusieron en su integridad y honra.
DÉCIMO QUINTO: Que, asentado lo anterior, resulta necesario analizar si
el denunciado ha logrado explicar los fundamentos de la medida adoptada y su
proporcionalidad.
Sobre este punto, el test de proporcionalidad propuesto con sus 3 etapas,
vinculado a Robert Alexy, resulta una forma útil de análisis de la proporcionalidad
y que se hará uso de ella, y que ha sido invocada además por la denunciada.
Así, resulta necesario analizar en primer lugar si la medida adoptada por el
empleador es idónea y legítima para el fin alcanzado y, considerando que el fin
invocado y que se puede observar de la discusión, siempre ha sido dar protección

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a las posibles víctimas y separarlas de un potencial ofensor, la respuesta en esta
etapa aparece como afirmativa y el despido el ex profesor, como una medida que
persigue un fin legítimo: proteger los derechos de las adolescentes denunciantes y,
separarlos permanentemente pareciera ser una forma idónea para lograr dicho
propósito.
En la segunda etapa del test, sin embargo, comienzan los problemas.
¿Resultaba la separación una medida necesaria? O ¿era posible adoptar otra para
llegar al mismo fin legítimo con una medida idónea? Y la respuesta, conforme a lo
razonado previamente, resulta ser claramente negativa según da cuenta la propia
reglamentación que regula la materia, pues existía otra medida idónea para llegar
a dicho fin y que era posible adoptar: suspender de sus funciones al profesor por
un tiempo, destinarlo a funciones administrativas o de apoyo sin realizar clases, u
otras. El despido, la medida más gravosa existente en el ordenamiento laboral, no
se observa como la única apta para lograr dar protección a las posibles víctimas.
En la tercera y última etapa, esto es, la proporcionalidad en sentido estricto,
tampoco se supera la barrera: ante la colisión -aparente o no- entre dos derechos
fundamentales, el derecho a la honra del profesor y el derecho a la integridad física
o psíquica, considerando que no hay información de ningún tipo sobre la
veracidad de las acusaciones pero sí de la afectación provocada al profesor Komori
por el despido, la forma en que se practicó, el contenido de la carta y sus
posteriores consecuencias, se concluye que ante un daño potencial y cuya
verdadera afectación se desconoce en forma absoluta enfrentado a un daño real de
consecuencias probadas, se optó por afectar la honra del Sr. Komori dañándolo en
forma arbitraria e innecesaria.
En conclusión, de las 3 etapas del test de Alexy, la decisión del empleador
supera únicamente la primera.
DÉCIMO SEXTO: Que, lo indicado en el considerando anterior permite
tener por asentado en este juicio, según lo estima este sentenciador, incluso más
allá del estándar del indicio, que se ha afectado y vulnerado el derecho a la honra
del ex trabajador por parte del ex empleador denunciado en forma arbitraria e
injusta sin justificaciones que puedan respaldar el actuar del empleador.
DÉCIMO SÉPTIMO: Que, el derecho a la honra así afectado está incluido
en el catálogo de derechos tutelables contenido en el artículo 485 del Código del

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Trabajo, por lo que existiendo la afectación y la ausencia de fundamentos y
proporcionalidad en el despido del trabajador, como se dirá en lo resolutivo, se
hará lugar a la acción de tutela de derechos fundamentales.
DÉCIMO OCTAVO: Que, un elemento de análisis insoslayable y que no
escapa a la atención de este juzgado es una contradicción que se visualiza entre los
argumentos y alegaciones de la denunciada y sus actuaciones.
Así, resulta un elemento central en su teoría del caso y como elemento de
defensa citar normativa reglamentaria emanada del Ministerio y la
Superintendencia de Educación y su propio Reglamento, que en su concepto, le
impiden en forma absoluta y perentoria indagar aunque sea mínimamente la
veracidad de los hechos denunciados, darle credibilidad automática a la denuncia
y, actuando en consecuencia, estima que estaba obligada a despedir al denunciante
y no tenía la opción de hacer ninguna otra cosa, siendo esta la razón de su despido
según alega en su contestación y en el juicio, puesto que cualquier otra actitud
habría significado violar dicha prohibición e invadir la competencia del Ministerio
Público, único autorizado para investigar -y no los tribunales que no investigan
delitos de ninguna especie-.
Sin embargo, en la carta de despido entregada al ex trabajador Sr. Komori,
especialmente en el capítulo referido a las consideraciones de Derecho de su
despido, de la redacción se puede concluir que los hechos denunciados el día
anterior se dan por ciertos y acreditados. Así, al afirmar categóricamente que con
su conducta ha incumplido las obligaciones esenciales de su contrato, violando las
garantías fundamentos de las adolescentes, que ha tenido una conducta inmoral y
que ha comprometido el honor y prestigio de la Escuela, se está justificando la
decisión de despedirlo en el hecho de haber vulnerado gravemente la indemnidad
de las adolescentes e infringido sus obligaciones, sobrepasándose con personas en
situación de inferioridad respecto al poder ejercido por un profesor y no, como se
intenta hacer ver ahora, en la obligación de dar credibilidad sin investigar.
Se observa, en síntesis, que hay 2 argumentaciones que se contraponen
lógicamente de forma insalvable y con tal entidad que no pueden sostenerse ambas
afirmaciones y dejan el despido desprovisto de argumentos jurídicos que lo
sostengan. O se asegura y defiende que el colegio no tenía más opción que
despedirlo ante la denuncia porque están obligados a darle credibilidad inmediata

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sin investigar y, ante la entidad de los hechos denunciados y la función propia del
trabajador les resultaba imposible suspenderlo de sus funciones docentes y
asignarlo a otra, o se afirma en forma categórica y -así aparece redactado de la
lectura de la carta de despido- que ha incurrido en las conductas que se le
reprochan, conductas que importan infracciones graves a sus obligaciones, que
resultan contrarias a la moral y a la ética y que ha comprometido con esas
conductas, de cuya veracidad no se duda en ningún momento al analizar las
causales del artículo 160 en la misiva.
Si el colegio entiende que estaba imposibilitado de investigar y, como
respondió su director, no tienen conocimiento alguno del resultado o estado actual
de la investigación penal, ¿cómo puede explicarse que en un plazo inferior a las 24
horas haya tenido redactada una carta de despido en que dan por ciertos los
hechos denunciados? Si el despido se produjo porque no podían investigarlo y no
tenían fondos disponibles, o no tenían la intención de mantener el contrato vigente
sin que el profesor cumpliera con su obligación de impartir clases, ¿por qué no se
le dijo eso?
Si el colegio estimaba que no tenía alternativa, ¿por qué una vez recibida la
denuncia no y tratado el caso no se comunicó con el profesor? Si la razón para
despedirlo en realidad era que tenían que creer la denuncia y no podían hacer otra
cosa, estando vedado que indagaran, por qué no se le comunicó eso al profesor y
se puso dicha obligación en la carta. Resulta llamativo que si fue ese el motivo del
despido, en la carta no se haya indicado que se recibió la denuncia, su tenor y, que
la causal de despido eran las normas, reglamentos e instrucciones que los
obligaban a separarlo de sus funciones en forma permanente para proteger a las
adolescentes y, que se haya optad por invocar causales graves que implican la
veracidad de los hechos contenidos en la denuncia, diferencia en la estrategia que
no aparece descabellado presumir se produjo una vez notificados de la demanda.
DÉCIMO NOVENO: Que, la conducta del empleador se observa como
grave, atendido que sin perjuicio de coincidirse con que no le corresponde
investigar la veracidad de las denuncias, debiendo reaccionar remitiéndolas en
caso de posibles delitos al Ministerio Público, al Juzgado de Familia en caso de ser
necesario abrir una causa de protección de los derechos de niños, niñas o
adolescentes, de activar sus protocolos y de dar protección a los posibles

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involucrados, resulta necesario cuestionarse la reacción del empleador, que ha
reconocido no ser la primera vez que actúa de igual forma.
Es necesario precisar, previamente, que si las acusaciones o denuncias
hechas por las 8 alumnas son verdaderas o no, no dice relación en forma alguna
con el objeto de este juicio, si es que se han cometido delitos es materia que deberá
investigar el Ministerio Público y ventilarse ante tribunales con competencia penal,
por lo que este juzgador no emitirá juicios de ningún tipo y no las tendrá por
ciertas ni falsas, por carecer de la competencia y de cualquier noticia sobre el
eventual resultado judicial de la investigación criminal iniciada.
Pero, volviendo al punto de análisis, en caso de que eventualmente en el
futuro se descartaren las acusaciones, ¿que podría hacer el empleador o el
trabajador si el Sr. Komori ya fue despido y su reputación dañada? ¿Lo
recontrataría? Y, en dicho caso, si es que no sucedieron los hechos denunciados, se
podría haber vulnerado el derecho al trabajo del Sr. Komori y su remuneración y
estabilidad en el empleo y, a los alumnos de la Escuela, se les ha privado de la
educación en química que el profesor Komori impartía por años en dicho
establecimiento, apenas iniciando el año escolar.
Por otra parte, si los hechos resultaren ser ciertos, ¿no ha provocado ya
revictimización la forma de abordar la denuncia del empleador? Que lo hayan
despedido a las 08:00, al inicio de la jornada escolar, a la vista de las personas que
ingresaban a esa hora al colegio y los rumores de pasillo que se produjeron
después y han sido referidos por todos los testigos, obligándolo a retirarse con sus
cosas cuando comienza la jornada escolar, situación que el empleador produjo
deliberadamente, puesto que al ser consultado el director del colegio, respondió
que no lo llamó para avisarle que no fuera porque quiso esperar que llegara al día
siguiente, aparece como imprudente.
Los hechos posteriores, esto es, no haberse referido nunca en forma alguna a
la situación, aunque fuera para tener una postura oficial como colegio, ya sea para
garantizar y publicitar su compromiso con los derechos de niños, niñas y
adolescentes, ofrecer seguridad y reparación a las posibles víctimas, detener los
rumores, aparece como una falta de acción que no se condicen en forma alguna con
la diligencia y prontitud en reaccionar al despedir al Sr. Komori como medida de
reacción ante una denuncia de hechos graves.

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 VIGÉSIMO: Que, por todo lo anterior y en virtud de los hechos a probar, se
concluye a modo de resumen que la vulneración al derecho a la honra del
denunciante se produjo con ocasión del despido; que el empleador pudo adoptar
una medida distinta al despido como reacción a la denuncia, despido que resultó
desproporcionado, a pesar de no haber tenido la competencia para investigar los
hechos denunciados y; por último, que no hay información o noticia alguna que
permita valorar la efectividad o falsedad de los hechos invocados como causal del
despido.
VIGÉSIMO PRIMERO: Que, como medidas reparatorias de la vulneración
sufrida por el trabajador y en virtud de lo dispuesto en el artículo 489 inciso 3°, y
por los montos que se dirá en lo resolutivo, por haberse provocado la vulneración
con ocasión del despido, se hará lugar a las indemnizaciones ahí señaladas.
En primer lugar, por concepto de indemnización por años de servicio,
superando con creces el máximo legal, se hará lugar por la cifra correspondiente a
11 meses, teniendo como base de cálculo el último sueldo asentado como hecho no
discutido, por un total de 11 meses, con el recargo del 80% por haberse aplicado
erróneamente las causales del artículo 160 del Código del Trabajo.
En segundo lugar, a título de indemnización un monto equivalente a 11
meses teniendo como base de cálculo la última remuneración mensual del
trabajador, por estimar que en el rango entre 6 a 11 meses, el tope resulta más
adecuada para reparar al trabajador en la lesión a sus derechos y en la forma grave
en que se hizo, teniendo en cuenta el actuar, los fundamentos y alegaciones de la
denunciada, ya analizados en los considerandos anteriores y que hacen aparecer
como necesario para reparar los perjuicios causados imponer el máximo permitido,
apareciendo otra cifra como insuficiente para restaurar el derecho vulnerado por la
conducta del ex empleador.
Se hará lugar, igualmente, a la obligación del empleador de pagar una cifra
equivalente a un mes de remuneración por concepto de indemnización sustitutiva
del aviso previo, por haber sido despedido intempestivamente y sin el aviso
anticipado y en el tiempo exigible.
VIGÉSIMO SEGUNDO: Que, el resto de las sumas demandadas,
considerando la mezcla entre acciones contenidas en el petitorio de la demanda,
serán rechazadas por aparecer más bien vinculadas a obtener indemnizaciones por

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la acción de despido indebido, injustificado o improcedente que a tener el carácter
de medidas reparatorias por la acción de tutela.
VIGÉSIMO TERCERO: Que, igualmente con el objetivo de reparar las
consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales se ordenará
al empleador a adoptar las siguientes medidas:
a) Redactar una carta de disculpas públicas en la que el empleador deberá
dar cuenta de haber sido derrotado en el presente juicio, haber vulnerado el
derecho a la honra del ex profesor de la Escuela Técnico Profesional Sr. Rurico
Komori, haber actuado en forma errada a su respecto y haber dañado con su
comportamiento su honra, sin la debida consideración a su trayectoria y prestigio y
con un trato inadecuado, lamentando la forma en que actuó y las consecuencias
que ha tenido su comportamiento en la vida personal y familiar del Sr. Komori y
en la comunidad educativa.
La carta deberá ser firmada por el director del establecimiento educacional,
quien lo reemplace u otra persona que represente a la institución o su sostenedor
legal y deberá ser fijada por un período no inferior a 30 días en diversos puntos del
establecimiento educacional y comunicada por los medios oficiales que tenga el
establecimiento educacional para contactarse con los alumnos y sus apoderados y
trabajadores, sean físicos, materiales o digitales, asegurando su adecuada difusión
y teniendo en cuenta el período de vacaciones de verano que se aproxima.
Una copia firmada de la carta de disculpas públicas deberá ser remitida al
denunciante Sr. Komori, a su domicilio o lugar que designe, en forma material.
La justificación de esta medida y el motivo por el que se observa como
adecuada y proporcional al caso, se encuentra en primer lugar en estar referida en
forma similar a la petición que ha sido demandada y de la que tuvo conocimiento
la denunciada en primer lugar y, en segundo lugar, porque la afectación al derecho
a la honra provino del empleador, a través de la comunicación del despido hecha
por el director del colegio y el abogado asesor, representantes de la institución y
que lo ha afectado principalmente en el ámbito de la comunidad educativa de la
Escuela Técnico Profesional, donde se mantendrían a la fecha rumores respecto a
su despido y su causa.
Los contenidos mínimos de la redacción de la carta aparecen como
adecuados y proporcionales para reparar, al menos simbólicamente y como forma

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idónea de restaurar el honor del ex profesor frente a la comunidad educativa,
habida cuenta que la afectación se produjo por la reacción del empleador ante la
denuncia y el despido del Sr. Komori, unido a las consecuencias que tuvo para él y
su grupo familiar, de lo que dio cuenta su cónyuge declarando como testigo.
No aparece como útil a dicho propósito obligar a indicar que han sido
vencidos en juicio, declaración que pareciera tener un carácter más bien vengativo
que reivindicatorio y, mucho menos es posible obligarlos a decir que la denuncia
es falsa y que jamás ha cometido dichos actos puesto que, como se reitera, eso no es
lo discutido en este juicio y pronunciarse en ese sentido sin tener ningún
antecedentes para hacerlo resultaría aventurado e injustificado.
El tiempo de permanencia de la carta aparece como el mínimo para que la
mayor cantidad de gente relacionada con el establecimiento educacional pueda
observarla y tomar conocimiento de la misma, teniendo además de esta forma una
primera versión oficial del establecimiento respecto a lo sucedido y, la obligación
de ponerla en conocimiento de a través de los medios oficiales que tenga el colegio
de alumnos, apoderados y trabajadores, encuentra su razón de ser en el hecho de
estar iniciando el último mes del año, por lo que resulta altamente probable que
cuando se dé cumplimiento a la sentencia haya finalizado el año escolar o esté
próximo a finalizar y, por lo tanto, salvo que se difunda en la forma más expedita y
eficaz posible, no será observada ni recibida por nadie, lo que resultaría en una
declaración inútil y una victoria pírrica, lo que se puede evitar teniendo en cuenta
que en esta etapa de la evolución humana hay múltiples maneras de comunicarse,
especialmente a través de medios tecnológicos que aseguren la recepción del
mensaje por sus destinatarios.
La obligación de enviar una copia firmada al denunciante se justifica por sí
sola en el contenido de la denuncia y la realización del juicio: es el Sr. Komori el
ofendido y vulnerado en su honra y quien merece que se disculpen con él por lo
obrado.
b) Igualmente, se ordenará al empleador abstenerse en el futuro de repetir la
conducta que motiva la presente sentencia y, en caso de presentarse nuevas
situaciones de denuncia, sujetar sus actuaciones en forma estricta a los protocolos y
reglamentos que regulan su actuar, procurando siempre compatibilizar en el
máximo posible los derechos y garantías de denunciantes y denunciados, dando

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protección y acogida a las posibles víctimas y realizar las denuncias que
correspondan, sin violentar el derecho al trabajo y la honra de los denunciados,
adoptando medidas graduales y proporcionales, incluida la suspensión temporal
de funciones en caso de no haber otra opción.
Esta medida se justifica en haber reconocido el propio empleador y blandido
como justificación de su actuar que es la segunda ocasión que se comporta de esta
manera, por lo que aparece como necesario recordarle que el protocolo y la
reglamentación no lo obligan a despedir a sus trabajadores cada vez que se
presente una denuncia en su contra, sino que por el contrario tiene otras
alternativas y, tiene la obligación de hacer su máximo esfuerzo para
compatibilidad y garantizar todos los derechos y garantías de los involucrados y
no solamente los de unos en desmedro de otros, teniendo a la vista que la
suspensión temporal debe ser considerada una medida extrema, únicamente
procedente en caso de no haber otra opción que permita separar o mantener
alejados a los involucrados, imposibilidad que no podrá justificarse en motivos
económicos.
No se accederá a imponerle la obligación de modificar su reglamento o
protocolo interno, por haberse concluido de su tenor literal que no estarían en
contraposición grave de las instrucciones y garantías fundamentales, sino que la
vulneración se produjo, más bien, por el accionar del empleador fuera de lo
autorizado por la normativa que lo regula.
VIGÉSIMO CUARTO: Que, atendido lo resuelto, se rechazará la acción
subsidiaria de despido indebido, improcedente o injustificado, por haberse
acogido la acción principal, entendiendo este sentenciador que la indemnización
especial del artículo 87 del Estatuto Docente estaba contenido dentro de las
peticiones subsidiarias.
VIGÉSIMO QUINTO: Que, no se dará valor a la diligencia de exhibición de
documentos solicitada por la denunciante, por no haberse solicitado que se hiciera
efectivo el apercibimiento contenido en el artículo 453 N° 5 del Código del Trabajo
y, porque su única utilidad habría radicado en que el denunciante no tiene
anotaciones negativas, sanciones ni reproches en su historial laboral.

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 VIGÉSIMO SEXTO: Que, no obstante se acogerá la acción, por no haberse
acogido la totalidad de las pretensiones de la actora, no se impondrá a la
denunciada el pago de las costas de la causa.
Y visto, además, lo dispuesto en el artículo 19 N° 4 de la Constitución
Política de la República; artículos 1, 5 inciso 2°, 7, 160 N° 1 letras a) y e) y N° 7, 162,
163, 168, 173, 454, 456, 457, 458, 459, 485, 487, 489, 491, 492, 493, 494, 495 y 506 del
Código del Trabajo, SE DECLARA:
I.- Que, SE RECHAZAN las excepciones de incoherencia e incompatibilidad
de las acciones y pretensiones opuestas por la denunciada FUNDACIÓN
UNIVERSIDAD DE ATACAMA, sostenedora legal de la ESCUELA TÉCNICO
PROFESIONAL, sin costas.
II.- Que, SE ACOGE la acción principal de tutela laboral por vulneración de
derechos fundamentales interpuesta por Andrés Esteban Hess Mancilla en
representación convencional de RURICO SEGUNDO KOMORI CUEVAS, cédula
de identidad N° 8.938.811-2, en contra de FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE
ATACAMA, sostenedora legal del establecimiento educacional ESCUELA
TÉCNICO PROFESIONAL O ESCUELA ETP, Rol Único Tributario N°
72.492.000-4 y en consecuencia, se declara que la denunciada ha vulnerado el
derecho a la honra del actor, reconocido en el artículo 19 N° 4 de la Constitución
Política de la República, con ocasión del despido comunicado el día 15 de marzo de
2019.
III.- Que, con el objetivo de reparar los perjuicios causados al denunciante,
se ordena a la demanda a dar cumplimiento a las siguientes medidas, bajo el
apercibimiento previsto en el artículo 492 inciso 1° del Código del Trabajo:
a) Pagar, a título de indemnización, de conformidad al artículo 489 inciso 3°
del Código del Trabajo, la suma única de $11.068.266, por concepto de 11
meses equivalentes a la última remuneración mensual del trabajador.
b) Pagar a título de indemnización, la suma única y total de $11.068.266,
por concepto de años de servicio, aplicado el tope legal, con un recargo
de un 80% según lo previsto en el artículo 168 del código citado,
equivalente a $8.854.613.
c) Pagar la suma de $1.006.206 por concepto de indemnización sustitutiva
del aviso previo.

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 d) Las sumas indicadas en los literales precedentes deberán ser pagadas
con los reajustes e intereses que establece el artículo 173 del Código del
Trabajo.
IV.- Que, con el mismo objetivo de reparar las consecuencias derivadas de la
vulneración de derechos fundamentales y bajo el apercibimiento previsto en el
inciso 1° del artículo 492 del Código del Trabajo, se ordena al empleador a adoptar
las siguientes medidas:
a) Redactar una carta de disculpas públicas en la que el empleador deberá
dar cuenta de haber sido derrotado en el presente juicio, haber vulnerado el
derecho a la honra del ex profesor de la Escuela Técnico Profesional Sr. Rurico
Komori, haber actuado en forma errada a su respecto y haber dañado con su
comportamiento su honra, sin la debida consideración a su trayectoria y prestigio y
con un trato inadecuado, lamentando la forma en que actuó y las consecuencias
que ha tenido su comportamiento en la vida personal y familiar del Sr. Komori y
en la comunidad educativa.
La carta deberá ser firmada por el director del establecimiento educacional,
quien lo reemplace u otra persona que represente a la institución o su sostenedor
legal y deberá ser fijada por un período no inferior a 30 días en diversos puntos del
establecimiento educacional y comunicada por los medios oficiales que tenga el
establecimiento educacional para contactarse con los alumnos y sus apoderados y
trabajadores, sean físicos, materiales o digitales, asegurando su adecuada difusión
y teniendo en cuenta el período de vacaciones de verano que se aproxima.
Una copia firmada de la carta de disculpas públicas deberá ser remitida al
denunciante Sr. Komori, a su domicilio o lugar que designe, en forma material.
b) El empleador deberá abstenerse en el futuro de repetir la conducta que
motiva la presente sentencia y, en caso de presentarse nuevas situaciones de
denuncia, sujetar sus actuaciones en forma estricta a los protocolos y reglamentos
que regulan su actuar, procurando siempre compatibilizar en el máximo posible
los derechos y garantías de denunciantes y denunciados, procurando dar
protección y acogida a las posibles víctimas y realizar las denuncias que
correspondan, sin violentar la presunción de inocencia, el derecho al trabajo y la
honra de los denunciados, adoptando medidas graduales y proporcionales,
incluida la suspensión temporal de funciones en caso de no haber otra opción.

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 V.- Que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 495 N° 4 del Código
del Trabajo, por haber infringido lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del mismo
cuerpo legal y, no teniendo una sanción expresa, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 506 inciso 3° del mismo cuerpo legal, una MULTA de 10 Unidades
Tributarias Mensuales, atendida la gravedad de su conducta.
VI.- Remítase, una vez firme la sentencia, copia de la misma a la Dirección
del Trabajo para que la incorpore en su registro. Ofíciese al efecto.
VII.- Que, atendido lo resuelto, SE RECHAZA la acción subsidiaria de
despido indebido, injustificado o improcedente.
VIII.- Que, no se impone a la denunciada el pago de las costas de la causa,
por no haber resultado totalmente vencida.
IX.- Dese cumplimiento a lo ordenado dentro de quinto día, una vez firme la
sentencia y, en caso contrario, certifíquese y pasen los antecedentes a la Unidad de
Cobranza Laboral para dar inicio a su ejecución.
Se deja constancia que la totalidad de los documentos fueron acompañados
digitalmente por los abogados de las partes y que no hay documentos que
devolver a las mismas.
Regístrese y en su oportunidad archívese.

RIT N° T-17-2019
RUC N° 1940177561-K

Dictada por VICENTE SALVADOR LECOURT MIRANDA, Juez Suplente

del Juzgado de Letras del Trabajo de Copiapó.

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A contar del 08 de septiembre de 2019, la hora visualizada corresponde
VICENTE SALVADOR LECOURT al horario de verano establecido en Chile Continental. Para Chile Insular
Occidental, Isla de Pascua e Isla Salas y Gómez restar 2 horas. Para más
MIRANDA información consulte http://www.horaoficial.cl
Fecha: 06-12-2019 17:21:59 UTC-4 XVTNNNEYXW