Análisis FODA

También conocido como Matriz o Análisis DOFA o FODA, es una metodología de estudio
de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus características internas
(Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y Oportunidades) en una
matriz cuadrada.

Análisis Interno

Los elementos internos que se deben analizar durante el análisis DAFO corresponden a
las fortalezas y debilidades que se tienen respecto a la disponibilidad de recursos de
capital, personal, activos, calidad de producto, estructura interna y de mercado,
percepción de los consumidores, entre otros.

Auditoria de valores

La auditoría interna es una actividad independiente y objetiva de aseguramiento y

consulta para agregar valor y mejorar las operaciones de una organización. En la
actualidad, esta área abarca un vasto campo de acción que ha evolucionado a una
función de consultoría, concentrada en el control y la mejora en la efectividad de los
negocios, y en la neutralización de los riesgos intrínsecos y de entorno.

Balance

Informe financiero que refleja la situación del patrimonio de una entidad en un momento
determinado.

Cuadro de Mando

Se convierte en una herramienta de gestión que permite controlar, mediante indicadores,

el cumplimiento de la estrategia desarrollada por el equipo de gobierno, a la vez que
permite tomar decisiones rápidas y acertadas para alcanzar los objetivos que figuran en el
plan estratégico.

Demanda

Se define como la cantidad y calidad de bienes y servicios que pueden ser adquiridos en
los diferentes precios del mercado por un consumidor (demanda individual) o por el
conjunto de consumidores (demanda total o de mercado), en un momento determinado.

Desarrollo de carreras:

Es la realización de acciones formativas, evaluativas, prácticas contenidas en el diseño de

carrera.

Eficacia
Capacidad de cumplir los objetivos marcados.

Eficiencia

Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital invertido, materias primas, etc.)

para obtener un nivel dado de outputs (ganancias, objetivos cumplidos, productos

Empresas rivales

Empresa o conjunto de ellas que compite con otra por fabricar o vender el mismo
producto y en condiciones similares de mercado: trabajaba para la competencia

Estrategia

Es la búsqueda deliberada por un plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva de

un negocio, y la multiplique”. Muchas de las definiciones modernas hacen énfasis en la
necesidad de una empresa de tener una ventaja competitiva, que la distinga de las
demás. Según Michael Porter, la estrategia competitiva trata sobre “Ser diferente. Es
decir, seleccionar una serie de actividades distinta a las que otros han seleccionado, para
ofrecer una mezcla única de valor

Establecimiento

(De 25 a 45 años). Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la

persona a través de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. El Plan de
carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que entre en
"carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya supuesto un
ensayo y un avance. Estos ciclos se sitúan entre 3 y 5 años.

29. Evaluación de potencial:

Consiste en la valoración del potencial profesional, aptitudinal y actitudinal de las

personas de alto potencial. El potencial profesional debe valorarlo el jefe mediante la
Evaluación del Desempeño. Tanto el potencial aptitudinal como el actitudinal, debe
hacerlo un especialista.

30. Evaluación del Rendimiento de Recursos Humanos

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación

de Desempeño”. Sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?
Según el Diccionario dela Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el
valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona

Este concepto significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la

contribución al éxito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los
llamados “factores diferenciadores de éxito”, eso que hace que unas personas sean
mejores en un puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores
condiciones para desarrollar ese puesto con éxito.

31. Factores de Contribución de Recursos Humanos

Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación

y organización de los

servidores, de una organización, su satisfacción en el trabajo, y el mejor rendimiento

a favor de unos y otros.

32. Gerente

Persona que dirige, gestiona o administra una empresa o sociedad mercantil.

33. Gestión Cultural

Es una gran herramienta a la hora de gestionar y administrar un espacio, proyecto o

servicio cultural,

pues permite diseñar, planificar e implementar las acciones necesarias para darle
vida como tal y

potenciar su desarrollo en el tiempo.

34. Gestión del Cambio El cambio organizacional

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio.

Esta necesidad se basa

en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo,

social, técnico y de

evaluación de mejoras.

35. Gestionar

Del latín gestĭo, el concepto de gestión hace referencia a la acción y a la

consecuencia de administrar

o gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias
que hacen

posible la realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera.

Administrar, por otra
 parte, abarca las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una
determinada cosa o

situación.

36. Gestionar las competencias de Recursos Humanos

Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo cuando se

ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad

37. Gestionar los Profesionales de Recursos Humanos

Consiste en conseguir un uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos

humanos y clima laboral satisfactorio.

38. Habilidad

Es la aptitud innata, talento, destreza que ostenta una persona para llevar a cabo y por
supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio.

39. Humanos

Entes sociales, capaces de concebir, transmitir y aprender conceptos totalmente

abstractos.

40. Implementar

Es la realización de una aplicación, instalación o la ejecución de un plan, idea,

modelo científico, diseño, especificación, estándar, algoritmo o política.

41. Indicadores

Es un dato estadístico sobre la economía que permite el análisis de la situación y

rendimiento económico pasado y presente así como realizar pronósticos para el futuro.

42. Intervalo

Un conjunto de valores adoptados por una magnitud entre dos límites. En este sentido,
puede hablarse de intervalo de frecuencias o intervalo de temperaturas.
43. Indicadores Nominales

Indicador medido utilizando los precios vigentes en el momento en que se efectuó la

medición. La variación de un indicador nominal suele reflejar, más que ningún otro cambio
(variaciones del indicador real), la variación de los precios del mercado. Por ejemplo, en
épocas de inflación, los salarios nominales pueden aumentar, mientras que su valor real
disminuye.

44. Indicadores Proporcionales

Es una de las características mediante las cuales se evalúan los efectos de los sistemas
electorales. La proporcionalidad se define como el nivel de coincidencia entre el
porcentaje de votos y el porcentaje de escaños que obtienen las organizaciones
participantes en una elección para cuerpos colegiados.

45. Inductores

Un indicador de desempeño es una medida que describe cuán bien se están

desarrollando los objetivos de un plan, programa o proyecto.

Los indicadores tienen dos objetivos: Función descriptiva: aporte de información sobre el
estado real de una actuación programa.

Función valorativa: añade a lo anterior un juicio de valor basado en antecedentes

objetivos

46. Ingresos

Cualquier partida u operación que afecte los resultados de una empresa aumentando las
utilidades o disminuyendo las pérdidas. No debe utilizarse como sinónimo de entradas en
efectivo, ya que éstas se refieren exclusivamente al dinero en efectivo o su equivalente
que se recibe en una empresa sin que se afecten sus resultados. Puede haber entrada sin
ingreso, como cuando se consigue un préstamo bancario. En tal caso se está recibiendo
pasivo y los resultados no se afectan. Puede haber ingreso sin entrada, como en el caso
de una venta a crédito, en donde no se ha recibido aún dinero y consecuentemente sólo
se afectan los resultados con el abono a Ventas sin tener entradas, ya que no se ha
recibido aún ninguna cantidad. Finalmente, pueden coexistir las entradas con los ingresos
como en el caso de una venta al contado. El cargo a Bancos registra la entrada y el abono
a Venta registra en Ingreso

47. Inventario de Habilidades

Es un instrumento que nos permite vincular dos importantes funciones profesionales: la

evaluación y la práctica educativa, el resultado de estas dos es el Inventario de
Habilidades Básicas. Este inventario es un modelo diagnóstico-prescriptivo, que se puede
establecer dentro de un programa educacional. Es un manual o sistema computarizado
diseñado para mantener el seguimiento de los empleados, la experiencia, educación y
habilidades especiales
48. Inversión

Es aquella parte de la producción que no se destina al Consumo inmediato sino a la

producción de nuevos Bienes De Consumo o de nuevos bienes de Capital. En este
sentido es equivalente a la acumulación de activos físicos. El fin de la Inversión es
mantener e incrementar la producción de Bienes de Consumo, para lo cual es necesario
reponer el Stock de capital que se gasta en el proceso de producción, además de
incrementar dicho Stock.

Representan colocaciones de dinero sobre las cuales una empresa espera obtener algún
rendimiento a futuro, ya sea, por la realización de un interés, dividendo o mediante la
venta a un mayor valor a su costo de adquisición.

Acto mediante el cual se invierten ciertos bienes con el ánimo de obtener unos ingresos o
rentas a lo largo del tiempo. La inversión se refiere al empleo de un capital en algún tipo
de actividad o negocio, con el objetivo de incrementarlo. Dicho de otra manera, consiste
en renunciar a un consumo actual y cierto, a cambio de obtener unos beneficios futuros y
distribuidos en el tiempo

49. Mando:

Autoridad, poder del superior sobre sus subordinados.

50. Mantenimiento

(De 45 a 65 años). Se supone que la persona con un desarrollo "ganador", hacia los 45
años ha llegado a una madurez de carrera y lo normal es que se mantenga, mediante un
reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabiduría y su
experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo máximo en su vida y que deje de
reciclarse, estancándose. También puede suceder que la persona busque una nueva
dimensión profesional, entrando en una etapa de crecimiento a través de una cambio
cualitativo.

51. Madurez de carrera:

Es la culminación de la carrera profesional, en un terminado momento, tras haber

realizado las acciones planificadas en el diseño de carrera.

52. Mapas de reemplazo

Lista de empleados actuales y personas que son reemplazos potenciales si se presenta

una vacante. Se formulan cuadros de reemplazo para un grupo de puestos en la
organización, que normalmente comprenden todos los que están del tercer nivel orgánico
desde la base hacia arriba, como así también puestos de especialistas en el segundo
nivel. La acción consiste en designar un reemplazante potencial para cada uno de estos
puestos. Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir el puesto de forma
inmediata, y de tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las
operaciones

53. Mapas Estratégicos

Un Mapa estratégico es una representación gráfica y simplificada de la estrategia de una

organización que le ayuda a saber qué es y a dónde ha de conducirse en el futuro,
permiten entender la coherencia entre los objetivos estratégicos y visualizar de forma
gráfica la estrategia. Permiten entender la coherencia entre los objetivos estratégicos y
visualizar la estrategia de forma gráfica.

Es un elemento base para la construcción del Cuadro de Mando Integral porque ayuda a
interconectar las piezas que normalmente parecen descoordinadas en las organizaciones
para adecuar el comportamiento de las personas a la estrategia empresarial,
proporcionan una representación visual de los objetivos fundamentales de una empresa y
las relaciones cruciales entre ellos que impulsan el desempeño de la organización.

54. Medición

Es un proceso básico de la ciencia que consiste en comparar un patrón seleccionado con

el objeto o fenómeno cuya magnitud física se desea medir para ver cuántas veces el
patrón está contenido en esa magnitud. La medición, en definitiva, consiste en determinar
qué proporción existe entre una dimensión de algún objeto y una cierta unidad de medida.
Para que esto sea posible, el tamaño de lo medido y la unidad escogida tienen que
compartir una misma magnitud.

55. Método

Palabra que proviene del término griego methodos (camino o vía) y se refiere al medio
utilizado para llegar a un fin. Su significado original señala el camino que conduce a un
lugar. Las investigaciones científicas se rigen por el llamado método griego, basado en la
observación y la experimentación, la recopilación de datos, la comprobación de las
hipótesis de partida.Proceso o camino sistemático establecido para realizar una tarea o
trabajo con el fin de alcanzar un objetivo predeterminado.

m. Modo de decir o hacer algo con orden. Procedimiento científico seguido en la ciencia
para hallar la verdad.

Un procedimiento que se usa para realizar una tarea específica en la clase o módulo.

Procedimiento para alcanzar algo que se adopta para enseñar o educar.

56. Métodos Cualitativos:

 Consiste en descripciones detalladas de situaciones, eventos, personas, interacciones y
comportamientos que son observables. Incorpora lo que los participantes dicen, sus
experiencias, actitudes, creencias, pensamientos y reflexiones tal como son expresadas
por ellos mismos y no como uno los describe. (González y Hernández, 2003). Una de las
características más importantes de las técnicas cualitativas de investigación es que
procuran captar el sentido que las personas dan a sus actos, a sus ideas, y al mundo que
les rodea. Cook y Reichardt (citado por Meza) consideran entre los métodos cualitativos a
la etnografía, los estudios de caso, las entrevistas a profundidad, la observación
participante y la investigación-acción. Una primera característica de estos métodos se
manifiesta en su estrategia para tratar de conocer los hechos, procesos, estructuras y
personas en su totalidad, y no a través de la medición de algunos de sus elementos. La
misma estrategia indica ya el empleo de procedimientos que dan un carácter único a las
observaciones. La segunda característica es el uso de procedimientos que hacen menos
comparables las observaciones en el tiempo y en diferentes circunstancias culturales, es
decir, este método busca menos la generalización y se acerca más a la fenomenología y
al interaccionismo simbólico. Una tercera característica estratégica importante para este
trabajo (ya que sienta bases para el método de la investigación participativa), se refiere al
papel del investigador en su trato -intensivo- con las personas involucradas en el proceso
de investigación, para entenderlas.

57. Misión

Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la

determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno
determinado para conseguir tal misión.

En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y

servicios a ofertar.

58. Oferta:

Es una fuerza del mercado (la otra es la "demanda") que representa la cantidad de bienes
o servicios que individuos, empresas u organizaciones quieren y pueden vender en el
mercado a un precio determinado.

59. Objetivos numéricos y temporales,

No son válidos los objetivos del tipo "Maximizar las ventas de este año", ya que no
especifican una cifra y una fecha. Lo correcto sería, por ejemplo, un objetivo del tipo:
"Conseguir que las ventas asciendan a 100.000 € antes de diciembre del presente
ejercicio".
60. Offshoring

Es una subcontratación de procesos de negocios de un país a otro, usualmente en busca

de costos más bajos o mano de obra. Incluye procesos como producción, manufactura,
servicios e incluso innovación o investigación y desarrollo.

61. Outsourcing

Es cuando una empresa compra los servicios de otra ya que le es más rentable que
hacerlo por sí sola, por ejemplo:

Usted es dueño de un banco, y resulta que tiene créditos morosos los cuales usted
necesita cobrar, ahora usted tiene dos opciones o contrata personal, compra sillas y les
da un espacio donde trabajar que incluya computadoras y softaware a un grupo de
empleados para que llamen a cobrar a los clientes morosos ó contrata un servicio de
outsourcing con una empresa que ya tenga los empleados, los escritorios, las
computadoras, el personal capacitado, etc.

62. Organización

Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos
humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por
subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.

63. Plan Estratégico:

Es un documento en el que los responsables de una organización (empresarial,

institucional, no gubernamental, deportiva,...) reflejan cual será la estrategia a seguir por
su compañía en el medio plazo. Por ello, un plan estratégico se establece generalmente
con una vigencia que oscila entre 1 y 5 años (por lo general, 3 años).

Aunque en muchos contextos se suelen utilizar indistintamente los conceptos de plan

director y plan estratégico, la definición estricta de plan estratégico indica que éste debe
marcar las directrices y el comportamiento para que una organización alcance las
aspiraciones que ha plasmado en su plan director.

Por tanto, y en contraposición al plan director, un plan estratégico es cuantitativo,

manifiesto y temporal. Es cuantitativo porque indica los objetivos numéricos de la
compañía. Es manifiesto porque especifica unas políticas y unas líneas de actuación para
conseguir esos objetivos. Finalmente, es temporal porque establece unos intervalos de
tiempo, concretos y explícitos, que deben ser cumplidos por la organización para que la
puesta en práctica del plan sea exitosa.

64. Políticas y conductas internas,

Son variables sobre las que la empresa puede influir directamente para favorecer la
consecución de sus objetivos. Por ejemplo: "Establecer una política de tesorería que
implique una liquidez mínima del 15% sobre el activo fijo".

65. Planeación de Recursos Humanos:

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados
que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000)

66. Propósitos:

· Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

· Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

· Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los

discapacitados.

· Organizar los programas de capacitación de empleados.

67. Plan de carrera:

Una gestión integrada de Recursos en nuestra Organización, exige contar con los
Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa. El trabajar por
Objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica de la Empresa
en su globalidad y una planificación estratégica del personal en particular.

68. Planificación de carreras:

Es el diseño de cada carrera, dentro de un proyecto global de empresa, que armonice

demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo.

69. Puestos clave o de alto riesgo:

Son los puestos de trabajo más importantes para que la Organización funcione con
normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la Dirección.

70. Personas con alto potencial:

Son aquellas que, por su comportamiento profesional han demostrado gran valía y sin
dignas de confianza. Las personas con alto potencial deben ser determinadas por los
jefes en colaboración con Recursos Humanos, haciéndose de la forma más objetiva
posible.

71. Plan de sucesión:

Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, la palabra sucesión

significa, entre otras cosas, la "entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de
otra" y "prosecución, continuación ordenada de personas, cosas o sucesos. En el campo
de la Administración del Recurso Humano entonces podemos afirmar que es la
continuación en la organización por medios metodológicos y ordenados, planificados de
un colaborador en lugar de otro, con iguales o superiores características humanas y
técnicas .

72. Políticas:

Una política es un plan general de acción que ayuda a los miembros de una
organización a regular o establecer su conducta en la empresa y que sirve para guiar la
toma de decisiones. Las políticas empresariales son decisiones corporativas mediante las
cuales se definen los criterios y se establecen los marcos de actuación que orientan la
gestión de todos los niveles de la Sociedad en aspectos específicos. Una vez adoptadas,
se convierten en pautas de comportamiento no negociables y de obligatorio cumplimiento,
cuyo propósito es reducir la incertidumbre y canalizar todos los esfuerzos hacia la
realización del objeto social de la Sociedad.[3]

73. Principios:

Son verdades fundamentales de aplicación general que sirven como guías para optimizar
la toma de decisiones y la acción administrativa.

74. Procesos:

Son verdades fundamentales de aplicación general que sirven como guías para optimizar
la toma de decisiones y la acción administrativa.

75. Producto:

Del latín productus, se conoce como producto a aquello que ha sido fabricado (es decir,
producido).

El Producto es a algo que se ofrece a un Mercado para ser adquirido y satisfacer un

deseo o necesidad.

76. Profesional:
Un profesional es quien ejerce una profesión (un empleo o trabajo que requiere de
conocimientos formales y especializados). Para convertirse en profesional, una persona
debe cursar estudios (por lo general, terciarios o universitarios) y contar con un diploma o
título que avale los conocimientos adquiridos y la idoneidad para el ejercicio de la
profesión.

77. Pronostico:

Es un término que procede del latín prognostĭcum, aunque su origen más remoto se
encuentra en la lengua griego. El concepto hace referencia a la acción y efecto de
pronosticar (conocer lo futuro a través de ciertos indicios).

78. Pronóstico de la oferta de empleados:

Determina si dispone de suficiente cantidad y tipos de empleados para las vacantes de

personal que anticipa tener.

79. Pronósticos de la Administración:

Son las opiniones (criterios) de los supervisores, gerentes de departamento,

especialistas u otros conocedores

de las necesidades futuras de empleo de la organización.

80. Producto Sustituto:

Los bienes sustitutos son bienes que compiten en el mismo mercado. Se puede
decir que dos bienes son sustitutos cuando satisfacen la misma necesidad. Con el
avance tecnológico el sustituto se va posicionando sobre el otro hasta sacar al producto
original del mercado.

81. Proveedores:

Son los que pueden incluir materias primas para la producción, dinero (de bancos de
accionistas), información y personal.

82. Relación de acciones finalistas,

Son hechos concretos, dependientes de la empresa, y que están encaminados

a solucionar una casuística específica de la misma. Por ejemplo: "Iniciar una campaña de
publicidad en diversos medios: TV, radio, prensa, para apoyar la promoción de un nuevo
producto".

Suele ser común, en el ámbito de los negocios, complementar un plan estratégico

empresarial con uno o varios planes operativos. También en el ámbito de la
administración de empresas es posible referirse a la "consistencia estratégica". De
acuerdo con Arieu (2007), "existe consistencia estratégica cuando las acciones de una
organización son coherentes con las expectativas de la Dirección, y éstas a su vez lo son
con el mercado y su entorno".

83. Recurso Humano:

Se le llama así; al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa
de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en
concreto —los profesionales en Recursos Humanos— junto a los directivos de la
organización.

84. Recursos:

Un recurso es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio. Normalmente,

los recursos son material u otros activos que son transformados para producir beneficio y
en el proceso pueden ser consumidos o no estar más disponibles.

85. Relaciones humanas:

Es el nombre dado al conjunto de interacciones que se da en los individuos de una

sociedad, la cual tiene grados de órdenes jerárquicos. Las relaciones humanas se basan
principalmente en los vínculos existentes entre los miembros de la sociedad, gracias a la
comunicación, que puede ser de diversos tipos: visual o comunicación no verbal, lenguaje
icónico o lenguaje de las imágenes, que incluye no sólo la apariencia física, imagen
corporal sino también los movimientos, las señales, lingüística, chat, comunicación oral,
afectiva y, también, los lenguajes creados a partir del desarrollo de las sociedades
complejas: lenguaje político, económico, gestual, etc.

86. Rendimiento:

Se refiere a la proporción que surge entre los medios y empleados para

obtener algo y el resultado que se

consigue. El beneficio o el provecho que brinda algo o alguien también se

conoce como rendimiento.

87. Sistema de Alineación:

Es un proceso en el que las empresas buscan adaptar sus sistemas y estructuras hacia la
flexibilidad, agilidad y rapidez, que permite alcanzar los objetivos que persigue la
organización de la manera más eficiente posible.
88. Sistema de Alineación de Recursos Humanos:

Indica hasta qué punto se han desarrollado e implementado políticas de retención

adecuadas de Recursos

Humanos.

89. Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento

Nos orienta a saber hasta qué punto sirve el modelo de competencia como base
para contratar,

desarrollar, dirigir y recompensar a los empleados.

90. Sociedades Individuales:

Es cuando una persona dirige la empresa aporta capital y asume riesgo. En la actividad
del empresario

individual no existe separación entre el patrimonio de la empresa y el individual * ejerce

la actividad

empresarial individualmente * el negocio es dirigido bajo su propia responsabilidad.

91. Socios de Alianza:

Este grupo de personas tiene habilidades que son exclusivas, pero por lo general
no se relacionan de manera

directa con la estrategia central de una empresa (abogados, consultores,

científicos).

92. Sociedad limitada:

Sociedad mercantil formada por un número limitado de socios, cuyo capital se halla
repartido en participaciones de igual valor.

93. Tablas del Proceso de Empleo:

Son representaciones gráficas de todos los puestos de la organización, junto con el
número de empleados que los ocupan (también los requerimientos de personal que se
tendrá en el futuro derivados de los pronósticos de la demanda).

94. Trabajadores con Conocimientos Centrales:

Es un grupo de empleados que tienden a tener habilidades específicas para la empresa

que se relaciona de manera directa con la estrategia de la misma.

95. Trabajadores que se basan en los Trabajos Tradicionales:

Este grupo de empleados tienen habilidades muy valiosas para la empresa, pero no son
particularmente exclusivas (vendedores de una tienda departamental o los conductores
de camión para un servicio de mensajería).

96. Trabajo:

Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o servicios con un fin
económico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribución. Es una
parte o etapa de una obra de un proyecto para la formación de un bien de capital

97. Trabajo por Contrato:

Este grupo de empleados por lo general tiene habilidades con menos valor estratégico y
están disponibles para todas las empresas (como trabajadores de oficina, de
mantenimiento y personas de contabilidad y de recursos humanos).

98. Valor agregado:

Es un concepto, de uso en la economía, finanzas, contabilidad, etc, con dos sentidos:

Desde el punto de vista contable es la diferencia entre el importe de las ventas y el de las
compras. Es decir, la diferencia entre precios de mercado y costes de producción. A nivel
empresarial - de Análisis de coste-beneficio- esto es la diferencia entre el ingreso de una
empresa y los costos de materia prima y el capital fijo y variable. (ver Finanzas
Corporativas`)

99. Variables cuantitativas

Son aquellas cuyas características pueden presentarse en diferentes grados e intensidad

y tienen carácter numérico o cualitativo.

100. Visión:

Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.

La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que
valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen
la organización, tanto internos como externos.