en otorgar un amparo a los trabajadores.

El Derecho del Trabajo encuentra su

justificación y su razón de ser en el bien común.

Los principios del Derecho del Trabajo constituyen reglas jurídicas autónomas
que despliegan su eficacia tanto al momento de formación del régimen regulador de
las relaciones laborales como al de exigibilidad de los derechos.

PRINCIPIOS Y BASE CONSTITUCIONAL DEL DERECHO LABORAL

TITULO III
DE LOS DERECHOS HUMANOS Y GARANTÍAS, Y DE LOS DEBERES.
CAPÍTULO V
DE LOS DERECHOS SOCIALES Y DE LAS FAMILIAS

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna
y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho

Artículo 88. -El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del
hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y
bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de
conformidad con la ley.

Artículo 89. - El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado.
 La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni

de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada
de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales.

Regla de la norma más favorable o Principio de Favor: está referido a

aquellas situaciones en las cuales se planteare una duda razonable en la aplicación de
dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador, en cuyo
caso, la norma que sea seleccionada será aplicada íntegramente.

Regla In Dubio Pro Operario: Todas las normas jurídicas aplicables a las
relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser
interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.

Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales: Este

principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se
aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de
la irrenunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la voluntad.

Principio de Igualdad de Trato: El principio de igualdad ante la ley puede

formularse como el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico
fundamental para el ejercicio de sus derechos y para el cumplimiento de sus deberes.
(Art. 23 y sgts. L.O.T.)

Principio de no Discriminación: El principio de no discriminación está

estrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que él asegura la plena
vigencia del principio de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciación,
preferencia o exclusión que se fundamente en criterios objetivos y razonables. (Art.
26 L.O.T.)

Principio de Supremacía de la Realidad sobre las Formas o Apariencias:

Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia
a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Principio de la Presunción de la No Interrupción de la Relación Laboral:

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales
sean estables.

Principio de la Buena Fe: En su concepción objetiva, el principio de la buena

fe “conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a
un imperativo ético dado, dentro del marco de la relación contractual.

Principio de intangibilidad y progresividad: el artículo 89 de la CRBV

(1999), expresa “ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales”.

Mediante la intangibilidad y progresividad se establece un punto un punto de

equilibrio entre las decisiones del empleador de lograr o adquirir mayores beneficios
y la capacidad laboral del empleado, resultando así un elemento constitucional por el
cual los beneficios del trabajador deben ser siempre superiores a los ya existentes y su
cambio o modificación depende del grado de superioridad adoptantes por los
reemplazantes.

Principio de no discriminación: el principio de no discriminación se

encuentra previsto por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), en el artículo 89 numeral 5º, siguiendo la línea establecida en el convenio
número 11 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la
discriminación en materia de empleo y de ocupación que entró en vigencia el 15 de
junio de 1960. Este último establece:

“cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,

color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación”.

Principio de gratuidad laboral: el principio de gratuidad supone que la

administración de justicia no es onerosa, es decir no tiene costo, de tal manera que
toda persona, sin necesidad de dinero, puede acceder a la misma.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LOT

El Artículo 3º, establece el ámbito de aplicación, textualmente dice:

“Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del
territorio nacional, de los trabajadores y trabajadoras con los patronos y patronas,
derivadas del trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y
las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras
con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en ningún caso, serán
renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios colectivos
podrán acordar reglas favorables al trabajador y trabajadora que superen la norma
general respetando el objeto de la presente Ley.

Igualmente se aplicaran las disposiciones de esta Ley a los trabajadores

contratados y las trabajadoras contratadas en Venezuela para prestar servicios en el
exterior del país.”
LA RELACIÓN DE TRABAJO

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores.

Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas
condiciones, a cambio de una remuneración.

Se denomina presunción, en derecho, a una ficción jurídica a través de la cual

se establece un mecanismo legal automático, que considera que un determinado
hecho, o un determinado acontecimiento, se entiende probado simplemente por darse
los presupuestos para ello.

Motivos para establecer presunciones

La necesidad de establecer presunciones va en lógica con la seguridad

jurídica. Normalmente se establece que la persona que alega algo en un juicio debe
probarlo, pero también se establecen presunciones específicas que derivan
directamente de la ley.

Algunas presunciones derivan de derechos fundamentales acogidos dentro de

la norma y de la seguridad jurídica, como por ejemplo la presunción de inocencia,
que es la base de todo el derecho penal.

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Prestación personal del servicio: está referida a la realización de una labor

por parte de una persona natural a otra que puede ser natural o jurídica. Significa que
el trabajador debe realizarlo por sí mismo; es decir, prestación personal del servicio,
sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser
sustituido por otro.
 Continuada dependencia o subordinación: Es el elemento que tipifica el
contrato de trabajo o relación laboral. Se traduce en la facultad que tiene el empleador
para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, de
acuerdo con el modo, el tiempo o cantidad de trabajo, y a imponerles reglamentos.

Remuneración o salario: Es el tercer elemento necesario para determinar la

existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribución por el servicio
prestado.
Salario Definición Legal: Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda
de curso legal.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Durante la relación de trabajo pueden darse situaciones en que la relación

queda interrumpida pero no terminada, no se corta el vínculo jurídico con el patrono,
el trabajador deja de prestar el servicio y el patrono deja de pagar el salario. En
algunos casos no se interrumpe la antigüedad o el tiempo de servicios y en otros el
patrono debe pagar una cantidad "equivalente" al salario. Art 94, 95 LOT

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

• No finaliza el vínculo jurídico entre el patrono y el trabajador. Art 93

El trabajador no estará obligado a prestar servicio ni el patrono a pagar el salario.
• El patrono no podrá despedir al trabajador durante la suspensión de la relación
de trabajo. Art 96.
• Interrumpe la antigüedad del trabajador (con excepciones). Art 97.
• Finalizada el trabajador tiene derecho a incorporarse a incorporarse a su
puesto de trabajo. Art 97.
• Al estar suspendida la relación de trabajo y no haber pago de salario no se
genera tiempo de servicios y no hay obligación de pagar las cotizaciones y
contribuciones establecidas en las leyes correspondientes.

CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

(ART 94 LOT) Serán causas de suspensión:

• El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la
prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun
cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial permanente.
• La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación
del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este
artículo.
• El servicio militar obligatorio.
• El descanso pre y postnatal.
• El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
• La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando
el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique.
• La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para
otras finalidades en su interés.
• Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

CONCEPTO LEGAL DE TRABAJADOR

El Artículo 39 de la LOT lo define de la siguiente manera

 “Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de
cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. “
La prestación de sus servicios debe ser remunerada.

CLASIFICACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES

Trabajador dependiente: el artículo 39 de la L.O.T define de la siguiente

forma: "Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de
cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus
servicios debe ser remunerada".

Trabajador o trabajadora no dependiente: Se entiende por trabajador no

dependiente a toda persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación
de dependencia respecto de uno o varios patronos. Como puede observarse, se trata
de trabajadores que por su cuenta, y sin depender de otros, realiza alguna actividad.
Tal sería el caso de profesionales como Médicos, Contadores, Abogados, cuando
ejercen la profesión de manera privada y aquellos que realizan trabajos manuales
por su cuenta como los carpinteros, mecánicos, taxistas

Trabajador de dirección: Se entiende por trabajador o trabajadora de

dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de
trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o patrona frente
a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo
o en parte, en sus funciones.

Trabajador de inspección: Una aplicación adecuada de la legislación del

trabajo depende de una eficaz inspección del trabajo. Los inspectores del trabajo
examinan cómo se aplican las normas nacionales del trabajo en el lugar de trabajo y
aconsejan a los empleadores y a los trabajadores respecto de la manera de mejorar la
aplicación de la legislación nacional en cuestiones tales como el tiempo de trabajo,
los salarios, la seguridad y la salud en el trabajo, y el trabajo infantil.

Trabajadores de confianza_ El artículo 45 de la L.O.T define al trabajador

de confianza. "Se entiendo por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el
conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su
participación en la administración el negocios, o en la supervisión de otros
trabajadores".

Trabajador de vigilancia: dentro del ámbito de la seguridad privada, es un

profesional de carácter privado que vela por la seguridad, primordialmente en
relación a las personas, edificios y bienes materiales de cuya protección, vigilancia y
custodia estuviera principalmente encargado por la empresa u organismo contratante
como complemento y contribución a la seguridad pública proporcionada por las
fuerzas de seguridad del estado.

REPRESENTANTES DEL PATRONO

El artículo 50 de la L.O.T, considera representante del patrono a “toda persona

que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones de dirección o administración”,
ya que la ley comprende en la definición de patrono al que por cuenta ajena tiene a su
cargo la explotación de una empresa o faena y ha querido referirse al que lo hace
obrando en su propio nombre, pero no a quien, obrando en nombre de la empresa a
quien representa, ha dejado su personalidad inmersa dentro de la personalidad del
representado, que es quien ha sido el verdadero sujeto jurídico de la relación.

DERECHOS DE UN TRABAJADOR NO DEPENDIENTE

Según el Art. 40 de la L.O.T, expresa que tiene el derecho a organizarse en

sindicatos y celebrar acuerdos similares a convenciones colectivas de trabajo y si
fuere posible serán incorporados al sistema de seguridad social y a las demás normas
de protección de los trabajadores.

GRUPO DE ENTIDADES DE TRABAJO

Se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se

encuentran sometidas a una administración o control común y constituyan una unidad
económica de carácter permanente, con independencia de las diversas personas
naturales o jurídicas que tengan a su cargo la explotación de las mismas.

RESPONSABILIDAD OBJETIVA DEL PATRONO

La Responsabilidad Objetiva deriva de las disposiciones de la Ley Orgánica

del Trabajo, según la cual el patrono responde objetivamente ante el daño causado a
un trabajador infortunado independientemente de la culpa en la ocurrencia del
infortunio, entendiendo a la relación de trabajo como nexo causal.

En la responsabilidad objetiva, el demandante no necesita probar la culpa,

negligencia, imprudencia o impericia del patrono ya que se funda independientemente
de la culpa, por lo que le corresponde al demandado demostrar que el daño se produjo
por la conducta inexcusable de la víctima.

Los elementos de la responsabilidad objetiva son:

1. Que se use un mecanismo peligroso.
2. Que se cause un daño.
3. Que haya una relación de causa a efecto entre el hecho y el daño, y
4. Que no exista culpa inexcusable de la víctima.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.
 La responsabilidad solidaria es aquella en la que concurren pluralidad de
sujetos, unidad del objeto o prestación, con indeterminación de partes en la exigencia
o en la obligación, y la existencia de una relación interna entre los acreedores o entre
los deudores por virtud de la cual cada uno de ellos, frente a los demás, es sólo
acreedor o deudor por su parte. La característica esencial de la solidaridad es la
posibilidad de que el acreedor se dirija indistintamente y por el total de la deuda,
contra cualquiera de sus deudores solidarios.

SUSTITUCIÓN DE PATRONOS

La sustitución de patronos o sustitución de empleador no altera, no termina ni

modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o
sustitución de patrón (empleador) según lo establece el artículo 67 del código
sustantivo del trabajo.

Es normal que una empresa, establecimiento de comercio o negocio cambie de

dueño, se escinda, o fusione con otro, cambie de rezón social, o de forma jurídica, o
que por ejemplo una persona natural propietaria de uno o varios establecimientos de
comercio decida convertirse en una persona jurídica, etc.; toda esta situación conlleva
a que exista una sustitución de patronos.

La sustitución de patronos, consiste pues, en el cambio de dueño de los

establecimientos, negocios o empresas. La sustitución de patronos no tiene efecto
alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo empleador, por tanto estos
seguirán teniendo plena vigencia y aplicación.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA PATRONAL

 La Responsabilidad Solidaria Patronal la encontramos regulada en la Lottt y
Reglamento de la Lot, como principales instrumentos normativos en los que se
establecen las condiciones para que se pueda considerar que existe solidaridad,
además de estimar los efectos que se derivan para las partes de la relación jurídica
como consecuencia de la solidaridad.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DEL PATRONO SUSTITUIDO CON EL

NUEVO PATRONO.

1. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones

que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las
satisficiere, puede repetir contra el antiguo.
2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad
a la sustitución.
3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la
sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa
sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono, pero este puede repetir contra el
antiguo.
4. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores
el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el
contrato de trabajo.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al
nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible
suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario
en la fecha de la sustitución.

CONSECUENCIAS O EFECTOS.
 En principio el Artículo 69 de la LOTTT señala que la sustitución de patronos
no surtirá efectos en contra del trabajador.

Sin embargo, si la empresa no cuenta con muchos bienes, y el patrono

sustituido o saliente tiene más bienes personales con los cuales responder de las
LIQUIDACIONES que el patrono sustituyente, y como con base al artículo 155 de la
LOTTT los bienes personales de los accionista responden por las deudas laborales,
pasados 5 años, si el trabajador no se ha retirado de la empresa, podría verse
perjudicado por la sustitución de patrono, al no haber bienes contra los cuales ejecutar
un posible embargo.

Es causa de retiro justificado, es decir, al renunciar y señalar en la renuncia

que el motivo de ésta es porque hubo una sustitución de patrono, y que el trabajador
considera que ésta es contraria a sus intereses, las prestaciones sociales se pagarán
dobles. (Art. 80, literal “e” LOTTT)

Durante 5 años contados a partir de la fecha en que el trabajador fue

notificado de la sustitución de patrono o que tuvo conocimiento de ella, el patrono
saliente será solidariamente responsable del pago de las LIQUIDACIONES al
personal que prestó servicios con él (Art. 68 LOTTT). Para hacer efectiva esta
solidaridad, debe demandarse a todas aquellas personas contra cuyos bienes se
pretenda ejecutar la cantidad demanda, para garantizarles el derecho a la defensa.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DEL PATRONO SUSTITUIDO CON EL

NUEVO PATRONO

Art.68 Lottt. La sustitución de patrono o patrona no afectará las relaciones

individuales y colectivas de trabajo existentes. El patrono o la patrona sustituido o
sustituida será solidariamente responsable con el nuevo patrono o la nueva patrona
por las obligaciones derivadas de la Lottt, de los contratos individuales, de las
convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta
por el término de cinco años. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la
responsabilidad del nuevo patrono o de la nueva patrona, salvo que existan juicios
laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse
indistintamente contra el patrono sustituido o la patrona sustituida o contra el
sustituto o la sustituta.

CAUSAS DE LA SUSTITUCIÓN DE PATRONO.

1. Existencia de un contrato de trabajo verbal o escrito.

2. Que haya un cambio de patrono, tanto si lo que cambia es la persona jurídica,
como si lo que cambia es la persona natural. Que continúen realizándose
labores en la entidad de trabajo.
3. Que el trabajador continúe prestando servicios para el nuevo patrono.

CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Según lo señalado por el artículo 55 de la LOT. El contrato de trabajo, es

aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus
servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario
justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
CONDICIONES DE EXISTENCIA Y VALIDEZ DEL CONTRATO DE
TRABAJO

El consentimiento: Es la manifestación de voluntad de las partes contratantes,

consentimiento es una figura que se forma con dos manifestaciones de voluntad, si
existe una sola oferta, un negocio unilateral donde una sola parte se obliga (la persona
oferente), para que ambas personas se obliguen o se obligue una sola de ellas
producto de un contrato se requiere de la manifestación de voluntad de ambas partes
que conforman el elemento subjetivo de la obligación,

El objeto: Es el contenido de la obligación y el elemento objetivo de la

obligación, es la prestación, la prestación es la conducta a la que se obliga el deudor a
favor de su acreedor, el objeto del contrato es el contenido mismo de la obligación, el
objeto es la conducta a la que se obliga una o ambas partes productos de esta fuente
generadora de obligaciones como es el contrato.
La Causa: No es el contenido el contrato, es el fin que persiguen las partes al
contratar.

CAPACIDAD DE LAS PARTES EN UN CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tiene dos partes, que son el trabajador y el empresario.

Trabajador: es la persona física que voluntariamente presta sus servicios por

cuenta del empresario y bajo su dirección, percibiendo a cambio una retribución.
Además de la capacidad jurídica, que en nuestro derecho la tiene toda persona por el
mero hecho de nacer y ello le hace ser titular de derechos y obligaciones, el
trabajador tiene que tener capacidad de obrar, que es la aptitud para realizar actos con
eficacia jurídica.

Empresario: es la persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe,

organiza y controla la prestación de servicios del trabajador, a cambio de una
retribución. Pueden ser empresarios tanto las personas privadas como las públicas
(Estado, Ayuntamientos, empresas públicas, etc.).

Las partes han de tener capacidad jurídica y capacidad de obrar para celebrar
válidamente un contrato de trabajo.
 En el Derecho del Trabajo, la capacidad de obrar se rige por las siguientes
pautas:

1. Los mayores de 18 años pueden suscribir libremente contratos de trabajo,

salvo que estén incapacitados por decisión judicial.

2. Los menores de 18 y mayores de 16 años que vivan de forma independiente

también pueden suscribir contratos de trabajo, pero para ello necesitan el
consentimiento de sus padres o tutores, o en su caso, la autorización de la
persona o institución que les tenga a su cargo.

3. Excepcionalmente, la autoridad laboral puede autorizar la intervención de los

menores de 16 años para determinados actos en espectáculos públicos,
siempre que ello no suponga un peligro para su salud física ni para su
formación profesional y humana.
LOS VICIOS DEL CONSENTIMIENTO

El vicio del Consentimiento es la ausencia de una voluntad sana con el

objetivo de falsear, adulterar, anular dicha voluntad y alcanzar propósitos deseados lo
cual compromete su eficacia. La voluntad queda excluida cuando el consentimiento
en su forma exterior está viciado. Igualmente, se consideran vicios del consentimiento
en los contratos de trabajo: la violencia, la intimidación, el error, el dolo, el error
obstativo o en la declaración, la simulación, el error de la voluntad y la reserva
mental.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es personalísimo: característica fundamental relacionada directamente con el

trabajador.
 Consensual: Los estudiosos del Derecho Civil consideran que la única fuente
de derechos y obligaciones es el contrato. En la mayoría de las relaciones laborales
aunque requieren de consensualidad no existen las formalidades.

Interés patrimonial: En materia laboral el interés está reflejado en la

conveniencia del patrono de recibir los servicios del trabajador para obtener un
beneficio económico.

Es bilateral: Nacen obligaciones reciprocas para ambas partes, significa que

hay una interdependencia entre las obligaciones.

Oneroso: Para cada persona hay un sacrificio o una ventaja, utilidad a

percibir. Cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un
equivalente.

Es conmutativo: Las partes que participan conocen desde el inicio del

consentimiento las prestaciones a obtener, también lo que están obligados a realizar.

Es de tracto sucesivo o goce sucesivo: porque sus efectos se van cumpliendo

con el transcurso del tiempo.

PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como

objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si,
para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.

El período de prueba de una trabajadora o un trabajador en una empresa

pública o privada es de 3 según la Ley Orgánica del Trabajo para el Trabajador y la
Trabajadora (LOTTT),
CLASIFICACIÓN DOCTRINAL Y LEGAL DE LOS CONTRATOS

La Ley Orgánica del Trabajo establece tres clases de contratos laborales:

contrato de trabajo por tiempo determinado, contrato de trabajo por tiempo
indeterminado y contrato de trabajo por obra. No obstante la LOTTT prevé otros
regímenes especiales de trabajo.

1. Contrato por tiempo determinado

Frecuentemente se le refiere a personas bajo esta figura como empleado

contratado.

El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del

término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una
prórroga. En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas
prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación. Igualmente, un
contrato por tiempo determinado se convierte en uno por tiempo indeterminado
cuando el trabajador queda laborando para el patrono después que el contrato haya
expirado sin que se hayan hecho prorrogas o se haya manifestado la voluntad de
terminar la relación laboral.

2. Contrato por tiempo indeterminado

Frecuentemente se le refiere a personas bajo esta figura como empleado en

nómina.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se encuentra previsto en el

artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, donde se establece que "el contrato de
trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca
expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con
ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado".

3. Contrato de trabajo por obra

El contrato de trabajo para una obra determinada se encuentra previsto y

básicamente delimitado en el artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo donde se
establece que:

“El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la
obra a ejecutarse por el trabajador" y asimismo que "el contrato durará por todo el
tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la
misma".

Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que

corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los efectos del contrato de trabajo se encuentran establecidos de manera

dispersa en las distintas disposiciones jurídicas que regulan el hecho social trabajo,
sin embargo se pueden sintetizar de la siguiente manera:

Obligaciones del trabajador.-

Frente al patrono.- prestación del servicio personal convenido:

Esta obligación tiene, entre otras manifestaciones, las siguientes:

 1. Asistir regular y puntualmente al trabajo.
2. Cumplir las instrucciones del patrono sobre la manera de ejecutar las
3. labores.
4. No poner sustituto en el puesto, sin el consentimiento del patrono.
5. No concurrir embriagado al trabajo y obedecer las disposiciones
6. disciplinarias de la empresa, etc.

Frente al estado:

Cumplimiento de las normas de higiene y seguridad.

Esta obligación abarca tanto las disposiciones legales y reglamentarias sobre

la materia como las que adicionalmente establezca la empresa, espontáneamente, o
por imposición de las autoridades, para protección del propio trabajador, de sus
compañeros, de las instalaciones de la empresa y de la comunidad en general.
Deberes correlacionados con el seguro social obligatorio.

Además se traduce en el deber de someterse a los tratamientos médicos en caso de

accidentes o enfermedad, sean prescritos por el I.V.S.S, o por facultativos de la
empresa.

TRANSACCIONES Y CONVENCIMIENTOS AL TÉRMINO DE LA

RELACION LABORAL

Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la

relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos,
consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la
motiven y de los derechos en ella comprendidos.
 No será estimada como transacción la simple relación de derechos. Los
funcionarios del trabajo garantizarán que la transacción no violente de forma alguna
el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.